Luận văn Thạc sĩ Luật học: Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay

Chia sẻ: Tri Lý | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích chính của luận văn là nghiên cứu các vấn đề lý luận về quyền và lợi ích của người sử dụng lao động được bảo vệ như thế nào và thực trạng quy định của pháp luật hiện hành. Sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung và trong đình công nói riêng. Trên cơ sở đó đối chiếu với các quy định của pháp luật lao động Việt Nam để có sự đánh giá, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa hệ thống pháp luật lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật học: Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay

MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng biểu ............................................................................... 3 MỞ ĐẦU ............................................................................................... 4 Chương 1 - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG. ....................................................................................... 9 1.1. Khái quát chung về đình công .................................................................... 9 1.1.1 Khái niệm ......................................................................................... 9 1.1.2 Đặc điểm của đình công .................................................................. 12 1.2 Bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công ................................. 17 1.2.1 Khái niệm và đặc điểm về người sử dụng lao động. ......................... 17 1.2.2 Sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công .......... 21 1.2.3 Nội dung pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công……26 1.3 Sơ lược lịch sử phát triển của pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công .........33 1.3.1 Giai đoạn trước năm 1994 ............................................................... 33 1.3.2 Giai đoạn từ 1994 đến nay ............................................................... 33 1.4 Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và kinh nghiệm của một số quốc gia về bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong đình công. ....................................................................................................35 1.4.1 Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO)................................ 35 1.4.2 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới. ............................... 36 Chương 2 - QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ..................................................................... 41 2.1 Tình hình đình công ở nước ta trong thời gian qua ............................ 41 2.2.1 Số lượng, quy mô và phạm vi của đình công ................................... 41 2.2.2 Đặc điểm chung các cuộc đình công ở Việt Nam trong thời gian qua. ..... 47 1
2.2 Thực trạng quy định của pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công. ................... 50 2.2.1 Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước khi đình công .................................................................................. 50 2.2.2 Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong khi đình công…… ......................................................................... 58 2.2.3 Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động sau khi đình công………………………………………………………… 65 2.1.3 Tổ chức đại diện người sử dụng lao động ....................................... 66 2.3 Một số đánh giá về vai trò của pháp luật và các cơ quan hữu quan trong việc bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công ở nước ta hiện nay. .................................................................................................................. 68 2.3.1 Vai trò của cơ quan nhà nước: ......................................................... 68 2.3.2 Vai trò của tổ chức người đại diện của người sử dụng lao động ....... 73 2.3.3 Vai trò của tổ chức tham vấn và hòa giải. ........................................ 73 2.3.4 Vai trò của tổ chức trọng tài lao động và Tòa án .............................. 75 Chương 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY. .................................................................................................... 77 3.1 Quan điểm cơ bản hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công ....... 77 3.2 Một số giải pháp cơ bản và kiến nghị ...................................................... 81 3.2.1 Hoàn thiện hệ thống quy định của pháp luật lao động ...................... 81 3.2.2 Đối với công tác quản lý nhà nước về lao động ............................... 84 3.2.3 Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ........ 87 3.2.3 Tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết các cuộc đình công. ....................................................................................... 89 3.2.4 Một số kiến nghị .............................................................................. 91 KẾT LUẬN ......................................................................................... 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................... 99 2
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang 1. Bảng 2.1: Tình hình đình công trong các doanh nghiệp từ 41 năm 1995 đến tháng 6/2010. 2. Bảng 2.2: Tình hình đình công tại các doanh nghiệp chia 42 theo các giai đoạn 3. Bảng 2.3: Số cuộc đình công phân theo địa bàn trọng điểm 45 3
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cùng với sự hình thành và phát triển của thị trường lao động, quan hệ lao động ở nước ta cũng được hình thành và có bước phát triển nhất định. Bên cạnh các yếu tố về chất lượng, trình độ tay nghề của người lao động thì vấn đề đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động cũng trở thành vấn đề lớn trong môi trường kinh doanh, phát triển kinh tế - xã hội. Cùng với sự phát triển của đời sống xã hội, quyền và lợi ích của người lao động đã ngày càng được chú trọng và quan tâm thông qua nhiều chính sách, chủ trương của nhà nước và pháp luật. Song để đảm bảo sự hài hoà trong quan hệ pháp luật lao động thì việc bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động là điều cần thiết. Đặc biệt trong thời gian gần đây, hiện tượng đình công trong các nhà máy, xí nghiệp ngày càng tăng. Đình công nếu không được sử dụng đúng lúc, đúng cách và đúng mục đích sẽ để lại những hậu quả đáng tiếc cho người sử dụng lao động, với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những người lao động và việc thực thi nguyên tắc “trước pháp luật mọi người đều bình đẳng”, pháp luật lao động cần thiết phải bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công. Từ những lý do như trên, tác giả luận văn chọn đề tài nghiên cứu: “Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay”. Với mục đích nghiên cứu những vấn đề lý luận về quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công, thực trạng quy định và việc thực hiện pháp luật về đình công, tác giả mong muốn được góp phần hoàn thiện hơn nữa những quy định nhằm đảm bảo hài hòa mối quan hệ trong quan hệ pháp luật lao động. Đó là điều không chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận mà còn là yêu cầu của thực tiễn ở Việt Nam hiện nay. 4
2. Tình hình nghiên cứu Đình công là hiện tượng không mới trong quá trình công nghiệp hóa trên thế giới, nhằm bảo đảm sự công bằng xã hội. Đây cũng là vấn đề phức tạp, đang được tranh luận khá sôi nổi ở một số diễn đàn khoa học trong nước. Hiện nay cũng đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu, bài viết đề cập đến vấn đề đình công không chỉ ở Việt Nam mà còn ở các quốc gia khác trên thế giới, cách thức và phương pháp bảo vệ người lao động trong đình công. Vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công cũng đã được không ít tác giả nghiên cứu và đề cập dưới các góc độ và khía cạnh khác nhau, trong số đó phải kể đến các bài viết, tạp chí nghiên cứu trực tiếp như: “Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công bất hợp pháp” của ThS.Nguyễn Hằng Hà, tạp chí Luật học số 1/2008; “bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước, trong và sau đình công” của TS. Đỗ Ngân Bình, tạp chí khoa học pháp lý. Ngoài ra, vấn đề nghiên cứu và tìm hiểu các quy định pháp luật có liên quan đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng có một số công trình nghiên cứu khác như: “Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” - Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Đỗ Ngân Bình (2005); “Đánh giá quy định của Bộ luật lao động về đình công và giải quyết đình công” của TS. Nguyễn Xuân Thu, tạp chí Luật học số 9/2009; Qua các kết quả nghiên cứu của các bài viết và luận văn trên đã đề cập về các vấn đề liên quan đến pháp luật về đình công, người sử dụng lao động trong đình công. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu sâu sắc về vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung và trong đình công nói riêng, hoặc đó mới là các nghiên cứu ở một góc cạnh, một mức độ nhất định mà chưa đề cập đầy đủ và toàn diện. 5
Kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có và sự tìm hiểu nghiêm túc, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay” 3. Mục đích nghiên cứu Xuất phát từ những đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam và những yêu cầu của thực tiễn về mối quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mục đích chính của luận văn là nghiên cứu các vấn đề lý luận về quyền và lợi ích của người sử dụng lao động được bảo vệ như thế nào và thực trạng quy định của pháp luật hiện hành. Sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung và trong đình công nói riêng. Trên cơ sở đó đối chiếu với các quy định của pháp luật lao động Việt Nam để có sự đánh giá, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa hệ thống pháp luật lao động. 4. Phạm vi nghiên cứu Dưới góc độ khoa học pháp lý và phù hợp với chuyên ngành nghiên cứu, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn của chế độ bảo vệ người sử dụng lao động trong quan hệ làm công hưởng lương tại Việt Nam. Với mục đích nghiên cứu như trên, với nội dung của đề tài này, tác giả luận văn chủ yếu nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công trên phương diện lý luận và thực tiễn áp dụng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy định của pháp luật về vấn đề này. Như vậy, phạm vi nghiên cứu chủ yếu là vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công ở quan hệ lao động làm công ăn lương với người lao động – trên cơ sở hợp đồng lao động, đó là đối tượng nghiên cứu chính của luận văn. 5. Phương pháp nghiên cứu 6
Luận văn vận dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin vào việc đánh giá luận giải các vấn đề thuộc đối tượng và phạm vi nghiên cứu Luận văn cũng sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, diễn giải, quy nạp để thực hiện nhiệm vụ đặt ra. 6. Ý nghĩa của luận văn Về mặt lý luận: Đề tài luận văn có ý nghĩa làm rõ hệ thống lý luận, những vấn đề pháp lý cơ bản về vấn đề đình công, sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công cũng như bảo vệ người sử dụng lao động ở những nội dung nào. Từ đó có những nhận thức mới, sâu sắc hơn đối với vai trò của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Bảo đảm nguyên tắc “trước pháp luật mọi người đều bình đẳng” để có cái nhìn khách quan và đầy đủ hơn về quan hệ lao động nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay. Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng các quy định pháp luật, tình hình đình công ở nước ta trong thời gian qua cũng như đánh giá các quy định của pháp luật trong việc bảo vệ người sử dụng lao động trước, trong và sau đình công. Trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật lao động về vấn đề này cũng như đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ sở chính sách pháp luật, góp phần tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của các nhà đầu tư, doanh nghiệp khi họ được đảm bảo hoạt động trong môi trường pháp lý đầy đủ và an toàn. 7. Kết cấu của luận văn. Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương với kết cấu và nội dung nghiên cứu như sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về đình công và bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công. 7
Chương 2: Quy định pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công và thực tiễn áp dụng ở Việt Nam hiện nay. Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay. 8
Chương 1 - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG. 1.1. Khái quát chung về đình công 1.1.1 Khái niệm Đại hội VI của Đảng (1986) mở ra công cuộc đổi mới toàn diện, nhất là trong tư duy kinh tế. Đại hội VII của Đảng khẳng định đường lối đổi mới nền kinh tế và xã hội ở nước ta là “bước đầu đã hình thành nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước”, đến Đại hội Đảng lần thứ IX và X tiếp tục khẳng định: “thực hiện nhất quán chính sách phát triển kinh tế nhiều thành phần, các thành phần kinh tế kinh doanh theo pháp luật đều là bộ phận cấu thành quan trọng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, cùng phát triển lâu dài, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh”. Điều này được thể chế hóa trong Hiến pháp năm 1992 là: Nhà nước phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa” Trong cơ chế thị trường lợi ích là yếu tố chi phối nội dung và tính chất các mối quan hệ lao động. Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động có sự thay đổi cơ bản khi chuyển sang nền kinh tế thị trường. Trong cơ chế này, người lao động được tự do bán sức lao động, người sử dụng lao động có nhu cầu, được tự do thuê mướn theo quy định của pháp luật. Quan hệ lao động là quan hệ giữa người với người trong hệ thống tổ chức sản xuất xã hội. Sự hòa hợp giữa người sử dụng lao động với người lao động trong quan hệ lao động giữa chủ - thợ thường chỉ mang tính bền vững và ổn định tương đối, bởi trong quá trình lao động những cam kết tuy đã được các bên thỏa thuận nhưng vẫn có thể xảy ra vi phạm. Sự vi phạm này dẫn đến bất đồng, mâu thuẫn tranh chấp và đỉnh cao của nó là đình công của người lao động với mục đích điều chỉnh hoặc tạo áp lực buộc người sử dụng lao động 9
thực hiện những cam kết đã thỏa thuận hoặc tạo lập những cam kết mới, thậm chí cả những yêu cầu vượt ra khỏi phạm vi của quan hệ lao động và khi đó khái niệm đình công xuất hiện. Thực tế lịch sử đấu tranh của giải cấp công nhân trên thế giới cho thấy có 3 hình thức đình công cơ bản đó là: Đình công vì lợi ích kinh tế: là hình thức đình công cơ bản và phổ biến, diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp hoặc ngành. Yêu sách mà tập thể người lao động đưa ra thuần túy là những lợi ích kinh tế hay nghề nghiệp, đôi khi không có yêu sách mà chỉ để hưởng ứng cho những cuộc đình công khác. Các cuộc đình công này thường ít gây bất ổn về mặt xã hội. Đình công hỗn hợp: là hình thức đình công mà trong đó yêu sách của người lao động ngoài những đòi hỏi về lợi ích kinh tế còn kèm theo các lợi ích xã hội hay chính trị. Quy mô của hình thức đình công này thường ở phạm vi doanh nghiệp hoặc ngành, thậm chí nhiều ngành nghề, trên nhiều lĩnh vực của xã hội. Các cuộc đình công này thường có những hành động quá khích, có nguy cơ gây bất ổn định xã hội và thường để lại những hậu quả xấu. Đình công chính trị: là hình thức đình công, trong đó tập thể tham gia đình công không chỉ đơn thuần là người làm công ăn lương mà có thể bao gồm nhiều thành phần khác nhau trong xã hội, yêu sách của tập thể tham gia đình công đưa ra mang mục đích chính trị, như đòi hỏi thay đổi tổ chức bộ máy nhà nước, thay đổi thể chế chính trị… Các cuộc đình công này xảy ra thường gây bất ổn lớn về xã hội, không chỉ trong phạm vi doanh nghiệp, địa phương hay một vùng mà còn cả quốc gia. Ở mỗi quốc gia, mỗi thời kỳ khác nhau, tùy theo điều kiện kinh tế, chính trị - xã hội mà khái niệm đình công được nhìn nhận và xem xét ở các khía cạnh và góc độ khác nhau. Theo luật Lao động của Pháp (1975) thì “đình công là hành động của những người lao động làm thuê ngừng việc một cách 10
tập thể, nhằm giành được sự cải thiện các điều kiện lao động hoặc tiền lương”. Theo quan niệm này thì đình công gần như không có sự khống chế về mặt phạm vi, cho phép tiến hành đình công trong nhiều doanh nghiệp, ngành nghề khác nhau, đây là một khái niệm tương đối rộng. Theo Luật lao động của Đức thì:“đình công là phương tiện cuối cùng được pháp luật bảo đảm cho người lao động và công đoàn của họ thực hiện các đòi hỏi chính đáng về tiền lương hoặc tạo nên sức ép đối với giới chủ sử dụng lao động để gây áp lực nhằm đạt một kết quả khả dĩ”. So với Pháp, khái niệm đình công này có phạm vi bó hẹp hơn, chủ yếu giới hạn trong quan hệ chủ - thợ theo quan hệ lao động và chỉ coi đình công là biện pháp đấu tranh cuối cùng, do người lao động và tổ chức công đoàn tiến hành. Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “Đình công là một dạng bãi công ở quy mô nhỏ trong một hay nhiều xí nghiệp, cơ quan, thường không kèm theo những yêu sách về chính trị”. Theo quan niệm này thì khái niệm đình công và bãi công có sự khác nhau ở quy mô và mục đích: đình công có quy mô nhỏ hơn bãi công và đình công có mục đích hẹp hơn, không bao gồm các mục đích chính trị, còn bãi công có mục đích rộng hơn, có thể bao hàm cả mục đích chính trị. Tuy nhiên, khái niệm trên chưa nêu được nét khái quát về hiện tượng đình công mà chỉ nhằm so sánh, phân biệt đình công và bãi công. Tổ chức Lao động quốc tế ILO không quy định trực tiếp về đình công, coi quyền đình công là biểu hiện của quyền tự do liên kết, quyền tổ chức và thượng lượng tập thể của người lao động [10]. Theo quan điểm của ILO, quyền đình công được sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của người lao động. Như vậy ILO chủ yếu quan tâm đến phạm vi, mục đích của việc đảm bảo về hình thức biểu hiện của nó – mang tính chất định hướng của tổ chức quốc tế, không nhằm điều chỉnh trực tiếp vấn đề đình công như pháp luật của các quốc gia. 11
Ở Việt Nam, giai đoạn trước Cách mạng tháng Tám năm 1945, Đảng ta đã lãnh đạo các cuộc đình công chính trị và đình công hỗn hợp một cách hiệu quả để giành chính quyền. Trong giai đoạn hiện nay, việc thừa nhận hình thức đình công chính trị hay hỗn hợp sẽ chứa đựng nhiều nguy cơ tiềm ẩn, dễ bị các thế lực thù địch lợi dụng để gây bất ổn chính trị, xã hội do đó về mặt hình thức, nhà nước chỉ thừa nhận hình thức đình công vì lợi ích kinh tế. Xuất phát từ quan điểm này và trên cơ sở khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế ILO và kinh nghiệm của các nước về vấn đề này, tại điều 172 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung năm 2006 của nước ta đưa ra khái niệm về đình công: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”. Theo đó, giới hạn nội dung đình công theo quan điểm trên là đấu tranh vì lợi ích kinh tế trong phạm vi doanh nghiệp nhằm đảm bảo phù hợp điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội của Việt Nam và đình công được coi là quyền mà pháp luật trao cho tập thể lao động sử dụng để đạt được lợi ích khi mà các phương thức giải quyết tranh chấp khác không đạt được mục đích của họ. 1.1.2 Đặc điểm của đình công Thứ nhất, đình công là biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của người lao động. Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vai trò trung tâm, liên kết các dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công. Sự ngừng việc của đình công được hiểu là phản ứng của những người lao động bằng cách không làm việc, không xin phép. Trong ý thức của những người ngừng việc và trên thực tế, sự ngừng việc này chỉ diễn ra tạm thời, trong một thời gian ngắn. Thời gian ngừng việc cụ thể của mỗi cuộc đình công sẽ tùy thuộc vào từng hoàn cảnh nhưng họ không dự định ngừng việc lâu dài, không bỏ việc. Điều đó có nghĩa là ngừng việc chỉ là hình thức thể hiện, là cách phản ứng, không phải là mục đích mà 12
người lao động mong muốn đạt được. Trong thời gian đình công, quan hệ lao động vẫn tồn tại và người lao động vẫn có thể tiếp tục làm việc sau đình công. Tuy chỉ là hình thức ngừng việc tạm thời, nhưng mức độ ngừng việc của người lao động khi đình công lại rất triệt để, ngừng việc hoàn toàn. Những người tham gia đình công thường không tiến hành làm việc theo như phạm vi quan hệ lao động đã xác lập giữa các bên, trừ trường hợp phải đảm bảo công việc tối thiểu trong phạm vi luật định (vì lý do an toàn xã hội chứ không vì lợi ích của người sử dụng lao động…) [27]. Đây cũng là đặc điểm để phân biệt sự khác nhau giữa đình công và lãn công. Lãn công thường biểu hiện dưới dạng người lao động nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc lơ là, cầm chừng, chiếu lệ để đối phó…. Không tuân thủ kỷ luật, không sử dụng hết thời gian, công suất máy móc. Như vậy, lãn công không có sự ngừng việc triệt để như đình công. Pháp luật nước ta cũng không ghi nhận hiện tượng lãn công như những sự kiện pháp lý cần phải có sự điều chỉnh riêng biệt. Đó không được coi là quyền của người lao động, khi đó người lao động có thể phải chịu các hình thức xử lý do vi phạm kỷ luật lao động. Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của người lao động Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của người lao động (bao gồm cả người lãnh đạo và người tham gia đình công), thể hiện ở việc họ được quyền quyết định và tự ý quyết định ngừng việc, tham gia đình công trong khi có thể có những cách giải quyết khác. Họ hoàn toàn không bị lệ thuộc vào ý chí của chủ thể khác khi quyết định ngừng việc. Trường hợp người lao động bị buộc tham gia đình công thì hoàn toàn không được coi là sử dụng quyền đình công của mình. Cũng vậy, nếu tập thể lao động vì lý do nào đó buộc phải ngừng việc, không do họ tự nguyện thì biểu hiện đó không phải là đình công 13
Pháp luật lao động của nước ta cũng có những quy định về vấn đề này khi quy định về thủ tục lấy ý kiến của tập thể lao động trước khi đình công bằng cách ký tên hoặc bỏ phiếu Thứ ba, đình công luôn có tính tập thể Đình công là quyền của người lao động nhưng thực hiện đình công phải luôn là hành vi thể hiện tính tập thể. Điều đó đồng nghĩa với việc ý chí của người lao động và tập thể tham gia đình công phải có sự trùng hợp. Nếu cá nhân người lao động đơn phương ngừng việc thì thường bị coi là hành vi bỏ việc và khi đó có thể sẽ bị xử lý tới mức sa thải bất kể nhận thức và ý chí thực sự của họ là gì. Nếu các cá nhân người lao động kết hợp nhau lại, cùng chung ý chí, mục đích và hành động thì vấn đề có sự thay đổi về bản chất và pháp luật coi đó là quyền của họ. Vì vậy dấu hiệu tập thể không thể thiếu, luôn gắn với hiện tượng đình công. Nó không chỉ biểu hiện ở số lượng có nhiều người tham gia ngừng việc mà còn thể hiện ở ý chí, hành động và mục đích chung của họ, ở tính đại diện của những người đó cho người khác không tham gia đình công, nhằm đạt được những quyền và lợi ích chung hoặc đạt được những nguyên tắc chung về quyền lợi trong lao động. Phạm vi tập thể lao động tiến hành đình công có thể là toàn bộ, đa số hoặc một lượng lớn lao động trong một bộ phận của cơ cấu doanh nghiệp, trong một doanh nghiệp…. Nếu chỉ có một, một số hoặc một nhóm nhỏ ngừng việc thì không thể gọi đó là ngừng việc của tập thể lao động. Bởi vậy, tính tập thể phải được thể hiện qua cả yếu tố định tính và định lượng. Pháp luật lao động Việt Nam chưa quy định cụ thể về vấn đề này nhưng cũng gián tiếp thể hiện: những cuộc đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, trong phạm vi doanh nghiệp, được quá nửa số lao động tán thành mới được coi là hợp pháp. Tính tập thể trong đình công khác với tranh chấp lao động: 14
Tranh chấp lao động là những tranh chấp xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động về các quyền và lợi ích liên quan đến việc làm. Đình công là việc tập thể lao động tiến hành ngừng hoặc nghỉ việc tập thể để đưa ra các yêu cầu buộc người sử dụng lao động phải giải quyết trước khi người lao động trở lại làm việc. Như vậy, giữa tranh chấp lao động và đình công có mối liên hệ hữu cơ với nhau. Mối quan hệ đó được biểu hiện: đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể. Khi tranh chấp lao động tập thể đã được giải quyết thông qua hoà giải, trọng tài nhưng không đạt được kết quả thì tập thể lao động có quyền đình công. Tuy đình công là biểu hiện cao nhất của tranh chấp lao động tập thể nhưng không được đồng nhất đình công với tranh chấp lao động tập thể, vì nhiều khi vụ tranh chấp lao động tập thể được giải quyết nên không phát sinh giai đoạn đình công. Mặt khác, cũng không được tách rời tranh chấp lao động với đình công vì không thể có đình công nếu không có tranh chấp lao động tập thể. Vì thế, mối quan hệ giữa đình công với tranh chấp lao động tập thể được thể hiện trong quan hệ biện chứng, tuyệt đối không được đồng nhất hoặc tách rời chúng [27] Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức. Tính tổ chức của đình công được biểu hiện bằng sự có chủ định, phối hợp, thống nhất về ý chí, mục đích và hành động trong phạm vi những người lao động ngừng việc. Khi chuẩn bị và tiến hành đình công luôn có sự tổ chức, lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay một số người và có sự chấp hành, phối hợp của những người khác trong phạm vi đình công. Những người tham gia thường tiến hành đình công theo những trật tự chung do họ xác định nhằm đạt được mục đích chung. Tính tập thể và tính tổ chức là hai vấn đề quy định lẫn nhau, có sự tác động qua lại với nhau, làm nên hiện tượng đình công. Đây là dấu hiệu nhằm phân biệt sự ngừng việc của đình công với những trường hợp người lao động ngừng việc với những lý do riêng hoặc do những điều 15
kiện nhất định… Thậm chí có thể do tác động của tranh chấp, của điều kiện lao động mà nhiều người nghỉ việc nhưng mỗi người hoàn toàn không biết, không liên hệ với hành vi nghỉ việc của những người khác thì đó vẫn không được coi là yếu tố của đình công hợp pháp. Như vậy, tính tổ chức của cuộc đình công vừa là dấu hiệu không thể thiếu, vừa là điều kiện cho thắng lợi của cuộc đình công. Thứ năm, mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích mà những người thực hiện quan tâm Mục đích cuối cùng mà những người tham gia đình công là hướng tới những yêu sách về quyền và lợi ích mà họ mong muốn đạt được, đó có thể là các quyền và lợi ích đang tranh chấp của chính những người đình công, trong phạm vi quan hệ lao động, gắn với lợi ích nghề nghiệp của họ. Trong trường hợp này, người bị gây áp lực thường là người sử dụng lao động hoặc tổ chức, hiệp hội của những người sử dụng liên quan trực tiếp đến những người lao động tham gia đình công. Tính hợp pháp của mỗi cuộc đình công do luật pháp của mỗi quốc gia quy định, tuy nhiên đình công bao giờ cũng kèm theo yêu sách của những người ngừng việc. Về nội dung, những yêu sách có thể liên quan đến quan hệ lao động hoặc có thể không liên quan đến vấn đề lao động nhưng được người lao động quan tâm. Về hình thức, những yêu sách có thể hiện hữu bằng những nội dung ghi trong văn bản hoặc thể hiện bằng lời nói, khẩu hiệu…. Việc đưa ra các yêu sách có thể là những yêu cầu về quyền và lợi ích do người lao động đề xuất trên cơ sở quan hệ lao động giữa các bên, có thể là những yêu cầu phản đối các chủ trương chính sách của người sử dụng lao động. Nếu ngừng việc mà không nhằm đạt tới bất cứ yêu cầu nào thì chắc chắn đó không phải là hiện tượng đình công theo quy định của pháp luật lao động. Đình công khác với phản ứng lao động tập thể: 16
Phản ứng lao động tập thể là biểu hiện của tập thể lao động trước sự kiện liên quan đến quan hệ lao động nhằm tỏ thái độ ủng hộ hoặc phản đối đối với người sử dụng lao động hoặc chủ thể khác. Phản ứng tập thể là khái niệm rộng hơn đình công, bao hàm cả đình công và những phản ứng tiêu cực, tích cực khác. Tuy nhiên trong thực tế, thuật ngữ phản ứng tập thể thường chỉ những phản ứng tiêu cực của tập thể người lao động phản đối người sử dụng lao động [27] 1.2. Bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công 1.2.1 Khái niệm và đặc điểm về người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động là một bên trong quan hệ lao động, trong nhiều trường hợp, người sử dụng lao động được hiểu là các đơn vị sử dụng lao động Theo điều 6 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 của nước ta quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động”. Người sử dụng lao động có thể là cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp. Trong thực tiễn có nhiều loại đơn vị sử dụng lao động, bao gồm: - Các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế; - Các cơ quan nhà nước (gồm cơ quan dân cử, cơ quan tư pháp, cơ quan hành chính - sự nghiệp) - Các tổ chức xã hội (bao gồm tổ chức chính trị, tổ chức xã hội mang tính quần chúng, tổ chức xã hội - nghề nghiệp); - Các hợp tác xã (nông nghiệp, công nghiệp, thủ công nghiệp, diêm nghiệp…) - Các cá nhân và hộ gia đình là người Việt Nam; - Các cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam; 17
Trong số các đơn vị sử dụng lao động thì các doanh nghiệp có vị trí đặc biệt và có vai trò to lớn. Các doanh nghiệp là các đơn vị sử dụng lao động, nếu xét ở khía cạnh chung là loại có quy mô lớn hơn cả. Đó là các chủ thể thu hút nhiều nhất số lượng lao động trong lực lượng lao động của xã hội. Phần lớn các doanh nghiệp đều đòi hỏi lực lượng lao động có năng lực, có tay nghề cao bởi quá trình hiện đại hóa sản xuất hiện nay. Muốn tham gia quan hệ pháp luật lao động thì đơn vị sử dụng lao động phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật lao động là khả năng được pháp luật quy định cho các quyền nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Theo đó, cá nhân người sử dụng lao động là người từ đủ 18 tuổi trở lên; đối với tổ chức, các doanh nghiệp thì năng lực pháp luật dựa trên: do sự cho phép thành lập của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; do sự thành lập của cơ quan nhà nước; hoặc do sự công nhận của nhà nước. Đối với tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội, tổ chức nghề nghiệp hoặc hội từ thiện thì năng lực pháp luật lao động ngoài sự cho pháp thành lập của cơ quan nhà nước (trong văn bản pháp luật) còn phụ thuộc và sự thừa nhận của Nhà nước thông qua việc phê chuẩn điều lệ hoạt động. Tuy nhiên, dù phải qua các thủ tục hoặc cách thức nào thì năng lực pháp luật lao động của người sử dụng lao động chính là cơ sở pháp lý quan trọng để tiến hành các hoạt động tuyển chọn và sử dụng lao động. Năng lực hành vi của người sử dụng lao động là khả năng của người sử dụng lao động trong việc tạo lập các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng lao động. Do đó, điều cần thiết đối với chủ sử dụng lao động là khả năng thực tế của chính họ chứ không phải quyền năng ở mức độ khả năng. Năng lực hành vi của người sử dụng lao động được thể hiện một cách cụ thể thông qua các hành vi “sử dụng lao động” của họ (tuyển dụng, phân công, sắp xếp 18
công việc, quản lý, đánh giá, trả lương, đảm bảo các điều kiện làm việc cho người lao động…). Các loại hình doanh nghiệp là chủ yếu và phổ biến trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay và cũng là đối tượng chủ yếu chịu sự điều chỉnh của quan hệ pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đình công nói riêng bao gồm: Thứ nhất, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước. Theo quy định hiện hành, doanh nghiệp nhà nước gồm doanh nghiệp Nhà nước giữ 100% vốn, và doanh nghiệp Nhà nước giữ cổ phần hoặc giữ phần vốn chi phối. Đặc điểm chung của các doanh nghiệp này là Nhà nước với tư cách là chủ sở hữu không trực tiếp thực hiện quyền sở hữu, mà giao cho một cá nhân hoặc một tập thể thực hiện các quyền này. Từ việc tách rời quyền sử dụng khỏi chủ sở hữu đã hình thành một đội ngũ lao động mới tại doanh nghiệp Nhà nước các giám đốc và quản lý doanh nghiệp (viên chức quản lý), gồm giám đốc, các phó giám đốc, kế toán trưởng,... được coi là chủ thể sử dụng lao động trong quan hệ với người lao động. “Chủ thể” sử dụng lao động này có tư cách pháp nhân bởi các quyết định hành chính nhà nước. Thực tế những tư cách pháp nhân này đa số là nhân sự do tổ chức Đảng và chính quyền xem xét bổ nhiệm. Họ chủ yếu xuất thân từ đội ngũ quản lý doanh nghiệp nhà nước, đều là đảng viên, đoàn viên công đoàn, cán bộ viên chức nhà nước, hưởng lương do Nhà nước cấp, và đa số không có cổ phần trong doanh nghiệp nơi họ làm việc. Phần lớn các chủ thể sử dụng lao động này tôn trọng và chấp hành các quy định pháp luật về lao động. Thứ hai, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài. Loại hình doanh nghiệp này gồm doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài và doanh nghiệp liên doanh giữa chủ đầu tư nước ngoài với các chủ thể kinh tế trong nước. Ở đại đa số loại hình doanh nghiệp này, chủ sở 19
hữu không trực tiếp thực hiện quyền sở hữu mà ủy quyền cho một người (hoặc một tập thể) thực hiện dưới những hình thức được pháp luật thừa nhận, như quyết định bổ nhiệm tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán trưởng, trưởng phòng nhân sự…. Người quản lý được coi như chủ thể sử dụng lao động tại doanh nghiệp. Nhưng quan hệ lao động trong loại hình doanh nghiệp này cũng có sự khác biệt nhất định giữa doanh nghiệp có vốn đầu tư từ các nước tư bản phát triển, các công ty xuyên quốc gia có uy tín trên thế giới với doanh nghiệp có vốn đầu tư từ một số nước Đông Á, Đông Nam Á. Tại doanh nghiệp có vốn đầu tư từ các nước tư bản phát triển và một số công ty xuyên quốc gia có uy tín, người quản lý thường đạt tính chuyên nghiệp cao, có năng lực và kinh nghiệm phong phú. Việc quản lý doanh nghiệp thuận lợi cho việc xây dựng quan hệ lao động theo hướng hài hòa, lành mạnh, tiến bộ. Tại doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc lục địa và một số nước Đông Nam Á, giám đốc điều hành là người của chủ đầu tư mà kỹ năng, kinh nghiệm quản lý thường mạng đậm văn hóa quản lý của chính quốc, thậm chí của chủ đầu tư, nên chưa đạt độ chuẩn mực quốc tế cần thiết. Nếu người quản lý được chủ đầu tư thuê, tức là có sự tách rời quyền chủ sở hữu và quyền quản lý, thì người quản lý chỉ được giao trách nhiệm trong một phạm vi nhất định. Do đó thường phát sinh hiện tượng tiêu cực trong việc chấp hành Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn của Việt Nam. Quan hệ lao động trong không ít trường hợp bị rơi vào tình trạng lách luật, rũ bỏ trách nhiệm của người sử dụng lao động, đặc biệt khi cần phải giải quyết xung đột về lương, thưởng và thời gian làm việc của người lao động. Do không được chủ đầu tư ủy quyền nên người quản lý doanh nghiệp thiếu sự chủ động cần thiết trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. 20