Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm giám định hiện nay, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc. Mục tiêu cụ thể: là đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC Ngành: Quản trị kinh doanh BÙI TRUNG ĐỨC HÀ NỘI – 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Điều hành cao cấp - EMBA Mã số: 8340101 Họ và tên : Bùi Trung Đức Người hướng dẫn: TS Nguyễn Phúc Hiền HÀ NỘI – 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc” này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc, chú thích. Tác giả Bùi Trung Đức
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Sau đại học Trường Đại Học Ngoại thương, đã tạo điều kiện cho Tôi trong suốt khóa học và thực hiện luận văn. Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của TS. Nguyễn Phúc Hiền trong thời gian Tôi hoàn thành luận văn này. Với vốn kiến thức sâu rộng, TS. Nguyễn Phúc Hiền đã đưa ra những gợi mở sâu sắc trong giai đoạn làm đề cương và chỉ ra cho Tôi những nguồn tài liệu quý nhằm tạo sức thuyết phục hơn cho vấn đề mà Tôi nghiên cứu. Những đồng nghiệp tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc đã hỗ trợ và tư vấn Tôi rất nhiều về kiến thức chuyên môn và cách nhìn nhận vấn đề thực tế. Bằng sự công tâm và nhiệt tình, nhiều vấn đề trong Quản trị nguồn nhân lực đã được làm sáng tỏ hơn, nhiều vấn đề gai góc trong Quản trị nguồn nhân lực đã được mổ xẻ và nhìn ở nhiều góc độ hơn. Với kỹ năng làm việc chuyên nghiệp như vậy, Tôi tin rằng Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc sẽ luôn vững mạnh để trở thành một Trung tâm giám định lớn tại Tổng công ty Đông Bắc trong tương lai rất gần. Tuy nhiên với thời gian ngắn ngủi công với kiến thức bản thân còn hạn hẹp nên sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự góp ý ủng hộ của thầy cô và các quý đồng nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Bùi Trung Đức
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ .......................................................................... viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................x LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài........................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................4 4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ........................................................4 5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4 6. Kết cấu luận văn ....................................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................................................................6 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ..........................6 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực .......................................................6 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực ......................................................................8 1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực..................................................8 1.1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................9 1.2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực...............11 1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .................................11 1.2.1.1 Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực............................................11 1.2.1.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực ................................................12 1.2.1.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực ............................12 1.2.1.4 Ý thức của người lao động .................................................................13 1.2.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..............................14 1.2.2.1 Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức ........................................14 1.2.2.2 Phương pháp đánh giá sức khỏe thể chất ...........................................14 1.2.2.3 Phương pháp đánh giá năng lực.........................................................15 1.2.2.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc ...........................15
iv 1.3. Các yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực ..................................16 1.3.1 Yếu tố môi trường bên ngoài ...................................................................16 1.3.2 Yếu tố bên trong........................................................................................18 1.4. Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................20 1.4.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động .............20 1.4.2 Nâng cao thể lực .......................................................................................21 1.4.3 Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc ................................................22 1.4.4 Nâng cao tính kỷ luật, tuân thủ quy trình và quy định của công ty ......22 1.4.5 Nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi nâng cao trình độ ....................23 1.4.6 Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................................................24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC............26 2.1. Tổng quan về Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc.......26 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .........................................................26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức .........................................................................................29 2.1.3 Kết quả sản xuất, kinh doanh của Trung tâm từ năm 2016-2018 .........30 2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc ....................................................................30 2.2.1 Tình trạng thể lực của nguồn nhân lực ..................................................30 2.2.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực ...................................................32 2.2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực ..............................37 2.2.4 Ý thức của người lao động .......................................................................42 2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc ..................................................43 2.3.1 Tuyển dụng và thu hút nhân tài ..............................................................43 2.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ...............................................................44 2.3.3 Đãi ngộ nhân lực ......................................................................................45 2.3.4 Giữ chân người tài ...................................................................................46 2.3.5 Kỷ luật lao động và văn hóa doanh nghiệp .............................................47
v 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc..........................................................47 2.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp......................................................47 2.4.1.1 Thị trường lao động ............................................................................47 2.4.1.2. Đối thủ cạnh tranh .............................................................................48 2.4.1.3. Khoa học kỹ thuật ..............................................................................48 2.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .....................................................49 2.4.2.1. Phân tích công việc ............................................................................49 2.4.1.2. Đánh giá thực hiện công việc ............................................................49 2.5. Đánh giá chung về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc.................................50 2.5.1 Những kết quả đạt được ...........................................................................50 2.5.1.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động ..........50 2.5.1.2 Nâng cao thể lực .................................................................................51 2.5.1.3 Công tác bố trí, sử dụng lao động ......................................................53 2.5.1.4 Nâng cao tình trạng thể lực và đời sống tinh thần của nguồn nhân lực .........................................................................................................................56 2.5.1.5 Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.....................58 2.5.1.6 Công tác tiền lương, thưởng và phúc lợi khác....................................59 2.5.2. Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân .........................................64 2.5.2.1 Hạn chế ...............................................................................................64 2.5.2.2 Nguyên nhân .......................................................................................65 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC .............................................................................66 3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc đến năm 2020 ...........................................66 3.1.1 Định hướng phát triển của Trung tâm Giám định .................................66 3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhân lực................66 3.2. Một số Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc..........................................................67
vi 3.2.1 Công tác tổ chức sử dụng lao động .........................................................67 3.2.2 Các giải pháp về chế độ, chính sách........................................................72 3.2.3 Các giải pháp về công tác tiền lương, thưởng ........................................75 3.2.4 Các giải pháp bố trí sử dụng lao động ....................................................77 3.2.5 Giải pháp nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong cho người lao động ............................................................................................................................78 3.2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................79 KẾT LUẬN ..............................................................................................................81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................83 PHỤ LỤC ................................................................................................................. xi
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên CNVC Công nhân viên chức DN Doanh nghiệp KQKD Kết quả kinh doanh KT - XH Kinh tế - xã hội NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực SX-KD Sản xuất kinh doanh TT Trung tâm TTGĐ Trung tâm Giám định ISO Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế QLĐS Quản lý giám định NXB Nhà xuất bản
viii DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Số liệu tài chính của Trung tâm từ năm 2016-2018 .................................30 Bảng 2.2: Phân loại sức khỏe năm 2016-2018 ..........................................................31 Bảng 2.3: Tỷ lệ nghỉ phép của người lao động năm 2016-2018 ...............................32 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc năm 2018 ..................................................................................................33 Bảng 2.5: Công tác đào tạo nội bộ qua 3 năm từ 2016-2018 ....................................38 Bảng 2.6. Công tác đào tạo bên ngoài qua 3 năm từ 2016-2018 ..............................39 Bảng 2.7: Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công nhân viên từ 2016-2018 ............41 Bảng 2.8. Tình hình vi phạm kỷ luật tại Công ty giai đoạn 2016-2018....................42 Bảng 2.9: Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ của công ty giai đoạn 2016 - 2018 ............................................................................51 Bảng 2.10: Bảng tổng hợp về sự hài lòng đối với bố trí, đánh giá công việc ...........55 Bảng 2.11: Bảng tổng hợp về sự hài lòng đối với bố trí, đánh giá công việc (tính theo tỷ lệ %) ..............................................................................................................56 Bảng 2.12: Bảng tổng hợp về sự hài lòng đối với đào tạo cán bộ tại Trung tâm Giám định hiện nay .............................................................................................................59 Bảng 2.13: Bảng tổng hợp về sự hài lòng đối với đào tạo cán bộ tại Trung tâm Giám định hiện nay (theo tỷ lệ %) ......................................................................................59 Bảng 2.14: Tiền lương và tiền thưởng bình quân của CBCNV giai đoạn từ năm 2016-2018..................................................................................................................62 Bảng 2.15: Bảng tổng hợp về đánh gia sự hài lòng về chế độ tiền lương tại Trung tâm Giám định hiện nay ............................................................................................63
ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc ..... 29 Hình 2.2. Tỷ lệ tình trạng sức khỏe của Trung tâm trong các năm 2016 đến 2018.......... 52 Hình 2.3 Tỷ lệ phần % mức độ khảo sát về sự hài lòng của tiền lương............................. 63
x TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 1. Các thông tin chung 1.1 Tên luận văn: Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc 1.2 Tác giả: Bùi Trung Đức 1.3 Chuyên ngành: Thạc sỹ điều hành cao cấp EMBA 1.4 Bảo vệ năm: 2019 1.5 Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Phúc Hiền 2. Mục đích nghiên cứu Mục tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm giám định hiện nay, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc. Mục tiêu cụ thể: là đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc. 3. Những đóng gióp của luận văn Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận cơ bản về nhân lực những yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực , luận văn cũng nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Thứ hai, luận văn phân tích tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc trong thời gian qua, đồng thời đánh giá các kết quả đạt được cũng như những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của sự hạn chế đó đối với quá trình để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc. Thứ ba, luận văn đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc.
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thời gian qua, sự hội nhập kinh tế sâu và rộng cùng với biến động không ngừng của nền kinh tế - xã hội, đó vừa là cơ hội vừa là những thách thức vô cùng to lớn đối với sự phát triển quốc gia nói chung và sự tồn tại, phát triển của các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Trong các nguồn lực để tạo ra sự phát triển thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Hiện nay, với nền kinh tế tri thức, yếu tố con người luôn được coi là có vai trò hết sức quan trọng và quyết định đối với sự tồn tại, phát triển của mỗi tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp và xã hội. Tuy nhiên, trên thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng sở hữu được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một công tác cần quan tâm hàng đầu. Bên cạnh đó, nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ do yêu cầu của sản xuất mà là do nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trong xã hội. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. Trước sự đổi mới tổ chức quản lý và phát triển kinh tế xã hội, cơ hội kinh doanh ngày càng được cởi mở. Bên cạnh những cơ hội là những thách thức to lớn đối với các doanh nghiệp. Cũng như nhiều doanh nghiệp khác. Tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc trong quá trình hoạt động cũng đã gặp phải không ít khó khăn, đối đầu với nhiều thách thức, trong đó không thể không nhắc đến khó khăn trong vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, một nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chỉ khi có được một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng thì doanh nghiệp mới có được nguồn lực chính để phát huy sức mạnh to lớn đưa doanh nghiệp đi đến phát triển bền vững. Trong quá trình tìm hiểu thực tế công tác nâng cao chất
2 lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm, mặc dù Trung tâm đã thực hiện một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhưng cho đến nay công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm vẫn còn một số điểm bất cập làm hạn chế sự phát triển của doanh nghiệp. Xuất phát từ tầm quan trọng về khoa học và về thực tiễn của việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, luận văn đã quyết định lấy đề tài là: “Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc” với mục đích góp thêm một phần lý luận và đưa ra các giải pháp trong việc hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị. 2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Khi tìm hiểu về vấn đề “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” thông qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, sách báo, tạp chí, Internet, … Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí. Các công trình này đã tập trung luận giải: nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp hoá - hiện đại hoá, quản lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Chẳng hạn: - Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2013. Đây là cuốn giáo trình cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với 3 giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. - GS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012), Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.. Đây là tài liệu bắt buộc đối với sinh
3 viên chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, đồng thời là tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu môn học kinh tế nguồn nhân lực của các sinh viên trong và ngoài ngành, là tài liệu tham khảo bổ ích cho những người đang công tác trong lĩnh vực tổ chức, quản trị nguồn nhân lực ở các cơ quan, doanh nghiệp và trong các ngành, các lĩnh vực liên quan. Bên cạnh đó có rất nhiều các công trình, luận văn, khóa luận, đề tài khoa học, bài viết, tổng thuật hội thảo nghiên cứu đến một trong những vấn đề trên, ở một địa phương khác có giá trị tham khảo cho đề tài này. Tiêu biểu nhất có thể kể đến như: - “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trước yêu cầu số hóa nền kinh tế” – Tác giả Ths Phạm Quang Khánh – Khoa Kinh tế cơ sở, trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp – Tạp chí Công Thương Việt Nam, năm 2019; - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc nhà nước Hà Nội” – Tác giả Nguyễn Chí Vương – Luận văn thạc sỹ - Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2013; - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG” – Tác giả Nguyễn Công Tuấn – Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Thái Nguyên, năm 2014; - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh” – Đinh Thị Diên – Luận văn thạc sỹ Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học dân lập Hải Phòng, năm 2017. Các công trình nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp phân tích thực nghiệm về nâng cap chất lượng NNL. Tuy nhiên, hiện chưa có bất kỳ một công trình nghiên cứu nào về Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn.
4 Nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, mà tác giả lựa chọn đề tài: "Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc" 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm giám định hiện nay, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc. Mục tiêu cụ thể: là đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc. 4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu + Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc. + Phạm vi nghiên cứu: * Không gian: Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc. * Thời gian: Phân tích thực trạng và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực từ năm 2016-2018 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu của Luận văn là kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp, thứ cấp thông qua số liệu báo cáo của Phòng ban Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc cũng như khảo sát thực tế. Các phương pháp cụ thể bao gồm: - Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng nguồn nhân lực. - Phương pháp điều tra xã hội học: + Phỏng vấn theo bảng hỏi (phiếu khảo sát): hướng tới mục tiêu đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty. Sử dụng phiếu điều tra thiết kế dành cho Giám đốc Trung tâm, Trưởng- Phó các phòng ban, Phó giám đốc Trung tâm và người lao động trong công ty.
5 + Thời gian khảo sát, điều tra: từ 02/2019-06/2019. - Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: Thống kê, phân tích chi tiết dựa trên các số liệu thực tế tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc, các chính sách được thực hiện từ trước tới nay, tìm ra những hạn chế để từ đó làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng mô hình giải pháp nâng cao chất lượng nguồn lao động tại chính Trung tâm Giám định. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần lời mở đầu, phụ lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, tài liệu tham khảo và kết luận, kết cấu chính của luận văn bao gồm 3 chương sau đây: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm Giám định thuộc tổng công ty Đông Bắc Chương 3: Một số giả pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực a, Khái niệm về nhân lực Nhân lực được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động trong cuộc sống. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đạt đến một mức độ nào đó thì con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012, tr12) Nhân lực có nghĩa rộng và nghĩa hẹp: Nghĩa rộng: Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địa phương, được đăng ký thường trú trên một địa phương nhất định. Nghĩa hẹp: Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động do pháp luật quy định độ tuổi tham gia vào quá trình lao động, sản xuất. Từ các quan điểm và nhận định trên, tác giả đi đến một nhận định chung về nhân lực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến thức, kỹ năng chuyên môn, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp, xã hội. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. b, Khái niệm nguồn nhân lực Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2012 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
7 chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay còn gọi là nguồn nhân lực. Do đó, có thể nói: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó, còn Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi còn người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân 2013, tr.7) Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặt câu hỏi với quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình SXKD. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012, tr12-13) Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong doanh nghiệp không đơn thuần là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia. Việc đặt đúng người đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực là: Con người là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao.
8 - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Ở đây, khi dùng khái niệm quản trị nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến khía cạnh xem nhân lực như là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp. Có thể khái niệm quản trị nguồn nhân lực: “quản trị nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các Công ty Việt Nam là một vấn đề quan trọng và thiết thực. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về quản trị con người trong Công ty, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực. 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học công nghệ do đó chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên. Sự tăng lên của chất lượng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuận lợi. Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng