Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài là trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đánh giá viên chức và thực trạng công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội hàng năm, từ đó, tìm hiểu những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HÀ THỊ CHÂM ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HÀ THỊ CHÂM ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ DUY YÊN HÀ NỘI - NĂM 2020
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan Luận văn về đề tài “Đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng em. Các số liệu trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn cụ thể, rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của Luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác. Tác giả luận văn Hà Thị Châm
LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện, Ban Quản lý đào tạo Sau đại học, các Thày Cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kỹ năng, tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành chƣơng trình đào tạo trình độ thạc sĩ Quản lý công. Đặc biệt, em xin chân thành bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Thày giáo PGS.TS. Vũ Duy Yên đã tận tình hƣớng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn. Em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện, các khoa, phòng chức năng và đồng nghiệp của em tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đã quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện cho em về thời gian, cung cấp số liệu và khảo sát thực tiễn công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện. Mặc dù bản thân em đã rất cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em xin chân thành cảm ơn và luôn tiếp thu những ý kiến, nhận xét của các Thầy, Cô giáo và đồng nghiệp. Em xin trân trọng cảm ơn. Tác giả luận văn Hà Thị Châm
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa CBCC Cán bộ, công chức CBCC, VC Cán bộ, công chức, viên chức KT - XH Kinh tế - xã hội LĐ, QL Lãnh đạo, quản lý UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Số hiệu Tên bảng, biểu, sơ đồ Trang Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 47 Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh Biểu đồ 2.1. viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019 71 Số lƣợng lao động của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm Bảng 2.1. 2017 đến năm 2019 46 Số lƣợng, cơ cấu viên chức không giữ chức vụ quản lý các Bảng 2.2. phòng chức năng từ năm 2017 đến năm 2019 55 Trình độ chuyên môn của viên chức không giữ chức vụ Bảng 2.3. quản lý các phòng chức năng từ năm 2017 đến năm 2019 56 Kết quả khảo sát ý kiến của chủ thể đánh giá viên chức các Bảng 2.4. 61 phòng chức năng Bảng 2.5. Mức độ cần thiết của các tiêu chí đánh giá viên chức 63 Kế hoạch đánh giá viên chức các phòng chức năng năm Bảng 2.6. 65 2019 Kết quả khảo sát về hình thức hƣớng dẫn đánh giá viên Bảng 2.7. chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 66 Kết quả khảo sát ý kiến viên chức các phòng chức năng về Bảng 2.8. nguồn thông tin thông báo kết quả đánh giá viên chức tại 68 Bệnh viện Phụ sản Hà Nội Tổng hợp kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng Bảng 2.9. 70 tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019 Kết quả đánh giá viên chức không giữ chức vụ quản lý các Bảng 2.10. phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm 71 2017 đến năm 2019 Kết quả khảo sát mục đích đánh giá viên chức các phòng Bảng 2.11. 73 chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội Kết quả khảo sát về tác động của việc đánh giá đối với viên Bảng 2.12. 74 chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội Đề xuất các tiêu chí và trọng số cho các tiêu chí đánh giá Bảng 3.1. 91 viên chức
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................. DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ .................................................................... MỞ ĐẦU ...............................................................................................................1 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP ............................................................ 11 1.1. Khái quát chung về viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ...... 11 1.1.1. Khái niệm viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập ........................ 11 1.1.2. Vị trí, vai trò của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ..... 14 1.1.3. Đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ....................................................................... 17 1.2. Khái quát chung về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập .......................................................................................................... 19 1.2.1. Khái niệm đánh giá, đánh giá viên chức ..................................... 19 1.2.2. Ý nghĩa của việc đánh giá viên chức .......................................... 22 1.2.3. Mục đích, nguyên tắc đánh giá viên chức .................................. 24 1.3. Nội dung, quy trình đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ....................................................................................................... 26 1.3.1. Chủ thể đánh giá viên chức .......................................................... 26 1.3.2. Nội dung đánh giá viên chức ....................................................... 27 1.3.3. Quy trình đánh giá viên chức ...................................................... 28 1.3.4. Tiêu chí đánh giá viên chức ......................................................... 29 1.3.5. Phƣơng pháp đánh giá viên chức ................................................. 30 1.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức ............................................ 32 1.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ............................................................................................. 34 1.4.1. Yếu tố khách quan ....................................................................... 35 1.4.2. Yếu tố chủ quan ........................................................................... 37 Tiểu kết Chƣơng 1 ..................................................................................... 40
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI ............................. 41 2.1. Khái quát chung về Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ................................ 41 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 41 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ................................................................................................. 44 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức các phòng chức năng thuộc Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ................................................... 48 2.1.4. Số lƣợng, cơ cấu, trình độ viên chức các phòng chức năng ......... 54 2.1.5. Ảnh hƣởng của tổ chức bộ máy, nhân sự các phòng chức năng đến công tác đánh giá viên chức .................................................... 57 2.2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ............................................................. 58 2.2.1. Chủ thể đánh giá viên chức ......................................................... 58 2.2.2. Tầm quan trọng của các tiêu chí đánh giá viên chức................... 62 2.2.3. Quy trình đánh giá viên chức các phòng chức năng..................... 64 2.2.4. Phƣơng pháp đánh giá viên chức các phòng chức năng ............ 69 2.2.5. Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng ................... 70 2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng ........ 72 2.3. Nhận xét chung về công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ........................................................... 75 2.3.1. Ƣu điểm ...................................................................................... 75 2.3.2. Hạn chế ....................................................................................... 76 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ........................................................... 77 Tiểu kết Chƣơng 2 ...................................................................................... 79 Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI .......................................................................... 80 3.1. Quan điểm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức ......................... 80 3.1.1. Quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách của Nhà nƣớc .................................................................................... 80
3.1.2. Quan điểm định hƣớng và mục tiêu cụ thể của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội .................................................................................. 83 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ..................................... 87 3.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá viên chức ........................................................................................ 87 3.2.2. Chi tiết hóa các quy định pháp luật về đánh giá viên chức ... 88 3.2.3. Hoàn thiện quy trình đánh giá viên chức theo hƣớng có sự tham gia của nhiều bên .......................................................... 95 3.2.4. Tiếp tục hoàn thiện đề án xây dựng vị trí việc làm .............. 98 3.2.5. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức ...................................... 99 3.2.6. Đề cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu đơn vị.............................. 99 3.2.7. Mở rộng dân chủ, công khai minh bạch kết hợp với ý kiến đánh giá của ngƣời bệnh ...................................................... 100 Tiểu kết Chƣơng 3 .................................................................................... 103 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 107 PHỤ LỤC .................................................................................................. 112
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” của Chủ tịch Hồ Chí Minh (1947), Bác Hồ viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Ngành y là một ngành đặc biệt, chỉ một phút lơ đãng, tính mạng con ngƣời cũng có thể rơi vào tình thế hiểm nguy. Cũng vì lẽ đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “Lƣơng y nhƣ từ mẫu”, một trọng trách nặng nề đặt trên đôi vai của các cán bộ, y bác sĩ. Đánh giá là một nội dung rất quan trọng trong quy trình quản lý nguồn nhân lực, đƣợc tiến hành khi tuyển dụng, sử dụng, xem xét đề bạt, luân chuyển công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức (CBCC, VC); đồng thời, hàng năm mọi tổ chức đều đánh giá CBCC, VC nhằm đối chiếu, so sánh việc rèn luyện, thực hiện công việc của họ với những tiêu chuẩn đặt ra. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lƣơng, thƣởng đối với CBCC, VC. Đánh giá CBCC, VC là nhận xét của cấp có thẩm quyền trên cơ sở đóng góp ý kiến tập thể đối với mỗi cá nhân về ƣu, khuyết điểm của CBCC, VC tại thời điểm hiện tại mà thực chất là tìm hiểu, đánh giá về nhân cách (phẩm chất và năng lực), về kết quả hoạt động công vụ, hoạt động nghề nghiệp của ngƣời đó. Chính vì vậy, đánh giá giữ vai trò chi phối tất cả các khâu khác trong quy trình quản lý nguồn nhân lực. Kết quả đánh giá là cơ sở khách quan, khoa học cho việc lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện đúng chính sách cán bộ nhằm phát huy năng lực đội ngũ cán bộ theo hƣớng bố trí số lƣợng hợp lý, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu hoạt động của hệ thống chính trị trong tình hình mới. Hoạt 1
động đánh giá có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc động viên, phát huy nguồn lực, góp phần giữ vững đoàn kết nội bộ. Mỗi thành viên trong tổ chức phát triển tốt sẽ tạo nên sức mạnh tập thể thực sự bền vững; ngƣợc lại, nếu đánh giá không đúng, không khách quan sẽ dẫn đến việc khen ngợi sử dụng những CBCC, VC không đủ phẩm chất và năng lực, làm hỏng việc, hỏng ngƣời, thủ tiêu sự phấn đấu, lâu ngày dẫn đến mất dần động lực phát triển, gây tổn hại cho công việc, cơ quan thậm chí cho cả nghề nghiệp. Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đƣợc thành lập từ năm 1979, đến nay tròn 40 năm xây dựng và phát triển. Trải qua không ít khó khăn, Bệnh viện đang trở thành một trong những đơn vị hàng đầu về chuyên khoa Sản, đƣợc nhân dân trong và ngoài nƣớc tin yêu. Bệnh viện thực hiện nghiêm quy tắc ứng xử của viên chức, ngƣời lao động; thực hiện “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của cán bộ y tế hƣớng tới sự hài lòng của ngƣời bệnh” đã tạo nên những chuyển biến tích cực trong tiếp đón và phục vụ, tạo nên sự hài lòng của ngƣời dân. Với các hoạt động đã triển khai nhằm nâng cao chất lƣợng, đa số ngƣời bệnh đều hài lòng với chất lƣợng dịch vụ tại Bệnh viện. Kết quả đánh giá chất lƣợng Bệnh viện đã đạt 4,35 điểm/5 điểm theo 83/83 tiêu chí chất lƣợng bệnh viện Việt Nam (do Sở Y tế Hà Nội thực hiện). Tuy nhiên, cơ chế thị trƣờng dễ kéo theo những “hệ lụy” tất yếu, làm cho con ngƣời dễ xa ngã; ngành y lại hứng chịu nhiều áp lực khi có những “con sâu làm rầu nồi canh” làm ảnh hƣởng đến toàn ngành. So với yêu cầu trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đến năm 2020 thì đội ngũ viên chức còn nhiều hạn chế, bất cập, đòi hỏi sự cố gắng, nỗ lực hết sức của toàn thể đội ngũ lãnh đạo, quản lý và viên chức. Kết quả đánh giá viên chức chịu ảnh hƣởng nhiều bởi ý chí chủ quan của ngƣời đánh giá nhƣ thiên vị, thành kiến, xu hƣớng trung bình...nên kết quả đánh giá viên chức chƣa hoàn toàn chính xác, chƣa hiệu quả, ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng, nâng cao hiệu 2
suất làm việc, chế độ đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển viên chức. Bên cạnh đó, Bệnh viện đang thực hiện cơ chế đãi ngộ cào bằng trong chi trả thu nhập tăng thêm, viên chức hoàn thành tốt công việc cũng giống nhƣ viên chức hoàn thành công việc, đều hƣởng mức thu nhập tăng thêm nhƣ nhau, chƣa lấy kết quả thực hiện công việc làm cơ sở để phân phối các mức thu nhập làm giảm động lực phấn đấu của viên chức trong thực thi nhiệm vụ. Xuất phát từ những lý do trên, là viên chức đang làm việc tại một phòng chức năng của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, với mong muốn đƣợc vận dụng những kiến thức quản lý công đã học tại Học viện Hành chính Quốc gia vào thực tiễn, em đã lựa chọn đề tài “Đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đánh giá viên chức là một vấn đề đã đƣợc đề cập và nhắc tới trong rất nhiều các nghiên cứu, sách, báo trong và ngoài nƣớc. Do các quy định đánh giá hiện nay ở nƣớc ta nhƣ Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại CBCC, VC; Nghị định số 88/2017/NĐ- CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP dùng chung cho tất cả CBCC, VC nên tác giả luận văn tổng quan tình hình nghiên cứu bao gồm cả những tác giả, nghiên cứu về đánh giá CBCC, VC. Nghiên cứu đề cập đến vai trò của công tác đánh giá đối với hoạt động quản lý nhà nƣớc, cũng nhƣ cách thức mang lại kết quả đánh giá tốt nhất và kinh nghiệm của một số quốc gia đã xây dựng thành công hệ thống giám sát và đánh giá của Chính phủ nhƣ cuốn sách “Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào để hoàn thiện công tác quản lý của nhà nước” của tác giả Keith Mackay (thuộc cơ quan đánh giá độc lập IEG trực thuộc Ngân hàng 3
Thế giới) cho rằng, đánh giá nhân viên phải dựa trên kết quả công việc, kết quả làm việc nhóm [20]. Ken Langdon cho rằng, cần thiết phải sử dụng các kỹ năng, kỹ thuật để thực hiện đánh giá nhân viên, đồng thời làm rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu đƣợc từ quá trình đánh giá, hƣớng dẫn từng bƣớc trong giai đoạn chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá nhân viên; đó là tăng lƣơng, khen thƣởng, cất nhắc,...[21]. Sách chuyên khảo về “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay” của tác giả Tô Tử Hạ, Nxb. Chính trị Quốc gia (1998) đã luận giải những quan điểm khác nhau về công chức; phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức; chỉ rõ những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức, trên cơ sở đó xác định nội dung cơ bản về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện mới [10]. Đề tài khoa học cấp cơ sở “Đánh giá, phân loại và quản lý giảng viên ở Học viện Hành chính” năm 2008 của tác giả Vũ Duy Yên cho rằng, đánh giá giảng viên cần theo 4 nội dung: (1) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; (2) Năng lực - kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng/tiềm năng phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển nghề nghiệp; (3) Kết quả công việc của vị trí việc làm; và (4) Chất lƣợng sản phẩm đầu ra mà họ phục vụ cùng với mức độ hài lòng của đối tƣợng phục vụ [33]. Tác giả Nguyễn Thế Trung (2016) với tác phẩm: Đánh giá và sử dụng cán bộ trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc số tháng 5/2016, sau khi phân tích những khó khăn trong đánh giá cán bộ, tác giả đã đƣa ra các giải pháp gồm: Một là, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ. Tiêu chí đo kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và tiêu chí tín nhiệm 4
của nhân dân có mối quan hệ chặt chẽ và đều quan trọng, vì thế phải sớm xây dựng cụ thể hai tiêu chí này. Hai là, kiên quyết tinh giản biên chế, sắp xếp hợp lý tổ chức bộ máy gắn với cải cách tiền lƣơng để số cán bộ đang làm việc trong hệ thống chính trị đƣợc đảm bảo cuộc sống bằng thu nhập chính đáng của mình. Ba là, tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các cấp, các ngành. Bốn là, tăng cƣờng trách nhiệm đánh giá và sử dụng cán bộ của cấp có thẩm quyền và ngƣời đứng đầu các cấp, các ngành, các đơn vị [31]. Tác giả Trần Anh Tuấn (2010), "Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập", Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số 5, (tr.16-19) đã nghiên cứu lý luận về thể chế quản lý viên chức và đƣa ra giải pháp thực hiện đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nƣớc. Tác giả cho rằng, đánh giá viên chức cần xem xét đến đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức là cung ứng dịch vụ công, phục vụ xã hội những nhu cầu thiết yếu. Lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ, không thu tiền hoặc có thu tiền nhƣng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên hết, nhằm cung cấp cho ngƣời dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu... Phạm vi hoạt động nghề nghiệp tập trung vào các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học và công nghệ, văn hóa, thể thao, lao động, việc làm, an sinh xã hội... Do vậy, cần bảo đảm cơ chế quản lý, đánh giá viên chức thích ứng với việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lƣơng và thù lao trả cho viên chức phải gắn với kết quả hoạt động và chất lƣợng công việc [32]. Tác giả Hà Duy Hào (2018) đề cập trong luận án tiến sỹ kinh tế “Mối quan hệ giữa công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động - nghiên cứu tại các doanh nghiệp Hà Nội”, trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân cho rằng, đánh giá công bằng ngƣời lao động trong tổ chức là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể bảo đảm, duy trì và thúc đẩy năng 5
suất lao động và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Nó có mối liên hệ với sự hài lòng và kết quả công việc của từng thành viên. Công bằng trong đánh giá ngƣời lao động sẽ làm tăng động lực làm việc, tăng sự hài lòng của ngƣời lao động trong tổ chức. Nội dung công bằng trong đánh giá của tác giả bao gồm: công bằng về quy trình đánh giá, công bằng về thông tin, công bằng trong ứng xử giữa ngƣời lãnh đạo, quản lý (LĐ, QL) với ngƣời lao động và công bằng trong kết quả đánh giá [14 ]. Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) với tác phẩm “Điều kiện để thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” cho rằng, khi đánh giá công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chí cụ thể, đánh giá công chức theo kết quả công việc. Từ đó, phải xây dựng đƣợc mô hình quản lý công vụ, công chức theo định hƣớng kết quả; phải xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chuẩn đánh giá và phƣơng pháp đánh giá công chức phù hợp với đặc điểm, tính chất của các nhóm vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nƣớc; phải có tƣ duy thực sự đổi mới về đánh giá con ngƣời trong công vụ, thay đổi “văn hóa” trong quản lý và đánh giá công chức theo kết quả [30]. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu khoa học đã xây dựng đƣợc khung lý thuyết về đánh giá viên chức nói chung. Về thực tiễn, các nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý đánh giá đƣợc kết quả thực hiện công việc của viên chức trong phạm vi nghiên cứu. Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” sẽ là đóng góp mới trong việc hệ thống hóa lý luận về đánh giá viên chức; phân tích thực trạng, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức, góp phần nâng 6
cao chất lƣợng, hiệu quả làm việc của viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, từ đó có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập khác có cùng tính chất ngành, nghề. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đánh giá viên chức và thực trạng công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội hàng năm, từ đó, tìm hiểu những ƣu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau: - Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. - Hai là, phân tích thực trạng công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội hàng năm, đánh giá những kết quả đạt đƣợc, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân của hạn chế. - Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội hàng năm. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Giới hạn về không gian: tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. 7
- Giới hạn về thời gian: nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đƣợc lấy số liệu thứ cấp từ năm 2017 đến hết năm 2019; tác giả thực hiện phiếu khảo sát từ tháng 12/2019 đến hết tháng 01/2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn đƣợc nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phƣơng pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; chủ nghĩa Mác-Lênin và nền tảng tƣ tƣởng Hồ Chí Minh cùng với quan điểm, chủ trƣơng của Đảng Cộng sản Việt Nam, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc về công tác đánh giá CBCC, VC. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu cơ bản sau: - Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu đƣợc sử dụng để nghiên cứu là các nghiên cứu khoa học liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đã đƣợc các nhà khoa học công bố; những quyết định, quy định của Đảng, văn bản pháp luật của Nhà nƣớc về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Việc nghiên cứu các tài liệu thứ cấp nhằm cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ khoa học cho việc đánh giá viên chức; đồng thời, cung cấp những cơ sở để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. - Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi: đƣợc tiến hành đối với viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội thông qua các phiếu hỏi (xem Phụ lục 1), gồm: + Số phiếu phát ra: 275 phiếu, thu về đƣợc 255 phiếu, sau khi làm sạch phiếu còn lại 234 phiếu hợp lệ; trong đó 142 phiếu đối với viên chức các phòng chức năng và 92 phiếu đối với viên chức công tác tại các khoa chuyên 8
môn, trung tâm thuộc Bệnh viện (các bác sĩ, lãnh đạo, quản lý). Phiếu khảo sát đƣợc tác giả (và đồng nghiệp trợ giúp) tiến hành từ tháng 12/2019 đến hết tháng 01/2020. - Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: ngoài kết quả sơ cấp thu đƣợc bằng phiếu hỏi, tác giả còn sử dụng phƣơng pháp này (xem Phụ lục 2) để có ý kiến của lãnh đạo, quản lý các phòng chức năng, khoa, trung tâm, Lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hà Nội nhằm kiểm định những đánh giá, nhận xét của tác giả đối với kết quả thực trạng về nội dung, phƣơng pháp, tiêu chí đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện, khẳng định tính khách quan của số liệu điều tra. - Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: đề tài tiến hành phân tích, tổng hợp thông tin về viên chức do Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Kế hoạch tổng hợp của Bệnh viện cung cấp; đồng thời tổng hợp, phân tích thông tin thu đƣợc qua khảo sát đánh giá về kết quả thực hiện công việc của viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có đóng góp trên 2 phƣơng diện: 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về đánh giá viên chức, trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục đƣợc quan tâm nghiên cứu nhƣ vai trò của đánh giá trong quản lý viên chức; mục đích, tiêu chí đánh giá; kỹ năng và thời điểm đánh giá; chủ thể đánh giá; phƣơng pháp, công cụ và quy trình đánh giá; đồng thời luận văn cũng làm rõ thêm những yếu tố có tác động đến công tác đánh giá viên chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Công tác đánh giá đội ngũ viên chức là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến việc nâng cao hiệu quả công việc. Luận văn đã phân tích thực trạng công tác 9
đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, tìm hiểu những ƣu, nhƣợc điểm và các yếu tố ảnh hƣởng, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá viên chức cho phù hợp với tình hình thực tiễn. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý đơn vị ngành y tế, nhất là quản lý nguồn nhân lực tại các bệnh viện công lập; đồng thời, luận văn cũng là tài liệu tham khảo cho Ban lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập Chƣơng 2. Thực trạng đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội Chƣơng 3. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 10
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1. Khái quát chung về viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập 1.1.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập, viên chức Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nƣớc trong các lĩnh vực nhƣ giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thƣơng binh và xã hội, thông tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác đƣợc pháp luật quy định (theo Điều 9 Luật Viên chức năm 2010). Điểm khác biệt giữa đơn vị sự nghiệp công lập và các đơn vị khác là nó đƣợc thành lập bởi các cơ quan có thẩm quyền của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, hoạt động của nó mang tính nghề nghiệp, không mang tính quyền lực nhƣ tổ chức hành chính công. Đặc điểm của đơn vị sự nghiệp công lập, gồm: Thứ nhất, đơn vị sự nghiệp công lập là đơn vị thuộc cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, trong đó chủ yếu là các cơ quan nhà nƣớc; Thứ hai, đơn vị sự nghiệp công lập do nhà nƣớc đầu tƣ, xây dựng cơ sở vật chất để hoạt động. Tùy từng loại đơn vị sự nghiệp mà Nhà nƣớc có sự hỗ trợ ngân sách ở những mức độ khác nhau; Thứ ba, đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc thành lập nhằm cung cấp các dịch vụ sự nghiệp công trong những lĩnh vực Nhà nƣớc chịu trách nhiệm cung ứng chủ yếu cho nhân dân hoặc trong những lĩnh vực mà khu vực phi nhà 11