Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THIỆN THUẬT

BỔ NHIỆM CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ

TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK – NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THIỆN THUẬT

BỔ NHIỆM CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ

TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS. TS. PHẠM ĐỨC CHÍNH

ĐẮK LẮK – NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tác giả. Nội

dung nghiên cứu, kết quả trình bày, nguồn trích dẫn trong Luận văn là trung

thực. Kết quả nghiên cứu trong Luận văn là do tác giả tự khảo sát, tìm hiểu,

phân tích một cách trung thực, khách quan và chưa được công bố trong bất cứ

công trình nghiên cứu nào khác./.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thiện Thuật

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành được Luận văn này, ngoài nổ lực của bản thân

còn có sự giúp đỡ quý giá của Quý Thầy Cô giáo, các đồng nghiệp và các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:

Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, lãnh đạo Khoa Sau đại

học – Học viện Hành chính Quốc gia, lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc

gia – Phân viện khu vực Tây nguyên, các giảng viên đã trực tiếp giảng dạy và

giúp đỡ tôi để tôi có thể hoàn thành quá trình học tập và nghiên cứu tại

Trường. Lãnh đạo UBND tỉnh Phú Yên; Ban Tổ chức Tỉnh ủy Phú Yên;

Giám đốc Sở Nội vụ (nơi tôi đang công tác), Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị

chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh Phú Yên đã quan tâm, tạo điều kiện và

cung cấp các số liệu liên quan cho quá trình nghiên cứu hoàn thành Luận văn.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Phó Giáo sư, Tiến sỹ

Phạm Đức Chính, người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ và

giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Luận văn này.

Mặc dù, tôi đã cố gắng và cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung cũng

như phương pháp trình bày Luận văn. Tuy nhiên, do năng lực nghiên cứu còn

có những hạn chế và thời gian tìm hiểu ngắn nên Luận văn không tránh khỏi

thiếu sót. Vì vậy, tôi mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp quý báu

của Quý Thầy Cô để bản thân tôi và Luận văn được hoàn thiện hơn trong quá

trình học tập, nghiên cứu khoa học và làm việc sau này.

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thiện Thuật

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn ....................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................ 2

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ........................................................ 7

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ...................................... 7

5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn .................................................... 8

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn .............................................. 10

7. Kết cấu của luận văn .............................................................................. 11

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ BỔ NHIỆM CÔNG CHỨC

LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.1. Một số khái niệm ................................................................................. 12

1.2. Vai trò và đặc điểm bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh --------------------------------- 23

1.3. Nội dung và tiêu chí bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................... 27

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .............................. 36

1.5. Kinh nghiệm công tác bổ nhiệm công chức ........................................ 39

Tiểu kết chương 1 ....................................................................................... 47

Chương 2: THỰC TRẠNG BỔ NHIỆM CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO

QUẢN LÝ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN

NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

2.1. Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế xã hội tỉnh Phú Yên ............. 48

2.2. Khái quát cơ cấu tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên .................................... 50

2.3. Thực trạng công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý nhiệm kỳ

2012-2017 tại tỉnh Phú Yên ....................................................................... 60

2.4. Đánh giá chung ................................................................................... 66

Tiểu kết chương 2 ....................................................................................... 70

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN BỔ NHIỆM

CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN

MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

3.1. Quan điểm, định hướng về công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước trong

giai đoạn hiện nay ...................................................................................... 72

3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên ................ 82

Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 97

KẾT LUẬN .............................................................................................. 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ

STT Bảng Tên, loại Trang

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân 1 Sơ đồ 2.1 53 dân tỉnh Phú Yên

Tổng hợp số lượng công chức tỉnh Phú Yên 2 Bảng 2.1 54 (2017)

Cơ cấu công chức lãnh đạo quản lý theo độ 3 Bảng 2.2 55 tuổi, giới tính, dân tộc năm 2017

Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 4 Bảng 2.3 56 công chức cơ quan chuyên môn (2017)

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công 5 Bảng 2.4 56 chức lãnh đạo quản lý (2012 – 2017)

Trình độ lý luận chính trị công chức lãnh đạo 6 Bảng 2.5 57 quản lý (2012 – 2017)

Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức 7 Bảng 2.6 58 lãnh đạo quản lý (2012 – 2017)

Trình độ quản lý hành chính của công chức 8 Bảng 2.7 59 lãnh đạo quản lý (2012 – 2017)

Tổng hợp về bổ nhiệm và quy hoạch trong 9 Bảng 2.8 61 nhiệm kỳ (2012 – 2017)

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Dẫn lời của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng

nhấn mạnh: “Công tác cán bộ cực kỳ quan trọng, qua thực tiễn càng ngày

càng thấy quan trọng, là nguyên nhân của mọi nguyên nhân, là gốc của mọi

công việc, then chốt của then chốt. Bác Hồ từng nói: Cán bộ là gốc của công

việc; mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, mọi việc

thành bại đều do cán bộ, bố trí cán bộ đúng là khác, bố trí sai là khác, rất

nguy hiểm” và Tổng Bí thư cũng nhiều lần nhấn mạnh “Xây dựng Đảng là

nhiệm vụ then chốt, thì công tác cán bộ là then chốt của nhiệm vụ then chốt”.

Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, từ phát hiện, tuyển chọn, nhận xét,

đánh giá, đến quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, bổ nhiệm,

sử dụng và thực hiện chính sách đối với cán bộ. Các khâu của công tác cán bộ

là một thể thống nhất, có quan hệ chặt chẽ, mật thiết với nhau, tác động, thúc

đẩy lẫn nhau; khi thực hiện tốt khâu này sẽ là tiền đề và cơ sở để thực hiện tốt

các khâu khác và ngược lại, nếu một khâu nào đó thực hiện chưa tốt, không

đúng quy trình sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các khâu khác và kết quả chung của

công tác cán bộ.

Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao chất lượng công tác cán bộ, đặc biệt là

đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý không chỉ góp phần xây dựng một nền

hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả

mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội. Việc

quản lý, phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý không phải một sớm

một chiều mà có được một đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý đủ năng lực,

phẩm chất phục vụ công tác quản lý và điều hành cơ quan hành chính nhà

nước, phục vụ nhân dân mà cả một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới

có kế thừa và phát huy. Do đó, bên cạnh việc đổi mới công tác tuyển dụng,

đánh giá công chức như trình bày ở trên, cần phải kết hợp hài hòa, thích đáng

các nội dung khác trong công tác quản lý công chức lãnh đạo quản lý tại các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân như việc đào tạo, bồi dưỡng, sử

dụng, luân chuyển, các chế độ phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật... đối với công

chức.

Qua thực tiễn công tác, bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý ở nước ta

trong thời gian qua cho thấy, tuy đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn nhiều

hạn chế, bất cập như: việc công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý còn

cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước

đo chủ yếu trong công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý; kết quả công

tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý chưa phản ánh đúng thực tế chất

lượng công việc của công chức. Từ đó, có thể thấy công tác bổ nhiệm công

chức lãnh đạo quản lý hiện nay còn nhiều vấn đề cần nghiên cứu, hoàn thiện

trong thời gian đến.

Giải pháp nào để công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý thực

sự đảm bảo được tính khách quan và công bằng, từ đó làm tăng động lực phấn

đấu, thi đua của công chức trong hoạt động công vụ là một trong những yêu

cầu, nhiệm vụ cấp thiết trong quản lý điều hành công sở, cải cách hành chính,

hoàn thiện chế độ công vụ, công chức ở nước ta hiện nay. Vì vậy, tác giả đã

lựa chọn đề tài “Bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên” làm đề tài luận văn thạc

sĩ chuyên ngành Quản lý công.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Hiện nay, không có nhiều đề tài nghiên cứu, đánh giá về công tác bổ

nhiệm công chức lãnh đạo quản lý. Tuy nhiên ở các góc độ khác nhau trong

công tác cán bộ, cũng có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu về công tác cán

bộ và bổ nhiệm cán bộ. Có thể nêu lên một số công trình nghiên cứu và bài

viết tiêu biểu liên quan đến đề tài như sau:

Tác giả Bùi Thị Ngọc Mai “Trách nhiệm của người đứng đầu trong

công tác cán bộ” (Luận án Tiến sỹ Quản lý Hành chính công 2015). Bài viết

tập trung nghiên cứu, phân tích về vị trí, vai trò, trách nhiệm của người đứng

đầu trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Là nhân vật chủ chốt nhất,

người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị không chỉ giữ vai trò quan trọng đối

nội mà còn giữ vai trò đối ngoại nhằm mở rộng mối quan hệ giao lưu, giao

tiếp với các cơ quan, đơn vị, các mối liên hệ trong cộng đồng và xã hội, tạo

điều kiện cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ. Trách nhiệm cá nhân của người

đứng đầu rất lớn, có tác dụng quyết định mọi thành, bại trong quá trình hoạt

động, phát triển của cấp ủy, cơ quan, đơn vị. [13]

Tác giả Bùi Trọng Lân “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên” (Luận văn

Thạc sỹ Quản lý công 2017). Bài viết tập trung nghiên cứu, phân tích về các

chính sách nhằm thu hút các nguồn lực chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu

phát triển kinh tế - xã hội trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước. [14]

Tác giả Nguyễn Thế Tư “Tư tưởng Hồ Chí Minh về sử dụng cán bộ”

(Tạp chí Xây dựng Đảng, số 10, 2007). Bài viết chỉ rõ để sử dụng cán bộ cần

phải nhận biết, đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ. Đó là cả một khoa học và

nghệ thuật. [28]

Tác giả Trần Minh Tuấn “Thí điểm về bổ nhiệm, đề bạt cán bộ sau khi

cán bộ trình đề án” (Tạp chí Xây dựng Đảng, số 7, 2007). Bài viết chia sẻ

quan điểm tạo động lực thúc đẩy ý thức tự học tập, tự hoàn thiện nhân cách,

đáp ứng phù hợp với yêu cầu xã hội hóa hiện nay, là bước tiến dân chủ hóa

trong công tác cán bộ. [39]

Tác giả Trần Hậu Thành “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh,

cấp thành phố” (Tạp chí Xây dựng Đảng, số 7, 2006). Bài viết có những đánh

giá, đề xuất về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị nói

chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh, thành phố nói riêng về kiến thức

chuyên môn, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, trình độ quản lý nhà nước ...

qua các nhiệm kỳ. [38]

Tác giả Trần Đình Hoan “Cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá, luân

chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước ” (Đề tài khoa học cấp Nhà nước của PGS TS Trần Đình Hoan làm

chủ nhiệm, 2005). Qua Đề tài, tác giả phân tích làm rõ cơ sở và thực tiễn công

tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý trong giai đoạn hiện nay. Từ đó, với

mục tiêu tổng quát nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác đánh giá, quy

hoạch luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý nước ta, đề tài góp phần bổ sung,

làm sáng tỏ các luận cứ khoa học của các khâu trong công tác cán bộ; đồng

thời nâng cao trình độ nghiệp vụ cho các tổ chức, cá nhân làm công tác cán

bộ trong hệ thống chính trị. [37]

Tác giả Nguyễn Văn Năng “Luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban

Thường vụ Tỉnh ủy Bắc Giang quản lý giai đoạn hiện nay” (Luận văn Thạc sỹ

khoa học chính trị, Hà Nội, 2006). Luận văn của tác giả Nguyễn Văn Năng

tổng hợp, đánh giá và có những kiến nghị cụ thể về công tác luân chuyển cán

bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bắc Giang quản lý nhằm góp phần xây

dựng đội ngũ cán bộ tỉnh Bắc Giang ngang tầm nhiệm vụ trong từng giai

đoạn; đổi mới mạnh mẽ công tác luân chuyển cán bộ, bảo đảm dân chủ, khách

quan, công khai, minh bạch, công bằng; ngăn chặn tiêu cực, tham nhũng, lợi

ích nhóm, quan hệ dòng họ, thân quen. [29]

Tác giả Lê Văn Đủ “Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong bổ

nhiệm cán bộ diện Ban Thường vụ Huyện ủy Vĩnh Thuận tỉnh Kiên Giang

quản lý giai đoạn hiện nay” (Luận văn Thạc sỹ khoa học chính trị, Hà Nội,

2008). Tác giả đã khái quát các nguyên tắc tập trung dân chủ trong bổ nhiệm

cán bộ, từ đó nâng cao nhận thức trách nhiệm của cấp ủy, người chủ trì các

cấp; đề cao vai trò của người đứng đầu; tăng cường kiểm tra, giám sát việc

thực hiện; cụ thể hóa nguyên tắc tập trung dân chủ thành quy chế, quy định,

nhằm đảm bảo thực hiện chặt chẽ các khâu, bước, quy trình của công tác cán

bộ đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ. [25]

Tác giả Nguyễn Thái Sơn “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt

cấp tỉnh vùng đồng bằng Sông Hồng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước” (Luận văn Thạc sỹ khoa học lịch sử, Hà Nội,

2002). Tác giả đã nghiên cứu tổng thể của 09 tỉnh vùng đồng bằng Bắc bộ

châu thổ Sông Hồng, nơi có mật độ dân cư cao, tập trung, có nhiều địa danh

lịch sử, truyền thống văn hóa lâu đời, đời sống tinh thần phát triển, vùng trọng

điểm sản xuất nông nghiệp – hạ tầng kinh tế – hạ tầng cảng biển có ý nghĩa

chiến lược trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.

Việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo chủ chốt nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ

chính trị trong công cuộc đổi mới đất nước. [27]

Tác giả Thân Minh Quế “Quy hoạch đội ngũ các bộ chủ chốt thuộc

diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bắc Giang quản lý trong giai đoạn hiện nay”

(Luận văn Thạc sỹ khoa học chính trị, Hà Nội, 2007). Luận văn đã đi sâu

phân tích đội ngũ chủ chốt thuộc Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bác Giang quản lý,

từ đó xác định rõ quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu trong công tác

cán bộ, đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động có tầm nhìn xa,

đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; khắc phục tình trạng đào tạo bồi

dưỡng tràn lan, không có trọng tâm, trọng điểm; lúng túng trong lựa chọn,

phân công, bố trí cán bộ. [35]

Tác giả Hoàng Bảo Linh, “Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh

đạo quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang”,

(Luận văn Thạc sỹ Học viện Hành chính Quốc gia, 2017, Hà Nội). Tác giả

xác định rõ: lãnh đạo quản lý là những người trực tiếp tham mưu xây dựng,

hoạch định chính sách, tổ chức triển khai các cơ chế, chính sách và pháp luật

trên các lĩnh vực quản lý; đồng thời đây cũng là những người trực tiếp quản

lý, điều hành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc quyền thực hiện

chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Để đạt được mục tiêu có

được một đội ngũ cán bộ chủ chốt vừa hồng, vừa chuyên là vấn đề cần thiết

và quan trọng của bất cứ nền hành chính nào; đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ

nhiều giải pháp, trong đó phải làm tốt các khâu trong công tác cán bộ; đặc biệt

khâu bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý được coi là một mắt xích quan

trọng. Tuyển chọn cạnh tranh nhằm góp phần tuyển chọn đựợc những người

có tài, có đức, bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý; tạo bước đột phá, chuyển

biến tích cực trong công tác cán bộ và được dư luận đồng tình, ủng hộ [21]

Có thể thấy những bài viết, công trình nghiên cứu trên, có nhiều nội

dung tác giả có thể kế thừa trong nghiên cứu như: Lý luận về công chức, đánh

giá nguồn nhân lực trong các tổ chức, những tồn tại, hạn chế trong công tác

đánh giá người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước hiện nay của nước ta,

một số quan điểm, giải pháp mang tính định hướng trong đánh giá, quy hoạch,

luân chuyển, bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều

vấn đề còn tiếp tục nghiên cứu, đặc biệt gắn liền với đối tượng cụ thể là công

chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Phú Yên. Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu công tác “Bổ nhiệm công

chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Phú Yên”, từ đó hình thành những đánh giá, kiện toàn trong công tác bổ

nhiệm công chức lãnh đạo quản lý gắn với việc quy hoạch, quản lý, đào tạo,

bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ; đổi mới quy trình công tác cán bộ

trong các cơ quan hành chính đang triển khai thực hiện hiện nay. Đồng thời,

nghiên cứu các điều kiện cần có để việc thực hiện công tác bổ nhiệm công

chức lãnh đạo quản lý được công tâm, khách quan, hiệu quả, công bằng.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích

Trên cơ sở lý luận về bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và thực trạng công tác bổ

nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Phú Yên, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công

tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay.

3.2. Nhiệm vụ

Để đạt được mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:

– Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về bổ nhiệm công chức lãnh đạo

quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.

– Phân tích, đánh giá thực trạng bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý

tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, chỉ rõ

những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.

– Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác bổ nhiệm công chức

lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú

Yên.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về công tác bổ

nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại 18 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Phú Yên (ngoại trừ Sở Ngoại vụ được thành lập vào tháng

06/2017).

- Giới hạn về thời gian: Luận văn tập trung khảo sát, đánh giá thực

trạng công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên giai đoạn từ năm 2012 đến năm

2017.

- Phạm vi không gian nghiên cứu: Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Phú Yên.

5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận

Luận văn dựa trên quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ

Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ; quan điểm, chủ trương, đường lối của

Đảng, pháp luật của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.

5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể

5.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Luận văn sử dụng phương pháp này để tiếp cận các quan điểm, chủ

trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ta qua các

thời kỳ về chế độ công vụ nói chung và bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý

nói riêng; đồng thời nghiên cứu một số sách, bài viết, tin bài tham khảo trên

web có liên quan đến bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý ... Từ việc nghiên

cứu các tài liệu có liên quan đến bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý, giúp

việc nghiên cứu có những luận cứ chặt chẽ, có thêm kiến thức rộng, sâu về

lĩnh vực đang nghiên cứu; đồng thời tránh trùng lặp với các nghiên cứu trước

đây của các tác giả khác.

5.2.2. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin

Để phục vụ cho mục đích nghiên cứu, tác giả đã thực hiện việc khảo sát

ý kiến đối với đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý của 18 cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Dựa vào mục đích nghiên cứu, thời gian,

kinh nghiệm và kinh phí dành cho nghiên cứu, tác giả chọn phương pháp

chọn mẫu phi ngẫu nhiên. Tác giả sử dụng cách chọn mẫu phán đoán. Sự

phán đoán dựa trên cơ sở kinh nghiệm công tác của tác giả và sự hiểu biết của

người điều tra và người đi thu thập số liệu, cụ thể: Điều tra thông qua phát

phiếu khảo sát tại 18 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú

Yên.

5.2.3. Phương pháp phân tích, tổng hợp

Luận văn sử dụng phương pháp này để phân tích, làm rõ mục đích

nghiên cứu của luận văn. Luận văn nghiên cứu, làm rõ thực trạng của công tác

bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý theo quy định của Luật Cán bộ, Công

chức, chỉ ra những hạn chế, bất cập và nguyên nhân để làm cơ sở cho đổi mới

công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý. Đồng thời lý giải, làm rõ các

phương pháp được kiến nghị nhằm nâng cao tính thuyết phục của luận văn.

Phương pháp tổng hợp được sử dụng trong mỗi phần phân tích, nhằm để đánh

giá tổng quát vấn đề nghiên cứu. Phương pháp này còn sử dụng trong việc

tóm lược nội dung của từng chương.

5.2.4. Phương pháp điều tra xã hội học

Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát lãnh đạo quản lý tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trên một diện rộng nhằm

phát hiện những quy luật phân bố, trình độ phát triển, những đặc điểm về mặt

định tính và định lượng của các đối tượng cần nghiên cứu. Luận văn sử dụng

phương pháp này trong điều tra, phỏng vấn, lấy ý kiến trực tiếp từ lãnh đạo

quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên để

đánh giá, sử dụng số liệu về đội ngũ công chức để chứng minh cho các lập

luận của tác giả. Các tài liệu điều tra được là những thông tin quan trọng về

đối tượng cần cho quá trình nghiên cứu và là căn cứ quan trọng để đề xuất

những giải pháp khoa học hay giải pháp thực tiễn.

5.2.5. Phương pháp thống kê

Luận văn sử dụng phương pháp này trong sử dụng số liệu về đội ngũ

công chức để chứng minh cho các lập luận của tác giả.

5.2.6. Phương pháp so sánh

Luận văn sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu những quy định

về bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý ở các tỉnh, thành phố. Thông qua đó,

xác định ưu điểm, hạn chế về bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý, rút ra các

bài học, vận dụng các kinh nghiệm một cách phù hợp.

5.2.7. Phương pháp hỗ trợ có tính kỹ thuật khác

Luận văn sử dụng phương pháp thống kê toán học, sử dụng phần mềm

tin học Excel để xử lý kết quả và tổng hợp phiếu điều tra.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Góp phần hệ thống hóa lý luận về công tác bổ nhiệm công chức lãnh

đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

Kết quả nghiên cứu của luận văn là tư liệu tham khảo góp phần làm rõ

hơn những vấn đề về lý luận và thực tiễn về công tác bổ nhiệm công chức

lãnh đạo quản lý tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú

Yên, đưa ra một số tiêu chí đánh giá về bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý

các tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. Từ đó,

giúp cho công tác tham mưu về bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý từng

bước hoàn thiện để nâng cao năng lực thực thi công vụ. Đồng thời, giúp cho

Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên có kế hoạch hoàn thiện, phát triển đội ngũ

công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Phú Yên đáp ứng nhu cầu, nhiệm vụ hiện nay.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả luận văn đề xuất các giải pháp có giá trị thực tiễn cao nhằm

giúp cho Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên hoàn thiện đội ngũ công chức lãnh

đạo quản lý, nâng cao năng lực thực thi công vụ, góp phần nâng cao chất

lượng công tác tham mưu, giúp việc cho Ủy ban nhân dân tỉnh, Lãnh đạo Ủy

ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, phần

nội dung luận văn gồm có ba chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2: Thực trạng bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện bổ nhiệm công chức

lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú

Yên

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ BỔ NHIỆM CÔNG CHỨC

LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Để hiểu khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp

tỉnh, cần làm rõ một số khái niệm sau:

Theo Đại từ điển tiếng Việt, cơ quan chuyên môn là "cơ quan chuyên

trách một ngành cụ thể của nhà nước" [48, tr.466]. Theo Từ điển tiếng Việt,

cơ quan chuyên môn là "cơ quan chuyên trách một ngành công tác của nhà

nước" [52, tr.271].

Theo Từ điển Luật học của Viện Khoa học pháp lý, Bộ Tư pháp thì Cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là: “Cơ quan có nhiệm vụ tham

mưu, giúp Ủy ban nhân dân cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước

ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của

Ủy ban nhân dân cùng cấp và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo

đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương

đến cơ sở.

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo và quản

lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cùng cấp, đồng thời

chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân cấp trên...Tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân do Chính phủ quy định Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân được thành lập ở cấp tỉnh và cấp huyện...” [53, tr. 194].

Với quan niệm về cơ quan chuyên môn như trên, các cơ quan chuyên

môn có những đặc điểm như sau:

- Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là loại cơ quan có

thẩm quyền chuyên môn thuộc cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương,

có chức năng tham mưu, giúp việc cho Ủy ban nhân dân quản lý về ngành,

lĩnh vực công tác trong phạm vi quản lý của Ủy ban nhân dân cùng cấp. Vì

vậy, các cơ quan chuyên môn không phải là cơ quan hiến định, cơ quan này

được thành lập trên cơ sở các văn bản quy phạm pháp luật, chủ yếu là từ các

Nghị định của Chính phủ.

- Cơ quan chuyên môn là cơ quan thuộc bộ máy hành chính nhà nước ở

địa phương chỉ thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn quản lý nhà nước đối với

ngành, lĩnh vực ở phạm vi quản lý của Ủy ban nhân dân cùng cấp; thực hiện

nhiệm vụ quản lý nhà nước về chuyên môn theo ngành, lĩnh vực nhưng chúng

không phải là cơ quan hành chính Nhà nước và thẩm quyền bị giới hạn trong

thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cấp huyện.

Từ những trình bày ở trên có thể nhận định rằng: cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan có nhiệm vụ thực hiện quản lý về chuyên

môn đối với một ngành, một lĩnh vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực cụ

thể trong đời sống xã hội ở địa phương. Cơ quan chuyên môn được tổ chức và

hoạt động ở cấp chính quyền địa phương (cấp huyện và cấp tỉnh) để tham

mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý ngành lĩnh vực ở địa

phương trong phạm vi quản lý hành chính của Ủy ban nhân dân cùng cấp

được thống nhất, hiệu quả từ trung ương đến địa phương theo nguyên tắc về

quản lý theo ngành, quản lý theo lĩnh vực kết hợp với quản lý theo địa

phương hoặc đa ngành, đa lĩnh vực, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý

của chính quyền địa phương, bảo đảm thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của các

cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước và giải quyết những công việc

liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức ở địa phương

theo quy định của pháp luật.

1.1.2. Công chức và công chức lãnh đạo quản lý

1.1.2.1. Công chức

Mặc dù chế độ công vụ đã tồn tại và phát triển đã trên 3 thế kỷ tính từ

thời điểm xuất hiện thuật ngữ công chức vào năm 1859 ở Anh nhưng cho đến

nay vẫn chưa có một quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc

gia trên thế giới. Sự khác nhau trong quan niệm về công chức thể hiện trên

các phương diện như: Phạm vi công chức, đặc điểm công chức và chế độ

công vụ. Về phạm vi công chức, có một số quan niệm chính như sau:

- Theo quy định của Quy chế công chức Anh (ban hành tháng 6/2006)

và Luật về cải cách công chức năm 1978 của Hoa Kỳ, thì công chức là những

người làm việc trong bộ máy của Chính phủ trung ương, được tuyển dụng, bổ

nhiệm vào vị trí công tác xác định trên cơ sở cạnh tranh công bằng. Như vậy,

công chức ở Anh và Hoa Kỳ chỉ có ở trung ương, không có ở địa phương, là

những người làm việc trong ngành hành pháp, không có trong ngành lập pháp

và tư pháp.

- Khác với Anh và Hoa Kỳ, Nước Pháp, công chức được dùng để gọi

các viên chức nhà nước chính ngạch, được tuyển dụng, đề bạt vào một công

việc thường xuyên (trong dự kiến ngân sách), được phân bổ vào một ngạch,

bậc nhất định trong thứ bậc hành chính của nhà nước, vùng, tỉnh, xã và công

sở tự quản, kể cả các cơ sở y tế. Giống như Pháp, ở một số nước như Nga,

Trung Quốc, Ba Lan, Hung-ga-ri... Công chức không chỉ là những người thực

hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính

của các bộ (trung ương) mà còn bao gồm cả những người làm công tác

chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền

của các địa phương.

- Khác với các quan niệm đã nêu trên, một số nước xác định phạm vi

công chức bao gồm cả những người thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng

dịch vụ công hoặc cả ngành lập pháp, tư pháp (Đức, Hà Lan, Tây Ban Nha...).

Đối với Việt Nam, theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, công chức

được định nghĩa: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp

huyện...” [37] . Công chức được xác định là người trong biên chế và được

hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh

đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Theo định nghĩa này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế

tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các

tiêu chí chung của công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan,

đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét

tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công

chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ

gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan

có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm

quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công

chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ

quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính

trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam, rất khác so với một số nước trên thế

giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở

Việt Nam. Tuy nhiên, luận văn này không nghiên cứu đối tượng công chức

trong tổ chức chính trị, chính trị- xã hội.

Với các quan niệm trên cho thấy vẫn còn nhiều quan niệm khác nhau

về công chức. Sự khác nhau này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau

như: lịch sử sự tồn tại và phát triển của nền hành chính quốc gia; điều kiện

kinh tế - xã hội mà trên đó pháp luật được hình thành; quan điểm của các nhà

lập pháp trong việc đánh giá sử dụng các thành tựu của khoa học pháp lý...

Tuy nhiên, nhìn chung công chức ở các nước đều có một số dấu hiệu nhận

biết chung, đó là: công dân của nước đó, được tuyển dụng bởi Nhà nước,

được trả lương từ ngân sách Nhà nước, làm việc trong các cơ quan của Nhà

nước, được điều chỉnh bởi luật riêng về công chức.

Từ những phân tích trên đây có thể hiểu công chức cơ quan chuyên

môn tỉnh là một bộ phận của công chức hành chính Nhà nước, được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Thực hiện những nhiệm vụ và có quyền hạn nhất

định để giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện các nhiệm vụ của mình.

1.1.2.2 Lãnh đạo quản lý

Trên thực tế, các nhà nghiên cứu chưa thống nhất được về một định

nghĩa rõ ràng, rành mạch cho hai khái niệm lãnh đạo và quản lý. Ranh giới để

nhận biết ai là lãnh đạo, ai là quản lý của một tổ chức nói chung là khó rạch

ròi. Trong nhiều trường hợp, chức năng, nhiệm vụ của người lãnh đạo, quản

lý trùng lặp nhau, thâm nhập vào nhau. Sự phân loại hai khái niệm này chỉ

mang tính tương đối.

Theo Đại từ điển Tiếng Việt: Lãnh đạo là dẫn dắt tổ chức phong trào

theo đường lối cụ thể, là đề ra chủ trương và tổ chức động viên thực hiện; còn

quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đã đề ra [48,

tr 979]. Với quan niệm như vậy có thể hiểu lãnh đạo quyết định về đường lối,

sách lược gắn với những vấn đề mang tính tổng quát, còn quản lý là tổ chức

thực hiện, xử lý, giải quyết những vấn đề thực tế đặt ra. Lãnh đạo là quá trình

tạo ảnh hưởng và tác động tới con người và tổ chức; là đưa ra những chủ

trương, phương hướng phát triển tổ chức; nhằm thực hiện mục tiêu chính trị -

kinh tế - xã hội đặt ra trong từng giai đoạn , phù hợp với yêu cầu và điều kiện

trong từng giai đoạn phát triển của xã hội. Quản lý là một quá trình hiện thực

hóa những đường lối, chủ trương chiến lược thông qua việc thực hiện các

chức năng quản lý và phù hợp với yêu cầu điều kiện của cơ quan, địa phương

vụ thể. Về phương thức tác động, lãnh đạo sử dụng chủ yếu phương pháp

thuyết phục, động viên, gây ảnh hưởng còn quản lý dựa vào pháp luật và các

thể chế, quy chế. Về hiệu lực, lãnh đạo giúp cho các thành viên trong tổ chức

quần chúng nhân dân tự tổ chức và làm cho tác động, ảnh hưởng của lãnh đạo

lan tỏa trong tổ chức, ra toàn xã hội còn quản lý thường thông qua hoạt động

của chính quyền hoặc những tổ chức, cá nhân được nhà nước trao quyền tác

động trực tiếp tới các đối tượng chịu sự quản lý, hiệu lực là trực tiếp. Về nội

dung chức năng, lãnh đạo gồm: xác định phương hướng, mục tiêu lâu dài, lựa

chọn chủ trương chiến lược, điều hòa phối hợp các mối quan hệ và động viên

thuyết phục thực hiện. Chức năng quản lý gồm: xây dựng kế hoạch, sắp xếp

tổ chức, chỉ đạo điều hành và kiểm soát tiến trình hoạt động. Từ trên cho thấy,

người lãnh đạo và người quản lý có những hoạt động tương đồng, bổ sung

cho nhau, đan xen nhau mà không cản trở nhau, đều phục vụ chung cho mục

đích của tổ chức. Công việc của một quốc gia hay một tổ chức đều cần cả

lãnh đạo và quản lý. Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và quản lý không hoàn

toàn đồng nhất với nhau. Trong quá trình lãnh đạo, hoạt động chủ yếu là định

hướng theo khách thể thông qua hệ thống cơ chế, đường lối, chủ trương,

chính sách, làm thức tỉnh hành vi của đối tượng, định hướng hoạt động của

đối tượng và xã hội, hoạt động quản lý mang tính điều khiển, vận hành thông

qua những thiết kế có tính pháp lệnh được quy định từ trước.

1.1.2.3. Công chức lãnh đạo quản lý

Căn cứ khoản 2, Điều 34 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 thì trên cơ

sở vị trí công tác, công chức được phân làm 02 loại: công chức giữ chức vụ

lãnh đạo quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý.

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý hay còn gọi: “Người đứng đầu

cơ quan hành chính nhà nước” là thuật ngữ dùng để chỉ thiết chế giữ vị trí

pháp lý cao nhất trong cơ quan hành chính nhà nước, thực hiện vai trò lãnh

đạo, quản lý hoạt động của cơ quan. Chủ thể này có nghĩa vụ và quyền cao

nhất trong việc tổ chức thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành

chính nhà nước cũng như chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan

hành chính nhà nước mình đứng đầu. Vị trí pháp lý của người đứng đầu cơ

quan hành chính nhà nước có những đặc điểm cơ bản: là vị trí mang tính pháp

lý; hoạt động nhân danh nhà nước; chịu sự chi phối của quan hệ hành chính

mang tính mệnh lệnh, thứ bậc; thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý đối với cơ

quan hành chính nhà nước mình đứng đầu.

Về nghĩa vụ, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị

của Nhà nước được quy định rõ tại Điều 10, Luật Cán bộ, Công chức. [37,

trang 4]. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị chỉ đạo, tổ chức thực hiện

nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ

chức, đơn vị; Đồng thời, kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ

của cán bộ, công chức; Bên cạch việc tổ chức thực hiện các biện pháp phòng,

chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu

trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan,

tổ chức, đơn vị; Còn phải tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân

chủ cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời,

nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ

luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho

công dân; Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến

nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá

nhân, tổ chức; Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Ngoài ra trách nhiệm người đứng đầu còn được quy định tại tại Điều 7,

Nghị định 157/2007/NĐ-CP Quy định chế độ trách nhiệm đối với người đứng

đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước trong thi hành nhiệm vụ, công vụ

của Chính phủ, quy định về nội dung chế độ trách nhiệm đối với người đứng

đầu như: Chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị

được giao lãnh đạo, quản lý. Gương mẫu và nghiêm chỉnh chấp hành đường

lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và chỉ đạo của

cấp trên; tổ chức, điều hành cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện đúng chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn, có chất lượng và đúng thời hạn được giao; quyết

định chủ trương, giải pháp cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ và chịu trách

nhiệm về quyết định đó. Ban hành hoặc trình cơ quan, người có thẩm quyền

ban hành văn bản pháp luật bảo đảm tính hợp pháp của văn bản (bao gồm:

văn bản quy phạm pháp luật, văn bản cá biệt, công văn chỉ đạo, điều hành và

nội quy, quy chế, điều lệ, quy định áp dụng trong nội bộ cơ quan, tổ chức, đơn

vị thuộc quyền quản lý). Căn cứ các quy định về phân công, phân cấp và

nhiệm vụ, quyền hạn được giao, ban hành văn bản quy định cụ thể chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của các cấp phó, các cơ quan, tổ chức, đơn

vị cấu thành hoặc từng cán bộ,công chức, viên chức thuộc quyền; không để

tình trạng chồng chéo, trùng lắp về nhiệm vụ hoặc trách nhiệm không rõ ràng;

bảo đảm cán bộ, công chức, viên chức thuộc quyền thực hiện đúng chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn được giao và đúng pháp luật. Tuyển dụng, sử dụng,

đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, nâng lương, cử dự thi nâng ngạch, quyết định

nâng ngạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ chế độ và quản lý đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo đúng chủ trương, chính sách của Đảng

và pháp luật của Nhà nước. Quản lý, sử dụng có hiệu quả tài sản công được

giao; phòng, chống cháy nổ và bảo đảm an toàn lao động tại cơ quan, tổ chức,

đơn vị. Khi sử dụng các nguồn tài chính, các tài sản, trang thiết bị phải thực

hiện đúng chế độ, chính sách và đúng quy định của pháp luật; quản lý, kiểm

tra thường xuyên, không để xảy ra tham nhũng, lãng phí, hư hỏng, mất mát,

thất thoát. Thực hiện đúng quy định của pháp luật về văn hóa công sở; không

để xảy ra tình trạng cán bộ, công chức, viên chức thuộc thẩm quyền quản lý

có thái độ hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân, doanh nghiệp

trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Tổ chức thực hiện Quy chế dân

chủ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm vi

thẩm quyền theo đúng quy định của pháp luật. Thực hiện đúng các quy định

của pháp luật về bảo vệ bí mật nhà nước; về phát ngôn, khai thác, quản lý và

sử dụng mạng Internet trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.[22]

Theo những quy định trên, người đứng đầu cơ quan nhà nước nói

chung có nghĩa vụ rất cụ thể và rõ ràng. Mỗi trách nhiệm này đều phải được

thực hiện đúng, đủ và hoàn thành hết khả năng để đem lại hiệu quả cao nhất.

1.1.3. Bổ nhiệm và bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.1.3.1 Bổ nhiệm

Bổ nhiệm là việc mà người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết

định cử cán bộ, công chức, viên chức giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý có

thời hạn trong cơ quan, đơn vị thuộc hệ thống chính trị hoặc trong các tổ chức

kinh tế, xã hội … ở Việt Nam. Chế độ bổ nhiệm để giao chức vụ cho cán bộ,

công chức, viên chức khác với chế độ bầu cử để giao chức vụ cho người trúng

cử. Thẩm quyền, thủ tục, trình tự bổ nhiệm các chức vụ được quy định ở văn

bản pháp luật của Nhà nước hoặc văn bản điều lệ, quy chế của cơ quan, tổ

chức có thẩm quyền (Lê Quang Thưởng (2017, tr 890), Từ điển Tổ chức và

Công tác tổ chức, NXB Chính trị Quốc gia Sự thật). [46]

Quy chế bổ nhiệm cán bộ, công chức là những điều khoản được nêu

trong văn bản pháp quy của Việt Nam về việc xem xét để giao chức vụ lãnh

đạo, quản lý cho người có đủ tiêu chuẩn trong các cơ quan, tổ chức thuộc hệ

thống chính trị và một số tổ chức khác (kinh tế, văn hóa, sự nghiệp …). Việc

bổ nhiệm cán bộ được thực hiện theo Quy chế Bổ nhiệm cán bộ được ban

hành kèm theo Quyết định của Bộ Chính trị Trung ương Đảng Cộng sản Việt

Nam. Việc bổ nhiệm cán bộ, công chức thuộc hệ thống chính quyền được áp

dụng theo Luật Cán bộ, công chức.

Tại Điều 7 Luật Cán bộ, Công chức 2008: “Bổ nhiệm là việc cán bộ,

công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một

ngạch theo quy định của pháp luật.”

Điều 51 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định:

Việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào:

- Nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý.

- Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý

được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.

Thời hạn bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 05 năm; khi

hết thời hạn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại

hoặc không bổ nhiệm lại.

Công chức được điều động đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác hoặc

được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đương nhiên thôi giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm. [37]

Bổ nhiệm là việc làm mang tính chất quyền lực nhà nước của người giữ

chức vụ nhất định để góp phần kiện toàn và củng cố bộ máy nhà nước, đảm

bảo cho bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu quả và hiệu lực trên thực tế.

Thông thường người có thẩm quyền, căn cứ vào nhiệm vụ, quyền hạn

được giao, nhu cầu công tác và khả năng của người được bổ nhiệm, ra quyết

định bổ nhiệm.

Khi quyết định bổ nhiệm có hiệu lực, người được bổ nhiệm giữ chức vụ

được bổ nhiệm và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn mà pháp luật đã quy

định đối với chức vụ đó cho đến khi có quyết định đó hết hiệu lực; cho về hưu

trí; hoặc quyết định cách chức hoặc miễn nhiệm của người đã bổ nhiệm đối

với người đó.

1.1.3.2 Bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý

Đối với công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND cấp tỉnh được quy định tại Điều 6, Nghị định 24/2014/NĐ-CP ngày

04/4/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

- Người đứng đầu sở thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (sau đây gọi

chung là Giám đốc sở) chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn của sở.

- Cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân cấp tỉnh (sau đây gọi chung là Phó Giám đốc sở) là người giúp Giám đốc

sở chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước Giám đốc sở và

trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công. Khi Giám đốc sở vắng mặt, một

Phó Giám đốc sở được Giám đốc sở ủy nhiệm điều hành các hoạt động của

sở.

Số lượng Phó Giám đốc sở không quá 03 người; riêng số lượng Phó

Giám đốc các sở thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội và Ủy ban nhân

dân thành phố Hồ Chí Minh không quá 04 người.

- Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ

luật, cho từ chức, nghỉ hưu và thực hiện chế độ, chính sách đối với Giám đốc

sở và Phó Giám đốc sở do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định theo

quy định của pháp luật.” [20]

Vì vậy, việc bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đảm bảo đúng thẩm quyền, phân cấp quản

lý, trình tự thủ tục, quy trình, hướng dẫn của Trung ương và địa phương đảm

bảo nguyên tắc “Ðảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ

cán bộ; bảo đảm thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định,

đồng thời phát huy đầy đủ trách nhiệm cá nhân, trước hết là người đứng đầu

trong công tác quản lý cán bộ”.

1.2. Vai trò và đặc điểm về bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý

tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân năm 2003 bị thay

thế bởi Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015. Hiện Chính phủ

chưa ban hành Nghị định quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương nên trong

luận văn này, về vị trí, chức năng của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh sẽ trình bày theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương,

còn việc tổ chức bộ máy của các cơ quan này sẽ trình bày theo Nghị định số

24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ Quy định tổ chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung phương

(sau đây gọi tắt là Nghị định 24, Nghị định này hướng dẫn thực hiện Luật Tổ

chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân năm 2003).

1.2.1. Vai trò bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý

Ủy ban nhân dân tỉnh là cơ quan hành chính có thẩm quyền chung ở địa

phương, thực hiện chức năng quản lý hành chính Nhà nước theo lãnh thổ địa

giới hành chính tỉnh đối với mọi ngành, lĩnh vực thuộc địa phương mình, đảm

bảo việc thi hành các quy định của các cơ quan Nhà nước cấp trên và của Hội

đồng nhân dân tỉnh, giám sát việc thi hành pháp luật của các đơn vị cơ sở của

các cơ quan hành chính ở trung ương đóng tại địa phương trong phạm vi

những vấn đề thuộc quyền quản lý lãnh thổ.

Để thực hiện các nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân tỉnh, các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh giúp Ủy ban nhân dân thực hiện

chức năng quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực và nhằm bảo đảm hoạt động

thống nhất quản lý ngành. Công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên

môn chính là người trực tiếp điều hành lãnh đạo việc thực hiện các nhiệm vụ

của Ủy ban nhân dân tỉnh, quyết định hiệu quả, chất lượng hoạt động của Ủy

ban nhân dân tỉnh. Do vậy, công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan

chuyên môn có vai trò quan trọng trong bộ máy chính quyền của địa phương.

1.2.2. Đặc điểm bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý

Công chức lãnh đạo quản lý tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh là một bộ phận của công chức hành chính, do đó mang những đặc điểm

chung của đội ngũ công chức hành chính như sau:

- Là chủ thể của nền công vụ. Đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý tại cơ

quan hành chính nhà nước là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực

sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công

vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao.

Tính chuyên nghiệp của công chức lãnh đạo quản lý tại cơ quan hành chính nhà

nước được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời

gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ

hành chính.

- Là đội ngũ tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi

không ngừng nâng cao về chất lượng. Đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý tại

cơ quan hành chính nhà nước hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì

tính ổn định, liên tục của nền hành chính.

- Hoạt động của công chức lãnh đạo quản lý tại cơ quan hành chính nhà

nước diễn ra thường xuyên, liên tục. Các hoạt động quản lý của cơ quan quản lý

nhà nước đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của

tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước

và đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý tại cơ quan hành chính nhà nước phải

luôn hoạt động thường xuyên để đảm bảo việc thực hiện các yêu cầu của người

dân.

- Đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý tại cơ quan hành chính nhà nước

phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Trong điều kiện mở cửa

hội nhập quốc tế hiện nay, đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý tại cơ quan hành

chính nhà nước phải có tri thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ

quốc tế.

Công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh có đầy đủ những đặc điểm của công chức nói chung. Tuy nhiên,

xuất phát từ đặc thù vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, công chức lãnh đạo

quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có một số đặc

điểm riêng về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị:

Thứ nhất, trách nhiệm của công chức lãnh đạo quản lý tại cơ quan hành

chính nhà nước mang tính xã hội sâu sắc. Trước hết, về mặt lợi ích, công chức

lãnh đạo quản lý tại cơ quan hành chính nhà nước có trách nhiệm với toàn thể

nhân dân, toàn thể xã hội của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Đặc

điểm này gắn liền với một nguyên tắc cơ bản của Hiến pháp nước ta, đó

là: “Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là nhà nước pháp quyền

xã hội chủ nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân, vì Nhân dân”, “Nước Cộng

hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam do Nhân dân làm chủ; tất cả quyền lực nhà

nước thuộc về Nhân dân...” (Khoản 1, 2, Điều 2) [36]. Đồng thời, Hiến pháp

năm 2013 bổ sung và phát triển nguyên tắc: “Quyền lực nhà nước là thống

nhất, có sự phân công, phối hợp, kiểm soát giữa các cơ quan nhà nước trong

việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp” (khoản 3, Điều 2).

Điều này thể hiện rằng, tất cả những người làm việc trong bộ máy của nhà

nước đều phải có trách nhiệm đối với nhân dân và đất nước.

Thứ hai, trách nhiệm của công chức lãnh đạo quản lý tại cơ quan hành

chính nhà nước là thiết chế trách nhiệm cá nhân. Trên thực tế “trong hoạt

động của lĩnh vực công, càng tập trung bao nhiêu và càng làm việc tập thể với

nguyên tắc đa số để ban hành quyết định bao nhiêu, thì càng tạo cơ sở nhiều

hơn cho sự ỷ lại và không chịu trách nhiệm cá nhân bấy nhiêu”. Bởi vậy, cần

có sự đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu. Mặt khác, mọi vấn đề

được quyết định một cách nhanh chóng, tinh thần trách nhiệm được đặt cao

trong mỗi quyết sách sẽ tránh được phần lớn tranh luận, bàn cãi, gây ra quá

nhiều ý kiến trái chiều và không thể giải quyết được vấn đề.

Thứ ba, trách nhiệm của công chức lãnh đạo quản lý tại cơ quan hành

chính nhà nước mang tính bao quát cao. Công chức lãnh đạo quản lý tại cơ

quan hành chính nhà nước có trách nhiệm đối với hai nhóm chủ thể cơ bản đó

chính là trách nhiệm đối với nội bộ và trách nhiệm đối với xã hội.

Trách nhiệm đối với nội bộ là trách nhiệm đối với hệ thống các cơ quan

nhà nước gồm các cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp. Khi một nhiệm vụ

không được hoàn thành, nó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của các cơ quan hành

chính liên quan bởi hệ thống các cơ quan hành chính nước ta là một thể thống

nhất, khi có hành động nào đó làm sai trái sẽ ảnh hưởng tới các công việc của

các cơ quan khác trong tổng thể hệ thống hành chính.

Trước hết trách nhiệm xã hội là sứ mệnh cơ bản của nhà nước. Bởi vậy,

trách nhiệm xã hội của người đứng đầu được hiểu là sự cam kết ứng xử của

người đứng đầu phù hợp với lợi ích của xã hội trong các hoạt động liên quan

đến lợi ích của xã hội, của người dân. Trách nhiệm xã hội hướng đến mục tiêu

lớn nhất là lợi ích của người dân, của xã hội, vì sự phát triển bền vững, tốt đẹp

của xã hội. Đây là loại hình trách nhiệm có ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống

của nhân dân và mỗi cá nhân trong hoạt động hành chính nhà nước.

1.3. Nội dung và tiêu chí bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.3.1. Điều kiện bổ nhiệm

Điều kiện bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý là những yêu cầu mang

tính đặc thù, là những đòi hỏi liên quan tới phẩm chất đạo đức và năng lực,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức. Theo Nghị định 63/2010 /NĐ-

CP, ngày 08/6/2010 về kiểm soát thủ tục hành chính thì “Yêu cầu, điều kiện”

là những đòi hỏi mà đối tượng thực hiện thủ tục hành chính phải đáp ứng

hoặc phải làm khi thực hiện một thủ tục hành chính cụ thể. Tiêu chuẩn phải

được xem xét trước, nghĩa là phải phải “đạt tiêu chuẩn” mới tính đến các điều

kiện khác trong bổ nhiệm.

Điều kiện bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý hiện nay được quy định

khá đầy đủ, rõ ràng tại khoản 1, Điều 40 Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày

15/3/2010 quy định: “Đạt tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ, chức danh được

bổ nhiệm theo quy định của cơ quan có thẩm quyền; Có đầy đủ hồ sơ cá nhân

được cơ quan có thẩm quyền xác minh rõ ràng, có bản kê khai tài sản theo

quy định; Trong độ tuổi bổ nhiệm theo quy định; Có đủ sức khoẻ để hoàn

thành nhiệm vụ và chức trách được giao; Không thuộc các trường hợp bị cấm

đảm nhiệm chức vụ theo quy định của pháp luật.” Ngoài ra, cơ quan có thẩm

quyền bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý được phép quy định các điều

kiện của chức vụ, chức danh được bổ nhiệm, nhưng không được trái với quy

định chung. Công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý dựa trên nguyên

tắc chung:

- Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ;

- Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy trách nhiệm của người

đứng đầu cơ quan, đơn vị, địa phương;

- Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ và trình độ, năng lực đội ngũ công

chức, viên chức; đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục bổ

nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm;

- Bảo đảm tính kế thừa và phát triển của đội ngũ công chức, viên chức,

nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị, địa phương;

- Công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm được

quy định trong quyết định của cơ quan có thẩm quyền, nhưng chưa có quyết

định bổ nhiệm lại hoặc chưa có quyết định kéo dài thời gian giữ chức vụ thì

đương nhiên không còn giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Ngoài ra, trước khi xem xét bổ nhiệm, công chức, viên chức còn phải

đảm bảo các điều kiện sau đây:

- Công chức, viên chức được bổ nhiệm nói chung phải được quy hoạch

vào chức danh lãnh đạo, quản lý được bổ nhiệm của cơ quan, đơn vị, địa

phương và được cấp có thẩm quyền xác nhận. Trường hợp đặc biệt, vì yêu

cầu đột xuất, đối với công chức, viên chức chưa kịp bổ sung vào quy hoạch,

nhưng thực sự có năng lực thực tiễn và phẩm chất đạo đức tốt, có tín nhiệm

cao trong cơ quan, đơn vị và nhân dân, có đủ sức khỏe để hoàn thành tốt

nhiệm vụ và đảm bảo đủ các điều kiện, tiêu chuẩn để bổ nhiệm theo quy định,

thì cũng có thể xem xét bổ nhiệm;

- Cơ quan, đơn vị có nhu cầu;

- Đạt tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản

lý theo quy định của Đảng và Nhà nước và tiêu chuẩn, điều kiện của chức

danh bổ nhiệm theo quy định của cơ quan có thẩm quyền;

- Không trong thời gian chịu các hình thức kỷ luật, hoặc đang bị các cơ

quan có thẩm quyền thanh tra hoặc đang bị đề nghị xem xét kỷ luật, đang bị

điều tra, truy tố xét xử; không thuộc các trường hợp bị cấm đảm nhiệm chức

vụ theo quy định của pháp luật;

- Bản thân và gia đình chấp hành nghiêm chủ trương, đường lối của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, gương mẫu thực hiện nghĩa vụ

công dân nơi cư trú;

- Được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và có đủ sức khỏe để

hoàn thành chức trách, nhiệm vụ.

1.3.2. Tiêu chuẩn bổ nhiệm

Tiêu chuẩn chung để bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý cần có trình

độ chuyên môn tốt nghiệp đại học trở lên và phù hợp với ngành, lĩnh vực

công tác được phân công. Đối với công chức, viên chức dưới 45 tuổi phải tốt

nghiệp đại học hệ chính quy, nếu tốt nghiệp đại học các hệ không chính quy

thì chỉ xem xét, bổ nhiệm giữ chức vụ cao hơn đối với công chức, viên chức

có năng lực, được tín nhiệm trong cơ quan, đơn vị và đang học sau đại học ít

nhất 01 năm tính đến thời điểm đề nghị bổ nhiệm.

Đang giữ ngạch Chuyên viên và tương đương trở lên;

Có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học theo quy định của ngạch chuyên viên trở

lên;

Có hồ sơ, lý lịch rõ ràng, đầy đủ được cơ quan có thẩm quyền xác nhận;

có bản kê khai tài sản; có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao;

Tham gia, thực hiện tốt các hoạt động của địa phương, nơi cư trú;

Ngoài tiêu chuẩn quy định, nếu có quy định tiêu chuẩn riêng của Bộ,

ngành Trung ương cho từng chức danh cụ thể thì thực hiện theo Quy định đó.

1.3.3. Thủ tục bổ nhiệm

Căn cứ Điều 4 và Điều 5 Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày

19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế Bổ nhiệm, bổ nhiệm

lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo trong các

cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp và các doanh nghiệp nhà nước.

Việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý được quy định thời hạn cho

mỗi lần bổ nhiệm là 5 năm; đối với một số cơ quan, đơn vị đặc thù có thể quy

định thời hạn mỗi lần bổ nhiệm ngắn hơn.

Điều kiện bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý luôn tuân thủ, chú

trọng các yêu cầu sau:

- Đạt tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức và tiêu chuẩn cụ thể của

từng chức danh bổ nhiệm theo quy định của Đảng và Nhà nước;

- Có đầy đủ hồ sơ cá nhân được cơ quan chức năng có thẩm quyền xác

minh rõ ràng, trong đó có kê khai tài sản, nhà, đất theo quy định;

- Tuổi bổ nhiệm:

+ Cán bộ, công chức bổ nhiệm lần đầu không quá 55 tuổi đối với nam

và không quá 50 tuổi đối với nữ;

+ Riêng các chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng các quận, huyện

và tương đương, tuổi bổ nhiệm lần đầu không quá 45 tuổi (đối với cả nam và

nữ);

+ Trường hợp cán bộ, công chức đã thôi giữ chức vụ lãnh đạo, sau một

thời gian công tác nếu được xem xét để bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, thì

điều kiện về tuổi thực hiện như quy định khi bổ nhiệm lần đầu;

+ Có đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ được giao;

+ Không trong thời gian bị thi hành kỷ luật từ hình thức khiển trách đến

cách chức. [24]

1.3.4. Trình tự bổ nhiệm

Căn cứ Điều 7 Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của

Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân

chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo trong các cơ quan

hành chính, đơn vị sự nghiệp và các doanh nghiệp nhà nước.

Để bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo cần tuân thủ theo một trình tự

nhất định như sau:

Thứ nhất, Cơ quan, đơn vị có nhu cầu bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh

đạo trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt về chủ trương, số lượng và dự

kiến phân công công tác đối với chức vụ sẽ bổ nhiệm.

Thứ hai, Sau khi được cơ quan có thẩm quyền đồng ý, lãnh đạo đơn vị

đề xuất nhân sự cụ thể qua các bước sau:

- Đối với nguồn nhân sự tại chỗ:

+ Thủ trưởng và tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị đề xuất phương án

nhân sự căn cứ vào nguồn cán bộ trong quy hoạch hoặc ý kiến giới thiệu của

cán bộ, công chức trong cơ quan, đơn vị;

+ Tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị thảo luận, lựa chọn giới thiệu nhân

sự trên cơ sở nhận xét đánh giá tín nhiệm của cán bộ, công chức trong cơ

quan, đơn vị. Khi bổ nhiệm một chức vụ có thể giới thiệu từ 1 đến 3 người để

lựa chọn;

+ Tổ chức họp lấy ý kiến của cán bộ chủ chốt cơ quan, đơn vị để trao

đổi, thảo luận về yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ, công chức bổ nhiệm; thông báo

danh sách cán bộ, công chức được lãnh đạo giới thiệu; tóm tắt lý lịch, quá

trình học tập, công tác; nhận xét, đánh giá ưu khuyết điểm, mặt mạnh, mặt

yếu, triển vọng phát triển; dự kiến phân công công tác; cán bộ, công chức

được giới thiệu trình bày ý kiến về thực hiện nhiệm vụ nếu được bổ nhiệm và

trả lời những vấn đề có liên quan;

+ Tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị xem xét kết luận những vấn đề mới

nảy sinh (nếu có);

+ Đảng ủy hoặc Thường vụ Đảng ủy cơ quan có ý kiến bằng văn bản về

nhân sự được đề nghị bổ nhiệm;

+ Tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị thảo luận và biểu quyết. Người

được đề nghị bổ nhiệm phải được đa số các thành viên trong tập thể lãnh đạo

tán thành. Thủ trưởng cơ quan, đơn vị ra quyết định bổ nhiệm cán bộ, công

chức hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét bổ nhiệm.

- Đối với nguồn nhân sự từ nơi khác:

+ Lãnh đạo cơ quan, đơn vị đề xuất nhân sự hoặc cấp có thẩm quyền

giới thiệu;

+ Tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị thảo luận thống nhất về chủ trương

và tiến hành một số công việc sau: đại diện lãnh đạo cơ quan gặp cán bộ, công

chức được đề nghị bổ nhiệm trao đổi về yêu cầu nhiệm vụ công tác; làm việc

với cấp ủy và Thủ trưởng cơ quan, đơn vị nơi cán bộ, công chức đang công

tác để trao đổi ý kiến về nhu cầu bổ nhiệm, tìm hiểu và xác minh lý lịch của

cán bộ, công chức; trao đổi kết quả làm việc với cơ quan, đơn vị nơi cán bộ,

công chức công tác; lấy ý kiến của cấp ủy cơ quan về việc bổ nhiệm cán bộ,

công chức; thảo luận, nhận xét, đánh giá và biểu quyết; thủ trưởng cơ quan,

đơn vị tiếp nhận và quyết định bổ nhiệm hoặc đề nghị cấp trên xem xét bổ

nhiệm.

Thứ ba, Đối với các trường hợp đề nghị cấp có thẩm quyền bổ nhiệm

phải làm tờ trình kèm theo các hồ sơ cần thiết theo quy định hiện hành.

Đối với các sở, ban, ngành cấp tỉnh:

- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị đề xuất phương án nhân sự căn cứ vào

nguồn công chức, viên chức trong quy hoạch của cơ quan, đơn vị; trao đổi với

Bí thư Chi bộ, Đảng bộ hoặc Ban Thường vụ Đảng ủy (nơi có Đảng ủy) về

nhu cầu bổ nhiệm công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng;

- Tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị thảo luận, lựa chọn giới thiệu nhân sự

trên cơ sở nhận xét đánh giá và phiếu tín nhiệm của công chức, viên chức lãnh

đạo chủ chốt trong cơ quan, đơn vị. Khi bổ nhiệm một chức vụ có thể giới

thiệu từ 01 đến 03 người trong quy hoạch để lựa chọn.

- Chánh Văn phòng Sở hoặc Trưởng phòng Tổ chức cán bộ hoặc Phòng

Tổ chức - Hành chính, Phòng chuyên môn thực hiện công tác cán bộ của cơ

quan, đơn vị (gọi chung là cơ quan tham mưu công tác cán bộ) lập hồ sơ bổ

nhiệm, chủ trì phối hợp với công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý phòng

chuyên môn (nơi công chức, viên chức dự kiến được bổ nhiệm) tổ chức cuộc

họp để thông báo về chủ trương, tóm tắt lý lịch, tiêu chuẩn, nhận xét, đánh

giá; nhân sự dự kiến bổ nhiệm thông qua Kế hoạch hành động của cá nhân và

tiến hành lấy ý kiến bằng phiếu kín. Thành phần lấy ý kiến là toàn thể công

chức, viên chức trong đơn vị cấp phòng. Trường hợp đơn vị cấp phòng có

dưới 03 công chức, viên chức thì không tổ chức lấy phiếu của tập thể đơn vị

cấp phòng.

- Tổ chức hội nghị lấy ý kiến của cán bộ chủ chốt cơ quan:

+ Đối với cơ quan có tổ chức cấu thành (phòng, ban, khoa chuyên

môn...) thành phần hội nghị gồm: Lãnh đạo cơ quan, trưởng các đoàn thể;

trưởng và phó các đơn vị cấu thành.

+ Đối với cơ quan, đơn vị không có tổ chức cấu thành, thành phần hội

nghị: Toàn thể cán bộ, công chức, viên chức cơ quan.

+ Nội dung hội nghị cán bộ chủ chốt:

* Quán triệt, trao đổi, thảo luận về tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm

đối với chức danh cần bổ nhiệm.

* Giới thiệu danh sách, tóm tắt lý lịch, nhận xét, đánh giá kết quả

thực hiện nhiệm vụ, triển vọng phát triển, dự kiến phân công công tác

của người được giới thiệu.

* Công chức, viên chức được giới thiệu để bổ nhiệm, trình bày bản

Kế hoạch hành động của cá nhân.

* Người đứng đầu cơ quan, đơn vị xem xét, kết luận những vấn đề

mới phát sinh trong hội nghị (nếu có); nhận xét, đánh giá về tính phù

hợp, hiệu quả của bản Kế hoạch hành động của công chức, viên chức

được đề nghị bổ nhiệm.

* Lấy ý kiến tín nhiệm bằng hình thức bỏ phiếu kín (không phải ký

tên). Kết quả phiếu tín nhiệm có giá trị tham khảo quan trọng, là một

trong những căn cứ để xem xét, nhưng không phải là căn cứ duy nhất và

chủ yếu để quyết định.

- Lấy ý kiến bằng văn bản của cấp ủy cơ sở đối với nhân sự được đề nghị

bổ nhiệm.

- Tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị tổ chức cuộc họp về bổ nhiệm:

+ Thảo luận và biểu quyết về nhân sự đề nghị bổ nhiệm. Người được đề

nghị bổ nhiệm phải đạt trên 50% thành viên trong tập thể lãnh đạo cơ quan,

đơn vị thống nhất bổ nhiệm. Trường hợp có 02 nhân sự để xem xét bổ nhiệm

cho 01 chức danh mà kết quả biểu quyết của 02 người bằng nhau thì chọn

theo ý kiến của người đứng đầu.

+ Trong trường hợp ý kiến tập thể lãnh đạo của các cơ quan, đơn vị trực

thuộc Sở, ban, ngành (đã được phân cấp bổ nhiệm công chức, viên chức thuộc

cơ quan, đơn vị quản lý) có nhiều điểm khác nhau, chưa thống nhất thì báo

cáo, xin ý kiến của người đứng đầu sở, ban, ngành xem xét, quyết định.

- Cơ quan tham mưu công tác cán bộ hoàn chỉnh hồ sơ, trình cấp có thẩm

quyền ra quyết định bổ nhiệm theo phân cấp hiện hành.

1.3.5. Hồ sơ bổ nhiệm

- Tờ trình đề nghị bổ nhiệm;

- Lý lịch công chức, viên chức được cấp có thẩm quyền xác nhận theo

quy định;

- Bản tự nhận xét, đánh giá của công chức, viên chức trong quá trình thực

hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (trong vòng 03 năm liền kề với thời điểm

tiến hành làm quy trình bổ nhiệm);

- Các văn bằng, chứng chỉ (photo có chứng thực) về trình độ giáo dục

phổ thông, chuyên môn, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, kiến thức quản

lý Nhà nước, bồi dưỡng nghiệp vụ (và tương đương)...;

- Bản nhận xét, đánh giá của cơ quan có thẩm quyền đối với công chức,

viên chức;

- Bản kê khai tài sản thu nhập theo quy định;

- Nhận xét, đánh giá của cấp ủy cơ quan, đơn vị nơi công tác (nếu là

Đảng viên);

- Ý kiến nhận xét của cấp ủy nơi cư trú (nếu là đảng viên);

- Biên bản các cuộc họp, phiếu tín nhiệm;

- Các văn bản liên quan (nếu có), gồm: Kết quả thanh tra, kiểm tra; kết

quả xác minh lý lịch ...

- Kế hoạch hành động của công chức, viên chức; văn bản nhận xét của

người đứng đầu cơ quan quản lý trực tiếp công chức, viên chức đối với Kế

hoạch hành động.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản

lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.4.1. Yếu tố khách quan

Thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 (khoá X) “về đổi mới, kiện toàn tổ

chức bộ máy các cơ quan đảng, định hướng đổi mới, kiện toàn tổ chức bộ

máy nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị -xã hội”; căn cứ

các văn bản hướng dẫn của Trung ương, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã chỉ đạo

tiến hành rà soát, điều chỉnh, bổ sung chức năng, nhiệm vụ, sắp xếp, kiện toàn

tổ chức bộ máy của cơ quan, đơn vị cấp tỉnh, cấp huyện theo đúng quy định,

đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Đội ngũ cán bộ công chức

lãnh đạo, quản lý thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý hầu hết được

rèn luyện trong thực tiễn, có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực công tác,

có khả năng tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; được đào tạo cơ bản về

chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị. Trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm

và luân chuyển cán bộ có những thuận lợi là Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã kịp

thời chỉ đạo quán triệt, cụ thể hóa, triển khai thực hiện các văn bản chỉ đạo

của Trung ương, các cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị lãnh đạo,

chỉ đạo, thực hiện theo đúng quan điểm, chủ trương của Đảng; đồng thời, tuân

thủ chặt chẽ nguyên tắc, thủ tục, quy chế, bảo đảm Đảng thống nhất lãnh đạo

công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ nên công tác quy hoạch, bổ nhiệm,

luân chuyển cán bộ đi vào nề nếp, góp phần thực hiện đồng bộ các khâu khác

của công tác cán bộ. Đội ngũ cán bộ, đảng viên đã có chuyển biến nhận thức

về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ nên đã chủ động và tích

cực tham gia học tập, rèn luyện, không ngừng nâng cao trình độ các mặt để

đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ.

Trong thời gian qua, việc bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý của tỉnh

đảm bảo đúng thẩm quyền, quy trình, hướng dẫn của Trung ương. Cán bộ

được bổ nhiệm đều đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định, gắn với quy

hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt.

Thẩm quyền, quy trình, thủ tục bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu cán bộ

ứng cử được thực hiện nghiêm theo Quyết định số 2729-QĐ/TU, ngày

29/11/2007 về phân cấp quản lý cán bộ, Quyết định số 2728-QĐ/TU, ngày

29/11/2007 về Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử, Quyết

định số 2727-QĐ/TU, ngày 29/11/2007 về tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh

đạo (được cụ thể hóa từ Quyết định số 67, 68-QĐ/TW, ngày 04/7/2007 của

Bộ Chính trị về công tác cán bộ).

Công tác bổ nhiệm cán bộ thực hiện đúng quy trình, quy định; cán bộ

được bổ nhiệm đảm bảo tiêu chuẩn chung quy định tại Nghị quyết Hội nghị

lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) và tiêu chuẩn cụ thể

của từng chức danh bổ nhiệm theo Quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo,

quản lý ban hành kèm theo Quyết định số 2727-QĐ/TU ngày 29/11/2007 của

Ban Thường vụ Tỉnh ủy. Đa số các đồng chí có trình độ và năng lực, thể hiện

tốt vai trò lãnh đạo, quản lý, điều hành; giữ được sự đoàn kết, thống nhất

trong cơ quan, đơn vị. Cán bộ được bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử đều nằm

trong quy hoạch cán bộ; được tập thể cấp ủy, lãnh đạo cơ quan, đơn vị thống

nhất giới thiệu và có sự tín nhiệm cao trong cán bộ, công chức, viên chức,

trong cán bộ chủ chốt của cơ quan, đơn vị.

1.4.2. Yếu tố chủ quan

Tuy nhiên, có những khó khăn là Trung ương chưa ban hành tiêu chuẩn

đối với từng loại chức danh cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý để có cơ sở

trong việc thực hiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ. Chủ

trương luân chuyển, bố trí một số chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý không

phải là người địa phương nhằm khắc phục tình trạng cục bộ, trì trệ, khép kín

trong công tác cán bộ nhưng chưa chưa có quy định, hướng dẫn cụ thể…

- Công tác quy hoạch cán bộ chưa mang tính đột phá, chưa mạnh dạn

quy hoạch cán bộ trẻ, quy hoạch còn theo tuần tự trên trước, dưới sau; hầu hết

quy hoạch theo phương châm “mở” còn rất hạn chế, còn khép kín trong từng

cơ quan, đơn vị, chưa phát hiện và mở rộng nguồn cán bộ công tác ở cơ quan,

đơn vị khác. Công tác quy hoạch cán bộ ở một số cơ quan, đơn vị còn thiếu

tính bền vững, chưa bảo đảm tính kế thừa.

Một số cơ quan, đơn vị chưa chú trọng việc quản lý và thực hiện quy

hoạch cán bộ, chưa thực hiện tốt việc xây dựng, thực hiện kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sắp xếp cán bộ theo quy hoạch; việc công khai

quy hoạch cán bộ chưa đảm bảo theo hướng dẫn.

- Việc nhận xét, đánh giá cán bộ trước khi đề nghị bổ nhiệm, bổ nhiệm

lại, giới thiệu cán bộ ứng cử thực hiện chưa chặt chẽ, thường chỉ lấy kết quả

nhận xét, đánh giá năm trước, chưa đánh giá, nhận xét sâu sát cả quá trình

công tác, giữ chức vụ trước đó của cán bộ để bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử.

- Một số cấp ủy, lãnh đạo cơ quan, đơn vị chưa nhận thức đầy đủ, sâu

sắc về mục đích, yêu cầu, ý nghĩa của công tác luân chuyển cán bộ. Trong quá

trình thực hiện luân chuyển, một số cấp ủy chưa thường xuyên theo dõi, tạo

điều kiện giúp đỡ, uốn nắn những mặt còn hạn chế để cán bộ được luân

chuyển khắc phục. Công tác đánh giá cán bộ trước, trong và sau luân chuyển

có trường hợp chưa được quan tâm đúng mức. Công tác kiểm tra, giám sát

cán bộ được luân chuyển chưa được tiến hành thường xuyên.

1.5. Kinh nghiệm công tác bổ nhiệm công chức

1.5.1. Kinh nghiệm ở nước ngoài

1.5.1.1 Kinh nghiệm của Hoa Kỳ

Tuyệt đại đa số công chức đều phải thông qua thi tuyển cạnh tranh công

khai để chọn lựa những người ưu tú phù hợp, trừ các chức danh sau không

qua thi tuyển: quan chức chính phủ, quan chức quốc hội, nhân viên chuyên

gia kỹ thuật, các quan chức hành chính cao cấp từ bậc 16 đến bậc 18, các

nhân viên có học vị tiến sĩ và các nhân viên ngoại lệ như nhân viên cơ mật,

nhân viên cần vụ và những nhân viên khác không thích hợp với việc tuyển

dụng bằng phương pháp thi cử. Sau khi thi tuyển, Cục nhân sự sẽ đưa ra 07

nhân viên có thành tích tốt nhất trong thi cử để đơn vị lựa chọn 01 người

trong số đó bằng cách điều tra và nói chuyện trực tiếp. Sau đó, thời gian thử

việc là 01 đến 03 năm tùy theo chức danh.

Việc đề bạt cũng phải qua thi tuyển. Nâng chức có 02 loại: nâng chức

nội bộ và nâng chức bên ngoài. Nâng chức nội bộ tức là công chức được đề

bạt chỉ được lựa chọn trong nội bộ ngành đó, những người khác không được

tham gia thi. Nâng chức bên ngoài tức là cho phép công chức các ngành khác

tham gia thi. Về chế độ loại bỏ khỏi chức vụ so với các nước, quy định loại bỏ

khỏi chức vụ ở Mỹ rất nghiêm ngặt và được quy định cụ thể như say rượu,

gây rối loạn; không phục tùng sự chỉ đạo của thủ trưởng; vắng mặt không lý

do hoặc không đến họp…

Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo... về mặt

quản lý nhân sự đều được đối đãi công bằng. Kết quả như nhau thì được đãi

ngộ như nhau, người có thành tích cao được khen thưởng thoả đáng, tạo điều

kiện bình đẳng cho công dân để mọi người có cơ hội thi tuyển để có thể trở

thành công chức. Nhờ đó, Chính phủ Mỹ đã chọn được đội ngũ công chức

thực sự có tài. Đồng thời, tạo ra được sự ổn định của đội ngũ công chức, công

việc của công chức không bị ảnh hưởng trước những biến động của hành

chính có tính chính trị định kỳ.

Đối với quan chức, việc tuyển chọn quan chức Liên bang trong những

năm trước đây tương đối đơn giản, chủ yếu dựa vào sự bảo trợ của Tổng

thống. Nhiều năm tiếp theo, số quan chức được tuyển dụng theo kiểu bảo trợ

ít dần, các quan chức được tuyển vào là những người tài năng, do Ủy ban

Công chức lưỡng đảng chịu trách nhiệm tuyển dụng và bổ nhiệm. Có tới 90%

quan chức được Ủy ban này tuyển chọn một cách công khai khắp đất nước.

Tuy vậy, đến năm 1980, nhiều người Mỹ chỉ trích về hoạt động kém

hiệu quả của đội ngũ quan chức Liên bang. Sau khi thắng cử, năm 1978, Tổng

thống Carter ban hành Đạo luật Cải tổ quan chức, Văn phòng Quản lý nhân sự

được thành lập, có nhiệm vụ tuyển dụng, trả lương, kiểm tra và phân loại

quan chức theo các tiêu chuẩn tài năng và sa thải quan chức. Điểm thay đổi

quan trọng nhất của đạo luật cải tổ quan chức là thành lập ra một nhóm 8.000

nhà quản lý cao cấp trong đội ngũ quan chức. Những người này được giao

nhiệm vụ khác nhau, phải luân chuyển nhiều vị trí làm việc, nhưng đổi lại

được hưởng lương rất cao nếu hoàn thành xuất sắc công việc.

Như vậy, có thể thấy phương pháp tuyển chọn quan chức của Mỹ có

một không hai trên thế giới. Một đội ngũ quan chức được Tổng thống và đảng

phái bảo trợ làm việc song song với đội ngũ công chức đông đảo thường được

tuyển chọn thông qua các cuộc cạnh tranh, thi tuyển công khai. Tuy nhiên, tốc

độ thay thế đội ngũ quan chức trong chính quyền liên bang rất nhanh. Năm

1993, báo cáo của Thượng viện Mỹ cho biết có tới 30% tổng số quan chức

được bổ nhiệm đã rời khỏi chức vụ này sau 18 tháng và 50% trong số đó đã

nghỉ hưu sau 27 tháng. Rõ ràng nhiều người được bổ nhiệm và tìm cách để

được bổ nhiệm như là một cách “đánh bóng lý lịch”. Sau khi có được một số

kinh nghiệm trong các cơ quan lập pháp, hành pháp, họ trở về làm việc cho

các công ty tư nhân và kiếm nhiều lợi lộc hơn.

1.5.1.2 Kinh nghiệm của Singapore

Năm 1998, Singapore thành lập Ủy ban tuyển dụng tài năng Singapore.

Chính sách chính của Singapore là chào đón người có tài năng từ nước ngoài

vào bộ máy nhà nước. Chính phủ Singapore tuyển chọn người có tài năng dựa

trên năng lực, khả năng đóng góp chứ không phân biệt quốc tịch, chủng tộc

của người nhập cư. Trong số 4,5 triệu lao động Singapore có tới 25% là người

nước ngoài. Nội các đầu tiên của Singapore cũng chỉ có duy nhất 2 người bản

địa. Singapore có quy định rõ lương của lao động bình thường ở Singapore

chỉ khoảng 2.000 USD/tháng hoặc cao hơn chút ít. Còn với lao động nước

ngoài có kỹ năng, tay nghề, ngoài việc được hưởng lương theo mức của tài

năng, họ còn được phép đưa người thân sang sống cùng. Họ được cấp giấy

phép định cư và nhập tịch lâu dài tại Singapore chỉ trong vài ngày.

Singapore đã áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong xác định mức lương

cho đội ngũ công chức. Việc trả lương cao cho đội ngũ công chức, đặc biệt là

đội ngũ công chức cao cấp đã giúp Singapore trở thành quốc gia tiêu biểu

trong việc thu hút người tài làm trong khu vực công. Bên cạnh đó, Singapore

sử dụng chính sách trọng dụng người tài để giữ chân họ lâu dài trong khu vực

nhà nước.

Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực

lên hàng đầu, là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc

tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Đề cao chất lượng

phục vụ của các cơ quan công quyền, Singapore quan niệm công chức là chìa

khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài.

1.5.2. Kinh nghiệm ở trong nước

1.5.2.1 Kinh nghiệm ở Đà Nẵng

Đại hội XII có đặt ra nhiệm vụ tiếp tục đổi mới bộ máy của Đảng, hệ

thống chính trị theo hướng tinh gọn, nâng cao hiệu lực, hiệu quả lãnh đạo, chỉ

đạo, điều hành. Ở đây hiệu lực hiệu quả của 3 góc độ: lãnh đạo, chỉ đạo, điều

hành. Đổi mới kiện toàn tổ chức bộ máy phải gắn với hoàn thiện chúc năng,

nhiệm vụ với cơ chế là Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý, nhân dân làm chủ.

Thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương

Đảng (khóa XII) “về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống

chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”. Xác định rõ vai trò và tầm

quan trọng chiến lược của công tác cán bộ, những năm qua, thành phố Đà

Nẵng luôn quan tâm đổi mới công tác này. Với nhiều chính sách, cách làm

mang tính đột phá, thành phố Đà Nẵng đã xây dựng được nguồn cán bộ đáp

ứng yêu cầu xây dựng thành phố phát triển, văn minh, hiện đại.

Tại hội nghị Tổng kết thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII)

về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước”, sau gần 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII), đội

ngũ cán bộ thành phố Đà Nẵng có những chuyển biến tích cực cả về số lượng,

chất lượng và cơ cấu; trình độ, năng lực lãnh đạo, quản lý, chuyên môn,

nghiệp vụ được nâng lên. Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ từng bước khắc

phục tình trạng nể nang, ngại va chạm; trách nhiệm người đứng đầu được đề

cao; giúp cán bộ nhận thức đầy đủ ưu điểm để phát huy, kịp thời khắc phục,

sửa chữa khuyết điểm.

Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ đã tạo cơ sở quan trọng cho các cấp

ủy, tập thể lãnh đạo các cơ quan, đơn vị, địa phương thực hiện tốt hơn công

tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm và luân

chuyển cán bộ... Thành phố có cách làm mới để phát hiện, tạo nguồn, đào tạo,

bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ, như: Thành ủy viên tiến cử cán bộ trẻ (nhiệm kỳ

2010-2015), lãnh đạo các cơ quan, đơn vị giới thiệu cán bộ trẻ để đào tạo

nguồn cán bộ chủ chốt của thành phố (nhiệm kỳ 2015-2020), Đề án 922 “Đề

án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao”, Đề án 89 “Tạo nguồn cán bộ

cho chức danh Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch UBND phường, xã trên địa bàn

thành phố Đà Nẵng” …, thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý.

Kết quả thi tuyển cán bộ lãnh đạo 4 năm qua cho thấy nhờ việc thi

tuyển được thực hiện trên nguyên tắc dân chủ, khách quan, công bằng, công

khai và cạnh tranh, thành phố Đà Nẵng đã tuyển chọn được những người giỏi,

đạo đức tốt để bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý tại nhiều cơ quan,

đơn vị. Đây là giải pháp tích cực để Đà Nẵng đổi mới công tác cán bộ, nhất là

đổi mới cơ chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ mang tính truyền thống lâu nay. Mới

đây thành phố Đà Nẵng ban hành Đề án cán bộ nữ với mục tiêu tạo điều kiện

cho cán bộ nữ tham gia nhiều hơn vào các vị trí lãnh đạo, quản lý các cấp ở

thành phố. Theo Đề án này, những cơ quan, đơn vị có 30% cán bộ, công chức,

viên chức trở lên là nữ thì ít nhất phải có một cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ.

Nếu chưa có cán bộ nữ thì điều động nơi khác về.

Thành phố Đà Nẵng là địa phương tiên phong thực hiện nhiều chính

sách “chiêu hiền, đãi sỹ, trọng dụng nhân tài”. Từ năm 2006, thành phố này

đã mạnh dạn thí điểm thực hiện việc thi tuyển chức danh cán bộ lãnh đạo

quản lý. Mỗi Thành ủy viên giới thiệu 2 cán bộ trẻ để lựa chọn, quy hoạch cán

bộ dự nguồn các chức danh cấp thành phố. Cách làm này tạo cơ hội để những

người trẻ tuổi tự khẳng định, phát huy sức trẻ và khắc phục tình trạng “sống

lâu lên lão làng”. Tính đến cuối năm 2010, thành phố Đà Nẵng có hơn 14.000

cán bộ công chức, viên chức trong biên chế, trong đó có hơn 20 tiến sĩ, hơn

700 thạc sĩ, gần 8.000 cử nhân đại học… đang công tác tại 20 cơ quan hành

chính và 381 đơn vị sự nghiệp. Hằng năm, thành phố tiếp nhận khoảng 60 -

70 người tốt nghiệp đại học loại giỏi và sau đại học về công tác. Sau hơn 10

năm triển khai thực hiện chính sách trải thảm đỏ, thành phố đã tiếp nhận 771

nhân tài.

Những năm qua, Đà Nẵng đã đầu tư gần 600 tỷ đồng đưa hơn 600 học

viên đi đào tạo đại học, sau đại học ở trong và ngoài nước theo Đề án phát

triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Thành phố Đà Nẵng đã và đang triển khai nhiều chính sách, đề án

mang tính đột phá nhằm tạo ra nguồn cán bộ “vừa hồng vừa chuyên”; thực

hiện nhiều giải pháp mang tính đột phá trong công tác cán bộ, góp phần quyết

định sự thành bại của quá trình xây dựng thành phố Đà Nẵng giàu đẹp, an

bình, văn minh, hiện đại.

1.5.2.2 Kinh nghiệm ở Bắc Giang

Bắc Giang là một tỉnh thuộc vùng Đông Bắc Việt Nam.Vị trí địa lý tỉnh

Bắc Giang nằm ở tọa độ từ 21 độ 07 phút đến 21 độ 37 phút vĩ độ bắc; từ 105

độ 53 phút đến 107 độ 02 phút kinh độ Đông; Bắc Giang là tỉnh miền núi,

nằm trong vùng trung du Bắc Bộ, cách Thủ đô Hà Nội 50 km về phía Bắc,

cách cửa khẩu quốc tế Hữu Nghị (Lạng Sơn) 110 km về phía Nam, cách cảng

Hải Phòng hơn 100 km về phía Đông. Phía Bắc và Đông Bắc giáp tỉnh Lạng

Sơn, phía Tây và Tây Bắc giáp thành phố Hà Nội, Thái Nguyên, phía Nam và

Đông Nam giáp tỉnh Bắc Ninh, Hải Dương và Quảng Ninh. Bắc Giang hiện

có 09 huyện và 01 thành phố, trong đó có 06 huyện miền núi và 01 huyện

vùng cao (Sơn Động); 230 xã, phường, thị trấn (204 xã, 10 phường và 16 thị

trấn). Như vậy tỉnh Bắc Giang có những nét tương đồng với vị trí địa lý, điều

kiện tự nhiên, dân tộc, phát triển kinh tế - xã hội với tỉnh Phú Yên.

Bắc Giang là một trong những tỉnh đầu tiên trên cả nước thực hiện đổi

mới công tác bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý bằng hình thức tuyển

chọn cạnh tranh. Đến nay, hoạt động này đã đi vào nề nếp và đạt được nhiều

kết quả, từng bước khắc phục tình trạng khép kín, có sự cạnh tranh công khai,

minh bạch. Theo đó, mục đích của việc tổ chức thí điểm đổi mới cách tuyển

chọn lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng nhằm: Phát hiện, thu hút, trọng

dụng những người có đức, có tài, phát huy được phẩm chất, trình độ, năng

lực, kinh nghiệm để đóng góp sức lực, trí tuệ cho sự phát triển bền vững của

đất nước; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo,

quản lý cấp sở, cấp phòng; góp phần thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế; đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ

nghĩa. Đồng thời, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh; từng bước đổi mới

quy trình bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo, quản lý; tránh tình trạng cục bộ, khép

kín trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các cơ

quan, ban, ngành, địa phương. Từ thực tiễn công tác tổ chức tuyển chọn cạnh

tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý của tỉnh Bắc Giang, Tỉnh đã nhanh

chóng thể chế hóa các quy định liên quan đến tuyển chọn công chức, viên

chức lãnh đạo, quản lý làm cơ sở cho việc tuyển chọn được đồng bộ, thống

nhất, đúng quy định; mở rộng phạm vi, đối tượng tuyển chọn; đổi mới cách

thức tổ chức tuyển chọn, Hội đồng tuyển chọn sao cho phù hợp, linh hoạt

hơn; thay đổi nội dung, kết cấu phiếu đánh giá Chương trình hành động của

người dự tuyển; đẩy mạnh tuyên truyền đến các đối tượng liên quan đến công

tác tuyển chọn để tuyển chọn đảm bảo được các nguyên tắc khách quan, công

khai, minh bạch. Các giải pháp nêu trên được triển khai đồng bộ, đem lại hiệu

quả, khắc phục những hạn chế đang còn tồn tại trong quy định và trong thực

tế công tác tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý của tỉnh Bắc

Giang. Đây được xem là bài học quý để tỉnh Phú Yên nghiên cứu, học tập,

từng bước triển khai thực hiện, nhằm tiếp tục hoàn thiện cơ chế tuyển chọn

lãnh đạo, quản lý để lựa chọn đúng người có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ,

năng lực bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành

chính nhà nước.

1.5.3. Bài học cho tỉnh Phú Yên

Qua kinh nghiệm của các nước và địa phương thì tỉnh Phú Yên cần

nghiên cứu, vận dụng và triển khai một số giải pháp đồng bộ, từng bước đổi

mới công tác bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý bằng nhiều hình thức

như:

- Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao bằng các chính sách đãi ngộ,

trọng dụng nhân tài. Phát hiện, thu hút, trọng dụng những người có đức, có

tài, phát huy được phẩm chất, trình độ, năng lực, kinh nghiệm để đóng góp

sức lực, trí tuệ cho sự phát triển bền vững.

- Tổ chức công khai thi tuyển, chọn vị trí cạnh tranh vào các chức danh

lãnh đạo quản lý;

- Từng bước khắc phục tình trạng khép kín quy hoạch cán bộ, việc bổ

nhiệm vị trí có sự cạnh tranh công khai, minh bạch;

- Đầu tư kinh phí cho Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

nhằm hỗ trợ đưa các học viên đi đào tạo đại học, sau đại học ở trong và ngoài

nước theo địa chỉ đối với công chức trẻ nhằm tạo ra đội ngũ công chức lãnh

đạo quản lý “vừa hồng vừa chuyên” đáp ứng nhu cầu phát triển của kinh tế -

xã hội tỉnh nhà.

Tiểu kết chương 1

Bổ nhiệm công chức nói chung, bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nói riêng có vai trò

quan trọng trong thực thi công vụ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước, phục

vụ nhân dân. Vì thế để góp phần tăng cường và nâng cao năng lực thực thi công

vụ của công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của cơ quan hành chính

nhà nước nói chung, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

nói riêng thì công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý phải được coi trọng

và thực hiện nghiêm túc.

Trong chương 1, đề tài đã đề cập đến những nội dung cơ bản về bổ nhiệm

và bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh, trong đó đi sâu và phân tích những yếu tố liên quan trực tiếp

đến bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh. Đồng thời đề tài phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến bổ

nhiệm bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh. Đây chính là yếu tố làm nền tảng để nghiên cứu thực

trạng, giải pháp bổ nhiệm bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý nói chung tại

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Ngoài ra đề tài cũng liên

hệ đối với 02 quốc gia và 02 thành phố có cách bổ nhiệm công chức lãnh đạo

quản lý khoa học, hiệu quả để rút ra những kinh nghiệm hay trong bổ nhiệm

công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Phú Yên.

Những nội dung nghiên cứu của Chương 1 là cơ sở khoa học để đề tài đi

sâu vào nghiên cứu thực trạng bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên sẽ được trình bày trong

chương 2 của Luận văn này.

Chương 2

THỰC TRẠNG BỔ NHIỆM CÔNG CHỨC

LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

2.1. Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên

Phú Yên thuộc vùng duyên hải Nam Trung bộ; nằm ở phía Đông dãy

Trường Sơn, có tọa độ địa lý: Điểm cực Bắc: 13041'28"; Điểm cực Nam:

12042'36"; Điểm cực Tây: 108040'40" và điểm cực Đông: 109027'47". Diện

tích tự nhiên toàn tỉnh là 5.060 km2, trong đó, đồi núi chiếm 70% diện tích,

địa hình dốc từ Tây sang Đông và bị chia cắt mạnh, phía bắc giáp tỉnh Bình

Định, phía nam giáp tỉnh Khánh Hòa, phía tây giáp tỉnh Đắk Lắk và tỉnh Gia

Lai, phía đông giáp biển Đông, cách thủ đô Hà Nội 1.160km về phía bắc và

thành phố Hồ Chí Minh 560km về phía nam. Tỉnh Phú Yên có 09 đơn vị hành

chính gồm: thành phố Tuy Hòa, thị xã Sông Cầu và 07 huyện: Đông Hòa,

Đồng Xuân, Phú Hòa, Sông Hinh, Sơn Hòa, Tây Hòa và Tuy An. Phú Yên

nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, chịu ảnh hưởng của khí hậu đại

dương, nhiệt độ trung bình năm 26,50C, lượng mưa trung bình năm 1.500 -

3.000mm, số giờ nắng bình quân năm 2.450 giờ, độ ẩm trung bình trên 80%.

Theo thống kê năm 2010 diện tích tự nhiên của toàn tỉnh Phú Yên là

5.060km2, trong đó, huyện miền núi Đồng Xuân là vùng có diện tích lớn nhất

với 1.069km2. Địa hình gồm núi, cao nguyên, đồng bằng và vùng ven biển,

rừng và đất rừng chiếm ¾ diện tích đất tự nhiên, bờ biển dài 189km có nhiều

đầm phá, vịnh nhỏ và bãi biển đẹp. Theo niên giám thống kê dân số trung

bình năm 2016 của tỉnh là 900.000 người, với mật độ dân số là 172

người/km2. Trên địa bàn tỉnh Phú Yên có 20 dân tộc sinh sống, trong đó, đông

nhất là dân tộc Kinh chiếm 95% dân số của tỉnh; ngoài ra còn có các dân tộc

thiểu số khác như: dân tộc Êđê (2%); dân tộc Chăm (2,06%); dân tộc Ba Na

(0,3%); dân tộc Tày (0,2%); dân tộc Nùng (0,1%); và các dân tộc khác chiếm

0,4%.

2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Yên

Trong giai đoạn 2010 - 2015, tốc độ tăng GDP bình quân đạt

11.5%/năm, GRDP bình quân đầu người năm ước đạt 33 triệu

đồng/người/năm. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch tích cực theo hướng tăng tỉ

trọng công nghiệp và dịch vụ. Sản xuất công nghiệp, dịch vụ đang chuyển từ

quy mô nhỏ, manh mún sang quy mô lớn.

- Về kinh tế: năm 2016, kinh tế tăng trưởng ổn định, tăng 7,45% so với

năm 2015. Thu ngân sách đạt 101% dự toán tỉnh giao, tăng 24,3% so với cùng

kỳ năm trước. Thu nhập bình quân đầu người đạt 32,6 triệu đồng. Tổng thu

ngân sách ước thực hiện 3.235 tỉ đồng, đạt 117% dự toán Trung ương, đạt

101% dự toán tỉnh, tăng 24,3% so cùng kỳ; trong đó: thu trong cân đối là

2.965,7 tỉ đồng, đạt 117% dự toán Trung ương, đạt 99,2% dự toán tỉnh giao,

tăng 28% so với cùng kỳ. Tổng vốn đầu tư phát triển toàn xã hội chỉ đạt

61,4% kế hoạch, tăng 5,2% so cùng kỳ năm 2015.

- Công tác đảm bảo an sinh xã hội và các lĩnh vực an sinh xã hội: Năm

2016, Tỉnh triển khai thực hiện đầy đủ, kịp thời các chính sách về an sinh xã

hội. Giải quyết việc làm cho người lao động vượt 1,6% kế hoạch; tỉ lệ lao

động qua đào tạo được nâng lên 58,01%. Tỉ lệ hộ nghèo ước tính còn 10,32%,

giảm 2,3% so với năm 2015. Chất lượng giáo dục và đào tạo từng bước được

nâng lên. Công tác khám, chữa bệnh và phòng chống các dịch bệnh ở người

được tập trung chỉ đạo.

- Về an ninh quốc phòng: An ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được

giữ ổn định. [Nguồn: Cổng thông tin điện tử Phú Yên]

2.2. Khái quát cơ cấu tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Thực hiện Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính

phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh,

thành phố trực thuộc Trung ương; Cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan tỉnh

Phú Yên gồm: 18 cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh (Phụ

lục 1) và 08 đơn vị sự nghiệp trực thuộc; Ban quản lý khu kinh tế Phú Yên là

đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thực hiện chức năng quản lý nhà

nước đối với Khu kinh tế Nam Phú Yên và các Khu công nghiệp trên địa bàn

tỉnh.

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng

tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở

địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của

Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh.

2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Tháng 7 năm 1989, tỉnh Phú Yên là tỉnh được tái lập từ việc chia tách

tỉnh Phú Khánh thành 02 tỉnh: Phú Yên và Khánh Hòa. Là tỉnh mới được tái

lập còn rất nhiều khó khăn, đội ngũ công chức còn non trẻ, thiếu kinh nghiệm.

Nhưng với sự nỗ lực cao của tỉnh, đội ngũ công chức đã dần trưởng thành

nhiều mặt cả về số lượng, chất lượng.

Thực hiện Nghị định số 13/2008/NĐ-CP, ngày 04/02/2008 của Chính

phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố

trực thuộc Trung ương, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã có Công văn số 255-

CV/TU ngày 25/02/2008 chỉ đạo Ban Cán sự đảng UBND tỉnh, lãnh đạo các

sở, ban, ngành tỉnh, ban thường vụ các huyện ủy, thành ủy trực thuộc Tỉnh ủy

tập trung lãnh đạo, chỉ đạo làm tốt công tác tư tưởng đối với cán bộ, công

chức; xây dựng Đề án, rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn

vị, đánh giá lại đội ngũ cán bộ lãnh đạo để điều chỉnh, bố trí, sắp xếp cán bộ

cho phù hợp và tổ chức thực hiện việc sáp nhập, hợp nhất, giải thể, chia tách,

chuyển giao chức năng và tổ chức bên trong từ đơn vị này đến đơn vị khác,

đến ngày 01/4/2008 đã hoàn thành việc kiện toàn, sắp xếp, các cơ quan đi vào

hoạt động, kết quả cụ thể sau khi sắp xếp tổ chức: Cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh từ 24 cơ quan, sắp xếp còn lại 18 cơ quan (giảm 06 cơ quan),

trong đó:

+ Có 10 sở, ngành giữ nguyên là Sở Tư pháp, Sở kế hoạch và Đầu tư,

Sở Tài Chính, Sở Giao thông Vận tải, Sở Xây dựng, Sở Khoa học và Công

nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Thanh tra tỉnh, Văn phòng UBND tỉnh, Ban

Dân tộc tỉnh.

+ Có 03 sở tiếp nhận thêm chức năng là: Sở Lao động-Thương binh và

Xã hội tiếp nhận thêm chức năng và tổ chức về bảo vệ và chăm sóc trẻ em từ

Ủy Ban dân số, gia đình và Trẻ em (DS, GĐ và TE) tỉnh; Sở Tài nguyên và

Môi trường bổ sung thêm chức năng tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn

đề về biển, đảo; Sở Y tế tiếp nhận thêm chức năng và tổ chức về dân số từ Ủy

ban DS, GĐ và TE tỉnh.

+ Có 05 sở, ban, ngành được kiện toàn, sắp xếp lại là: Sáp nhập Ban

Thi đua - Khen thưởng tỉnh, Ban Tôn giáo tỉnh và chuyển chức năng quản lý

nhà nước về văn thư lưu trữ từ Văn phòng UBND tỉnh vào Sở Nội vụ. Hợp

nhất Sở Công nghiệp với Sở Thương mại và Du lịch thành Sở Công thương,

chuyển giao chức năng và tổ chức về du lịch của Sở Thương mại và Du lịch

vào Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch. Hợp nhất Sở Thủy sản với Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn thành Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn. Hợp nhất Sở Thể dục Thể thao với Sở Văn hoá -Thông tin và tiếp nhận

chức năng và tổ chức về Du lịch của Sở Thương mại và Du lịch thành Sở Văn

hoá, Thể thao và Du lịch, tiếp nhận chức năng và tổ chức về gia đình từ Ủy

ban DS, GĐ và TE tỉnh. Thành lập Sở Thông tin và Truyền thông trên cơ sở

Sở Bưu chính - Viễn thông và tiếp nhận chức năng quản lý nhà nước về báo

chí, xuất bản từ Sở Văn hoá - Thông tin trước đó.

Sau khi tổ chức chuyển giao xong các chức năng và tổ chức của Ủy ban

Dân số, Gia đình và Trẻ em về các Sở, UBND tỉnh đã ban hành quyết định

giải thể Ủy ban Dân số, Gia đình và Trẻ em tỉnh.

Thực hiện Nghị quyết số 545/2007/UBTVQH12, ngày 11/12/2007 của

Ủy ban Thường vụ Quốc hội về thành lập và quy định vị trí, chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc

hội và Hội đồng nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; tỉnh Phú

Yên đã tiến hành hợp nhất Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng

nhân dân tỉnh thành Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân

dân tỉnh theo đúng quy định của Ủy ban thường vụ Quốc hội; ngày 26/9/2008,

Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 1890/QĐ-TTg về việc thành lập Ban

quản lý Khu kinh tế Phú Yên; tỉnh Phú Yên đã sáp nhập Ban quản lý các Khu

công nghiệp tỉnh vào Ban quản lý Khu kinh tế Phú Yên là cơ quan trực thuộc

UBND tỉnh.

Nhìn chung các cơ quan sau khi được kiện toàn, sắp xếp tổ chức đã đi

vào hoạt động ổn định; số cán bộ lãnh đạo ở các sở, ngành được điều động, bố

trí sắp xếp là 30 đồng chí, trong đó Giám đốc Sở 05 đồng chí, Phó giám đốc

Sở và tương đương 25 đồng chí; giải quyết nghỉ công tác để thực hiện chế độ

hưu trí 03 đồng chí.

Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Ban

Sở

Sở Kế

Sở

Sở Tài

Thanh

Sở

Sở Y

Sở

UBND

Dân

Công

Giáo

Giao

hoạch

Khoa

Nông

Tài

nguyên

Thông

Tư

tra

tế

Xây

Nội

Lao

Văn

tỉnh

tộc

thương

dục và

thông

nghiệp

chính

và Môi

tin và

pháp

tỉnh

dựng

vụ

động,

và

học

hóa,

TBXH

và

trường

Truyền

Đào

Vận

Đầu

và

TT và

PTNT

thông

tạo

tải

tư

Công

nghệ

lịch

Sơ đồ 2.1: Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên)

2.2.2. Số lượng công chức

Từ năm 2012 đến 2017, tỉnh Phú Yên được Bộ Nội vụ giao ổn định

2.157 biên chế công chức. Hiện nay đã được Bộ Nội vụ phê duyệt danh mục

vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính của tỉnh Phú Yên tại

Quyết định số 2038/QĐ-BNV ngày 31/12/2015 của Bộ Nội vụ. Trong năm

2016, thực hiện Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính

phủ về chính sách tinh giản biên chế; Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17/4/2015

của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức; Bộ Nội vụ đã giao biên chế công chức cho tỉnh là 2.120

(giảm 37 biên chế so với năm 2015), năm 2017 là 2.088 (giảm 32 biên chế so

với năm 2016).

Tổng biên chế công chức được giao cho 18 cơ quan chuyên môn là

1.121 biên chế. Trong đó số lượng công chức hiện có các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là 1.027 công chức (708 nam chiếm 68,94%, 319

nữ chiếm 31,06% tổng số công chức), 08 công chức là người dân tộc thiểu số.

Công chức có tuổi đời dưới 30 tuổi là 122 người, chiếm 11,88% tổng số công

chức.

Bảng 2.1.Tổng hợp số lượng công chức tỉnh Phú Yên

Giới tính Độ tuổi

Từ 31- Từ 41- Nam Nữ 40 50 Dân tộc thiểu số Từ 30 trở xuống Tổng số biên chế công chức được Bộ Nội vụ giao 1.121 biên chế Từ 51- 54 (nữ) và 51- 59 (nam)

708 319 8 122 341 388 176

Số lượng công chức hiện có là 1.027 người

Tỷ lệ % 68,94 31,06 0,78 11,88 33,20 37,78 17,14

Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, đến 31/12/2017- Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên

Trong đó số lượng công chức lãnh đạo quản lý hiện có các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thuộc diện nghiên cứu của luận văn là

67 công chức lãnh đạo quản lý (55 nam chiếm 82,09%, 12 nữ chiếm 17,91%

tổng số công chức lãnh đạo quản lý), 01 công chức là người dân tộc thiểu số.

Công chức lãnh đạo quản lý có tuổi đời dưới 41 tuổi là 06 người, chiếm 8,95%;

từ 41 đến 50, chiếm 26,87%; trên 50, chiếm 64,18% trên tổng số công chức.

Bảng 2.2: Cơ cấu công chức lãnh đạo quản lý theo độ tuổi, giới tính, dân tộc

năm 2017.

ĐVT: Người

Số người Tỷ lệ (%) Tiêu chí

< 30 tuổi 0 0

Từ 30 đến 40 tuổi 6 8,95 Độ tuổi Từ 40 đến 50 tuổi 18 26,87

Trên 50 tuổi 43 64,18

Nam 55 82,09 Giới tính Nữ 12 17,81

Kinh 66 98,51 Dân tộc Dân tộc khác 1 1,49

Tổng 67 100%

(Nguồn: Tổng hợp phiếu khảo sát công chức lãnh đạo quản lý )

2.2.3. Trình độ công chức

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Công chức các cơ quan chuyên môn 100% có trình độ phổ thông là

Trung học phổ thông. Phần lớn công chức có trình độ đại học chiếm 74,78%,

tốt nghiệp sau đại học 14,8% (Tiến sĩ: 0,39%, Thạc sĩ: 14,41%). Một số ít công

chức có trình độ cao đẳng, trung cấp, đa số số công chức này ở vị trí việc làm

hỗ trợ phục vụ. Có 16 người có trình độ sơ cấp, số công chức này là những

người được tuyển dụng trước năm 1994, nhiệm vụ hiện nay của họ là làm

nhiệm vụ hỗ trợ phục vụ như: lái xe, tạp vụ, bảo vệ. Hầu hết số công chức này

đều đã lớn tuổi, không có khả năng đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ.

Bảng 2.3. Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức cơ quan

chuyên môn

Bậc đào tạo

Tiến Thạc Cao Trung Sơ Đại

Tổng số biên chế công chức được Bộ Nội vụ giao 1.121 biên chế sĩ sĩ đẳng cấp cấp học

Số lượng công chức 4 148 768 14 77 16 hiện có là 1.027 người

Tỷ lệ % 0,39 14,41 74,78 1,63 7,50 1,29

Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, đến 31/12/2017- Sở Nội vụ Phú Yên

Trong đó công chức lãnh đạo quản lý hiện có tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thuộc diện nghiên cứu của luận văn có trình độ

chuyên môn đồng đều và tương đối cao gồm: 40 cử nhân chiếm 59,70%, 25

thạc sỹ chiếm 37,32% và 02 tiến sỹ chiếm 2.98% trong tổng số 67 công chức

lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.

Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức lãnh đạo quản lý

ĐVT: Người

Trình độ

TT chuyên môn, 2012 2013 2014 2015 2016 2017

nghiệp vụ

1 Tiến sỹ 2 2 2 2 2 2

2 Thạc sỹ 7 9 13 17 22 25

3 Đại học 62 64 56 49 43 40

4 Cao đẳng - - - - - -

Tổng 71 75 71 68 67 67

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên )

- Trình độ lý luận chính trị

Công chức sau khi đưa vào quy hoạch từng giai đoạn, cơ quan đơn vị

tạo điều kiện để tham gia các lớp bồi dưỡng chính trị tập trung tại Đà Nẵng và

Trường Chính trị địa phương nên công chức trước khi bổ nhiệm giữ chức vụ

quản lý đều phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn quy định tại Quyết định số

2727-QĐ/TU ngày 29/11/2007 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy [7]. Tỷ lệ công

chức lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

được đào tạo về lý luận chính trị bài bản, đúng quy trình, đảm bảo tạo nguồn

cho quy hoạch vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Việc đào tạo lý luận chính trị

góp phần bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, đạo

đức thực thi công vụ.

Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị công chức lãnh đạo quản lý

ĐVT: Người

Trình độ Lý luận 2012 2013 2014 2015 2016 2017 chính trị

2 2 2 2 2 Cử nhân 2

73 69 66 65 65 Cao cấp 69

- - - - - Trung cấp -

- - - - - Sơ cấp -

Tổng 75 71 68 67 67 71

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên )

- Về trình độ tin học, ngoại ngữ: Phần lớn công chức lãnh đạo quản lý

tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đều có chứng chỉ tin

học, ngoại ngữ đạt tiêu chuẩn theo yêu cầu, không có trường hợp nào thiếu

hoặc chưa qua đào tạo theo quy định của Nhà nước. Tuy nhiên vẫn còn 02

công chức có tín chỉ A Anh văn nhưng sắp đến tuổi nghỉ hưu trong năm 2017.

Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức lãnh đạo quản lý

ĐVT: Người.

Trình độ 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Trình độ A 9 7 6 4 2 2

Trình độ B 42 42 43 39 38 38 Trình độ

Ngoại Trình độ C 17 19 19 20 22 22

ngữ Trung cấp trở 3 3 3 5 5 5 lên

Trình độ A 41 37 35 40 39 30

Trình độ B Trình độ 27 35 33 24 24 33

Tin học Trung cấp trở 3 3 3 4 4 4 lên

TỔNG CỘNG 71 75 71 68 67 67

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên )

- Về cơ cấu ngạch công chức: Đa số công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ở ngạch chuyên viên và tương đương. Công

chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính ít. Thực trạng xuất

phát từ nguyên nhân chính là chỉ tiêu thi nâng ngạch lên chuyên viên chính

hàng năm của Bộ Nội vụ giao cho tỉnh còn hạn chế. Đồng thời, điều kiện để

tham gia thi nâng ngạch đòi hỏi cao (đủ thời gian công tác trên 06 năm, có đề

tài khoa học, Đề án được phê duyệt...), mặt khác nhiều công chức tham dự kỳ

thi nâng ngạch chuyên viên lên chuyên viên chính không đạt, dẫn đến tỷ lệ

công chức là chuyên viên chính chưa cao. Đối với chuyên viên cao cấp, đòi

hỏi công chức tham gia dự thi nâng ngạch từ chuyên viên chính lên chuyên

viên cao cấp phải là người đứng đầu cơ quan chuyên môn, nên số lượng tham

gia dự thi không nhiều, nên tỷ lệ chuyên viên cao cấp của tỉnh còn ít.

Công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh chỉ có 04 chuyên viên cao cấp, 49 chuyên viên chính và 14

chuyên viên.

Bảng 2.7: Trình độ quản lý hành chính của công chức lãnh đạo quản lý

ĐVT: Người

Trình độ 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Chuyên viên cao cấp 6 5 4 4 4 4

Chuyên viên chính 55 56 51 47 46 49

Chuyên viên 10 14 16 17 17 14

Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng 0 0 0 0 0 0

Tổng 71 75 71 68 67 67

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên )

Theo Quyết định số 2038/QĐ-BNV ngày 31/12/2015 của Bộ trưởng Bộ

Nội vụ phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành

chính của tỉnh Phú Yên, cơ cấu ngạch tối thiểu của các cơ quan chuyên môn

tỉnh Phú Yên như sau: [18]

- Nhóm vị trí lãnh đạo quản lý, điều hành: Chủ tịch Ủy ban nhân dân

tỉnh: chuyên viên cao cấp; Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh; Giám đốc, Phó

Giám đốc các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh: chuyên viên

chính và tương đương; Trưởng, phó phòng chuyên môn và tương đương trực

thuộc các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh: chuyên viên và

tương đương;

- Nhóm chuyên môn, nghiệp vụ: chuyên viên và tương đương. Riêng vị

trí tiếp công dân có ngạch công chức tối thiểu là cán sự.

- Nhóm hỗ trợ, phục vụ: Các vị trí tổ chức nhân sự, hành chính tổng

hợp, công nghệ thông tin có ngạch công chức tối thiểu là chuyên viên và

tương đương. Các vị trí : kế toán, hành chính một cửa, quản trị công sở, tiếp

nhận và xử lý đơn thư có ngạch công chức tối thiểu là cán sự và tương đương.

Các vị trí còn lại: văn thư, thủ quỹ, lưu trữ, nhân viên kỹ thuật, lái xe, lái tàu,

ca nô, phục vụ, bảo vệ có ngạch công chức tối thiểu là nhân viên và tương

đương.

2.3. Thực trạng công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý

nhiệm kỳ 2012 – 2017 tại tỉnh Phú Yên

2.3.1. Về công tác bổ nhiệm

Công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý hiện nay thực hiện dựa

trên các quy định của Đảng; Luật Cán bộ, Công chức và Nghị định

24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức. Căn cứ các quy định của Đảng, Nhà nước và địa

phương, thủ trưởng cơ quan, đơn vị lựa chọn công chức có đủ năng lực, trình

độ, đảm bảo tiêu chuẩn chính trị, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp tiến hành

giới thiệu vào quy hoạch chức danh cho từng giai đoạn trình cấp có thẩm

quyền xem xét, quyết định phê duyệt quy hoạch. Trên cơ sở đánh giá nhận xét

hằng năm, tập thể cơ quan giới thiệu, đề nghị; lãnh đạo, cấp ủy nhận xét, tiến

hành bỏ phiếu kín, trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định.

Trong nhiệm kỳ 2012 -2017 trong tổng số 67 công chức lãnh đạo quản lý

tại các cơ quan chuyên mông thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên có 44 công

chức được bổ nhiệm mới từ nguồn nhân sự tại chỗ theo quy hoạch (chiếm tỷ lệ

65,67%) ; còn lại 23 công chức được điều động, luân chuyển từ các Sở ban

ngành tương đương, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với vị trí đảm

nhận chức vụ lãnh đạo quản lý trong đó có 01 cán bộ được biệt phái từ Công an

tỉnh về nhận nhiệm vụ Phó Giám đốc Sở Nội vụ kiêm Trưởng ban Tôn giáo.

Bảng 2.8 .Tổng hợp về bổ nhiệm và quy hoạch trong nhiệm kỳ (2012-2017)

Bổ nhiệm Nguồn Quy hoạch

Tại chỗ

Bổ nhiệm mới Điều động/ Luân chuyển/ Biệt phái Từ nơi khác chuyển về

44

23

44

23

Số lượng công chức lãnh đạo quản lý hiện có là 67 người

Tỷ lệ %

65,67

34,33

65,67

34,33

Nhận xét chung về công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên như sau:

- Về kiến thức:

Qua tổng hợp trình độ chuyên môn công chức lãnh đạo quản lý tại các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, công chức lãnh

đạo quản lý có trình độ đại học chiếm đa số, tỷ lệ thạc sỹ tăng nhanh (từ 07

thạc sỹ năm 2012 đến năm 2017 là 25 người). Ngày càng nhiều công chức

lãnh đạo quản lý tham gia các lớp đào tạo sau đại học để nâng cao trình độ,

kiến thức, đồng thời đáp ứng yêu cầu phát triển, mong muốn có thêm cơ hội

trong việc phát triển chức nghiệp. Ngoài ra, vẫn còn số ít công chức lãnh đạo

quản lý có độ tuổi trên 45 có trình độ chuyên môn đại học hệ tại chức (chủ

yếu là thuộc nhóm tuổi từ 51 trở lên). Các trường hợp này chủ yếu là công

chức tuyển dụng từ trước, có thâm niên công tác, tích lũy được nhiều kinh

nghiệm nhưng không chuẩn hóa bằng cấp.

Qua khảo sát, trình độ chuyên môn nghiệp vụ công chức lãnh đạo quản

lý được đánh giá 36/67 phiếu, đạt 53,74% có trình độ chuyên môn tốt; 28/67

phiếu, đạt 41,79% đạt yêu cầu về chuyên môn và 03/67 phiếu đánh giá chưa

đạt yêu cầu, chiếm 4,47%.

Về kiến thức quản lý nhà nước, nhằm trang bị cho công chức lãnh đạo

quản lý những kiến thức cần thiết để tham mưu đúng, đầy đủ, đảm bảo hiệu

lực, hiệu quả trong quá trình thực hiện chức năng, thực thi công vụ, nhiệm vụ

của mình. Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy, số lượng công chức lãnh đạo

quản lý còn một số ít đang giữ mã ngạch chuyên viên (chưa đảm bảo tiêu

chuẩn chức danh vị trí lãnh đạo quản lý theo Đề án vị trí việc làm được Bộ

Nội vụ phê duyệt tại Quyết định số 2038/QĐ-BNV ngày 31/12/2015 của Bộ

trưởng Bộ Nội vụ). Điều đó đặt ra yêu cầu cần phải tăng cường bồi dưỡng

kiến thức quản lý nhà nước; đăng ký chỉ tiêu hằng năm và tạo điều kiện cho

công chức tham gia các kỳ thi nâng ngạch lên chuyên viên chính và chuyên

viên cao cấp do Bộ Nội vụ tổ chức cho công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh tương ứng với ngạch, bậc được

bổ nhiệm.

Đa số công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh đều có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu

ngạch, bậc đang đảm nhiệm, trong đó Tiếng Anh chiếm gần 97%, nhưng qua

phỏng vấn một số lãnh đạo Sở ngành và khảo sát thực tế cho thấy công chức

sử dụng ngoại ngữ để phục vụ công việc rất hạn chế hoặc ít khi sử dụng do

không có điều kiện và môi trường để sử dụng. Về tin học, hầu hết công chức

lãnh đạo quản lý đảm bảo thành thạo trong việc soạn thảo văn bản, tìm kiếm,

truy xuất thông tin và thường xuyên tiếp xúc làm việc trên máy tính, ipad,

điện thoại thông minh.

- Về kỹ năng:

Qua khảo sát cho thấy công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có kỹ năng hành chính tương đối.

Nhiều kỹ năng được thực hiện thành thạo và được đáng giá cao, cụ thể ở một

số kỹ năng sau:

Về tổ chức tuyên truyền phổ biến, triển khai thực thi pháp luật, các

công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh đã thực hiện nghiêm túc (qua khảo sát có 88,05% phiếu đánh giá

thực hiện tốt kỹ năng này).

Về xây dựng công trình, kế hoạch, nghiên cứu tổng hợp, vận dụng các

văn bản pháp luật hầu hết được thực hiện nghiêm túc. Hầu hết công chức lãnh

đạo quản lý nắm bắt, thu thập thông tin, xử lý thông tin để phục vụ công việc

tham mưu và điều hành đơn vị đáp ứng yêu cầu (qua khảo sát có 49,25%

phiếu đánh giá thực hiện tốt và 50,75 % đánh giá đạt yêu cầu kỹ năng này).

Tuy nhiên, có lúc, có nơi còn để xảy ra sự chậm trễ, không kịp thời nên tham

mưu đưa ra các quyết định hành chính còn chậm trễ. Cần rèn luyện thêm kỹ

năng thông qua các khóa bồi dưỡng kiến thức ngắn hạn, tập huấn chuyên đề,

đào tạo kỹ năng mềm …

- Về thái độ, hành vi:

Về kỹ năng giao tiếp hành chính, đây là kỹ năng mà bất kỳ công chức

làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện thường xuyên,

hằng ngày. Tuy nhiên, qua khảo sát có 32/67 phiếu đánh giá tốt về thái độ

phục vụ chiếm 47,76%; đạt yêu cầu 34/67 phiếu chiếm 50,75%; chưa đạt yêu

cầu hoặc ở mức độ trung bình 01/67 phiếu, chiếm 1,49%. Thấy được vấn đề

trên, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành công văn số 2807/UBND-NC ngày

10/6/2016 chỉ đạo các Sở, ngành, địa phương quán triệt, triển khai thực hiện

trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động nâng cao tinh

thần trách nhiệm, văn hóa công sở, văn hóa ứng xử, trong đó cán bộ, công

chức, viên chức và người lao động phải thực hiện phương châm 5 biết: “Biết

chào hỏi, biết lắng nghe, biết giải thích, biết xin lỗi, biết cảm ơn” và phương

châm: “Thân thiện, nghĩa tình, tận tụy, trách nhiệm, kỷ cương, kỷ luật” trong

quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao, nhất là khi giải quyết hồ sơ, thủ tục

hành chính của các tổ chức, cá nhân. Đánh giá qua kỹ năng giao tiếp, đối

thoại với công dân của công chức lãnh đạo quản lý (qua khảo sát có 74,62%

phiếu đánh giá thực hiện tốt và 25,38% đạt yêu cầu kỹ năng này).

- Về phẩm chất đạo đức:

Đa số công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh có phẩm chất đạo đức tốt, gương mẫu thực hiện và làm

theo tấm gương đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh về “nên cao tinh thần

trách nhiệm, chống chủ nghĩa cá nhân, thực hiện nói đi đôi với làm”; “trung

thực, trách nhiệm; gắn bó với Nhân dân; đoàn kết, xây dựng Đảng trong

sạch, vững mạnh”; thực hiện "cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư" và nêu

cao tinh thần hợp tác, tương trợ giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp cùng nhau tiến

bộ; Đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí, chủ nghĩa cá nhân, xa

rời tổ chức, quần chúng; lối sống thực dụng, nói không đi đôi với làm, lợi

dụng chức vụ, quyền hạn để thu vén lợi ích cho bản thân và gia đình;

Luôn giữ gìn tư cách, phẩm chất đạo đức cách mạng và phát huy tính

tiền phong gương mẫu của người đảng viên; việc chấp hành nghiêm túc các

quy định của Ban Chấp hành Trung ương về những điều đảng viên không

được làm; Luôn trung thực, thẳng thắn, giữ gìn sự đoàn kết thống nhất trong

Đảng, quan hệ gắn bó, mật thiết đối với nhân dân, tôn trọng và phát huy

quyền làm chủ của nhân dân; Hòa đồng, chan hòa, có hành vi chuẩn mực,

đúng đắn trong mối quan hệ giữa cá nhân và tập thể, giữa nghĩa vụ và quyền

lợi, cống hiến và hưởng thụ; Phát huy, cổ vũ, động viên tinh thần đấu tranh tự

phê bình và phê bình; tôn trọng lắng nghe ý kiến của người khác; kiên quyết

đấu tranh với những biểu hiện chia rẽ, bè phái làm mất đoàn kết chia rẽ nội

bộ.

2.3.2. Về thực hiện thí điểm thi tuyển theo vị trí

Thực hiện chủ trương của Đảng, tính đến ngày 31/7/2015 Ủy ban nhân

dân tỉnh đã có 3 sở ngành và các phòng ban trực thuộc 9 Ủy ban nhân dân cấp

huyện, thị xã, thành phố trong tỉnh tổ chức thí điểm thi tuyển lãnh đạo, quản

lý ở cấp sở, cấp phòng và tương đương tiến tới cho phép thí điểm tuyển chọn

cấp phó ở các Sở, ban, ngành tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh. Tuy nhiên, thực hiện Thông báo kết luận số 202-TB/TW của Bộ

Chính trị về tạm ngừng thí điểm thi tuyển cạnh tranh vị trí lãnh đạo quản lý

trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của tỉnh Phú Yên tại Quyết

định số 1401/QĐ-UBND ngày 31/7/2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

Nhìn chung việc thực hiện thí điểm thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở,

cấp phòng ở địa phương bước đầu đã tạo được môi trường cạnh tranh, mở

rộng phạm vi, đối tượng đăng ký dự tuyển; phát hiện, thu hút được những

người có năng lực, trình độ, phẩm chất tốt theo nguyên tắc cạnh tranh, công

khai để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý; bảo đảm sự lãnh đạo của cấp ủy

đảng trong công tác cán bộ, được dư luận xã hội đồng tình, ủng hộ; đồng thời

góp phần cung cấp các cứ liệu thực tiễn để có thể nghiên cứu rút kinh nghiệm,

góp phần đổi mới phương thức tuyển lãnh đạo cấp phòng, cấp ban. Qua thí

điểm, có thể rút ra một số vấn đề sau:

Thứ nhất, về quan điểm, nhận thức, theo Hiến pháp năm 2013, phải bảo

đảm nguyên tắc: Đảng thống nhất quản lý về công tác cán bộ và phải bảo đảm

tính kế thừa các quy định hiện hành về công tác cán bộ.

Thứ hai, về đối tượng ứng cử hoặc đăng ký dự tuyển, trong điều kiện

một Đảng duy nhất lãnh đạo và cầm quyền ở Việt Nam, thì không thể bỏ quy

định người dự tuyển chọn phải trong quy hoạch để bảo đảm sự lãnh đạo của

Đảng về công tác cán bộ. Trường hợp ngoài quy hoạch thì phải được cấp ủy

đảng xem xét, đồng ý.

Thứ ba, về cách thức thi tuyển, không tổ chức thi thay cho toàn bộ quy

trình bổ nhiệm, mà chỉ hoàn thiện và bổ sung thêm một số điểm còn hạn chế,

tồn tại trong quy trình bổ nhiệm. Như vậy sẽ bảo đảm khách quan, công bằng,

chất lượng, công khai, minh bạch và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu.

Thứ tư, về nội dung phiếu tín nhiệm, vẫn thực hiện lấy phiếu tín nhiệm

trong đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị khi bổ nhiệm, nhưng cần

hoàn thiện kết cấu và nội dung của phiếu tín nhiệm, bảo đảm được mục đích

của phiếu tín nhiệm là để tham khảo.

Thứ năm, về thông báo tuyển chọn, cơ quan, tổ chức tuyển chọn thông

báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử và

niêm yết công khai tại trụ sở làm việc.

Như vậy, theo quan điểm cá nhân thì đổi mới phương thức tuyển chọn

công chức, viên chức lãnh đạo quản lý là nhiệm vụ quan trọng, nhằm phát

hiện, thu hút, trọng dụng những người có đức, có tài, phát huy được phẩm

chất, trình độ, năng lực, kinh nghiệm để đóng góp sức lực, trí tuệ cho sự phát

triển bền vững của đất nước.

2.4. Đánh giá chung về công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản

lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

2.4.1. Những kết quả đạt được

Đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý đã được nâng cao một bước rõ rệt

về nhận thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, kiến

thức, kỹ năng quản lý nhà nước, kỹ năng quản lý hành chính đáp ứng ngày

càng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ quản lý nhà nước trên địa bàn. Chất lượng đội

ngũ công chức lãnh đạo quản lý được nâng cao đã góp phần quan trọng trong

việc tham mưu, lãnh đạo, điều hành cơ quan hành chính nhà nước tại địa

phương hướng đến phục vụ nhân dân ngày một tốt hơn, góp phần ổn định và

phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh quốc phòng, thu hút ngày càng

nhiều nhà đầu tư lớn vào đầu tư, kinh doanh.

Một số công chức lãnh đạo quản lý trẻ có sự đổi mới về tư duy, năng

động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm và quyết đoán trong công việc và lĩnh vực

được phân công phụ trách; có năng lực cụ thể hóa đường lối, chủ trương, nghị

quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn của đơn vị,

địa phương; nắm vững kiến thức lĩnh vực chuyên ngành, nghiệp vụ chuyên

môn để tham mưu cho lãnh đạo tỉnh trong quản lý nhà nước ngành, lĩnh vực

trong phạm vi toàn tỉnh. Công chức lãnh đạo quản lý là đầu tàu trong công tác

thực hiện cải cách hành chính trên địa bàn tỉnh đạt được nhiều kết quả tích

cực, nhất là trong cải cách theo hướng đơn giản hóa thủ tục hành chính; tham

mưu Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh kịp thời ban hành, sửa đổi bổ sung các

văn bản quy phạm pháp luật quản lý nhà nước trên địa bàn.

Qua khảo sát, nhìn chung công chức lãnh đạo quản lý trong độ tuổi từ

35 đến 50 chiếm tương đối (24 người trên tổng số 67 người, chiếm 35,82%)

đang ngày càng được quan tâm và trẻ hóa đội ngũ công chức lãnh đạo quản

lý. Hầu hết các công chức lãnh đạo quản lý có chuyên ngành đào tạo tương

đối phù hợp với vị trí việc làm đang đảm nhiệm và tiếp tục tham gia học tập

nâng cao trình độ ở các lớp sau đại học và các khóa đào tạo bồi dưỡng để

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực thực tiễn đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ trong tình hình mới. Qua đó, giúp cho đội ngũ công chức lãnh đạo

quản lý nhanh nhạy hơn, hiệu quả hơn trong xử lý các vấn đề phát sinh mà

công tác quản lý nhà nước đặt ra, nhất là trong công cuộc cải cách hành chính

như hiện nay. Ngoài kiến thức, công chức lãnh đạo quản lý có được những kỹ

năng để thực hiện công vụ nhờ quá trình tích lũy kinh nghiệm trong công tác,

tự rèn luyện và thông qua các lớp bồi dưỡng kỹ năng. Nhiều công chức lãnh

đạo quản lý thích nghi nhanh với sự thay đổi trước yêu cầu cải cách hành

chính và phát triển vượt bậc của ngành công nghệ thông tin toàn cầu.

Qua rèn luyện, thử thách trong thực tiễn, công chức lãnh đạo quản lý

trưởng thành về nhiều mặt, có phẩm chất đạo đức, lối sống giản dị, lành

mạnh, có năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tinh thần trách nhiệm của

đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý ngày càng cao, tính chủ động, tích cực

hơn đối với nhiệm vụ được phân công; tác phong, lề lối làm việc nhanh nhẹn,

năng động; tinh thần phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn, giảm tình trạng

quan liêu, cửa quyền, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân. Với tinh thần, thái

độ của công chức và công chức lãnh đạo quản lý đã đem lại sự hài lòng của

người dân, doanh nghiệp, điều này thể hiện qua các chỉ số cải cách hành chính

Par index, chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh PCI, chỉ số hiệu quả quản trị và

hành chính công cấp tỉnh PAPI của tỉnh liên tục tăng qua các năm:

Vị trí Chỉ số Năm

43/63 tỉnh thành phố 2014 Par Index (chỉ số cải cách 30/63 tỉnh thành phố 2015 hành chính) 20/63 tỉnh thành phố 2016

56/63 tỉnh thành phố 2014 PAPI (chỉ số hiệu quả

54/63 tỉnh thành phố quản trị và hành chính 2015

công cấp tỉnh) 48/63 tỉnh thành phố 2016

47/63 tỉnh thành phố 2014 PCI (chỉ số năng lực cạnh 55/63 tỉnh thành phố 2015 tranh cấp tỉnh) 51/63 tỉnh thành phố 2016

Nguồn: Báo cáo kết quả chỉ số Par Index, PAPI, PCI tỉnh Phú Yên năm

2017- Sở Nội vụ Phú Yên.

2.4.2. Về những hạn chế và nguyên nhân hạn chế

Từ thực trạng kết quả bổ nhiệm trong những năm qua cho thấy một số

hạn chế cơ bản trong hoạt động này, đó là:

- Trong công tác quy hoạch công chức lãnh đạo quản lý chưa mang tính

đột phá, chưa kịp thời phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển

vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ

chính trị trước mắt và lâu dài của từng nhằm tạo sự chủ động, khoa học trong

công tác cán bộ.

- Chưa mạnh dạn quy hoạch công chức trẻ, quy hoạch còn theo tuần tự

trên trước, dưới sau; hầu hết quy hoạch theo phương châm “mở” còn rất hạn

chế, còn khép kín trong từng cơ quan, đơn vị, chưa phát hiện và mở rộng

nguồn công chức công tác ở cơ quan, đơn vị khác;

- Một số vị trí lãnh đạo quản lý ở một số cơ quan, đơn vị còn thiếu tính

bền vững, chưa bảo đảm tính kế thừa.

Các hạn chế trên được chỉ ra theo một số nguyên nhân cơ bản sau:

- Cấp ủy, lãnh đạo một số cơ quan, đơn vị chưa nhận thức đầy đủ, sâu

sắc về mục đích, yêu cầu, ý nghĩa của công tác luân chuyển công chức lãnh

đạo quản lý. Trong quá trình thực hiện luân chuyển, một số cấp ủy chưa

thường xuyên theo dõi, tạo điều kiện giúp đỡ, uốn nắn những mặt còn hạn chế

để cán bộ, công chức được luân chuyển khắc phục.

- Việc thực hiện quy hoạch công chức lãnh đạo quản lý, chưa thực hiện

tốt việc xây dựng, thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí,

sắp xếp công chức lãnh đạo quản lý theo quy hoạch; việc công khai quy

hoạch công chức lãnh đạo quản lý chưa đảm bảo theo hướng dẫn.

- Công tác đánh giá cán bộ trước khi đề nghị bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,

giới thiệu công chức lãnh đạo quản lý ứng cử thực hiện chưa chặt chẽ, chưa

đồng bộ và đổi mới phương pháp đánh giá mà thường chỉ lấy kết quả nhận

xét, đánh giá năm trước, chưa đánh giá, nhận xét sâu sát cả quá trình công tác,

giữ chức vụ trước đó của công chức lãnh đạo quản lý để bổ nhiệm, giới thiệu

ứng cử.

Đây là những vấn đề cần được nghiên cứu để có giải pháp hoàn thiện

công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên dựa trên cơ sở phải bảo đảm các nguyên

tắc, quy chế, quy trình trong quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm cán bộ; xây dựng

đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý đủ về số lượng, mạnh về chất lượng,

đồng bộ về cơ cấu; đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng và phát triển

giữa các thế hệ công chức, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị

của tỉnh cả những năm trước mắt và lâu dài.

Tiểu kết chương 2

Qua nghiên cứu thực trạng đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý tại các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên cho thấy đội ngũ

công chức lãnh đạo quản lý cơ bản đạt chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ

năng hành chính, ý thức trách nhiệm ngày càng được nâng cao, đáp ứng ngày

càng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Tại Văn kiện Đại hội XI

tiếp tục xác định nhiệm vụ: “Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục

những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ. Xây dựng và thực hiện

nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ; trọng dụng những người có tài, có đức” thì ngoài những tiêu chí chung về

năng lực chuyên môn, đòi hỏi công chức lãnh đạo quản lý còn phải đáp ứng

những yêu cầu cao hơn về kỹ năng tổng hợp, phân tích, đánh giá, thực thi …

Tuy nhiên, trình độ công chức lãnh đạo quản lý không đồng đều, nhiều công

chức lớn tuổi sẽ gặp khó khăn trong cập nhập kiến thức mới, ngược lại thì

công chức lãnh đạo quản lý trẻ có trình độ chuyên môn tốt thì khó khăn, lúng

túng trong việc xử lý, điều hành công việc, thiếu kỹ năng mềm, kinh nghiệm

thực tiễn. Cho đến nay, công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh vẫn chưa có ai bị đánh giá không hoàn thành

nhiệm vụ và không tiến hành bổ nhiệm lại, đồng thời cũng chưa có công chức

lãnh đạo quản lý nào thực hiện “văn hóa từ chức” khi không hoàn thành

nhiệm vụ. Vẫn còn một số công chức lãnh đạo quản lý được bổ nhiệm trái với

chuyên ngành, lĩnh vực được đào tạo.

Những nội dung chủ yếu được nghiên cứu ở chương 2 từ khái quát đặc

điểm kinh tế - xã hội đến đánh giá thực trạng, ưu điểm, nguyên nhân, hạn chế

trong công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên là cơ sở quan trọng để đưa ra giải

pháp sát với thực tế, có tính khả thi.

Chương 3

PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN BỔ NHIỆM

CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ TẠI CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

3.1. Quan điểm, định hướng về công tác cán bộ của Đảng và Nhà

nước trong giai đoạn hiện nay

3.1.1. Quan điểm của Đảng về công tác cán bộ

Công tác cán bộ được Đảng, Nhà nước đặc biệt chú trọng, quan tâm.

Ngày 18/6/1997, Ban Chấp hành Trung ương Đảng có Nghị quyết số 03 của

Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh

côngnghiệp hóa, hiện đại hóa. Đến Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành

Trung ương (khóa X) đã tiến hành tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết số

03-NQ/TW và yêu cầu các cấp ủy, tổ chức đảng đẩy mạnh việc thực hiện

Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020, tập trung các quan điểm sau đây:

Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then

chốt trong công tác xây dựng Đảng. Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội

ngũ cán bộ, đổi mới công tác cán bộ gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo

của Đảng.

Phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ

quốc, từ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới,

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu

dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, vững bước đi lên

chủ nghĩa xã hội.

Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy sức mạnh

toàn dân tộc, truyền thống yêu nước, đại đoàn kết và gắn bó mật thiết với

nhân dân; tập hợp rộng rãi các cán bộ, trọng dụng nhân tài, không phân biệt

dân tộc, tôn giáo, người trong nước hay kiều bào đang định cư tại nước ngoài.

Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tôt chức và đổi mới cơ

chế, chính sách, học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh.

Thông qua các hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân

dân, nâng cao trình độ dân trí, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để

tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ. Phải gắn vào nhân dân để

phát hiện, kiểm tra và giám sát cán bộ.

Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ

theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ

chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị.

Thực hiện Kết luận của Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung

ương Đảng khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay

đến năm 2020 yêu cầu: “Mở rộng việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán

bộ vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh, thành phố và cấp vụ ở các

bộ, ngành Trung ương, xem xét đưa vào tuyển chọn và thực hiện việc đào tạo,

bồi dưỡng, bố trí, sử dụng theo quy hoạch” [2].

Tại Văn kiện Đại hội XI tiếp tục xác định nhiệm vụ: “Thực hiện tốt

Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới

tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán

bộ. Xây dựng và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển

chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; trọng dụng những người có tài, có đức”.

Đẩy mạnh việc thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ tư

(khóa XI) về “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” đề ra yêu

cầu “thí điểm giao quyền cho bí thư cấp ủy lựa chọn, giới thiệu để bầu cử ủy

viên thường vụ cấp ủy; cấp trưởng có trách nhiệm lựa chọn, giới thiệu để bầu

cử, bổ nhiệm cấp phó; thí điểm chế độ tiến cử, chế độ tập sự lãnh đạo, quản

lý; thực hiện quy trình giới thiệu nhân sự theo hướng những người được dự

kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động trước

khi cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định” [3].

Gần đây nhất, Hội nghị Trung ương 7 khóa XII xác định rõ: Đảng ta

luôn quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của từng

thời kỳ cách mạng; đã có nhiều quyết sách rất đúng về cán bộ và công tác cán

bộ; kiên trì, kiên quyết lãnh đạo, chỉ đạo triển khai thực hiện các chính sách,

biện pháp, đạt được những kết quả quan trọng. Nhờ đó, đội ngũ các cấp đã có

bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng

lên; cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân

đối, hợp lý hơn. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ có lập trường tư tưởng vững

vàng, kiên định mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có đạo

đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn rèn luyện,

phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đa số cán bộ lãnh đạo, quản lý các

cấp có trình độ, năng lực, phẩm chất, uy tín; cán bộ cấp chiến lược có bản lĩnh

chính trị, kiên định chủ nghĩa Mác - Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, có tư duy

đổi mới, có khả năng hoạch định đường lối và lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực

hiện. Nghị quyết Đại hội XII của Đảng đã yêu cầu: Phải tập trung xây dựng

đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy

tín, ngang tầm nhiệm vụ theo đúng tinh thần "thời kỳ nào, phong trào nào thì

cán bộ đó".

3.1.2. Định hướng của Chính phủ về sắp xếp bộ máy các cơ quan

cấp sở thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Thực hiện Nghị quyết số 10/NQ-CP ngày 03/02/2018 ban hành

Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW,

Kế hoạch số 07-KH/TW và Nghị quyết số 56/2017/QH14, Bộ Nội vụ đang

triển khai các nhiệm vụ, trong đó đáng chú ý là Bộ đang xây dựng dự thảo

Nghị định thay thế Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính

phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp

tỉnh và dự thảo Nghị định thay thế Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày

05/5/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân cấp huyện. Được biết, Bộ Nội vụ đã tổ chức hội thảo và đang

khảo sát tại 8 tỉnh, thành phố để hoàn thiện 2 dự thảo này. Sau đó Bộ lấy kiến

các bộ, ngành, địa phương và cơ quan liên quan lần 3, gửi Bộ Tư pháp thẩm

định lần 2 và báo cáo Bộ Chính trị cho ý kiến trước khi trình Chính phủ xem

xét, ban hành.

Điểm nổi bật, dự thảo Nghị định thay thế Nghị định số 24/2014/NĐ-CP

có nhiều điểm mới. Theo đó, về cơ cấu tổ chức của Sở, đối với 17 sở đang tổ

chức thống nhất trong cả nước hiện nay được chia thành 03 nhóm.

Nhóm 1: Các sở được tổ chức thống nhất trên phạm vi cả nước. Nhóm

này gồm 07 sở: Nội vụ; Tư pháp; Tài nguyên và Môi trường; Lao động -

Thương binh và Xã hội; Y tế; Thanh tra; Văn phòng Ủy ban nhân dân cấp

tỉnh. Riêng Văn phòng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, nếu thực hiện thí điểm hợp

nhất với Văn phòng Hội đồng nhân dân cấp tỉnh và Văn phòng Đoàn đại biểu

Quốc hội thành một văn phòng tham mưu, giúp việc chung theo Nghị quyết

số 56/2017/QH14 thì đổi tên thành Văn phòng Chính quyền địa phương cấp

tỉnh.

Nhóm 2: Các sở được quy định theo hướng giao thẩm quyền cho Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định giữ ổn

định hoặc hợp nhất.

Nhóm 3: Các sở được quy định theo hướng giao thẩm quyền cho Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định giữ ổn

định hoặc sáp nhập.

Đối với 04 sở đặc thù, không được tổ chức thống nhất giữa các địa

phương (gồm: Sở Quy hoạch - Kiến trúc thuộc Ủy ban nhân dân thành phố

Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh và 03 sở do Chính phủ quy định tiêu chí

thành lập: Ban Dân tộc, Sở Ngoại vụ, Sở Du lịch), giao Ủy ban nhân nhân cấp

tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định giữ ổn định hoặc sáp nhập;

thành lập hoặc không thành lập (khi đáp ứng đủ các tiêu chí thành lập).

Trên cơ sở phân nhóm các sở, dự thảo Nghị định quy định theo hướng

giao cho địa phương quyết định thành lập và quy định chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn và cơ cấu tổ chức bên trong của từng sở, bảo đảm phù hợp với quy

định khung của Chính phủ và hướng dẫn của Bộ quản lý ngành về nhiệm vụ,

quyền hạn quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực ở địa phương (các Bộ

không hướng dẫn về cơ cấu tổ chức của sở).

Về khung số lượng các sở sau khi sắp xếp, Bộ Nội vụ đưa ra 2 phương

án.

Phương án 1: Quy định tổng số lượng sở sau khi thực hiện việc hợp

nhất, sáp nhập, thành lập hoặc không thành lập, bảo đảm tổng số lượng sở sau

khi sắp xếp không vượt quá số lượng sở hiện có.

Phương án 2: Quy định tổng số lượng sở sau khi thực hiện việc hợp

nhất, sáp nhập, thành lập hoặc không thành lập, bảo đảm số lượng sở tối đa

của từng địa phương theo phân loại đơn vị hành chính cấp tỉnh.

Bộ Nội vụ đề xuất trao thẩm quyền cho UBND trình HĐND quyết định

giữ ổn định hoặc hợp nhất các sở: Kế hoạch và Đầu tư; Tài chính; Giao thông

vận tải; Xây dựng; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Công thương; giáo

dục và Đào tạo; Khoa học và Công nghệ; Văn hóa, Thể thao và Du lịch;

Thông tin và Truyền thông.

Với Sở Nội vụ, Thanh tra tỉnh, Văn phòng UBND, Bộ Nội vụ đề xuất

tổ chức thí điểm hợp nhất với Ban Tổ chức tỉnh, Ủy ban Kiểm tra tỉnh và Văn

phòng Đoàn đại biểu Quốc hội, Văn phòng HĐND cấp tỉnh.

Bộ Nội vụ cũng đề xuất trao quyền cho cấp tỉnh xem xét quyết định giữ

nguyên hoặc sáp nhập Sở Quy hoạch – Kiến trúc (thuộc UBND TP Hà Nội và

TP Hồ Chí Minh) và 3 sở do Chính phủ quy định tiêu chí thành lập là Ban

Dân tộc, Sở Ngoại vụ, Sở Du lịch.

Theo phân tích của Bộ Nội vụ việc giữa Sở Kế hoạch và Đầu tư và Sở

Tài chính, chức năng, nhiệm vụ có mối quan hệ liên thông với nhau. Trường

hợp hợp nhất các sở này sẽ có tên gọi là Sở Tài chính – Kế hoạch.

Về hợp nhất Sở Giao thông vận tải với Sở Xây dựng, Bộ Nội vụ cho

rằng, việc phát triển đô thị hiện đại không thể tách rời giữa quy hoạch xây

dựng đô thị với quy hoạch hạ tầng giao thông. Việc hình thành một cơ quan

quản lý thống nhất hai lĩnh vực này sẽ bảo đảm nâng cao tính hiệu quả, khắc

phục những bất cập chồng chéo trong quản lý hạ tầng đô thị. Trường hợp hợp

nhất các sở này thì có tên gọi mới là Sở Giao thông vận tải – xây dựng.

Đối với phương án hợp nhất Sở NN&PTNN với Sở Công Thương, Bộ

Nội vụ cho rằng, một số thành phố trực thuộc Trung ương tỷ trọng nông

nghiệp thấp so với ngành nghề khác nên không cần thiết thành lập một sở

chuyên trách lĩnh vực nông nghiệp. Trong trường hợp hợp nhất các sở này có

tên gọi là Sở Công nghiệp, Nông nghiệp và Thương mại.

Về phương án hợp nhất Sở Thông tin và Truyền thông với Sở Văn hóa,

Thể thao và Du lịch, Bộ Nội vụ lý giải rằng, chức năng quản lý nhà nước ở

địa phương không lớn nên không cần thiết duy trì một sở tham mưu chuyên

trách về các lĩnh vực nêu trên. Trong trường hợp hợp nhất các sở này, sẽ có

tên gọi là Sở Văn hóa, Thông tin, Thể thao và Du lịch hoặc Sở Văn hóa,

Thông tin và Thể thao.

Còn việc hợp nhất Sở Khoa học và Công nghệ với Sở Giáo dục và Đào

tạo cũng được Bộ Nội vụ lý giải, các lĩnh vực trên có liên quan mật thiết với

nhau. Khoa học công nghệ là nghiên cứu để đưa ra kết quả tối ưu, áp dụng,

vận dụng và phục vụ đời sống xã hội; do đó việc hợp nhất là phù hợp.

Việc sắp xếp, sát nhập các sở ngành có tính đến hiệu quả, hiệu lực của

nó để có một bộ máy hành chính nhà nước, đặc biệt là chính quyền địa

phương thực sự tinh gọn, hiệu quả, rõ trách nhiệm, rõ quyền hạn. Việc sắp

xếp, tinh gọn không chỉ nhằm giảm bớt việc trùng lắp chức năng quản lý mà

mục đích ở đây là tăng cường sự phối hợp liên ngành (đa ngành) trong khâu

quản lý nhà nước, thích ứng với nhu cầu cải cách hành chính hiện nay. Mà

còn thể hiện rõ một chính phủ kiến tạo là một chính phủ không can thiệp quá

sâu, quá cụ thể vào các vấn đề của đời sống kinh tế- xã hội mà quan trọng là

tạo lập hành lang pháp lý, tạo lập cơ hội cho xã hội phát triển trong khuôn khổ

pháp luật. Việc kiểm tra, giám sát cũng có tính liên ngành rất lớn. Nếu ngành

này tích cực, ngành kia không tích cực sẽ kéo theo sự trì trệ. Thực tiễn đòi hỏi

chúng ta phải sắp xếp lại bộ máy cho hợp lý. Càng tinh gọn thì hiệu quả lại

càng cao, trách nhiệm càng rõ (theo nhận xét của ông Lê Minh Thông, nguyên

Phó chủ nhiệm Ủy ban pháp luật của Quốc hội chia sẻ).

Ngoài ra, tập trung vào Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ,

công chức” được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đã xác định các nội dung

cải cách; thực hiện chính sách nhân tài; quy định các chế độ, chính sách liên

quan đến việc phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi

ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ; đổi mới công tác bổ nhiệm

công chức lãnh đạo, quản lý; đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo cấp

vụ, cấp sở, cấp phòng; quy định chế độ thực tập, tập sự lãnh đạo, quản lý. [40]

3.1.3. Phương hướng hoàn thiện công tác cán bộ đối với công chức

lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Phú Yên giai đoạn 2010 – 2020, tầm nhìn 2030

Đối với tỉnh Phú Yên, Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI

cũng nêu rõ: phải nâng cao trình độ, năng lực, đạo đức công vụ của cán bộ,

công chức, triển khai hiệu quả chủ trương tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đồng thời khẳng định đổi mới mạnh mẽ

các khâu trong công tác cán bộ, nhất là đánh giá cán bộ. Xây dựng và thực

hiện cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, sử dụng, thu hút, trọng dụng,

đãi ngộ nhân tài.

Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã ban hành nhiều văn bản về công tác cán bộ

như Nghị quyết số 23-NQ/TU, ngày 22/4/2005 thực hiện Nghị quyết số 42-

NQ/TW, ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ

lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;

Quyết định số 2729-QĐ/TU, ngày 29/11/2007 về phân cấp quản lý cán bộ,

Quyết định số 2728-QĐ/TU, ngày 29/11/2007 về Quy chế bổ nhiệm cán bộ và

giới thiệu cán bộ ứng cử, Quyết định số 2727-QĐ/TU, ngày 29/11/2007 về

tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kế hoạch số 56-KH/TU, ngày

08/4/2009 thực hiện Kết luận số 37-KL/TW của Ban Chấp hành Trung ương

(khóa X) về tiếp tục thực hiện chiến lược cán bộ đến năm 2020; Kế hoạch số

25-KH/TU, ngày 04/7/2012 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý nhiệm

kỳ 2010-2015; Kế hoạch số 44-KH/TU, ngày 12/4/2013 về đào tạo, bồi

dưỡng, luân chuyển cán bộ theo chức danh quy hoạch nhiệm kỳ 2015-2020;

Hướng dẫn số 11-HD/BTCTU, ngày 10/01/2013 về công tác quy hoạch cán

bộ lãnh đạo, quản lý ...

Trong quá trình thực hiện, Ban Thường vụ Tỉnh ủy luôn chú trọng việc

rà soát, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của

Trung ương, phù hợp với yêu cầu công tác cán bộ trong tình hình mới. Đã ban

hành Quyết định số 3123-QĐ/TU, ngày 26/9/2013 sửa đổi, bổ sung nội dung

một Điều trong Quy định về phân cấp quản lý cán bộ, Quyết định số 3507-

QĐ/TU, ngày 22/01/2014 về sửa đổi, bổ sung nội dung một Điều trong Quy

chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử.

Ban Thường vụ các cấp ủy trực thuộc Tỉnh ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ

quan, đơn vị đều cụ thể hóa, ban hành các quy chế, quy định, kế hoạch về

công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ để thực hiện trong phạm

vi thẩm quyền, phù hợp với tình hình thực tế của cơ quan, đơn vị mình.