Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

60
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã; phân tích thực trạng đánh giá CCCX tại huyện Hòn Đất nhằm thiết lập luận cứ khoa học cho 9 việc đề xuất các giải pháp đồng bộ và khả thi, góp phần hoàn thiện công tác đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 – 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……………………………… …………. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM THU THỦY ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH – 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………………………….. ……….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM THU THỦY ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 60.34.04.03 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TRƢƠNG ĐÌNH CHIẾN TP. HỒ CHÍ MINH – 2017
LỜI CẢM ƠN Luận văn “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang” đã đƣợc hoàn thành. Tôi xin kính gửi đến Ban giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, quý thầy cô giáo, giảng viên thuộc các Ban, Khoa, Tổ Bộ môn trong Học viện lời biết ơn sâu sắc nhất. Tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Trƣơng Đình Chiến, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Xin cảm ơn Sở Nội vụ Kiên Giang, UBND huyện Hòn Đất, Phòng Nội vụ và UBND các xã – thị trấn của huyện Hòn Đất – tỉnh Kiên Giang đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn này. Thời gian để thực hiện đề tài có phần hạn hẹp, năng lực bản thân cũng có hạn nên luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Rất mong quý thầy cô lƣợng thứ. Tác giả luận văn Phạm Thu Thủy
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất cứ công trình nào khác. Ngày 11 tháng 8 năm 2017 Tác giả luận văn Phạm Thu Thủy
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BNV : Bộ Nội vụ CB – CC : Cán bộ, công chức CCCX : Công chức cấp xã CCHC : Cải cách hành chính CNH – HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa CP : Chính phủ HĐND : Hội đồng nhân dân KT – XH : Kinh tế – xã hội QĐ : Quyết định QLNN : Quản lý nhà nƣớc UBND : Ủy ban nhân dân XHCN : Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ, bảng, biểu Trang Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý công Sơ đồ 1.1 18 chức Sơ đồ 1.2 Các yếu tố cấu thành quy trình đánh giá công chức 21 Mô hình quy trình đánh giá kết quả làm việc của công Sơ đồ 1.3 chức phƣờng – xã theo phƣơng pháp 360 độ ở thành phố 45 Đà Nẵng Bản đồ hành chính & Sơ đồ về vị trí các đơn vị hành chính Bản đồ 2.1 52 cấp xã – thị trấn thuộc huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang Số lƣợng công chức cấp xã huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Bảng 2.1 53 Giang Bảng 2.2 Số liệu về độ tuổi công chức cấp xã của huyện Hòn Đất 53 Thống kê về trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo của công Bảng 2.3 54 chức cấp xã, huyện Hòn Đất Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức Bảng 2.4 55 cấp xã của huyện Hòn Đất (tính đến 31.12.2016) Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức cấp Bảng 2.5 56 xã 2016 Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến về mức độ phù hợp của Bảng 2.6 các nội dung đánh giá công chức cấp xã – huyện Hòn Đất, 60 tỉnh Kiên Giang
Nhận xét về các tiêu chí đánh giá công chức cấp xã của Bảng 2.7 63 Hòn Đất Sơ đồ 2.1 Quy trình đánh giá công chức 66 Kết quả đánh giá công chức cấp xã của Hòn Đất năm 2014 Bảng 2.8 67 - 2016 Khung năng lực từng vị trí việc làm (theo quy định tại Bảng 3.1 84 Thông tư 05/2013/TT–BNV)
MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ........................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................... 8 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................................. 9 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn .......................... 10 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ......................................................... 10 7. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 11 Chƣơng I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ...12 1.1. Những vấn đề cơ bản về công chức, công chức cấp xã; đánh giá công chức cấp xã ......................................................................................................... 12 1.1.1. Khái niệm công chức, công chức cấp xã ............................................. 12 1.1.2. Những vấn đề chung về đánh giá công chức cấp xã ............................ 17 1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng và sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã ................................................................................................ 36 1.2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức cấp xã ........................ 36 1.2.2. Sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã ................. 38 1.3. Bài học kinh nghiệm từ thực tiễn một số địa phƣơng trong nƣớc về đánh giá công chức cấp xã ................................................................................ 41
1.3.1. Kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phƣơng trong nƣớc về đánh giá công chức cấp xã .......................................................................................... 41 1.3.2. Bài học kinh nghiệm có thể rút ra từ thực tiễn của Tây ninh, Đăk Nông, Phú Thọ và thành phố Đà Nẵng về đổi mới công tác đánh giá đội ngũ công chức cấp xã ................................................................................................. 47 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG ...... 50 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang................................................................................. 50 2.1.1 Vị trí địa lý, cơ cấu hành chính và dân cƣ ............................................ 50 2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội ..................................................................... 50 2.2. Khái quát tình hình đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang................................................................................. 53 2.2.1. Số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã ..................... 53 2.2.2. Kỹ năng của đội ngũ công chức cấp xã thuộc huyện Hòn Đất ............ 56 2.3. Phân tích - nhận định thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang ............................................... 58 2.3.1. Thực trạng công tác chỉ đạo - triển khai và tổ chức thực hiện đánh giá công chức cấp xã ........................................................................................... 58 2.3.2. Nhận xét chung về thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang .................................................................. 68 Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG .................................................................................................... 78 3.1. Định hƣớng đổi mới và nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ............ 78
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc về đánh giá công chức ................. 78 3.1.2. Phƣơng hƣớng tổng quát ...................................................................... 79 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang ......................................................................................... 80 3.2.1. Hoàn thành việc xây dựng - cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm của công chức cấp xã, thực hiện đánh giá công chức cấp xã trên cơ sở chú trọng kết quả thực thi công vụ, gắn với xây dựng khung năng lực công chức cấp xã .......................................................................................................... 81 3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá công chức cấp xã .................................. 85 3.2.3. Đa dạng hóa việc vận dụng phƣơng pháp đánh giá công chức gắn với đặc thù của vị trí việc làm của công chức cấp xã ......................................... 86 3.2.4. Đa dạng hóa chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã .................. 88 3.2.5. Chú trọng sử dụng kết quả đánh giá công chức vào việc bố trí - sử dụng, thực hiện một số chế độ - chính sách; tuyên dƣơng - khen thƣởng kịp thời và thỏa đáng đối với công chức cấp xã........................................................ 90 3.2.6. Phân công phù hợp, xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, bảo đảm các điều kiện thiết yếu cho đánh giá công chức .......................................... 93 3.2.7. Công khai trong đánh giá công chức tại các xã, thị trấn; tăng cƣờng công tác kiểm tra - kiểm soát nhằm đảm bảo đổi mới và từng bƣớc nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức cấp xã ................................................................ 94 3.2.8. Tăng cƣờng sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng; nâng cao năng lực đánh giá; kết hợp sử dụng kết quả đánh giá công chức cấp xã gắn với việc rà soát và xây dựng đội ngũ công chức cấp xã ngày càng vững mạnh ................... 96 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 100
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cán bộ, công chức (CB – CC) đóng vai trò rất quan trọng trong nền hành chính quốc gia cũng nhƣ trong các tổ chức Đảng, đoàn thể xã hội. Nghị quyết 30c/NQ–CP của Chính phủ ngày 08/11/2011 “về ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011–2020” đã xác định và nhấn mạnh trọng tâm của chƣơng trình cải cách hành chính (CCHC) là xây dựng đội ngũ CB – CC đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc. Trong bộ máy hành chính nhà nƣớc, đội ngũ công chức từ Trung ƣơng đến cơ sở là nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình tổ chức hoạt động của chính quyền các cấp. Trong công tác xây dựng và quản lý nhân sự, đánh giá công chức là một khâu quan trọng, làm cơ sở cho việc khen thƣởng và kỷ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng; giúp công chức phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm để không ngừng nâng cao phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác. Tuy nhiên, thực tiễn đã chứng minh, đánh giá là khâu quan trọng nhất, nhƣng cũng là khâu khó, phức tạp và cũng đang là khâu yếu rất cần đƣợc quan tâm trong công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay. Trong báo cáo kiểm điểm nửa đầu nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết Đại hội X của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, hạn chế này cũng đã đƣợc chỉ ra: “Đánh giá cán bộ, công chức là khâu rất yếu, do chưa xây dựng được phương pháp đánh giá cán bộ, công chức thật sự công tâm, khách quan và đáng tin cậy”. Trên cơ sở những thành quả đạt đƣợc cũng nhƣ những hạn chế – thiếu sót trong công tác đánh giá CB – CC, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và 1
chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp” [1, tr. 48]. Chính quyền cấp cơ sở có vai trò, vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp giữa toàn bộ hệ thống chính trị với nhân dân. Hiệu quả quản lý nhà nƣớc (QLNN) phụ thuộc rất nhiều vào kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức, trong đó có đội ngũ công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan chính quyền cấp xã. Công chức cấp xã (CCCX) là những ngƣời gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân. CCCX hàng ngày triển khai, hƣớng dẫn, vận động nhân dân thực hiện mọi chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nƣớc; trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên chính quyền cấp trên những ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, việc chăm lo xây dựng đội ngũ công chức, trong đó có công tác đánh giá CCCX có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài. Hòn Đất là một huyện lớn nằm dọc theo ven biển của tỉnh Kiên Giang, thuộc Đồng bằng sông Cửu Long đang trong quá trình hội nhập và phát triển. Qua 5 năm thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ huyện Hòn Đất lần thứ IX (2010– 2015), Đảng bộ và Ủy ban nhân dân (UBND) huyện đã ngày càng quan tâm hơn công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, CCCX, góp phần tạo chuyển biến mới trong phát triển kinh tế – xã hội (KT – XH), giữ vững an ninh chính trị trên địa bàn. Trong đó, công tác đánh giá CCCX cũng đã luôn đƣợc các cấp chính quyền quan tâm và đã tạo đƣợc những chuyển biến nhất định; về cơ bản công tác này đã thực hiện đúng các thủ tục quy định, tăng cƣờng mở rộng dân chủ nên việc đánh giá có phần sâu sát và thiết thực hơn. Tuy nhiên, so với yêu cầu, trong công tác xây dựng đội ngũ công chức chính quyền cơ sở, việc đánh giá CCCX ở Hòn Đất vẫn là một khâu yếu, còn bộc lộ không ít hạn chế 2
và bất cập, nhất là về nhận thức cũng nhƣ việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá, quy trình và phƣơng thức thực hiện. Nhìn chung, việc đánh giá công chức còn có phần hình thức, chƣa phản ánh đúng thực chất, chƣa lấy hiệu quả công việc làm cơ sở thiết yếu để đánh giá. Mặt khác, công tác đánh giá vẫn chƣa tính đến các đặc thù của đội ngũ CCCX... Những hạn chế đó đã ảnh hƣởng không ít đến công tác lãnh đạo, quản lý của chính quyền địa phƣơng cấp cơ sở cũng nhƣ việc góp phần nâng cao năng lực và bố trí – sử dụng hiệu quả đội ngũ CCCX. Do vậy, việc xem xét thấu đáo thực trạng để đề ra những giải pháp phù hợp và khả thi trong công tác đánh giá CCCX cần đƣợc xác định là một yêu cầu có tính cấp thiết. Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác quản lý công chức và thực trạng công tác đánh giá CCCX ở địa phƣơng hiện nay, tác giả xin chọn đề tài “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang” làm luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đã có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về quản lý nhân sự tổ chức, trong đó, công tác đánh giá công chức là một trong những lĩnh vực đƣợc nhiều nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm. Đã có một số công trình nghiên cứu, các bài tạp chí, một số luận án tiến sĩ, luận văn cao học đƣợc công bố dƣới những góc độ thể hiện khác nhau. Có thể kể đến một số công trình có liên quan đến đề tài luận văn “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang” nhƣ: Đề tài khoa học cấp bộ do Học viện Hành chính Quốc gia thực hiện và TS.Nguyễn Ngọc Hiến làm chủ nhiệm đề tài (2002),“Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm”. Công trình đã đi sâu nghiên cứu những vấn đề có tính nguyên tắc, kỹ thuật về phƣơng pháp đánh giá CB- CC. Từ việc phân tích thực trạng sử dụng tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá 3
công chức và hiệu quả mang lại, tác giả đề xuất những giải pháp để hoàn thiện các tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá. Trong công trình này, các tác giả chủ yếu quan tâm việc đánh giá đối tƣợng chung là CB và CC, chƣa đi sâu lĩnh vực đánh giá công chức chính quyền địa phƣơng các cấp, nhất là đối với CCCX [21] . Với bài viết “Cần thí điểm bổ sung chế định sát hạch công chức” (báo Sài Gòn giải phóng ngày 02/3/2010), TS. Diệp Văn Sơn chủ yếu quan tâm và đề cập đến vấn đề sát hạch công chức là công tác quan trọng, có tính nền tảng trong lĩnh vực quản lý công chức. Theo tác giả, thông qua sát hạch có thể đánh giá công chức chính xác và toàn diện hơn; sát hạch cũng là biện pháp hữu hiệu để khích lệ công chức nỗ lực vƣơn lên; việc áp dụng sát hạch công chức sẽ hạn chế những biểu hiện tùy tiện, chủ quan khi nhận xét – đánh giá, góp phần nâng cao chất lƣợng và đảm bảo công bằng trong đánh giá, đãi ngộ công chức. Trần Trung Hiếu (2010), trong bài “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại thành phố Hà Nội” (đăng trên Tạp chí của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc, Bộ Nội vụ) đã cho rằng: trong công tác quản lý CB – CC, đánh giá đƣợc coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hƣởng đến tất cả các khâu khác; có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CB – CC; giúp CB – CC trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác; đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho CB – CC phát huy đƣợc sở trƣờng và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao [22]. Nguyễn Phƣơng Liên trong bài viết: “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới” (đăng trên Website của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc – Bộ Nội vụ) đã đề cập đến kinh nghiệm đánh giá công chức 4
của một số quốc gia trên thế giới. Tác giả cũng đã chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế trong việc vận dụng phƣơng pháp, trình tự đánh giá công chức của một số quốc gia để chúng ta có thể tham khảo nhằm góp phần đổi mới toàn diện công tác đánh giá công chức sao cho thực chất và hiệu quả hơn. Trong bài viết đăng trên Tạp chí Cộng sản: “Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” Nguyễn Thế Trung (2015) – Ủy viên Trung ƣơng Đảng, Phó Trƣởng Ban Thƣờng trực Ban Dân vận Trung ƣơng đã cho rằng: đánh giá chính xác cán bộ là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên CB – CC hoàn thành tốt nhiệm vụ. Bởi vậy, đánh giá và sử dụng cán bộ phải đƣợc xem xét, thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phƣơng pháp đúng đắn, khoa học. Tác giả cũng đã phân tích những khó khăn trong đánh giá, đƣa ra giải pháp nhằm đánh giá CB – CC đúng thực chất, khách quan hơn. Lại Đức Vƣợng (2016), trong bài “Đánh giá cán bộ, công chức” (đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc) đã cho rằng các phƣơng pháp đánh giá công chức phụ thuộc vào nội dung đánh giá; tác giả đƣa ra trình tự, thủ tục và tiêu chí đánh giá CB – CC. Đồng thời, theo tác giả, hiện nay chúng ta cần đổi mới nội dung, tiêu chí, phƣơng pháp và quy trình đánh giá CB – CC nhằm đảm bảo khách quan, dân chủ, công bằng và công khai, minh bạch. Trong đó, chú trọng tiêu chí về kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của CB – CC; cần nghiên cứu để áp dụng cơ chế quản lý, đánh giá công chức theo vị trí việc làm và kết quả đầu ra; đề cao trách nhiệm đánh giá công chức của ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp sử dụng và quản lý CB – CC. Đào Thị Thanh Thủy (2015) với đề tài “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” (Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công) đã quan tâm sâu sắc vấn đề gắn kết việc đánh giá công chức với kết quả thực thi công vụ. Trên cơ sở xác định khung lý thuyết về đánh giá công chức theo kết quả 5
thực thi công vụ, bao gồm chủ thể, tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá; tác giả đã đi sâu phân tích, luận giải và nhận định thực trạng đánh giá công chức ở nƣớc ta hiện nay, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức gắn với kết quả thực thi công vụ, gồm: (1)Xây dựng các tiêu chí đánh giá; (2) Đề xuất phƣơng pháp đánh giá theo kết quả thực thi công vụ gắn liền với vị trí việc làm; (3)Xác định kết quả đánh giá và đề xuất phƣơng pháp trả lƣơng theo kết quả thực thi công vụ [34]. Đoàn Nhân Đạo (2016) với đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn hiện nay” (Luận án Tiến sĩ Quản lý công) đã tập trung nghiên cứu về tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá CCCX với các nội dung chủ yếu nhƣ: (a) phân tích và đƣa ra khái niệm về tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp đánh giá CCCX; (b) chỉ ra những hạn chế của các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá CCCX từ thực tiễn áp dụng tại tỉnh Quảng Bình: i) công tác đánh giá CCCX có lúc, có nơi vẫn chƣa thực sự đƣợc coi trọng, còn mang nặng tính hình thức, dĩ hòa vi quý; ii) tiêu chí sử dụng để đánh giá chƣa khoa học, đánh giá CCCX còn cảm tính và chƣa chính xác; iii) phƣơng pháp đánh giá còn cứng nhắc, thiếu linh hoạt. Nhằm hƣớng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ CCCX trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại… tác giả đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá CCCX trong giai đoạn hiện nay, gồm: (a) Nâng cao nhận thức về đánh giá CCCX nhằm bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và phát huy dân chủ trong đánh giá CCCX; (b) Tiếp tục hoàn thiện các quy định về tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá; (c) Áp dụng các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá linh hoạt, sáng tạo, phù hợp với đặc điểm từng chức danh CCCX và điều kiện cụ thể các vùng, miền; (d) Thí điểm ngƣời dân tham gia đánh giá CCCX [14]. 6
Với mong muốn góp phần đƣa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá công chức, tác giả Nguyễn Thị Lệ Dung (2013) đã thực hiện đề tài “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” (Luận văn thạc sĩ Quản lý công - Học viện Hành chính Quốc gia năm 2013). Trong luận văn, tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức nhƣ: Mục đích, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá ... Trên cơ sở phân tích thực trạng đánh giá công chức đã đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá công chức. Tuy nhiên, tác giả chỉ mới nghiên cứu về đánh giá công chức nƣớc ta nói chung, chƣa đi sâu vào lĩnh vực đánh giá đối tƣợng là công chức gắn với khảo sát, phân tích thực trạng đánh giá qua thực tiễn ở một địa phƣơng cụ thể [13]. Luận văn Thạc sỹ Quản lý công của Tân Thị Thúy Hạnh (2013): "Hoàn thiện công tác đánh giá công chức hành chính cấp huyện - từ thực tiễn tại Quận 4- Thành phố Hồ Chí Minh" cũng đã đi sâu nghiên cứu lý luận về đánh giá công chức, phân tích và nhận định về thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp quận – huyện trên một địa bàn cụ thể là Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh. Đồng thời, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp quận – huyện [17]. Gần đây, cũng rất quan tâm về việc đổi mới và nâng cao hiệu lực, hiệu quả đánh giá công chức chính quyền địa phƣơng, Hoàng Thị Tâm (2016) đã lựa chọn đề tài luận văn Thạc sĩ Quản lý công: “Đánh giá công chức phường ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” [29] để nghiên cứu. Nhìn chung, từ những góc độ và cấp độ khác nhau, những công trình nghiên cứu nêu trên đã góp phần hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm lý luận về đánh giá đội ngũ công chức các cấp chính quyền địa phƣơng; đã xem xét thực trạng, đề ra yêu cầu và một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá 7
công chức hiện nay gắn với ý thức phát huy những ƣu điểm, quan tâm khắc phục những hạn chế – tồn tại trong công tác đánh giá công chức trên địa bàn. Những kết quả nghiên cứu trên là đóng góp quan trọng của các công trình nghiên cứu đi trƣớc mà luận văn này cần tiếp thu – kế thừa. Tuy nhiên, đối tƣợng CCCX là lực lƣợng rất quan trọng trong việc nâng cao và phát huy hiệu quả QLNN của chính quyền cấp cơ sở; đến nay, vẫn chƣa có công trình đi sâu vào nghiên cứu đánh giá CCCX gắn với những đặc thù riêng của địa phƣơng huyện Hòn Đất. Vì vậy, việc nghiên cứu –hệ thống hóa lý luận cũng nhƣ khảo sát, phân tích thực tiễn công tác đánh giá CCCX của một địa phƣơng vùng đồng bằng sông Cửu Long khá phát triển nhƣng cũng có những đặc thù nhƣ huyện Hòn Đất, tỉnh kiên Giang là rất cần thiết nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức chính quyền cơ sở trong thời gian tới. Với đề tài “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang” tác giả sẽ tập trung nghiên cứu theo hƣớng xác định vai trò quan trọng của chính quyền địa phƣơng cấp xã; hệ thống hóa những vấn đề lý luận tổng quát về đánh giá công chức (khái niệm, yêu cầu, nội dung, tiêu chí và phƣơng thức đánh giá; những yếu tố tác động đến việc nâng cao hiệu quả đánh giá CCCX); đi sâu phân tích, nhận định, chỉ ra nguyên nhân cơ bản của những hạn chế – thiếu sót về đánh giá CCCX, từ đó, tác giả mong muốn đề xuất đƣợc một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu – Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã; phân tích thực trạng đánh giá CCCX tại huyện Hòn Đất nhằm thiết lập luận cứ khoa học cho 8
việc đề xuất các giải pháp đồng bộ và khả thi, góp phần hoàn thiện công tác đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 – 2020. – Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ và hệ thống hóa lý luận về đánh giá công chức chính quyền cấp xã gắn với quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc về xây dựng nguồn nhân lực của bộ máy hành chính nhà nƣớc và yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ, phát huy hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phƣơng cấp xã. - Nghiên cứu, tìm hiểu thực tiễn đánh giá công chức xã một số địa phƣơng để đúc rút một số bài học kinh nghiệm có thể vận dụng trong đổi mới đánh giá CCCX ở huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang. - Đi sâu phân tích thực trạng đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất trong thời gian qua; chỉ rõ những ƣu điểm, hạn chế và phân tích nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại; - Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 – 2020. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu – Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang. – Phạm vi nghiên cứu: + Về khách thể nghiên cứu: Đề tài chủ yếu xem xét việc đánh giá 05/7 chức danh công chức xã: Văn phòng – thống kê, Địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trƣờng, Tài chính – kế toán, Tƣ pháp – hộ tịch và Văn hóa – xã hội. Riêng đối với 2 chức danh Trƣởng Công an, Chỉ huy trƣởng Quân sự là những công chức lãnh đạo và thuộc lực lƣợng vũ trang, có cơ cấu tổ chức chặt chẽ, có trụ sở hoạt động riêng; UBND xã không quản lý về mặt chuyên môn, nghiệp vụ mà chỉ quản lý về con ngƣời; không toàn quyền đánh giá, xếp loại về mặt chuyên môn, nghiệp vụ đối với hai chức danh này. 9
+ Về không gian nghiên cứu: tác giả nghiên cứu – tìm hiểu thực trạng đánh giá CCCX trên 12 xã và 2 thị trấn của huyện Hòn Đất. + Giới hạn phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang trong khoảng thời gian 2014 – 2016. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang chủ yếu là cho giai đoạn 2017 – 2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu – Phương pháp luận: Luận văn dựa trên cơ sở tiếp cận phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của triết học Mác – Lênin; tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và nhà nƣớc về xây dựng đội ngũ CB – CC nói chung và đánh giá công chức nói riêng. – Phương pháp nghiên cứu: Luận văn vận dụng kết hợp các phƣơng pháp nghiên cứu cơ bản nhƣ phân tích, tổng hợp; so sánh, xử lý số liệu thống kê; phƣơng pháp điều tra xã hội học. Trong đó, chú ý phân tích tài liệu thứ cấp, tìm hiểu các nghiên cứu đã có về đánh giá công chức, nhất là về các tiêu chí, nội dung, phƣơng pháp đánh giá công chức; điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi; trao đổi và tham khảo ý kiến một số chuyên gia, một số nhà quản lý để làm rõ thêm các vấn đề cần nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận; phân tích thực trạng, chỉ ra những nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang; qua đó, cung cấp thêm các luận cứ khoa học giúp các cơ quan có thẩm quyền lựa chọn đƣợc các giải pháp phù hợp và có hiệu quả hơn trong công tác này. Luận văn có thể đƣợc dùng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu khoa học trong việc xây dựng quy định, hƣớng dẫn về đánh giá công chức nói chung và đánh giá hàng năm đối với CCCX. Luận văn có 10