Luận văn Thạc sĩ Quản lý khoa học và công nghệ: Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án (nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:77

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của luận văn là đề xuất giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án của thành phố Hải Phòng. Để hiểu rõ hơn, mời các bạn tham khảo chi tiết nội dung luận văn này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý khoa học và công nghệ: Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án (nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- TẠ HỮU THANH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN (Nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng) LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ Hà Nội-2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- TẠ HỮU THANH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN (Nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng) Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ Mã số: 60.34.04.12 Người hướng dẫn khoa học: Tiến sỹ Nguyễn Thị Thu Hà Nội-2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu của tôi nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Nếu sai, tôi xin chịu mọi trách nhiệm. Tác giả luận văn Tạ Hữu Thanh
LỜI CẢM ƠN Để thực hiện được luận văn này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của các Thầy, Cô trong khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội. Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới đến cô Nguyễn Thị Thu, là người đã tận tâm hướng dẫn và giúp đỡ học viên rất nhiều trong việc định hướng nghiên cứu khoa học cũng như tinh thần làm việc, tinh thần nghiên cứu. Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Vũ Cao Đàm, là người đã định hướng, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm và những gợi ý của thầy đã không chỉ giúp học viên hoàn thành Luận văn mà còn cho học viên những nhận thức sâu sắc hơn về vấn đề nghiên cứu. Cuối cùng, tác giả muốn được bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp tại Sở KH&CN thành phố Hải Phòng. Do hạn chế về thời gian và năng lực của bản thân cho nên luận văn này chắc chắn còn nhiều khiếm khuyết. Tôi mong nhận được sự thông cảm và hy vọng sẽ được tiếp tục nghiên cứu trong một dịp khác. Hà Nội, ngày ngày tháng năm 2015 Tác giá luận văn Tạ Hữu Thanh
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................3 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................4 PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................5 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................5 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................7 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................9 4. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................10 5. Mẫu khảo sát .......................................................................................................10 6. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................11 7. Giả thuyết nghiên cứu .........................................................................................11 8. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................11 9. Kết cấu của luận văn ...........................................................................................12 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN ............................13 1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan .................................................................13 1.1.1. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ......................................................13 1.1.2. Thu hút nhân lực khoa học và công nghệ ....................................................15 1.1.3. Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ .................................15 1.1.4. Dự án, dự án khoa học và công nghệ ...........................................................18 1.2. Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án... ...................................................................................................................................21 1.2.1. Triết lý chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án .........................................................................................................................21 1.2.2. Mục tiêu của chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án ..........................................................................................................21 1.2.3. Các nguyên tắc và điều kiện thực hiện chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án ...................................................................................22 1.2.4. Các hình thức thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án ...............................................................................................................................24 1.3. So sánh giữa chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án và theo tuyển dụng biên chế .................................................................24 1.3.1. Phân tích SWOT chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án ..........................................................................................................24 1.3.2. So sánh giữa chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án và theo tuyển dụng biên chế ..........................................................25
* Tiểu kết Chƣơng 1 ................................................................................................27 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO DỰ ÁN CỦA THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ...28 2.1. Hiện trạng nhân lực khoa học và công nghệ trên địa bàn thành phố .........28 2.1.1. Thực trạng tổ chức khoa học và công nghệ .................................................28 2.1.2. Thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ thông qua số lượng .............30 2.1.3. Thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ thông qua chất lượng ..........33 2.2. Thực trạng thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án của thành phố Hải Phòng .........................................................................................................35 2.2.1. Một số mô hình thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án khoa học và công nghệ ......................................................................................................35 2.2.2. Đánh giá về vấn đề thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án khoa học và công nghệ.............................................................................................43 * Tiểu kết Chƣơng 2 ...............................................................................................50 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN CỦA THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG.................................... 51 3.1. Thúc đẩy hình thành các dự án theo kiểu cạnh tranh để có thể thu hút nhân lực khoa học và công nghệ ............................................................................51 3.2. Đổi mới chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ ...................................................................................................................................52 3.2.1. Tuyển dụng .....................................................................................................52 3.2.2. Sử dụng ...........................................................................................................54 3.3. Đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ thông qua các dự án ...................57 3.3.1. Quy trình đào tạo............................................................................................57 3.3.2. Phương thức đào tạo ......................................................................................58 3.4. Đổi mới cơ chế quản lý, tài chính khoa học và công nghệ ...........................59 3.4.1. Đổi mới cơ chế quản lý khoa học và công nghệ ...........................................59 3.4.2. Đổi mới cơ chế tài chính khoa học và công nghệ.........................................63 * Tiểu kết Chƣơng 3 ................................................................................................66 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................... 67 KẾT LUẬN ..............................................................................................................67 KHUYẾN NGHỊ......................................................................................................68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 69 PHỤ LỤC 1............................................................................................................. 71 PHỤ LỤC 2............................................................................................................. 73 2
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH: Công nghiệp hóa HĐH: Hiện đại hóa KH&CN: Khoa học và công nghệ KHXH&NV: Khoa học xã hội và nhân văn KT-XH: Kinh tế - xã hội NCTK: Nghiên cứu triển khai NC&PT: Nghiên cứu và phát triển OECD: Organization for Economic Cooperation and Development Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế SWOT: Strengths Weaknesses Opportunities Threats Điểm mạnh, Điểm yếu, Cơ hội, Nguy cơ UNESCO: United Nations Educational Scientific and Cultural Organization Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc 3
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. So sánh nhân lực khoa học và công nghệ theo UNESCO và OECD.............................................................................................................Trang 14 Bảng 1.2. So sánh sự khác biệt giữa dự án và phòng ban chức năng ............Trang 19 Bảng 1.3. Phân tích SWOT chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án ...............................................................................................Trang 24 Bảng 1.4. So sánh chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghê theo mục tiêu dự án và theo tuyển dụng biên chế ................................................................Trang 26 Bảng 2.1. Nhân lực khoa học và công nghệ phân theo khu vực ...................Trang 31 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực khoa học và công nghệ theo lĩnh vực .................Trang 32 Bảng 2.3. Tổng hợp số lượng các nhiệm vụ khoa học và công nghệ; bài báo, công trình, báo cáo khoa học công bố trong nước và quốc tế; các sáng chế, giải pháp hữu ích được cấp văn bằng bảo hộ từ năm 2009-2013 .........................................Trang 34 4
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng là vấn đề có tầm quan trọng chiến lược hàng đầu của Việt Nam. Nghị quyết số 20- NQ/TW ngày 31/10/2012 Hội nghị Trung ương 6 khóa XI về “Phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” cũng đã chỉ rõ những nội dung quan trọng liên quan đến phát triển nhân lực KH&CN: Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ KH&CN, nhất là các chuyên gia giỏi, có nhiều đóng góp; tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để đội ngũ cán bộ KH&CN phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình. Trong những năm qua, mặc dù một số địa phương trong nước đã thực hiện các chính sách thu hút nhân lực KH&CN thông qua chiến lược thu hút nhân tài, tuy nhiên các địa phương vẫn chưa xác định rõ tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể để nhận biết, đánh giá nhân tài đặc biệt là nhân tài KH&CN, hoặc là đồng nhất nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tài, coi nhân tài là những người có bằng cấp, học hàm, học vị cao như thạc sĩ, tiến sĩ, giáo sư. Chỉ chú trọng và thực hiện ở khâu thu hút và chính sách, chế độ đãi ngộ hoặc hỗ trợ về vật chất mà chưa quan tâm một cách thỏa đáng tới môi trường, điều kiện làm việc tốt cả về vật chất lẫn tinh thần. Việc quản lý và sử dụng nhân sự vẫn theo lối mòn hành chính, bình quân chủ nghĩa và xơ cứng, chưa tạo được sự chủ động, linh hoạt trong việc tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN... Điều này dẫn đến việc khá nhiều người giỏi bỏ cuộc và chọn môi trường khác để làm việc sau khi đã được thu hút về địa phương. Về phía thành phố thành phố Hải Phòng, mặc dù trong thời gian qua nguồn nhân lực KH&CN đã có những bước phát triển, một số lượng nhất định nhân lực KH&CN có trình độ tương đối tốt đã được thu hút thông qua các dự án đầu tư, dự án KH&CN trên địa bàn thành phố. Lực lượng KH&CN này đã có những đóng góp nhất định vào việc tư vấn, phản biện, nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề quan trọng về KH&CN và phát triển KT-XH của thành phố. 5
Tuy nhiên, hiện tại nhân lực KH&CN của thành phố còn nhiều mặt hạn chế như: Một bộ phận nhân lực KH&CN bất cập về kiến thức, năng lực và trình độ; một tỷ lệ rất lớn chuyên gia KH&CN chưa có môi trường công tác thích hợp nên hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực rất thấp. Các biện pháp thu hút nhân lực KH&CN chỉ mang tính tình thế, phạm vi tác động hẹp, chủ yếu tập trung vào hỗ trợ tài chính mà chưa thực sự quan tâm đến việc tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi, quyền tự chủ về tài chính, bố trí, sử dụng nhân lực trong hoạt động KH&CN. Việc thu hút nhân lực KH&CN thông qua các dự án KH&CN trên địa bàn còn nhiều hạn chế, chưa thực sự hiệu quả do những bất cập cả trong quản lý và tổ chức thực hiện. Trong xu thế hội nhập quốc tế như hiện nay, thành phố đang bước vào một giai đoạn mới, một trong những yêu cầu cấp thiết là phải tiếp tục tục nâng cao hơn nữa hiệu quả thu hút nhân lực KH&CN cả về số lượng và chất lượng nhân lực KH&CN góp phần thực hiện tốt các mục tiêu chiến lược phát triển KT-XH thành phố. Điều này đã được khẳng định trong các Nghị quyết của Thành ủy, Hội đồng nhân dân thành phố về phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế thành phố Hải Phòng đến năm 2020, tầm nhìn 2030 cũng như Chiến lược phát triển KH&CN thành phố Hải Phòng đến năm 2020, định hướng 2030: Thu hút nguồn lực và chuyên gia KH&CN có trình độ và chất lượng cao tham gia các dự án KH&CN của thành phố. Do vậy, việc nghiên cứu thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án là một vấn đề cấp bách. 1.2. Ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn của Luận văn Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án (nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng)” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cơ quan quản lý và hoạch định chính sách có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN, góp phần nâng cao chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN phục vụ phát triển KT-XH thành phố Hải Phòng. Ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây: Một là, xác lập triết lý, mục tiêu thu hút nhân lực theo mục tiêu dự án Hai là, đưa ra phương hướng thu hút nhân lực KH&CN của thành phố Hải Phòng theo mục tiêu dự án. 6
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nghiên cứu về thu hút nhân lực KH&CN trên thực tế đã có không ít các tác giả, các công trình nghiên cứu; có thể kể đến ở đây một số công trình như: World Bank (1993), The east Asian Miracle: economic growth and Public policy (Thần kỳ Đông Á: phát triển kinh tế và chính sách công) bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East Asia (Xem xét lại sự bất bình đẳng và tăng trưởng: những bài học từ Đông Á) của Nancy Birdsal, David Ross, và Richarch Sabot (1995) đã phân tích và khẳng định: một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến các nước Đông Á có giai đoạn tốc độ phát triển kinh tế tăng gấp hai, ba lần các nước phát triển ở Âu - Mỹ, tạo nên thần kỳ Đông Á, chính là do có chính sách đầu tư, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước này. ADB- Ngân hàng Phát triển châu Á (1990, tái bản 1991), Human Resource policy and economic development (Chính sách nguồn nhân lực và phát triển kinh tế) đề cập đến chính sách và xu hướng phát triển kinh tế, biến đổi cơ cấu lao động, nguồn nhân lực lao động ở các nước đang phát triển ở châu Á. Luận án tiến sĩ chuyên ngành kinh tế, quản lý và kế hoạch hoá kinh tế quốc dân (Viện Kinh tế Việt Nam) của Phạm Văn Quý năm 2005 về “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH” đã đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Việt Nam giai đoạn 2004 - 2010 và tầm nhìn 2020. Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành quản lý kinh tế (Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh) của Phạm Văn Mợi (2010) về “Giải pháp phát triển nhân lực KH&CN ở Hải Phòng phục vụ CNH, HĐH”, đã đề xuất quan điểm, mục tiêu và những giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực KH&CN ở Hải Phòng phục vụ CNH, HĐH đến năm 2020 (bao gồm việc thu hút nhân lực KH&CN).. Tác giả Tạ Hữu Thanh (2015), trong Đề án chính sách phát triển nhân lực KH&CN thành phố Hải Phòng đến năm 2020, định hướng 2030, Sở KH&CN Hải Phòng đã đề xuất các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp của chính sách phát triển nhân lực KH&CN thành phố Hải Phòng đến năm 2020, định hướng 2030, bao gồm chính sách thu hút các chuyên gia KH&CN của Trung ương, các tỉnh, thành phố trong nước. 7
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Đào Thanh Trường năm 2004 về “Di động xã hội của cán bộ khoa học Trường Đại học KHXH&NV, Đại học Quốc gia Hà Nội” đã trình bày những đặc điểm chung về di động xã hội trong cộng đồng khoa học tại Trường Đại học KHXH&NV, đã đưa ra một số giải pháp về tác động đến nguồn lực và phần thưởng để giữ chân cán bộ ở lại trường. Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Đoàn Đức Vinh năm 2008 về “Đổi mới chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hải Dương)” đã đề xuất 03 nhóm giải pháp tăng cường thu hút nhân lực theo dự án nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN trên địa bàn tỉnh Hải Dương gồm: đổi mới chính sách tuyển dụng, đổi mới cơ chế quản lý hoạt động KH&CN, đổi mới cơ chế, chính sách tài chính cho dự án KHCN. Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Đỗ Quốc Hòa năm 2010 về “Thu hút nhân lực KH&CN của viện Khoa học Bảo hiểm xã hội thông qua mô hình cấu trúc dự án” đã đề xuất một số giải pháp gồm: Đổi mới phương thức quản lý KH&CN; áp dụng cấu trúc ma trận trong dự án; tạo môi trường tự do sáng tạo-kích thích sáng tạo; tạo ra một tập thể nghiên cứu hoạt động ăn ý, hiệu quả; tính minh bạch trong quản lý sử dụng nhân lực; đầu tư, trang bị cơ sở hạ tầng; tạo nên tính hấp dẫn của dự án; lợi ích từ thu hút nhân lực KH&CN khi thực hiện dự án. Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Lý Văn Dưỡng năm 2011 về “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án (nghiên cứu trường hợp tỉnh Bình Phước)” đã đưa ra 03 giải pháp thu hút gồm: Tuyển dụng, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; thu hút đối với nhân lực KH&CN của địa phương. Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Tạ Duy Hiển năm 2011 về “Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các Viện nghiên cứu thuộc Viện KHXH&NV Việt Nam (nghiên cứu trường hợp Viện Xã hội học)” đã đề xuất 03 nhóm giải pháp gồm: đổi mới chính sách nhằm thu hút cán bộ khoa học trẻ; đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ khoa học trẻ; thực hiện sự phối kết hợp giữa thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ. Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Nguyễn Chí Thắng năm 2013 về “Giải pháp tăng cường thu hút nhân lực KH&CN nhằm phục vụ CNH, HĐH tỉnh Quảng Bình theo định hướng nhu cầu” đã đề xuất 07 nhóm giải pháp gồm: Xác định cung - cầu nhân lực; thay đổi triết lý của chính sách thu hút; tăng 8
cường các nguồn lực và phần thưởng nhằm thu hút nhân lực KH&CN; tạo điều kiện để nguồn lao động có trình độ cao được thực hiện đa vị thế, đa vai trò; đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho nguồn nhân lực chất lượng cao; đổi mới công tác quản lý nhân lực KH&CN; chính sách lương theo thỏa thuận. Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN của Nguyễn Thị Ngọc Anh năm 2014 về “Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo định hướng dự án” đã nghiên cứu các yếu tố trong chính sách nhân lực KH&CN định hướng theo dự án (triết lý, mục tiêu, các nguyên tắc thực hiện); đồng thời đề xuất các 04 nội dung chính sách bao gồm: đổi mới chính sách tuyển dụng nhân lực KH&CN theo dự án, chủ dự án sắp sếp nhân lực KH&CN theo đúng vị trí cần, đào tạo nhân lực KH&CN thông qua dự án, sử dụng cùng một nhân lực cho nhiều dự án. Ngoài ra, còn có tác giả Nguyễn Thị Anh Thu với bài viết “Kinh nghiệm về thu hút cán bộ nghiên cứu có trình độ cao” đăng trên Tạp chí Hoạt động Khoa học số 9-2004, tác giả Phạm Huy Tiến “Nhân tài và trọng dụng nhân tài” đăng trên Tạp chí Hoạt động Khoa học số 5-2004, tác giả Trần Minh “Thu hút và trọng dụng nhân tài: xưa và nay” đăng trên website của Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật tỉnh Bắc Ninh http://www.busta.vn/ ngày 08/12/2012. Các nghiên cứu của các tác giả trên chủ yếu đề cập đến những vấn đề cụ thể của một số quốc gia (ba gồm Việt Nam), từng cơ quan, địa phương và theo các cách giải quyết khác nhau, cũng đã đưa ra một số giải pháp về thu hút nhân lực KH&CN theo dự án, theo định hướng nhu cầu cho từng trường hợp cụ thể hoặc đã nhận diện vấn đề chính sách nhân lực KH&CN Việt Nam trên tầm vĩ mô về mặt triết lý. Nhìn chung, các nghiên cứu này đều mang những ý nghĩa, giá trị về mặt lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, vấn đề nghiên cứu của tác giả có nét khác so với các nghiên cứu trên, đó là nghiên cứu Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN trên cơ sở thúc đẩy việc hình thành các dự án theo định hướng nhu cầu phát triển KT-XH của thành phố Hải Phòng với các chính sách mở để thu hút nhân lực KH&CN nhằm thực hiện tốt các mục tiêu dự án. Bên cạnh đó, đây cũng là vấn đề nghiên cứu lần đầu tiên được thực hiện cho trường hợp của thành phố Hải Phòng. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của Luận văn: Đề xuất giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án của thành phố Hải Phòng. 9
Để thực hiện mục tiêu trên, Luận văn đề ra một số nhiệm vụ cụ thể sau: - Làm rõ cơ sở lý luận về chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án. - Phân tích thực trạng về chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án của thành phố Hải Phòng. - Phát hiện vấn đề và nguyên nhân tồn tại của chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án của thành phố Hải Phòng - Đề xuất những giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án của thành phố Hải Phòng. 4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: địa bàn thành phố Hải Phòng - Phạm vi về thời gian: Đề tài luận văn giới hạn nghiên cứu thực trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN của thành phố Hải Phòng trong 05 năm gần đây. - Phạm vi về nội dung: Về thực trạng nhân lực KH&CN: Giới hạn thực trạng nhân lực KH&CN làm việc tại các tổ chức KH&CN địa bàn thành phố Hải Phòng, bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động NC&PT hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động NC&PT có trình độ từ cao đẳng trở lên trên. Về thực trạng thu hút nhân lực KH&CN: Giới hạn trong phạm vi thu hút thông qua các dự án KH&CN do Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng phê duyệt theo Kế hoạch KH&CN hàng năm hoặc đột xuất; các dự án KH&CN Trung ương thuộc Chương trình nông thôn miền núi và các dự án KH&CN hợp tác quốc tế theo Nghị định thư. Giới hạn ở mức độ đề xuất giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án KH&CN của thành phố Hải Phòng. 5. Mẫu khảo sát Dung lượng mẫu khảo sát lựa chọn 100 người dành cho các đối tượng là nhân lực KH&CN làm việc tại các tổ chức KH&CN địa bàn thành phố Hải Phòng. Sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng (chọn mẫu ngẫu nhiên) với dung lượng mẫu được xác định trên cơ sở lựa chọn trong số những người có tham gia các đề tài, dự án KH&CN trong 5 năm gần nhất. 10
6. Câu hỏi nghiên cứu + Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của thành phố Hải Phòng hiện nay đang có những vấn đề hiện hữu nào? + Thực trạng về chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án của thành phố Hải Phòng như thế nào? + Bằng cách nào để thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án cho thành phố Hải Phòng? 7. Giả thuyết nghiên cứu Thúc đẩy việc hình thành các dự án theo định hướng nhu cầu phát triển KT- XH thành phố Hải Phòng với các chính sách mở để thu hút nhân lực KH&CN nhằm thực hiện tốt các mục tiêu của dự án. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phân tích tài liệu Nghiên cứu tài liệu để kế thừa lý luận có liên quan chính sách hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án. Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Phân tích SWOT Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ của chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án Phỏng vấn bằng bảng hỏi Điều tra thực tế về Thực trạng thu hút nhân lực KH&CN theo dự án tại thành phố Hải Phòng bằng bảng hỏi. Bảng hỏi được xây dựng gồm các câu hỏi nhằm làm rõ những thông tin cơ bản sau: + Số lượng trung bình các đề tài, dự án KH&CN cá nhân tham gia từ năm 2010-2014. + Ý kiến đánh giá của cá nhân về việc tham gia các đề tài, dự án KH&CN tại đơn vị hiện nay. + Ý kiến về việc thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án thay vì theo tuyển dụng biên chế như hiện nay. 11
+ Các giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án Chọn mẫu Trong số 100 người được hỏi có 95 người trả lời tập trung ở các tổ chức KH&CN thuộc các lĩnh vực sau: Lĩnh vực Khoa học xã hội 08 người, lĩnh vực Khoa học nhân văn 07 người, lĩnh vực Khoa học tự nhiên 10 người, lĩnh vực Khoa hoc Y-dược 17 người, lĩnh vực Nông nghiệp 25 người, lĩnh vực Khoa học kỹ thuật và công nghệ 28 người. 05 người không trả lời thuộc lĩnh vực Khoa học kỹ thuật và công nghệ. Phương pháp phỏng vấn sâu Phỏng vấn sâu một số trường hợp gồm 03 nhà quản lý và hoạch định chính sách của thành phố Hải Phòng, 03 chuyên gia KH&CN đã tham gia trực tiếp một số dự án KH&CN trên địa bàn thành phố để tìm kiếm giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án cho thành phố Hải Phòng. 9. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 3 chương cụ thể như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án Chƣơng 2: Thực trạng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án của thành phố Hải Phòng Chƣơng 3: Giải pháp thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo mục tiêu dự án của thành phố Hải Phòng 12
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO MỤC TIÊU DỰ ÁN 1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan 1.1.1. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ Việc xác định chính xác và thống nhất khái niệm nhân lực KH&CN có một ý nghĩa rất quan trọng cả trong lý luận và thực tiễn nhằm tạo thuận lợi cho công tác quản lý, sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực này. Hiện tại, có hai cách tiếp cận chủ yếu về nguồn nhân lực KH&CN là chia theo công việc của UNESCO và chia theo trình độ bằng cấp chính thức của OECD. Theo định nghĩa của OECD Nguồn nhân lực KH&CN là những người đáp ứng được một trong hai điều kiện sau: - Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo). - Không được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc. Tổng hợp theo cả hai tiêu chí nói trên thì nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm những người: - Có bằng cấp trình độ tay nghề (tương đương hệ cao đẳng) trở lên, làm việc hoặc không làm việc trong lĩnh vực KH&CN. - Không có bằng cấp nhưng làm việc trong lĩnh vực KH&CN đòi hỏi có bằng cấp tương đương cao đẳng trở lên. Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD được hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm cả những người tiềm tàng tiềm năng cho hoạt động KH&CN chứ không chỉ là những người đang tham gia hoạt động KH&CN. Theo định nghĩa của UNESCO Nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học, kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ. 13
Như vậy, định nghĩa của UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo bằng cấp mà phân biệt theo công việc hiện thời. Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm nhân lực KH&CN dạng tiềm năng. Việc so sánh nhân lực KH&CN theo UNESCO và OECD được thể hiện tại Bảng 1.1 dưới đây: Bảng 1.1. So sánh nhân lực khoa học và công nghệ theo UNESCO và OECD Khác biệt UNESCO OECD Nhân lực phụ trợ Được tính Không tính nếu không bằng cấp ngành KH&CN Không bằng cấp Được tính Không được tính Lĩnh vực hoạt động KH&CN Mọi lĩnh vực Bằng cấp Không Từ cao đẳng trở lên về lĩnh vực KH&CN Nguồn: Giáo trình giảng dạy chương trình cao học, môn học Chính sách phát triển nguồn lực KH&CN của Tiến sỹ Nguyễn Thị Thu (2015) Như vậy, cách tiếp cận của OECD có thể áp dụng để xác định nguồn nhân lực KH&CN của một địa phương hay quốc gia, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển, cơ sở tính toán nguồn lực đầu vào cho các hoạt động có liên quan đến trình độ, tay nghề (không giới hạn ở hoạt động KH&CN). Tiếp cận theo UNESCO chỉ xác định được nguồn nhân lực KH&CN hoạt động trong lĩnh vực KH&CN. Khi xây dựng chính sách, cần chọn lọc đối tượng mục tiêu theo tính chất công việc hay theo loại trình độ, theo lãnh thổ hay mặt cắt khác. Từ những cách tiếp cận trên cho thấy, việc đưa ra định nghĩa nhân lực KH&CN phải xuất phát từ: Mục đích sử dụng, khả năng thu nhập, thống kê được số liệu. Trong điều kiện của nước ta hiện nay, có thể sử dụng định nghĩa về nhân lực KH&CN do Tiến sỹ Nguyễn Thị Thu đưa ra để áp dụng là phù hợp, đó là: “Nguồn nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ, kỹ năng thực tế tương đương mà không có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN”.[19; 4] Trong luận văn này, tác giả chọn nhân lực KH&CN hiểu theo định nghĩa của OECD, đó là: Toàn bộ những người có khả năng và nhu cầu lao động có bằng chuyên môn về một lĩnh vực KH&CN nào đó từ cao đẳng trở lên, hoặc không có 14
bằng cấp nhưng đảm nhiệm công việc đòi hỏi trình độ tương đương từ cao đẳng trở lên (từ trình độ 3). Được giới hạn phạm vi đối với các đối tượng là nhân lực KH&CN làm việc tại các tổ chức KH&CN địa bàn thành phố Hải Phòng, bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động NC&PT hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động NC&PT có trình độ từ cao đẳng trở lên trên. 1.1.2. Thu hút nhân lực khoa học và công nghệ Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm Thu hút nhân lực KH&CN. Tác giả Nguyễn Chí Thắng cho rằng: “Thu hút nhân lực là việc làm những người lao động cảm thấy có hứng thú và mong muốn được làm việc cho, muốn cống hiến cho các cơ quan, tổ chức có nhu cầu tuyển dụng thông qua các chính sách, phần thưởng, nguồn lực”. [19; 19] Theo Đoàn Đức Vinh: “Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ mục tiêu phát triển, được thực hiện bởi cơ chế chính sách của chủ thể quản lý”. [22; 30] Trong khuôn khổ luận văn, tác giả lựa chọn cách tiếp cận của tác giả Đoàn Đức Vinh, đó là: Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ mục tiêu phát triển, được thực hiện bởi cơ chế chính sách của chủ thể quản lý. 1.1.3. Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ 1.1.3.1. Chính sách Chính sách (policy) là một thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến, thường xuyên, đề cập đến nhiều vấn đề, nhiều lĩnh vực trong đời sống xã hội. Tuy nhiên cho đến nay vẫn tồn tại các cách tiếp cận khác nhau về chính sách. Vận dụng cách Tiếp cận tổng hợp về chính sách, tác giả Vũ Cao Đàm [6; 437,438] đã đưa ra nhận định về các yếu tố liên quan đến chính sách như: - Là tập hợp những biện pháp mà chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra, được thể chế hoá thành những quy định có giá trị pháp lý, nhằm thực hiện chiến lược phát triển của hệ thống theo mục đích mà chủ thể quyền lực mong đợi. - Chính sách bao giờ cũng tạo ra một sự phân biệt đối xử của chủ thể quyền lực/chủ thể quản lý đối với các nhóm xã hội khác nhau. Trong sự phân biệt đối xử đó, chủ thể quyền lực có sự ưu đãi đối với một (hoặc một số) nhóm xã hội nào đó. 15
- Các biện pháp ưu đãi phải có tác dụng kích thích động cơ hoạt động của nhóm được ưu đãi, là nhóm có vai trò then chốt trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển hệ thống, nhằm thực hiện mục tiêu phát triển của hệ thống theo chiến lược mà nhóm chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra. - Chính sách luôn tạo ra một bất bình đẳng xã hội. Trên cơ sở đó, tác giả đã định nghĩa về chính sách, định nghĩa này cũng được Luận văn sử dụng, đó là: Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hoá, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội. 1.1.3.2. Chính sách công Thuật ngữ “Chính sách công” được sử dụng khá phổ biến và được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau. Theo Lê Chi Mai “Chính sách công có những đặc trưng cơ bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống KT-XH theo mục tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau” [9]. Ngoài các thuộc tính trên đây tác giả Tạ Ngọc Hải cho rằng “chính sách công còn có tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và luôn gắn với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định”. [7] Qua các cách tiếp cận trên có thể thấy, tùy theo quan niệm của mỗi tác giả mà đưa ra nhấn mạnh vào đặc trưng này hay đặc trưng khác của chính sách công. Những đặc trưng này phản ánh chính sách công từ các góc độ khác nhau, song chúng đều hàm chứa những nét đặc thù thể hiện bản chất của chính sách công. Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả sử dụng quan điểm tiếp cận về chính sách công dưới đây: * Trước hết, chính sách công là một dạng chính sách, mọi chính sách đều có một khung mẫu (paradigma) nhất định. 16