Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Tuhai999 Tuhai999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu luận văn là trên cơ sở nghiên cứu những lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức phường, phân tích thực tiễn động lực làm việc của công chức phường thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội để đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………../………….. ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HÀ THU HIỀN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG, THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Hà Nội, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………../………….. ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HÀ THU HIỀN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG, THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY Hà Nội, 2018
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các thầy, cô giáo trong Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện học tập, tận tình giảng dạy, trang bị cho những kiến thức bổ ích, quý giá trong suốt thời gian qua. Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy - giảng viên Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự, là người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình trong thời gian hoàn thiện luận văn. Đồng thời xin gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo và chuyên viên phòng Nội vụ, UBND các phường của thị xã Sơn Tây đã tạo điều kiện thuận lợi nhất về tài liệu, thông tin để hoàn thành bảng hỏi điều tra. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng 8 năm 2018 Tác giả Hà Thu Hiền
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, thông tin, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, có xuất xứ rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây. Hà Nội, ngày tháng 8 năm 2018 Tác giả Hà Thu Hiền
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ công chức HCNN Hành chính nhà nước UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ Bảng 1.1: Các nhóm yếu tố theo học thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg .......................................................................................................... 19 Bảng 2.1: Thời gian làm việc trong ngày của công chức phường thị xã Sơn Tây............ 55 Bảng 2.2: Mức độ tham gia các phong trào tập thể của công chức phường .................... 57 Bảng 2.3: Tỷ lệ công chức muốn chuyển đổi công việc ................................. 60 Bảng 2.4: Đánh giá của công chức phường về bầu không khí làm việc của UBND phường................................................................................................. 63 Bảng 2.5: Mức phù hợp giữa công việc được giao với năng lực chuyên môn của công chức phường .................................................................................... 65 Bảng 2.6: Mục tiêu trong công việc của công chức phường .......................... 66 Bảng 2.7: Biểu hiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới ....................... 76 Bảng 2.8: Đánh giá về điều kiện làm việc của công chức phường ................ 79 Bảng 2.9: Số lần luân chuyển của công chức phường................................... 80 Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow ...................................................... 18 Hình 2.1 : Cơ cấu độ tuổi của công chức phường thị xã Sơn Tây................. 51 Hình 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức phường thị xã Sơn Tây ........ 52 Hình 2.3: Mức độ nỗ lực trong thực hiện công việc của công chức phường..................... 56 Hình 2.4: Mức độ thỏa mãn đam mê với công việc của công chức phường . 58 Hình 2.5: Mức độ yên tâm với công việc của công chức phường ................. 59 Hình 2.6: Mức độ hoàn thành công việc của công chức phường .................. 61 Hình 2.0.7: Sự tác động của năng lực tới động lực làm việc của công chức phường............................................................................................................. 65 Hình 2.8: Mức độ hài lòng của công chức phường về tiền lương ................. 68 Hình 2.9: Mức độ hữu ích của công tác đào tạo, bồi dưỡng ......................... 71 Hình 2.10: Mức độ hài lòng về công tác đánh giá công chức của công chức phường............................................................................................................. 73 Hình 2.11: Mức độ tác động của người lãnh đạo đến động lực làm việc của công chức phường ........................................................................................... 76
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1.Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu đề tài ....................................................................... 3 3.Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................... 11 4. Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .... 11 5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 12 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn................................................ 12 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................ 13 Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC ...................................................................................... 14 1.1. Động lực làm việc............................................................................... 14 1.1.1. Khái niệm ........................................................................................ 14 1.1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc .......................................... 17 1.2. Động lực làm việc của công chức phường .......................................... 21 1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của công chức phường .............................. 21 1.2.2. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc của công chức phường ................................................................................................................... 24 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của công chức phường .. 28 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường ...................................................................................................... 30 1.3. Biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức .................................. 43 1.3.1. Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi ................................................................................................ 43 1.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua công việc ................................... 44 1.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường làm việc ... 46 1.3.4. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng ..... 47 1.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá...................... 47
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG, THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............. 50 2.1. Khái quát về thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ................................... 50 2.2. Khái quát công chức phường thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội......... 51 2.3. Phân tích động lực làm việc của công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ......................................................................................... 53 2.4. Đánh giá động lực làm việc của công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ......................................................................................... 61 2.4.1. Ưu điểm ........................................................................................... 61 2.4.2. Hạn chế ........................................................................................... 63 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................... 66 Chương 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG, THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ..... 82 3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ................................................................................. 82 3.1.1. Quán triệt đầy đủ các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, trong đó có công chức ở cơ sở ........................................................................... 82 3.1.2. Nhận thức đúng vị trí, vai trò của công chức phường.................... 83 3.1.3. Tạo động lực làm việc trên cơ sở chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức nhằm đáp ứng được yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ; từng bước chuyên nghiệp hóa công chức phường .................................................................................... 84 3.1.4. Tiếp tục đổi mới chế độ, chính sách nhằm từng bước đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của công chức phường .......................................... 84 3.1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức cơ sở dựa trên điều kiện đặc thù của từng phường trên địa bàn thị xã Sơn Tây .................................... 85 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ......................................................................................... 86 3.2.1. Đổi mới cách thức trả lương đối với công chức phường ............... 86 3.2.2. Bố trí, sử dụng công chức phường khoa học, hợp lý ...................... 87
3.2.3. Đổi mới công tác đánh giá công chức ............................................ 88 3.2.4. Chú trọng cải thiện hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ......... 91 3.2.5. Xây dựng văn hóa công sở .............................................................. 92 3.2.6. Đổi mới phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý .......... 93 3.2.7. Tạo động lực thông qua điều kiện làm việc .................................... 94 3.2.8. Giải pháp liên quan đến bản thân công chức phường ................... 95 KẾT LUẬN .................................................................................................... 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 100 Phụ lục 1 ....................................................................................................... 104 Phụ lục 2 ....................................................................................................... 109
1 MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo nên sự phát triển bền vững và mạnh mẽ của mọi tổ chức. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và có vai trò vô cùng quan trọng. Nếu như nguồn lực con người quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức thì động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự thành công đó. Với bất kỳ một tổ chức nào, cho dù là tổ chức thuộc khu vực công hay khu vực tư, yếu tố này góp phần vào việc phát huy năng suất làm việc của nguồn nhân lực trong tổ chức và giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Động lực làm việc là hiện tượng cá nhân, bởi mỗi một con người là riêng biệt và duy nhất nên việc tạo động lực cho mỗi người là rất khác nhau. Vì vậy, mối quan tâm của các nhà quản lý là vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức của mình. Xu thế hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra ngày càng mạnh mẽ giữa các nước trên thế giới đặt các tổ chức công và tư đứng trước những cơ hội và thách thức đòi hỏi cần phải có sự đổi mới để thích ứng một cách linh hoạt hơn. Đặc biệt với tổ chức thuộc khu vực nhà nước, bước chuyển mới nằm ở việc tạo được động lực làm việc cho người lao động. Trong tổ chức thuộc khu vực nhà nước, công chức là những người trực tiếp thực thi công vụ, là nguồn lực cốt lõi tạo nên hiệu quả hoạt động của nền hành chính nhà nước. Một
2 trong những nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính là nâng cao chất lượng công chức nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính. Bên cạnh đó để nâng cao hiệu suất làm việc của công chức, cần phải tạo được động lực làm việc cho họ. Bởi lẽ có động lực lao động, người công chức sẽ hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả nhất, từ đó tạo được niềm tin của nhân dân đối với cơ quan nhà nước. Tuy vậy nhưng ở nước ta, từ trước đến nay, tạo động lực làm việc trong khu vực công vốn là vấn đề ít được quan tâm và chưa thật sự được chú trọng. Do đó động lực làm việc trong các tổ chức nhà nước vẫn còn thấp. Trong hệ thống 4 cấp hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, cấp xã là cấp gần dân nhất, trực tiếp quản lý hành chính nhà nước tại cơ sở. Chính quyền cấp xã là cầu nối giữa nhà nước với các tổ chức và cá nhân trong xã hội, đại diện cho nhà nước, để thực thi quyền lực nhà nước, triển khai, tổ chức thực hiện những chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước ở xã. Bên cạnh đó, công chức cấp xã cũng là những người trực tiếp tham gia thực thi công vụ tại địa phương. Đội ngũ này chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số công chức hành chính nhà nước. Tuy nhiên trên thực tế, chế độ ưu đãi, chính sách đối với công chức cấp xã lại chưa thật sự được chú trọng. Vì thế động lực làm việc của đội ngũ này chưa cao có ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng, hiệu quả hoạt động của nền hành chính nhà nước. Hiện nay, ở nước ta có rất nhiều chính sách đãi ngộ, ưu đãi đối với người trẻ, người tài để thu hút họ vào làm việc trong cơ quan nhà nước, đặc biệt là làm việc tại chính quyền cơ sở. Hà Nội với đề án đào tạo, bồi dưỡng 1000 công chức nguồn làm việc tại xã, phường, thị trấn trên địa bàn thành phố giai đoạn 2012-2015 đã và đang được thực hiện nhằm cung cấp số lượng, trẻ hóa và nâng cao chất lượng công chức cấp xã. Tuy nhiên vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng, tâm huyết và tạo được sự gắn bó của
3 người cán bộ, công chức cấp xã đó với tổ chức của họ. Điều này phụ thuộc vào động lực làm việc của công chức. Từ những lý do nêu trên, tác giả đã chọn đề tài: “Động lực làm việc của công chức phƣờng, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Nghiên cứu về động lực làm việc không phải là vấn đề mới trong quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề này có liên quan trực tiếp đến người lao động trong tổ chức và câu hỏi đặt ra là việc làm thế nào để tạo được động lực làm việc cho người lao động. Ở nước ta, trong những năm gần đây, đã có rất nhiều sách, công trình nghiên cứu, bài viết về vấn đề này, cụ thể như sau: Giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước”, TS Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2013 đã hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và đồng thời cũng làm rõ các giải pháp tạo động lực làm việc. Nội dung còn đề cập đến vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước. Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào” của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã chỉ ra các cách làm cho nhân viên gắn bó với tổ chức, giải pháp giữ chân người tài. Luận án tiến sĩ: “Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã” (thực tiễn tại tỉnh Nghệ An) của tác giả Lê Đình Lý, trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) đã hệ thống hóa được những lý luận chung cơ bản nhất về động lực, tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã. Khái niệm về động lực làm việc của CBCC cấp xã đã được tác giả bổ sung và phát triển thể hiện ở quan niệm cho rằng động lực của CBCC cấp xã là sự tác động tổng hợp của các yếu tố vật chất và tinh thần khích lệ, động viên thúc đẩy nỗ lực của người CBCC. Đồng thời tác giả cũng đã nghiên cứu kỹ lưỡng về các
4 nhóm chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã là nhóm các chính sách thúc đẩy và nhóm các chính sách duy trì. Hai nhóm chính sách này phải luôn được quan tâm thường xuyên và phải được tiến hành gắn với nhau không thể tách rời mới phát huy tối đa động lực làm việc của CBCC cấp xã. Luận án tiến sĩ: “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), trường Học viện hành chính Quốc gia đã tiếp cận theo phương pháp hệ thống làm sáng tỏ lý thuyết về hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN. Công cụ tạo động lực cho công chức như là một hệ thống và phải được sử dụng một cách có hệ thống thì mới cải thiện được động lực làm việc của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Luận văn thạc sĩ : “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” của tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009) đã xây dựng được khung lý thuyết chung về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức HCNN nói chung. Tác giả dành mối quan tâm chủ yếu để khái quát đầy đủ các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Bên cạnh đó luận văn cũng đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nói chung dựa trên những đặc điểm riêng của công chức HCNN ở Việt Nam. Tuy nhiên tác giả chưa chỉ rõ việc thực hiện các giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc trong hoàn cảnh cụ thể. Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam” của tác giả Trần Thị Xuyến (2017) đã góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức cấp xã, động lực làm việc của công chức cấp xã, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp tạo động lực thông qua thực tiễn nghiên cứu về động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.
5 Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” của TS Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22/5/2013 đã phân tích động lực làm việc, ảnh hưởng của nó tới hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức như: đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của CBCC, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân CBCC, tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, công nhận những đóng góp của cấp dưới. Có thể nhận thấy để tạo được động lực làm việc, cần chú trọng và quan tâm đến các yếu tố thuộc về cá nhân. Tuy nhiên tác giả mới chỉ đưa ra các giải pháp mang tính chung cho CBCC mà chưa cụ thể hóa vào tình hình thực tế gắn với đối tượng cụ thể. Bài viết: “Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Trần Hương Thanh, học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước số 7/2008 đã đưa ra hệ thống các giải pháp đồng bộ nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Ngoài việc nêu ra các giải pháp liên quan đến hệ thống chính sách, pháp luật; năng lực đội ngũ cán bộ, công chức; công tác tổ chức cán bộ; thu nhập và tiền lương; văn hóa công sở, tác giả còn nhấn mạnh đến biện pháp giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Trong đó “giáo dục, khơi dậy và phát huy truyền thống yêu nước và cần cù lao động của cán bộ, công chức Việt Nam là một giải pháp cơ bản đáp ứng yêu cầu giáo dục, kích thích tính tích cực lao động cho đội ngũ cán bộ, công chức”.
6 “Bàn về tính tích cực nghề nghiệp của công chức” của tác giả Tạ Ngọc Hải, đăng trên trang web isos.gov.vn Viện khoa học tổ chức nhà nước, đã chỉ ra những ưu điểm cũng như hạn chế và nguyên nhân về tính tích cực nghề nghiệp của công chức. Tính tích cực nghề nghiệp của công chức là sự thống nhất giữa trạng thái tâm lý và hành động tích cực của công chức trong quá trình thực hiện công vụ nhằm đạt được kết quả tốt nhất theo mục tiêu, yêu cầu quản lý. Việc phát huy tính tích cực nghề nghiệp chính là khơi dậy những nỗ lực, tiềm năng của công chức để thực hiện công việc tốt hơn. Có thể khẳng định rằng sự động viên, thôi thúc, khích lệ sẽ làm tăng tính tính cực, tạo được động lực làm việc cho công chức. Trong bài viết, tác giả cũng đưa ra một số đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức về thể chế, chính sách tạo môi trường pháp lý sử dụng công chức, về công tác tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng kỷ luật, cải thiện thu nhập,… Bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức ở khu vực công tại Việt Nam. Tập trung vào mô hình tháp nhu cầu nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam. Trong bài viết, yếu tố văn hóa tập thể gắn với bối cảnh kinh tế xã hội nước ta cũng được đề cập. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
7 Bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính” của TS. Ngô Thành Can, Học viện Hành chính đăng trên trang web caicachcongvu.gov.vn ngày 17/4/2014 đã đưa ra những quan điểm khoa học về các yếu tố có ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của cán bộ, công chức, trong đó có động lực làm việc. Tác giả chú trọng nhấn mạnh vào các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức như: “Cần thiết thực hiện đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ. Cần khách quan, trung thực không có ngoại lệ trong thực hiện khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với các hình thức thưởng, phạt công minh. Lương và các hình thức đãi ngộ khác cần thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức CBCCVC bỏ ra để tạo ra động lực cho họ làm việc tốt hơn. Có làm tốt công tác này mới hy vọng giữ chân được những người giỏi, có tài ở lại phục vụ lâu dài trong nền công vụ”. Bài viết: “Góp phần hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã” của tác giả Lê Đình Lý đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 5/2009 đã khẳng định tầm quan trọng của các chính sách cán bộ, công chức cấp xã. Đồng thời từ thực trạng chính sách thiếu đồng bộ, thống nhất, còn bất hợp lý, tác giả đề ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách với cán bộ, công chức cấp xã. Trước hết cần phải xác định được vai trò, vị trí, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CBCC cấp xã, sau đó tiến hành đánh giá lại những chính sách hiện hành đối với CBCC cấp xã để đảm bảo hoạch định và ban hành chính sách được nhất quán, liên kết và có tính kế thừa, giúp tạo điều kiện cho CBCC cấp xã phát triển. Bên cạnh đó chế độ tiền lương cũng cần phải được quan tâm cải cách, nên giảm độ tuổi nghỉ hưu đối với CBCC cấp xã để thu hút những người trẻ được đào tạo cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ về công tác ở cơ sở.
8 “Đổi mới chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn” của ThS. Nguyễn Thế Vịnh - Chuyên viên cao cấp, Bộ Nội vụ đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1/2009 cho thấy tầm quan trọng của chế độ, chính sách đãi ngộ với CBCC, đặc biệt ở cấp xã. Tác giả khẳng định chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã trước đây và cán bộ, công chức cấp xã hiện nay đã được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm. Bên cạnh đó bài viết cũng chỉ ra được những bất cập cũng như nguyên nhân của bất cập của chính sách tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm để đề xuất đổi mới chế độ, chính sách đãi ngộ với CBCC cấp xã. Nội dung bài viết cũng nhấn mạnh: “chính sách đãi ngộ cần quan tâm chế độ tiền lương, nghiên cứu việc áp dụng trả lương theo hệ thống vị trí việc làm, bảo đảm cán bộ, công chức cấp xã làm việc ở vị trí như nhau, tài năng và cống hiến như nhau thì được hưởng lương như nhau (không phụ thuộc nhiều vào bằng cấp với tính chất là một tiêu chí của đầu vào) và nguồn kinh phí trả lương không chỉ phụ thuộc vào ngân sách nhà nước cấp mà phải phù hợp với tính chất, đặc điểm từng loại đối tượng cán bộ, từng loại hình cơ sở”. Tuy nhiên chưa chỉ ra được vai trò của chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của CBCC. Bài viết: “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ với cán bộ, công chức hiện nay” của TS Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo phân tích vai trò khuyến khích của chính sách đãi ngộ đối với CBCC. Tác giả cho rằng chính sách đãi ngộ về vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Ngoài ra, chính sách đãi ngộ cán bộ phải thực sự xác định là động cơ trực tiếp, quan trọng nhất để thu hút cán bộ giỏi vào công tác tại các cơ quan Đảng, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội. Trên cơ sở phân tích ấy, tác giả cũng đề ra nhiều giải pháp nhằm cải cách chế độ tiền lương công chức như: tinh giản bộ máy hành chính, thực hiện trả lương theo nguyên tắc: tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương, chống bình quân, cào bằng, đồng thời chống đặc quyền, đặc lợi về
9 thu nhập dưới mọi hình thức, tiết kiệm chi ngân sách đối với các hoạt động nghiên cứu khoa học, dự án luật, nghị định, đầu tư, hội thảo, hội nghị, tiếp tục thực hiện chủ trương khoán quỹ lương theo biên chế và khoán chi phí hành chính ổn định một số năm nhằm tạo động lực giảm biên chế, khuyến khích cán bộ công chức nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác, hoàn thiện, phát huy tác dụng thực sự của chế độ tiền thưởng định kỳ, đột xuất và các hình thức khác. Bài viết: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước” của tác giả Trương Quốc Việt, trường Đại học Nội vụ Hà Nội đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước tháng 8/2016 đã chỉ ra nâng cao năng lực đội ngũ CBCC là giải pháp quan trọng để xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính. Bên cạnh đó, tác giả nhấn mạnh cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực làm việc cho CBCC. Để CBCC làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ. Đó là sự kết hợp của việc đổi mới, thực hiện tốt, đầy đủ và đồng bộ các chính sách về lương, thưởng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho CBCC để có thể nâng cao hiệu quả làm việc. “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng "quản lý nguồn nhân lực" của PGS TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, Học viện Hành chính Quốc gia đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22/08/2016 đã cho thấy rõ hơn xu hướng đổi mới trong quản lý nguồn lực con người ở khu vực công tại Việt Nam hiện nay. Quản lý đội ngũ CBCC không chỉ là những công việc hành chính đơn thuần mà đòi hỏi phải tập trung vào khai thác, phát huy, tận dụng được nguồn lực của từng cá nhân. Tác giả đã đưa ra đề xuất đổi mới với quản lý CBCC trước hết là tiếp tục đổi mới các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức, đặc biệt là chính sách tiền lương và đánh giá cán bộ, công chức, để những chính sách đó thực sự tạo và duy trì được động lực làm
10 việc cho cán bộ, công chức. Bởi lẽ động lực làm việc có ý nghĩa quyết định đến hiệu suất làm việc của CBCC. Bài viết: “Về làn sóng công chức xin nghỉ việc?” của TS Thang Văn Phúc, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ đăng trên trang web caicachhanhchinh.gov.vn năm 2008 đã cho thấy rõ thực trạng cùng với những con số về số người, tỷ lệ công chức rời bỏ công việc hiện tại để ra bên ngoài làm. Một số nguyên nhân được chỉ ra như nguyên nhân về việc thiếu các chính sách và giải pháp để phát triển năng lực cho CBCC; sức cạnh tranh nguồn nhân lực trên thị trường lao động diễn ra hết sức mạnh mẽ, người lao động có quyền lựa chọn nơi làm việc hấp dẫn hơn, đủ điều kiện phát triển bản thân và có một mức thu nhập tương xứng với năng lực làm việc. So với thời kỳ trước những năm 2000 thì đầu thế kỷ XXI, việc công chức rời bỏ vị trí công việc, đặc biệt là những người có trình độ, năng lực cao ở các thành phố lớn thực sự trở thành một vấn đề đáng phải quan tâm, đòi hỏi phải có sự cải cách, đổi mới trong vấn đề quản lý và phát triển nhân sự, tạo động lực làm việc để CBCC gắn bó hơn với công việc. Tác giả cũng nhấn mạnh đến việc cần tập trung xây dựng các chính sách, giải pháp ngắn hạn về các chính sách khuyến khích, thu hút, trọng dụng người giỏi, có năng lực trong nền công vụ, các chính sách động lực về tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp trách nhiệm công vụ, vấn đề chính sách nhà ở cho công chức. Các đề tài, bài viết trên đều có giá trị về mặt lý luận và thực tiễn. Mỗi tác giả với mỗi công trình nghiên cứu của mình trong từng phạm vi khác nhau đều phân tích và làm rõ các vấn đề liên quan đến công chức hành chính nhà nước: về năng lực thực thi công vụ, vai trò của động lực làm việc, chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức. Phần lớn các bài viết tập trung vào đối tượng là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung mà chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu một cách toàn diện và cụ thể về vấn đề động lực làm việc
11 của công chức phường tại thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội. Chính vì thế, đề tài “Động lực làm việc của công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội” sẽ góp phần bổ sung nghiên cứu thực tiễn về động lực làm việc của công chức hành chính nhà nước. 3.Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức phường, phân tích thực tiễn động lực làm việc của công chức phường thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội để đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc, tạo động lực cho công chức phường. - Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội; chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong động lực làm việc của công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội. - Đề xuất quan điểm, giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội. 4. Đối tƣợng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc của công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội. 4.2. Khách thể nghiên cứu Công chức phường tại thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội