HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN ĐĂNG THÔNG
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN KRÔNG BÔNG, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Ngọc Đại
ĐẮK LẮK, NĂM 2023
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Ngọc Đại
Phản biện 1:………………………………………………..
…………………………………………………………….
Phản biện 2:………………………………………………..
…………………………………………………………….
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia
Đại điểm: Phòng họp…………, Nhà………Hội trường bảo
vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số:……..Đường……………..….Quận………………TP…
…………..
Thời gian: Vào hồi……..giờ……tháng…….năm 2023
Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính
Quốc gia
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bộ máy chính quyền cấp xã đóng vai trò quan trọng trong hệ thống
chính quyền các cấp, bởi vì đây là cấp gần dân nhất, trực tiếp triển khai
chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước
vào thực tiễn cuộc sống. Năng lực, hiệu quả hoạt động của CBCC cấp xã
ảnh hưởng trực tiếp đến việc phát huy quyền làm chủ của nhân dân, góp
phần to lớn vào quá trình xây dựng và phát triển KT-XH, xóa đói, giảm
nghèo, cải thiện và nâng cao đời sống tinh thần và vật chất cho nhân dân ở
địa phương, đóng góp quan trọng vào việc ổn định an ninh trật tự, an toàn
xã hội của đất nước. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng CBCC là một yêu cầu vô cùng quan trọng luôn đặt lên hàng
đầu. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ CBCC thực sự có năng
lực, giải quyết các vấn đề trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng
là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ
thống chính trị. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2021 – 2030 đã đề ra một trong sáu mục tiêu quan trọng đó là: “Đến
năm 2025, xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có cơ cấu hợp lý, đáp ứng
tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định.
Đến năm 2030, 100% CBCC cấp xã có trình độ cao đẳng, đại học và được
chuẩn hoá về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc”
[2].
Nhận thức sâu sắc vị trí, vai trò của đội ngũ CBCC cấp xã. Trong
những năm qua, Huyện uỷ, UBND huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk luôn
quan tâm, chú trọng lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi
1
dưỡng cho đội ngũ CBCC nói chung và đội ngũ CBCC cấp xã nói riêng.
Vì vậy, đội ngũ CBCC cấp xã đã có nhiều chuyển biến tích cực cả về số
lượng và chất lượng như: Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, bồi
dưỡng được đầu tư xây dựng; việc cử CBCC cấp xã tham gia các lớp đào
tạo, bồi dưỡng được thực hiện theo đúng đối tượng, vị trí công việc gắn
với nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; trình độ chuyên môn, phẩm
chất đạo đức cách mạng của đội ngũ CBCC cấp xã đã từng bước được
nâng lên; các chế độ, chính sách nhất là CBCC người DTTS được quan
tâm. CBCC sau khi được đào tạo, bồi dưỡng trở về công tác cơ bản đã phát
huy được những kiến thức đã học vào thực tiễn từ đó nâng cao trình độ,
năng lực và phẩm chất đạo đức cách mạng, góp phần thực hiện thắng lợi
sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn một số
cán bộ, công chức chưa đáp ứng được các yêu cầu công việc. Công tác đào
tào, bồi dưỡng đôi khi để chuẩn hóa chức danh, chưa chú trọng nhiều đến
việc áp dụng các kiến thức đã học vào thực tiễn.
Để khắc phục những bất cập nêu trên, việc nghiên cứu về đào tạo, bồi
dưỡng CBCC cấp xã ở huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk hiện nay là rất
cần thiết, có giá trị thực tiễn góp phần giúp cho chính quyền địa phương,
chính quyền cấp trên thấy được tầm quan trọng của việc có một đội ngũ
cán bộ, công chức chất lượng cao của chính quyền cấp xã. Đồng thời thay
đổi nhận thức của chính quyền cấp xã đáp ứng yêu cầu công việc trong quá
trình đổi mới phục vụ nhân dân. Với những lý do nêu trên học viên chọn
đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, chuyên ngành
2
Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Những năm gần đây có khá nhiều các công trình khoa học đã được
công bố liên quan đến đề tài nghiên cứu luận văn. Tuy nhiên, chưa có công
trình nào nghiên cứu đầy đủ và toàn diện về công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở khung lý thuyết, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào
tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông. Từ đó, đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp
xã trên địa bàn huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề thực hiện mục đích trên, luận văn có những nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã
3
trên địa bàn huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn
huyện Krông Bông.
+ Thời gian: Từ năm 2020 – 2022.
5. Phương pháp và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện
chứng của chủ nghĩa Mác - Lê nin; quan điểm, chủ trương, đường lối của
Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước Việt Nam về công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCC cấp xã.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập tài liệu: Thu thập tài liệu thứ cấp là các văn
bản pháp luật liên quan; các báo cáo, kế hoạch, các văn bản lãnh đạo, quản
lý của Huyện uỷ, UBND huyện, các phòng, ban của huyện trong giai đoạn
2020 - 2022 về tình hình kinh tế - chính trị, ngân sách tài chính, công tác
đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã; sách, luận văn, luận án có nội dung liên
quan đến đề tài luận văn.
- Phương pháp phân tích: Phân tích thực chứng trên cơ sở thông tin thu
thập được để làm nổi bật thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp
xã trên địa bàn huyện Krông Bông.
- Phương pháp thống kê, so sánh: Sử dụng các số liệu thống kê để phân
tích, so sánh rút ra các kết luận làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện
4
Krông Bông.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn nghiên cứu có hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn cơ
bản về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã; phân tích, đánh giá thực
trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông
Bông; từ đó làm rõ những mặt tích cực, hạn chế yếu kém, nguyên nhân và
bài học từ các địa phương về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã để
rút ra bài học về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Krông Bông.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đề tài sẽ có một số đóng góp nhất định sau:
- Kết quả phân tích thực trạng có thể làm tài liệu cho các nhà quản lý
đánh giá thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn
huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk.
- Những giải pháp của đề tài có thể dùng tài liệu tham khảo cho cơ
quan quản lý hành chính nhà nước tại địa bàn huyện Krông Bông, các cơ
quan quản lý nhà nước ở các huyện khác trong việc hoàn thiện công tác
đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã.
- Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho hoạt động
nghiên cứu.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh
mục bảng biểu, danh mục các chữ viết tắt và các phụ lục, luận văn được
5
chia thành 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã.
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã
trên địa bàn huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi
6
dưỡng CBCC cấp xã
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
1.1.2. Công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan quan nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công an, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
1.1.3. Cán bộ, công chức cấp xã
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó bí thư Đảng uỷ, người đứng
7
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
1.1.4. Đào tạo
Đào tạo là sự phát triển có hệ thống những kiến thức, kỹ năng mà mỗi
cá nhân cần có thể thực hiện đúng một ngành nghề hoặc một nhiệm vụ cụ
thể. Sự cần thiết đó có thể do nhu cầu đào tạo cá nhân của người được đào
tạo hoặc do nhu cầu phát triển của cán bộ, công chức của tổ chức.
1.1.5. Bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình bổ sung kiến thức, kĩ năng, thái độ để nâng cao
năng lực, trình độ, phẩm chất của người lao động về một lĩnh vực hoạt
động mà người lao động đã có một trình độ năng lực chuyên môn nhất
định qua một hình thức đào tạo nào đó, nhằm giúp người lao động củng
cố, nâng cao hệ thống tri thức, kĩ năng, kĩ xảo, chuyên môn đã có sẵn, giúp
cho công việc đang làm đạt hiệu quả tốt hơn
1.2. Vai trò, đặc điểm, của cán bộ, công chức cấp xã
1.2.1. Vai trò của cán bộ, công chức
1.2.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức
1.3. Nội dung của công tác của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cấp xã
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.3.3. Lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
1.3.3.1. Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc
1.3.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc
8
1.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng
1.4. Các yếu tố tác động đến việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức cấp xã
1.4.1. Yếu tố chủ quan
1.4.1.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan chủ quản
1.4.1.2. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp
xã
1.4.1.3. Khả năng tài chính đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức
1.4.1.4. Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức
1.4.1.5. Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã
1.4.2. Yếu tố khách quan
1.4.2.1. Cơ chế, chính sách của Đảng, Nhà nước về công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.4.2.2. Môi trường kinh tế - xã hội
9
1.4.2.3. Hội nhập và toàn cầu hóa
Tiểu kết chương 1
Trên cơ sở làm rõ một số khái niệm cơ bản về CBCC, CBCC cấp xã;
khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã; … Luận văn làm rõ vai trò,
đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã, nội dung về đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã: xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng; lựa chọn các hình thức, phương pháp; đánh giá kết quả đào tạo,
bồi dưỡng. Phân tích, đánh giá các yếu tố tác động đến công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCC cấp xã có yếu tố chủ quan như: chính sách đào tạo, bồi
dưỡng của cơ quan chủ quản; hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức cấp xã; khả năng tài chính đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức; năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức; đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã; yếu tố
khách quan: cơ chế, chính sách của Đảng, Nhà nước về công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức; môi trường kinh tế - xã hội; hội nhập và toàn
cầu hóa. Những nội dung trên là cơ sở để luận văn nghiên cứu, đánh giá
10
thực trạng ở chương 2.
Chương 2.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN KRÔNG BÔNG,
TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. Đặc điểm tự nhiên, KT-XH của huyện Krông Bông ảnh
hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
2.1.1.1. Vị trí địa lý
Huyện Krông Bông nằm ở phía đông nam tỉnh Đắk Lắk, cách thành
phố Buôn Ma Thuột 50 km về phía đông nam. Phía Đông giáp với huyện
M’đrắk và huyện Khánh Vĩnh, tỉnh Khánh Hoà, Phía tây giáp với huyện
Cưkuin, huyện Krông Ana và huyện Lắk, Phía nam giáp với huyện Lạc
Dương tỉnh Lâm Đồng, phía bắc giáp với huyện Krông Pắk và huyện
EaKar.
2.1.1.2. Diện tích, dân số
2.1.1.3. Đơn vị hành chính
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
2.1.2.1. Về kinh tế
2.1.2.2. Về văn hoá – xã hội
- Về dân số
- Về thông tin
- Về xây dựng
- Về giải quyết việc làm
11
- Về Y tế
- Về giáo dục
- Về văn hoá
2.1.2.2. Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện
Về số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức
Tính đến hết tháng 12 năm 2022, toàn huyện Krông Bông có 283 cán
bộ, công chức cấp xã, trong đó (127 nữ chiếm tỷ lệ 44,8%, 156 nam chiếm
tỷ lệ 45,2% tổng số cán bộ, công chức cấp xã). Trong 283 cán bộ, công
chức cấp xã có 145 người đồng bào DTTS chiếm tỷ lệ 51,2%. Cán bộ,
công chức cấp xã có tuổi đời trung bình từ dưới 35 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ
65%.
Về trình độ của cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức cấp xã của huyện Krông Bông có trình độ học vấn
tốt nghiệp trung học phổ thông là 100%. Trình độ chuyên môn của CBCC
cấp xã tại huyện Krông Bông là tương đối cao trình độ Đại học chiếm
62,5%; trình độ cao đẳng chiếm 8,4%; trình độ trung cấp chiếm 28,9%
Trình độ lý luận chính trị
Có 240 cán bộ, công chức 248 cán bộ, công chức là đảng viên chiếm
tỷ lệ là 87,6%; Cao cấp: 08 người chiếm 2,8%; Trung cấp: 197 người
chiếm 69,6%; Sơ cấp: 15 người chiếm 5,3%; Chưa qua đào tạo: 63 người
chiếm 22,2%.
Trình độ ngoại ngữ, tin học
Trình độ Đại học có 06 người chiếm 2,1%; trình độ C có 15 người
chiếm 5,3%; trình độ B có 50 người chiếm 17,6%; trình độ A có 160 người
chiếm 56,5%; chưa qua đào tạo có 52 người chiếm 18,3%.
2.1.3. Những vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
12
công chức cấp xã trên địa bàn huyện
2.2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã ở
huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk
2.2.1. Thực trạng xác định như cầu đào tạo, bồi dưỡng
2.2.1.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn
2.2.1.2. Nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị
2.2.1.3. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ, tin học
2.2.2. Thực trạng lập kế hoạch công tác đào tạo, bồi dưỡng
2.2.3. Thực trạng việc tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo
2.2.4.1. Đánh giá từ người học
2.2.4.2. Đánh giá kết quả học tập
2.2.5. Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân
2.2.5.1. Ưu điểm
Có thể nói rằng, những năm qua UBND huyện Krông Bông đã ý thức
được tầm quan trọng của công tác cán bộ. Đặc biệt là công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức. Kết quả bước đầu đã đáp ứng tiêu chuẩn của vị
trí việc làm chuyên trách đồng thời nâng cao kiến thức, kỹ năng, nghiệp
vụ, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức
cấp xã nói riêng. Từng bước đầy mạnh hoạt động và xây dựng bộ máy tổ
chức vững mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng từng bước đi vào nề nếp, phát huy được
nhiều kinh nghiệm trong tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Các khóa
đào tạo được mở ra để phục vụ việc nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông đều bao gồm những kiến thức
13
trực tiếp về kĩ năng nghiệp vụ cho đến các tri thức nằm trong công tác phụ
trợ cho công việc. Hiệu quả của công tác bồi dưỡng được các học viên
đánh giá rất cao bởi tính chất cập nhập nhiều từ thực tiễn, góp phần nâng
cao chất lượng cho công việc.
Bên cạnh đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ. UBND còn
quan tâm đào tạo trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học…nhằm nâng
cao kiến thức cho cán bộ, công chức đủ sức hoạt động và hoàn thành
nhiệm vụ trong điều kiện đổi mới. Các khóa học đều tập trung vào các lĩnh
vực quan trọng như kỹ năng lãnh đạo, quản lý, chuyên sâu các lĩnh vực tài
chính, tổ chức, quản lý nhà nước…
Cùng với nội dung, chương trình phù hợp, đội ngũ giảng viên được
lựa chon kỹ lưỡng, triệu tập đúng đối tượng, phục vụ tốt về thiết bị thực
hành và hậu cần, các khóa đào tạo đều đạt kết quả tốt, góp phần đáp ứng
nhu cầu nâng cao kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức và đáp ứng
nhu cầu thực tế về công việc và đạt kết quả.
Nội dung các khóa đào tạo, bồi dưỡng đa dạng phong phú về các lĩnh
vực và bám sát nhu cầu các đơn vị cũng nhu kế hoạch được giao. Mỗi
khóa học đều có hai phần lý thuyết và thực hành đan xen. Qua các bài tập
thực hành của học viên giảng viên đều có thể đánh giá được mức độ tiếp
thu bài giảng và khi áp dụng vào phần thực hành của học viên để có các
điều chỉnh thích hợp cho bài giảng của mình.
Đội ngũ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên được củng cố
hoàn thiện và nâng cao trình độ, đội ngũ kiêm chức được hình thành và
định kỳ được tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng giảng dạy; nội dung,
hình thức, phương pháp bồi dưỡng, tập huấn được đổi mới phù hợp, sát
14
với yêu cầu thực tế; giáo trình, tài liệu tập huấn đã được xây dựng và đổi
mới nội dung; hoạt động hợp tác trong lĩnh vực dào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức được tăng cường và ngày càng phát huy hiệu quả.
2.2.5.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, thời gian qua công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC cấp xã tại UBND huyện Krông Bông còn có một số hạn chế
sau:
Việc căn cứ vào vị trí việc làm của từng cán bộ, công chức để xác
định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh hạng
nghề nghiệp để bồi dưỡng chưa thực sự được chú trọng, công tác xây dựng
kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn nhiều hình thức, chủ yếu làm theo kế
hoạch của cấp trên mà chưa căn cứ vào nhiệm vụ phát triển KT-XH của
huyện và nhiệm vụ của đơn vị để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
Hiện nay, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chủ yếu là
đào tạo, bồi dưỡng theo chức nghiệp nhằm đáp ứng tiêu chuẩn ngạch, bậc
của cán bộ, công chức chưa chú trọng trang bị kiến thức và kỹ năng để cán
bộ, công chức thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao. Trong
bối cảnh của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các loại hình dịch vụ
cần được cá nhân hóa, tùy biến để thích ứng với từng đối tượng, trong khi
đào tạo cán bộ, công chức ở nước ta còn tồn tại tư duy đào tạo, bồi dưỡng
đại trà cho nhiều nhóm đối tượng khác nhau. Việc phân tầng, phân loại
kiến thức, kỹ năng cho từng nhóm đối tượng chưa được chú ý đúng mức
và sự dàn trải về nội dung làm giảm hiệu quả về đào tạo, bồi dưỡng. Việc
đánh giá tác động của đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức cấp xã
ít được chú ý dẫn đến thiếu cơ sở thực tiễn để đổi mới chương trình, nội
dung đào tạo, bồi dưỡng. Bởi vậy, nảy sinh “vòng luẩn quẩn” là đào tạo,
15
bồi dưỡng chưa hiệu quả dẫn đến năng lực àm việc của cán bộ, công chức
không được cải thiện, sức ép về đào tạo, bồi dưỡng lại càng tăng lên nhưng
đào tạo bồi dưỡng lại không đáp ứng yêu cầu khiến cho việc nâng cao hiệu
quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức càng gặp trở ngại, khó khăn…
Đội ngũ giáo viên phần lớn là cán bộ lãnh dạo và chuyên viên các đơn
vị chuyên môn có nhiều kinh nghiệm thực tiễn những còn nhiều hạn chế
về phương pháp giảng dạy hiện đại, đa phần giáo viên chưa qua các khóa
về sư phạm, về tâm lý giáo dục học, phương thức giảng dạy vẫn chưa
khuyến khích tinh thần tích cực, chủ động của người học; phần lớn thời
lượng đào tạo vẫn còn nặng nề về truyền đạt một chiều. Thời gian thảo
luận, trao đổi và giải quyết tình huống cũng như tham quan thực tế tại địa
bàn, đơn vị có liên quan vẫn còn hạn chế và chưa phát huy hiệu quả.
Các nguồn lực chưa được phân bổ một cách có hiệu quả còn tản mạn
và chưa có sự phối hợp chung. Đặc biệt, cơ sở vật chất kỹ thuật còn hạn
chế, chưa có những phòng học chuyên dụng với các thiết bị hiện đại để
đáp ứng các yêu cầu về phương pháp giảng dạy hiện đại. Về trang thiết bị
phục vụ cho các khóa đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu, lạc hậu và chưa đồng
bộ gây khó khăn cho quá trình làm bài tập thực hành của học viên. Kinh
phí đào tạo, bồi dưỡng huyện cấp không đảm bảo kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng CBCC cho cấp huyện, từ đó kinh phí dành cho cấp xã càng thấp so
với yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
được trích từ kinh phí chi thường xuyên của đơn vị không có nguồn khác
để hỗ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã nên
còn nhiều hạn chế.
Các học viên khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nhưng phải
đảm bảo công việc được giao của đơn vị, một số bộ phận nhỏ CBCC còn
16
có tư tưởng thụ động, còn trông chờ vào việc cơ quan, đơn vị cử đi đào
tạo, bồi dưỡng mà chưa tự đào tạo, tự học hỏi, nâng cao kiến thức. Một số
cán bộ có biểu hiện ngại khó khăn, không mong muốn học tập trung, chỉ
muốn học tại chức hoặc lấy lý do công tác, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình
để xin hoãn việc đi học. Điều này cũng gây khó khăn cho quá trình tham
gia học tập, ảnh hưởng đến quá trình tiếp thu bài giảng và chất lượng của
khóa đào tạo.
Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng chưa có sự kiếm tra chất lượng
một cách có hệ thống. Công tác đánh giá kết quả sau đào tạo, bồi dưỡng tại
UBND huyện chưa được quan tâm đúng mức. Việc tổ chức quản lý đào
tạo, bồi dưỡng thường kết thúc cùng với thời gian kết thúc lớp học, điều
này dẫn đến những kiến thức thu được tại các khóa học được sử dụng có
hiệu quả hay không khó có thể đánh giá được. Việc đánh giá kết quả sau
khi đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả hay không còn mang tính hình thức do
chưa xác định được những tiêu chí đánh giá cụ thể, nếu công tác đánh giá
làm nghiêm túc thì rất có giá trị, đây cũng là một kênh để xác định được
nhu cầu của cán bộ, công chức cấp xã.
2.2.5.3. Nguyên nhân
Hệ thống pháp luật về chính sách, chế độ đã ngộ với CBCC. cũng như
những quy định về chế độ đào tạo, bồi dưỡng CBCC chưa thật sự hoàn
thiện dẫn tới thực tế có một số vướng mắc trong việc xây dựng kế hoạch
và cử CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng, chính sách hỗ trợ, gây ảnh hưởng tới
quyền và lợi ích của CBCC; Tư duy của một số bộ phận nhỏ CBCC xã còn
lạc hậu, xem nhẹ việc đào tạo, bồi dưỡng; việc cử CBCC cấp xã đi đào tạo,
bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch, chưa xem xét cụ thể đến vị trí việc làm
và hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng; chương trình tại liệu để thực hiện đào
17
tạo, bồi dưỡng chưa theo kịp với thực tiễn và còn mang nặng tính lý luận;
nguồn kinh phí thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng còn thấp chủ yếu
nguồn vốn hỗ trợ của Trung ương vào dịp cuối năm do đó tạo áp lực về
công tác giải ngân, khó chủ động trong việc thực hiện; chế độ công tác phí
tham gia đào tạo, bồi dưỡng thực hiện theo Thông tư số 36/2018/TT-BTC,
ngày 30/03/2018 của Bộ Tài chính thì việc hỗ trợ một phần tiền ăn, ở, đi
lại cho CBCC do địa phương cử người đi đào tạo, bồi dưỡng chi trả. Do
đó, các địa phương trên địa bàn huyện khó khăn về kinh phí để hỗ trợ cho
các học viên nên không cử hoặc cử ít số người tham gia các lớp đào tạo,
bồi dưỡng. Một số đơn vị cử những người hoạt động không chuyên trách
tham gia các lớp bồi dưỡng để được hưởng chế độ; một số lãnh đạo cơ
quan, đơn vị chưa quan tâm đúng mức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã 2.3. Những vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông trong giai đoạn hiện nay.
2.3. Những vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông trong giai đoạn hiện
18
nay
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2 thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp xã tại
UBND huyện Krông Bông đã nêu rõ một số nội dung quan trọng sau:
Một là, giới thiệu chung về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội, đặc
điểm đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện.
Hai là, thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại
UBND huyện Krông Bông. UBND huyện đã ý thức được tầm quan trọng
của công tác cán bộ nói chung và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cấp xã nói riêng; từng bước đầu tư kinh phí, đào tạo đội ngũ giảng
viên kiêm chức, đổi mới nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng.
Tuy nhiên, kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong những năm qua
chưa thực sự hiệu quả; đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự gắn liền với công
tác quy hoạch; hình thức đào tạo chưa phù hợp với một số đối tượng; nội
dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý luận, thời lượng
dành cho thực hành, thảo luận còn ít; tài liệu chưa đa dạng về nội dung,
một số chưa phù hợp với thực tiễn, còn thiếu tài liệu. Phương pháp giảng
dạy chậm được đổi mới, đa số vẫn sử dụng phương pháp truyền thống.
Nguyên nhân chủ yếu là do: Nhận thức về ý nghĩa và tầm quan trọng của
công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đầy đủ; việc đầu tư kinh phí cho công tác
đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức; chưa đánh giá được
hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng cán bộ, công chức sau
dào tạo; đội ngũ giảng viên kiêm chức còn yếu về kinh nghiệm và thực
tiễn sư phạm.
Từ việc tổng hợp phân tích đánh giá thực trạng là cơ sở để đề xuất các
giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
19
trên địa bàn huyện Krông Bông, tỉnh Đắk Lắk ở chương 3.
Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN KRÔNG BÔNG, TỈNH ĐẮK LẮK
3.1. Quan điểm nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông
3.1.1. Quán triệt quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nước về cải cách hành chính, cải cách công vụ,
công chức
3.1.2. Kết hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng CBCC với thực thi, thực hiện
hiệu quả nhiệm vụ, công vụ CBCC trong bối cảnh CNH, HĐH đất nước
và xây dựng nhà nước pháp quyền
3.1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
3.1.2.2. Nguyên tắc đổi mới
3.1.3. Tăng cường quản lý nhà nước nhằm nâng cao chất lượng
công tác đào tạo, bồi dưỡng
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông
3.2.1. Đổi mới triết lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo
hướng chuyển đổi từ bồi dưỡng kiến thức sang phát triển năng lực
3.2.2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo cán bộ,
công chức
3.2.3. Có sự phân công, phân cấp rõ trách nhiệm của cơ quan, đơn
vị trong thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
20
3.2.4. Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
3.2.5. Đổi mới phương pháp dạy và học trong đào tạo cán bộ, công
chức
3.2.6. Đổi mới công tác đánh giá kết quả đào tạo cán bộ, công chức
3.2.7. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên làm công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức
3.2.8. Ứng dụng công nghệ hiện đại trong đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức
3.2.9. Đầu tư ngân sách hợp lý cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức
3.2.10. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
21
công chức
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở quan điểm chỉ đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
cấp xã: Quán triệt quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước về cải cách hành chính, cải cách công vụ, công
chức; đó là sự kết hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng CBCC với thực thi, thực
hiện hiệu quả nhiệm vụ, công vụ CBCC trong bối cảnh CNH, HĐH đất
nước và xây dựng nhà nước pháp quyền; đó là việc tăng cường quản lý nhà
nước nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng. Luận văn đã
đưa ra những giải pháp cụ thể: Đổi mới triết lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức theo hướng chuyển đổi từ bồi dưỡng kiến thức sang phát triển
năng lực; Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công
chức; Có sự phân công, phân cấp rõ trách nhiệm của cơ quan, đơn vị trong
thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Đổi mới chương
trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Đổi mới phương pháp dạy và
học trong đào tạo cán bộ, công chức; Đổi mới công tác đánh giá kết quả
đào tạo cán bộ, công chức; Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên làm
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Ứng dụng công nghệ hiện
đại trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Đầu tư ngân sách hợp lý
cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Đẩy mạnh hợp tác
22
quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
KẾT LUẬN
Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước với sự hội nhập kinh tế quốc tế
đòi hỏi đòi hỏi CBCC các cấp phải luôn trao dồi kiến thức để phù hợp với
thực tiễn, đặc biệt là đội ngũ CBCC cấp xã, phường, thị trấn đây là lực
lượng gần dân nhất, bên cạnh đó đối với huyện Krông Bông có vị trí chiến
lược của tỉnh Đắk Lắk nên công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC càng được
chú trọng.
Trong những năm qua, UBND huyện Krông Bông đã xác định công
tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, đặc biệt là đội ngũ CBCC cấp xã là biện
pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu trong tình
hình mới, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC qua đào tạo ngày càng
nhiều. Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng những đội ngũ này làm việc tại địa
phương, trực tiếp phục vụ nhân dân tại các xã, phường, thị trấn của huyện,
tăng mức độ hài lòng, tin tưởng của nhân dân đối với dịch vụ hành chính
công của huyện. Do đó, giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông là cần thiết. Luận
văn “Đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông,
tỉnh Đắk Lắk” đã hoàn thành nghiên cứu một số nội dung cơ bản sau:
Luận văn hệ thống hoá các khái niệm, thuật ngữ liên quan đến công
tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã, trên cơ sở đó phân tích thực trạng
đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Krông Bông trong
thời gian qua.
Luận văn đã phân tích thực trạng, chỉ ra những hạn chế và tìm ra một
số nguyên nhân chủ yếu của hạn chế từ trong nội dung công tác đạo tạo,
bồi dưỡng CBCC cấp xã tại huyện Krông Bông. Trên cơ sở đó, luận văn
23
đề xuất 10 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
cấp xã, có ý nghĩa thực tiễn trên địa bàn huyện Krông Bông cũng như tỉnh
24
Đắk Lắk.
