Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn

Chia sẻ: Phạm Gia Hưng | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn; Làm rõ những ưu điểm và hạn chế, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HỨA THỊ THU ĐỈNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH LẠNG SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HỨA THỊ THU ĐỈNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH LẠNG SƠN Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN VĂN ĐỨC THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác/. Thái Nguyên, ngày … tháng … năm 2018 Tác giả luận văn Hứa Thị Thu Đỉnh
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS.Trần Văn Đức đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn thạc sĩ Quản lý theo quy đình. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp, nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Hứa Thị Thu Đỉnh
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ .................................................................. ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 4. Đóng góp của đề tài....................................................................................... 3 5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ............................................................................... 4 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức ......................................... 4 1.1.1. Khái niệm công chức .............................................................................. 4 1.1.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức....................................................... 5 1.1.3. Chất lượng công chức ............................................................................. 6 1.1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức .............................. 7 1.1.5. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ....................... 13 1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức ................... 23 1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 25 1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương .... 25 1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Tài chính Lạng Sơn trong nâng cao chất lượng công chức ................................................................................ 27
iv Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 29 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 29 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 29 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 29 2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp số liệu ................................................ 33 2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 33 2.2.4. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................... 34 Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH LẠNG SƠN..................................... 36 3.1. Tổng quan về Sở Tài chính Lạng Sơn...................................................... 36 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 36 3.1.2. Vị trí, chức năng, cơ cấu tổ chức .......................................................... 37 3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn .... 39 3.2.1. Thực trạng số lượng công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn ................. 40 3.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn ....... 40 3.2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn .................................................................................... 51 3.2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đội ngũ công chức Sở Tài chính Lạng Sơn ............................................................................................... 69 3.2.4. Đánh giá chung về chất lượng của đội ngũ công chức Sở Tài chính Lạng Sơn ............................................................................................... 70 Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH LẠNG SƠN..................................... 78 4.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn ......................................................................................... 78 4.2. Phương hướng về tiêu chuẩn đội ngũ công chức Sở Tài chính Lạng Sơn ......................................................................................................... 79
v 4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Tài chính Lạng Sơn ......................................................................................................... 80 4.3.1. Nâng cao thể lực cho đội ngũ công chức .............................................. 80 4.3.2. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ công chức .............................................. 80 4.3.3. Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ công chức.......................................................................... 81 4.3.4. Hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ........ 82 4.3.5. Tuyển dụng công chức có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức chính trị .................................................................................................... 86 4.3.6. Công tác sử dụng công chức ................................................................ 88 4.3.7. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ công chức Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn ......................................................................................................... 89 4.3.8. Công tác kiểm tra, giám sát .................................................................. 90 4.3.9. Các giải pháp khác ............................................................................... 92 4.4. Kiến nghị .................................................................................................. 97 4.4.1. Kiến nghị đối với Nhà nước .................................................................. 97 4.4.2. Kiến nghị đối với chính quyền địa phương .......................................... 98 4.4.3. Kiến nghị với Sở Tài chính ................................................................... 99 KẾT LUẬN .................................................................................................. 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 103 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 104
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH-HĐH : Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá FDI : Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài NĐ-CP : Nghị định - Chính phủ ODA : Nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức SL : Số lượng TB : Trung bình TL : Tỉ lệ TNCS : Thanh niên cộng sản UBND : Uỷ ban nhân dân
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Bảng thống kê số liệu thứ cấp ..................................................... 30 Bảng 2.2. Số liệu cơ cấp .............................................................................. 32 Bảng 3.1. Số lượng công chức biên chế của Sở Tài chính Lạng Sơn ......... 40 Bảng 3.2. Số lần công chức nghỉ ốm........................................................... 40 Bảng 3.3: Số lượng và tỷ lệ công chức theo độ tuổi và thâm niên công tác năm 2016 ............................................................................... 42 Bảng 3.4. Bảng đánh giá kiến thức/trình độ, sự hiểu biết công chức Sở Tài chính Lạng Sơn ..................................................................... 43 Bảng 3.5. Bảng đánh giá năng lực kỹ năng công chức Sở Tài chính ......... 44 Bảng 3.6. Bảng đánh giá hành vi, đạo đức nghề nghiệp công chức Sở Tài chính Lạng Sơn ..................................................................... 45 Bảng 3.7. Đội ngũ công chức theo trình độ quản lý nhà nước.................... 46 Bảng 3.8. Trình độ chuyên môn của công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn ..... 47 Bảng 3.9. Kết quả đánh giá trình độ chuyên môn của công chức Sở Tài chính Lạng Sơn ........................................................................... 48 Bảng 3.10. Đội ngũ công chức theo trình độ lý luận chính trị ...................... 48 Bảng 3.11. Danh sách quy hoạch cán bộ công chức (Trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương…) nhiệm kỳ 2011 - 2016 của Sở .... 52 Bảng 3.12. Thống kê công tác quy hoạch vị trí lãnh đạo .............................. 53 Bảng 3.13. Tác động của công tác đào tạo bồi dưỡng đến chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn .......................... 55 Bảng 3.14. Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Sở Tài chính Lạng Sơn ........................................................................... 56 Bảng 3.15. Kế hoạch tuyển dụng giai đoạn năm 2014 - năm 2016 của Sở Tài chính Lạng Sơn ............................................................... 57
viii Bảng 3.16. Thực hiện công tác luân chuyển công chức qua các năm .......... 62 Bảng 3.17. Vị trí việc làm tại Sở Tài chính Thái Nguyên ............................ 63 Bảng 3.18: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với công chức Sở Tài chính Lạng Sơn .............................................. 64 Bảng 3.19: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức Sở Tài chính Lạng Sơn....................................................... 65 Bảng 3.20: Tác động của yếu tố công tác đánh giá đội ngũ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn ........................................................ 66 Bảng 3.21. Công tác kiểm tra, giám sát ........................................................ 67
ix DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Tài chính Lạng Sơn ........................................ 39 Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ % công chức Sở Tài chính nghỉ ốm ............................... 41 Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ % kinh nghiệm làm việc của công chức Sở Tài chính .. 42 Biểu đồ 3.3. Trình độ lý luận chính trị ......................................................... 49 Biểu đồ 3.4. Ý kiến đánh giá của các đơn vị, sở ban ngành về phẩm chất đạo đức của công chức Sở Tài chính Lạng Sơn ...................... 50 Biểu đồ 3.5. Trình độ quản lý nhà nước ......................................................... 54
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công chức là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định đối với sự thành công hay thất bại đối với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của một cơ quan, đơn vị. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Công chức là gốc của mọi công việc…; Công việc thành công hoặc thất bại đều do công chức tốt hay kém”. Qua thời gian, Đảng và nhà nước ta cũng luôn chú trọng đến công tác đào tạo và nâng cao năng lực của đội ngũ công chức. Một trong 5 mục tiêu quan trọng trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ ban hành “Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020” đề ra mục tiêu : “Xây dựng đội ngũ công chức, có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Trước yêu cầu của nền kinh tế hội nhập, tỉnh Lạng Sơn cũng như các địa phương khác trong cả nước xác định việc thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ rất quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu trở thành tỉnh công nghiệp hóa. Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ về cải cách hành chính, UBND tỉnh Lạng Sơn giao nhiệm vụ cho các ngành các cấp, trong đó có ngành Tài chính phải khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện chương trình cải cách hành chính của ngành mình, cấp mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con người, đến phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng công chức trong thực thi nhiệm vụ. Trong những năm qua Sở Tài chính Lạng Sơn đã không ngừng đầu tư nâng cao nguồn công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và công tác quản lý, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí lãnh đạo cũng như cho từng loại cán bộ, công chức... Tuy vậy, việc xây dựng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng
2 Sơn hiện nay vẫn còn nhiều vấn đề hạn chế cần khắc phục. Hơn nữa, xu thế, chiến lược phát triển của ngành tài chính đang đặt ra nhiều vấn đề mới về chất lượng đội ngũ công chức. Do vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu cấp thiết, cần được chú trọng đối với các ngành nói chung và Sở Tài chính Lạng Sơn nói riêng nhằm hướng tới mục tiêu phát triển chung của toàn xã hội. Do đó, vấn đề cấp thiết: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn” được tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình với mong muốn đóng góp thiết thực hơn nữa cho việc hoàn thiện và nâng cao chất lượng công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn; Làm rõ những ưu điểm và hạn chế, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng công chức tại đơn vị. - Đánh giá thực trạng công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn trong giai đoạn 2014 - 2016, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn, từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng công chức tại đơn vị. - Trên cơ sở các quan điểm, phương hướng và các căn cứ, đề ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn.
3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu cần được xác định cụ thể: Là chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu được thực hiện chủ yếu tập trung vào đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Sở Tài chính Lạng Sơn về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức như trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, về mức độ hoàn thành công việc…; từ đó làm rõ những ưu điểm và hạn chế; đánh giá các yếu tố ảnh hưởng. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn. - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Sở Tài chính Lạng Sơn. - Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu các tài liệu, số liệu trong giai đoạn 2014 - 2016. 4. Đóng góp của đề tài Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực về chất lượng công chức, xác định những tiêu chí và nhân tố cơ bản tác động tới chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Sở Tài chính Lạng Sơn, những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn giai đoạn 2014 - 2016 Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn đến 2020.
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức 1.1.1. Khái niệm công chức Có nhiều quan điểm về khái niệm công chức, tuỳ thuộc vào từng thời điểm, thời kỳ, hoặc thể chế chính trị của mỗi quốc gia nhưng đa số các quốc gia trên thế giới đều giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở. Ở nước ta, khái niệm về công chức cũng đã có từ lâu, nhưng phải đến năm 1950 khái niệm công chức mới được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước. Trải qua nhiều thời kỳ, nhiều lần bổ sung sửa đổi, từ Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà quy định quy chế công chức Việt Nam đến Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Chính phủ; đến Pháp lệnh Công chức năm 1998 và đến nay là Luật Công chức được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 thì công chức được khái niệm đầy đủ hơn, cụ thể như sau: ”Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật’’ (Điều 4, Luật Công chức, 2008).
5 1.1.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp công lập, đội ngũ công chức có vị trí vô cùng quan trọng, có vai trò quyết định việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước; Là người đại diện cho nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng. Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ công chức có vai trò rất quan trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp, để đưa được đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công chức phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện. Bên cạnh đó, đội ngũ công chức còn là người trực tiếp giải quyết những yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Ngoài ra, họ còn là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư. Tóm lại, đội ngũ công chức là người có vị trí, vai trò quan trọng trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư. Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu năng lực, phẩm chất sẽ gây những hậu quả tức thời và nghiêm trọng nhiều mặt cho địa phương nói riêng và nhà nước nói chung.
6 1.1.3. Chất lượng công chức Theo Từ điển tiếng Việt "chất lượng" hiểu ở nghĩa chung nhất là "cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc". Đối với một người Việt Nam sống trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chất lượng của cá nhân đó được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin; luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham gia một cách tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước yêu cầu chất lượng đối với mỗi người trong xã hội nói chung vốn đã cao thì yêu cầu đối với chất lượng công chức càng cao hơn - đòi hỏi người công chức có những trình độ phẩm chất theo yêu cầu như nêu ở trên thì người công chức phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người công chức. Theo Hồ Chí Minh, người cho rằng cán bộ, công chức có chất lượng thì phải hội đủ các tiêu chuẩn đức và tài, phẩm chất và năng lực trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, phong cách phương pháp công tác tốt trong đó phẩm chất đạo đức là yếu tố hàng đầu. Đối với chủ tịch Hồ Chí Minh, phải luôn rèn luyện người cán bộ, đảng viên có đủ đức và đủ tài, vừa hồng và vừa chuyên. Người luôn quan tâm động viên và dìu dắt đội ngũ cán bộ, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng thật sự cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, đặt chữ đức lên hàng đầu nhưng bác Hồ vẫn luôn coi trọng cái tài. Người nhìn nhận ”đức” và ”tài” trong mối quan hệ biện chứng như hai mặt không thể tách rời trong một nhân cách hoàn thiện. ”Có tài mà không có đức là người vô dụng”, nhưng ”có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”. Theo đó chất lượng cán bộ công chức ở đây được xem xét một cách toàn diện từ trình độ, năng lực, kỹ năng, phương pháp làm việc, hiệu quả thực thi công vụ, phẩm chất đạo đức cán bộ, công chức, văn hóa ứng xử cho đến
7 sức khỏe, thể chất, tâm lý của họ trong đó yếu tố trình độ, yếu tố phẩm chất đạo đức cán bộ công chức được xem là quan trọng nhất để xem xét chất lượng cán bộ công chức. 1.1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng ta về đánh giá công chức, căn cứ vào quy chế đánh giá công chức, tiêu chuẩn công chức, Luật Công chức, Công chức… và từ quan niệm về chất lượng đội ngũ công chức, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức được phản ánh thông qua các yếu tố cấu thành đó là : Tâm - Trí - Lực…của người công chức. Một là, hệ thống các yếu tố cần có của bản thân đội ngũ công chức để đảm nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ đó là Tâm lực, được đánh giá qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống của người công chức. Đây là những dấu hiệu đầu tiên, trực tiếp, quan trọng hàng đầu cho biết đội ngũ công chức có chất lượng hay không, có đạo đức để đứng trong hàng ngũ công chức hay không. Phẩm chất chính trị: Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi người công chức. Là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người. Để trở thành những người công chức có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị. Phẩm chất chính trị của đội ngũ công chức được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Đó là con đường mà Đảng và Bác Hồ đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn thử thách. Đồng thời phải có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa phương. Người công chức có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng lời tuyên bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết
8 chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Phẩm chất chính trị của người công chức còn biểu hiện thông qua việc họ có làm việc với tinh thần trách nhiệm, hiệu quả hay không; có tinh thần độc lập, sáng tạo, không thụ động, ỷ lại trong công tác hay không, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi hay không, thái độ tận tụy phục vụ nhân dân, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương. Phẩm chất chính trị được đánh giá thông qua trình độ lý luận chính trị. Trình độ lý luận chính trị là mức độ hiểu biết về chính trị của người công chức. Trên thực tế, trình độ chính trị được đánh giá chủ yếu bằng mức độ hiểu biết về lý luận chính trị. Hiện nay, trình độ chính trị của người công chức được đánh giá theo 3 mức độ: Sơ cấp, trung cấp, cao cấp. Trình độ chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người công chức. Không có trình độ chính trị nhất định thì người công chức không thể có giác ngộ lý tưởng cộng sản, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Phẩm chất đạo đức của người công chức bao gồm các yếu tố: Ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức. Ý thức đạo đức của người công chức là quan niệm, sự hiểu biết về đạo đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn mực đạo đức mới (đạo đức cách mạng). Thái độ đạo đức của người công chức do ý thức đạo đức quy định, biểu hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện, ác, đẹp, xấu, tiến bộ, lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm túc với công việc, nghề nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và quần chúng nhân dân… Hành vi đạo đức của người công chức là những hành động, lời nói, việc làm liên quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bản thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân.
9 Lối sống của người công chức là những hình thức, cung cách sinh hoạt, làm việc, những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thành đặc điểm riêng của cá nhân. Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục, nghề nghiệp, điều kiện kinh tế, sinh hoạt, hoàn cảnh xã hội, phẩm chất tâm lý-sinh lý và sự rèn luyện của cá nhân… Lối sống gắn liền và là một biểu hiện đậm nét của đạo đức cá nhân, vì vậy, khi nhận diện và đánh giá phẩm chất đạo đức của công chức nhất thiết phải xem xét lối sống của họ. Phẩm chất đạo đức, lối sống và phẩm chất chính trị của người công chức có quan hệ mật thiết với nhau. Người công chức có giác ngộ chính trị, có niềm tin sâu sắc vào lý tưởng cộng sản chủ nghĩa sẽ giúp họ có tình yêu thương đồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm giúp đỡ mọi người, biết hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích cách mạng. Những phẩm chất đạo đức tốt đẹp như cần, kiệm, liêm, chính,… sẽ giúp người công chức củng cố, phát triển các phẩm chất chính trị như sự kiên định lập trường, tư tưởng, tính tiên phong gương mẫu của người công chức. Quan hệ biện chứng giữa thái độ chính trị và phẩm chất đạo đức của người công chức tạo nên phẩm chất đạo đức cách mạng của người công chức thường được gọi là “phẩm chất” hay mặt “đức” mặt “hồng” của công chức. Người công chức phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, tiêu biểu cho cuộc đấu tranh chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí và được công chức, đảng viên và nhân dân tin cậy. Hai là, về Trí lực của người công chức, được xét trên các khía cạnh sau: Năng lực của công chức là tổng hợp những yếu tố tạo nên khả năng cá nhân cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ người công chức. Năng lực của người công chức bao gồm các mặt chủ yếu: (1) Kiến thức; (2) Kỹ năng nghề nghiệp; (3) Hành vi, đạo đức nghề nghiệp; (4) Khả năng thích ứng và sẵn sàng; (5) Năng lực lãnh đạo quản lý, theo dõi giám sát công việc.