Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

**********

NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP

NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Phú Thọ - Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

**********

NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP

NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

NGƯỜI HƯỚNG DẪN

TS. TRẦN VIỆT HÀ

Phú Thọ - Năm 2014

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... I LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... V DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... VI DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... VI DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................. VII DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ....................................................................... IX

LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ X 1. Lý do lựa chọn đề tài .......................................................................................... X 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài ......................................................................... XI 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... XI 3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. XI 3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... XI 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... XI

4.1 Quá trình nghiên cứu ................................................................................. XII 4.2 Phương pháp thu nhập số liệu .................................................................... XII 4.3 Phương pháp phân tích số liệu .................................................................. XIII 5. Dự kiến những đóng góp của luận văn ............................................................ XIII 6. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... XIII CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN .............................................................. 1

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 1 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................... 1 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .................................................................... 2 1.1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ................................. 2 1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên ............................................ 7 1.2.1. Trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân ............................... 7 1.2.2. Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng ..................................................... 7

1.2.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng ................... 12 1.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên ........................... 13 1.3.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên về quy mô (số lượng) ............. 15 1.3.2 Đánh giá chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác . 15 1.3.3 Đánh giá chất lượng giảng viên theo trình độ được đào tạo .................. 16

I Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

1.3.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo kết quả xếp loại sinh viên tốt nghiệp. ........................................................................................................... 17 1.3.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo thái độ, kỹ năng sư phạm .... 17 1.3.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo hoạt động nghiên cứu khoa học ................................................................................................................ 19 1.3.7 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo thông tin phản hồi của doanh nghiệp về chất lượng đào tạo. ............................................................. 19 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên .............................. 21 1.4.1 Yếu tố về cơ chế, chính sách của Nhà nước ............................................. 21

1.4.3 Yếu tố về quy trình tuyển dụng ............................................................ 22 1.4.4 Yếu tố về chính sách đãi ngộ ................................................................ 23 1.4.5. Yếu tố chính sách đào tạo, bồi dưỡng ................................................... 25 1.4.6 Các yếu tố khác ..................................................................................... 27 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 27 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

.............................................................................................................................. 28 2.1. Giới thiệu về trường cao đẳng công nghiệp Thực Phẩm .............................. 28 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển........................................................ 28 2.1.2. Cơ cấu, tổ chức bộ máy của trường ..................................................... 32 2.1.3. Đặc điểm về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên ...................... 35 2.1.4. Đặc điểm về quy mô đào tạo…………………………………………37 2.1.5. Đặc điểm về cơ sở vật chất .................................................................. 38

2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công nghiệp thực phẩm .............................................................................................. 40

2.2.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm theo chuẩn quy mô (số lượng) SV/GV ............................ 41 2.2.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm theo thâm niên, kinh nghiệm công tác ............................. 42 2.2.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công

nghiệp Thực phẩm theo trình độ được đào tạo ............................................... 43 2.2.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo kết quả xếp loại sinh viên tốt nghiệp.............................................................................................. 44

II Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

2.2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường CĐCN Thực phẩm theo thái độ và kỹ năng sư phạm ................................................................... 46 2.2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo hoạt động nghiên cứu khoa học ..................................................................... 51 2.2.7. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo thông tin phản hồi của các doanh nghiệp về chất lượng đào tạo của nhà trường ...................................................................................................................... 53

2.3. Các nhân tố khác ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên Trường cao đẳng công nghiệp Thực phẩm ............................................................................ 57

2.3.1. Môi trường lao động của đội ngũ GV ................................................. 57 2.3.2. Tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng GV .............................................. 58 2.3.3. Chế độ đãi ngộ giảng viên ................................................................... 61 2.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ GV . 63 2.3.5. Đánh giá chung về các nhân tố ảnh hưởng khác đến chất lượng đội ngũ GV trường CĐCN Thực Phẩm ...................................................................... 66 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 69

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM .............. 71 3.1. Cơ sở khoa học ........................................................................................... 71 3.1.1. Nhu cầu nguồn nhân lực quốc gia ........................................................ 71 3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường CĐCN Thực Phẩm giai đoạn 2012- 2017 .................................................................. 73 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường CĐCN Thực

phẩm .................................................................................................................. 74 3.2.1. Giải pháp 1- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ giảng viên trường CĐCN Thực phẩm ............................................................................. 75 3.2.2. Giải pháp 2 - Điều chỉnh quy mô, cơ cấu, quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng giảng viên .............................................................................................. 81 3.2.3. Giải pháp 3 - Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 ..................................................................................................... 86

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 96 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA ĐỀ TÀI ......................................................... 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

III Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và

giúp đỡ tận tình của TS.Trần Việt Hà, các thầy cô giáo trường Đại học Bách khoa

Hà Nội cùng các đồng nghiệp tại Trường CĐCN Thực phẩm.

Với tình cảm chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn đến:

- Ban Giám hiệu, Viện đào tạo sau Đại học, các giảng viên Khoa Kinh tế và

Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giảng dạy và tạo điều kiện giúp đỡ

tôi trong khóa học và trong quá trình thực hiện cuốn luận văn này.

- Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.Trần Việt Hà, là người

Thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo và cho tôi những lời khuyên sâu sắc

không những giúp tôi hoàn thành luận văn, mà còn truyền đạt cho tôi những kiến

thức quý báu về nghề nghiệp.

- Ban giám hiệu, Cán bộ, giáo viên trường CĐCN Thực phẩm đã tạo mọi

điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá tình làm luận văn.

- Các đơn vị doanh nghiệp đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình

nghiên cứu và viết luận văn này.

- Gia đình, bạn bè và đồng nghiệp – những người luôn sát cánh động viên và

giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.

Xin chân thành cảm ơn!

Phú Thọ, ngày tháng năm 2014

Học viên

NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG

IV Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập

của tôi. Các tư liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn dẫn rõ ràng các

kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tôi.

Học viên

NGUYỄN THỊ THUỲ DƯƠNG

V Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

GV Giảng viên

SV Sinh viên

CĐCN Cao đẳng công nghiệp

CBGV Cán bộ giảng viên

XHCN Xã hội chủ nghĩa

TCHC Tổ chức hành chính

QLCL Quản lý chất lượng

TP.HCM Thành phố Hồ chí minh

CNH-HĐH Công nghiệp hóa- hiện đại hóa

QLKH & HTQT Quản lý khoa học và hợp tác quốc tế

TS&TVVL Tuyển sinh và tư vấn việc làm

KT&ĐBCL Khảo thí và đảm bảo chất lượng

CGCN Chuyển giao công nghệ

TT Trung tâm

KTCS Kĩ thuật cơ sở

TP Thực phẩm

QMS Hệ thống quản lý chất lượng

VI Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Bảng 1.2. Đánh giá chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác............. 16

Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên theo trình độ được đào tạo .......... 16

Bảng 1.4. Đánh chất lượng đội ngũ GV theo kết quả xếp loại SV tốt nghiệp. .................. 17

Bảng 2.1. Ngành nghề đào tạo bậc cao đẳng chính quy .................................................... 30

Bảng 2.2. Ngành nghề đào tạo bậc trung học và đào tạo nghề hệ chính quy ..................... 30

Bảng 2.3. Ngành nghề liên kết bậc cao đẳng .................................................................... 31

Bảng 2.4. Thống kê đội ngũ giảng viên theo học vị từ 2008 đến năm 2012 ...................... 36

Bảng 2.5: Quy mô đào tạo của trường từ năm 2008 đến năm 2012 .................................. 37

Bảng 2.6. Tổng hợp các điều kiện phục vụ đào tạo .......................................................... 38

Bảng 2.7. Số lượng giảng viên theo quy mô năm 2012 .................................................... 41

Bảng 2.8. Thực trạng chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác giai

đoạn 2009-2012 ............................................................................................................... 42

Bảng 2.9. Bảng cơ cấu trình độ giảng viên trường CĐCN Thực phẩm năm 2012 ............. 43

Bảng 2.10. Kết quả tốt nghiệp của SV trường CĐCN Thực phẩm .................................... 44

năm 2011-2012 ............................................................................................................... 44

Bảng 2.11. Kết quả tốt nghiệp của SV các trường cao đẳng trong tỉnh ............................. 45

Phú Thọ năm 2011-2012 ................................................................................................. 45

Bảng 2.12. Thang đo likert .............................................................................................. 46

Bảng 2.13. Tần suất trả lời phiếu hỏi của SV ................................................................... 47

Bảng 2.14. Số liệu trung bình chung về trả lời phiếu hỏi của SV ...................................... 48

Bảng 2.15. Danh mục đề tài nghiên cứu khoa học ............................................................ 52

Bảng 2.16. Tần suất trả lời phiếu hỏi của Doanh nghiệp .................................................. 54

Bảng 2.17. Số liệu trung bình chung về trả lời phiếu hỏi của Doanh nghiệp ..................... 55

Bảng 2.18. Thu nhập bình quân/tháng của GV trường CĐCN Thực phẩm so với các trường

cao đẳng trong tỉnh Phú Thọ ............................................................................................ 62

Bảng 2.19. Kết quả bồi dưỡng giảng viên ........................................................................ 64

Bảng 2.20. Trình độ nghiệp vụ sư phạm của GV.............................................................. 65

Bảng 2.21. Trình độ ngoại ngữ, tin học của giảng viên .................................................... 66

DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Yêu cầu về trình độ của GV, GV chính, GV cao cấp ........................................ 10

VII Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Bảng 3.1. Kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn GV trường CĐCN Thực

phẩm giai đoạn 2013-2015 .............................................................................................. 77

Bảng 3.2. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 1 ............................................................. 81

Bảng 3.3. Dự báo đội ngũ GV của Trường CĐCN Thực phẩm (2013 – 2015) .................. 83

Bảng 3.4. Xác định cơ cấu GV của Trường CĐCN Thực phẩm theo chuyên ngành đào tạo

ở các khoa ....................................................................................................................... 84

Bảng 3.5: Cơ cấu tuyển dụng GV theo chuyên ngành đào tạo ở các khoa......................... 84

Bảng 3.6. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 2 ............................................................. 85

Bảng 3.7. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 3 ............................................................. 95

Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

VIII

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giảng viên theo trình độ ................................................................... 36

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.2: Số lượng HS, SV hệ đào tạo chính quy từ năm 2008 đến 2012..................... 37 HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình hoá phương pháp”đánh giá trong - đánh giá ngoài" .............................. 3

Hình 1.2: Mô hình hoá phương pháp”before and after” ...................................................... 4

Hình 1.3: Mô hình hoá phương pháp đánh giá tròn ............................................................ 5

Hình 1.4: Sơ đồ quá trình tuyển dụng .............................................................................. 23

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm ..................... 32

Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm ............... 60

IX Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài

Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức Thương mại thế

giới WTO, cơ hội mới, vận hội mới và cả những thách thức còn đang ở phía trước.

Để đưa Đất Nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển Đảng ta đã quyết tâm đưa

Việt Nam trở thành đất nước công nghiệp vào năm 2020. Để thực hiện mục tiêu

chiến lược đó cần khai thác và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, vấn đề phát

triển nguồn lực là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, trong đó

GD&ĐT là con đường quan trọng nhất trong việc phát huy nguồn lực con người.

Chính vì vậy Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm đến GD&ĐT, coi

GD&ĐT là quốc sách hàng đầu, lấy giáo dục là nền tảng để phát triển đất nước.

Nghị quyết hội nghị Ban chấp hành Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: "Giảng

viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục". Chỉ thị 40 - CT/TW của Ban bí thư

Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên chỉ rõ:

"Giảng viên là lực lượng nòng cốt có vai trò quan trọng". Do vậy, muốn phát triển

giáo dục đào tạo, điều kiện quan trọng trước tiên là phải nâng cao chất lượng đội

ngũ giảng viên .

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, trước mắt chúng ta phải đánh

giá, nhìn nhận lại chất lượng đội ngũ giảng viên hiện nay có phù hợp với yêu cầu

của Đất nước hay không? Phải làm gì để nâng cao được chất lượng không chỉ là câu

hỏi đối với các nhà nghiên cứu chiến lược giáo dục mà còn là vấn đề quan tâm của

toàn ngành giáo dục, toàn xã hội.

Từ yêu cầu cấp bách của thực tế đề tài:"Đánh giá thực trạng và đề xuất một

số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường cao đẳng công

nghiệp Thực phẩm” được thực hiện nhằm đưa ra các định hướng, giải pháp thực

hiện mang tính khả thi giúp nhà trường đạt được các mục tiêu dài hạn trong thời

gian tới.

X Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Tổng hợp các lý luận về chất lượng nhân lực và chất lượng GV trong hoạt

động đào tạo.

- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ GV trong hoạt động đào tạo của

trường CĐCN Thực phẩm.

- Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường CĐCN Thực phẩm.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài được giới hạn trong việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và

đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV ở trường CĐCN Thực Phẩm.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian:

Đề tài tập trung nghiên cứu trong phạm vi trường CĐCN Thực Phẩm ở Việt

Trì, Phú Thọ

- Về thời gian:

Các tài liệu tổng quan về tình hình chất lượng đội ngũ GV trường CĐCN Thực

Phẩm được thu thập từ các tài liệu đã công bố từ năm 2008 đến nay, số liệu điều tra

khảo sát năm 2012

- Về nội dung:

+ Tìm hiểu nguyên nhân, thực trạng chất lượng đội ngũ GV ở Trường CĐCN

Thực Phẩm

+ Trên cơ sở tìm hiểu nguyên nhân và thực trạng, đề xuất một số giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường CĐCN Thực Phẩm trong giai

đoạn 2012- 2017.

4. Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp tổng hợp để đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên

trường cao đẳng: phương pháp điều tra, phân tích kinh tế, tiếp cận hệ thống; phương

pháp thống kê, so sánh; phương pháp mô hình hoá kết hợp nghiên cứu lý luận và

thực tiễn.

XI Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Phương pháp nghiên cứu mô tả lại cách tiếp cận của tác giả khi thực hiện đề

tài: căn cứ lựa chọn đề tài, căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ

giảng viên trường cao đẳng, thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách nào, ai là đối tượng

khảo sát, phân tích số liệu như thế nào.

4.1 Quá trình nghiên cứu

Hình 1. Quá trình nghiên cứu luận văn

Thu thập số liệu thứ cấp Thu thập số liệu sơ cấp

Phân tích số liệu thu được

Đánh giá thực trạng

Đưa ra kết luận và đề suất một số giải pháp

4.2 Phương pháp thu nhập số liệu

Số liệu thứ cấp:

- Báo cáo thực tế của Trường CĐCN Thực phẩm để đánh giá thực tế chất

lượng đội ngũ giảng viên của trường.

- Nghiên cứu các văn kiện, nghị quyết, chính sách, chỉ thị của Đảng, của Nhà

nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo về công tác GD&ĐT.

- Nghiên cứu tài liệu, tạp chí của các tác giả về đánh giá chất lượng đội ngũ

giảng viên của các trường đại học, Cao đẳng và Trung cấp chuyên nghiệp.

Số liệu sơ cấp:

- Sử dụng các phiếu điều tra

XII Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Đối tượng điều tra:

+ Người học (chủ yếu là sinh viên vừa có điểm môn học và sinh viên vừa

tốt nghiệp )

+ Các doanh nghiệp có sử dụng lao động đã qua đào tạo tại Trường.

Từ những phân tích trên, tác giả sẽ ghi nhận số liệu các cuộc điều tra khảo

sát người học và các doanh nghiệp để tiến hành tổng hợp, so sánh, đánh giá, rút ra

kết luận từ thực tiễn.

4.3 Phương pháp phân tích số liệu

Số liệu sơ cấp: Dùng công cụ Excel để tổng hợp và phân tích dữ liệu.

Số liệu thứ cấp: Dùng bảng tổng hợp so sánh và phân tích

5. Dự kiến những đóng góp của luận văn

- Đề tài đã hệ thống hóa được những vấn đề hết sức cơ bản về chất lượng nguồn

nhân lực nói chung và chất lượng đội ngũ giảng viên nói riêng.

- Chỉ ra thực trạng về chất lượng đội ngũ giảng viên của trường CĐCN Thực

Phẩm trong năm 2012

- Đưa ra các định hướng, giải pháp thực hiện mang tính khả thi giúp nhà

trường đạt được các mục tiêu dài hạn trong thời gian tới (2012 – 2017)

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì

luận văn được chia ra làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng đội

ngũ giảng viên

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên

trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm

XIII

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành

công hay không thành công trong phát triển kinh tế xã hội của quốc gia do vậy tất

cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của

thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con

người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên

với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối

đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với

phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt

hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các

khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong quá trình lao

động phát triển. Có thể thấy sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực”là một

trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với

phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực” chẳng hạn

như:“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và

tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh

tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” (theo Nicholas Henry - Public

Administration and Public afairss). Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ

quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo

nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.

Theo báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu

hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa "nguồn nhân lực là trình độ lành

1 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới

dạng tiềm năng của con người". Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận

này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được

đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó

có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.

Hoặc "nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi

cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt

được mục tiêu của tổ chức” (theo George T.Milkovich and John W.Boudreau -

Hurman resourses management).

Như vậy cho dù hiểu theo định nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi

như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng

lao động của cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh

nghiệm, lòng tin, nhân cách...

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

Cũng tương tự như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm chất lượng

nguồn nhân lực cũng có nhiều quan niệm. Chẳng hạn như theo TS.Tạ Ngọc Hải -

Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước thì "Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của

nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe,

thẩm mỹ...của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu

tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức nói về chất lượng nguồn nhân lực trong giáo trình

Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp "Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp

ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ”(trong đó nhu cầu nhân lực là toàn bộ nhân

lực cần thiết cho thực hiện hoàn thành những mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ

chức; toàn bộ thể hiện ở chỉ tiêu: Số lượng thực tế - Số lượng nhu cầu và Số lượng

thực tế/Số lượng nhu cầu x 100%)

1.1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện pháp khác

nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những

2 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

nhận xét, kết luận về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng như

khả năng sẽ có trong tương lai dự định. Các phương pháp này thực sự giúp chúng ta

có cái nhìn toàn diện hơn về chất lượng nguồn nhân lực một cách tổng thể. Theo sự

nghiên cứu thống kê thì có nhiều phương pháp khác nhau được sử dụng trong đánh

giá nguồn nhân lực.Có thể nêu khái quát một số phương pháp sau:

1.1.3.1 Phương pháp”internal evaluation” – đánh giá trong và”exterior

evaluation” - đánh giá ngoài.

Đây là cách đánh giá dựa trên các giác độ tiếp cận khác nhau theo phạm vi

của đối tượng đánh giá từ chủ thể đánh giá. Đánh giá trong là sự tự đánh giá (ví dụ:

một tổ chức xem xét đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình, trong

trường hợp này tổ chức đó vừa là chủ thể đánh giá vừa là đối tượng đánh giá và do

vậy là đánh giá trong).

Đánh giá ngoài khác đánh giá trong ở chỗ chủ thể đánh giá không cùng là đối

tượng đánh giá (ví dụ: tổ chức cấp trên đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở các

tổ chức cấp dưới). Phương pháp này được đề xướng, thực hiện vào thập niên 80 của

thế kỷ XX và cho đến nay được sử dụng khá phổ biến ở các nước trên thế giới trong

nhiều lĩnh vực khác nhau. Các tác giả đề xướng phương pháp này là một số nhà

khoa học châu Âu mà tiêu biểu là P.Fasella nguyên chủ nhiệm uỷ ban Nghiên cứu

khoa học châu Âu. Có thể mô hình hoá phương pháp này như sau:

Hình 1.1: Mô hình hoá phương pháp”đánh giá trong - đánh giá ngoài"

ĐÁNH GIÁ TRONG

Phạm vi

Đánh giá ngoài

1.1.3.2 Phương pháp”before - and - after”- trước và sau.

Theo phương pháp này, đối tượng đánh giá được xem xét ở các thời điểm

khác nhau trên một chuỗi thời gian. Ví dụ: Chất lượng nguồn nhân lực của một tổ

chức đã được nâng cao hơn trước sau khi tổ chức áp dụng các biện pháp cải thiện

3 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

chất lượng nguồn nhân lực. Phương pháp này được sử dụng đồng thời với một số

phương pháp khác như so sánh, đối chiếu... trong đó chuỗi thời gian được sử dụng

với các phân tích, đối chiếu, so sánh cắt ngang trên nhóm đối tượng. Có thể mô hình

hoá phương pháp này như sau:

Hình 1.2: Mô hình hoá phương pháp”before and after”

BEFORE

AFTER

Tác giả của phương pháp này là tiến sĩ K.Matthé người Đức, ông cho rằng

phương pháp này có sự khác biệt giữa phân tích, tổng hợp với ý nghĩa là các

phương pháp bổ trợ cho việc thực hiện đánh giá. Sự khác biệt thể hiện ở chỗ phân

tích có thể sử dụng những bằng chứng từ những kết quả thực hiện nhiệm vụ của đối

tượng đánh giá để đưa ra các kết luận có tính rõ ràng với những căn cứ xác thực mà

việc sử dụng phương pháp tổng hợp không có được. Ngược lại tổng hợp đưa lại cho

chúng ta những đánh giá, nhận xét có tính khái quát nhưng mang đậm tính chủ quan

của chủ thể đánh giá.

1.1.3.3 Phương pháp đánh giá tròn (round evaluation) hay đánh giá 360 độ.

Phương pháp này được sử dụng khá phổ biến trong quản lý nguồn nhân lực ở

khu vực tư của Mỹ và một số nước khác. Những người đề xướng cho phương pháp

đánh giá này là George T. Milkovich và John W. Boudreau đều là những nhà

nghiên cứu quản trị nhân lực nổi tiếng của Mỹ, nêu luận đề với câu hỏi là nhà quản

trị nhân lực làm thế nào để đánh giá đúng được nguồn nhân lực đang quản lý? Câu

trả lời được lý giải như sau: Tính đúng đắn của các đánh giá phụ thuộc nhiều vào

các thông tin chính xác mà nhà quản trị có được về hoạt động của nguồn nhân lực

do mình quản lý và hơn ai hết những người trong tổ chức biết rõ và có thể cung cấp

những thông tin tin cậy nhất cho việc đánh giá. Tuy nhiên bản chất của việc đánh

giá là do con người thực hiện và vì vậy nó luôn mang tính chủ quan nên cần khắc

phục bằng cách không tạo ra các cực lệch trong đánh giá. Theo cách đó chúng ta có

4 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

được những chỉ số chung về đối tượng đánh giá. Như vậy so với phương pháp đánh

giá do P.Fasella đại diện thì đánh giá vòng tròn có khả năng cao hơn trong việc

khắc phục tính có lỗi trong đánh giá nguồn nhân lực.

Hình 1.3: Mô hình hoá phương pháp đánh giá tròn

Chủ thể đánh giá

Chủ thể đánh giá

Đối tượng đánh giá

Chủ thể đánh giá

Chủ thể đánh giá

Chủ thể đánh giá

1.1.3.4 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Sử dụng các thang đo đánh giá đồ hoạ là phương pháp truyền thống và được

áp dụng khá phổ biến. Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh

giá về các tiêu thức đánh giá của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của

mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Để đánh giá, người đánh giá xác định xem

thực hiện tiêu thức đánh giá của đối tượng đánh giá thuộc thứ hạng nào (xuất sắc

hay trung bình...), sau đó đánh giá bằng cách cho điểm.

Ưu điểm của việc sử dụng một thang đo đánh giá đồ họa ở chỗ dễ hiểu, được xây

dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện, có thể được cho điểm một cách dễ

dàng và lượng hoá được bằng điểm, nhờ đó cho phép người đánh giá so sánh về

điểm số và thuận tiện ra quyết định.

Tuy nhiên việc sử dụng thang các thang đo đồ hoạ cũng dễ bị ảnh hưởng

hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung

bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác.

1.1.3.5 Phương pháp khác

5 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Ngoài các phương pháp trên còn có những phương pháp khác như: phương

pháp bản tường thuật, phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc ...

Các phương pháp này thực sự giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện hơn về

chất lượng nguồn nhân lực một cách tổng thể nhưng để có thể đánh giá có hệ thống

chất lượng nguồn nhân lực quản lý trước hết phải xây dựng được một hệ thống các

tiêu chí phản ánh nó. Việc xác định các tiêu chí này đóng một vai trò quan trọng

trong việc định hướng cho các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các

tiêu chí được sử dụng rộng rãi hiện nay bao gồm các tiêu chí về sức khoẻ, tiêu chí

đánh giá trình độ văn hoá, tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật, yếu tố về

tinh thần, phẩm chất đạo đức, khả năng sáng tạo của nguồn nhân lực.Các tiêu chí

xác định chất lượng nguồn nhân lực nên bao gồm các nội dung sau:

Thứ nhất, nguồn nhân lực có chất lượng phải là lực lượng lao động có đạo

đức nghề nghiệp, đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có

trách nhiệm với công việc. Cao hơn cả, đạo đức nghề nghiệp còn thể hiện ở mong

muốn đóng góp tài năng, công sức của mình vào sự phát triển chung của dân tộc.

đây được coi là tiêu chí nền tảng trong xây dựng những tiêu chí xác định nguồn

nhân lực chất lượng .

Thứ hai, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có khả

năng thích ứng công nghệ mới và linh hoạt cao trong công việc chuyên môn. Tiêu

chí này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, để có

khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại

ngày nay. Điều này cũng có nghĩa là nguồn nhân lực có chất lượng phải có bản lĩnh

nghề nghiệp để không bị động trước những thay đổi nhanh chóng cả về nội dung và

cách thức tiến hành công việc của thời đại toàn cầu hóa và kinh tế tri thức.

Thứ ba, nguồn nhân lực có chất lượng phải là lực lượng lao động có khả

năng sáng tạo trong công việc. Sáng tạo bao giờ cũng là một động lực quan trọng

thúc đẩy sự phát triển. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, “những gì là mới và sôi

động của ngày hôm qua nhanh chóng trở thành cũ kỹ và tầm thường trong ngày

6 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

hôm nay” (Tony Buzan, 2006). Nếu không liên tục có những ý tưởng sáng tạo thì

hoạt động của các tổ chức và suy rộng ra là của một dân tộc sẽ bị tê liệt.

1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên

1.2.1. Trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân

Giáo dục Đại học và cao đẳng là một bộ phận nằm trong hệ thống giáo dục

quốc dân, có vai trò và vị trí hết sức quan trọng. Theo điều 39 Luật giáo dục: “Mục

tiêu của giáo dục đại học là đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý

thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực nghề nghiệp tương xứng với trình

độ đào tạo, có sức khỏe, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”

Trước tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa, Nghị quyết Đại hội X tiếp tục

xác định các nguy cơ tụt hậu về kinh tế được nhấn mạnh. Để phát triển được kinh tế

không có con đường nào khác là phải đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước. Giáo

dục Đại học va cao đẳng có nhiệm vụ lớn lao là đào tạo nguồn nhân lực bậc cao và

bồi dưỡng nhân tài cho đất nước.

Một số nước muốn phát triển nhanh phải có nền dân trí cao. Theo báo cáo

của UNESCO – 1995, số dân trong độ tuổi từ 18 – 22 được tiếp thu giáo dục ở một

số nước có tỷ lệ là: Mỹ: 82% (năm 1992), Pháp 50% (năm 1993), Hàn Quốc 54,8%

(năm 1995), Thái Lan: 20,6% (năm 1994). Tong khi đó, ở Việt Nam là 3,2% ( năm

1993). Như vậy, nước ta vẫn là nước có nền giáo dục cao đẳng và Đại học thuộc số

ít, điểm xuất phát thấp. Để đáp ứng được yêu cầu CNH – HĐH đất nước thì yêu cầu

nguồn nhân lực có trình độ cao là hết sức cần thiết. Các trường Đại học và cao đẳng

có vai trò hết sức quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực này cho đất nước.

1.2.2. Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng

1.2.2.1. Khái niệm giảng viên và đội ngũ giảng viên

* Khái niệm giảng viên

Có nhiều cách để định nghĩa giảng viên

Theo Luật giáo dục được quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì "Nhà giáo

là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác.

Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp

gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục ĐH, CĐ gọi là giảng viên.

7 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Theo tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào

tạo ban hành kèm theo quyết định số 2002/TCCP- VC ngày 08/06/1994 của Ban tổ

chức Chính phủ đưa ra thì: " giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc

giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường

ĐH hoặc CĐ. (viên chức là công dân Việt Nam trong biên chế, được bổ nhiệm giữ

một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính

trị, tổ chức chính trị - xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu

sự nghiệp)

* Đội ngũ giảng viên

Theo từ điển tiếng Việt, đội ngũ là “khối đông người cùng chức năng nghề

nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng”.

Các khái niệm về đội ngũ dùng cho các thành phần trong xã hội như đội ngũ

trí thức, đội ngũ công nhân viên chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật

ngữ quân sự. Đó là một khối đông người, được tổ chức thành một lực lượng để

chiến đấu hoặc để bảo vệ.

Tóm lại, đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực

lượng để thể hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc không

cùng nghề nghiệp nhưng có chung một mục đích nhất định.

Theo Vigri K. Rowland: “Đội ngũ nhà giáo là những chuyên gia trong

ngành giáo dục, họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như thế nào

và có khả năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho giáo dục”

Từ khái niệm nêu trên về đội ngũ nhà giáo, chúng ta có thể quan niệm rằng:

Đội ngũ nhà giáo là một tập thể bao gồm những giáo viên và cán bộ quản lý giáo

dục, được tổ chức thành một lực lượng, có chung nhiệm vụ thực hiện các mục tiêu

giáo dục đã đặt ra cho nhà trường hoặc cơ sở giáo dục đó

Đội ngũ giảng viên Việt Nam là những người lao động trí tuệ sáng tạo , có

tinh thần yêu nước, ý thức dân tộc cao, cần cù thông minh, năng động và nhạy bén

với sự phát triển của thời đại. Đồng thời đây cũng là lực lượng nghiên cứu khoa học

hùng hậu. Chính từ lực lượng này đã xuất hiện nhiều nhà khoa học lớn, các chuyên

8 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

gia đầu ngành. Họ có khả năng và thực tế đã có nhiều đóng góp tích cực và to lớn ở

cả hai phương diện: Đào tạo những tài năng trẻ, bồi dưỡng đội ngũ trí thức, đồng

thời nghiên cứu phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, kỹ thuật, khoa học

quản lý, văn hóa, nghệ thuật, phát triển kinh tế - xã hội, góp phần đẩy nhanh quá

trình xây dựng đất nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

1.2.2.2.Tiêu chuẩn và nhiệm vụ của người giảng viên

a, Tiêu chuẩn của người giảng viên

Theo điều 70 Luật giáo dục 2005, nhà giáo (giảng viên) phải có những tiêu

chuẩn sau:

­ Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt;

­ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;

­ Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;

­ Lý lịch bản thân rõ ràng

Căn cứ vào Quyết định số 202/TCCB – VC (08/6/1994) của Bộ trưởng, Trưởng

ban tổ chức – Cán bộ Chính phủ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch

công chức ngành GD&ĐT thì giảng viên Cao đẳng, đại học được chia thành giảng

viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư.

Theo quan điểm của các nhà giáo dục học, trình độ đội ngũ giảng viên trước

hết phải nói đến hệ thống tri thức mà người giảng viên nắm được. Đó không phải là

các tri thức có liên quan đến môn học do người giảng viên trực tiếp phụ trách giảng

dạy, mà còn là sự hiểu biết nhất định về các môn khoa học lân cận với bộ môn

chuyên ngành nào đó. Đặc biệt là các tri thức mang tính chất công cụ, phương tiện

để nghiên cứu khoa học như: Toán học, ngoại ngữ, tin học....và phương pháp luận,

phương pháp nghiên cứu khoa học.

Theo Quyết định số 538/TCCB - BCTL ngày 18/12/1995 của Ban tổ chức Chính

phủ yêu cầu về trình độ của giảng viên, giảng viên chính và giảng viên cao cấp như sau:

9 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Bảng 1.1. Yêu cầu về trình độ của GV, GV chính, GV cao cấp

Chức danh Yêu cầu

Giảng viên - Có bằng cử nhân trở lên

- Đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành

- Phải có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học

Giảng viên chính - Có bằng thạc sỹ trở lên

- Có thâm niên ở giảng viên ít nhất là 9 năm

- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ

C (là ngoại ngữ thứ 2 đối với giảng viên chính ngoại ngữ)

- Có đề án hoặc công trình sáng tạo được hội đồng khoa học

nhà trường công nhận và được áp dụng có kết quả trong

chuyên môn.

Giảng viên cao cấp - Có bằng tiến sỹ của chuyên ngành đào tạo

- Là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch ít nhất là 6 năm

- Sử dụng được 2 ngoại ngữ để giảng dạy, nghiên cứu khoa

học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương

trình độ C đối với người dạy ngoại ngữ)

- Có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo

được hội đồng khoa học nhà trường hoặc ngành công nhận

và đưa vào áp dụng có hiệu quả.

(Nguồn Quyết định số 538/TCCB - BCTL ngày 18/12/1995)

b, Nhiệm vụ của giảng viên

Theo điều 72 Luật giáo dục 2005 nhà giáo có những nhiệm vụ sau:

- Giáo dục giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất

lượng trương trình giáo dục.

- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ

của nhà trường.

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín danh dự của nhà giáo, tôn trọng nhân cách của người

học, đối xử công bằng với người học.- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao

10 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

phẩm chất đạo đức trình độ chính trị chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp

giảng dạy, nêu gương tốt cho người học.

Theo quyết định số 64/2008 QĐ - BGDĐT ban hành ngày 28/11/2008 giảng

viên có nhiệm vụ sau:

- Nhiệm vụ giảng dạy

+ Nghiên cứu và nắm vững mục tiêu giáo dục, nội dung chương trình

phương pháp giáo dục đại học, quy chế thi kiểm tra đánh giá, vị trí và yêu cầu của

môn học, ngành học được phân công đảm nhiệm, nắm bắt khả năng kiến thức của

người học.

+ Xây dựng kế hoạch dạy học, đề cương môn học, bài giảng và thiết kế học

liệu cần thiết phục vụ cho giảng dạy, giảng dạy phù đạo hướng dẫn người học kỹ

năng học tập, nghiên cứu, làm thí nghiệm, kỹ năng thực hành, thảo luận khoa học,

thực tập nghề nghiệp, tham gia các hoạt động thực tế phục vụ sản xuất và đời sống.

+ Hướng dẫn SV thực tập tốt nghiệp, xây dựng đề cương và làm đồ án, khoá

luận tốt nghiệp.

+ Thực hiện quá trình đánh giá kết quả cuả người học.

+ Tham gia giáo dục chính trị, tư tưởng đạo đức cho SV, giúp SV phát huy

vai trò chủ động trong học tập và rèn luyện, hướng dẫn SV thực hiện mục tiêu đào tạo.

+ Hướng dẫn người học tham gia đánh giá hoạt động dạy học, thường xuyên

cập nhật thông tin từ người học để xử lý, bổ sung hoàn chỉnh phương pháp, nội

dung kế hoạch giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, đáp ứng yêu

cầu xã hội.

+ Dự giờ tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên khác.

+ Tham gia xây dựng và phát triển ngành học, chương trình cải tạo, cải tiến

nội dung, phương pháp giảng dạy, nghiên cứu và thực hành môn học.

+ Biên soạn giáo trình, sách chuyên khảo và tài liệu tham khảo phục vụ công

tác đào tạo bồi dưỡng.

+ Tham gia xây dựng các cơ sở thí nghiệm và thực hành.

+ Tham gia các công tác kiêm nhiệm như chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực

tập, cố vấn học tập...

11 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ

- Nhiệm vụ học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ.

1.2.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng

Đội ngũ giáo viên trường học mạnh hay yếu, chính là nhờ chất lượng đội ngũ

đó. Cũng theo từ điển bách khoa Việt Nam: "... chất lượng là đặc tính khách quan

của sự vật. Chất lượng biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết

thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như là một tổng thể, bao quát

toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật. Sự thay đổi chất lượng kéo theo sự thay

đổi của sự vật về căn bản. Chất lượng của sự vật bao giờ cũng gắn liền với tính quy

mô về số lượng của nó và không thể tồn tại ngoài tính quy luật ấy. Mỗi sự vật bao

giờ cũng là sự thống nhất của số lượng và chất lượng".

Theo Lê Đức Phúc (trong bài chất lượng và hiệu quả giáo dục- nghiên cứu

GD tháng 5/1997 ) thì: "Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con

người, một sự vật, sự việc. Đó là tổng thể những thuộc tính cơ bản khảng định sự

tồn tại của một sự vật và phân biệt nó với sự vật khác" , "Chất lượng giáo dục là

trình độ và khả năng thực hiện mục tiêu giáo dục, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu

của người học và sự phát triển toàn diện của xã hội ..."

Với các khái niệm trên, chúng ta thấy rõ ràng chất lượng và số lượng có liên

quan mật thiết với nhau.

Trong các trường cao đẳng, đội ngũ cán bộ giáo viên bao gồm cán bộ quản

lý (hiệu trưởng, phó hiệu trưởng), các giáo viên, cán bộ công nhân viên hành chính,

cán bộ phục vụ ... những người trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào công tác giáo

dục học sinh trong nhà trường (trong đó lực lượng giáo viên là trực tiếp và chủ yếu).

Đội ngũ chỉ mạnh khi từng thành viên của đội ngũ mạnh, từng thành viên chỉ

mạnh khi thành viên đó có phẩm và năng lực tốt. Phẩm chất và năng lực của từng

con người là những tiêu chuẩn cơ bản để đánh giá nhân cách của người đó, nó được

biểu hiện ở từng hiệu quả công việc ở từng người.

Theo GS Nguyễn Đức Chính (nguyên Phó Giám đốc đại học Quốc gia Hà

Nội) quan niệm chất lượng đội ngũ giảng viên là một khái niệm động, nhiều chiều,

12 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

ít nhất bao gồm ba khía cạnh: Mục tiêu; quá trình hoạt động nhằm đạt được mục

tiêu; và thành quả đạt được so với mục tiêu.

Theo tác giả Lê Đức Ngọc, Lâm Quang Thiệp – ĐHQG Hà nội và theo tổ

chức đảm bảo chất lượng giáo dục đại học quốc tế thì: “ Chất lượng đội ngũ giảng

viên được đánh giá qua mức độ đạt được mục tiêu đã đề ra”

Tựu trung lại có thể tóm tắt chất lượng đội ngũ giảng viên thể hiện ở hai tiêu

chí: Phẩm chất đạo đức và năng lực hoạt động (năng lực tác nghiệp). Trong hai tiêu

chí trên thì tiêu chí thứ hai ( năng lực hoạt động ) dù vất vả mới đạt được nhưng dễ

đánh giá và dễ hiểu chỉnh hơn.

Tiêu chí thứ nhất (phẩm chất đạo đức tuy rất dễ nói nhưng rất khó đo lường, vì vậy

nên rất khó hiệu chỉnh.

1.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên

Có thể nói chất lượng đội ngũ giảng viên là một khái niệm động, đa chiều và gắn

với các yếu tố chủ quan thông qua quan hệ giữa người với người. Do vậy không thể

dùng một phép đo đơn giản để đánh giá và đo lường chất lượng đội ngũ giảng viên.

Trong giáo dục người ta thường dùng một bộ thước đo bao gồm các tiêu chí và các chỉ

số ứng với các lĩnh vực trong quá trình đào tạo. Bộ thước đo này có thể dùng để đánh giá

đo lường các điều kiện đảm bảo chất lượng, Các chỉ số đó có thể là chỉ số định lượng,

tức là đánh giá và đo được bằng điểm số. Cũng có thể có các chỉ số định tính, tức là đánh

giá bằng nhận xét chủ quan của người đánh giá.

Việc đánh giá, đo lường chất lượng bên trong được tiến hành bởi chính cán bộ

giảng dạy, sinh viên, học sinh, cán bộ công nhân viên của trường nhằm mục đích tự

đánh giá.

Việc đánh giá, đo lường chất lượng cũng có thể được tiến hành từ bên ngoài do

các cơ quan quản lý và cộng đồng đào tạo thực hiện với các mục đích khác nhau.

Việc đánh giá đầy đủ chính xác về chất lượng đội ngũ giảng viên để nhà

trường thấy được những mặt mạnh, mặt yếu từ đó có các giải pháp phù hợp để nâng

cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên việc đánh chất lượng là một quá trình

khá phức tạp đòi hỏi tính thường xuyên, liên tục với nhiều phương thức đánh giá

13 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

luôn đòi hỏi đổi mới và cải tiến. Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ giảng

viên có thể lựa chọn là đánh giá trong - đánh giá ngoài, so sánh, hoặc có thể dùng

phương pháp xin ý kiến chuyên gia.

Công tác đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên trường cao đẳng

được thực hiện theo Quyết định số 66/QĐ-BGDĐT năm 2007 về " Tiêu chuẩn đánh

giá chất lượng giáo dục trường cao đẳng" - phụ lục 01. Trong đó với tiêu chuẩn số 5

có đề cập đến tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, giảng viên của trường cao đẳng:

Tiêu chuẩn 5: Đội ngũ cán bộ, quản lý, giảng viên và nhân viên

1. Cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên thực hiện các nghĩa vụ và được

đảm bảo các quyền theo quy định của Điều lệ trường cao đẳng.

2. Có chủ chương, kế hoạch và biện pháp tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên, cán bộ và nhân viên, tạo

điều kiện cho họ tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong nước và

ngoài nước, chú trọng đào tạo và phát triển các giảng viên trẻ.

3. Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và nghiên

cứu khoa học; đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm tỷ lệ

trung bình sinh viên/giảng viên.

4. Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo

theo quy định. Giảng dạy theo chuyên môn được đào tạo; đảm bảo cơ cấu chuyên

môn và trình độ theo quy định; có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về

nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học.

5. Đội ngũ giảng viên được đảm bảo cân bằng về kinh nghiệm công tác

chuyên môn và trẻ hóa của đội ngũ giảng viên theo quy định.

6. Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên đủ số lượng có năng lực chuyên môn và

được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ có hiệu quả cho việc

giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học.

7. Tổ chức đánh giá các hoạt động giảng dạy của giảng viên; chú trọng việc

triển khai đổi mới phương pháp giảng dạy, phương pháp đánh giá kết quả học tập của

người học.

14 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Căn cứ quyết định của Bộ giáo dục và đào tạo, dựa trên tiêu chí đánh giá chất

lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên nêu trên làm bộ tiêu chí chuẩn để đánh giá chất

lượng. Tuy nhiên bộ tiêu chí này có nhiều tiêu chí chưa phù hợp với trường cao đẳng, đề

tài sẽ điều chỉnh, lược bỏ hoặc thay thế bằng các chỉ tiêu đánh giá phù hợp với điều kiện

Nhà trường.

1.3.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên về quy mô (số lượng)

Mục tiêu đánh giá: So sánh đội ngũ người lao động của một tổ chức hiện có

với đội ngũ người lao động của một tổ chức cần thiết (nhu cầu) để hoàn thành công

việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức do pháp luật quy định.

Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu

+ Mức độ đáp ứng về quy mô đội ngũ giảng viên theo số tuyệt đối:

Mức độ đáp ứng Quy mô Quy mô - = về quy mô giảng viên giảng viên hiện có giảng viên cần thiết

+ Tỷ lệ đáp ứng quy mô đội ngũ giảng viên

Quy mô giảng viên hiện có Tỷ lệ đáp ứng = x 100% về quy mô giảng viên Quy mô giảng viên cần thiết

Căn cứ để đánh giá chất lượng giảng viên theo quy mô, bao gồm:

+ Quy mô giảng viên hiện có căn cứ vào Báo cáo tình hình nhân lực của tổ

chức ở thời điểm đánh giá.

+ Quy mô giảng viên cần thiết, căn cứ vào các tài liệu liên quan quy định về:

Chức năng, nhiệm vụ của tổ chức theo quy định của Pháp luật; mô hình tổ chức bộ

máy theo chiến lược phát triển tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể liên quan đến

thời điểm đánh giá; các tài liệu nghiên cứu phát triển tổ chức; các chính sách phát

triển nhân lực của tổ chức.

1.3.2 Đánh giá chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác

Đây là một tiêu chí được quan tâm khi tiến hành đánh giá chất lượng nhân

lực trong hệ thống các trường học. Do đặc thù hoạt động của một tổ chức đòi hỏi

nhân lực phải có kinh nghiệm thực tế theo chuyên môn được đào tạo, điều đó cũng

15 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

đồng nghĩa với việc chất lượng nhân lực của nhà trường phụ thuộc vào thời gian

làm việc thực tế, kỹ năng nghề nghiệp tích lũy được trong quá trình giảng dạy theo

đúng với chuyên môn được đào tạo của người lao động.

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động theo thâm

niên, kinh nghiệm công tác qua các năm và đưa ra nhận xét.

- Căn cứ đánh giá: Thời gian làm việc thực tế theo chuyên môn đào tạo căn cứ

vào số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá qua các năm.

Bảng 1.2. Đánh giá chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công tác.

Năm ... Năm ...

Năm .... Số lượng Tỷ trọng Thâm niên giảng dạy

Từ....đến.....năm Từ....đến.....năm Cộng Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) (%)

1.3.3 Đánh giá chất lượng giảng viên theo trình độ được đào tạo

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng giảng viên của một tổ chức theo

trình độ được đào tạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu giảng viên theo trình độ

được đào tạo (cơ cấu giảng viên theo trình độ được đào tạo được xác định theo yêu

cầu công việc) và đưa ra nhận xét.

- Căn cứ đánh giá:

+ Cơ cấu đội ngũ người lao động của 1 tổ chức theo trình độ được đào tạo

hiện có theo số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.

+ Cơ cấu chuẩn theo trình độ được đào tạo được xác định theo yêu cầu công

việc của từng loại tổ chức cụ thể được đánh giá.

Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên theo trình độ được đào tạo

TT Trình độ giảng viên Cơ cấu % hiện có Cơ cấu % theo chuẩn Số lượng giảng viên hiện có

...

01 Tiến sỹ 02 Thạc sỹ 03 Cộng

16 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

1.3.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo kết quả xếp loại sinh viên tốt nghiệp.

+ Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng kết quả xếp loại sinh viên tốt

nghiệp thực tế với chuẩn kết quả xếp loại sinh viên tốt nghiệp(chuẩn kết quả xếp

loại sinh viên tốt nghiệp dùng phiếu điều tra) và đưa ra nhận xét.

- Căn cứ đánh giá:

+ Xếp loại tốt nghiệp của sinh viên hiện có theo số liệu của tổ chức tại thời

điểm đánh giá.

+ Cơ cấu khảo sát theo vùng của tổ chức cụ thể được đánh giá.

Bảng 1.4. Đánh chất lượng đội ngũ GV theo kết quả xếp loại SV tốt nghiệp.

TT Xếp loại Số lượng hiện có Tỷ lệ (%) hiện có Tỷ lệ (%) khảo sát

01 02 ... Cộng

1.3.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo thái độ, kỹ năng sư phạm

Với những yêu cầu cao của việc sử dụng phương pháp dạy học theo phương

pháp tích cực, đòi hỏi mỗi giảng viên cần phải có thái độ biết tôn trọng sinh viên và

kỹ năng sư phạm khéo léo trong ứng xử và giải quyết tình huống. Từ đó mới tạo ra

môi trường cởi mở, kích thích tính sáng tạo, chủ động lĩnh hội tri thức của người học.

Phương pháp đánh giá: Là việc lấy ý kiến phản hồi của SV đối với việc giảng dạy của

GV. Ngoài việc phản hồi về chất lượng mà SV thu được qua việc giảng dạy của

GV, việc làm này còn mang ý nghĩa là sự phản hồi của xã hội đối với chất lượng

của nhà trường, của cơ sở giáo dục và đào tạo. Việc lấy ý kiến của SV thể hiện mức

độ hài lòng của SV đối với GV, là cơ hội để SV đóng góp ý kiến với GV, khắc phục

tình trạng trao đổi ngoài lề hay tạo ra những dư luận không mang tính xây dựng

phía sau giảng đường.

Đồng thời hình thức này cung cấp những “thông tin ngược” để GV kiểm tra

lại hoạt động giảng dạy của mình. Qua đó GV phát huy những thế mạnh, ưu điểm

và khắc phục những tồn tại, hạn chế nhằm đảm bảo chất lượng hoạt động giáo dục.

17 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Việc làm này có ý nghĩa thiết thực trong điều kiện hiện nay khi đa số các trường cao

đẳng, đại học đã, đang và sẽ triển khai đào tạo theo học chế tín chỉ mà một trong

những đặc trưng của loại hình đào tạo này là SV có quyền chọn lớp, chọn GV. SV

sẽ chọn những GV giỏi. Đây là động cơ tạo nên sự cạnh tranh lành mạnh giữa các GV.

Để đánh giá năng lực giảng dạy của GV thông qua lấy ý kiến phản hồi của

SV đạt hiệu quả và tính khách quan cao, cần chú ý một số điểm sau:

- Nâng cao nhận thức đối với GV và SV về hoạt động SV tham gia đánh giá GV.

- Tuỳ theo điều kiện cụ thể, từng trường có thể trao quyền tự quyết cho các

khoa trong việc triển khai thực hiện.

- Dựa trên tình hình GV và công tác đào tạo của mình, các đơn vị có thể tự

xây dựng các tiêu chí đánh giá.

- Là một hoạt động quan trọng trong việc nỗ lực nâng cao chất lượng GV của

đơn vị nên cần thực hiện nghiêm túc, có qui trình, chuẩn mực cụ thể, tránh tình

trạng “giơ cao, đánh khẽ”.

- Cần từng bước công khai ý kiến đánh giá của SV để tránh nguy cơ gây nên

tác dụng ngược.

- Việc đánh giá năng lực giảng dạy của GV cần thực hiện đồng thời với việc

đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá hết môn học, trong đó khắc phục tình trạng GV

vừa là người tham gia giảng dạy, vừa là người ra đề, chấm thi.

- Nhà trường cần quan tâm về xây dựng cơ sở vật chất, đầu tư trang thiết bị,

phòng thí nghiệm, giáo trình... để GV có được những điều kiện thuận lợi trong việc

nâng cao chất lượng giờ giảng của mình.

Những nguyên tắc chủ yếu khảo sát về chất lượng giảng viên: Bảng câu hỏi

phát cho sinh viên; Sự cẩn mật; Khảo sát về chất lượng giảng viên là một phần của

quản lý.

Quy trình nghiên cứu khảo sát chất lượng giảng viên: cụ thể qua 9 bước sau:

Xác định vấn đề nghiên cứu; Nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực hiện khảo sát

chất lượng giảng viên của các trường đào tạo để xây dựng thước đo sơ bộ; Nghiên

cứu định tính, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn nhóm để xây dựng bảng phỏng vấn;

18 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Chuẩn bị điều tra: lập mẫu, lên lịch khảo sát, liên hệ các phòng ban, các khoa, giáo

viên có liên quan; Phỏng vấn học sinh để thu thập dữ liệu; Tổng hợp kết quả; Phân

tích kết quả.; Viết báo cáo sơ bộ; Thảo luận để tìm ra biện pháp.

1.3.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo hoạt động nghiên cứu khoa

học

Đối với giảng viên tại trường cao đăng, đại học, công tác giảng dạy luôn

được coi trọng, là điều kiện cần và đủ đối với một giảng viên. Tuy nhiên, đây mới

chỉ là một nửa yêu cầu của hoạt động chuyên môn của người giảng viên.Vì vậy,

việc NCKH lâu nay luôn được các trường đề cao, chú trọng, đặt ra như một nhiệm

vụ bắt buộc, thường xuyên và là một tiêu chuẩn quan trọng hàng đầu để đánh giá

khả năng toàn diện của giảng viên. Mặc dù vậy, trong thời gian qua, tại các trường

cao đăng đại học, hoạt động NCKH của đội ngũ giảng viên vẫn còn khá “tẻ nhạt”,

thậm chí còn “quên”, chứa đựng nhiều hạn chế, bất cập, chưa được quan tâm đúng

mức, chưa ngang tầm với nhiệm vụ chuyên môn của giảng viên.

Phương pháp đánh giá:

- Các đề tài, dự án được thực hiện và nghiệm thu

- Số lượng bài báo đăng trên các tạp chí chuyên ngành trong nước và

quốc tế tương ứng với số đề tài nghiên cứu khoa học và phù hợp với định hướng

nghiên cứu và phát triển của trường đại học.

- Hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ của trường có

những đóng góp mới cho khoa học, có giá trị ứng dụng thực tế để giải quyết các vấn

đề phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và cả nước.

1.3.7 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo thông tin phản hồi của doanh

nghiệp về chất lượng đào tạo.

Giáo dục đại học thế giới hiện nay đang có khuynh hướng chú trọng vào việc

giúp sinh viên đạt được các mục tiêu sau đây: kiến thức chuyên môn, các kỹ năng

cơ bản và thái độ hay hành vi cần thiết trong một xã hội có khuynh hướng toàn cầu

hoá. Trong đó kỹ năng giao tiếp, kỹ năng nghiên cứu, trình bày, kỹ năng tổ chức…

là các kỹ năng không thể thiếu được.

19 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Đề xuất xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực của người lao động đang làm

việc trong các doanh nghiệp được đào tạo như sau:

- Trình độ chuyên môn: Thể hiện qua việc nắm vững chuyên môn được đào

tạo, sau khi tốt nghiệp có thể làm việc ngay hay phải đào tạo lại,…

- Kỹ năng thực hành: Người được đào tạo có khả năng ứng dụng chuyên môn

vào việc giải quyết các vấn đề trong công việc, trong cuộc sống hay không, có khả

năng làm và tự tạo việc làm hay không, khả năng sử dụng ngoại ngữ, vi tính,…

- Năng lực sáng tạo: Trong công việc có thường xuyên đưa ra những sáng

kiến (mới lạ, độc đáo) trong việc giải quyết các vấn đề trong công việc …

- Năng lực hợp tác: Trong công việc hàng ngày có biết cách phối hợp với

những người khác, với những đồng nghiệp

- Năng lực truyền thông: Có biết cách sử dụng ngôn ngữ bằng lời và không

bằng lời để diễn đạt ý kiến của mình cho người khác hiểu và chấp nhận hay không,

có khả năng thương lượng và đàm phán hay không,…

- Phẩm chất đạo đức, nhân văn: Là người có tính trung thực không, có tinh

thần trách nhiệm hay không, có biết cân bằng giữa lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân

không, có dám đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình không…

- Khả năng thể lực: Có khả năng làm việc với cường độ cao và có khả năng

đứng vững trước những áp lực công việc hay không,…

Quy trình nghiên cứu khảo sát gồm 9 bước:

- Xác định vấn đề nghiên cứu.

- Nghiên cứu lý thuyết, thực hiện thu thập các tiêu chí đánh giá

- Phỏng vấn trực tiếp, ngẫu nhiên các chuyên gia làm công tác đánh giá năng

lực làm việc của người lao động ở một số doanh nghiệp.

- Chuẩn bị điều tra: Lập mẫu, lên lịch, liên lạc với đơn vị có sinh viên của

trường đang công tác để khảo sát,…

- Phỏng vấn để thực tế tại doanh nghiệp thu thập dữ liệu

- Hiệu chỉnh dữ liệu

- Phân tích dữ liệu

20 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Viết báo cáo sơ bộ

- Thảo luận để tìm ra biện pháp cụ thể.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên

1.4.1 Yếu tố về cơ chế, chính sách của Nhà nước

Cơ chế chính sách tốt là động lực để thúc đẩy quá trình phát triển đội ngũ

giảng viên. Không những có tác dụng khuyến khích trực tiếp đối với người được đi

bồi dưỡng mà nó còn có tác dụng động viên phong trào học tập , nghiên cứu nâng

cao trình của đội ngũ giảng viên trong toàn trường.

Từ đó chúng ta có thể thấy được vai trò của cơ chế, chính sách của Nhà nước có

ảnh hưởng như thế nào đến sự phát triển của Giáo dục và đào tạo nói chung, chất lượng

của đội ngũ giảng viên nói riêng.

Cơ chế, chính sách của Nhà nước tác động tới chất lượng đội ngũ giảng viên ở

các khía cạnh sau :

+ Khuyến khích hoặc kìm hãm huy động các nguồn lực để cải tiến nâng cao

chất lượng

+ Chính sách về lao động, việc làm và tiền lương của đội ngũ giảng viên, về

đào tạo bồi dưỡng giảng viên và chính sách về học phí cho học sinh, sinh viên.

+ Chính sách về kinh phí bồi dưỡng nâng cao trình độ

+ Chính sách về xây dựng nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy, bồi

dưỡng giảng viên theo hướng hiện đại. Đặc biệt là việc ứng dụng các phương pháp

giảng dạy tiên tiến phù hợp với yêu cầu giáo dục đại học, cao đẳng;

+ Chính sách về tuyển dụng giảng viên

+ Chính sách đầu tư cho giáo dục ...

Như vậy có thể thấy cơ chế, chính sách của Nhà nước có tác động không nhỏ đến

sự phát triển của giáo dục đào tạo nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng.

1.4.2 Yếu tố về môi trường

Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế lao động đến tất cả các mặt đời sống xã

hội của đất nước, trong đó có hoạt động đào tạo. Toàn cầu hoá và hội nhập đòi hỏi chất

lượng đào tạo của Việt Nam nói chung, chất lượng đội ngũ giảng viên nói riêng phải

21 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

được nâng lên để sản phẩm tạo ra đáp ứng được yêu cầu của thị trường, của khu vực và

trên thế giới.

Bên cạnh đó những thách thức của việc gia nhập WTO cũng có những cơ hội cho

giáo dục Việt Nam nhanh chóng tiếp cận trình độ tiên tiến.

Phát triển khoa học, công nghệ yêu cầu người đội ngũ giảng viên phải nắm bắt

kịp thời và thường xuyên học tập để làm chủ công nghệ mới, đòi hỏi các trường phải đổi

mới trang thiết bị cho nghiên cứu và học tập.

Kinh tế xã hội phát triển làm cho nhận thức của xã hội về giáo dục đào tạo được

nâng lên, người học ngày càng khẳng định được vị thế vai trò của mình trong sự nghiệp

CNH- HĐH đất nước. Từ đó cơ hội thu hút đầu tư cho giáo dục ngày càng tăng lên, các

trường có điều kiện hoàn thiện cơ sở vật chất để cải thiện chất lượng đào tạo nói chung

và chất lượng đội ngũ giảng viên nói riêng.

Ngoài ra các yếu tố khác về môi trường như giao tiếp nội bộ ( quan hệ giữa đồng

nghiệp với nhau) , chế độ làm việc theo giờ, cơ hội thăng tiến... ảnh hưởng không nhỏ

đến chất lượng GV đồng thời ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của GV với tổ chức

1.4.3 Yếu tố về quy trình tuyển dụng

Ngày nay, chính những người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của

các tổ chức, bởi vì họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm -

dịch vụ có chất lượng cao. Do đó, công tác tuyển dụng đã trở thành một trong những

công tác quan trọng của mọi tổ chức. Thông thường những người được tổ chức tuyển

dụng phải là những người thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn

và các yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra, để thực hiện thành công các mục tiêu

trước mắt và lâu dài của tổ chức.

Quá trình tuyển dụng chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu

lao động trên thị trường lao động. Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút,

nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ

chức. (Hình 1.4)

22 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Hình 1.4: Sơ đồ quá trình tuyển dụng

Tổ chức có nhu cầu cần tuyền dụng lao động

Cung về lao động trên thị trường lao động

Xác định các yêu cầu về người đảm nhiệm vị trí cần tuyển dụng: + Đào tạo + Kinh nghiệm + Phẩm chất cá nhân

Các yếu tố sẵn có của người dự tuyển: + Đào tạo + Kinh nghiệm + Phẩm chất cá nhân +….

Không phù hợp

So sánh, đánh giá

Thoả mãn nhất, phù hợp

Tuyển dụng

Tuyển dụng lao động là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực,

bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức. Qua tuyển

dụng lao động mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia,

trình độ trung bình của nó được nâng lên. Vì vậy, tuyển dụng lao động là một sự

đầu tư phi vật chất - đầu tư về con người.

Một chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến

hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo

cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại

thành công cho tổ chức.

1.4.4 Yếu tố về chính sách đãi ngộ

23 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Trong quá trình lao động, người lao động cũng như những người GV khi

tham gia giảng dạy được đảm bảo quyền lợi bằng chế độ lao động. Chế độ lao động

bao gồm các yếu tố: cường độ lao động, thời gian lao động.

Nhu cầu của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của

con người. Mặt khác, hiệu quả hoạt động của con người phụ thuộc vào động cơ của

họ. Động cơ hoạt động là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể

nào đó mà nhận được sự thoả mãn một số nhu cầu, động cơ hoạt động của con

người là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự tham gia hoạt động và của sự

tích cực sáng tạo, nó được hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của ba yếu tố:

nhu cầu, khả năng thoả mãn nhu cầu và lợi thế so sánh của con người. Như vậy, để

đảm bảo sự tương tác giữa các yếu tố đó cho hoạt động giảng dạy có chất lượng tức

là đội ngũ giáo viên luôn thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ trước mắt và lâu

dài của nhà trường thì cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động giảng

dạy của giáo viên như chế động lao động.

Chế độ chính sách đối với người lao động bao hàm tất cả các hình thức bù

đắp mà tổ chức sẽ trả cho người lao động. Nó bao gồm tiền lương, tiền thưởng và

mọi thứ lợi ích khác mà người lao động nhận được từ tổ chức.

Việc trả công thích đáng cho người lao động là một trong những vấn đề rất

phức tạp, nó bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác nhau như:

- Bản thân công việc: mức độ phức tạp của vị trí công việc

- Bản thân người lao động: khả năng, thâm niên công tác và mức độ trung

thành, tiềm năng cá nhân, mức độ hoàn thành công việc…

- Tổ chức sử dụng lao động: khả năng tài chính, chính sách chi trả trong từng

thời kỳ…

- Xã hội: sự phát triển của nền kinh tế xã hội, chi phí sinh hoạt, pháp luật, mức

chi trả trung bình cho người lao động của ngành…

Như vậy, khi trả công cho người lao động trong một tổ chức cần chú ý các nguyên

tắc sau:

- Đảm bảo hài hoà lợi ích các đối tác của tổ chức.

24 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Đảm bảo quan hệ tối ưu phần để tích luỹ với phần để tiêu dùng chung của

toàn tổ chức.

- Đảm bảo sự công bằng nội bộ

- Đảm bảo hình thức, cách thức trao thưởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp

thiết, ưu tiên thoả mãn.

Muốn có đội ngũ giảng viên giỏi, có trình độ, có năng lực thực sự thì nhà trường

phải có chính sách đãi ngộ thoả đáng. Nhưng thực tế hiện nay mức thù lao cho giảng

viên lại rất thấp, do đó không đủ sức hấp dẫn đối với đội ngũ có tri thức thực sự. Với

hiện trạng này thì dễ hiểu tại sao chất lượng đội ngũ giảng viên còn chưa cao.

Vậy tăng nguồn kinh phí là điều cần thiết để tăng chất lượng đội ngũ giảng viên

hiện nay. Nhưng tăng bằng cách nào thì quả là khó. Phải chăng nên tăng học phí?

Nhưng học phí do Bộ tài chính quy định. Đây là bài toán không hề đơn giản cho các nhà

quản lý. Chỉ còn một cách là liên doanh, liên kết đào tạo, vay mượn từ các tổ chức,

cá nhân.

1.4.5. Yếu tố chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Đây là khâu quan trọng nhất, một công việc mà tất cả các cá nhân giảng

viên cũng như đội ngũ giảng viên phải luôn tiến hành. Nhất là hiện nay ở nước ta

trình độ giảng viên rất khác nhau. Trong quá trình hoạt động nghiệp vụ, đội ngũ

giảng viên phải luôn cập nhật kiến thức mới. Người giảng viên phải thường

xuyên tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ. Nhà trường phải tạo điều kiện cho giảng

viên tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng như rèn

luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ… có như vậy người giảng

viên mới ngày càng hoàn thiện tri thức và đảm bảo chất lượng bài giảng cao.

Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học

vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động. Hay nói cách khác,

đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ

của người lao động để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả công việc.

Đối với các tổ chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm bù đắp

những chỗ bị thiếu hụt, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện hơn những khả năng cho

25 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

người lao động, làm cho họ có đạt được trình độ cao hơn, làm việc có hiệu quả và

chất lượng hơn để thích ứng với những công việc trong tương lai. Đào tạo nhân lực

trong tổ chức là tổ chức các cơ hội cho người lao động trong tổ chức học tập, trong

đó học tập là một quá trình liên tục làm biến đổi hành vi tương đối bền vững và đem

lại kết quả cụ thể và kiến thức, kỹ năng và năng lực cá nhân.

Đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là một tất yếu

khách quan và có ý nghĩa hết sức lớn lao đối với các tổ chức và từng người lao động.

Đối với tổ chức: đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp, chuyên môn cho

người lao động sẽ bảo đảm cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích ứng và theo

sát kịp sự phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có một

lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của tổ chức. Hơn thế

nữa, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân lực trong tổ chức,

từ đó người lao động sẽ có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của tổ chức, có khả

năng thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ đảm nhiệm, cải thiện mối quan hệ giữa cấp

trên và cấp dưới, tạo bầu không khí tâm lý tốt, đoàn kết, thân ái, cùng phấn đấu và

phát triển…

Đối với người lao động: Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như

vũ bão, với các công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao

trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Mặt khác, nhờ

nâng cao trình độ nên người lao động tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc

hiệu quả hơn. Họ sẽ tăng sự thoả mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng

với kỹ thuật mới, luôn sẵn sàng khi tiếp nhận các công việc mới…

Để công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra của tổ

chức, đòi hòi phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm: xác định

nhu cầu và mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, các phương thức đào tạo, việc đảm

bảo điều kiện cho công tác đào tạo cũng như việc kiểm tra đánh giá công tác đào

tạo, bồi dưỡng.

Các chính sách đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến

chất lượng một đội ngũ giảng viên. Trình độ chuyên môn được đào tạo trong hệ

26 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

thống giáo dục quốc dân chưa thể đáp ứng được yêu cầu trong tiến trình hội nhập và

toàn cầu hoá, điều đó đặt ra cho các tổ chức phải có chính sách đào tạo, bồi dưỡng

những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức về lý luận chính trị, kiến thức

tin học, ngoại ngữ,... cần thiết theo yêu cầu của công việc.

1.4.6 Các yếu tố khác

+ Khả năng truyền đạt của giảng viên, nghiên cứu khoa học

+ Nội dung giảng dạy

+ Phương pháp giảng dạy (khả năng sư phạm)

+ Trình độ tin học, ngoại ngữ, điểm tuyển sinh

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Như vậy, trong chương 1 tác giả đã hệ thống hoá được những vấn đề hết sức cơ

bản về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng đội ngũ giảng viên nói riêng.

Qua đó cũng đã phân tích các nội dung cơ bản của chất lượng giảng viên, đồng thời

đưa ra các chỉ tiêu đánh giá chất lượng giảng viên, phân tích những nhân tố đó ảnh

hưởng đến chất lượng giảng viên cũng như đã đưa ra phương pháp đánh giá chất

lượng giảng viên. Cụ thể, tác giả tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng giảng

viên theo các khía cạnh sau:

- Đánh giá chất lượng giảng viên trên khía cạnh người sử dụng dịch vụ đào tạo.

- Đánh giá chất lượng giảng viên trên khía cạnh về trình độ, số lượng GV/SV,

thâm niên, kinh nghiệm công tác của GV.

- Đánh giá chất lượng giảng viên trên khía cạnh các nhà quản lý của trường,

các doanh nghiệp.

Việc nghiên cứu những vấn đề lý luận trên và xác định rõ các nhân tố ảnh

hưởng cho phép đánh giá đúng chất lượng đào tạo của các trường, tìm ra các giải

pháp quản lý quá trình đào tạo sao cho vừa đảm bảo tính hiệu quả vừa nâng cao chất

lượng đào tạo.

27 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

2.1. Giới thiệu về trường cao đẳng công nghiệp Thực Phẩm

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.

Ngày 9 tháng 10 năm 2006 theo Quyết định 5619/2006/QĐ -BGDĐT của Bộ

trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo trường CĐCN Thực phẩm được thành lập. Tiền

thân của trường CĐCN Thực phẩm là trường trung học kỹ thuật công nghiệp thực

phẩm, thành lập theo quyết định số 446/CNN-TCCB của Bộ trưởng Bộ công nghiệp

nhẹ vào tháng 5/1967.

Hiện nay, trường chịu sự lãnh đạo và quản lý trực tiếp của Bộ Công thương,

sự quản lý nhà nước về giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trường hoạt động

theo điều lệ trường Cao đẳng công lập ban hành theo thông tư số 14/2009/TT-

BGDĐT ngày 28 tháng 5 năm 2009 của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Tên tiếng việt: CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

Tên giao dịch quốc tế: FOOD INDUSTRIAL COLLEGE

Địa chỉ: Phường Tân Dân – Thành phố Việt Trì – Tỉnh Phú Thọ

Điện thoại: 0210.849674 – 0210.846331

Fax: 0120.846331 Website: caodangthucpham.edu.vn

28 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Chức năng

Trường Cao đẳng công nghiệp thực phẩm là cơ sở đào tạo công lập nằm

trong hệ thống giáo dục quốc dân của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

Trường có chức năng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng kỹ

thuật, kinh tế công nghiệp; Trung học chuyên nghiệp và Dạy nghề. Đồng thời là cơ

sở nghiên cứu, triển khai khoa học phục vụ cho sản xuất kinh doanh, phục vụ nhu

cầu đào tạo nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế của ngành và xã hội.

Nhiệm vụ

- Đào tạo cán bộ kỹ thuật hệ Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và dạy nghề

có phẩm chất chính trị đạo đức tốt, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp, có

sức khoẻ, có năng lực thích ứng với việc làm trong xã hội, tự tạo việc làm cho mình và

cho những người khác;

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, công chức theo yêu cầu của Bộ

Công thương.

- Nghiên cứu, triển khai ứng dụng khoa học công nghệ, kết hợp đào tạo với

nghiên cứu khoa học và lao động sản xuất;

- Liên kết với các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học và các đơn vị sản xuất

kinh doanh trong và ngoài nước;

- Quản lý sử dụng và khai thác có hiệu quả đội ngũ cán bộ, giáo viên, học sinh,

sinh viên, cơ sở vật chất, tài sản, nguồn vốn do Nhà nước giao; đảm bảo đời sống, giữ

gìn trật tự an ninh an toàn xã hội trong nhà trường và địa phương.

- Thực hiện công tác tuyển sinh, tổ chức quản lý quá trình đào tạo, công nhận tốt

nghiệp, cấp bằng tốt nghiệp theo quy định của Luật giáo dục;

- Xây dựng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, giáo viên nhà trường đảm

bảo đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ theo tiêu chuẩn quy định của Nhà nước.

-Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.

Qua 45 năm xây dựng và phát triển Trường đã đào tạo cho xã hội 39.000 cán

bộ kỹ thuật . Đào tạo lại 7.000 lượt cán bộ, công nhân. Trường Cao đẳng công nghiệp

thực phẩm đào tạo đa bậc học và đa ngành nghề phục vụ cho nền kinh tế của đất nước

29 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

nói chung. Quy mô Nhà trường ngày càng mở rộng. Trường thực hiện đào tạo các cấp

học gồm: cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và dạy nghề. Cụ thể như:

- Hệ chính quy

Bậc cao đẳng:

Bảng 2.1. Ngành nghề đào tạo bậc cao đẳng chính quy

TT Ngành đào tạo

1 Công nghệ thực phẩm

2 Công nghệ hóa học

3 Công nghệ thông tin

4 Công nghệ kỹ thuật điện

5 Quản lý, kiểm tra chất lượng thực phẩm (KCS)

6 Kế toán

7 Tài chính ngân hàng

8 Quản trị kinh doanh

(Nguồn: Phòng đào tạo - Trường CĐCN Thực phẩm)

Bậc Trung học chuyên nghiệp và Dạy nghề:

Bảng 2.2. Ngành nghề đào tạo bậc trung học và đào tạo nghề hệ chính quy

Đào tạo Đào tạo TT Ngành Đào tạo Trung học nghề

1 Công nghệ sinh học và thực phẩm (cid:0) (cid:0)

2 Công nghệ chế biến nông sản thực phẩm (cid:0) (cid:0)

3 Công nghệ chế biến chè (cid:0) (cid:0)

4 Công nghệ chế biến và bảo quản lương thực (cid:0) (cid:0)

5 Kiểm tra chất lượng sản phẩm thực phẩm (cid:0) (cid:0)

6 Kế toán (cid:0) (cid:0)

7 Điện công nghiệp và dân dụng (cid:0) (cid:0)

8 Tin học ứng dụng (cid:0) (cid:0)

(Nguồn: Phòng đào tạo)

30 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Hệ ngoài chính quy: (Hệ liên thông)

Bậc cao đẳng:

Bảng 2.3. Ngành nghề liên kết bậc cao đẳng

TT Ngành đào tạo

1 Công nghệ thực phẩm

2 Kế toán

3 Tài chính ngân hàng

4 Quản trị kinh doanh

(Nguồn: Phòng đào tạo)

Ngoài ra Trường còn tổ chức liên kết đào tạo với các Trường đại học để tổ

chức các lớp học đào tạo thạc sĩ, cử nhân, các lớp liên thông cao đẳng và đại học

tại chức.

Trong quá trình xây dựng và phát triển, với bề dày lịch sử và thành tích trong

đào tạo, Trường đã được Đảng và Nhà nước tặng thưởng:

- 1 Huân chương Lao động Hạng Nhất

- 1 Huân chương Lao động Hạng nhì

- 1 Huân chương Lao động Hạng ba

- 5 Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ

Nhiều năm Trường được Bộ Công nghiệp và Bộ Giáo dục Đào tạo công nhận

là Trường tiên tiến xuất sắc.

- 05 cá nhân được phong tặng danh hiệu Nhà giáo ưu tú

- 02 cá nhân được tặng huân chương lao động hạng 3

- 04 cá nhân được tặng danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp Bộ.

Ngoài ra Nhà trường còn được tặng thưởng nhiều cờ, Bằng khen của Bộ

Công nghiệp (nay là Bộ Công thương), Bộ Giáo dục và Đào tạo và Uỷ Ban nhân

dân Tỉnh Phú Thọ; 45 Huy chương "Vì Sự nghiệp giáo dục"; 35 Huy chương Vì sự

nghiệp Công nghiệp và 50 lượt giáo viên được công nhận giáo viên giỏi cấp toàn

Quốc, cấp Bộ, cấp Tỉnh. UBND tỉnh tặng kỷ niệm chương HÙNG VƯƠNG. Đảng

bộ Nhà trường liên tục được công nhận "Đảng bộ trong sạch vững mạnh"

31 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

2.1.2. Cơ cấu, tổ chức bộ máy của trường

2.1.2.1. Khái quát chung

- Ban giám hiệu: gồm 01 hiệu trưởng và 02 hiệu phó

- Có 6 phòng ban quản lý

- Có 8 khoa giảng dạy, 4 trung tâm hoạt động đào tạo và các đoàn thể.

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm

HIỆU TRƯỞNG

HIỆU PHÓ (Phụ trách đào tạo)

HIỆU PHÓ (Phụ trách nội chính)

ư t t ậ V

h n í h c h n à H

c ứ h c ổ t g n ò h P

o ạ T o à Đ g n ò h P

n á o t ế K h n í h c i à T

n ệ i v ư h t - n i t g n ô h t

.

P

T Q T H à v H K L Q g n ò h P

V S - S H c á t g n ô c g n ò h P

L V V T & S T m â t g n u r T

L C B Đ & T K m â t g n u r T

ị r t n ả u Q g n ò h P

N C G C & h n à h c ự h T T T

T T

c ọ h

n ệ i Đ

n i t

ị r t

n á o t

t ậ u h t

h n í h c

m ể i k -

c ọ h á o H ệ h g n

g n ô h T ệ h g n

n ậ u l

ý l a o h K

g n ô C a o h K

n á o t ế K a o h K

g n ô C a o h K

S C T K n ả b ơ c c ọ h a o h K a o h K

h n í h c i à t - ị r t n ả u q a o h K

ỹ K ệ h g n g n ô c a o h K

h n i S & P T ệ h g n g n ô C a o h K

(Nguồn: Từ phòng Tổ chức hành chính của Trường CĐCN Thực Phẩm)

32 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ cụ thể như sau

a, Hiệu trưởng: Là người đại diện theo pháp luật của Nhà trường, do Bộ

Công Thương bổ nhiệm; là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của

Trường theo các quy định của pháp luật, điều lệ trường cao đẳng, các quy chế, quy

định của Bộ Giáo dục và Đào tạo và hàng năm thực hiện các nhiệm vụ do Bộ Công

Thương giao.

b, Phó Hiệu trưởng: Là người giúp việc cho Hiệu trưởng trong công tác

quản lý Trường, thực hiện và chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng về các nhiệm vụ

được phân công; thay mặt Hiệu trưởng điều hành các hoạt động của trường khi

được Hiệu trưởng uỷ quyền.

c, Phòng Đào tạo: Tham mưu và xây dựng chiến lược đào tạo; quản lý

chuyên môn nghiệp vụ đào tạo, ngành nghề đào tạo và quản lý điểm thi của học

sinh, sinh viên; tổ chức thực hiện mục tiêu, kế hoạch, chương trình, tiến độ đào tạo

các ngành học, bậc học trong Trường và đảm bảo chất lượng đào tạo và thực hiện

đúng quy chế;

d, Phòng Tổ chức hành chính: Tham mưu giúp việc Hiệu trưởng các mặt

công tác về cơ cầu tổ chức, công tác cán bộ, các chế độ chính sách, công tác văn

thư, khánh tiết, công tác thi đua khen thưởng và kỷ luật trong công chức, viên chức,

công tác an ninh chính trị trật tự an toàn xã hội và công tác quốc phòng.

e, Phòng Tài chính- Kế toán: Tham mưu giúp việc Hiệu trưởng, xây dựng

kế hoạch, phân bổ kế hoạch tài chính, quản lý tài chính kế toán trong nhà trường

theo quy định của pháp luật. Tổ chức thực hiện và giám sát các hoạt động tài chính

kế toán, vật tư, tiền vốn, tài sản của nhà trường.

f, Phòng quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế: Tham mưu, đề xuất và xây

dựng chiến lược nghiên cứu khoa học công nghệ và hợp tác quốc tế của nhà trường.

Tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ và hợp tác quốc tế, triển khai áp

dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ. Phối hợp nghiên cứu, cải tiến nội dung,

chương trình đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dạy.

33 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

g, Phòng Quản trị vật tư: Tham mưu cho Hiệu trưởng và tổ chức thực hiện

công tác quản trị - vật tư- đời sống- công tác vệ sinh phòng dịch và công tác phòng

chống lụt bão, phòng cháy chữa cháy. Công tác quy hoạch xây dựng và tổ chức thực

hiện dự án xây dựng.

h, Phòng công tác học sinh - sinh viên: Tham mưu giúp việc cho Hiệu

trưởng về công tác quản lý, giáo dục học sinh, sinh viên và tổ chức thực hiện các

nhiệm vụ liên quan đến công tác học sinh, sinh viên theo quy định của Bộ giáo dục

và đào tạo. Công tác thanh tra giáo dục của trường.

i, Các khoa và tổ bộ môn

- Tổ chức thực hiện các quá trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy, học tập và các

hoạt động giáo dục khác theo chương trình, kế hoạch giảng dạy chung của trường;

- Tổ chức nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ. Thực hiện gắn đào tạo

với nghiên cứu khoa học, sản xuất - kinh doanh và đời sống xã hội;

- Tổ chức biên soạn chương trình, giáo trình môn học, tài liệu giảng dạy và

cải tiến phương pháp dạy học; Đề xuất kế hoạch bổ sung, bảo trì, bảo dưỡng thiết bị

dạy học; Tổ chức thực hành, thực tập, thực nghiệm khoa học;

- Xây dựng kế hoạch và phối hợp tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nâng

cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên thuộc khoa;

Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên, học sinh- sinh viên theo phân cấp

quản lý của Hiệu trưởng.

k, Các Trung tâm

- Trung tâm khảo thí và đảm bảo chất lượng

+ Quản lý và tổ chức tất cả các kỳ thi trong trường (trừ thi tuyển sinh) bao

gồm: Tổ chức coi thi, chấm thi, rọc và ghép phách, lên điểm gửi phòng đào tạo và

các khoa tổng hợp.

+ Phối hợp với các khoa xây dựng ngân hàng đề thi. Tổ chức quản lý và sử

dụng ngân hàng đề thi. Thực hiện công tác lưu trữ và bảo vệ đề thi, điểm thi.

+ Tổng hợp, thẩm định và đánh giá kết quả thi - kiểm tra của HSSV theo

từng môn học, từng khoa và từng ngành học.

34 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Trung tâm thực hành và chuyển giao công nghệ:

+ Tổ chức thực hiện quá trình thực hành, thực tập cho HS-SV của trường tại

Xưởng thực hành công nghệ, theo chương trình kế hoạch chung của trường.

+ Tổ chức hoạt động khoa học và công nghệ; chủ động khai thác các dự án hợp

tác, phối hợp với các tổ chức khoa học và công nghệ, cơ sở sản xuất kinh doanh để

nghiên cứu, ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ thực phẩm.

- Trung tâm tuyển sinh và tư vấn việc làm:

+ Chủ động liên kết với các trường, các đơn vị hữu quan ngoài trường mở

các hệ đào tạo liên kết tại trường. Chủ động làm công tác tuyển sinh, quản lý học

sinh -sinh viên; chủ động thu học phí và các kinh phí khác theo quy định.

+ Chủ động về kế hoạch, tiến độ đào tạo, chất lượng đào tạo của các lớp do

trung tâm mở; phối hợp với các đơn vị liên kết và giới thiệu việc làm (trong và ngoài

nước) cho người lao động có nhu cầu.

- Trung tâm thông tin – thư viện:

+ Quản lý trang Web, thư viện điện tử của trường, quản trị mạng nội bộ.

+ Truy cập các thông tin cần thiết phục vụ cho công tác quản lý và giảng dạy

của trường.

2.1.3. Đặc điểm về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên

Đóng góp không nhỏ đối với quá trình đào tạo của trường đó chính là đội

ngũ cán bộ và giảng viên. Với mục tiêu mang lại chất lượng quản lý và đào tạo cao

nhằm nâng cao mức độ hài lòng của sinh viên, từ đó khẳng định chất lượng của

trường.

Từ khi thành lập đến nay số giảng viên ngày càng trẻ hoá, một mặt tuyến mới,

một mặt từ đội ngũ giảng viên cũ của trường. Số lượng giảng viên theo học vị trong

trường thực tế từ năm 2008 đến 2012 (bảng 2.4, biểu đồ 2.1)

35 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Bảng 2.4. Thống kê đội ngũ giảng viên theo học vị từ 2008 đến năm 2012

Học vị Năm học Năm học Năm học Năm học

2008-2009 2009-2010 2010-2011 2011-2012

Tiến sỹ 0 1 1 1

Thạc sỹ 45 52 55 47

Đại học 82 90 92 88

Cao đẳng 7 2 2 5

Tổng cộng 134 145 150 141

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính – Trường CĐCN Thực phẩm)

Biểu đồ2.1: Cơ cấu giảng viên theo trình độ

Tiến sĩ

Thạc sĩ

Đại học

Cao đẳng

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

2008-2009

2009-2010

2010-2011

2011-2012

Nhận xét: Nhìn vào biểu đồ ta thấy số lượng giảng viên qua các năm đã có sự

tăng lên và trình độ của giảng viên cũng được nâng cấp qua từng năm: trình độ đại

học, thạc sĩ ngày càng nhiều, trình độ tiến sĩ có tăng nhưng ít và tốt hơn cả là trình

độ cao đẳng thì giảm đi và đến năm 2013 thì giảng viên có trình độ cao đẳng không

còn nữa, đây là dấu hiệu đáng mừng góp phần làm tăng chất lượng đội ngũ giảng

viên về trình độ. Nhìn chung thì giảng viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ còn chưa

nhiều, phần lớn số giảng viên của trường có trình độ đại học được đào tạo từ nhiều

nguồn khác nhau chủ yếu từ các trường đại học trong nước như đại học Nông

nghiệp, đại học Thái Nguyên, đại học Bách khoa, một số rất ít từ đại học Sư phạm

Hà Nội, và tại chức của một số trường... Chính vì những lý do này đã dẫn tới tình

36 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

trạng không đồng đều về chuyên môn cũng như nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giảng

viên nhà trường. Nhà trường cần quan tâm và tạo điều kiện hơn nữa để đội ngũ

giảng viên của trường ngày càng được nâng cao về trình độ đáp ứng được nhu cầu

giảng dạy ngày một tăng.

2.1.4. Đặc điểm về quy mô đào tạo

Do nhu cầu bổ sung lao động đáp ứng sự phát triển của các ngành kinh tế xã

hội nói chung và của ngành công nghiệp, thương mại nói riêng, hàng năm Bộ Công

thương đã giao chỉ tiêu cho trường đào tạo ngày càng tăng về qui mô số lượng và

chất lượng, đòi hỏi nhà trường phải tăng quy mô và chất lượng đào tạo.

Bảng 2.5: Quy mô đào tạo của trường từ năm 2008 đến năm 2012

Năm học Năm học Năm học Năm học Bậc đào tạo 2008-2009 2009-2010 2010-2011 2011-2012

Cao đẳng 2970 3453 3300 3646

Trung cấp 710 847 655 649

Tổng 3680 4300 3955 4295

(Nguồn: Phòng đào tạo-Trường CĐCN Thực phẩm)

Biểu đồ 2.2: Số lượng HS, SV hệ đào tạo chính quy từ năm 2008 đến 2012

4000

3500

3000

2500

Cao đẳng

2000

Trung cấp

1500

1000

500

0

2008-2009 2009-2010

2010-2011

2011-2012

Có thể thấy quy mô đào tạo đã mở rộng từ năm 2008-2012. Với hệ chính quy

cao đẳng số lượng sinh viên có tăng nhưng hệ trung cấp thì số lượng học sinh lại

37 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

giảm hơn so với những năm trước. Như vậy, cùng với chiều hướng tăng lên về quy

mô đào tạo thì số lượng đội ngũ GV cũng phải tăng theo.

2.1.5. Đặc điểm về cơ sở vật chất

Để đáp ứng nhu cầu giảng dạy và học tập, những năm qua Nhà trường đã chú trọng

đầu tư cơ sở vật chất bằng nhiều nguồn kinh phí: Kinh phí mua sắm trang thiết bị, kinh

phí sửa chữa, kinh phí tiết kiệm từ nguồn ngân sách cấp cho đào tạo hàng năm, kinh phí

trích từ nguồn thu học phí và thu từ các dịch vụ khác. Đặc biệt là trong giai đoạn khó

khăn nhất thiếu kinh phí đầu tư, Lãnh đạo nhà trường vẫn mạnh dạn triển khai việc huy

động vốn của cán bộ, giáo viên công nhân viên trong nhà trường để bổ sung vào nguồn

kinh phí. Nhà trường đã có nhiều biện pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng kinh phí ưu

tiên đầu tư thiết bị hiện đại cho những ngành nghề đào tạo trọng điểm. Kết quả như sau:

Bảng 2.6. Tổng hợp các điều kiện phục vụ đào tạo

Tên hạng mục Số lượng

16.126m2 1. Tổng diện tích sử dụng, trong đó:

7.018m2 - Phòng học

986m2 - Nhà làm việc

360m2 - Thư viện

422m2 - Phòng thí nghiệm, xưởng thực hành

2.760m2 - Ký túc xá sinh viên

- Sân bãi thể thao, câu lạc bộ 4580 m2

2. phòng thí nghiệm, thực hành 06 phòng

3. Thư viện

Trong đó:

- Tổng số đầu sách có trong thư viện 1.040

- Tổng số lượng sách 13.250 quyển

- Số loại tạp chí, sách tham khảo đặt mua hàng năm 86 loại

(Nguồn: Phòng QTVT - Trường CĐCN Thực Phẩm)

38 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Đánh giá về thực trạng cơ sở vật chất của Trường:

+ Điểm mạnh: Trong những năm gần đây, cơ sở vật chất của Trường đã được

đầu tư đáng kể, cơ bản đã được kiên cố hoá, đặc biệt là hệ thống giảng đường, lớp

học và nhà làm việc.

+ Điểm yếu: Một số phòng học, phòng thí nghiệm cần được hiện đại hoá,

nâng cao hiệu quả sử dụng hơn nữa đối với trang thiết bị đã được trang bị. Thư viện

của Trường cần đầu tư hơn nữa về máy móc, thiết bị, tài liệu tham khảo để đáp ứng

yêu cầu đào tạo và nghiên cứu khoa học của cán bộ và SV.

- Nhu cầu đổi mới:

+ Nâng cấp giảng đường, lớp học, xây mới nhà lớp học số 8 đảm bảo có đủ

giảng đường, lớp học phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập.

+ Tăng cường cơ sở vật chất cho thư viện (đặc biệt mở rộng diện tích sử dụng,

xây dựng mới hệ thống các kho sách, tài liệu; hệ thống các phòng phục vụ bạn

đọc; Tăng cường các đầu sách mới, các tài liệu tham khảo, các thiết bị tra cứu . . .),

xây dựng thư viện điện tử hiện đại phục vụ công tác giảng dạy, học tập và nghiên

cứu khoa học.

+ Tiếp tục đầu tư nâng cấp ký túc xá, nhà thi đấu, hệ thống phòng thí nghiệm.

+ Xây dựng, nâng cấp nhà công vụ cho các khoa chuyên môn, phòng làm việc

cho các phòng, trung tâm nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho CBVC trong

Trường.

+ Đầu tư để đưa công nghệ thông tin vào công tác quản lý và công tác giảng

dạy, học tập của Trường.

Nhận xét: Qua những phân tích ở trên, có thể thấy đó là những thuận lợi cho

nhà trường để mở rộng quy mô và loại hình đào tạo nhưng có sự hạn chế về thu hút

nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ cho sự nghiệp đào tạo của nhà trường.

39 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công

nghiệp thực phẩm

Dựa trên các chỉ tiêu đánh giá được phản ánh ở phần lý luận. Căn cứ vào

điều kiện thực tế và năng lực của bản thân khi đánh giá chất lượng nhân lực trường

CĐ CN Thực phẩm, tác giả thực hiện đánh giá theo một số nội dung sau:

- Đánh giá chất lượng giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo chuẩn quy

mô (số lượng) SV/GV

- Đánh giá chất lượng giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo thâm niên,

kinh nghiệm công tác.

- Đánh giá chất lượng giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo trình độ

được đào tạo.

- Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo kết

quả xếp loại sinh viên tốt nghiệp.

- Đánh giá chất lượng giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo thái độ và

kỹ năng sư phạm.

- Đánh giá chất lượng giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo hoạt động

nghiên cứu khoa học.

- Đánh giá chất lượng giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo thông tin

phản hồi của DN.

Để chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm ngày càng

được nâng cao về chất lượng thì ngoài việc thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo

thường niên, các tài liệu có liên quan, tác giả đã sử dụng phương pháp điều tra, để

đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường. Để thực hiện công việc này,

việc thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau tác giả phải làm phiếu hỏi ý kiến

cán bộ quản lý, SV về năng lực giảng dạy của GV, phiếu hỏi ý kiến doanh nghiệp

về chất lượng SV sau khi ra trường.

Từ những phân tích trên, tác giả sẽ ghi nhận, tổng hợp và là cơ sở xác định

những mặt hạn chế của chất lượng GV trường, nguyên nhân gây ra những mặt hạn

40 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

chế đó. Từ đó xác định các vấn đề chất lượng mà nhà quản lý mong muốn cải tiến

và đề ra các giải pháp khắc phục.

2.2.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghiệp

Thực phẩm theo chuẩn quy mô (số lượng) SV/GV

Dựa trên các thông tin từ phòng đào tạo, phòng tổ chức hành chính và căn cứ

vào thông tư 43/2011/TT-BGDĐT (phụ lục 02) về tỷ lệ trung bình SV/GV, tác giả

tổng hợp xác định số lượng GV cần có theo chuẩn và phản ánh trên bảng số liệu sau:

Bảng 2.7. Số lượng giảng viên theo quy mô năm 2012

Chỉ tiêu Giảng viên hiện có Sinh viên hiện có Tỷ lệ SV/GV hiện có Tỷ lệ SV/GV theo chuẩn Giảng viên cần thiết

Quy mô 150 4295 29 25 172

(Nguồn: Phòng tổ chức, hành chính – Trường CĐCN Thực phẩm)

Nhận xét:

* Mức độ đáp ứng về quy mô GV theo số tuyệt đối:

Mức độ đáp ứng Quy mô GV Quy mô giảng - = về quy mô GV hiện có viên cần thiết

150 - 172 = - 22 GV =

Ghi chú: dấu (-) thể hiện sự thiếu hụt

* Tỷ lệ đáp ứng về quy mô GV:

Quy mô GV hiện có Tỷ lệ đáp ứng về x 100% = quy mô GV Quy mô GV cần thiết

150

= x 100% = 87,2%

172

Dựa trên số liệu đã phân tích tác giả thấy quy mô GV của Trường CĐCN

Thực phẩm chưa đáp ứng được yêu cầu công việc thực tế. Cụ thể ở thời điểm hiện

tại thiếu 22 GV với tỷ lệ đáp ứng về quy mô 87,2 %. Nguyên nhân do quy mô đào

tạo của nhà trường ngày càng tăng nhưng tỷ lệ tăng GV chưa phù hợp với tỷ lệ tăng

quy mô đào tạo.

41 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Đánh giá:

Điều này có ảnh hưởng xấu đến chất lượng giảng dạy giảng viên và chất

lượng học tập của SV. Số lượng GV không đủ kéo theo GV sẽ phải đảm nhận khối

lượng giờ lên lớp lớn. Điều này sẽ ảnh hưởng đến hoạt động nghiên cứu, học tập

nâng cao trình độ chuyên môn của GV, đặc biệt nó sẽ ảnh hưởng đến chất lượng

giảng dạy của GV, tạo áp lực lớn cho cả người học và người dạy.

Đây là một vấn đề cần được phía nhà trường quan tâm trong công tác tuyển

dụng của mình như xây dựng kế hoạch tuyển dụng thêm GV cho phù hợp với tiêu

chuẩn chung.

Mặt khác, để đáp ứng cho nhu cầu chuyển đổi đào tạo từ cao đẳng lên đại

học thì đòi hỏi nhà trường cần phải xây dựng chính sách tuyển dụng phù hợp để đáp

ứng được nhu cầu nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn chung và phù hợp với xu hướng

phát triển của nhà trường.

2.2.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghiệp

Thực phẩm theo thâm niên, kinh nghiệm công tác

- Căn cứ vào số liệu thực tế để đánh giá chất lượng giảng viên trường CĐCN

Thực phẩm theo thâm niên, kinh nghiệm công tác (bảng 2.8)

Bảng 2.8. Thực trạng chất lượng giảng viên theo thâm niên, kinh nghiệm công

tác giai đoạn 2009-2012

Năm 2009-2010 Năm 2010-2011 Năm 2011-2012

Số lượng Tỷ trọng Thâm niên giảng dạy Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) (%)

28 19,86 48 33,1 69 46 Dưới 5 năm

68 48,22 58 40 51 34 Từ 5 năm đến dưới 10 năm

45 31,91 39 26,9 30 20 Trên 10 năm

141 100 145 100 150 100 Cộng

(Nguồn: Phòng tổ chức, hành chính – Trường CĐCN Thực phẩm)

*Nhận xét:

Tính đến năm 2012, Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm có số giảng

viên thâm niên trên 10 năm là 30 người (chiếm 20%), số giảng viên có thâm niên từ

42 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

5 năm đến dưới 10 năm là 51 người (chiếm 34%), số giảng viên có thâm niên dưới

5 năm là 69 người (chiếm 46%). Như vậy nhà trường có tới 80% giáo viên có thâm

niên công tác dưới 10 năm. Đây là một hạn chế của trường cho công tác đào tạo. Họ

chưa tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong hoạt động sư phạm, chưa đủ linh hoạt

để xử lý các tình huống phức tạp trong quá trình giảng dạy.

* Đánh giá:

Qua số liệu thống kê cho thấy đội ngũ GV trong những năm gần đây đã được

trẻ hóa đây là một động lực mới giúp nhà trường trong công cuộc phát triển, đồng

thời GV trẻ có ưu điểm là nhanh nhẹn, năng động, sáng tạo, có kiến thức mới phù

hợp và dễ bắt kịp với sự tiến bộ của khoa học công nghệ. Nếu như có phương pháp

đào tạo và sử dụng hợp lý sẽ tạo ra một lợi thế lớn trong sự nghiệp phát triển đào

tạo của nhà trường trong những năm tiếp sau. Tuy nhiên, GV trẻ thường chưa có

nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy, nghiệp vụ chưa vững, kiến thức sư phạm còn

hạn chế nên cần phải có sự đầu tư phù hợp cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng

cao trình độ sư phạm cho đội ngũ GV mới có điều kiện trao đổi, đóng góp ý kiến để

GV mới có điều kiện hoàn thiện mình hơn, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy cả

về chuyên môn và trình độ sư phạm.

2.2.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghiệp

Thực phẩm theo trình độ được đào tạo

Cơ cấu trình độ đào tạo hiện tại GV của Trường CĐCN Thực phẩm theo số

liệu tại bảng 2.9

Bảng 2.9. Bảng cơ cấu trình độ giảng viên trường CĐCN Thực phẩm năm 2012

Số lượng giảng Cơ cấu % Cơ cấu % TT Trình độ giảng viên viên hiện có hiện có theo chuẩn

01 Tiến sĩ 01 0,67

02 Thạc sĩ 55 36,67 15

03 Đại học 92 61,33

04 Cao đẳng 2 1,33

Tổng Cộng 150 100

(Nguồn: Phòng tổ chức, hành chính – Trường CĐCN Thực phẩm)

43 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

* Nhận xét:

Nhìn vào bảng 2.9 ta thấy GV của trường chủ yếu có trình độ đại học, chiếm

tới 61,33% trong tổng số GV toàn trường. Về số lượng GV có trình độ sau đại học

hiện nay còn chiếm số lượng rất khiêm tốn, đặc biệt là GV có trình độ tiến sĩ.

Theo thông tư số 43/2011/TT-BGDĐT (Phụ lục 02), đội ngũ GV trường cao

đẳng phải có ít nhất 15% GV có trình độ thạc sĩ trở lên. Nếu căn cứ vào chỉ tiêu này

làm chuẩn thì tỷ lệ GV có trình độ thạc sĩ của trường CĐCN Thực phẩm hiện nay là

đạt và thừa so với tỷ lệ mà bộ quy định tối thiểu là 21,67%. Tuy nhiên bên cạnh đó

vẫn còn 1,33% GV có trình độ cao đẳng điều này chưa là phù hợp với 1 trường cao

đẳng cần phải bồi dưỡng và nâng cao trình độ của số GV này, mặc dù tỷ lệ này là

nhỏ song cũng ít nhiều ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ GV của nhà trường.

Theo kết quả đánh giá trên cho thấy chất lượng đội ngũ GV của Trường

CĐCN Thực phẩm theo trình độ được đào tạo cơ bản là phù hợp, mức độ đáp ứng

đạt mức khá.

2.2.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo kết quả xếp loại sinh viên

tốt nghiệp

Để đánh giá mức độ đáp ứng kết quả xếp loại học tập SV tốt nghiệp, tác giả

sử dụng số liệu của Sở giáo dục đào tạo Tỉnh Phú Thọ làm chuẩn.

- Theo số liệu của Phòng Đào tạo: Kết quả SV tốt nghiệp cụ thể:

Bảng 2.10. Kết quả tốt nghiệp của SV trường CĐCN Thực phẩm

năm 2011-2012

Tỷ lệ Nội dung Số lượng (%)

- Loại giỏi 3,12 48

- Loại khá 45,22 696

- Loại TB Khá, TB 51,2 788

- Chưa đạt 0,46 7

Tổng cộng 100 1539

(Nguồn: Phòng Đào tạo- Trường CĐCN Thực phẩm)

44 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Theo tài liệu thống kê của Sở giáo dục & Đào tạo Tỉnh phú Thọ 10/08/2012

thì tỉ lệ tốt nghiệp chung của các trường cao đẳng trong địa bàn tỉnh (trường cao

đẳng kinh tế kỹ nghệ thực hành, cao đẳng nghề có điện Phú Thọ, Cao đẳng dược

Phú Thọ...) năm 2012 như sau, bảng 2.11

Bảng 2.11. Kết quả tốt nghiệp của SV các trường cao đẳng trong tỉnh

Phú Thọ năm 2011-2012

Tỷ lệ Nội dung (%)

- Loại giỏi 3,5

- Loại khá 40,5

- Loại TB Khá, TB 55,1

- Chưa đạt 0,9

Tổng cộng 100

(Nguồn: Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Phú thọ)

*Nhận xét:

Nhìn chung kết quả tốt nghiệp của SV trường CĐCN Thực phẩm năm học

2011-2012 so với trường cao đẳng trong tỉnh Phú Thọ là đáp ứng được chất lượng

đào tạo so với mặt bằng chung. SV tốt nghiệp xếp loại Giỏi đạt tỷ lệ 3,12% thấp hơn

các trường cao đẳng trong tỉnh nhưng tốt nghiệp đạt loại khá là 45,22% cao hơn

4,72%. SV tốt nghiệp xếp loại trung bình khá, trung bình, không đạt thấp hơn lần

lượt là 3,9 % và 0,44% so với các trường cao đẳng khác.

Mặc dù, loại bằng tốt nghiệp có thể tăng thêm cơ hội việc làm cho SV nhưng

điều quan trọng vẫn là khả năng làm việc thực tế của các em. Để làm tốt công việc đòi

hỏi rất nhiều kỹ năng khác ngoài khả năng nghiên cứu và học tập. Hiểu được điều đó

Nhà trường luôn cố gắng tạo mọi điều kiện để học sinh có thể tiếp xúc với công việc

ngay từ khi còn ngồi trên ghế Nhà trường, để các em hiểu công việc sau này đòi hỏi

những tiêu chuẩn công việc và tự rèn luyện, học tập trau dồi kiến thức để hoàn thiện.

45 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

2.2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường CĐCN Thực phẩm

theo thái độ và kỹ năng sư phạm

- Mục đích đánh giá: Căn cứ mục đích, yêu cầu và nội dung lấy ý kiến phản

hồi từ SV về hoạt động giảng dạy của giảng viên; căn cứ tình hình thực tế của trường

cần chủ động, sáng tạo trong việc thiết kế công cụ để lấy ý kiến phản hồi từ người học

về hoạt động giảng dạy của cả giảng viên dạy lý thuyết lẫn giảng viên dạy thực hành.

- Phương pháp thu thập thông tin: Để đánh giá chất lượng đội ngũ GV ở các

mặt khác như trình độ chuyên môn, khả năng truyền đạt kiến thức... Luận văn đã

thực hiện phương pháp điều tra thăm dò ý kiến SV. Các dữ liệu thu được bằng

phiếu hỏi từ SV về mức độ hài lòng của SV về năng lực giảng dạy của GV môn học

sẽ mang lại độ tin cậy về năng lực giảng dạy của GV từ các tiêu chí.

+ Phiếu hỏi và thang đo: Phiếu hỏi ý kiến SV về năng lực giảng dạy của GV gồm 21 câu hỏi được trình bày trong (Phụ lục 03). Mỗi câu hỏi là một nhận định đòi hỏi SV phải cân nhắc và xác định mức độ đồng ý với nhận định đó theo thang đo Likert như sau:

Bảng 2.12. Thang đo likert

1 2 3 4 5

Yếu Trung bình Khá Tốt Rất tốt

Những ưu điểm của hình thức trả lời Likert là: cho phép người trả lời bày tỏ quan điểm của mình về từng vấn đề cụ thể, kết quả trả lời có thể dùng cho phương pháp thống kê và dễ dàng, hiệu quả khi hỏi, trả lời cũng như tính toán (Gray, L.N, 2002, tr. 71) Từ kết quả nghiên cứu thống kê của Lissitz & Geen (1975), số cấp trả lời là 2 cấp có độ tin cậy thấp hơn cấp số trả lời là 5. Ngoài ra, khi tăng số cấp hơn 5 thì độ tin cậy không tăng nữa (Gray, L.N, 2002, tr.71). Do vậy, số cấp trả lời được sử dụng cho bảng câu hỏi này là 5 cấp. + Chọn mẫu: Trong điều kiện cụ thể tại một trường CĐCN Thực phẩm, tác giả đã huy động 50 SV vừa có điểm môn học và 50 SV vừa tốt nghiệp của các khoa trong trường tham gia trả lời các phiếu hỏi. Số phiếu phát ra 100 phiếu, số phiếu thu về 100 phiếu hợp lệ. Kết quả điều tra: Sau khi tiến hành phát phiếu điều tra việc trả lời câu hỏi của SV được thống kê và xử lý kết quả. Đây không phải là ý kiến chuyên sâu của SV vì

46 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

không phản ánh tất cả ý kiến SV toàn trường mà đây chỉ là ý kiến mang tính mô tả, sơ bộ của SV về chất lượng GV trường CĐCN Thực phẩm. Nó được thể hiện bằng các đại lượng bao gồm: trung bình – Mean, giá trị nhỏ nhất – Min, giá trị lớn nhất – max của từng biến quan sát được trình bày ở (Bảng 2.13, Bảng 2.14)

Bảng 2.13. Tần suất trả lời phiếu hỏi của SV

Yếu

Khá

Tốt

Rất tốt

Tổng cộng

Tần suất %

Trung bình Tần suất %

Tần suất %

Tần suất %

Tần suất %

Tần suất %

3

3,0%

40

40,0%

57

57,0%

100

100,0%

Câu 1

2

2,0%

28

28,0%

62

62,0%

8,0%

100

100,0%

8

Câu 2

22

22,0%

39

39,0%

27

27,0%

12

12,0%

100

100,0%

Câu 3

33

33,0%

39

39,0%

19

19,0%

9,0%

100

100,0%

9

Câu 4

2,0%

13

13,0%

30

30,0%

51

51,0%

4,0%

100

100,0%

2

4

Câu 5

2,0%

23

23,0%

51

51,0%

20

20,0%

4,0%

100

100,0%

2

4

Câu 6

15

15,0%

43

43,0%

36

36,0%

6,0%

100

100,0%

6

Câu 7

7

7,0%

37

37,0%

55

55,0%

1,0%

100

100,0%

1

Câu 8

6

6,0%

34

34,0%

55

55,0%

5,0%

100

100,0%

5

Câu 9

12

12,0%

54

54,0%

32

32,0%

2,0%

100

100,0%

2

Câu 10

10

10,0%

60

60,0%

23

23,0%

7,0%

100

100,0%

7

Câu 11

29

29,0%

37

37,0%

25

25,0%

9,0%

100

100,0%

9

Câu 12

1,0%

28

28,0%

47

47,0%

21

21,0%

3,0%

100

100,0%

1

3

Câu 13

22

22,0%

46

46,0%

30

30,0%

2,0%

100

100,0%

2

Câu 14

1,0%

29

29,0%

38

38,0%

18

18,0%

14

14,0%

100

100,0%

1

Câu 15

9

9,0%

35

35,0%

54

54,0%

2,0%

100

100,0%

2

Câu 16

20

20,0%

49

49,0%

25

25,0%

6,0%

100

100,0%

6

Câu 17

1

1,0%

12

12,0%

50

50,0%

34

34,0%

3,0%

100

100,0%

3

Câu 18

6

6,0%

36

36,0%

56

56,0%

2,0%

100

100,0%

2

Câu 19

17

17,0%

35

35,0%

45

45,0%

3,0%

100

100,0%

3

Câu 20

15

15,0%

38

46

46,0%

1,0%

100

100,0%

1

Câu 21

38,0%

47 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Bảng 2.14. Số liệu trung bình chung về trả lời phiếu hỏi của SV

Tiêu chí N Minimum Maximum Mean

1. Năng lực chuyên

100 2 4 3,54

Câu 1

môn và hiểu biết rộng

2 5 100 3,76

Câu 2

100 2 5 3,29

Câu 3

2. Năng lực hiểu sinh

100 2 5 3,04

Câu 4

viên trong quá trình

100 1 5 3,42

Câu 5

giảng dạy

100 1 5 3,01

Câu 6

100 2 5 3,33

Câu 7

3. Năng lực soạn bài

100 2 5 3,50

Câu 8

giảng và nghiên cứu

100 2 5 3,59

Câu 9

khoa học

100 2 5 3,24

Câu 10

100 2 5 3,27

Câu 11

100 2 5 3,14

Câu 12

4. Năng lực tổ chức

100 1 5 2,97

Câu 13

giảng dạy

100 2 5 3,12

Câu 14

100 1 5 3,15

Câu 15

100 2 5 3,49

Câu 16

5. Năng lực kiểm tra

100 2 5 3,17

Câu 17

đánh giá

100 1 5 3,26

Câu 18

100 2 5 3,54

Câu 19

100 2 5 3,34

6. Năng lực giao tiếp

Câu 20

100 2 5 3,33

Câu 21

Mean 3,31

*Nhận xét

Từ bảng 2.13 và bảng 2.14 có thể nhận biết được về sự đánh giá chung của

SV đối với chất lượng GV của trường CĐCN Thực phẩm thông qua giá trị trung

bình (Mean), giá trị lớn nhất (Max), giá trị nhỏ nhất (Min).

48 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Các biến quan sát đo lường chất lượng GV được SV đánh giá từ điểm nhỏ

nhất là 1 (Min =1) đến lớn nhất là 5 (Max = 5) tương ứng với “Yếu” đến “ Rất tốt ”.

Điều này có nghĩa SV có suy nghĩ rất khác nhau về chất lượng GV của trường

CĐCN Thực phẩm.

Ngoài ra, nhìn chung SV đánh giá chưa cao lắm về năng lực giảng dạy của

GV, tuy nhiên vẫn đáp ứng được yêu cầu về chất lượng giảng dạy, đạt ở mức khá,

các giá trị trung bình dao động từ 2,97 – 3,76. Một cách chính xác và cụ thể hơn,

dựa trên tần số xuất hiện và trung bình của các tiêu chí trong phần phân tích thống

kê có thể thấy :

Tiêu chí 1: "Năng lực chuyên môn và hiểu biết rộng" SV đánh giá tương đối tốt,

hầu hết SV để cho điểm 4 với đánh giá của họ, cụ thể:

+ Câu 1: Luôn làm chủ được tri thức thuộc lĩnh vực giảng dạy của mình

(Mean = 3,54)

+ Câu 2: GV có hiểu biết rộng (Mean = 3.76)

Tiêu chí 2: " Năng lực hiểu sinh viên trong quá trình giảng dạy" với tiêu chí này có

thể thấy SV bày tỏ sự chưa hài lòng thực sự của mình bằng cách cho điểm số không

cao, chủ yếu là điểm 3, cụ thể:

+ Câu 3: GV hiểu người học trong quá trình giảng dạy (khó khăn và thuận

lợi), Mean = 3,29

+ Câu 4: GV luôn cố gắng đo lường được trình độ của người học

(Mean = 3,04)

+ Câu 5: GV luôn sẵn sàng giúp đỡ người học ngoài giờ học trên lớp

(Mean = 3,42)

+ Câu 6: GV luôn đặt mình vào vị trí người học (Mean = 3,01)

Tiêu chí 3: " Năng lực soạn bài giảng và nghiên cứu khoa học" SV đánh giá năng

lực soạn bài giảng của GV là tương đối tốt hầu hết đạt điểm 4 còn năng lực nghiên

cứu khoa học của GV bị đánh giá chưa cao, cụ thể:

+ Câu 7: Các nghiên cứu khoa học của GV được gắn liền với giảng dạy

(Mean = 3,33)

49 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

+ Câu 8: GV có khả năng xác định đúng giá trị tài liệu học tập (Mean = 3,5)

+ Câu 9: GV biết xây dựng hệ thống kiến thức bài giảng và liên hệ với thực

tiễn. (Mean = 3.59)

+ Câu 10: GV có kỹ năng lập kế hoạch cho từng bài giảng (Mean = 3,24)

Tiêu chí 4: " Năng lực tổ chức giảng dạy" SV chưa thực sự hài lòng với năng lực

giảng dạy của GV nên hầu hết đều cho điểm 3, cụ thể:

+ Câu 11: Trong giảng dạy GV phân phối giờ giảng hợp lý (Mean = 3,27)

+ Câu 12: GV áp dụng các phương tiện dạy học hiện đại (Mean = 3,14)

+ Câu 13: GV thực hiện các thí nghiệp/thực nghiệm/xêmina cho người học

(Mean = 2,97)

+ Câu 14: Phương pháp giảng dạy của GV luôn khuyến khích người học độc

lập trong tư duy (Mean = 3,12)

+ Câu 15: GV có khả năng huy động tối đa người học vào các hoạt động học

tập (Mean = 3,15)

Tiêu chí 5: " Năng lực kiểm tra đánh giá" SV đánh giá không cao, chủ yếu cho

điểm 3, cụ thể:

+ Câu 16: GV luôn sẵn sàng trả lời các câu hỏi và luôn đưa ra các câu hỏi

cho người học (Mean = 3,49)

+ Câu 17: GV luôn có hình thức kiểm tra - đánh giá khả năng tiếp thu bài

của người học (Mean = 3,17)

+ Câu 18: Các bài kiểm tra thường xuyên và định kỳ được GV đánh giá rõ

ràng, công bằng (Mean = 3,26)

Tiêu chí 6: " Năng lực giao tiếp" trong tiêu chí này có nội dung được đánh giá tốt

như câu 19, hầu hết SV cho điểm 4 nhưng có nội dung SV chưa thực sự hài lòng

như câu 20, 21, hầu hết SV cho điểm 3, cụ thể:

+ Câu 19: GV có cách diễn đạt mạch lạc trong giảng dạy (Mean = 3,54)

+ Câu 20: Các bài giảng của GV hướng tới phát triển nhân cách cho người

học (Mean = 3,34)

50 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

+ Câu 21: GV giải quyết linh hoạt các tình huống sư phạm trong quá trình

giảng dạy (Mean = 3,33)

Với phân tích như trên tác giả nhận thấy SV chưa hài lòng nhiều nhất là việc

GV thực hiện các thí nghiệm/thực nghiệm/xêmina cho người học (Câu 13); các vấn

đề liên quan đến "phương pháp giảng dạy của GV khuyến khích SV độc lập trong

tư duy" bị SV đánh giá không cao (Câu 14); và nội dung GV giải quyết các tình

huống sư phạm trong quá trình giảng dạy chưa thực sự tốt (Câu 21). Ngoài ra nhóm

thành phần các yếu tố hữu hình cũng được SV quan tâm, đặc biệt là yếu tố các

phương tiện dạy học của GV trong quá trình giảng dạy (Câu 12). Như vậy, số lượng

tiêu chí SV cho điểm 3 chiếm tỷ lệ 71,4% trên tổng số tiêu chí đưa ra. Đây được

xem là một dấu hiệu cảnh báo cho Trường CĐCN Thực phẩm về chất lượng GV

của mình. Nhà trường cần phải quan tâm hơn nữa trong việc nâng cao chất lượng

GV để ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu của SV cũng như mang lại sự hài lòng

cao nhất cho họ.

2.2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo

hoạt động nghiên cứu khoa học

- Mục đích đánh giá: Có thể khẳng định, hoạt động NCKH và chuyển giao

công nghệ (CGCN) góp phần quan trọng vào việc nâng cao trình độ khoa học của

giảng viên, nâng cao chất lượng đào tạo, đồng thời khẳng định vị thế và uy tín của

trường với xã hội. Kết quả của các đề tài cấp nhà nước, cấp bộ... đã góp phần giải

quyết nhiều vấn đề đặt ra của xã hội. Từ nhiều nhiệm vụ NCKH và CGCN, mối

quan hệ giữa nhà trường và các đơn vị sản xuất đã được gắn kết, mang lại hiệu quả

kinh tế - xã hội to lớn. Nhiều đề tài còn trở thành tiền đề cho quá trình đào tạo sau

đại học rất hiệu quả.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác nghiên cứu khoa học, có tham

gia nghiên cứu khoa học thì qua đó mới nâng cao được chất lượng giảng dạy. Hiện

nay nhà trường rất quan tâm, khuyến khích, động viên và tạo điều kiện cho GV

tham gia công tác này.

- Phương pháp thu thập đánh giá: Có các đề tài, dự án được thực hiện và

51 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

nghiệm thu theo kế hoạch.

- Số lượng bài báo đăng trên các tạp chí chuyên ngành trong nước và quốc tế tương ứng với số đề tài nghiên cứu khoa học và phù hợp với định hướng nghiên cứu và phát triển của trường đại học.

- Hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ của trường có những đóng góp mới cho khoa học, có giá trị ứng dụng thực tế để giải quyết các vấn đề phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và cả nước.

Năm học 2011 - 2012 nhà trường có 03 đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ và

06 đề tài cấp trường với tổng kinh phí được cấp 440,39 triệu đồng. Cụ thể như sau,

bảng 2.23:

Bảng 2.15. Danh mục đề tài nghiên cứu khoa học

STT Tên đề tài Cấp quản lý

Kinh phí (triệu đồng) Thời gian thực hiện

Bộ 1 120 Công Thương 01/2012 đến 12/2012 Nghiên cứu công nghệ sản xuất vật liệu micro từ cao lanh Phú Thọ để xử lý nước cấp dùng cho chế biến thực phẩm

Bộ 2 110 Công Thương Nghiên cứu ứng dụng công nghệ biến tính protein để sản xuất một số sản phẩm từ thịt cá mè 01/2012 đến 12/2012

Bộ 3 110 Công Thương Nghiên cứu quy trình chế biến một số sản phẩm từ đậu tương rau, phục vụ đào tạo và tiêu dùng 01/2012 đến 12/2012

4 32,8 Thiết kế, chế tạo mô hình thang máy điều khiển dùng PLC Trường CĐCN Thực phẩm 01/2012 đến 12/2012

5 19 Trường CĐCN Thực phẩm Ứng dụng công nghệ thông tin trong phân tích, tổng hợp kết quả đào tạo dựa trên điểm thi học phần 01/2012 đến 12/2012

52 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

6 10 Trường CĐCN Thực phẩm 01/2012 đến 12/2012 Tìm hiểu phương pháp giảng dạy hiện nay trong nhà trường và đưa vào phương pháp giảng dạy theo nhóm

7 10,25 Trường CĐCN Thực phẩm 01/2012 đến 12/2012 Đổi mới phương pháp giảng dạy phần triết học thuộc môn "Những nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin”, hệ cao đẳng

8 18,34 Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý sách, tạp chí trong thư viện Trường CĐCN Thực phẩm 01/2012 đến 12/2012

9 10 Trường CĐCN Thực phẩm Nghiên cứu cải tiến phương pháp giảng dạy môn Hoá phân tích cơ sở hệ cao đẳng 01/2012 đến 12/2012

(Nguồn phòng quản lý khoa học và hợp tác quốc tế)

Đánh giá: Qua bảng danh mục đề tài nghiên cứu khoa học thấy được các đề tài nghiên cứu khoa học đều mang tính thực tiễn, có giá trị ứng dụng thực tế để giải quyết các vấn đề phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và cả nước. Công tác nghiên cứu khoa học được khuyến khích. Ngoài việc lên lớp giảng

dạy, đi thực tế nghiên cứu chuyên đề phục vụ cho giảng dạy, đã thu hút được một số

GV tích cực tham gia nghiên cứu khoa học. Hoạt động nghiên cứu khoa học đã góp

phần tích cực nâng cao chất lượng đào tạo, xây dựng tiềm năng của trường trong

lĩnh vực đổi mới nội dung. Mặc dù nhà trường đã có chính sách khuyến khích

nhưng GV trong trường hiện nay nhiều người đang đi học cao học vì vậy thời gian

để nghiên cứu khoa học không nhiều, một số khác lên lớp nhiều không có thời gian

nghiên cứu khoa học, hơn nữa đội ngũ giáo viên trẻ chiếm tỷ lệ lớn mà trong công

tác nghiên cứu khoa học lại chưa có kinh nghiệm, chưa có phương pháp nghiên cứu

dẫn đến chất lượng đề tài chưa cao.

2.2.7. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐCN Thực phẩm theo

thông tin phản hồi của các doanh nghiệp về chất lượng đào tạo của nhà trường

- Mục đích: Đánh giá chất lượng đào tạo dưới góc độ người sử dụng lao động

là nhằm khảo sát mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với người lao động được

đào tạo tại trường.

53 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Để đánh giá các kỹ năng của người lao động được tuyển dụng qua đào tại

trường, tác giả khảo sát ý kiến đánh giá của 80 cán bộ làm trong các doanh nghiệp

khác nhau tại tỉnh Phú thọ có SV đã tốt nghiệp của nhà Trường làm việc, mẫu phiếu

điều tra doanh nghiệp (Phụ lục 04).

Số phiếu phát ra 80, số phiếu thu về 70 hợp lệ; kết quả điều tra thu được thể

hiện tại bảng 2.16, bảng 2.17

Bảng 2.16. Tần suất trả lời phiếu hỏi của Doanh nghiệp

Trung bình

Khá

Tốt

Rất tốt

Tổng cộng

Tần

Tần

Tần

Tần

Tần

suất %

suất %

suất %

suất %

suất %

Tiêu chí

TT 1 Khả năng vận dụng

kiến thức vào thực tiễn

46

65,7%

15

21,4%

8

11,4%

1

1,4%

70

100,0%

2 Khả năng làm việc độc lập, sáng tạo

19

27,1%

39

55,7%

10

14,3%

2

2,9%

70

100,0%

3 Khả năng làm việc

nhóm

39

55,7%

25

35,7%

6

8,6%

70

100,0%

4 Khả năng giao tiếp

(đàm phán)

37

52,9%

17

24,3%

16

22,9%

70

100,0%

5 Nhạy bén với

môi trường làm việc

46

65,7%

20

28,6%

2

2,9%

2

2,9%

70

100,0%

6 Năng lực về tin học,

ngoại ngữ

40

57,1%

25

35,7%

4

5,7%

1

1,4%

70

100,0%

7 Có tính trung thực

và tinh thần trách nhiệm với công việc

5

7,1%

20

28,6%

42

60,0%

3

4,3%

70

100,0%

8 Tác phong làm việc

9

12,9%

27

38,6%

32

45,7%

2

2,9%

70

100,0%

9 Khả năng giải quyết

công việc tốt

36

51,4%

27

38,6%

6

8,6%

1

1,4%

70

100,0%

10 Chấp hành kỷ luật lao động của doanh

nghiệp

3

4,3%

29

41,4%

35

50,0%

3

4,3%

70

100,0%

11 Tạo dựng được uy cho Trường

tín

CĐCN Thực phẩm

55,7%

35,7%

7,1%

39

25

5

1

70

100,0%

1,4% (Nguồn: Tính toán và tổng hợp từ số liệu điều tra thực tế năm 2012)

54 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Bảng 2.17. Số liệu trung bình chung về trả lời phiếu hỏi của Doanh nghiệp

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 Tiêu chí 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Minimum Maximum Mean 2,49 2,93 2,53 2,7 2,43 2,51 3,61 3,39 2,6 3,54 2,54 2,84 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Mean

* Nhận xét

+ Khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn đánh giá chung ở mức độ trung

bình (Mean = 2,49): có tới 65,7% ý kiến đánh giá mức trung bình; 21,4% đánh giá

mức độ khá và 11,4% đánh giá mức độ tốt; 1,4% đánh giá mức độ rất tốt.

+ Khả năng làm việc độc lập, sáng tạo đánh giá chung ở mức độ khá (Mean

= 2,93): có 55,7% đánh giá ở mức khá; 27,1% ở mức trung bình; 14,3% ở mức tốt;

2,9% ở mức rất tốt.

+ Khả năng làm việc nhóm đánh giá chung ở mức độ trung bình (Mean =

2,53): có 55,7% ở mức trung bình; 35,7% ở mức khá; 8,6% ở mức tốt.

+ Khả năng giao tiếp (đàm phán) đánh giá chung ở mức khá (Mean = 2,7):

Có 52,9% ở mức trung bình; 24,3% ở mức khá; 22,9% ở mức tốt.

+ Nhạy bén với môi trường làm việc đánh giá chung ở mức trung bình

(Mean = 2,43): có 51,4% ở mức trung bình; 35,7% ở mức khá; 10% ở mức tốt;

2,9% ở mức rất tốt.

+ Năng lực về tin học, ngoại ngữ đánh giá chung ở mức trung bình (Mean =

2,51): có tới 57,1% ở mức trung bình, 35,7% ở mức khá; 5,7% ở mức tốt; 1,4% ở

mức rất tốt

55 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

+ Có tính trung thực và tinh thần trách nhiệm đánh giá chung ở mức tốt

(Mean = 3,61): có tới 60% ở mức tốt; 28,6% ở mức khá; 7,1% ở mức trung bình và

4,3% ở mức rất tốt.

+ Tác phong làm việc đánh giá chung ở mức khá (Mean = 3,39): có 45,7% ở

mức tốt; 38,6% ở mức khá; 12,9% ở mức trung bình và 2,9% ở mức rất tốt.

+ Khả năng giải quyết công việc tốt đánh giá chung ở mức trung bình (Mean

= 2,6): có 51,4% ở mức trung bình; 38,6% ở mức khá; 8,6% ở mức tốt; 1,4% ở mức

rất tốt

+ Chấp hành kỷ luật lao động của doanh nghiệp đánh giá chung ở mức tốt

(Mean = 3,54): có tới 50% ở mức tốt; 41,4% ở mức khá; 4,3% ở mức trung bình và

rất tốt.

+ Tạo dựng được uy tín cho trường CĐCN Thực phẩm đánh giá chung ở

mức trung bình (Mean = 2,54): có tới 55,7% ở mức trung bình; có 35,7% ở mức

khá; có 7,1% ở mức tốt; có 1,4% ở mức rất tốt.

Trên cơ sở kết quả khảo sát về chất lượng đào tạo của trường CĐCN Thực

Phẩm được đánh giá bởi các doanh nghiệp trong tỉnh Phú Thọ được trình bày trong

bảng 2.16, bảng 2.17, thì đa số các doanh nghiệp đều đánh giá kỹ năng làm việc của

SV ở mức trung bình – khá (trung bình 2,84).

Chúng ta cần phải nghiêm túc nhìn nhận rằng chất lượng đào tạo cần phải

được quan tâm và cải thiện nhiều hơn nữa vì các tiêu chí quan trọng như khả năng

làm việc nhóm, nhạy bén với môi trường làm việc, kỹ năng kinh nghiệm thực tiễn

và khả năng giải quyết công việc chỉ được đánh giá ở mức trung bình.

Đặc biệt với những công việc mang tính chất thực hành cao (Như chuyên

ngành kỹ thuật điện, công nghệ hóa học…) thì kỹ năng thực hành của SV còn chưa

đảm bảo được yêu cầu và cần bồi dưỡng thêm mới làm được việc. Khả năng làm việc

nhóm (Biết phối hợp với đồng nghiệp trong công việc) của người học sau khi ra

trường cũng bị đánh giá là chưa được tốt, hầu như các em đều làm việc cá nhân tốt

hơn là khi làm việc theo nhóm, mà đây là một trong những kỹ năng quan trọng, vì

trong thời đại hội nhập, khi mà mỗi cá nhân được chuyên môn hóa theo những công

56 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

việc nhất định, thì nếu có kỹ năng làm việc nhóm tốt, công việc sẽ đạt được kết quả

hoàn hảo hơn rất nhiều.

2.3. Các nhân tố khác ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên Trường

cao đẳng công nghiệp Thực phẩm

Qua điều tra thực tế cho thấy hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ GV đã

được lãnh đạo và CBGV nhà trường nhận thức đúng đắn về sự cần thiết, tầm quan

trọng nên đã tích cực tổ chức thực hiện theo nhiệm vụ, kế hoạch từng năm học.

Chính sách phát triển đội ngũ GV Trường CĐCN Thực Phẩm đã được thực

hiện từ năm 2005 đến nay đã có những tác động tích cực đến quy mô, cơ cấu cũng

như chất lượng đội ngũ GV Trường CĐCN Thực phẩm, tuy nhiên đội ngũ GV

Trường CĐCN Thực phẩm hiện nay còn tồn tại một số bất cập, mức độ đạt chuẩn

còn thấp, qui mô chưa đáp ứng được yêu cầu công việc thực tế,... thể hiện trên các mặt:

2.3.1. Môi trường lao động của đội ngũ GV

- Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và học tập

Trong những năm gần đây ngoài mặt bằng đất được giao quản lý và sử dụng

từ khi thành lập, nhà trường đã tích cực huy động các nguồn vốn để đầu tư xây

dựng cơ sở vật chất, phục vụ công tác giảng dạy và học tập. Với tổng diện tích phòng học của nhà trường 7.018m2. Hiện nay nhà trường có 38 phòng học trong đó

có 26 phòng với 25- 100 chỗ ngồi và 12 phòng với 110 - 140 chỗ ngồi, các phòng

được khai thác bình quân 2-3 ca mỗi ngày và 7 ngày / tuần, 8 phòng thí nghiệm, 6

phòng thực hành, 5 phòng máy tính, 1phòng lab, 1 thư viện. Nhờ sắp xếp khoa học

và hợp lý nên dù số phòng không nhiều vẫn đảm bảo đáp ứng được các lớp học như

hiện nay. Đại đa số phòng được trang bị hệ thống âm thanh chuẩn và đảm bảo về

ánh sáng, có một số phòng còn được trang bị hệ thống kết nối internet không dây

(Wifi), sách thư viện ngày được hoàn thiện về số lượng và chất lượng cập nhật được

nhiều sách hay. Tuy nhiên về diện tích phòng tính trên đầu SV vẫn chưa đáp ứng

được chuẩn, phương tiện phục vụ giảng dạy hiện đại còn chưa nhiều như máy chiếu,

projector... Phòng máy tính còn thiếu cả về số lượng và chất lượng máy kém và cũ.

Phòng thí nghiệm tuy có nâng cấp nhưng cũng chưa đạt yêu cầu, các thiết bị đã cũ,

57 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

độ chính xác chưa cao, thiết bị chủ yếu của Trung Quốc nên độ tin cậy chưa đạt

chuẩn. Sách thư viện đang được hoàn thiện nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ cho nhu cầu

giảng dạy và học tập.

- Bầu không khí tập thể

Bầu không khí tập thể trong nhà trường là bầu không khí xã hội lành mạnh,

thể hiện ở thái độ tinh thần tích cực của các thành viên trong nhà trường. Trong nhà

trường xuất hiện mối quan hệ tương trợ đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong GV, về

phía nhà trường cũng quan tâm đến đời sống tinh thần của GV như tạo điều kiện

cho GV đi tham quan nghỉ mát, tổ chức các hoạt động tập thể như ngày: 8/3, 20/10,

20/11... và cho các cháu là con của cán bộ, GV như ngày 1/6, tết trung thu. Đối với

những GV ở xa không có nhà ở, nhà trường cũng tạo điều kiện cho ở nhà tập thể để

GV yên tâm công tác. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại như môi trường

làm việc nhiều Nữ nên rất phức tạp, nhiều chuyện làm ảnh hưởng tới tâm lý giảng

dạy của GV. Kinh phí bị hạn chế nên trong hoạt động tham quan nghỉ mát GV còn

phải tự túc nhiều nên tạo ra tâm lý không thoải mái trong việc thư giãn, tái sức lao

động điều này cũng một phần làm cho hiệu quả công việc không cao.

Từ điều kiện và môi trường hoạt động của trường còn thiếu và yếu đã tác

động trực tiếp đến yêu cầu công việc của cán bộ, GV nhà trường và qua đó tác động

đến những chỉ tiêu chất lượng của GV và chất lượng công tác đào tạo của trường

2.3.2. Tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng GV

Qua ý kiến nhận xét của cán bộ chủ chốt và phòng tổ chức, cán bộ nhà

trường đều xác định rằng công tác tuyển dụng và điều động cán bộ là việc làm

thường xuyên và rất quan trọng nhằm tăng cường cho đội ngũ đảm bảo đủ về số

lượng, có cơ cấu hợp lý đồng thời tạo động lực kích thích tinh thần trách nhiệm cho

đội ngũ CBGV, là điều kiện để duy trì có chất lượng và hiệu quả sự nghiệp đào tạo

của nhà trường.

Trong tình hình hiện nay thì trường nào cũng thừa người không đảm bảo chất

lượng và thiếu người đảm bảo chất lượng. Khi nhà trường có mục tiêu, xây dựng kế

hoạch phát triển, quyết tâm đầu tư thực hiện cho tương lai nhu cầu tuyển người càng

58 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

lớn. Trên cơ sở chiến lược và chính sách của nhà Trường, nguồn nhân lực hiện có,

yếu tố cung cầu thị trường lao động, các giải pháp thực hiện để cân đối phương

châm "chọn cũ, tuyển mới đúng người đúng việc".

Mặt khác trình độ đội ngũ giảng viên luôn là một yếu tố quan trọng ảnh

hưởng lớn đối với chất lượng đào tạo. Ý thức được vấn đề này nên hàng năm nhà

trường rất chú trọng đến công tác tuyển dụng cả về số lượng và chất lượng. Đối với

hoạt động tuyển dụng nhà trường có quy trình tuyển dụng rõ ràng minh bạch. Quy

trình tuyển dụng được thực hiện như (hình 2. 2)

Trong mỗi đợt tuyển dụng Nhà trường luôn thành lập Hội đồng tuyển dụng.

Sau khi nhận hồ sơ Hội đồng tuyển dụng tiến hành phân tích, sàng lọc hồ sơ, trên cơ

sở kết hợp với các khoa tổ chức thi tuyển. Quá trình thi tuyển sẽ được các GV có

chuyên môn về lĩnh vực thi tuyển tham dự chấm điểm độc lập, công khai vào phiếu

đánh giá. Trường hợp đạt yêu cầu sẽ được ký hợp đồng thử việc 3 tháng, hết thời

hạn này Hội đồng tuyển dụng tiếp tục thi tuyển lần hai, nếu đạt kết quả tốt ứng viên

sẽ được tuyển dụng chính thức.

Bên cạnh đó, mặc dù nhà trường có quy trình tuyển chọn công khai minh

bạch thế nhưng trong quy trình tuyển tuyển dụng GV hiện nay mới chỉ tuyển xét

trên góc độ thi giảng trong 45' có chấm điểm, góc độ này chỉ đánh giá được 1 phần

năng lực chuyên môn mà chưa kiểm tra được ứng viên đó có phẩm chất, tư cách của

nhà giáo hay không, mặt khác có một số ứng viên không đạt trong quá trình thi

tuyển vẫn được nhận vào trường với lý do là có mối quan hệ ngoại giao với nhà

trường, nên cũng ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đầu vào của GV.

59 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm

Nhu cầu về nhân sự

Đồng ý

Phê duyệt

Thông báo tuyển dụng

Nhận hồ sơ

Thi tuyển (giảng thử)

Đạt yêu cầu

Ký hợp đồng thử việc 3 tháng

Đánh giá kết thúc giai đoạn thử việc

Đạt

Không đạt

Ký hợp đồng lao động chính thức Chấm dứt thời gian thử việc

Tập sự 1 năm

(Nguồn: Phòng tổ chức, hành chính – Trường CĐCN Thực phẩm)

60 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Cùng với việc hoạch định chiến lược phát triển nhà trường, việc xây các tiêu

chuẩn tuyển tuyển dụng GV là yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng quyết định đến chất

lượng đội ngũ GV của Trường CĐCN Thực phẩm. Do chiến lược phát triển GV

chưa sát với yêu cầu và xu thế phát triển đội ngũ GV của Trường CĐCN Thực

phẩm, nên công tác tuyển dụng nhân lực của Trường CĐCN Thực phẩm cũng còn

nhiều hạn chế và mang tính bị động.

Việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cần phải được điều chỉnh để sát với

yêu cầu phát triển của Trường CĐCN Thực phẩm, cụ thể cơ cấu theo độ tuổi và

theo thời gian công tác, theo chuyên môn được đào tạo chưa hợp lý, đây chính là

nguyên nhân dẫn đến tỷ trọng đội ngũ GV mới tuyển chưa đạt chuẩn tỷ lệ GV trẻ và

tỷ trọng GV nữ còn chiếm tỷ lệ cao.

Trong những năm gần đây nhà trường chưa đưa ra được những chính sách cụ

thể, rõ ràng để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao từ thị trường lao động.

Hạn chế về thông tin tuyển dụng, chủ yếu các thông tin này đến với đối tượng tuyển

dụng bằng thông báo nội bộ và thông tin ở phạm vi hẹp. Mặt khác, chính sách đãi

ngộ để thu hút nhân lực so với các trường cao đẳng trong tỉnh chưa hấp dẫn (thu

nhập, kinh phí đào tạo...) nên cũng chưa thu hút được nhân lực có trình độ cao thi

tuyển vào trường.

2.3.3. Chế độ đãi ngộ giảng viên

Nhân dân ta có câu “ Có thực mới vực được đạo”, vì vậy nhà trường luôn

vận dụng chính sách kinh tế làm đòn bẩy. Thu nhập nhận được có ảnh hưởng quyết

định tỷ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc thu nhập càng cao thì hiệu quả

công việc càng tốt và ngược lại.

Mức thu nhập hiện nay trả cho GV nhà trường được tính như sau:

Thu nhập = Lương cơ bản + phụ cấp + thu nhập tăng thêm + thưởng - các khoản

khấu trừ vào thu nhập

Trong đó:

- Lương cơ bản = Hệ số lương X mức lương tối thiểu

61 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Phụ cấp bao gồm phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên, phụ cấp ưu đãi, phụ

cấp khu vực.

+ Phụ cấp chức vụ = Mức lương tối thiểu X hệ số phụ cấp chức vụ

+ Phụ cấp ưu đãi = lương cơ bản X tỷ lệ % phụ cấp ưu đãi

Mức lương tối thiểu hiện nay 1.150.000đ/tháng, hệ số phụ cấp nhà trường

quy định đối với trưởng, phó khoa, tổ trưởng bộ môn lần lượt là 0,45; 0,35; 0,25

Tỷ lệ % phụ cấp ưu đãi là 25%

- Thu nhập tăng thêm hàng tháng căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc

của GV từng khoa xếp loại GV theo các loại A, B, C. Ứng với việc xếp loại trên thì

thu nhập tăng thêm hàng tháng của GV lần lượt là: 260.000đ; 130.000đ và 60.000đ.

- Thưởng (lễ, tết, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua): Mức thưởng hiện nay nhà

trường đang áp dụng: thưởng vào những ngày lễ: 2/9, 20/11 tết dương lịch là

100.000đ; tết nguyên đán: 1.000.000đ đến 3.000.000đ tuỳ vào chức vụ; lao động

giỏi: 200.000đ/ năm; chiến sĩ thi đua: 300.000đ/ năm

- Các khoản khấu trừ vào thu nhập gồm: Bảo hiểm xã hội (7% lương cơ

bản), bảo hiểm y tế (1,5% lương cơ bản), Bảo hiểm thất nghiệp (1% lương cơ bản)

Lương GV được hưởng là lương tính theo thời gian . Với cách tính như trên thì

thu nhập bình quân tháng của GV trường CĐCN Thực phẩm là 3.000.000đ/ tháng so

với các trường cao đẳng trong tỉnh Phú Thọ thì thấp hơn được thể hiện ở bảng 2.19:

Bảng 2.18. Thu nhập bình quân/tháng của GV trường CĐCN Thực phẩm so với

các trường cao đẳng trong tỉnh Phú Thọ

Đơn vị tính : đồng

Trường CĐ kinh tế Trường CĐ nghề Trường CĐCN Chỉ tiêu kỹ nghệ thực hành Nông Lâm Thực Phẩm Phú thọ Phú Thọ

1.150.000 1.150.000 1.150.000 Lương cơ bản

Thu nhập bình 3.000.000 3.500.000 3.600.000 quân/tháng

(Nguồn số liệu điều tra thực tế)

62 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Với thu nhập bình quân /tháng của GV Trường CĐCN Thực Phẩm thấp như

vậy chưa tạo ra động lực làm việc cho GV trong khi hàng tháng có hàng trăm thứ

phải chi như: ăn, thuê nhà, điện thoại, xăng xe, con cái...

Với cuộc sống còn nhiều thiếu thốn như hiện nay, GV không nhiều người

sống được hoàn toàn bằng nghề và nếu phải đi làm thêm (dạy thêm, gia sư, kinh

doanh ...) không có thời gian và sức lực để nghiên cứu khoa học nâng cao chất

lượng giảng dạy mặt khác còn làm cho chất lượng giảng dạy thấp đi (dạy sô bồ, bài

giảng, kiến thức lạc hậu)

“Thu nhập từ nghề chưa thể duy trì được con người về mặt cơ học, chứ chưa

nói đến duy trì bộ não để làm việc, nhiều lúc nhận lương mà thấy tủi thân”(Một GV

trong trường tâm sự).

Thực trạng thu nhập hiện nay cũng khiến một số GV của trường phải”chạy

sô”mới có thể”sống”được. Nhiều GV dạy từ 40 - 50 tiết/ tuần, không có thời gian

để tìm tòi học hỏi. Chưa kể với những GV trẻ kinh nghiệm cũng như kinh nghiệm

cũng như tích luỹ kiến thức còn "mỏng” mà phải chạy sô thì chẳng mấy chốc sẽ bị "cùn".

Với mức thu nhập của trường thấp như hiện nay thì nhà trường khó thu hút

nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong Trường CĐCN Thực Phẩm đồng thời

cũng khó giữ chân người tài ở lại. Gần đây tình trạng một số GV giỏi của trường

chuyển sang trường khác và chuyển ra ngân hàng, DN rất nhiều, làm cho nhà

trường bị tổn thất không ít về nguồn lực con người. Bên cạnh đó, do thu nhập thấp

quá nên một số GV tìm cách kiếm tiền bằng mọi giá như nhận phong bì của SV, bán

đề, bán điểm gây ra cái nhìn cực đoan của xã hội đối với GV của trường; đồng thời

thu nhập thấp không khuyến khích được đội ngũ GV của Trường CĐCN Thực

Phẩm tham gia đào tạo, tự đào tạo nâng cao trình độ.

2.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ GV

Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học GV là yếu tố quan trọng,

một mặt có tác động trực tiếp đến chất lượng đội ngũ GV của Trường CĐCN Thực

Phẩm, mặt khác đảm bảo việc duy trì sự ổn định và không ngừng nâng cao chất

lượng đội ngũ GV của Trường CĐCN Thực Phẩm để đáp ứmg yêu cầu chiến lược

63 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

phát triển nhà trường. Để có đội ngũ GV có trình độ đạt chuẩn, trường đã chú trọng

công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, cụ thể được thể hiện

thông qua bảng 2.20

Bảng 2.19. Kết quả bồi dưỡng giảng viên

Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng

Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Số lượng GV Năm học Tỷ lệ số lượng số lượng số lượng số lượng % % % %

150 1 0,7 55 36,7 92 61,3 2 1,3 2011- 2012

145 1 0,69 52 35,86 90 62,07 2 1,38 2010- 2011

141 1 0,71 47 33,33 88 62,41 5 3,55 2009- 20010

134 0 0 45 33,58 82 61,19 7 5,23 2008- 2009

(Nguồn: Phòng đào tạo trường CĐCN Thực Phẩm)

Qua bảng tổng hợp trên, điểm qua các năm học thì thấy số lượng và chất

lượng đội ngũ GV của nhà trường theo chiều hướng gia tăng cụ thể:

- Năm học 2008-2009 là 134 trong đó 33,58% thạc sĩ, 61,2 % đại học và

5,2% cao đẳng.

- Năm học 2009-2010 là 141 trong đó: 0,71% tiến sĩ; 33,33 % thạc sĩ;

62,41% đại học và 3,55 % cao đẳng;

- Năm học 2010-2011 là 145 trong đó 0,69 % tiến sĩ; 35,86 % là thạc sĩ,

62,07 % đại học; 1,38% cao đẳng;

- Năm học 2011-2012 là 150 trong đó 0,7 % tiến sĩ; 36,7 % là thạc sĩ; 61,3%

đại học; 1,3% cao đẳng ;

64 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại chưa có GV có học hàm phó Giáo sư và Giáo sư,

nhiều bộ môn còn thiếu GV đầu đàn, phần lớn GV trong trường là tương đối trẻ, họ

là đối tượng nhanh nhạy, nắm bắt và thích ứng nhanh với phương thức đào tạo mới,

công nghệ mới. Song kinh nghiệm, kiến thức thực tế và thực hành còn hạn chế, một

số GV có trình độ cao đẳng chưa phù hợp với việc giảng dạy cao đẳng và trung cấp

vì vậy nhà trường cần có chính sách mạnh để họ đi học nâng cao trình độ hơn nữa

hoặc thuyên chuyển làm công việc khác phù hợp hơn.

Nhà trường luôn khuyến khích các GV đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng

để tăng tỷ lệ GV có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ nhưng kinh phí nhà trường dùng cho

hoạt động này còn quá ít. Các GV thi đỗ đầu vào cao học, nghiên cứu sinh hỗ trợ lệ

phí thi 1.000.000đ, sau khi tốt nghiệp lấy bằng nhà trường hỗ trợ 2.000.000đ với

bằng thạc sĩ, 5.000.000đ với bằng tiến sỹ. Đây là những con số khá khiêm tốn làm

cho đội ngũ GV chưa hào hứng trong việc học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ

chuyên môn.

Đội ngũ GV của nhà trường phần lớn không tốt nghiệp trường sư phạm, nên

hàng năm nhà trường luôn tạo điều kiện cho số GV này được bồi dưỡng phương

pháp sư phạm. Tính đến năm 2012 toàn bộ giáo GV của trường đã qua các lớp bồi

dưỡng nghiệp vụ sư phạm bậc I, II, phương pháp giảng dạy đại học (bảng 2.21)

Do hình thức đào tạo được thực hiện theo hình thức tập trung, liên tục và

học vào thời gian hè nên có nhiều GV còn lơ là trong việc học nghiệp vụ sư phạm

và nhiều khi họ cho rằng lấy chứng chỉ là chính nên phương pháp sư phạm thực sự

thu được còn chưa cao.

Bảng 2.20. Trình độ nghiệp vụ sư phạm của GV

Nghiệp vụ sư phạm

Bậc I Bậc II Phương pháp dạy đại học

150 150 150

(Nguồn: Phòng đào tạo trường CĐCN Thực Phẩm)

65 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng GV về ngoại ngữ, tin học

Bảng 2.21. Trình độ ngoại ngữ, tin học của giảng viên

Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Tổng số A B C A B C

150 8 120 22 10 132 8

(Nguồn: Phòng đào tạo trường CĐCN Thực Phẩm)

Về trình độ ngoại ngữ, 100% số GV của trường đã qua các lớp đào tạo tiếng

anh. Nhưng một thực tế tồn tại là trình độ ngoại ngữ vẫn chưa đáp ứng được yêu

cầu vì hầu hết các GV không sử dụng những vốn kiến thức có được để phục vụ việc

nghiên cứu, đọc tài liệu dẫn đến bị mai một.

Về trình độ tin học, chủ yếu GV chỉ sử dụng được phần mềm soạn thảo văn

bản thông thường, vẫn còn có GV không biết cách truy cập Internet, chưa biết sử

dụng các phần mềm hỗ trợ thiết kế bài giảng.

Có thể thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng GV chưa gắn với yêu cầu thực tế

của công việc.

2.3.5. Đánh giá chung về các nhân tố ảnh hưởng khác đến chất lượng đội

ngũ GV trường CĐCN Thực Phẩm

2.3.5.1. Những mặt mạnh

- Nhiều chủ trương, chính sách đã được Đảng và Nhà nước ban hành định hướng cho nhà trường trong công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ GV, nhờ đó mà quá trình tổ chức tiến hành công tác này nhà trường có được những thuận lợi cơ bản từ việc phối hợp trách nhiệm và sự giúp đỡ của các cấp, các ngành có liên quan.

- Trong nhiều năm qua, lãnh đạo nhà trường rất quan tâm đến công tác xây

dựng đội ngũ GV cả về chất lượng và số luợng, xem đây là điều kiện đảm bảo cho việc thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ của nhà trường. Từ đó, đội ngũ GV toàn trường không ngừng được củng cố và phát triển.

66 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Nhận thức về yêu cầu học tập nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ GV đã được nâng lên một bước đáng kể trước yêu cầu nhiệm vụ mới của nhà trường, thể hiện bằng hành động cụ thể trong việc tham gia vào quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường trong từng năm qua.

- Hàng năm, nhà trường đều có xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công tác và nhận xét, đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả công tác cho đội ngũ cán bộ GV nhằm bảo đảm thực hiện sự nghiệp đào tạo của nhà trường.

- Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chưa nhiều nhưng

cũng đã tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội ngũ cán bộ GV tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập để nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầu chuẩn hóa về đội ngũ.

2.3.5.2. Những tồn tại

- Công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV của nhà trường tuy có sự quan tâm của các cán bộ, lãnh đạo và quản lý trong nhà trường song vẫn còn lúng túng trong chỉ đạo thực hiện, hiệu quả đạt được chưa cao.

- Việc thực hiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự theo kế hoạch hàng năm chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường, hiện tượng vừa thừa vừa thiếu đội ngũ GV luôn diễn ra qua nhiều năm mà vẫn không có biện pháp hữu hiệu nào để khắc phục.

- Công tác quản lý chuyên môn chưa được quan tâm đúng mức, việc tổ chức đánh giá công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ chưa đi vào thực chất nội dung chất lượng mà còn mang nặng hình thức.

- Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm có xây dựng nhưng thực hiện kết

quả không đạt được theo yêu cầu kế hoạch.

- Một bộ phận GV còn thụ động, thiếu tích cực học tập, bồi dưỡng để nâng

cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chậm đổi mới phương pháp dạy học.

- Công tác nghiên cứu khoa học chưa được thực hiện đều khắp trong đội ngũ GV nhà trường, chất lượng chưa thực sự đi vào chiều sâu, kết quả các đề tài nghiên cứu được ứng dụng vào thực tiễn chưa nhiều.

2.3.5.3. Nguyên nhân tồn tại

67 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Nguyên nhân của những tồn tại trên là do:

- Nhà trường chưa thực sự chủ động, tích cực trong công tác tuyển dụng,

thuyên chuyển cán bộ, quy trình thực hiện còn mất khá nhiều thời gian, còn lệ thuộc qua nhiều cấp quản lý, thông tin tuyển dụng còn trong phạm vi hẹp (nội bộ nhà trường). không chú trọng đến việc xác định các nguồn cung cấp lao động.

- Nhà trường chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh đội ngũ thành những tiêu chí cụ thể để làm cơ sở cho việc tổ chức, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng một cách phù hợp.

- Đến nay, nhà trường vẫn chưa xây dựng thành kế hoạch mang tính chiến lược để định hướng cho công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV nhằm đảm bảo cho sự phát triển cân đối, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng.

- Chính sách khuyến khích, động viên, đãi ngộ chưa đúng mức, chưa kịp thời để các đối tượng trong và ngoài diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực.

- Công tác kiểm tra, đánh giá sau khi đào tạo chưa được quan tâm đúng

mức của các bộ phận quản lý, lãnh đạo trong nhà trường.

68 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Chương 2 đã thực hiện đánh giá thực trạng chất lượng GV trường CĐCN

Thực phẩm qua bảy tiêu chí nêu trong chương này. Từ các số liệu khảo sát thực tế

và thông qua kết quả bảng câu hỏi khảo sát ý kiến của SV, cán bộ quản lý, doanh

nghiệp, tác giả đã phân tích thực trạng chất lượng GV từ đó tìm ra những mặt mạnh,

tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng GV:

* Mặt mạnh

- Tỷ lệ GV có tuổi đời trẻ chiếm tỷ lệ tương đối cao, đây chính là một trong

những yếu tố để đội ngũ GV cống hiến sức trẻ, sự nhiệt tình trong sự nghiệp trồng người.

- Trình độ học vấn của GV tương đối phù hợp với nhu cầu đào tạo hiện tại

của nhà trường.

- Tỷ lệ SV đỗ tốt nghiệp của trường CĐCN Thực phẩm đạt mức tương đương

so với các trường cao đẳng trong tỉnh Phú Thọ. Đây cũng là một tiêu chí đánh giá

chất lượng đội ngũ GV của trường.

- Qua số liệu điều tra thực tế từ phía SV, cán bộ quản lý trong trường thì GV

được đánh giá cao ở một số tiêu chí như sau: GV có hiểu biết rộng, luôn làm chủ

được tri thức thuộc lĩnh vực giảng dạy của mình, biết hệ thống những kiến thức cơ

bản trong bài giảng, đánh giá các bài kiểm tra của người học rõ rằng, công bằng.

Đây cũng là tín hiệu đáng mừng của trường vì đó chính là những yếu tố tạo ra nền

tảng cơ bản cho người GV phát triển tốt.

*Tồn tại

Bên cạnh những điểm mạnh trên, để nâng cao chất lượng GV, nhà trường

cần quan tâm hơn nữa đến những tồn tại sau:

- Tỷ lệ GV có thâm niên, kinh nghiệm công tác dưới 5 năm tương đối cao,

mà GV trẻ thường chưa có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy, nghiệp vụ chưa

vững, kiến thức sư phạm còn hạn chế chưa đủ linh hoạt để xử lý các tình huống

phức tạp trong quá trình giảng dạy.

69 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Trình độ học vấn của GV hiện tại là hợp lý, tuy nhiên với nhu cầu mở rộng

quy mô đào tạo trong tương lai cũng như dựa trên chiến lược phát triển chung của

bộ giáo dục đến năm 2015 thì tỷ lệ hiện có lại thấp.

- Với nhu cầu đào tạo hiện tại thì số lượng GV chưa đủ đáp ứng, chưa phù

hợp với tiêu chuẩn chung của Bộ giáo dục và đào tạo đã ban hành.

- Qua số liệu điều tra thực tế thì SV và cán bộ quản lý đều đồng quan điểm

trong việc nhìn nhận GV của nhà trường còn yếu về việc thực hiện các thí

nghiệm/thực nghiệm/xemina cho người học.

- GV chậm đổi mới phương pháp giảng dạy làm người học không chủ động

tiếp thu kiến thức, thụ động phụ thuộc vào .

- Thời gian đi thực tế tại các doanh nghiệp cho đội ngũ GV, đặc biệt là GV

nghề để nâng cao kỹ năng thực hành trên những công nghệ hiện đại rất ít làm hạn

chế một phần khả năng mô phỏng, truyền đạt của GV.

- Khi nhìn nhận chất lượng đào tạo của nhà trường từ phía doanh nghiệp thì

kết quả là khả năng thực hành, làm việc nhóm, hòa nhập với môi trường làm việc

của SV là chưa cao, chưa đáp ứng tốt các đòi hỏi ngày càng khắt khe của nhà tuyển dụng.

- Cơ sở vật chất hiện tại của nhà trường chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo

thực tế. Đặc biệt hệ thống nhà xưởng, phòng thí nghiệm, phòng thực hành, phòng

học vi tính còn lạc hậu so với công nghệ đang được áp dụng tại các đơn vị tuyển dụng.

Từ những nhận định trên để đáp ứng được nhu cầu nhân lực ở hiện tại và

trong tương lai của thị trường lao động, dựa trên khả năng thực tại của trường có

nhiều bất cập cần được quan tâm và giải quyết đúng mức. Đối với thực trạng chất

lượng GV hiện tại của trường CĐCN Thực phẩm cần phải có những đầu tư cho phù

hợp với xu thế phát triển mới để nâng cao trình độ đội ngũ GV.

Kết quả nghiên cứu ở Chương 2 là cơ sở để đề ra các giải pháp nâng cao

chất lượng GV trường CĐCN Thực phẩm sẽ trình bày trong Chương 3

70 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG

CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

3.1. Cơ sở khoa học

3.1.1. Nhu cầu nguồn nhân lực quốc gia

Chúng ta đang chứng kiến những biến đổi to lớn về nhiều phương diện kinh

tế, chính trị, xã hội, môi trường với quy mô ngày càng lớn và mức độ ảnh hưởng

trên mọi mặt của cuộc sống ngày càng sâu sắc.

Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, đặc biệt là sự phát triển

bùng nổ của công nghệ thông tin, truyền thông. Điều này vừa khiến cho vòng đời

thông tin bị rút ngắn, thông tin nhanh chóng bị lạc hậu nhưng với khối lượng lớn

của thông tin bắt buộc hoạt động của con người phải được nâng cấp để bắt kịp sự

phát triển chung của khoa học công nghệ.

Nền kinh tế toàn cầu đang dịch chuyển nhanh chóng sang dạng kinh tế tri

thức, nhất là các quốc gia phát triển. Tuy nhiên đây lại là điều rất khó khăn với các

nước kém phát triển. Do vậy, khoảng cách về vốn giữa nước giàu và nước nghèo

trên thế giới lại gia tăng khoảng cách ngày một rộng hơn.

Hiện nay chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng trong sự

phát triển của đất nước. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia/lãnh thổ chủ

yếu dựa vào nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao

động , thị trường tiêu thụ...thì trong giai đoạn hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa

hết sức lớn lao, có thể tạo nên sự thịnh vượng giàu có cho một quốc gia/lãnh thổ

một cách vững chắc và lâu dài.

Xu thế toàn cầu hóa và sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là

thông tin của mạng internet hầu như bao phủ khắp mọi nơi trên hành tinh chúng ta.

Điều này khiến cho các quốc gia/lãnh thổ trên thế giới ngày càng trở nên gần gũi

với nhau hơn. Các tổ chức quốc tế và khu vực như WTO, EU, AFTA, ASEAN,

NAFTA... thu hút nhiều quốc gia/lãnh thổ cùng tham gia nhưng cùng với nó là sự

71 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

cạnh tranh rất gay gắt giữa các quốc gia và tất nhiên ưu thế hầu như bao giờ cũng

nghiêng về quốc gia/lãnh thổ nào có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào

tạo tốt hơn, đáp ứng tốt yêu cầu. Từ những đặc điểm phân tích trên cho thấy việc

hội nhập quốc tế của Việt Nam đang phải đối đầu với nhiều thách thức của thời đại,

trong đó thách thức về chất lượng nguồn nhân lực là điều có ý nghĩa hết sức quan

trọng và cần được quan tâm đúng mức. Nguồn nhân lực ngày nay đòi hỏi phải thông

minh, có tính linh hoạt cao, có khả năng ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật

tiên tiến, có khả năng sáng tạo, khả năng giao tiếp, có khả năng làm việc nhóm, tính

độc lập...

Kinh nghiệm của các nước phát triển và nước công nghiệp hóa trên thế giới

cho thấy chính một nền giáo dục phát triển sẽ đáp ứng được việc cung cấp nguồn

nhân lực chất lượng cao và đây là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển nhanh

chóng của một quốc gia. Nền giáo dục Việt Nam hiện đang trong quá trình cải cách,

sự đầu tư của Nhà nước trong lĩnh vực giáo dục ngày càng được nâng cao, chiếm

khoảng 15%-16% ngân sách Nhà nước. Tuy nhiên trên thực tế mặc dù nề giáo dục

Việt nam đạt được một số thành tựu nhất định nhưng chất lượng và hiệu quả giáo

dục - đào tạo còn thấp, chưa đáp ứng kịp những đòi hỏi lớn và ngày càng cao về

nhân lực của công cuộc đổi mới kinh tế - xã hội, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, thực

hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong quá trình hội nhập kinh tế.

Trong bối cảnh hiện nay, việc thực hiện chính sách mở cửa, hội nhập quốc tế

là một chính sách đúng đắn của Đảnh và Nhà nước ta. Điều này đòi hỏi cả nước

phải chung tay góp sức để vượt qua tình trạng lạc hậu và bắt kịp trình độ và sự phát

triển kinh tế - xã hội của các nước trong khu vực và trên thế giới. Muốn vậy, việc

đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao là điều kiện tiên quyết, mà đây lại là

trọng trách của ngành giáo dục.

Quan điểm đào tạo nhân lực cung ứng cho thị trường lao động đã có những

thay đổi. Hiện nay, chúng ta đang hướng tới việc thực hiện quan điểm đào tạo theo

nhu cầu của xã hội. Điều này đòi hỏi từ phía các trường cần có động thái nhất định

72 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

trong việc thay đổi tư duy đào tạo của mình: "Đào tạo theo nhu cầu của xã hội, theo

cái mà xã hội và nhà tuyển dụng cần"

3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường CĐCN

Thực Phẩm giai đoạn 2012- 2017

Căn cứ vào nhu cầu nguồn nhân lực của quốc gia, trường CĐCN Thực phẩm

cũng nhận thấy chiến lược phát triển con người có vị trí cực kỳ quan trọng. Nó đòi

hỏi nền Giáo dục và Đào tạo của nước ta phải đào tạo ra những sản phẩm hoàn hảo,

những người lao động có sức khoẻ, tinh thông nghề nghiệp, ứng dụng tốt những

thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại, phục vụ tốt yêu cầu đổi mới của nền kinh tế -

xã hội, nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý

của nhà nước XHCN. Nhân tố con người luôn luôn được xác định là động lực trực

tiếp của sự phát triển.

Mục tiêu định hướng, chiến lược phát triển Trường CĐCN Thực phẩm, xuất

phát từ tình hình thực tế, phát huy những thuận lợi, khắc phục khó khăn của Trường

CĐCN Thực phẩm, định hướng trong những năm tới là: "Xây dựng và phát triển để

trường đạt tiêu chuẩn chất lượng quốc tế. Chất lượng đội ngũ GV hiện nay trở thành

đội ngũ GV mạnh và có chất lượng cao, lấy chỉ tiêu hiệu quả hoạt động thực tế làm

thước đo cho mọi hoạt động, lấy sự đảm bảo về uy tín, chất lượng là sự sống còn

cho sự phát triển bền vững. Đảm bảo về số lượng GV theo chuẩn của Bộ Giáo dục

và đào tạo. Không ngừng xây dựng đội ngũ GV có trình độ cao, phát triển toàn diện,

hoà nhập cơ chế thị trường, sẵn sàng cạnh tranh, phát huy thế mạnh, tận dụng mọi

nguồn lực để nâng cao hiệu quả, nâng cao sức cạnh tranh, nâng cao uy tín thương

hiệu của nhà trường".

Hiện nay, trường CĐCN Thực Phẩm đang thực hiện mục tiêu mở rộng quy

mô, nâng chất lượng cùng với việc đa dạng hóa các hình thức đào tạo. Từ đó quy

mô đào tạo ngày càng tăng cả về ngành nghề và lưu lượng đào tạo hàng năm. Chính

vì vậy việc phát triển đội ngũ GV là một trong những yêu cầu cần thiết đặt ra cho

nhà trường. Một trong những công tác quan trọng cần được tiến hành là xây dựng

73 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

hoàn thiện nhằm chuẩn hóa đội ngũ GV nhà trường trong giai đoạn tới được xác

định cụ thể là:

a, Về cơ cấu

- Năm 2013, bố trí nhân sự đảm bảo sự cân đối hài hòa về trình độ, chuyên

môn, nghiệp vụ giữa các khoa, tổ chuyên môn, khắc phục tình trạng vừa thừa lại

vừa thiếu như hiện nay.

- Năm 2014, đảm bảo sự cân đối về độ tuổi giữa các thế hệ trong đội ngũ GV

nhằm phát huy thế mạnh của từng độ tuổi, tạo sự phối hợp hài hòa giữa các thế hệ

nhà giáo trong đội ngũ. Mặt khác tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng quy

hoạch và bồi dưỡng đội ngũ kế thừa.

b, Về số lượng:

Năm 2013, 2014 từng bước bổ sung đội ngũ GV đủ về số lượng, đặc biệt là

số GV còn đang thiếu ở các bộ môn nhằm khắc phục tình trạng dạy vượt giờ quá

nhiều ở một số GV như hiện tại.

c, Về chất lượng:

Năm 2015 dự kiến được cấp chứng nhận đạt tiêu chuẩn chất lượng quốc tế và

có 45% GV có trình độ thạc sĩ trở lên, không có GV có trình độ cao đẳng.

Năm 2016, 2017 hệ thống tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001-2008 đi vào hoạt

động ổn định và vận hành tốt.

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường CĐCN

Thực phẩm

Bước vào thế kỷ 21 là thế kỷ của nền văn minh tri thức. Đó là nền kinh tế

đặc trưng bằng sự đổi mới kiến thức liên tục với sự bùng nổ thông tin phát triển

mạnh mẽ trên các lĩnh vực liên ngành và đa ngành. Khối lượng thông tin lớn, hiện

đại được truyền tải dưới nhiều loại hình và trên nhiều phương tiện, chúng ta có thể

tiếp cận thông tin và lấy thông tin ở mọi lúc, mọi nơi. Trong bối cảnh này, việc

nâng cao chất lượng đội ngũ GV để tạo ra lớp thanh niên có văn hoá, có kỹ thuật,

tích cực và năng động, sáng tạo, có khả năng lao động với năng suất cao trong một

74 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

nền công nghệ tiên tiến là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu đối với các trường cao đẳng

hiện nay.

Xuất phát từ thực trạng chất lượng đội ngũ GV đã nêu ở chương 2 và yêu cầu

mới đối với chất lượng đội ngũ GV đã nêu ở trên cũng như phương hướng của nhà

trường trong giai đoạn tới, tôi xin đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất

lượng đội ngũ GV trường CĐCN Thực phẩm như sau:

3.2.1. Giải pháp 1- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ giảng viên

trường CĐCN Thực phẩm

3.2.1.1. Căn cứ đề ra giải pháp

Đào tào, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ là một mắt xích quan trọng trong

giải pháp toàn diện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường. Trong điều

kiện kinh tế thị trường hội nhập quốc tế hiện nay, cạnh tranh trong lĩnh vực giáo dục

của các trường cao đẳng, đại học ngày càng gay gắt hơn. Điều này đòi hỏi các

trường phải đầu tư đúng mức nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, cung ứng nguồn

nhân lực có chất lượng cao cho thị trường lao động.

Nhà trường cần tự xây dựng và khẳng định thương hiệu của mình với các

trường cùng ngành, cùng lĩnh vực đào tạo. Ý thức được điều đó các trường đại học,

cao đẳng cần phải cố gắng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên và

GV của trường mình bằng cách đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao năng lực

chuyên môn, năng lực quản lý. Đây là biện pháp duy nhất tạo ra những tố chất, kỹ

năng sư phạm và trình độ chuyên môn tốt hơn cho đội ngũ GV.

3.2.1.2. Mục tiêu của giải pháp

Để có đội ngũ GV có trình độ đạt chuẩn, tăng cơ cấu GV có trình độ tiến sĩ,

thạc sĩ, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng sư phạm, nâng cao khả

năng tin học, ngoại ngữ, sử dụng phương tiện dạy học... để phục vụ giảng dạy có

hiệu quả.

3.2.1.3. Nội dung của giải pháp

Nội dung của giải pháp là phải đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về:

- Trình độ chuyên môn

75 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Năng lực sư phạm

- Ứng dụng phương tiện giảng dạy

- Kiến thức tin học, ngoại ngữ

- Công tác nghiên cứu khoa học

 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

Đối với GV có trình độ cao đẳng: hiện nay, nhà trường vẫn còn GV có trình

độ cao đẳng, do đó đảm nhiệm công tác giảng dạy là rất khó khăn. Không những

thế, ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển không ngừng, rất nhiều kiến thức mới

cần thiết phải cập nhật. Bởi vậy, nhà trường cần bồi dưỡng trình độ chuyên môn cho

số GV có trình độ cao đẳng bằng cách đưa số GV này đi học các lớp liên thông tại

các trường đại học chuyên ngành, có như vậy mới nâng cao được trình độ chuyên

môn của toàn bộ GV lên mức đồng đều.

Đối với GV có trình độ đại học: hiện nay nhà trường có 61,33% GV có trình

độ đại học. Với lý do cần phải cập nhật những tiến bộ khoa học kỹ thuật, những

kiến thức mới của xã hội thì việc bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cho đội ngũ GV

này là việc làm không thể thiếu được. Như vậy, đối với GV có trình độ đại học này

có thể cử đi học những lớp chuyên đề về các chuyên ngành hoặc các lớp cao học

chuyên ngành.

Có thể nói, để phục vụ cho nhiệm vụ đào tạo trước mắt và lâu dài của nhà

trường thì việc bồi dưỡng lý thuyết chuyên môn cũng như nâng cao trình độ học vấn

cho đội ngũ GV, nhà trường không chỉ cần quan tâm đến việc cử GV theo học các

đại học, cao học chuyên ngành mà cũng cần quan tâm đến việc cử GV đi làm

nghiên cứu sinh nhằm từng bước nâng cao chất lượng GV.

* Kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn (bảng 3.1 )

Vậy, đến năm 2015 trường sẽ có khoảng 9 tiến sĩ và trên 70 thạc sĩ. Phấn đấu đến năm 2017 trường có khoảng 9 % GV có trình độ Tiến sĩ, trên 50% GV có trình

độ thạc sĩ.

Mặt khác Nhà trường cần chú trọng công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ tay

nghề cho GV dạy thực hành bằng cách:

76 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

+ Mời các chuyên gia giỏi ở Viện nghiên cứu về tập huấn theo mục tiêu

chương trình đã được phê duyệt;

+ Mời các kỹ sư giỏi ở các doanh nghiệp thành đạt về trao đổi và thảo luận;

+ Cử GV đi học tập ở trong và ngoài nước;

+ Có chính sách thoả đáng như việc giảm giờ chuẩn, bố trí tiết dạy phù hợp

cho GV đi học... để khuyến khích GV đi học tập và bồi dưỡng.

Bảng 3.1. Kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn GV trường CĐCN

Thực phẩm giai đoạn 2013-2015

Nhu cầu đào tạo Chương trình STT 2013 2014 2015 Tổng

Tiến sĩ 3 3 3 9 1

Thạc sĩ 7 7 7 21 2

Đại học 2 2 3

Tổng 12 10 10 32

 Về năng lực sư phạm

Đối với hoạt động giảng dạy, giỏi thôi chưa đủ mà còn cần phải có kỹ năng

sư phạm tốt để truyền tải kiến thức đến người học một cách hiệu quả.

Nhà trường nên chỉ đạo các khoa, tổ bộ môn quản lý chặt chẽ hoạt động

giảng dạy của GV bằng các biện pháp như:

+ Yêu cầu GV tự bồi dưỡng nâng cao hơn nữa về việc thực hiện các thí

nghiệm, thực nghiệm, xêmina cho người học.

+ Yêu cầu GV lựa chọn các phương pháp giảng dạy thích hợp cho từng bài giảng, từng môn học, phù hợp với đối tượng. Đổi mới phương pháp giảng dạy theo

hướng lấy học trò làm trung tâm phát huy tính sáng tạo của người học, nâng hiệu quả giảng dạy.

+ Thực hiện đúng quy chế giảng dạy, thi kiểm tra đánh giá, nắm chắc chất

lượng học tập của học sinh, sinh viên để điều chỉnh cho phù hợp;

77 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

+ Thường xuyên có kế hoạch dự giờ, giảng thử, giảng mẫu, kiểm tra giờ giảng để nắm chắc chất lượng GV trong khoa, trong tổ để có kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho từng GV. Cuối năm kiểm điểm nhận xét đánh giá chung (Tự đánh giá, khoa đánh giá, hội đồng nhà trường đánh giá)

+ Thường xuyên mở những đợt sinh hoạt chuyên môn ;

+ Kiểm tra thường xuyên việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của GV như: Thực hiện tiến độ giảng dạy theo kế hoạch, đảm bảo nội dung giảng dạy theo chương trình, đảm bảo đề cương, giáo án lên lớp, kế hoạch thực hiện phương pháp giảng dạy…;

+ Hàng năm nhà trường cần kiểm tra sát hạch nghiệp vụ sư phạm của toàn bộ GV, trường hợp nào không đạt thì cho đi đào tạo lại hoặc thường xuyên tổ chức các buổi học, hội thảo về kỹ năng sư phạm để toàn bộ GV có điều kiện trao đổi, rút kinh nghiệm (người có thâm niên công tác lâu thường sẽ có kỹ năng sư phạm tốt, qua buổi hội thảo này họ sẽ truyền đạt, chia sẻ cho GV trẻ kỹ năng sư phạm của mình để GV trẻ học hỏi). sau khoá đào tạo sẽ kiểm tra đánh giá.

 Về ứng dụng phương tiện giảng dạy

Để sử dụng tốt và khai thác có hiệu quả phương tiện dạy học mà những năm

gần đây, nhà trường đã trang bị như: máy móc, thiết bị, phương tiện đào tạo, máy chiếu, máy tính… phục vụ cho công tác đào tạo, nhà trường cần quan tâm đến những vấn đề sau:

+ Tổ chức bồi dưỡng cho đội ngũ GV về kỹ thuật sử dụng các thiết bị

phương tiện dạy học hiện đại.

+ Khuyến khích GV biên soạn bài giảng, tài liệu để sử dụng các phương tiện

dạy học như máy chiếu, các phần mềm dạy học…

+ Khuyến khích GV tự chế tạo các phương tiện và các mô hình dạy học.

 Kiến thức tin học, ngoại ngữ

+ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tin học cho đội ngũ GV của Trường CĐCN Thực phẩm theo hướng: nâng cao kỹ năng sử dụng các thiết bị tin học, kỹ năng khai thác và quản trị mạng để khai thác và sử dụng có hiệu quả cơ sở dữ liệu thông tin, cơ sở dữ liệu về văn bản pháp quy...phục vụ cho yêu cầu đào tạo

78 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

của nhà trường, tiếp cận và khai thác có hiệu quả các phương tiện giảng dạy hiện đại dựa trên nền tảng công nghệ thông tin để thích ứng với yêu cầu phát triển.

+ Mời các GV là giáo viên giỏi trong ngành ngoại ngữ, GV là người nước

ngoài bồi dưỡng, nâng cao khả năng ngoại ngữ cho GV nhà trường.

+ Mở câu lạc bộ tin học trong đó chủ chốt là GV tin học, ngoại ngữ của

trường trao đổi, giải đáp những thắc mắc của GV trong quá trình học.

 Công tác nghiên cứu khoa học

Tuy hoạt đông nghiên cứu khoa học không phải là nhiệm vụ cơ bản đặc trưng của người GV nhưng nó có tác dụng hỗ trợ đắc lực cho việc nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn của họ.

Hoạt động nghiên cứu khoa học là dịp cho mỗi GV có thể phát huy khả năng sáng tạo, tư duy nhạy bén, trí thông minh trong việc nghiên cứu những hiện tượng, những quy luật giáo dục và việc áp dụng chúng trong thực tiễn. Thông qua hoạt động này những tri thức chuyên môn của mỗi GV được mở rộng, những kỹ năng kỹ xảo nghề nghiệp được củng cố.

Để GV đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học theo tác giả cần quan tâm tới

các nội dung sau:

- Nâng cao nhận thức về ý nghĩa và sự cần thiết phải rèn luyện khả năng,

phương pháp tự học, tự nghiên cứu khoa học cho cán bộ GV và SV vì mục tiêu học tập và rèn luyện phương pháp tự học, tự nghiên cứu khoa học để có thể học suốt đời.

- Bồi dưỡng cho GV lý luận nghiên cứu khoa học bao gồm cả phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu cụ thể. Bồi dưỡng cho GV những vấn đề lý luận mới có tính thời sự khoa học là việc làm phải tiến hành thường xuyên. Nếu thiếu cơ sở lý luận khoa học nhất là những lý luận mới GV không thể tiến hành công tác

nghiên cứu khoa học được.

- Tổ chức cho GV nghiên cứu khoa học bằng nhiều hình thức khác nhau:

+ Thông qua việc học tập như học tập ở các lớp bồi dưỡng, nghiên cứu ở

nhà, nghiên cứu tập thể hay học tập nghiên cứu qua kiểm tra thi cử.

+ Thông qua kiến tập, thực tế: GV vận dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học vào việc thực hiện các nhiệm vụ được giao để thực hiện đề tài khoa học của mình.

79 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Xây dựng quy chế quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, gắn hoạt động khoa học, công nghệ trong nhà trường với thực tiễn. Trong quy chế làm việc mới của trường đối với GV có chú ý đến công sức của cán bộ làm nghiên cứu khoa học (tính giờ chuẩn), kinh phí nghiên cứu khoa học có chiều hướng tăng lên, tuy nhiên đó chỉ là điều kiện cần mà chưa đủ. Điều kiện đủ là:

+ Khuyến khích các đơn vị kết hợp với địa phương, đơn vị ngoài trường có liên quan đến chuyên ngành thực hiện các đề tài nghiên cứu giải quyết các vấn đề thực tế nơi đó. Song song với việc này là cơ chế "giới thiệu sản phẩm" do các nhà khoa học làm ra cũng như vấn đề bản quyền tác giả, dần dần tiến dế việc " lấy

nghiên cứu khoa học nuôi nghiên cứu khoa học". Hàng năm, hội đồng khoa học của trường cần xét khen thưởng các đề tài đã thực sự được ứng dụng.

+ Điều không thể thiếu là thành tích khoa học của GV phải là một trong những tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá cán bộ GV (thi đua, đề bạt...). Hội đồng khoa học nhà trường cần quy định như thế nào mới được coi là một công trình khoa học để xét khen thưởng trong nội bộ trường, tính điểm thi đua tính giờ chuẩn. Có thể đó là một bài viết cho hội thảo cấp khoa, một sáng kiến cải tiến được khoa công

nhận...

+ Bên cạnh đó nếu trong năm GV nào không có công trình khoa học thì nhà trường nên nhắc nhở GV nhất là GV có thâm niên cao hoặc có bằng Thạc sĩ trở lên.

- Hàng năm nhà trường cần tổ chức nhiều hội thảo khao học chuyên ngành, tạo điều kiện cho GV có công trình khoa học và đặc biệt là các đồng nghiệp ở các trường trong khu vực được giao lưu, trao đổi khoa học với nhau.

Thực hiện tốt công tác nghiên cứu khoa học sẽ là cơ sở để nhà trường nâng

cao năng lực giảng dạy của mình.

80 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

3.2.1.4. Ước tính chi phí thực hiện

Bảng 3.2. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 1

ĐVT: đồng

STT Nội dung Chi phí Ghi chú

Nếu mức hỗ trợ kinh

phí cho đào tạo tiến sĩ Chi phí đào tạo dài hạn 400.000.000 là 20.000.000, thạc sĩ 1 (tiến sĩ, thạc sĩ, đại học) là 10.000.000, đại học

là 5.000.000

20.000.000 2 Chi phí hội thảo chuyên môn

30.000.000 3 Chi phí đào tạo thực hành

đào tạo tin học, ngoại ngữ 25.000.000 4

35.000.000 5 Chi phí liên quan đến công tác

nghiên cứu khoa học (chi phí đi dự

hội thảo, lớp bồi dưỡng, đi thực tế...)

Tổng chi phí 510.000.000

3.2.1.5 Kết quả mong đợi

Xây dựng được đội ngũ GV vừa giỏi về trình độ chuyên môn, vừa giỏi về

năng lực sư phạm, có khả năng sử dụng các phương tiện dạy học hiện đại để khai

thác hiệu quả bài giảng, tạo thương hiệu cho nhà truờng. Là địa chỉ đào tạo uy tín

cho người học, đáp ứng được mục tiêu chất lượng ngày càng cao của thị trường lao

động.

3.2.2. Giải pháp 2 - Điều chỉnh quy mô, cơ cấu, quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng

giảng viên

3.2.2.1. Căn cứ đề ra giải pháp

Đội ngũ GV là một yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo của

Nhà trường. Xây dựng đội ngũ GV đủ về số lượng và đồng bộ về cơ cấu và trình độ,

81 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

nghiệp vụ chuyên môn được chuẩn hoá nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giảng dạy,

nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà trường.

Việc tuyển dụng GV được thực hiện trên cơ sở chỉ tiêu biên chế được Bộ

Công thương phê duyệt, thực hiện việc tuyển GV theo quy định của Nhà nước về

tuyển dụng cán bộ công chức và theo đúng Luật Giáo dục. Trong quá trình xây

dựng kế hoach tuyển dụng GV cần có cơ cấu hợp lý, gồm cơ cấu về ngạch, cơ cấu

về ngành để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong từng thời kỳ.

3.2.2.2. Mục tiêu của giải pháp

Tuyển dụng GV đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu; có kiến thức, kỹ

năng và đạo đức nghề nghiệp tương xứng với yêu cầu của nghề giáo là yêu cầu

quan trọng hàng đầu để nâng cao chất lượng đội ngũ GV. Công tác tuyển dụng vừa

là giải pháp, đồng thời là điều kiện để thực hiện các giải pháp khác nhằm nâng cao

chất lượng đội ngũ GV.

3.2.2.3. Nội dung của giải pháp

Nội dung các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV liên quan đến

công tác tuyển dụng, gồm: Xác định quy mô nhân lực cần tuyển dụng; xác định cơ

cấu nhân lực cần tuyển dụng theo chuyên ngành đào tạo; lựa chọn đối tượng và

phương pháp tuyển dụng.

- Xác định quy mô GV cần tuyển dụng:

Trước hết Nhà trường cần phải rà soát toàn bộ hiện trạng cơ bản của đội ngũ

GV. Xây dựng đội ngũ GV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và có cơ cấu hợp lý.

Nên chú trọng xây dựng GV đầu đàn (Những người có thâm niên giảng dạy lâu

năm, có trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực sư phạm tốt, có uy tín đối với học

sinh, SV và đồng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, đặc biệt là tâm huyết với

nghề nghiệp, với Nhà trường) để dẫn dắt các thế hệ kế tiếp, bảo đảm không bị thiếu

hụt GV và không còn những hạn chế như phần thực trạng đã nêu.

Theo chiến lược phát triển Trường CĐCN Thực phẩm đến năm 2015 mô

hình phát triển đội ngũ GV, quy mô nhân lực đội ngũ GV trường CĐCN Thực phẩm

82 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

đến năm 2015 xác định trên cơ sở số lượng biên chế cần thiết tối thiểu để hoàn

thành chức năng, nhiệm vụ giảng dạy của nhà trường.

Để đảm bảo chất lượng đào tạo và phát triển về quy mô đến năm 2015 số GV

dự kiến như sau Bảng 3.3:

Bảng 3.3. Dự báo đội ngũ GV của Trường CĐCN Thực phẩm (2013 – 2015)

Số lượng giảng viên.

Tổng GV có Năm GVcó trình độ GV có trình độ GV có trình độ số GV trình độ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Tiến sỹ

150 1 55 92 2 2012

172 4 62 106 2013

179 7 72 100 2014

185 10 84 91 2015

Trên cơ sở quy mô GV hiện có và quy mô đội ngũ GV cần có đến năm 2015,

với dự báo số chuyển đi (nghỉ chế độ và chuyển đi) trong giai đoạn 2012 - 2015 là

7% quy mô nhân lực hiện có.

Quy mô nguồn GV cần tuyển dụng đến năm 2015 được xác định:

- Số chuyển đi: 150 x 7% = 11 người

- GV cần tuyển dụng = 185 + 11 - 150 = 46 người

- Xác định cơ cấu GV tuyển dụng theo chuyên ngành đào tạo

Cơ cấu GV theo chuyên ngành đào tạo hiện nay của trường CĐCN Thực

phẩm đã bộc lộ những bất hợp lý khi triển khai thực hiện nhiệm vụ giảng dạy. Với

cơ cấu chuyên ngành đào tạo kế toán chiếm tỷ trọng chủ yếu (năm 2011-2012 số

lượng HS, SV kế toán là 2190 HS,SV trên tổng số 4295 HS, SV của trường chiếm

50,9 % ) trong khi các chuyên ngành khác chiếm tỷ trọng nhỏ sẽ làm cản trở không

nhỏ thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của trường theo nhiệm vụ Bộ giao. Để triển khai

83 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

đồng bộ các môn học trong chương trình đào tạo của nhà trường, cơ cấu GV của

Trường CĐCN Thực phẩm theo chuyên ngành đào tạo cần được xác định cụ thể ở

các khoa như sau, Bảng 3.4:

Bảng 3.4. Xác định cơ cấu GV của Trường CĐCN Thực phẩm theo chuyên

ngành đào tạo ở các khoa

Khoa

Khoa kế toán - kiểm toán Khoa CN thực phẩm và CN Hóa học Khoa khoa học cơ bản và KT cơ sở Khoa lý luận chính trị Công nghệ thông tin Chuyên ngành khác Tổng cộng Cơ cấu (%) 30 14 15 10 8 23 100 STT 1 2 3 4 5 6

Để đạt quy mô GV năm 2015 trong đó 46 GV tuyển thêm trong giai đoạn

2012-2015, cơ cấu nguồn nhân lực cần tuyển dụng theo các chuyên ngành đào tạo

ở các khoa như sau, bảng 3.5:

Bảng 3.5: Cơ cấu tuyển dụng GV theo chuyên ngành đào tạo ở các khoa

Nhân lực năm 2015

TT Khoa Tuyển dụng Chuyển đi (7%)

Số Lượng Số Lượng

Nhân lực hiện có (năm 2012) Tỷ trọng (%) 24 36 56 Tỷ trọng (%) 30,2 3 23 1 Kế toán, kiểm toán

20 13,3 26 14 1 7 2

27 18 28 15,1 2 3 3

16 11 40 150 10,6 7,3 26,6 100 19 15 41 185 10,2 8,1 22,1 100 1 1 3 11 4 5 4 46 Thực phẩm và công nghệ hoá học Khoa học cơ bản & kỹ thuật cơ sở 4 Lý luận chính trị 5 Công nghệ thông tin 6 Chuyên ngành khác Cộng

84 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Điều chỉnh quy trình và tiêu chuẩn tuyển chọn GV

Như đã đề cập ở phần thực trạng (chương 2), hiện nay quy trình tuyển dụng

GV mới chỉ dựa trên tiêu chí kiến thức chuyên môn được thể hiện trong một tiết

giảng. Như vậy việc tuyển dụng không đánh giá được ứng viên trúng tuyển toàn

diện trên các góc độ. Giải pháp đưa ra để việc tuyển dụng có hiệu quả hơn là: ngoài

việc thi tuyển bằng một tiết giảng chuyên môn thì nhà trường nên bổ sung kiểm tra

kiến thức về tin học, ngoại ngữ, giải quyết các tình huống trong sư phạm...

Việc thi tuyển cần phải được tiến hành nghiêm túc, đánh giá khách quan,

không xét đến trường hợp ngoại lệ.

Trong công tác tuyển dụng nhà trường nên yêu cầu đối với các ứng viên là có

bằng đại học có bằng khá trở lên để loại bỏ những ứng viên không phù hợp ngay từ

khâu nhận hồ sơ và khi có nhu cầu tuyển dụng nên thông báo rộng rãi, không nên

chỉ thông báo nội bộ trong trường như hiện nay làm cho đối tượng dự thi không đa

dạng và dẫn đến việc tuyển dụng GV chất lượng chưa cao.

3.2.2.4. Ước tính chi phí thực hiện

Bảng 3.6. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 2

Đơn vị tính: đồng

STT Nội dung Chi phí

1 Chi phí thực hiện để chi trả thu nhập cho 46 GV tuyển 138.000.000 thêm (46 x 3.000.000 đồng)

2 Chi phí thực hiện thay đổi quy trình và tiêu chuẩn tuyển

dụng (chi phí hội họp, khảo sát thực tế, tài liệu, văn bản...) 10.000.000

Tổng chi phí 148.000.000

3.2.2.5. Kết quả mong đợi

Đảm bảo cho nhà trường tuyển dụng được nhân lực có đủ năng lực về trình

độ, nghiệp vụ sư phạm để đảm bảo quy mô, cơ cấu ngành, đáp ứng nhu cầu và chất

lượng giảng dạy của nhà trường trong hiện tại cũng như xu hướng mở rộng quy mô

đào tạo trong tương lai.

85 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Với một chính sách tuyển dụng hợp lý nhà trường sẽ thu hút được những

người có năng lực tốt phục vụ sự nghiệp giảng dạy của nhà trường, khắc phục tình

trạng thiếu GV trong đào tạo.

3.2.3. Giải pháp 3 - Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO

9001-2008

3.2.3.1. Căn cứ đề ra giải pháp

- Dựa trên chỉ thị số 296/CT-TTg ngày 27/02/2010 của Thủ tướng Chính phủ

và Chương trình hành động của Bộ GD&ĐT về đổi mới quản lý giáo dục đại học

giai đoạn 2010-2012.

- Dựa trên tiêu chí hoạt động của nhà trường nhằm đảm bảo hoạt động đào

tạo đạt chất lượng cao, chất lượng đội ngũ GV trong quá trình đào tạo.

- Để có một cơ sở đánh giá đúng đắn nhà trường cần xây dựng và vận hành

hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2008. Đây sẽ là cơ sở

để cho nhà quản lý nhận định chất lượng giáo dục trường cao đẳng và chủ trương

đổi mới quản lý giáo dục đại học của Bộ Giáo dục và Đào tạo, bám sát chỉ đạo nâng

cao chất lượng đào tạo của Tỉnh ủy - Hội đồng nhân dân - UBND tỉnh Phú Thọ để

tiếp tục tìm các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nói chung và chất lượng đội

ngũ GV nói riêng.

3.2.3.2. Mục tiêu của giải pháp

Thiết lập hệ thống quản lý chất lượng sẽ giúp cho nhà trường đáp ứng được

yêu cầu của tiêu chuẩn ISO 9001:2008, yêu cầu của khách hàng và các bên liên

quan, qua đó nâng cao vị thế của nhà trường trong điều kiện phát triển mới.

3.2.3.3. Nội dung của giải pháp

Nội dung của giải pháp gồm:

- Cử cán bộ của trường đi tới các trường đã làm ISO đạt hiệu quả để học hỏi

kinh nghiệm.

- Thành lập Ban chỉ đạo và Tổ giúp việc xây dựng và triển khai áp dụng Hệ

thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001: 2008.

- Nghiên cứu, lựa chọn, ký hợp đồng với tổ chức tư vấn và tổ chức chứng nhận.

86 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Soạn thảo tài liệu, quy trình trong hệ thống quản lý chất lượng và phân

công nhiệm vụ cho từng đơn vị để giải quyết công việc của trường.

- Áp dụng hệ thống tài liệu vào thực tiễn hoạt động quản lý đào tạo trong nhà trường.

- Định kỳ rà soát, đánh giá việc thực hiện các quy trình và đưa ra các cải tiến

cần thiết nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả của hệ thống.

- Cấp chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng

- Duy trì và cải tiến hệ thống quản lý chất lượng sau chứng nhận.

a, Cử đoàn cán bộ quản lý, GV đi tham quan, học tập kinh nghiệm tại các trường

ĐH, CĐ đã triển khai áp dụng ISO 9001 vào quản lý giáo dục, đào tạo có hiệu quả:

như trường đại học kinh tế - đại học quốc gia hà nội, trường cao đẳng nghề cơ khí

nông nghiệp ở Vĩnh Phúc...

b, Thành lập ban chỉ đạo

Ban điều hành ISO nhà trường gồm 23 người, (ban hành quyết định thành

lập kèm theo):

- Đại diện lãnh đạo là ông: Nguyễn Xuân Hải – Phó Hiệu trưởng

- Thư ký ISO cấp trường gồm 2 đồng chí: Hoàng Vĩnh Thắng – giám đốc

trung tâm khảo thí và đảm bảo chất lượng - Thư ký1; Nguyễn Bá Điền – Trưởng

phòng tổ chức hành chính - Thư ký 2.

- Cán bộ kiểm soát ISO cấp đơn vị gồm 20 người (Trưởng phó các phòng

ban, khoa và trung tâm trừ các đồng chí nêu trên)

c, Nghiên cứu, lựa chọn, ký hợp đồng với tổ chức tư vấn và tổ chức chứng nhận:

- Ký kết hợp đồng đào tạo, hợp đồng tư vấn xây dựng QMS ISO 9001:2008

với Viện Kiểm định và Phát triển chất lượng TP. HCM - IQAD để tư vấn, đào tạo

nhận thức về ISO, các kiến thức cơ bản về xây dựng, vận hành hệ thống quản lý

theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 cho toàn thể bộ cán bộ quản lý các cấp, GV, cán bộ

công nhân viên, đại diện HSSV và tư vấn xây dựng hệ thống quản lý chất lượng

theo QMS ISO 9001:2008 của nhà trường.

87 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Mời tổ chức đảm bảo chất lượng quốc gia của Vương quốc Anh (NQA -

National Quality Assurance) vào đánh giá và công nhận hệ thống quản lý chất

lượng của nhà trường đạt chuẩn quốc tế ISO 9001:2008.

d, Soạn thảo tài liệu, quy trình trong hệ thống quản lý chất lượng và phân công

nhiệm vụ cho từng đơn vị để giải quyết công việc của trường:

Theo danh mục tài liệu và kế hoạch phân công nhiệm vụ từng đơn vị được

lãnh đạo trường phê duyệt, tổ chức tư vấn sẽ làm việc với các cán bộ được phân

công để tư vấn cách thức xây dựng từng quy trình. Các đơn vị chức năng phân công

theo dõi từng mảng hoạt động được xác định theo yêu cầu của tiêu chuẩn ISO

9001:2008 (phụ lục 03):

 Phòng Tổ chức hành chính

Thường trực hoạt động vận hành hệ thống

Liên hệ trực tiếp với đơn vị tư vấn, xây dựng các kế hoạch làm việc với đơn

vị tư vấn để triển khai các công việc liên quan đến hoạt động thiết lập hệ thống

QLCL.

Tham mưu cho Hiệu trưởng lựa chọn nhân sự phù hợp tham gia các hoạt

động thiết lập và vận hành hệ thống QLCL. Xây dựng chế độ bồi dưỡng cho đội

ngũ cán bộ tham gia các hoạt động thiết lập hệ thống QLCL.

Theo dõi tổng hợp tình hình thực hiện hoạt động vận hành hệ thống của các

đơn vị, cá nhân trong toàn trường.

Chủ trì xây dựng các quy trình Kiểm soát tài liệu (điều khoản 4.2.3), Kiểm

soát hồ sơ (điều khoản 4.2.4), Nguồn nhân lực (điều khoản 6.2) theo yêu cầu của

tiêu chuẩn ISO 9001.

Nhận diện, xây dựng và theo dõi việc thực hiện các quy trình, hướng dẫn

công việc theo chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.

Chuẩn bị nội dung và tổng hợp kết quả họp xem xét của lãnh đạo đối với

hoạt động vận hành hệ thống.

Thực hiện các nhiệm vụ khác khi có yêu cầu.

 Trung tâm Khảo thí & Đảm bảo chất lượng

88 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Phối hợp giữ vai trò thường trực.

Chủ trì xây dựng chính sách chất lượng(điều khoản 5.3), mục tiêu chất

lượng(điều khoản 5.4.1), sổ tay chất lượng (điều khoản 4.2.2)của hệ thống quản lý

chất lượng nhà trường.

Chủ trì xây dựng các quy trình Theo dõi và đo lường (điều khoản 8.2) nhất là

Đánh giá nội bộ (điều khoản 8.2.2), Hành động khắc phục (điều khoản 8.5.2), Hành

động phòng ngừa (điều khoản 8.5.3), Phân tích dữ liệu (điều khoản 8.4) theo yêu

cầu của tiêu chuẩn ISO 9001:2008.

Nhận diện, xây dựng và theo dõi việc thực hiện các quy trình, hướng dẫn công

việc theo chức năng nhiệm vụ của đơn vị.

Chủ trì hoạt động thăm dò ý kiến SV về các hoạt động giảng dạy và tổ chức

đào tạo của nhà trường.

Tổng hợp và phân tích số liệu thu thập từ các hoạt động vận hành hệ thống qua

đó đề xuất các cải tiến cần thiết.

Đầu mối tiếp nhận các thông tin về hành động phòng ngừa trong quá trình vận

hành hệ thống.

Chủ trì thực hiện hoạt động đào tạo và tuyên truyền nhận thức về ISO trong

toàn hệ thống.

Chủ trì xây dựng kế hoạch đánh giá nội bộ, kiểm chứng các hành động khắc

phục, hành động phòng ngừa trong toàn hệ thống.

Phối hợp với bên thứ ba xây dựng các kế hoạch đánh giá và cấp chứng nhận

hợp chuẩn của hệ thống QLCL nhà trường.

 Phòng Đào tạo

Chủ trì xây dựng quy trình Các quá trình liên quan đến khách hàng (điều

khoản 7.2); Thiết kế và phát triển (điều khoản 7.3); Sản suất và cung ứng dịch vụ

89 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

(điều khoản 7.5); Kiểm soát sản phẩm không phù hợp (điều khoản 8.3) theo yêu cầu

của tiêu chuẩn ISO 9001:2008.

Nhận diện, xây dựng và theo dõi việc thực hiện các quy trình, hướng dẫn công

việc theo chức năng nhiệm vụ của đơn vị đặc biệt tập trung vào nhóm các điều

khoản 7 của tiêu chuẩn ISO 9001.

Phối hợp với Trung tâm tuyển sinh & giới thiệu việc làm xây dựng các công

cụ và thực hiện hoạt động lấy ý kiến khách hàng ngoài trường về các hoạt động của

nhà trường và chất lượng đào tạo.

 Phòng quản trị vật tư

Chủ trì xây dựng quy trình Kiểm soát thiết bị theo dõi và đo lường (điều khoản

7.6) theo yêu cầu của tiêu chuẩn ISO 9001:2008.

Nhận diện, xây dựng và theo dõi việc thực hiện các quy trình, hướng dẫn công

việc theo chức năng nhiệm vụ của đơn vị tập trung vào các điều khoản 6.3 (cơ sở hạ

tầng); 7.4.1 (quá trình mua hàng).

 Phòng công tác học sinh - sinh viên

Nhận diện, xây dựng và theo dõi việc thực hiện các quy trình, hướng dẫn công

việc theo chức năng nhiệm vụ của đơn vị tập trung vào các điều khoản 7.5.2 (xác

nhận giá trị sử dụng của các quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ); 7.5.4 (Tài sản

của khách hàng) và 6.3 (cơ sở hạ tầng), 6.4 (môi trường làm việc trong khu Ký túc xá).

Phối hợp với Phòng khảo thí và Đảm bảo chất lượng thu thập ý kiến SV về các

hoạt động của nhà trường.

 Phòng Tài chính kế toán

Nhận diện, xây dựng và theo dõi việc thực hiện các quy trình, hướng dẫn công

việc theo chức năng nhiệm vụ của đơn vị tập trung vào các điều khoản 6.1 (cung cấp

nguồn lực); 7.4.1 (quá trình mua hàng)

90 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Phối hợp với Phòng TCHC xây dựng chế độ cho đội ngũ cán bộ tham gia các

hoạt động thiết lập hệ thống QLCL.

Lên phương án về tài chính để triển khai thực hiện các hoạt động có liên quan

đến kế hoạch.

 Trung tâm Tuyển sinh và tư vấn việc làm

Nhận diện, xây dựng và theo dõi việc thực hiện các quy trình, hướng dẫn công

việc theo chức năng nhiệm vụ của đơn vị tập trung vào các điều khoản 7.1 (hoạch

định việc tạo sản phẩm); 7.3.6 (xác định giá trị sử dụng của thiết kế và phát triển);

7.5.2 (xác nhận giá trị sử dụng của các quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ).

Chủ trì hoạt động lấy ý kiến khách hàng ngoài trường về các hoạt động và chất

lượng đào tạo của nhà trường.

 Trung tâm thực hành và chuyển giao công nghệ

Phối hợp với phòng khảo thí và đảm bảo chất lượng xây dựng chính sách chất

lượng, sổ tay chất lượng của hệ thống QLCL nhà trường.

Nhận diện, xây dựng và theo dõi việc thực hiện các quy trình, hướng dẫn công

việc theo chức năng nhiệm vụ của đơn vị tập trung vào các điều khoản 7.4 (Mua

hàng); 6.3 (cơ sở hạ tầng), 6.4 (môi trường làm việc)

 Các khoa

Triển khai tuyên truyền đến toàn thể GV, SV thuộc đơn vị về chủ trương của

nhà trường trong việc thiết lập và vận hành hệ thống QLCL theo tiêu chuẩn ISO

9001:2008.

Chủ động xác định các yêu cầu mang tính đặc thù đối với nhân lực của đơn vị,

xác định quyền hạn, trách nhiệm, xây dựng mô tả công việc và hướng dẫn công việc

cho các nhiệm vụ đặc thù.

Phối hợp với các đơn vị chức năng xây dựng các quy trình, hướng dẫn công

việc đảm bảo tính khả thi khi áp dụng vào thực tế hoạt động của đơn vị. Triển khai

91 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

áp dụng các quy trình, hướng dẫn được ban hành, trong quá trình thực hiện ghi nhận

những điểm cần cải tiến phản ánh về bộ phận thường trực ISO.

 Phòng quản lý khoa học và hợp tác quốc tế

Thực hiện các nhiệm vụ như các khoa.

Nhận diện, xây dựng và theo dõi việc thực hiện các quy trình, hướng dẫn công

việc theo chức năng nhiệm vụ của đơn vị tập trung vào các nhóm điều khoản 7 (tạo

sản phẩm), điều khoản 8 (đo lường, phân tích và cải tiến). Sau khi được soạn thảo,

tổ chức tư vấn sẽ cùng Ban chỉ đạo ISO và Tổ giúp việc tổ chức hội thảo để hoàn

thiện các tài liệu, quy trình trình Lãnh đạo trường phê duyệt ban hành áp dụng

chính thức.

e, Áp dụng hệ thống tài liệu vào thực tiễn hoạt động quản lý đào tạo trong nhà trường:

Sau khi các quy trình được Lãnh đạo trường phê duyệt và ký Quyết định ban

hành danh mục tài liệu, quy trình áp dụng ISO, tổ chức tư vấn sẽ cùng Ban Chỉ đạo

ISO của trường tổ chức phổ biến bộ tài liệu quản lý và phương pháp áp dụng cho

từng bộ phận để giải quyết công việc cho tổ chức, cá nhân tại trường CĐCN

Thực phẩm.

Trong thời gian áp dụng, trước khi đánh giá chứng nhận, tổ chức tư vấn sẽ

thường xuyên cùng Ban Chỉ đạo ISO của trường tiến hành kiểm tra việc áp dụng,

hướng dẫn và giải thích để việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng đạt hiệu quả

cao nhất.

f, Định kỳ rà soát, đánh giá việc thực hiện các quy trình và đưa ra các cải tiến cần

thiết nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả của hệ thống

- Đào tạo đánh giá viên nội bộ: Đánh giá viên nội bộ cho trường cần phải

được tổ chức tư vấn đào tạo để có đủ năng lực cần thiết cho việc đánh giá nội bộ tại

đơn vị.

Đối tượng đào tạo là các thành viên trong Ban chỉ đạo ISO, các thành viên tổ

giúp việc ban chỉ đạo, các cán bộ có liên quan đến việc áp dụng hệ thống quản lý

chất lượng (nếu có).

92 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Đánh giá viên nội bộ sau khi được đào tạo cần phải hiểu và tổ chức nhuần

nhuyễn hoạt động đánh giá chất lượng nội bộ để đảm bảo duy trì được hệ thống chất

lượng lâu dài.

- Đánh giá chất lượng nội bộ: Sau một thời gian thực hiện và sau khi thực

hiện khóa đào tạo đánh giá chất lượng nội bộ, tuỳ vào điều kiện cụ thể, các đơn vị

phối hợp với tổ chức tư vấn tiến hành đánh giá chất lượng nội bộ. Số lượng các lần

đánh giá nội bộ như sau:

Trong quá trình xây dựng và áp dụng trước khi đánh giá cấp Giấy chứng

nhận Phù hợp Tiêu chuẩn, đơn vị tổ chức đánh giá 01 đến 03 lần. Lần 1, tổ chức tư

vấn thực hiện đánh giá, đánh giá viên nội bộ của các đơn vị quan sát; các lần đánh

giá sau, đánh giá viên nội bộ của các đơn vị chủ động thực hiện với sự hỗ trợ của tổ

chức tư vấn.

Sau khi được cấp Giấy chứng nhận Phù hợp Tiêu chuẩn, các cơ quan đơn vị

tổ chức đánh giá nội bộ định kỳ ít nhất 01 lần/năm. Thời gian đánh giá nội bộ phải

thực hiện trước khi tổ chức chứng nhận đánh giá giám sát ít nhất là 03 tháng.

- Khắc phục sau đánh giá: Sau mỗi đợt đánh giá, phải chỉ ra được các vấn đề

còn tồn tại cần khắc phục. Các bộ phận liên quan có trách nhiệm khắc phục triệt để

những tồn tại này. Trên cơ sở kết quả khắc phục sẽ hoàn thiện các quy trình trong

hệ thống quản lý chất lượng.

g, Cấp chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng

- Đánh giá trước chứng nhận (đánh giá sơ bộ): Nhà trường yêu cầu tổ chức

chứng nhận đánh giá sơ bộ. Mọi sự không phù hợp hay những điều cần lưu ý khác

phát hiện trong quá trình đánh giá sơ bộ sẽ được thông báo để đơn vị tiến hành khắc

phục. Sau khi khắc phục xong những khiếm khuyết, tổ chức chứng nhận mới tiến

hành đánh giá chính thức.

- Đánh giá chính thức: Sau khi đánh giá sơ bộ, nếu tổ chức chứng nhận xét

thấy hệ thống quản lý chất lượng đã cơ bản đạt yêu cầu thì tiến hành đánh giá chính

thức. Nội dung đánh giá chính thức bao gồm đánh giá hệ thống văn bản và đánh giá

quá trình áp dụng.

93 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

- Quyết định chứng nhận: Sau đánh giá chính thức, nếu các đơn vị thoả mãn

các yêu cầu theo quy định thì tổ chức chứng nhận ban hành Quyết định và cấp Giấy

chứng nhận Phù hợp Tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 cho trường CĐCN

Thực phẩm.

h, Duy trì và cải tiến hệ thống quản lý chất lượng sau chứng nhận

Sau khi được cơ quan có thẩm quyền cấp chứng nhận, đơn vị thường trực

thực hiện công tác ISO của Ban có trách nhiệm duy trì hệ thống quản lý có hiệu lực,

hiệu quả. Tất cả tài liệu quản lý phải thường xuyên được áp dụng và cập nhật, định

kỳ tiến hành các hoạt động theo dõi, kiểm tra, cập nhật các tài liệu quản lí.

Thiết lập kênh thông tin giữa trường CĐCN Thực phẩm (thường trực Ban chỉ

đạo ISO của Ban) với tổ chức tư vấn và Ban chỉ đạo triển khai ISO của Bộ, để kịp

thời trợ giúp và giải quyết những vấn đề vướng mắc trong quá trình quản lý và áp

dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO, đảm bảo hệ thống luôn hoạt động có hiệu quả.

3.2.1.4. Tiến độ thực hiện

Các nội dung của kế hoạch được thực hiện trong thời gian 12 tháng từ

01/06/2014 đến 1/6/2015:

- Tháng 6 đến tháng 8 năm 2014 dự kiến chuẩn bị việc vận hành hệ thống

quản lý chất lượng ISO 9001-2008.

- Ngày 1/9/2014 dự kiến hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO

9001:2008 của nhà trường chính thức vận hành.

- Đánh giá nội bộ 2 lần dự kiến lần 1 vào tháng 11/2014, lần 2 vào tháng

1/2015.

- Tháng 04/2015 mời tổ chức đảm bảo chất lượng quốc gia của Vương quốc

Anh (NQA) vào đánh giá và công nhận Hệ thống quản lý chất lượng của nhà trường

đạt chuẩn quốc tế ISO 9001:2008.

- Dự kiến tháng 6/2015 được cấp chứng nhận đạt tiêu chuẩn chất lượng ISO

9001-2008.

3.2.3.5. Ước tính chi phí thực hiện

94 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Bảng 3.7. Ước tính chi phí thực hiện giải pháp 3

ĐVT: đồng

STT Nội dung Chi phí

Chi phí đào tạo, tư vấn xây dựng, đánh giá chứng nhận của 1 52.000.000 Viện Kiểm định và Phát triển chất lượng TP. HCM - IQAD

Chi phí chứng nhận chất lượng trả tổ chức đảm bảo chất 2

lượng quốc gia của Vương quốc Anh (NQA) 80.000.000

Chi phí tuyên truyền, văn phòng phẩm, vật tư, duy trì, cải 3 48.000.000 tiến hệ thống ...(chi theo kế hoạch thực tế ước tính)

Tổng chi phí 180.000.000

3.2.3.6. Kết quả mong đợi

*Đối với bên ngoài

- Nâng cao hình ảnh, uy tín của nhà trường trong xã hội nói chung, đối với

nhà tuyển dụng (khách hàng) nói riêng.

* Đối với nội bộ

- Giúp đánh giá kết quả thực hiện công việc của các phòng, khoa thông qua

các mục tiêu cụ thể, đo lường được.

- Kiểm soát các quá trình một cách có hiệu quả, giúp nâng cao chất lượng

đào tạo nói chung và chất lượng GV nói riêng.

- Tạo ra phong cách làm việc khoa học, tư duy hệ thống.

- Thiết lập mối quan hệ hợp tác, cạnh tranh lành mạnh giữa các đơn vị trong

trường.

*Đối với các người học

Cung cấp những dịch vụ phục vụ học tập tối ưu nhất trong điều kiện khả dĩ

của nhà trường. Các yêu cầu chính đáng được giải quyết nhanh chóng theo một quy

trình cụ thể.

Các quyền lợi của người học được tôn trọng. Nhà trường luôn lắng nghe và

xem xét mức độ hài lòng để có những cải tiến phù hợp.

95 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Căn cứ vào kết quả đánh giá, phân tích chất lượng đội ngũ GV của trường

CĐCN Thực phẩm đã trình bày ở chương 3 tác giả đã mạnh dạn đề xuất một số giải

pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường:

Một là - Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ giảng viên trường

CĐCN Thực phẩm

Hai là - Điều chỉnh quy mô, cơ cấu, quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng GV

Ba là - Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008

Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ GV thì trước hết phải có những đánh giá

đúng đắn, hợp lý và khách quan, từ đó mới có thể thấy rõ điểm mạnh điểm yếu của

đội ngũ GV, để từ đó có những quy định, chính sách quy hoạch GV, đào tạo bồi

dưỡng, đãi ngộ hợp lý để đội ngũ GV không ngừng được nâng cao cả về số lượng,

đảm bảo về chất lượng đáp ứng được mục tiêu phát triển của nhà trường trong giai

đoạn mới. Tác giả hy vọng một số đóng góp trên có thể đóng góp hữu ích cho việc

nâng cao chất lượng đội ngũ GV của nhà trường nói chung và chất lượng đào tạo

nói riêng.

96 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA ĐỀ TÀI

Trong môi trường phát triển kinh tế hội nhập ngày nay, cạnh tranh trở thành

một yếu tố mang tính quốc tế đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển

của nền giáo dục nước nhà nói chung và của các cơ sở đào tạo nói riêng.

Chấp nhận kinh tế thị trường nghĩa là chấp nhận cạnh tranh, chịu sự tác động

của quy luật cạnh tranh. Sản phẩm, dịch vụ muốn có tính cạnh tranh cao thì chúng

phải đạt được những mục tiêu thoả mãn nhu cầu của người tiêu dùng, của xã hội về

mọi mặt một cách kinh tế nhất. Với chính sách mở cửa, tự do thương mại, các cơ sở

đào tạo muốn tồn tại thì “sản phẩm” của họ phải có tính cạnh tranh cao mà khả năng

cạnh tranh được thể hiện thông qua chất lượng. Nhận thức được vấn đề đó, việc

nâng cao chất lượng đội ngũ GV của Trường CĐCN Thực phẩm đã và đang là

nhiệm vụ quan trọng, có tính cấp bách hơn bao giờ hết.

Mặt khác, nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động là phương châm,

chiến lược mang tính tổng thể, là bộ phận trong chiến lược phát triển nhân lực của

Trường CĐCN Thực phẩm nhằm hướng tới mục tiêu: xây dựng, củng cố, tăng

cường và phát triển Trường CĐCN Thực phẩm thành trường cao đẳng đạt tiêu

chuẩn theo qui định của Bộ Giáo dục và đạo tạo vào năm 2015. Luận văn thạc sĩ

“Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm” được thực hiện trên cơ sở những vấn

đề lý luận về quản trị nhân lực, trên cơ sở đường lối, chính sách của Đảng, Nhà

nước và yêu cầu phát triển Trường CĐCN Thực phẩm và thực trạng chất lượng đội

ngũ GV của Trường CĐCN Thực phẩm. Nội dung cơ bản của Luận văn đã thực

hiện gồm:

- Về nghiên cứu lý luận, Luận văn đã giải quyết những vấn đề về:

+ Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về hoạt động đội ngũ GV và đặc điểm

hoạt động của Trường CĐCN Thực phẩm.

+ Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và chất lượng

nhân lực.

97 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

+ Các phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực và những yếu tố ảnh hưởng

đến chất lượng nhân lực.

- Về nghiên cứu thực tiễn, Luận văn đã giải quyết những nội dung sau:

+ Đặc điểm phát triển và hoạt động của Trường CĐCN Thực phẩm

+ Thực trạng chất lượng đội ngũ GV của Trường CĐCN Thực phẩm.

+ Phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ GV Trường

CĐCN Thực phẩm.

- Về những giải pháp:

Đề xuất 3 giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng đội ngũ GV của Trường

CĐCN Thực phẩm.

Luận văn xin đưa ra một số kiến nghị như sau:

- Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Cần đẩy mạnh hơn nữa công tác phát

triển đội ngũ GV cho giáo dục cao đẳng, đại học, có những cơ chế chính sách hợp

lý để nâng cao chất lượng đội ngũ GV. Bộ cần tiếp tục nghiên cứu chính sách tiền

lương trong mối tương quan giữa giữa giáo dục và các ngành khác tạo điều kiện

nâng cao đời sống GV.

- Đối với trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm: Cần phải có sự đổi

mới chất lượng đội ngũ GV cả về mặt chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ tin

học và kỹ năng sư phạm, đồng thời phải thường xuyên giáo dục tư tưởng, ý thức

trách nhiệm, lòng tự trọng và lòng tâm huyết trong mỗi GV. Cùng với việc nâng cao

chất lượng đội ngũ GV cần quan tâm tới số lượng và đồng bộ giữa các chuyên

nghành để đáp ứng với quy mô đào tạo ngày càng tăng. Bên cạnh việc thường

xuyên bồi dưỡng đội ngũ GV cần phải quyết liệt sàng lọc những người không đủ

tiêu chuẩn làm thầy ra khỏi cơ sở đào tạo để giữ vững niềm tin với SV và xã hội.

- Đối với đội ngũ giảng viên: Cần nhận thức đúng và đủ về vai trò, vị trí,

trách nhiệm của mình, chủ động phấn đấu và rèn luyện không ngừng để thích nghi

với yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường giao cho.

Những nội dung nghiên cứu trên đây được thực hiện trên cơ sở những kiến

98 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

thức lý luận tiếp thu được trong quá trình học tập tại trường, những kiến thức thu

nhận từ thực tế công tác, những số liệu, tài liệu thực tế của Trường CĐCN Thực

phẩm, các công trình nghiên cứu trong những lĩnh vực có liên quan dưới sự hướng

dẫn, giúp đỡ tận tình, có hiệu quả của GV hướng dẫn khoa học và các thầy giáo, cô

giáo trong Viện Kinh tế và Quản lý của Trường Đại học Bách khoa Hà Nội.

Mặc dù đã có những cố gắng nhất định nhưng do phạm vi nghiên cứu, trình

độ và thời gian còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu

sót. Tác giả rất mong được các thầy giáo, cô giáo và đồng nghiệp đóng góp ý kiến

để tiếp tục hoàn thiện. Những ý kiến đóng góp đối với tác giả không chỉ để sửa chữa

những hạn chế, thiếu sót của bản luận văn này, mà còn giúp tác giả nhận thức đầy

đủ và hoàn thiện hơn về phương pháp luận văn nghiên cứu khoa học để đáp ứng yêu

cầu học tập, nghiên cứu và công tác của Trường CĐCN Thực phẩm ./.

99 Luận văn thạc sĩ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban chấp hành TW Đảng cộng sản Việt Nam (2004), chỉ thị số 40 – CT/TW.

2. Ban tổ chức - cán bộ chính phủ (1995), Quyết định số 538/TCCP-TC về việc

thay đổi tên gọi các ngạch công chức giảng dạy và tiêu chuẩn nghiệp vụ các

ngạch trong trường Đại học-cao đẳng, Hà nội.

3. Bộ giáo dục và đào tạo (2008), Quyết định số 64/2008 QĐ - BGDĐT.

4. Bộ giáo dục và đào tạo (2007), Quyết định số 66/2007/QĐ-BGDĐT ban hành

quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường cao đẳng,Hà nội.

5. Bộ giáo dục và đào tạo(2011), Thông tư 43/2011/TT-BGDĐT, Hà nội.

6. Bộ khoa học và công nghệ (2008), TCVN ISO 9001-2008, Hà nội.

7. Chiến lược phát triển Trường Cao đẳng công nghiệp Thực phẩm giai đoạn

2012- 2017.

8. Các website về giáo dục

9. Chính phủ (2005), Nghị quyết của Chính Phủ số 14/2005/NQ-CP về đổi mới

cơ bản, toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020, Hà Nội

10. Đỗ Văn Phức (2007), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nhà xuất bản

Bách khoa, Hà Nội

11. Nguyễn Đức Chính, Đánh giá giảng viên đại học, Khoa sư phạm, Đại học

Quốc gia Hà Nội, 2004.

12. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Thống kê,

Hà Nội.

13. Thủ tướng chính phủ (2010), Chỉ thị số: 296/CT-TTg về đổi mới quản lý

giáo dục đại học giai đoạn 2010-2012, Hà nội

14. Nguyễn Trí (1997), Báo cáo Các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ giảng

dạy đại học, cao đẳng đến năm 2020, Viện chiến lược và chương trình Giáo

dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Hà Nội.

15. PTS Phạm Đức Thành (1996), Giáo Trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Thống kê, Hà Nội.

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

16. Quốc hội nước CHXHCH Việt nam (2005), Luật giáo dục 2005, Nhà xuất

bản Tư pháp, Hà Nội.

17. Quyết định chế độ công tác giáo viên và chế độ thanh toán của trường Cao

đẳng Công nghiệp thực Phẩm, 3/ 2013.

18. Quyết định Ban hành Quy định chế độ làm việc với giảng viên, 3/ 2013.

19. Viện Ngôn ngữ (2002), Đại từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Trung tâm từ

điển ngôn ngữ, Hà Nội

20. Phạm Viết Vương (2000), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Nhà xuất

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

bản Đại học Quốc Gia, Hà Nội.

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

PHỤ LỤC 01

PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN (Dành cho sinh viên)

Chỉ dẫn: Dưới đây là đề xuất các tiêu chi về năng lực giảng dạy của giảng viên. Xin

bạn hãy cho biết những tiêu chi đó giảng viên đang giảng dạy cho các bạn trong học kỳ II năm 2012-2013 đáp ứng ở mức nào? - Đề nghị bạn thể hiện mức độ đồng ý với các đề xuất dưới đây bằng cách KHOANH TRÒN vào một trong năm mức sau:

1: Yếu; 2: Trung bình; 3: Khá; 4: Tốt; 5: rất tốt

- Gạch chéo chỗ đánh dấu nhầm.

TT Tiêu chí Mức

1 Luôn làm chủ được tri thức thuộc lĩnh vực 5 4 3 2 1

giảng dạy của mình

2 Giảng viên có hiểu biết rộng 5 4 3 2 1

3 Giảng viên hiểu người học trong quá trình 5 4 3 2 1

giảng dạy ( Khó khăn và thuận lợi)

4 Giảng viên luôn cố gắng đo lường được trình 5 4 3 2 1

độ của người học

5 Giảng viên luôn sẵn sàng giúp đỡ người học 5 4 3 2 1

ngoài giờ học trên lớp

6 Giảng viên luôn đặt mình vào vị trí của người 5 4 3 2 1

học

7 Các nghiên cứu khoa học của giảng viên được 5 4 3 2 1

gắn liền với giảng dạy

8 Giảng viên có khả năng xác định đúng giá trị 5 4 3 2 1

tài liệu học tập

9 Giảng viên biết xây dựng hệ thống kiến thức 5 4 3 2 1

bài giảng và liên hệ với thực tiễn

10 Giảng viên có kỹ năng lập kế hoạch cho từng 5 4 3 2 1

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

bài giảng

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

11 Trong giảng dạy giảng viên phân phối giờ 5 4 3 2 1

giảng hợp lý

12 Giảng viên áp dụng các phương tiện dạy học 5 4 3 2 1

hiện đại

13 Giảng viên thực hiện các thí nghiệm/thực 5 4 3 2 1

nghiệm/xêmina cho người học

14 Phương Pháp giảng dạy của giảng viên luôn 5 4 3 2 1

khuyến khích người học độc lập trong tư duy

15 Giảng viên có khả năng huy động tối đa người 5 4 3 2 1

học vào các hoạt động học tập

16 Giảng viên luôn sẵn sàng trả lời các câu hỏi và 5 4 3 2 1

luôn đưa ra các câu hỏi cho người học

5 4 3 2 1

17 Giảng viên luôn có hình thức kiểm tra - đánh giá khả năng tiếp thu bài của người học

18 Các bài kiểm tra thường xuyên và định kỳ được 5 4 3 2 1

giảng viên đánh giá rõ ràng, công bằng

19 Giảng viên có cách diễn đạt mạch lạc trong 5 4 3 2 1

giảng dạy

20 Các bài giảng của giảng viên hướng tới phát 5 4 3 2 1

triển nhân cách cho người học

21 Giảng viên giải quyết linh hoạt các tình huống 5 4 3 2 1

sư phạm trong quá trình giảng dạy

 Ý kiến đánh giá chung (ngắn gọn):

................................................................................................................................. ................................................................................................................................ XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA CÁC BẠN

- Đề nghị các bạn nghiên cứu kỹ mức đánh giá trước khi trả lời câu hỏi - Đề nghị đánh giá khách quan, không cần ghi tên sinh viên đánh giá vào

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Ghi chú: phiếu - Tất cả thông tin này được giữ bí mật.

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

PHỤ LỤC 02

PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM (Dành cho các nhà quản lý công ty/Doanh nghiệp)

Doanh nghiệp:........................................................................................................... Địa chỉ: ..................................................................................................................... Họ và tên người đánh giá:........................................................................................ Chức vụ:....................................................................................................................

Chỉ dẫn: Để đánh giá và góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của trường CĐCN Thực phẩm , đáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo trong giai đoạn mới. Xin Ông(bà) cho biết đánh giá của mình về chất lượng đào tạo của trường ở mức nào sau đây?

- Đề nghị Ông(Bà) thể hiện mức độ đồng ý với các đề xuất dưới đây bằng cách KHOANH TRÒN vào một trong năm mức sau:

1: Yếu; 2: Trung bình; 3: Khá; 4: Tốt; 5: rất tốt

- Gạch chéo chỗ đánh dấu nhầm.

TT Tiêu chí Mức

Khả năng vận dụng kiến thức vào 5 4 3 2 1 1 thực tiễn

2 Khả năng làm việc độc lập, sáng tạo 5 4 3 2 1

3 Khả năng làm việc nhóm 5 4 3 2 1

4 Khả năng giao tiếp (đàm phán) 5 4 3 2 1

5 Nhạy bén với môi trường làm việc 5 4 3 2 1

6 Năng lực về tin học, ngoại ngữ 5 4 3 2 1

Có tính trung thực và tinh thần trách 5 4 3 2 1 7 nhiệm với công việc

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

8 Tác phong làm việc 5 4 3 2 1

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

9 Khả năng giải quyết công việc tốt 5 4 3 2 1

Chấp hành kỷ luật lao động của 5 4 3 2 1 10 doanh nghiệp

Tạo dựng được uy tín cho Trường 5 4 3 2 1 11 CĐCN Thực phẩm

Xin Ông (bà) cho ý kiến đề xuất của mình về vấn đề nâng cao chất lượng đào

tạo của Nhà trường trong những năm tới

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

Xin chân thành cảm ơn Ông (bà) đã dành thời gian và công sức điền phiếu

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

thăm dò này.

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

PHỤ LỤC 3

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Đại học Bách khoa Hà Nội GVHD: TS Trần Việt Hà

Luận văn thạc sỹ QTKD Nguyễn Thị Thuỳ Dương