Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã, qua phân tích thực trạng đánh giá công chức xã, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …..……./…..……. ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TẠ QUANG ĐẠT ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN MÔ, TỈNH NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …..……./…..……. ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TẠ QUANG ĐẠT ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN MÔ, TỈNH NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. CHU XUÂN KHÁNH HÀ NỘI – NĂM 2017
LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy, cô giáo Khoa Sau đại học và các phòng, khoa của Học viện đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu. Đặc biệt, tôi rất cảm ơn TS Chu Xuân Khánh –Công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn các đồng chí công chức tại Phòng Nội vụ đã nhiệt tình cung cấp tài liệu, số liệu trong suốt quá trình nghiên cứu luận văn và giúp tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu. Luận văn được hoàn thành qua tìm hiểu tài liệu và khảo sát thực tế để tổng hợp, đánh giá. Mặc dù bản thân đã cố gắng nỗ lực nhưng do còn hạn chế về lý luận và kinh nghiệm thực tế nên không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo và những ai quan tâm vấn đề này. Xin chân thành cảm ơn ! Tác giả luận văn Tạ Quang Đạt
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TÁC GIẢ Tạ Quang Đạt
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT CB,CC : Cán bộ, Công chức CCHC : Cải cách hành chính KT-XH : Kinh tế- Xã hội UBND : Ủy ban nhân dân XHCN : Xã hội chủ nghĩa
MỤC LỤC Trang MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ 10 1.1. Quan niệm về cấp xã và công chức cấp xã 10 1.2. Đánh giá công chức xã 14 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã 33 1.4. Hệ thống các quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ, công chức 35 Tiểu kết chương 1 39 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN MÔ, TỈNH NINH BÌNH 40 2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 40 2.2. Khái quát về đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 41 2.3. Phân tích thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 43 2.4. Nhận xét về thực trạng công tác đánh giá công chức trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 54 2.5. Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 63 Tiểu kết chương 2 66
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN MÔ, TỈNH 67 NINH BÌNH 3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 67 3.2. Phương hướng hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 70 3.3. Các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 70 Tiểu kết chương 3 81 KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC 87
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận Xây dựng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực để quản lý, điều hành có hiệu lực, hiệu quả mọi công việc của quốc gia là một yêu cầu tất yếu luôn được đặt ra ở bất kỳ quốc gia nào, ở bất kỳ giai đoạn phát triển nào. Đối với Việt Nam hiện nay đang trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội và đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính, hội nhập quốc tế, hướng tới xây dựng thành công Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đủ trình độ, năng lực, tư cách, được bố trí sử dụng hợp lý để có thể giải quyết tốt các mối quan hệ, các vấn đề mới nảy sinh trong quá trình phát triển đất nước. Đáp ứng được đòi hỏi này cần có giải pháp trên nhiều phương diện, trong đó có đánh giá công chức. Đánh giá công chức phải được coi trọng và cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng bởi kết quả của nó có ảnh hưởng rất lớn đến nhiều khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. Đánh giá đúng sẽ tạo động lực để công chức phấn đấu, rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và hiệu quả công tác... Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong đó đánh giá công chức có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá sát hơn. Trên cơ sở những thành quả đạt được, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu “Đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ...tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách 1
quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp”. Một số địa phương đã mạnh dạn đưa ra và áp dụng phương pháp, quy trình đánh giá công chức riêng của mình, bước đầu thu được nhiều kết quả và phản hồi tích cực. Tuy đạt được nhiều kết quả quan trọng, song đánh giá công chức vẫn là khâu yếu trong công tác cán bộ; việc đánh giá còn cảm tính, xuê xoa, chiếu lệ, chậm được khắc phục. Đánh giá công chức còn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất; chưa lấy hiệu quả công việc làm tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng. Hệ thống tiêu chí đánh giá công chức gắn với kết quả thực hiện công việc, việc đánh giá công chức chủ yếu qua bình bầu dẫn đến kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan, khoa học, chưa phản ánh đúng năng lực của người công chức. Bên cạnh đó, phương pháp, quy trình đánh giá công chức chậm được đổi mới, vẫn còn mang tính khép kín trong nội bộ cơ quan hành chính nhà nước. Do đó, đánh giá công chức chưa trở thành một biện pháp kích thích phát huy được tính tích cực và động lực làm việc cho người công chức, cũng như không phục vụ nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực của người công chức và xây dựng được các chính sách chế độ đãi ngộ chức nghiệp xứng đáng. Việc đánh giá công chức cấp xã nói chung hiện nay cũng còn nhiều bất cập, hạn chế. Với đặc thù là làm việc ở đơn vị hành chính cơ sở - cấp thấp nhất trong hệ thống hành chính ở nước ta, đội ngũ công chức làm việc ở cấp chính quyền này có vai trò, đặc điểm khác so với đội ngũ công chức các cấp chính quyền bên trên và ngay giữa các loại hình đơn vị hành chính cơ sở với nhau. Vì vậy, đánh giá công chức ở mỗi loại hình đơn vị hành chính cơ sở cần phải có những quy định riêng. Thực tế hiện nay, trong đánh giá công chức xã vẫn dựa trên những quy định mang tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu 2
mà chưa tính đến các đặc thù dẫn đến trong quá trình triển khai có sự lúng túng, tùy tiện ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá. Đối với tỉnh Ninh Bình, đội ngũ công chức luôn được các cấp chính quyền quan tâm xây dựng. Qua từng năm, đội ngũ công chức có bước trưởng thành trên nhiều mặt, ngày càng được nâng cao cả về số lượng và chất lượng. Công tác đánh giá công chức tại UBND xã về cơ bản dựa trên tiêu chí chung, có sự thống nhất về quan điểm, chủ trương, phương pháp đánh giá... Tuy nhiên, những năm gần đây việc đánh giá công chức xã trên địa bàn tỉnh Ninh Bình, nhất là huyện Yên Mô còn nhiều bất cập, phương pháp đánh giá qua bình bầu là chủ yếu, nhầm lẫn giữa năng lực với uy tín, tiêu chí đánh giá chưa gắn với kết quả đầu ra trong công việc, kết quả đánh giá chưa phục vụ nhiều cho quá trình đào tạo nâng cao, đãi ngộ chức nghiệp, phát huy tính tích cực của công chức. Việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ đối với công chức hành chính nhà nước nói chung và công chức cấp xã nói riêng trên địa bàn tỉnh thông qua đánh giá dựa trên phương pháp khoa học, hệ thống tiêu chí cụ thể, rõ ràng, toàn diện là vấn đề được quan tâm rất lớn tại địa phương hiện nay. Xuất phát từ tầm quan trọng của đánh giá công chức và thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình hiện nay, học viên chọn vấn đề: “Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình” để nghiên cứu. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Nghiên cứu về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý. Đánh giá công chức được đề cập với nhiều nội dung, khía cạnh, về cơ bản có các nhóm vấn đề sau: 3
Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát được thể hiện qua việc nghiên cứu nền công vụ, công chức nói chung. Điều này có thể thấy qua một số công trình khoa học như: - TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong công trình này, các tác giả đã đề cập đến kinh nghiệm tuyển chọn và sử dụng quan lại trong lịch sử Việt Nam và xây dựng đội ngũ công chức của một số nước trên thế giới cũng như việc vận dụng những kinh nghiệm đó vào xây dựng đội ngũ CB, CC nước ta, trong đó có kinh nghiệm về đánh giá công chức. Qua đó, công trình có tính hệ thống lại những tiêu chí, phương thức đánh giá, xếp hạng quan lại, công chức đã từng được áp dụng trong thời kỳ nhà nước phong kiến ở Việt Nam và đang được áp dụng hiện nay ở một số nền công vụ của các quốc gia và những điểm lưu ý mang tính phương châm, yêu cầu khi vận dụng vào đánh giá CB, CC ở Việt Nam hiện nay. Điều này giúp chúng ta nhận thức một cách khái quát và có sự so sánh nhất định để thấy được những điểm tiến bộ, sự phát triển của đánh giá công chức. Tuy nhiên, trong công trình này, đánh giá CB, CC chỉ là một khía cạnh nghiên cứu của vấn đề tổng thể nên các tác giả không đi sâu vào phân tích, hệ thống hóa những vấn đề lý luận hay thực tiễn về đánh giá công chức, đánh giá được đề cập chung cho cả đối tượng là CB, CC mà không có sự phân biệt. - PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều (2006), “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước, Hà Nội. Đây là công trình có giá trị lý luận và thực tiễn lớn trong việc góp phần cải cách, hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam. Trên cơ sở so sánh một số loại hình công vụ trên thế giới, các tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm trong 4
vấn đề xây dựng nền công vụ ở nước ta trong giai đoạn mới, trong đó có kinh nghiệm về đánh giá hoạt động công vụ. Đề tài đưa ra một số đề xuất kiến nghị đổi mới quy trình, phương thức, nội dung đánh giá công chức. Công trình đã đề cập đến đánh giá công chức hành chính nhà nước nhưng lại không xem xét ở phạm vi cụ thể là đánh giá công chức hành chính nhà nước ở từng cấp chính quyền cũng như những vấn đề cụ thể trong đánh giá công chức ở mỗi cấp. Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là công chức hành chính nhà nước với phạm vi không gian nhất định nhằm lý giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Một số công trình như: - Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính”, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính. - Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính. Trong những công trình này, các tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức hành chính như: Mục đích, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá... Trên cơ sở nhận xét thực trạng đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Tuy nhiên , các tác giả nghiên cứu đánh giá công chức nói chung trong khi thực tế ở Việt Nam hiện nay công chức rất đa dạng từ công chức cơ quan đảng, đoàn thể đến công chức cơ quan nhà nước, công chức đơn vị sự nghiệp công lập và ngay đối với công chức hành chính nhà nước cũng khác nhau giữa công chức ở các cấp và loại hình chính quyền. 5
Nhóm 3: Nghiên cứu những vấn đề thuộc về kỹ thuật đánh giá và đưa ra những kiến nghị, giải pháp, mô hình nhằm xây dựng một kỹ thuật đánh giá phù hợp. Một số công trình về vấn đề này như: - TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm”, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính Quốc gia. - ThS. Đoàn Nhân Đạo (2014), “Hoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ. Nhìn chung các công trình nghiên cứu khoa học của tập thể, cá nhân có liên quan đến đánh giá công chức đã đóng góp rất nhiều các vấn đề cơ bản về vấn đề lý luận và thực tiễn dưới nhiều góc độ khác nhau. Những công trình trên có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu về đánh giá công chức nói chung, công chức hành chính nhà nước nói riêng. Tuy nhiên, đối với tỉnh Ninh Bình, cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống về đánh giá công chức ở đơn vị hành chính cơ sở là xã. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học đã được công bố, bản thân nhận thấy có cơ sở lý luận và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài mà mình lựa chọn. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã, qua phân tích thực trạng đánh giá công chức xã, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô. 3.2. Nhiệm vụ 6
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức xã như: Nguyên tắc đánh giá, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá; những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã hiện nay. - Phân tích thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô hiện nay, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và xác định được những nguyên nhân của hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức xã phù hợp với yêu cầu CCHC và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn mới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình. - Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về đánh giá công chức xã hàng năm: Nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá. - Về khách thể nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu 07 chức danh công chức xã hiện nay là Văn phòng - thống kê, Địa chính – xây dựng và môi trường, Tài chính – kế toán, Tư pháp – hộ tịch và Văn hóa – xã hội, Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự. - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá công chức tại 16 xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình. - Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay, khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở 7
xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã có hiệu lực. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phƣơng pháp luận Luận văn lấy phép biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về CB, CC và đánh giá CB, CC nói chung, CB, CC cấp xã nói riêng trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta làm phương pháp luận nghiên cứu. 5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Đề tài tham khảo các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, tổ chức nhân sự hành chính nhà nước; các công trình, bài viết được đăng tải trên các báo, tạp chí, Internet liên quan đến đánh giá công chức; tham khảo các văn bản pháp luật về quản lý công chức của Trung ương, các địa phương và của tỉnh. Tác giả thu thập dữ liệu, thông tin của Phòng Nội vụ, UBND các xã. Phương pháp này giúp tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực tiễn, kết hợp với các phương pháp nghiên cứu khác, người viết sẽ tránh được những quan điểm đánh giá phiến diện và những giải pháp đề xuất sẽ sát thực tiễn và có tính khả thi hơn. - Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng nhằm thu thập thông tin về nhận thức, quan điểm, những khó khăn, bất cập trong đánh giá công chức, thực trạng đánh giá công chức xã hàng năm trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình hiện nay. + Điều tra, khảo sát trực tiếp thông qua các hoạt động nghiên cứu tại thực địa như quan sát, ghi chép, trao đổi trực tiếp với các đối tượng là CB, CC các xã và người dân. 8
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Phương pháp này dùng để hệ thống hóa các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình điều tra, nghiên cứu; phân tích tỷ trọng trình độ công chức, tỷ trọng kết quả xếp loại công chức, tỷ lệ nhu cầu áp dụng qua điều tra. 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá công chức nói chung, đánh giá công chức xã hàng năm nói riêng, trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn là: tiêu chí, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá. Thông qua vấn đề nghiên cứu, luận văn cung cấp, bổ sung thêm cơ sở lý luận về đánh giá công chức, từ đó đặt ra những yêu cầu phù hợp đối với đánh giá công chức cũng như nội dung, yêu cầu khi nghiên cứu về đánh giá công chức. 6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn Cung cấp các số liệu giúp các nhà lãnh đạo, quản lý cấp huyện, cấp tỉnh phân tích, tổng hợp nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định của địa phương về đánh giá công chức hành chính nhà nước nói chung, công chức xã nói riêng. Kết quả của luận văn còn sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, cán bộ làm công tác tổ chức trong việc đánh giá công chức. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức xã. Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình. 9
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ 1.1. Quan niệm về cấp xã và công chức cấp xã 1.1.1. Khái niệm cấp xã và công chức cấp xã Theo Hiến pháp năm 2013 ( sửa đổi): Chính quyền cấp xã gồm Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân. Chính quyền cấp xã tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật tại địa phương; quyết định các vấn đề của địa phương do luật định; chịu sự kiểm tra, giám sát của cơ quan nhà nước cấp trên. Như vậy, chính quyền cấp xã là chính quyền thấp nhất trong hệ thống các cấp hành chính nhà nước, là bộ máy quản lý nhà nước ở cơ sở. Theo Luật Cán bộ, Công chức có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 thì khái niệm công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Khái niệm “Công chức cấp xã” được quy định rõ tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam 10
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Để cụ thể hóa những quy định chung trong Luật cán bộ, công chức, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Công chức chính quyền cấp xã hiện nay bao gồm các chức danh: 1. Trưởng Công an; 2. Chỉ huy trưởng Quân sự; 3. Văn phòng - thống kê; 4. Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); 5. Tài chính - kế toán; 6. Tư pháp - hộ tịch; 7. Văn hoá - xã hội. 1.1.2. Vai trò, đặc điểm của công chức xã 1.1.2.1. Vai trò Để giúp Nhà nước xây dựng luật pháp, xây dựng bộ máy tổ chức và cơ chế vận hành bộ máy hành chính, đội ngũ công chức giữ một vị trí vô cùng quan trọng. Công chức xã là những người gần dân nhất, hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của quần chúng nhân dân nên hoạt động của mỗi công chức xã và đội ngũ công chức xã liên quan trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền xã cũng như ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước nói chung và niềm tin của người dân vào bộ máy đó. Như vậy, bên cạnh những người được nhân dân địa phương bầu ra với tư cách đại diện thì không thể thiếu những người thực thi công việc của địa phương. 11
Công chức xã là những người trực tiếp tổ chức, điều hành, phối hợp hoạt động giữa các bộ phận và nhân dân trong việc đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống ở địa phương, là lực lượng trực tiếp tham mưu và tham gia vào hoạt động hoạch định và thực thi các kế hoạch phát triển KT-XH của địa phương. Công chức xã trực tiếp, hàng ngày thực hiện các công việc để quản lý mọi mặt đời sống KT-XH nên họ nắm bắt được một cách cụ thể nhất những thông tin, phản hồi đối với lĩnh vực mình được giao quản lý. Bởi vậy, họ sẽ là người tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo xã các mục tiêu, giải pháp, các bước đi cụ thể để biến các kế hoạch thành hành động góp phần to lớn vào phát triển KT-XH của địa phương. Nói cho cùng, thì họ là những người “làm thuê” cho nhà nước để quản lý và thực thi các công việc của địa phương và phải là người làm thuê một cách chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Họ là những người thực hiện chuyên môn giúp việc cho UBND xã, là người trực tiếp thi hành nhiệm vụ, không có cấp dưới. Đội ngũ công chức xã yếu kém thì chủ trương, đường lối, chính sách dù có đúng đắn đến đâu cũng không thể đi vào cuộc sống. Công chức xã là những người góp phần vào sự thành bại của chủ trương, đường lối, nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước. Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ CB, CC cấp xã. Công chức xã là cầu nối giữa cơ quan nhà nước với nhân dân. Họ là đại diện cho bộ mặt của Đảng, nhà nước tại địa phương nên những đánh giá của người dân về phẩm chất, năng lực thực thi công vụ, đạo đức lối sống của họ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến uy tín của Đảng và nhà nước ở cấp chính quyền cơ sở. Sự nhìn nhận của người dân đối với đội ngũ này là tấm gương phản chiếu niềm tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Với sự am hiểu truyền thống văn hóa, phong tục tập quán tại địa phương ngoài việc giúp chính quyền bảo 12
tồn và duy trì được những giá trị văn hóa tốt đẹp của địa phương còn tạo điều kiện cho công chức xã nắm bắt được các thông tin từ thực tiễn một cách nhanh chóng, đầy đủ và toàn diện. Chính vì vậy, đội ngũ công chức xã có vai trò quan trọng trong việc tham gia sáng tạo pháp luật, điều chỉnh các chính sách đưa chúng ngày càng hợp lý và gần với thực tiễn hơn, góp phần quan trọng trong công tác quản lý nhà nước ở địa phương đạt hiệu lực, hiệu quả. Công chức xã là lực lượng nòng cốt trong việc tổ chức công việc của bộ máy hành chính cơ sở. Công chức xã ngoài việc cung cấp các dịch vụ hành chính và dịch vụ công, họ còn nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của quần chúng nhân dân địa phương và phản ánh các kiến nghị, yêu cầu, đề xuất của công dân về các vấn đề vượt quá thẩm quyền với cơ quan nhà nước cấp trên, hướng dẫn nhân dân địa phương thực hiện các quyền và nghĩa vụ chính đáng của mình. 1.1.2.2. Đặc điểm Bên cạnh những đặc điểm chung của công chức và công chức cấp xã, xuất phát từ vị trí, vai trò, đặc trưng của loại hình chính quyền nên công chức xã cũng mang những đặc điểm riêng biệt. Việc xác định và chỉ rõ đặc điểm riêng này có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với đánh gi công chức. Từ đó, các cơ quan có thẩm quyền có thể xây dựng những tiêu chí đánh giá cho phù hợp với các yêu cầu cụ thể đảm bảo chất lượng thực thi công vụ. Công chức xã tuy so với công chức cấp huyện, cấp tỉnh thì tính chuyên nghiệp, mức độ chuyên môn hóa thấp hơn. Với đặc thù là cấp thi hành nên trong quá trình giải quyết công việc, việc phân định công việc cụ thể cho từng công chức chỉ là mang tính tương đối. Bên cạnh việc thực hiện công tác chuyên môn, đội ngũ công chức xã còn kiêm thêm rất nhiều công việc sự vụ khác, không hoàn toàn được chuyên môn hóa như công chức cấp trên. 13