Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM đến năm 2020.

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá được thực trạng về công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM; đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM đến năm 2020.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM --------------------------------------------- NGUYỄN TƯỜNG HUY MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN RĂNG HÀM MẶT TP.HCM ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 60340102 TP.HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM --------------------------------------------- NGUYỄN TƯỜNG HUY MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN RĂNG HÀM MẶT TP.HCM ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN TP.HỒ CHÍ MINH, t há n g 1 2 n ă m 2 0 1 3
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày 21 tháng 01 năm 2014 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 GS.TS. Võ Thanh Thu Chủ tịch 2 TS. Ngô Quang Huân Phản biện 1 3 TS. Phạm Thị Hà Phản biện 2 4 TS. Trần Anh Minh Ủy viên 5 TS. Phan Thị Minh Châu Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP.HCM, ngày 24 tháng 12 năm 2013 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Nguyễn Tường Huy Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 21/12/1982 Nơi sinh: TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh MSHV: 1241820047 I- Tên đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM đến năm 2020. II- Nhiệm vụ và nội dung: Phân tích thực trạng của công tác thu hút, duy trì và phát triển nhân sự, sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp để nghiên cứu thực trạng công tác thu hút, duy trì và phát triển tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, quy trình đào tạo của nhân viên vào làm việc, yêu cầu chất lượng đầu ra, những mặt hạn chế của công tác đào tạo. Trên cơ sở đó đưa ra giải pháp về chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. III- Ngày giao nhiệm vụ: 07/8/2013. IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 24/12/2013. V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Đình Luận. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn đƣợc hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Đình Luận. Các số liệu và kết quả có đƣợc trong Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực. Học viên thực hiện Luận văn Nguyễn Tƣờng Huy
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi đã nhận đƣợc nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ, công nhân viên Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. Xin trân trọng cảm ơn TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN - ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ về mọi mặt, và đã động viên tôi thực hiện hoàn thành Luận văn thạc sĩ kinh tế này. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng chấm Luận văn đã có những đóng góp về những thiếu sót của Luận văn, giúp Luận văn ngày càng đƣợc hoàn thiện. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Đốc Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập ở bậc Cao học và thực hiện Luận văn Thạc sĩ. Xin trân trọng cảm ơn các Thầy Cô Trƣờng Đại học Công Nghệ TP.Hồ Chí Minh, các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ, công nhân viên Bệnh viện Răng Hàm Mặt Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ tôi trong việc cung cấp các tài liệu, số liệu phục vụ cho quá trình thực hiện Luận văn này. Trân trọng cảm ơn. Học viên thực hiện Luận văn Nguyễn Tƣờng Huy
iii TÓM TẮT Mục đích nghiên cứu: phân tích thực trạng của công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện, chỉ ra những điểm mạnh, những hạn chế còn tồn tại, từ đó bổ sung thêm chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. Nhiệm vụ nghiên cứu: hệ thống hóa những lý luận trong công tác thu hút, duy trì và phát triển nhân sự. Vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong công tác thu hút, duy trì và phát triển nhân sự, sử dụng phƣơng pháp phân tích, so sách, tổng hợp để nghiên cứu thực trạng công tác thu hút, duy trì và phát triển tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM, phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, quy trình đào tạo của nhân viên vào làm việc, yêu cầu chất lƣợng đầu ra, những mặt hạn chế của công tác đào tạo. Đề xuất những giải pháp trƣớc mắt và lâu dài nhằm nâng cao hiệu quả chất lƣợng cũng nhƣ sự phát triển của Bệnh viện. Những đóng góp mới của luận văn: Làm rõ chi tiết, đặc điểm của ngành y tế nói chung và Ngành Răng Hàm Mặt nói riêng, từ đó các doanh nghiệp cũng nhƣ ngƣời lao động có thể hiểu đúng bản chất của công việc cũng nhƣ hiểu rõ hơn về đặc thù lao động trong công tác điều trị, chăm sóc sức khỏe cho mọi ngƣời. Phát hiện những ƣu điểm, hạn chế trong công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. Đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM.
iv ABSTRACT Research Objective: To analyze the reality of the activity of attracting, remaining and developing human resources of the Hospital, to point out the strengths, weaknesses and limitation in order to add more policy to the application of attracting, remaining and developing human resources at the Hospital. Research mission: To systemize the theories of attracting, remaining and developing the Hospital’s human resources. To apply the theory of administrating the HR in the activity of attracting, remaining and developing HR, using the method of analyzing, comparing and generalizing to research the fact of attracting, remaining and developing HR at Rang Ham Mat Hospital, analyzing factors that affect the activity of training the HR, training program, output quality requirement and limitation of training program. To suggest short-term and long-term solution in order to increase the quality result as well as the development of the Hospital. Research significance: The research analyses the characteristics of the Health Department in general and the Department of Odonto-Stomatology in particular. Basing on that, the employers as well as employees will be able to understand the jobs’ nature and the specific characteristics of the activity of health care and treatment. The research discovers the advantages and disadvantages in the activity of attracting, remaining and developing the HR at HCMC Rang Ham Mat Hospital. The research also suggests some solutions to amend the activity of attracting, remaing and developing at HCMC Rang Ham Mat Hospital.
v MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN .........................................................................................................ii TÓM TẮT ............................................................................................................. iii ABSTRACT .......................................................................................................... iv MỤC LỤC .............................................................................................................. v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... vii DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................viii MỞ ĐẦU..................................................................................................................... 1 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............... 4 1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực................................................................... 4 1.1.1 Khái niệm ...................................................................................................... 4 1.1.2 Nội dung, chức năng của quản trị nguồn nhân lực......................................... 5 1.2 Hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực ...................................... 6 1.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực ................................................................ 6 1.2.2 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực............................................................... 11 1.2.3 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 23 Tóm tắt Chƣơng 1 ..................................................................................................... 28 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC THU HÚT, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN RĂNG HÀM MẶT TP.HCM . 29 2.1 Giới thiệu sơ lƣợc về Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM ................................ 29 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM .... 29 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt động hiện nay của Bệnh viện ................................................................................................ 31 2.2 Tình hình hoạt động của Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM .......................... 33
vi 2.2.1 Công tác tuyên truyền .................................................................................... 33 2.2.2 Về công tác xã hội ................................................................................ 34 2.2.3 Công tác chuyên môn..................................................................................... 36 2.2.4 Quản lý nguồn nhân lực .............................................................................. 48 2.2.5 Công tác tài chính ........................................................................................... 52 2.3 Thực trạng công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện .................................................................................................................. 53 2.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực ................................................................... 53 2.3.2 Công tác duy trì nguồn nhân lực ................................................................. 59 2.3.3 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện ........................ 70 2.3.4 Những thành tựu và tồn tại trong công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM ..................................... 73 Tóm tắt Chƣơng 2 ..................................................................................................... 75 CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN RĂNG HÀM MẶT TP.HCM ĐẾN NĂM 2020 ............................................................................... 76 3.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển....................................................................... 76 3.1.1 Mục tiêu chung ........................................................................................ 76 3.1.2 Mục tiêu cho quản lý nguồn nhân lực ......................................................... 76 3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác thu hút duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM .......................................................................... 77 3.3 Một số kiến nghị ................................................................................................. 90 3.3.1 Kiến nghị với Cơ quan Nhà nƣớc ............................................................... 90 3.3.2 Kiến nghị với Thành phố ............................................................................. 90 Tóm tắt Chƣơng 3 ..................................................................................................... 91 KẾT LUẬN ................................................................................................ 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 93
vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - BVRHM : Bệnh viện Răng Hàm Mặt - BHXH : Bảo hiểm xã hội. - BHYT : Bảo hiểm y tế. - CBCNV : Cán bộ Công nhân viên. - HĐND : Hội đồng Nhân dân. - KHKT : Khoa học kỹ thuật. - KHHE : Khe hở hàm ếch. - KTS : Kỹ thuật số - NVY : Nghiệp vụ y. - NHĐ : Nha học đƣờng - SYT : Sở Y tế. - SMHE : Sứt môi hàm ếch. - SKRM : Sức khỏe răng miệng. - SHKHKT : Sinh hoạt khoa học kỹ thuật. - TP. HCM : Thành phố Hồ Chí Minh. - TTB : Trang thiết bị. - TTYTDP : Trung tâm y tế dự phòng. - VN : Việt Nam. - XHCN : Xã hội Chủ nghĩa. - XOR : Xƣơng ổ răng.
viii DANH MỤC CÁC BẢNG Trang - Bảng 1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp ................. 9 - Bảng 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ............................. 19 - Bảng 2.1: Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM ............................. 32 - Bảng 2.2: Bảng kế hoạch mục tiêu từng năm ....................................................... 34 - Bảng 2.3: Sơ kết công tác Nha lƣu động 6 tháng đầu năm 2012.......................... 35 - Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực ......................................................................... 48 - Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Bệnh viện ............................ 50 - Bảng 2.6: Số ca điều trị của các khoa lâm sàng.................................................... 52 - Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng qua các năm ..................................................... 54 - Bảng 2.8: Nhận xét đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên của việc khảo sát 150 ngƣời ....................................................................................... 61 - Bảng 2.9: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Bệnh viện ......... 67 - Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dự kiến đến năm 2020 của Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM..................................................................... 77 - Bảng 3.2: Đề xuất bảng mô tả công việc cho chức danh Trƣởng Phòng Kế hoạch Tổng hợp ............................................................................................................... 79 - Bảng 3.3: Các mối liên hệ trong công việc ........................................................... 79
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản lý như quản lý tài chính, quản lý sản xuất, quản lý chất lượng, quản lý công nghệ… Trong đó quản lý nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên luôn là những vấn đề đã và đang là sức ép lớn đối với doanh nghiệp. Trong đó vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một trong những yếu tố mang tính chất quyết định. Vì nguồn nhân lực là một trong những nhân tố không thể thiếu được và đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Trên thực tế, tầm quan trọng của con người trong tổ chức là một điều hiển nhiên. Chúng ta có thể nhận thấy rằng mọi hoạt động đều có sự tham gia của con người mà máy móc có hiện đại đến mấy cũng không bao giờ có thể thay thế được con người. Vì con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức đó. Và quản lý nguồn nhân lực chính là giúp cho bản thân bạn và doanh nghiệp của bạn đi đến thành công. Bệnh Viện Răng Hàm Mặt TP.HCM là một đơn vị phục vụ trong công tác khám chữa bệnh nên yếu tố con người được đặc biệt coi trọng. Nhận thức được điều đó trong những năm qua Bệnh Viện Răng Hàm Mặt TP.HCM đã có sự quan tâm, đầu tư vào con người thông qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ… đặc biệt là trong vấn đề về đào tạo đãi ngộ qua lương, thưởng. Tuy nhiên, qua thực tiễn công tác tại Bệnh Viện, tác giả nhận thấy còn tồn tại khá nhiều những vấn đề trong khâu tuyển dụng, duy trì và phát triển nhân viên. Chính vì lý do đó mà tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM đến năm 2020”.
2 2. Mục tiêu của đề tài Đánh giá được thực trạng về công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề tài Đối tượng nghiên cứu là các chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. Đối tượng khảo sát là các cán bộ, nhân viên, người lao động tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. Phạm vi của đề tài: Đề tài nghiên cứu những công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM, từ đó đề ra những giải pháp nhằm tăng cường việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện. 4. Phƣơng pháp thực hiện đề tài Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực từ đó tiến hành thu thập có hệ thống các số liệu liên quan tới đề tài. Tổng hợp những dữ liệu thông tin, các luận cứ phân tích kết luận và các giải pháp mang tính thuyết phục, chuyên đề sử dụng tổng hợp các phương pháp: - Tra cứu tài liệu và các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực đã có. - Điều tra khảo sát: quan sát, sử dụng phần mềm SPSS. - Phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh. - Vận dụng lý thuyết, quy trình thực tế tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. 5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Kết quả nghiên cứu cho các nhà quản lý biết được thực trạng của công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện từ đó bổ sung thêm chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện.
3 Về mặt thực tế đây là đề tài đầu tiên thực hiện nghiên cứu về chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM. Kết cấu luận văn gồm có 3 chƣơng:  Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.  Chương II: Thực trạng về công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM.  Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM.
4 CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1 Khái niệm. Trong một doanh nghiệp thì có nhiều nguồn lực và một trong số đó là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Các nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động vào mội trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn quản trị các nguồn lực khác. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng
5 về quản trị kinh doanh. Kết quả là họ không có khả năng ra quyết định, không có khả năng chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. Việt Nam cũng không nằm trong ngoại lệ và trong một nền kinh tế chuyển đổi nơi mà trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “Quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.2 Nội dung, chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Hầu hết các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, khen thưởng và kỷ luật nhân viên, trả công… Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng cơ bản: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu người và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông
6 tin về nguồn lực của doanh nghiệp. - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 1.2 Hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực. Các kỹ năng quan trọng như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ rất cần thiết trong quá trình thu hút nguồn nhân lực nhằm giúp cho tổ chức tuyển đúng người, đúng việc. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
7 - Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài, trung hạn), xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực. - Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm. - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Mỗi một doanh nghiệp thì có trình tự phân tích công việc khác nhau. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm có 6 bước: - Bước 1: xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. - Bước 2: thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có). - Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các đặc điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau. - Bước 4: á p dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết thông tin