Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty Tài chính cổ phần Điện lực

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của luận văn là trên cơ sở khung lý thuyết, thực trạng nguồn nhân lực và công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực của ông ty Tài chính ổ phần iện lực, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty Tài chính cổ phần Điện lực

GI O Ụ V OT O TRƢỜN ỌC N O T ƢƠN LUẬN VĂN T C SĨ ÁN Á C ẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN ỆN LỰC Ngành: Quản trị kinh doanh NGÔ THỊ THẢO ƢƠN Hà Nội – 2020
GI O Ụ V OT O TRƢỜN ỌC N O T ƢƠN LUẬN VĂN T C SĨ ÁN Á C ẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN ỆN LỰC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834010 Họ và tên học viên NGÔ THỊ THẢO HƢƠNG Ngƣời hƣớng dẫn TS. VŨ THỊ QUẾ ANH Hà Nội - 2020
LỜ CAM OAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty Tài chính cổ phần Điện lực” là trung thực. Luận văn đƣợc tiến hành công khai, dựa trên sự cố gắng, nỗ lực của bản thân tôi và sự giúp đỡ không nhỏ từ Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty Tài chính cổ phần iện lực cùng sự hƣớng dẫn nhiệt tình của TS. Vũ Thị Quế Anh. Các số liệu và kết quả nghiên cứu đã đƣợc trích dẫn nguồn và chú thích rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực trong công trình nghiên cứu. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Ngô Thị Thảo Hƣơng
LỜ CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Vũ Thị Quế Anh, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Trƣờng ại học Ngoại Thƣơng, Khoa sau đại học của ại học Ngoại Thƣơng, cùng các thầy, cô đã giảng dạy và truyền đạt những kiến thức cần thiết cho tôi trong suốt quá trình học tập. Tôi xin cảm ơn ông ty Tài chính cổ phần iện lực đã hỗ trợ cung cấp số liệu cần thiết, trả lời phỏng vấn và điền thông tin vào mẫu khảo sát để tạo điều kiện cho tôi hoàn thiện đƣợc luận văn này. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn sự động viên to lớn về thời gian, vật chất và tinh thần mà gia đình và bạn bè đã dành cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Ngô Thị Thảo Hƣơng
DAN MỤC CÁC C Ữ V ẾT TẮT EVNFC Electricity Việt Nam Finance ompany ( ông ty Tài chính cổ phần iện lực) KPI Key Performance Indicator QTKD Quản trị kinh doanh TG Tổng Giám đốc BIDV Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam (Ngân hàng Thƣơng mại ổ phần ầu tƣ và Phát triển) BSC alanced scorecard ( ảng điểm cân bằng) KPIn KPI năm KPIq KPI quý KPIt KPI tháng
DAN MỤC SƠ Ồ, B ỂU Ồ, BẢN Sơ đồ: Sơ đồ 2.1: ơ cấu tổ chức công ty ............................................................................29 Lƣu đồ: Lƣu đồ 3.1: Lƣu đồ Quy trình đánh giá Hiệu quả công việc KPI ............................59 Biểu đồ: Biểu đồ 2.1: Số lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Tài chính cổ phần iện lực 2016-2019..................................................................................................................34 Biểu đồ 2.2: ơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2016-2019...................35 Biểu đồ 2.3: ơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2016-2019 ................37 Bảng: Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty 2016-2019 .............................................32 Bảng 2.2: ơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2016-2019 .......................35 Bảng 2.3: ơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2016-2019 ....................37 Bảng 2.4: Trình độ văn hóa của lao động công ty 2016-2019 ..................................42 Bảng 2.5: Trình độ văn hóa theo cấp bậc của lao động công ty 2016-2019 .............43 Bảng 2.6: Tổng hợp trình độ chuyên môn k thuật của lao động giai đoạn 2016- 2019 ...........................................................................................................................44 Bảng 2.7: ơ cấu sức khỏe của ngƣời lao động giai đoạn 2016-2019 .....................45 Bảng 2.8: Tình hình sức khỏe lao động ông ty qua đợt kiểm tra định kỳ năm 2019 ...45 Bảng 2.9: Số sáng kiến của ngƣời lao động giai đoạn 2016-2019.............................47 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát các tiêu chí mục tiêu trong đánh giá chất lƣợng nhân lực tại Trụ sở chính Công ty Tài chính cổ phần iện lực (Tháng 6/2020) ...............48
TÓM TẮT KẾT QUẢ N ÊN CỨU ề tài “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Tài chính cổ phần Điện lực” đƣợc thực hiện từ tháng 12 năm 2019 đến tháng 07 năm 2020. ề tài đã đạt đƣợc một số kết quả nhƣ sau: Tác giả đã hệ thống hóa một số khái niệm và vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực, hình thành cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu; chỉ ra các phƣơng pháp để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ: đánh giá trong – ngoài, đánh giá trƣớc – sau, đánh giá liên tục, đánh giá hình tròn…; nêu ra các phƣơng thức đánh giá: các phƣơng thức đánh giá cơ bản, phƣơng thức đánh giá dựa trên mục tiêu, phƣơng thức đánh giá dựa trên hình thức; nêu ra bài học kinh nghiệm từ I V…giúp cho ngƣởi đọc có cái nhìn khái quát về công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ( hƣơng 1) Tiếp theo, nhờ làm việc tại chính ông ty Tài chính cố phần iện lực nên tác giả có cơ hội tiếp xúc, làm bảng khảo sát 70 mẫu dựa trên các phƣơng thức đánh giá và tìm hiểu về thực trạng công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Từ đó, chỉ ra những kết quả đạt đƣợc và hạn chế cần khắc phục để nâng cáo chất lƣợng đánh giá nguồn nhân lực ( hƣơng 2) Trên cơ sở phân tích, hệ thống hóa lý luận và đánh giá thực trạng công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại ông ty, tác giả đƣa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng đánh giá ( hƣơng 3) Với kết quả nghiên cứu của mình, tác giả hy vọng có thể đƣa ra những cái nhìn tổng quát nhất về chất lƣợng nhân lực và công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty, từ đó giúp việc quản trị nhân sự đƣợc hiệu quả hơn.
MỤC LỤC LỜ CAM OAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ Ồ, BIỂU Ồ, BẢNG TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỤC LỤC MỞ ẦU ................................................................................................................. 1 C ƢƠN 1: CƠ SỞ L LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC V ÁN Á C ẤT LƢỢN N N LỰC TRON TỔ C ỨC .........8 1.1. Nhân lực và chất lƣợng nhân lực trong tổ chức .......................................8 h n lực .................................................................................................8 hất lượng nh n lực ..............................................................................8 1.2. Cơ sở lý luận về đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực .............................9 1.2.1. Khái niệm ...............................................................................................9 1.2.2. Tính cấp thiết của việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...........11 3 ác phương pháp về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..............12 4 Tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..............................16 1.2.4.1. Những phương thức đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cơ bản 16 1.2.4.2. Phương thức đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên mục tiêu ...............................................................................................................19 1.2.4.3. Phương thức đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên hình thức ..............................................................................................................20 1.3. Kinh nghiệ đánh giá chất lƣợng nh n lực t i Ng n h ng đầu tƣ v phát triển B DV v i học inh nghiệ t đ i với C ng t T i ch nh Cổ phần iện lực ..............................................................................................21 1.3.1. Về công tác đánh giá chất lượng nhân lực tại BIDV.........................21 3 i h c inh nghiệ t đ i v i ông t T i chính ổ phần Điện lực ...................................................................................................................25 K t luận chƣơng 1 ...................................................................................................26
C ƢƠN 2: T ỰC TR N ÁN Á C ẤT LƢỢN N UỒN NHÂN LỰC T C N T T C N CỔ PHẦN ỆN LỰC ...............................28 2.1. Khái uát về C ng t T i ch nh Cổ phần iện lực và nguồn nhân lực của Công ty Tài chính Cổ phần iện lực. ......................................................28 ch h nh th nh v phát t iển.........................................................28 ơ cấu tổ ch c .....................................................................................29 3 ết u h ạt đ ng n uất inh nh .............................................31 2.1.4. Tổng quan về s lượng v cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Tài chính cổ phần Điện lực..................................................................................34 2.2. ánh giá của tác giả về chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty và c ng tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Tài chính cổ phần iện lực ....................................................................................................38 2.2.1. Khái quát về công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. ...........................................................................................................38 Ph n tích, đánh giá của tác gi về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Tài chính cổ phần Điện lực gi i đ ạn 2016-2019. .........................42 2.2.2.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty thông qua những tiêu chí cơ bản .............................................................................................42 2.2.2.2. Đánh giá của tác giả về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Tài chính cổ phần Điện lực thông qua tiêu chí mục tiêu.............................47 2.2.2.3. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Tài chính cổ phần Điện lực dựa trên quan điểm đa chiều. ..............................................53 K t luận chƣơng 2 ...................................................................................................54 C ƢƠN 3: Ả P ÁP VỀ C N TÁC ÁN Á C ẤT LƢỢN NGUỒN N N LỰC T C N T T C N CỔ PHẦN ỆN LỰC ...56 giá chất lƣợng nguồn nh n lực t i C ng t T i ch nh Cổ phần iện lực....56 3.1. Giải pháp về c ng tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực t i C ng t Tài chính Cổ phần iện lực trong thời gian tới ............................................56 3.1.1. Gi i pháp th nhất: Thực hiện đánh giá t n iện, đ chiều. ..........56
3.1.2. Gi i pháp th hai: Áp dụng phương pháp PI để đánh giá hiệu qu công việc .........................................................................................................57 3.3. Ki n nghị ....................................................................................................67 K t luận chƣơng 3 ................................................................................................ 68 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 69 T L ỆU T AM K ẢO ................................................................................... 71 PHỤ LỤC 01: CÁC BIỂU MẪU ÁN Á ................................................... 73 PHỤ LỤC 02: BIỂU MẪU MÔ TẢ CÔNG VIỆC CỦA VỊ TR TRƢỞNG PHÒNG ................................................................................................................. 84 PHỤ LỤC 03: BIỂU MẪU PHẢN HỒI LÊN CẤP TRÊN .............................. 86 PHỤ LỤC 04: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN KHÁCH HÀNG (Về chất lƣợng dịch vụ tƣ vấn tài chính của Công ty Tài chính cổ phần iện lực) ................. 87 PHỤ LỤC 05: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN ỒNG NGHIỆP ...................... 89
1 MỞ ẦU 1. T nh cấ thi t củ đề t i Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một tổ chức nói riêng và một quốc gia nói chung. Nhân lực chất lƣợng cao là một tài sản quan trọng của một quốc gia, một tổ chức bởi nhân lực có thể tạo ra một giá trị vô cùng to lớn. Vì vậy, một đất nƣớc, một tổ chức mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng nhân lực. Trong hoạt động quản trị nhân lực của một tổ chức, đánh giá chất lƣợng nhân lực có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức trên thị trƣờng. Tuy nhiên, việc đánh giá chất lƣợng nhân lực cần đầu tƣ nhiều thời gian, tiền bạc và công sức. ông ty Tài chính ổ phần iện lực đƣợc thành lập từ năm 2008, trải qua 12 năm hình thành và phát triển, đến nay công ty đã đƣợc đầu tƣ xây dựng mới toàn diện, công tác quản trị nhân lực mà đ c biệt là công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực của công ty m c dù đã đƣợc quan tâm những vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhƣ: hƣa xây dựng đƣợc bộ chỉ tiêu đánh giá khoa học, ch t chẽ, có thể đo lƣờng đƣợc và phù hợp với từng vị trí; chƣa phổ biến công khai, rộng rãi đến tất cả các cán bộ nhân viên về quy trình/biểu mẫu đánh giá; chƣa thực hiện đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực theo tiến trình trƣớc – sau, chƣa tận dụng triệt để các số liệu thu thập về kết quả đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực để so sánh đƣợc giữa các năm có sự thay đổi ra sao, từ đó đƣa ra hƣớng khắc phục và cải tiến chất lƣợng nguồn nhân lực; chƣa thực hiện đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực đa chiều, cách thức đánh giá chƣa đƣợc khách quan, công bằng do chỉ cấp trên mới đƣợc quyền đánh giá cấp dƣới mà không có điều ngƣợc lại, không có sự đánh giá ngang cấp từ đồng nghiệp hay sự đánh giá khách quan từ phía khách hàng, ngƣời xung quanh… ánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực một cách khoa học, chính xác là cơ sở giúp công ty đƣa ra các quyết định liên quan đến lƣơng thƣởng; thăng chức, điều chuyển hay sa thải nhân viên; đƣa ra chính sách đào tạo phù hợp với từng đối tƣợng; giúp nhân viên biết đƣợc sự nhận xét đánh giá từ phía tổ chức đối việc thực
2 hiện công việc của mình và của đồng nghiệp, mức độ thực hiện công việc của mình hiện tại và của các đồng nghiệp khác để cố gắng hơn trong công việc. Công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ giúp cho công ty nhìn nhận chuẩn xác hơn về khả năng của ngƣời lao động, từ đó giúp cho việc quản trị nhân sự đạt hiệu quả cao hơn. Tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực, vấn đề công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng trong các báo cáo về công tác quản trị nhân sự, an lãnh đạo ông ty không ngừng đƣa ra các giải pháp để cải tiến chất lƣợng nguồn nhân lực và công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực kết hợp với công việc thực tế tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực, tác giả tiến hành lựa chọn đề tài: “Đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực” để làm luận văn thạc s của mình. 2. Tổng u n t nh h nh nghi n cứu hất lƣợng nguồn nhân lực không còn là vấn đề mới, ở nhiều nƣớc trên thế giới chất lƣợng nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nƣớc là chủ đề nghiên cứu của nhiều môn khoa học nhƣ: chính trị học, quản lý công... nhƣng chất lƣợng nguồn nhân lực luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp. Vấn đề này đã đƣợc nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát. ã có nhiều công trình đƣợc công bố dƣới những góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả: Nguyễn Hữu ũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, NX Lao động – Xã hội, Hà Nội. uốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng Xã hội chủ ngh a ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới l nh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của M , Nhật ản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta.
3 PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nhà xuất bản hính trị quốc gia, Hà Nội, nămb 2003. Trong cuốn sách này, hai tác giả đã nêu và phân tích các luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Tuy nhiên, tác phẩm viết ở tầm rộng: đội ngũ cán bộ Nhà nƣớc nói chung, chứ chƣa chuyên sâu về đội ngũ cán bộ cấp xã nói riêng. Thân Nguyễn Thanh Hiền (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ông ty ng dầu c”, Luận văn thạc s Quản trị nhân lực, trƣờng ại học Lao động – Xã Hội, Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức, bằng việc làm r một số khái niệm về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tác giả đã đƣa ra 3 nội dung về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực gồm thể lực, trí lực và tâm lực, kết hợp với việc phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty Xăng dầu Hà ắc. Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đánh giá đƣợc những điểm mạnh, điểm hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế trong công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty Xăng dầu Hà ắc để đề xuất 06 giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty. Vũ Hồng Liên (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh ông ty ổ phần ông nghiệp V nh ường”, Luận văn thạc s nhân lực trƣờng ại học Lao động – Xã hội, Hà Nội. ông trình đã khái quát cơ sở khoa học về nâng cao chất lƣợng nguồn nguồn nhân lực trong tổ chức, tác giả đƣa ra 4 nội dung trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng và đánh giá ngƣời lao động, chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao động và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Qua việc phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại hi nhánh ông ty ổ phần công nghiệp V nh Tƣờng, đề xuất 6 nhóm giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của chi nhánh. Mai Văn Luông (2019), Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân h ng hương mại ổ phần Đầu tư v Phát triển ( IDV), Luận án tiến s quản trị kinh doanh, Học viện
4 Khoa học xã hội, Hà Nội. Luận án đã phân tích, đánh giá công tác Quản trị nguồn nhân lực của I V. Nghiên cứu đƣợc thực hiện với các phƣơng pháp nghiên cứu phù hợp dựa trên nguồn số liệu thứ cấp và nguồn số liệu sơ cấp. ác số liệu sơ cấp do tác giả Luận án thu thập thông qua quan sát, phỏng vấn và điều tra bằng ảng hỏi. Trên cơ sở phân tích, nghiên cứu, luận án đã có những kết luận đánh giá về công tác Quản trị nguồn nhân lực của I V bao gồm những đ c điểm, thành tựu và những hạn chế, bất cập trong công tác này. Một trong những kết luận lớn nhất trong nghiên cứu này là công tác Quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng m c dù đƣợc quan tâm, đầu tƣ nhƣng bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển. Từ thực tiễn về Quản trị nguồn nhân lực của I V, căn cứ khoa học về Quản trị nguồn nhân lực, tác giả Luận án đã đề xuất các quan điểm và hệ thống gồm các nhóm giải pháp lớn nhằm đổi mới, hoàn thiện, cải tiến thúc đẩy sự phát triển của công tác Quản trị nguồn nhân lực tại I V Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấy nguồn nhân lực chất lƣợng cao là yếu tố cấu thành quan trọng bậc nhất của tổ chức, là nhân tố có ảnh hƣởng quyết định đến thành công ho c thất bại của mọi doanh nghiệp. ù ở phƣơng diện một quốc gia hay một doanh nghiệp, muốn phát triển thành công, ổn định và bền vững thì việc quản trị nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và cần thiết. Trong điều kiện hiện nay, nƣớc ta đã và đang tham gia quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp trong nƣớc sẽ bị ảnh hƣởng bởi sự cạnh tranh gay gắt trên nhiều m t, nhiều l nh vực nhƣ: sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển lao động... của các doanh nghiệp khác trong và ngoài nƣớc. Trong bối cảnh đó, việc nâng cao chất lƣợng nhân lực, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự có ý ngh a đ c biệt quan trọng đến sự thành công ho c thất bại của một doanh nghiệp. Qua quá trình tìm hiểu và thu thập thông tin, tác giả chỉ tìm thấy các công trình khoa học liên quan đến việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ho c phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực, chƣa tìm thấy công trình khoa học nào nói riêng về việc đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của một tổ chức – một công việc rất quan trọng giúp cho việc sử dụng lao động đƣợc hiệu quả tối đa. Việc đánh giá đúng chất lƣợng nguồn nhân lực giúp công ty sử dụng đúng ngƣời đúng việc, tạo
5 động lực và cơ hội thăng tiến cho ngƣời lao động, còn ngƣời lao động đƣợc đánh giá đúng khả năng của mình và làm việc hăng say hơn. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực, tác giả đã lựa chọn đề tài “ ánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của ông ty Tài chính cổ phần iện lực” làm luận văn thạc s . Tác giả xác định đây là một đề tài khó do có rất ít tài liệu để phục vụ làm luận văn. Hơn nữa, việc đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa đƣợc ông ty Tài chính cổ phần iện lực thực hiện bài bản, khoa học, vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý ngh a lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty trong thời gian 2020-2025. 3. Mục ti u nghi n cứu 3 ục tiêu chung Mục tiêu chung của luận văn là trên cơ sở khung lý thuyết, thực trạng nguồn nhân lực và công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực của ông ty Tài chính ổ phần iện lực, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực đến năm 2025. 3 ục tiêu cụ thể Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và đánh giá chất lƣợng nhân lực, hình thành cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực và thực trạng công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực của ông ty Tài chính ổ phần iện lực giai đoạn từ năm 2016 đến 2019, chỉ ra đƣợc hạn chế và nguyên nhân, từ đó tạo cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại ông ty trong giai đoạn 2020-2025. Trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực trong giai đoạn 2020-2025.
6 4. i tƣợng v h vi nghi n cứu 4 Đ i tượng nghiên c u ối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chất lƣợng nhân lực và công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực. 4 Phạ vi nghiên c u Về không gian: Nghiên cứu ở phạm vi tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực. Về thời gian: Số liệu thu thập trong giai đoạn từ năm 2016-2019. 5. Phƣơng há nghi n cứu 5 Phương pháp thu th p liệu th cấp ữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập thông qua các nguồn chính là: - Nguồn bên trong: ác báo cáo tổ chức cán bộ và ngƣời lao động, đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, ngƣời lao động, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động chung, và các kế hoạch về chất lƣợng nhân lực tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực. - Nguồn bên ngo i: Những tài liệu có liên quan trên các báo chí, luận văn thạc s , internet… 5 Phương pháp thu th p liệu ơ cấp - Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự nhiên, những hoạt động thực tế về chất lƣợng nhân lực tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực. - Phương pháp điều tra, khảo sát: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi, đối tƣợng hỏi là cán bộ, nhân viên tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực. Nội dung bảng hỏi đƣợc chia thành các nội dung nhỏ tƣơng ứng với mục đích nghiên cứu đánh giá chất lƣợng nhân lực nhƣ: Quy trình đánh giá hiệu quả công việc; lƣơng, thƣởng, phúc lợi; cơ hội đào tạo, thăng tiến; đánh giá chung tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực. - Số lượng đơn vị mẫu: 70 mẫu (trên tổng số 157 lãnh đạo và cán bộ nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau tại Trụ sở chính ở Hà Nội), trong đó có 11 ngƣời giữ các vị trí từ trƣởng bộ phận trở lên, 59 ngƣời còn lại là nhân viên.
7 5 3 Phương pháp th ng ê ôt Phƣơng pháp thống kê, phân tích tổng hợp đƣợc thực hiện với cách tiếp cận hệ thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, số liệu thông tin thực tế thu thập tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực. 5.4. Phương pháp lý liệu Thông qua số liệu thu thập đƣợc, tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu, các biểu đồ... ồng thời sử dụng phƣơng pháp so sánh, tiến hành so sánh các nội dung trong bảng hỏi với nhau theo tỷ lệ các câu trả lời, để từ đó đƣa ra các ƣu, nhƣợc điểm trong việc đánh giá chất lƣợng nhân lực tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực. 6. ngh h học v thực tiễn 6 ề t h h c Luận văn góp phần hệ thống hóa và làm r thêm một số khái niệm liên quan đến nhân lực và công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực trong tổ chức. 6 ề t thực ti n Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể đƣợc các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng trong việc xây dựng các chính sách, kế hoạch nhằm đánh giá chất lƣợng nhân lực tại đơn vị phù hợp với yêu cầu. 7. K t cấu củ luận v n Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn đƣợc kết cấu gồm 03 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nhân lực và đánh giá chất lƣợng nhân lực trong tổ chức. Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá chất lƣợng nhân lực tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực.
8 C ƢƠN 1: CƠ SỞ L LUẬN V T ỰC T ỄN VỀ C ẤT LƢỢN N N LỰC V ÁN Á C ẤT LƢỢN N N LỰC TRON TỔ C ỨC 1.1. Nh n lực v chất lƣợng nh n lực t ng tổ chức h n lực Khái niệm nhân lực hay còn gọi là nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nƣớc ta. Tuy nhiên, cho đến nay có nhiều quan điểm về nhân lực. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có những quan điểm nhận thức khác nhau về nhân lực. Một số quan niệm phổ biến nhƣ sau: Theo Liên Hợp quốc thì “Nhân lực là tất cả những kiến thức, k năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc” . Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Theo giáo trình nhân lực của trƣờng ại học Lao động - Xã hội do PGS. TS.Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005: Với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động”[2 ,tr.7] Tuy có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực nhƣng quan điểm của tác giả trong luận văn này, nhân lực là một phần cấu thành của tổ chức, cho nên “nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, cùng chung mục tiêu xây dựng và phát triển tổ chức đó vững mạnh hơn”. hất lượng nh n lực  hất lượng: hất lƣợng là một khái niệm quá quen thuộc với loài ngƣời ngay từ những thời cổ đại, tuy nhiên chất lƣợng cũng là một khái niệm gây nhiều tranh cãi. Trong luận văn này, tác giả đồng quan điểm với Tổ chức Quốc tế về Tiệu chuẩn hóa ISO, trong dự thảo IS 9000:2000 về định ngh a:" hất lƣợng là khả năng của tập hợp
9 các đ c tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và các bên có liên quan".  hất lượng nhân lực: Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai thì “chất lƣợng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣơi lao động” Hay chất lƣợng nhân lực có thể đƣợc hiểu là: “trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực” (PGS.TS. Mai Quốc hánh, TS. Trần Xuân ầu: Giáo trình Kinh tế lao động, trƣờng ại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản lao động - xã hội, hà nội - 2003) Theo GS.TS ùi Văn Nhơn giải thích, chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: Thể lực là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực là trình độ văn hóa, chuyên môn k thuật và k năng lao động thực hành của ngƣời lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao. Theo tác giả chất lƣợng nhân lực là khả năng của tập hợp những đ c tính của ngƣời lao động với mục đích chính là đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc, của ngƣời sử dụng lao động. hất lƣợng nhân lực không chỉ thể hiện qua các yếu tố: thể lực; trí lực; ý thức trách nhiệm, khả năng sáng tạo, triển vọng thăng tiến mà chất lƣợng nhân lực còn đƣợc phản ánh qua hiệu quả công việc, sự tự đánh giá hay đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp đối với ngƣời lao động. 1.2. Cơ sở lý luận về đánh giá chất lƣợng nguồn nh n lực 1.2.1. hái niệ Nguồn nh n lực đƣợc hiểu ở tầm v mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nƣớc. Khái niệm này đƣợc sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con ngƣời trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm “nguồn nhân lực” đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
10 Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, k năng và năng lực của con ngƣời có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn này, nguồn nhân lực đƣợc xem xét ở phƣơng diện chất lƣợng, vai trò và sức mạnh của con ngƣời đối với sự phát triển của xã hội. Thủ tƣớng Phan Văn Khải từng khẳng định trong buổi nói chuyện với cán bộ lãnh đạo thành phố Hà Nội đăng trên web “dân trí” rằng: “Nguồn nhân lực con ngƣời bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta” Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động trong tổ chức đó. ao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lƣợng sản xuất.Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lƣợng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội ( tầm v mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô ) ó nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực nhƣng theo quan điểm của tác giả trong bài viết này, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức đó. ánh giá chất lƣợng là một quá trình kiểm tra, đánh giá một hệ thống chất lƣợng để tìm ra các điểm phù hợp hay không phù hợp của một hệ thống chất lƣợng trong một tổ chức. Kết quả đánh giá là các thông tin, đầu vào quan trọng cho việc cải tiến chất lƣợng. Việc đánh giá chất lƣợng có thể tiến hành bởi một đoàn đánh giá nội bộ ho c một đoàn đánh giá độc lập. ây là một phần quan trọng của một hệ thống quản lý chất lƣợng của tổ chức và là yếu tố then chốt trong tiêu chuẩn hệ thống quản lý ISO, ISO 9001. ánh giá chất lƣợng nguồn nh n lực là một quá trình kiểm tra, đánh giá các đ c tính của ngƣời lao động dựa trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để xem ngƣời lao động có phù hợp hay không phù hợp với công việc đang làm, làm