Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới kết quả hoạt động kinh doanh tại Tập đoàn truyền thông Bizman

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của VHDN tới hoạt động kinh doanh. Từ đó đề ra các giải pháp xây dựng và phát triển VHDN cho Bizman Group. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới kết quả hoạt động kinh doanh tại Tập đoàn truyền thông Bizman

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐẶNG HOÀNG ĐẠO ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG BIZMAN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐẶNG HOÀNG ĐẠO ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG BIZMAN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN THÙY DUNG Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: luận văn thạc sĩ “ Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới kết quả hoạt động kinh doanh tại Tập đoàn truyền thông Bizman ” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.Nguyễn Thùy Dung – Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội, kết quả nghiên cứu chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Hà Nội, Ngày ..... tháng...... năm 2020 Học viên Đặng Hoàng Đạo
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới các thầy, các cô giáo người đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội. Em xin trân thành cảm ơn Cô giáo TS. Nguyễn Thùy Dung đã hướng dẫn tận tình và quan tâm, ủng hộ và đồng thời tạo động lực và truyền nhiệt huyết giúp cho em hoàn thành thực hiện luận văn này. Xin cảm ơn phòng hành chính – nhân sự, phòng kế toán, phòng kinh doanh, phòng thiết kế - giám sát và ban lãnh đạo Bizman Group đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn. Mặc dù vậy, do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót nhất định, em rất mong nhân được những ý kiến đóng góp của các thầy giáo, các cô giáo để em hoàn thành luận văn. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, Ngày ..... tháng ..... năm 2020 Học viên Đặng Hoàng Đạo
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ........................................................................i DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ......................................................................................... iii MỞ ĐẦU ..............................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH ............................................5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu..............................................................................5 1.1.1 Một số nghiên cứu quốc tế ................................................................................5 1.1.2 Một số nghiên cứu trong nước ..........................................................................9 1.2 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp............................................................... 12 1.2.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 12 1.2.2 Các tác động của văn hóa doanh nghiệp đến doanh nghiệp....................... 14 1.2.3 Một số mô hình văn hóa doanh nghiệp ......................................................... 19 1.3 Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ................................................................................................................. 28 1.3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh và một số chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh ........................................................................................................ 28 1.3.2 Nghiên cứu, nhận định về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp......................................................... 29 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................... 36 2.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 37 2.2 Phương pháp thu thập số liệu............................................................................... 38 Trong nghiên cứu này dữ liệu được thu thập từ cả hai nguồn sơ cấp và thứ cấp. 38 2.2.1 Thu thập dữ liệu sơ cấp.................................................................................. 38 2.2.2 Thu thập dữ liệu thứ cấp ................................................................................ 40 2.3 Phương pháp xây dựng bảng hỏi ......................................................................... 40
2.3.1 Phần 1: Thông tin tổng quát, bao gồm giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, giáo dục, năm kinh nghiệm, bộ phận, thu nhập hàng tháng ...................... 40 2.3.2 Phần 2: Các bảng câu hỏi để đánh giá văn hoá doangh nghiệp bởi Kim Cameron và Robert Quinn........................................................................................ 40 2.4 Phương pháp xử lý số liệu.................................................................................... 43 2.4.1 Xử lý số liệu sơ cấp ........................................................................................ 43 2.4.2 Xử lý dữ liệu thứ cấp...................................................................................... 43 2.5 Phương pháp phỏng vấn sâu (Depth Interview) ................................................. 43 CHƯƠNG 3: VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA VHDN TỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG BIZMAN............................................................................................................................ 46 3.1 Tổng quan về Bizman Group ................................................................................ 46 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Tập đoàn truyền thông Bizman .......... 46 3.1.2 Mô hình tổ chức và hoạt động của Bizman Group...................................... 50 3.2. Các biểu hiện về văn hóa doanh nghiệp tại Bizman Group ............................. 53 3.2.1. Văn hóa doanh nghiệp qua các giá trị hữu hình của Bizman Group ....... 53 3.2.2 Những giá trị văn hóa tại Bizman theo nghiên cứu của hai tác giả Kim Cameroon & Robert Quinn và kết quả qua bảng khảo sát OCAI ....................... 68 3.3 Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới kết quả hoạt động kinh doanh tại Bizman Group ............................................................................................................... 81 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ ................................................................... 89 4.1 Quan điểm, định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn truyền thông Bizman ................................................................................................................ 89 4.1.1 Quan điểm xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Bizman Group .............. 89 4.1.2 Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Bizman Group ............ 89 4.1.3 Vai trò & trách nhiệm xây dựng, phát huy VHDN của các cấp lãnh đạo 90 4.2 Giải pháp trong công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp phù hợp với thực trạng văn hóa tại Bizman Group ................................................................................. 91 4.3 Giải pháp chính sách & xây dựng môi trường làm việc.................................... 92
KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 97 PHỤ LỤC .......................................................................................................................... 99
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 Bizman Bizman Group 4 CB-CNV Cán bộ - Công nhân viên 5 CPĐT&PT Cổ phần đầu tư và phát triển 6 DN Doanh nghiệp 7 GĐ Giám đốc 8 HC-NS Hành chính – Nhân sự 9 HĐKD Hoạt động kinh doanh 10 HĐQT Hội đồng quản trị 11 HKQT Hàng không quốc tế 12 HN&TP.HCM Hà Nội & TP. Hồ Chí Minh 13 KD Kinh doanh 14 KH Khách hàng 15 MXH Mạng xã hội 16 OCAI Organizational Culture Assessment Instrument 17 OOH Out side of home 18 TK-GS Thiết kế - Giám sát 19 VHDN Văn hoá doanh nghiệp 20 VN Việt Nam i
DANH MỤC BẢNG Tên STT Nội Dung Trang bảng 1 Bảng 1.1 Chỉ tiêu HĐKD có ảnh hưởng từ văn hóa doanh nghiệp 30 2 Bảng 2.1 Bảng khảo sát mẫu về Đặc tính nổi bật của doanh nghiệp 42 3 Bảng 2.2 Ý nghĩ của từng lựa chọn A, B, C, D 43 Bảng so sánh các biểu hiện văn hóa tại Bizman 2017 - 4 Bảng 3.1 86 2018 với 2019 5 Bảng 3.2 Tổng kết lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 89 ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Sơ đồ các cấp độ văn hóa doanh nghiệp 19 2 Hình 1.2 Khung giá trị cạnh tranh 21 3 Hình 1.3 Mô hình văn hóa doanh nghiệp Denison 26 4 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 37 5 Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 50 6 Hình 3.2 Trụ sở công ty 62 7 Hình 3.3 Lối vào văn phòng Bizman Group 63 Phòng họp trong một buổi họp chung của Tập đoàn 8 Hình 3.4 64 Bizman 9 Hình 3.5 Khu vực lễ tân 65 10 Hình 3.6 Văn phòng làm việc (1) 66 11 Hình 3.7 Văn phòng làm việc (2) 67 12 Hình 3.8 Logo công ty 68 13 Hình 3.9 Loại hình văn hóa doanh nghiệp tại Bizman 84 iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam luôn phải tự hoàn thiện và nhanh chóng nắm bắt thời cơ nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của mình. Bên cạnh các yếu tố về nguồn vốn, nhân lực, công nghệ, chiến lược kinh doanh thì văn hóa DN đóng một vai trò quan trọng trong việc góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho DN. Từ khi có hoạt động kinh doanh trong đời sống xã hội thì văn hóa doanh nghiệp cũng được hình thành. Ngày nay, văn hóa DN tự nó là một nhu cầu văn minh thị trường và là đòi hỏi tất yếu của sự phát triển. Sức mạnh của văn hóa DN là yếu tố quan trọng tạo nên sự khác biệt giữa các DN và các đối thủ cạnh tranh. Vì thế, bất kỳ một DN nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá thì DN đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Do vậy, trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và quá trình cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt như hiện nay thì văn hóa công ty luôn được chú trọng xây dựng và phát triển. Để phát huy ưu thế của các DN VN trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu khi phải đối mặt với các công ty nước ngoài, các DN cần nỗ lực phát triển và xây dựng văn hóa DN cho riêng mình nhằm đạt được kết quả hoạt động cao nhất. Bên cạnh đó, các DN cũng ý thức được sự cạnh tranh trên thị trường lúc này thực chất là sự cạnh tranh về văn hóa, mỗi DN phải biết tự lựa chọn cho mình một mô hình quản lý trên cơ sở làm cho bản sắc văn hóa dân tộc phải hòa quyện với văn hóa DN. Có thể nói thành công hay thất bại của các DN đều gắn với việc có hay không có văn hoá doanh nghiệp. Tập đoàn truyền thông Bizman – Bizman Group được thành lập và hoạt động từ năm 2003, tiền thân là đơn vị chuyên khai thác và kinh doanh bảng quảng cáo ngoài trời, sau hơn 15 năm hoạt động không ngừng và liên tục phát triển cả về quy mô cũng như mở rộng lĩnh vực kinh doanh. 1
Trong quá trình xây dựng văn hóa nên có nhiều hạn chế cả về nhận thức lẫn thực tiễn. Văn hóa ứng xử chưa được thống nhất chung, công nhân viên ở vùng nào thì thể hiện văn nét văn hóa của vùng đó. Văn hóa của người lãnh đạo, người quản lý từ trước đến nay chủ yếu mang tính tự phát, kinh nghiệm người đi trước, người lãnh đạo, người nhiều tuổi làm gương, làm ảnh hưởng cho người đi sau, cho nhân viên cấp dưới, cho người ít tuổi noi theo... Bên cạnh đó là những yếu tố bị tác động bởi môi trường cạnh tranh bên ngoài tổ chức. Dẫn đến việc công ty phải thay đổi cách thức hoạt động cũng như hướng đi của Tập đoàn. Sự tác động qua lại đến từ đội ngũ nhân viên và các phòng ban trong công ty đã làm thay đổi cách thức làm việc, hành vi cũng như suy nghĩ trong giải quyết, triển khai công việc chung của tập thể. Ngoài ra, sự hội nhập từ nhiều nét văn hóa không đồng đều từ những cá nhân và các nhóm người khác nhau đến từ nhiều công ty khác nhau. Đó là việc bị nhầm lẫn, pha trộn không chính thống trong văn hóa doanh nghiệp. Việc cập nhật cải tiến và bổ sung hệ thống sản phẩm mới nhằm đòi hỏi cách thức sản xuất, quản lý và làm việc của từng cá nhân và tập thể dẫn đến sự thay đổi liên tục và không thống nhất.  Có thể nói rằng các hoạt động văn hóa thường rời rạc không nhất quán và không có định hướng rõ ràng. Với những yếu tố cấp thiết trên, tôi đã chọn đề tài " ẢNH HƯƠNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG BIZMAN”. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu trong luận văn của tác giả: - Thực trạng VHDN tại Bizman Group đang diễn ra như thế nào? - Ảnh hưởng của VHDN tới hoạt động kinh doanh ? - Doanh nghiệp phải làm gì để xây dựng và phát triển văn hóa ? 2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của VHDN tới hoạt động kinh doanh. Từ đó đề ra các giải pháp xây dựng và phát triển VHDN cho Bizman Group. Nhiệm vụ của luận văn: - Nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận về VHDN & HĐKD - Khảo sát, đánh giá thực trạng VHDN tại Bizman Group - Phân tích được sự ảnh hưởng của VHDN tới kết quả HĐKD tại Bizman Group - Đề xuất giải pháp xây dựng và phát triển VHDN cho Bizman Group 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là VHDN tại Bizman Group. 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi thời gian: Luận văn thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ tháng 12/2016 đến 12/2019. - Phạm vi về không gian: Luận văn được thực hiện tại Bizman Group. - Phạm vi nội nội dung: Nghiên cứu Văn hoá doanh nghiệp tại Bizman Group. 4. Những đóng góp của luận văn - Đóng góp về mặt lý luận: Luận văn thực hiện, phân tích nhằm đưa ra hiện trạng những mặt lợi và hạn chế tại doanh nghiệp, sự tác động và tầm ảnh hưởng của VHDN đến hoạt động kinh doanh. - Đóng góp mới về thực tiễn: Từ việc làm rõ hiện trạng, đặc biệt là những tồn tại, yếu điểm hiện nay tại Tập đoàn truyền thông Bizman, tác giả Luận văn đề xuất các giải pháp hướng tới một môi trường lành mạnh, chuyên nghiệp hơn để phù hợp 3
với đặc thù ngành nghề trong thị trường về truyền thông, quảng cáo. Bên cạnh đó cũng là những tác động tích cực đến công nhân viên đang và sẽ làm việc tại Bizman Group trong thời điểm hiện tại và khoảng thời gian sắp tới. Từ đó đưa ra những kết luận, đánh giá chung và riêng trong từng thời. Các giải pháp được phân tích và đưa ra nhằm hướng tới một môi trường làm việc mang tính chuyên nghiệp, tinh gọn và cải tiến hơn, mang lại hiệu quả trong hoạt động kinh doanh. 5. Kết cấu của luận văn Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp & ảnh hưởng của VHDN tới hoạt động kinh doanh Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của VHDN tới kết quả hoạt động kinh doanh tại Tập đoàn truyền thông Bizman Chương 4: Đề xuất giải pháp xây dựng phát triển văn hóa cho Bizman Group 4
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Một số nghiên cứu quốc tế Văn hóa doanh nghiệp xuất hiện từ những năm bảy mươi của thế kỷ trước. Khi đó nền kinh tế Nhật Bản có những bước phát triển thần kỳ những công ty Nhật Bản gặt hái được những thành công vang dội và văn hóa doanh nghiệp bắt đầu được quan tâm nghiên cứu dần dần trở thành một yếu tố quan trọng trong thành công của doanh nghiệp. Đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp. Sau đây là một số nghiên cứu mà tác giả tổng hợp được trong nghiên cứu của mình:  Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của Edgarh H.Schein (2004) Edgarh H. Schein là một tác giả và là chuyên gia nổi tiếng về VHDN ở Hoa Kỳ. Theo đó: Ông đưa ra về mô hình lý luận về VHDN với ba cấp độ. Cấp độ một: các yếu tố hữu hình và các ứng xử. Các yếu tố hữu hình bao gồm : kiến trúc nối thất, trang phục, giai thoại, câu chuyên,... Cấp độ hai: các giá trị được tuyên bố, chấp nhận bao gồm các yếu tố văn hóa được mong muốn của tổ chức đơn vị, doanh nghiệp... Cấp độ ba: những thói quen, ngầm định nền tảng của văn hóa doanh nghiệp gồm niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công ty chấp nhận. Dựa theo mô hình này nhà lãnh đạo nhận diện sâu sắc, cụ thể các yếu tố VHDN và mối liên quan giữa chúng, đồng thời nhận thấy những yếu tố cần thay đổi phù hợp với môi trường tiếp cận góc độ xây dựng VHDN giai đoạn hình thành nên các giá trị các yếu tố văn hóa mong muốn, và nhưng thói quen, nhận thức, tư duy… ->Mô hình của tác giả được đánh giá là đơn giản và rất thực tiễn, phù hợp với doanh nghiệp nhỏ. 5
 Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của của Deal và Kennedy (1982) Tác giả dựa trên 2 yếu tố: Rủi ro đối với công việc (rick) & phản hồi (feedback). Chỉ dựa trên hai yếu tố này, Deal và Kennedy khai thác dạng văn hoá doanh nghiệp thành 4 loại, bao gồm: - Văn hoá nam nhi(tough- guy/macho culture): Coi trọng việc đặt cá nhân đối với những áp lực lớn. - Văn hóa chấp nhận nhiều rủi ro, phản ứng nhanh: coi trọng tốc độ phản ứng, loại văn hoá nam nhi này chúng ta thường thấy trong các bệnh viện hay cảnh sát, đây là loại hình chấp nhận nhiều rủi ro, những quyết định một số đưa ra quá nhanh,với các cơ hội, các thách thức hay các công việc được giao. Do hình thức của loại hình văn hoá này đó là quyền ra quyết định ở đây được phân bổ cho nhiều người quản lý trung gian, nhiều phương tiện và hệ thống kiểm soát được áp dụng vì vậy rủi ro bị loại trừ đến mức nhỏ nhất. Mặt khác, những vị trí quản lý trung gian cũng trở thành một trung tâm tiếp nhận thông tin, vì vậy phản hồi đến người quản lý là rất nhanh ưu tiên chú trọng đến khách hàng, khuyến khích thi đua giữa các cá nhân trong quá trình làm việc, tuy nhiên đó cũng là thách thức đối với họ. - Văn hoá phó thác( bet- your-company culture): Hình thức văn hoá trong loại hình văn hoá này đó là sự thận trọng được ưu tiên số một và được thông qua nhiều cuộc họp trịnh trọng, mục tiêu được quan tâm nhất là tương lai. Các quyết định thường được tập trung ở cấp cao và được truyền xuống cấp thấp hơn theo cơ chế “top down” quyền ra quyết định ở cấp dưới là tương đối ít, chủ yếu là tác nghiệp. Như loại hình văn hoá nam nhi, tính rủi ro cao trong loại hình này rất là cao, tuy nhiên phản hồi lại chậm, kết quả làm việc là cả một quá trình nên thờ gian làm việc và xử lý hoàn thành một công việc rất lâu. Loại hình này chỉ phù hợp khi đưa ra các quyết định mang tính kế hoạch, có hệ thống và thời gian làm việc lâu thì sẽ có hiệu quả tốt hơn. 6
- Văn hoá quy trình( process culture). Dựa trên hai tiêu thức về thị trường đó là mức độ rủi ro trong hoạt động, tốc độ của công ty của nhân viên nhân viên được phản ứng về các chiến lược và quyết định của họ, nên tính rủi ro không cao và tính phản hồi không không cần thiết phải cao. Tuy nhiên các cá nhân chỉ có thể biết công việc mà mình hoàn thành và thường không quan tâm đến quá trình làm việc chung của tập thể, do đó họ thường làm việc không hiệu quả khi lúc thừa năng suất, lúc thiếu năng suất so với nhiệm vụ chung của một quá trình. Nghiên cứu của tác giả chỉ ra rằng (Mức độ rủi ro ảnh hưởng đến hoạt động của công ty). và (Tốc độ công ty và nhân viên của họ nhân được phản ứng của họ về các chiến lược và quyết định của họ). Theo đó nghiên cứu này áp dụng cho các doanh nghiệp thương mại dịch vụ, trung gian và các đại lý. Ví dụ: Bộ phận sales về Văn hoá phó thác + Rủi ro cao , phản hồi chậm + Kết quả sau một thời gian dài, ở tương lai + Thận trọng quyết định qua nhiều cuộc họp  Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của tác giả Hofstede (1970) Đầu những năm bẩy mươi của thế kỷ trước ông đưa ra văn hóa doanh nghiệp bao gồm năm chiều văn hóa: Chiều thứ nhất: Khoảng cách quyền lực(PDI):Chỉ mức độ bất bình đẳng đã tồn tại và được chấp nhận giữa những người có quyền lực và người không có quyền lực. Nếu PDI cao đồng nghĩa xã hội chấp nhận sự không công bằng về quyền lực, ngược lại PDI thấp quyền lực chia sẻ, phân tán đồng đều trong tổ chức. Chiều thứ hai: Chủ nghĩa cá nhân (IDV): Sức mạnh của các nhân trong tổ chức, nếu IDV cao thì cá nhân có kết nối lỏng lẻo, ít kết nối và chia sẻ với mọi người, IDV thấp các nhân gắn kết mạnh mẽ, trung thành, tôn trọng lẫn nhau. 7
Chiều thứ ba: Nam tính (MAS):Đề cập gắn kết và đề cao vai trò truyền thống của nam và nữ, MAS cao là những nơi nam giới được trông đợi là trụ cột, mạnh mẽ; phụ nữ không được giao trọng trách và công việc thuộc về giới nam, nếu MAS thấp không đảo ngược vai trò giới tính mà chỉ đơn giản làm mờ vai trò của nó. Chiều thứ tư: Chỉ số né tránh sự không chắc chăn (UAI):Chỉ mưc độ lo lắng của các thành viên về những tình huống không chắc chắn, chỉ số UAI cao luôn cố gắng tránh các tình huống không rõ ràng, chắc chắn hết mức có thể; UAI thấp cho thấy xã hội đó thích hưởng ứng sự kiện mới và các giá trị khác. Chiều thứ năm:Định hướng dài hạn (LTO): Đề cập đến xã hội đánh giá các giá trị xã hội tồn tại lâu đời, không phải ngắn hạn và truyền thống như thế nào. Mô hình VHDN này chỉ dừng lại mức độ tiếp cận phát hiện và ghi nhận những nét khác biệt, không tìm hiểu, lý giải nguồn gốc những phát hiện đó, VHDN không bao giờ dậm chân tại chỗ, chúng thay đổi theo theo thời gian; do vậy quản trị văn hóa doanh nghiệp này cho nó phát triển đúng hướng là yêu cầu cấp thiết.  Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Dension (Mô hình DOCS) Tác giả đưa ra các thang đo tiêu chuẩn đánh gia tính mạnh hay yếu của VHDN với 4 đặc điểm: + Khả năng thích ứng + Sứ mệnh + Tính nhất quán + Sự tham chiếu Trong mỗi đặc điểm có ba cách thức biểu hiện và sử dụng hai chiều: tập trung bên trong so với tập trung bên ngoài, linh hoạt so với ổn định để từ đó đánh giá VHDN của doanh nghiệp đó. Nghiên cứu của tác giả giải thích được mối liên hệ giữa các yếu tố của VHDN, tác dụng của VHDN để có chiến lược nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh. Nghiên cứu chỉ ra VHDN bắt nguồn từ đâu, bao gồm những yếu tố nào, xác định các chiều của VHDN và sức ảnh hưởng của chúng đến tính hiệu quả và khả năng cạnh tranh của một đơn vị. Tuy nhiên nghiên cứu chưa chỉ rõ trong hoạt động như tổ chức thực 8
hiện VHDN như thế nào, cụ thể ra làm sao vì vậy doanh nghiệp sẽ lúng túng trong việc thực hiện, triển khai. Mỗi doanh nghiệp lại theo một hình thức khác nhau và có thể dẫn đến sai lệch tư tưởng của tác giả.  Nghiên cứu thay đổi văn hóa Kurt Lewin Đây là mô hình nghiên cứu thay đổi văn hóa đầu tiên ra đời, hay còn gọi là “Mô hình 3 bước” theo ông thay đổi nào trong hành vi cũng xuất phát từ các thay đổi, cho dù thay đổi đó là lớn hay nhỏ, khi thói quen cũ bị phá bỏ, hành vi mới được thiết lập thì mô hình mới sẽ xuất hiện, một trạng thái mới hình thành. Bước 1: Làm rã đông: Tức là làm giảm bớt áp lực duy trị, hành vi của nhân viên trong tổ chức hiện tại cùng với sự ủng hộ từ cấp lãnh đạo với các thông tin, hành vi mới trước khi loại bỏ thành kiến. Bước 2: Thay đổi Làm chuyển đổi những hành vicủa con người trong tổ chức sang tình trạng mới. Bước 3: Làm đông lại Làm ổn định hoá tổ chức tại tình trạng cân bằng mới, khuyến khích và hỗ trợ các hành vi mới vừa được học, các thực tế đã được thực thi để nó trở thành một phần của hoạt động thường xuyên của nhân viên. Nghiên cứu của tác giả cho thấy thay đổi hành vi của nhân viên là yếu tố quan trong trong việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp đây được là nghiên cứu phù hợp nhất cho những doanh nghiệp muốn xây dựng và thay đổi văn hóa đã cũ lỗi thời hoặc mới bắt đầu xây dựng. 1.1.2 Một số nghiên cứu trong nước - Tác giả Đỗ Minh Cương (2001) nghiên cứu về văn hóa kinh doanh và triết lý kinh danh trong văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu của tác giả là một trong những nghiên cứu đầu tiên được đánh giá là có hệ thống và đầy đủ từ lý luận đến thực tiễn các vấn đề như: văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, triết lý kinh doanh, sách còn cung cấp nhiều thông tin, tư liệu 9
phong phú về văn hóa kinh doanh, triết lý kinh doanh qua kinh nghiệp của một số nước và đặc biệt trong hoạt động thực tiễn tại Việt Nam. Tuy nhiên, trong cuốn sách này tập trung bàn về văn hóa kinh doanh nói chung và văn hóa doanh nghiệp như một hình thức kinh doanh của doanh nghiệp, còn ít các mô hình văn hóa doanh nghiệp và chưa đề cập khái niệm thay đổi VHDN. - Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Mạnh Quân (2007) về Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp. Tác giả trình bày khái niệm đạo đức kinh doanh và những vấn đề đạo đức kinh doanh trong doanh nghiệp, các triết lý về đạo đức kinh doanh, các yếu tố cấu thành VHDN. Tác giả tập trung vào tiêu chuẩn đánh giá đạo đức kinh doanh trong doanh nghiệp, chỉ ra các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp và duy trì nó, tác giả mới đề cập tới một vấn đề xây dựng dựng văn hóa doanh nghiệp. Tác giả chưa chỉ ra các xây dựng VHDN tốt, thay đổi văn hóa như nào, muốn xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp tốt thì phải tiến hành như thế nào. - Nghiên cứu của tác giả Phùng Xuân Nhạ (2010) về nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh ở Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Tác giả chỉ rõ cấu trúc nhân cách doanh nhân gồm 4 yếu tố: đức, trí, thể, lợi và cấu trúc văn hóa kinh doanh gồm có 4 yếu tố: triết lý kinh doanh, đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nhân và văn hóa doanh nghiệp, VHDN coi là vũ khí cạnh tranh của doanh nghiệp mang tính chiến lược dài hạn, mỗi doanh nghiệp có nền văn hóa đặc trưng, tạo nên bản sắc riêng và tỏa sáng thông qua các biểu trưng hữu hình như: logo, đồng phục, lễ nghi, mẫu mã sản phẩm và yếu tố vô hình: quan niệm, niềm tin, triết lý kinh doanh; công trình xây dựng cấu trúc phân tầng với các thang đo các giá trị chi tiết về nhân các doanh nhân và văn hóa kinh doanh kinh doanh Việt Nam trong thời kỳ hội nhập. Nhân cách doanh nhân quyết định tới chất lượng của VHDN, giữa chúng có mối liên hệ biện chứng mật thiết với nhau. 10