Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài "Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025" là thể hiện tình hình về việc tạo động lực cho nhân viên văn phòng hiện nay và các công tác nhằm hoàn thiện việc tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại trường Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TẤT TRUNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƯƠNG – 2020
UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TẤT TRUNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG BÌNH DƯƠNG – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Bình Dương, ngày … tháng … năm 2020 Học viên Tất Trung i
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy giáo/Cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường Đại Học Thủ Dầu Một. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Giáo viên hướng dẫn TS. Nguyễn Hải Quang đã tận tình, chu đáo hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những người luôn bên tôi, động viên, chia sẽ, khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung ASEAN University Network AUN (Mạng lưới các trường đại học Đông Nam Á) BHTN Bảo hiểm tai nạn BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBVC Cán bộ viên chức Conceive – Design – Implement – Operate CDIO (Hình thành ý tưởng – Thiết kế - Thực hiện – Vận hành) GD&ĐT Giáo dục & Đào tạo UBND Uỷ ban nhân dân iii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................... iii MỤC LỤC ................................................................................................................................. iv DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH ................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................... 3 2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát .................................................................................... 3 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .......................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 3 4. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu luận văn .................................................................... 3 4.1. Dữ liệu nghiên cứu....................................................................................................... 3 4.1.1. Nguồn dữ liệu sơ cấp ............................................................................................ 3 4.1.2. Nguồn dữ liệu thứ cấp........................................................................................... 4 4.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 4 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài................................................................................... 5 6. Kết cấu luận văn ................................................................................................................. 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ................................................................................................ 6 1.1. Khái niệm về động lực làm việc ...................................................................................... 6 1.1.1. Bản chất của động lực làm việc ............................................................................ 8 1.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc ................................................................. 9 1.2. Các lý thuyết về động lực .............................................................................................. 10 1.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow .............................................. 10 1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................................... 13 1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................................. 14 1.2.4. Lý thuyết công bằng của Adams ......................................................................... 16 1.2.5. Lý thuyết nhu cầu đạt được của David Mc. Clelland ......................................... 18 1.2.6. Lý thuyết tăng cường tích cực của Skinner ........................................................ 19 1.3. Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc .............................................................. 21 1.3.1. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974).......................... 21 1.3.2. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) .................... 23 iv
1.3.3. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) ...... 25 1.4. Điều chỉnh của chuyên gia ............................................................................................. 28 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên văn phòng ........................ 29 Tóm tắt chương 1 .................................................................................................................. 30 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ......................................... 32 2.1. Giới thiệu chung về trường Đại học Thủ Dầu Một ........................................................ 32 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường .................................................... 32 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Trường ....................................................................... 34 2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của nhà trường................................................................. 34 2.1.4. Giá trị cốt lõi ....................................................................................................... 35 2.1.5. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................... 35 2.1.6. Ban giám hiệu nhà Trường ................................................................................. 36 2.1.7. Chức năng, nhiệm vụ các đơn vị thuộc Trường.................................................. 37 2.1.7.1. Chức năng, nhiệm vụ các phòng, ban, Trung tâm, Viện ............................. 37 2.1.7.2. Chức năng, nhiệm vụ các khoa .................................................................... 37 2.2. Đặc điểm của nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một ......................... 38 2.3. Thiết kế bảng câu hỏi và mã hoá thang đo .................................................................... 39 2.4. Kết quả nghiên cứu của nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một ......... 41 2.4.1. Mô tả mẫu khảo sát ............................................................................................. 41 2.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................................... 43 2.4.2.1. Yếu tố “Công việc phù hợp” ........................................................................ 43 2.4.2.2. Yếu tố “Các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý” ......................................... 43 2.4.2.3. Yếu tố “Quan hệ tốt trong công việc”.......................................................... 43 2.4.2.3. Yếu tố “Thương hiệu nhà trường” ............................................................... 44 2.5. Thực trạng động lực làm việc hiện nay của nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một ......................................................................................................................... 44 2.5.1. Công việc phù hợp .............................................................................................. 44 2.5.2. Các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý................................................................ 49 2.5.3. Quan hệ tốt trong công việc ................................................................................ 59 2.5.4. Thương hiệu nhà trường ..................................................................................... 64 2.6. Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một .............................................................................................. 68 2.6.1. Những kết quả đạt được ...................................................................................... 68 v
2.6.2. Những mặt còn hạn chế ...................................................................................... 69 2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại ...................................................... 70 Tóm tắt chương 2 .................................................................................................................. 70 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ............................ 71 3.1. Chiến lược phát triển của nhà trường đến năm 2025 ..................................................... 71 3.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một ........................................................................................................................................ 71 3.2.1. Giải pháp thông qua yếu tố “Công việc phù hợp” .............................................. 71 3.2.2. Giải pháp thông qua yếu tố “Các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý” ................ 73 3.2.3. Các giải pháp khác .............................................................................................. 75 3.2.3.1. Yếu tố Công việc phù hợp ........................................................................... 75 3.2.3.2. Yếu tố Quan hệ tốt trong công việc ............................................................. 77 3.3. Đánh giá thứ tự ưu tiên các giải pháp ............................................................................ 78 Tóm tắt chương 3 .................................................................................................................. 80 KẾT LUẬN............................................................................................................................... 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................................ 84 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHUYÊN GIA................................................. 87 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT NHÂN VIÊN ................................................... 91 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ................................................................ 94 vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH Danh mục các bảng biểu Bảng số Tên bảng Bảng 1.1 Nhân tố duy trì và nhân tố động viên Bảng 2.1 Thang đo và mã hoá thang đo. Bảng 2.2 Thông tin kết quả khảo sát Bảng 3.1 Đề xuất về đào tạo và chính sách đào tạo Bảng 3.2 Hiệu quả của các giải pháp Danh mục sơ đồ, hình Sơ đồ, Tên sơ đồ, hình hình số Sơ đồ 1.1 Thiết kế công việc bằng mô hình đặc điểm công việc Sơ đồ 1.2 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Hình 3.1 Tính khả thi và mức độ ưu tiên thực hiện của các giải pháp vii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế phát triển không ngừng và hội nhập nền kinh tế quốc tế của quốc gia, mỗi doanh nghiệp, công ty, hay bất kỳ một tập đoàn lớn nào trên thế giới muốn phát triển một cách bền vững và có khoa học, họ cần phái chú trọng vào công tác quản lý, khai thác, và sử dụng các nguồn tài nguyên, bao gồm vốn của công ty, cơ sở vật chất, các công nghệ kỹ thuật. Tuy vậy, các yếu tố nêu trên không đủ để góp phần tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp đó, mà còn có một yếu tố đóng vai trò quan trọng, đó chính là nguồn nhân lực của công ty. Nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt của doanh nghiệp và cũng giúp công ty hoàn thành rất nhiều mục tiêu đã đề ra ở hiện tại và tương lai. Chính vì lẽ đó, công tác quản trị nhân lực rất được các công ty, doanh nghiệp chú trọng và quan tâm đặc biệt. Nếu đội ngũ nhân viên nhận thức được việc này và hăng say làm việc nhiệt tình, năng động để đạt được hiệu suất công việc cao, các mục tiêu, định hướng của tổ chức đã đề ra trước đó sẽ đạt được một cách dễ dàng và có hiệu quả cao, từ đó tạo tiền đề cho sự phát triển của tổ chức. Đối với hoàn cảnh nền kinh tế hiện nay, quản trị nguồn nhân lực không đơn giản chỉ là quản lý con người, mà nó còn được xem là một chiến lược phát triển lâu dài, ảnh hưởng đến sự tồn vong của doanh nghiệp. Trường Đại học Thủ Dầu Một được biết đến như là một trong những trường đại học nổi tiếng ở khu vực miền Đông Nam Bộ. Đến năm 2019, đội ngũ cán bộ khoa học của trường có 01 giáo sư, 16 phó giáo sư, 97 tiến sĩ, 498 thạc sĩ, 112 cán bộ - giảng viên đang làm nghiên cứu sinh trong và ngoài nước, cùng với lượng lớn sinh viên hệ Đại học và sau đại học. Tiền thân của Trường Đại học Thủ Dầu Một là Trường Cao đẳng sư phạm (1976 – 2009), mãi cho đến năm 2009 thì Trường Đại học Thủ Dầu Một mới được thành lập. Kể từ ngày thành lập Trường Đại học Thủ Dầu Một, nhà trường đã đạt được những thành tích đáng ghi nhận, cụ thể là “Huân chương lao động hạng 1
nhất”, “Bằng khen của Bộ Công An”, và “Bằng khen của Ủy Ban nhân dân tỉnh Bình Dương” trong công tác phát triển và thi đua. Chính vì những lý do trên, Trường Đại học Thủ Dầu Một luôn luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại trường vẫn còn nhiều câu hỏi, và còn phải được xem xét và đánh giá một cách chính xác. Thêm vào đó, lãnh đạo nhà trường với những chính sách đúng đắn, những chiến lược nhằm phát triển nhà trường hướng tới những mục tiêu lớn hơn, vì vậy đặt niềm tin, kỳ vọng vào đội ngũ CBVC của trường rất cao, nhằm khuyến khích, khích lệ CBVC tiếp tục phấn đấu hơn để phát triển bản thân đồng thời vì sự nghiệp phát triển chung của nhà trường trong tương lai. Vì vậy, với tuổi đời còn khá non trẻ, nên việc phát triển đội ngũ nhân viên văn phòng trong trường còn gặp rất nhiều khó khăn và thử thách. Cùng với công tác phát triển, bồi dưỡng nghiệp vụ dành cho nhân viên văn phòng, thì việc tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả cũng là mục tiêu của nhà trường trong thời gian sắp tới. Những cơ chế khuyến khích, tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên văn phòng vẫn chưa đáp ứng được những nhu cầu, hơn hết là phương pháp quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo động lực cho nhân viên để có thể thúc đẩy làm việc. Xuất phát từ nhu cầu cần hướng đến nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng và câu hỏi được đặt ra là làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên văn phòng, qua đó có thể khai thác tối ưu khả năng của nhân viên thì cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng của công tác này; Từ đó đưa ra được những biện pháp nhằm khắc phục, đồng thời nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng là vấn đề cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.Vì vậy, để góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của trường đại học Thủ Dầu Một hiện tại và trong tương lai, tôi xin chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025” để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ. 2
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Mục tiêu nghiên cứu tổng quát là thể hiện tình hình về việc tạo động lực cho nhân viên văn phòng hiện nay và các công tác nhằm hoàn thiện việc tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại trường Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025. 2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Phân tích, đánh giá thực trạng về việc tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một. Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một đến năm 2025. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là các vấn đề liên quan đến động lực và việc tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một. Đối tượng khảo sát: Các nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một. Phạm vi nghiên cứu: Do những hạn chế về thông tin, cơ sở dữ liệu, thời gian…, luận văn xác định được phạm vi nghiên cứu như sau: - Về thời gian: Nghiên cứu này sẽ được giới hạn thời gian từ 2018 – 2020, và đề xuất các giải pháp đến năm 2025. - Về không gian: Nghiên cứu này sẽ được thực hiện tại Trường Đại học Thủ Dầu Một. 4. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu luận văn 4.1. Dữ liệu nghiên cứu Dữ liệu dùng để phân tích trong luận văn này được dùng sẽ là dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. 4.1.1. Nguồn dữ liệu sơ cấp Về nguồn dữ liệu sơ cấp, bao gồm có hai nội dung chính, đó là thiết lập bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát về công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một. 3
- Thiết kế bảng câu hỏi: Dựa trên các cơ sở lý thuyết, các khái niệm về động lực, cách tạo động lực cho nhân viên …và được thảo luận với các chuyên gia, tác giả sẽ điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi cho phù hợp với thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một. - Tiến hành khảo sát: Quá trình tiến hành khảo sát, phòng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi, tác giả sẽ gửi bảng câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp cho từng nhân viên văn phòng tại Trường và/hoặc sử dụng các công cụ phỏng vấn khác như qua email, facebook… Thông tin sơ cấp sẽ được thu thập, nhập liệu, thống kê bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để so sánh và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một. 4.1.2. Nguồn dữ liệu thứ cấp Tất cả các tài liệu liên quan tác giả thu thập tại Phòng tổ chức cán bộ, Phòng Kế hoạch – Tài chính của Trường. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng các phương pháp định tính: phân tích, tổng hợp, suy luận logic, tư duy… nhằm đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một. Trong luận văn này, tác giả cũng sử dụng hệ sổ kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo cho từng biến quan sát, và sử dụng điểm số trung bình (Mean) của từng biến quan sát để đánh giá được một phần thực trạng của nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một. Đồng thời, tác giả cũng tham khảo các ý kiến của các nhà quản lý, các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm trong trường và các nhà quản lý trong các lĩnh vực có liên quan. Thêm vào đó, tác giả tham khảo ý kiến của các nhà quản lý và những chuyên gia có nhiều kinh nghiệm để có thể đề xuất giải pháp phù hợp cho công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng Trường Đại học Thủ Dầu Một. 4
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài Để có thể cho ra được kết quả chính xác nhất, ta cần đứng ở nhiều khía cạnh quan sát để có được cái nhìn bao quát nhất. Để có thể cải tiến được việc tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng cần có rất nhiều yếu tố cấu thành. Sau quá trình thu thập, khảo sát, xử lý dữ liệu, tác giả đã có được cái nhìn tổng quan về tình hình thực trạng mà tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng thông qua những phiếu khảo sát trực tiếp, trên cơ sở đó tác giả có thể đề xuất được những giải pháp cụ thể nhằm cải thiện những ưu điểm, đồng thời khắc phục những mặt còn hạn chế. Tác giả còn đưa ra những đề xuất, giải pháp nhằm góp phần cho ban lãnh đạo của nhà trường có thể hiểu thêm về nhân viên của mình hơn, từ đó có thể đưa ra những chính sách, phúc lợi tốt nhất dành cho nhân viên nhằm tạo thêm động lực làm việc, mục đích cuối cùng là để nâng cao hiệu quả làm việc và đạt kết quả tốt nhất. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, các danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, danh mục các bảng, biểu, danh mục các hình, luận văn gồm 3 chương chính: - Chương 1: Cơ sở lý luận - Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một. 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Khái niệm về động lực làm việc Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Để có thể có được động lực thì trước nhất chúng ta phải hình thành được nhu cầu của bản thân, một khi chúng ta muốn được đáp ứng nhu cầu bản thân thì hiển nhiên sẽ tạo thành động lực để có thể khiến chúng ta hành động để đạt được nhu cầu đó. Một ý kiến khác, theo Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009) trong Giáo trình hành vi tổ chức, “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. Theo TS. Vũ Thị Uyên: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Theo TS. Lê Thanh Hà (2009), tác giả đã đề cập đến rất cụ thể và chi tiết về vấn đề tạo động lực, cụ thể như khái niệm tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và các hành vi ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra, thúc đẩy sự khao khát, tự nguyện của người lao động nhằm cố gắng để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Theo TS. Hồ Bá Thâm: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tang cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ 6
chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người”. Theo TS. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), trong giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước”, tác giả đã đưa ra những vấn đề chung về động lực và việc làm cách nào để tạo động lực, cùng với ảnh hưởng của động lực làm việc, từ đó tác giả đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức. Theo Robbins (1998): “Động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong công việc được định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thoả mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Theo Mitchell (1982): “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu”. Theo Herzberg (1959): “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Theo Maier và Lawler (1973), đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện Theo mô hình này, khả năng có thể được đào tạo tốt hơn bằng giáo dục kinh nghiệm hoặc bằng cách giao tiếp với người khác. Còn động lực thì thể hiện rõ những khát khao và sự tự nguyện nỗ lực của nhân viên trong quá trình làm việc. Kết quả thực hiện công việc phải được đánh giá đồng thời dựa trên hai yếu tố là khả năng và động lực, nếu một trong hai yếu tố bằng không thì cũng cho ra kết quả bằng không. Theo Bartol & Martin (1998), tác giả đã chia các lý thuyết về động lực thành ba nhóm chính : Thuyết nhu cầu, Thuyết nhận thức và thuyết củng cố. Thuyết nhu cầu: Thuyết này chỉ ra những nhân tố giúp cho con người có động lực làm việc thông qua việc có thể thỏa mãn nhu cầu con người, bao gồm: Thuyết thang 7
bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969), thuyết nhu cầu đạt được của David Mc. Clelland (1985), và thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959). Thuyết nhận thức: Thuyết này nội dung tập trung vào việc tạo động lực, động viên con người bằng cách khen thưởng theo mong đợi, bao gồm các thuyết: Thuyết công bằng của J. Stacy Adam (1963), thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964), và thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke (1960). Thuyết củng cố: Thuyết này xem hành vi của con người được xác định bởi các thay đổi của môi trường bên ngoài. Không giống các thuyết trên rằng chỉ chú trọng bên trong nội hàm của cá nhân để phân tích động cơ, nhu cầu, thuyết này tập trung vào môi trường bên ngoài và các tác động của nó. Đại diện cho thuyết củng cố là thuyết của B. F. Skinner. 1.1.1. Bản chất của động lực làm việc Theo Ngọc Thi (2016), động lực làm việc có những bản chất sau: - Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động lực chung chung, mà với mỗi các nhân khác nhau, với mỗi công việc mà học đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nổ lực làm việc khác nhau. - Động lực làm việc không phải là cố hữu trong mỗi con người nó thường xuyên thay đổi. Vào thời điểm này động lực làm việc cao, tuy nhiên cũng có lúc động lực làm việc lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động. Trong những điều kiện hoàn cảnh khác nhau thì động lực làm việc sẽ phát huy khác nhau. Chính nhờ đặc điểm này mà các nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để có thể phát huy nổ lực làm việc của người lao động. - Động lực làm việc mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nổ lực làm việc tùy từng lúc mà học cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động. Dĩ nhiên 8
trong một tổ chức sự chủ động của các nhân là phải trong khuôn khổ và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy được động lực làm việc tốt nhất, phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động. 1.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc Một nguyên tác cơ bản trong quản trị là: Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực). Theo ý kiến của các chuyên gia và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: đông lực lớn hơn năng lực. Do đó, nhiệm vụ của cá nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dụng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm: + Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất + Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân + Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên + Làm việc hăng say hơn và muốn làm việc hơn + Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình Các nhân tố có thể làm triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên + Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty. + Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên. + Soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện. + Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả. + Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên. + Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên. + Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng. + Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng. + Đối xử không công bằng với các nhân viên. + Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên. 9
Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động lực làm việc và thêm vào những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc, các nhà quản lý sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên để họ làm việc với động lực và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong muốn đó: - Mong muốn hoạt động - Mong muốn sở hữu - Mong muốn quyền lực - Mong muốn khẳng định - Mong muốn thu nhập đàm bảo cuộc sống sung túc - Mong muốn thành đạt - Mong muốn được thừa nhận - Mong muốn được làm việc có ý nghĩa. 1.2. Các lý thuyết về động lực 1.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow Ông Abraham Maslow (1908-1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, ông đã dùng khả năng của mình để phát triển, nghiên cứu một trong những lý thuyết mà có tầm ảnh hưởng rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người (Hierachy of Needs). Ông đã sắp xếp những nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc khác nhau: - Nhu cầu sinh lý: bao gồm các nhu cầu cơ bản nhất, cần thiết và tối thiểu nhất của con người như: ăn, uống, mặc, không khí để thở, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. Vì vậy, trong kim tự tháp, ta có thể nhận thấy rằng nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất. Maslow còn cho rằng, vì nhu cầu này là cơ bản nhất, cho nên những nhu cầu sau đó sẽ không bao giờ xuất hiện nếu như không thoả mãn được nhu cầu cơ bản này. Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm cách để thỏa mãn, sau đó để đạt được những nhu cầu cao hơn. 10
- Nhu cầu an toàn: khi chúng ta đã được đáp ứng nhu cầu cơ bản nhất, thì sau đó họ sẽ cần những nhu cầu tiếp theo, là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình. Con người luôn mong muốn có được sự bảo vệ an toàn, chắc chắn khỏi các mối nguy hại. Nhu cầu này thường được biểu hiện qua các mong muốn về sự ổn định, như là được sống trong môi trường an ninh, trật tự. - Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Nhu cầu này được thể hiện rõ nhất thông qua quá trình giao tiếp trong cuộc sống, như việc kết bạn, kết nối một mối quan hệ mới trong xã hội, thiết lập tình cảm. Maslow nhấn mạnh rằng mặc dù nhu cầu xã hội được xếp sau hai nhu cầu trên, nhưng nếu nhu cầu này không được thoả mãn chừng mực, nó có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến tinh thần, trí lực của con người. - Nhu cầu được tôn trọng: bản thân nhu cầu này được thể hiện thông qua 2 cấp độ: Nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ người khác, được người khác quan tâm, quý mến và nhu cầu tự tôn trọng bản thân mình, sự uy tín của mình, tự tin của bản thân.Trong cuộc sống, khi một cá nhân được khen thưởng, được khích lệ trước những người khác về thành quả lao động của họ, điều hiển nhiên rằng họ sẽ làm việc say sưa hơn, hiệu quả hơn khi không được khích lệ. - Nhu cầu hoàn thiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ. Nói một cách đơn giản hơn, nhu cầu này chính là nhu cầu mà con người được tối ưu hoá khả năng, phẩm chất, tiềm năng của bản thân để tự khẳng định mình với xã hội, để làm việc hiệu quả và gặt hái thành công. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: 11