Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:139

Thêm vào BST

Báo xấu

55
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài tiếp cận, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển TDT, từ đó phân tích và đánh giá thực trạng tại Công ty, những nguyên nhân thành công và hạn chế, và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––– HOÀNG THỊ CẨM VÂN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––– HOÀNG THỊ CẨM VÂN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngưới hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Văn Dũng. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào. Tác giả luận văn Hoàng Thị Cẩm Vân
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà trường, từ gia đình, bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Văn Dũng đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý kiến cho luận văn được hoàn thiện hơn. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi an tâm công tác để hoàn thành tốt khoá học. Tôi xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Hoàng Thị Cẩm Vân
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... vii DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ .................................................................x MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 4. Những đóng góp mới của đề tài ..............................................................................3 5. Bố cục của luận văn ................................................................................................4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ......................................5 1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................5 1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ..............................................................6 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................8 1.2.1. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực .............................................................8 1.2.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...............................................8 1.2.3. Các tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...............9 1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực............................................13 1.2.5. Nội dung nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp ...............................13 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp ..........19 1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp .................................................................19 1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................................20 1.4. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của DN ......................22 1.4.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp nước ngoài về nâng cao chất
iv lượng nguồn nhân lực................................................................................................22 1.4.2. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................................................................................25 1.4.3. Những bài học kinh nghiệm có thể vận dụng vào Công ty CP Đầu tư và Phát Triển TDT .........................................................................................................27 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................30 2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết ........................................................30 2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................30 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................30 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .....................................................................32 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ....................................................................32 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................34 2.3.1. Chỉ tiêu về cơ cấu nguồn nhân lực ..................................................................34 2.3.2. Chỉ tiêu về chất lượng nguồn nhân lực ...........................................................34 Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT ................36 3.1. Khái quát chung .................................................................................................36 3.1.1. Thông tin chung ..............................................................................................36 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................36 3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ..................................................................37 3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .......................................................................38 3.1.5. Chức năng, nhiệm vụ của một số các bộ phận ................................................39 3.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 ................40 3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Phát Triển TDT ....42 3.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty. ............................................42 3.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT...........................................................................................................46 3.3. Kết quả đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty ......................................................................................................................59 3.3.1. Hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty ..........................................60
v 3.3.2. Hoạt động tuyển dụng và thu hút người lao động ...........................................61 3.3.3. Hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực tại Công ty .......................................63 3.3.4. Hoạt động đãi ngộ người lao động .................................................................67 3.3.5. Hoạt động bố trí điều kiện làm việc ................................................................70 3.3.6. Hoạt động phân bổ thời gian làm việc, nghỉ ngơi ...........................................72 3.3.7.Hoạt động chăm sóc đời sống tinh thần của người lao động ...........................72 3.4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT..............................................................73 3.4.1. Các yếu tố bên trong .......................................................................................73 3.4.2. Các yếu tố bên ngoài .......................................................................................79 3.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ..............81 3.5.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................81 3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................................84 Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT ................87 4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm tới ...........................................................................................................87 4.1.1. Bối cảnh trong nước và quốc tế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......87 4.1.2. Phương hướng phát triển chung của Công ty giai đoạn 2017- 2020 ..............88 4.1.3. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty .................91 4.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................91 4.2.1. Các giải pháp nhằm thúc đẩy cơ chế, chính sách của Nhà nước để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................................................................91 4.2.2. Các giải pháp về phát triển thể lực ..................................................................95 4.2.3. Các giải pháp về phát triển trí lực ...................................................................96 4.2.4. Các giải pháp về phát triển tâm lực .................................................................98 4.2.5. Các giải pháp tạo động lực phát triển nhân lực .............................................100 4.2.6. Các giải pháp về tuyển dụng nhân lực ..........................................................103 4.2.7. Các giải pháp đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng môi trường làm việc hiệu quả ........................................................................106
vi 4.2.8. Các giải pháp kiểm tra, đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty .....................................................................................................108 4.3. Một số kiến nghị...............................................................................................109 4.3.1. Đối với nhà nước ...........................................................................................110 4.3.2. Kiến nghị đối với ngành ................................................................................110 4.3.3. Kiến nghị đối với địa phương .......................................................................111 4.3.4. Đối với Công ty cổ phần đầu tư và phát triển TDT ......................................111 KẾT LUẬN ............................................................................................................113 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................115 PHỤ LỤC ...............................................................................................................118
vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Nội dung viết tắt Ký hiệu chữ viết tắt 1. Bảo hiểm xã hội BHXH 2. Bảo hiểm y tế BHYT 3. Bồi dưỡng BD 4. Cách mạng công nghiệp 4.0 CMCN 4.0 5. Cán bộ công nhân viên CBCNV 6. Công nghệ thông tin CNTT 7. Doanh nghiệp DN 8. Hội đồng quản trị HĐQT 9. Human Resource HR 10. Nguồn nhân lực NNL 11. Nhà xuất bản Nxb 12. Phó giáo sư PGS 13. Quản trị viên tập sự QTVTS 14. Tiến sĩ TS 15. Tổ chức hành chính TCHC 16. Ủy ban nhân dân UBND 17. Xây dựng cơ bản XDCB
viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 - 2016 .....................................42 Bảng 3.2. Kết quả điều tra mẫu về giới tính của Công ty.....................................43 Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 - 2016 ........................................43 Bảng 3.4. Bảng điều tra độ tuổi của người lao động trong Công ty .........................45 Bảng 3.5. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2014 - 2016..................45 Bảng 3.6. Bảng điều tra về trình độ chuyên môn của người lao động ......................46 Bảng 3.7. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty năm 2014 - 2016 ......47 Bảng 3.8. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty năm 2014 - 2016 ..................48 Bảng 3.9. Kết quả điều tra về điều kiện tham gia các hoạt động nâng cao sức khỏe thể lực của Công ty .........................................................................48 Bảng 3.10. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2016 ...............................49 Bảng 3.11. Thống kê và so sánh trình độ đào tạo của cán bộ, công nhân viên của Công ty năm 2014 - 2016 ..................................................................51 Bảng 3.12. Số lượng lao động tuyển dụng của Công ty năm 2015 - 2016 ...............52 Bảng 3.13. Kết quả điều tra về kỹ năng nghề nghiệp của NNL tại công ty..............54 Bảng 3.14. Nguồn nhân lực của Công ty theo trình độ lý luận chính trị năm 2014 -2016................................................................................................55 Bảng 3.15. Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo trình độ ngoại ngữ, tin học năm 2014 - 2016 ...............................................................................56 Bảng 3.16. Kết quả điều tra về ý thức kỷ luật, tác phong của CBCNV công ty .......57 Bảng 3.17. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty ............58 Bảng 3.18. Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty tính đến T3/2017 ............59 Bảng 3.19. Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Công ty giai đoạn 2015 - 2020...... 60 Bảng 3.20. Các tiêu chuẩn tuyển dụng chung của Công ty năm 2016 .....................62 Bảng 3.21. Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty ......................................64 Bảng 3.22. Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của công ty năm 2014 - 2016 .........................................................................65 Bảng 3.23. Tiền lương của CBCNV công ty giai đoạn 2014 - 2016 ........................67
ix Bảng 3.24. Khảo sát về sự tương xứng giữa tiền lương và công việc được giao .....68 Bảng 3.25. Khảo sát về mức tiền thưởng tại Công ty ...............................................69 Bảng 3.26. Khảo sát về điều kiện tham gia các hoạt động phúc lợi đãi ngộ của Công ty.....................................................................................................70 Bảng 3.27. Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Công ty .............................71 Bảng 3.28. Tình hình bố trí, sử dụng lao động trong công ty ...................................75 Bảng 3.29. Bình xét thi đua của Công ty giai đoạn năm 2014 - 2016 ......................77 Bảng 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 ..............90
x DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Sơ đồ 3.1. Mô hình tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT năm 2016 ............. 38 Biểu đồ 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 ...........42 Biểu đồ 3.2. Số giờ đào tạo của Công ty qua các quý,năm 2016 ..............................66 Biểu đồ 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 ..........90
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thế kỷ 21 là thế kỷ của nền văn minh phát triển cao, là thời đại công nghiệp 4.0 về nền kinh tế thị trường quy mô toàn cầu, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất làm tăng năng suất lao động. Tuy nhiên, nguồn lực con người vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ của Đảng đã chỉ ra rằng: “Con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển, sự phồn vinh của đất nước. Trình độ phát triển của nguồn lực con người là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia”. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là hoạt động nhằm tạo ra nguồn lực lao động có trình độ, lành nghề, có khả năng áp dụng và vận dụng được những tiến bộ của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật công nghệ hiện đại vào các quá trình lao động sản xuất đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Chất lượng của nguồn nhân lực là tính quy định bên trong, gắn liền với các điều kiện kinh tế - xã hội, văn hóa, giáo dục, y tế và hệ thống các chính sách xã hội tiến trình thực hiện dân chủ hóa, môi trường, điều kiện sống… của mỗi quốc gia. Trong bối cảnh hiện nay, tiến trình phát triển cả lí luận và thực tiễn đều chứng minh nhân tố con người đóng vai trò quyết định xu hướng vận động của thế giới đương đại. Nguồn nhân lực trở thành nguồn lực đầu tiên quyết định thành công sự phát triển kinh tế - xã hội. Sự cạnh tranh giữa các quốc gia theo đó trở thành sự cạnh tranh về sức mạnh nhân tài, đặt trọng tâm vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì thế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu trên chặng đường Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa của nước ta. Sau hơn hai mươi năm đổi mới, đất nước đã giành được nhiều thành tựu đáng kể, cùng với việc Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế.
2 Từ đó có thể thấy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Đặc biệt, đối với doanh nghiệp may mặc thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì các doanh nghiệp may mặc xuất nhập khẩu mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Tuy nhiên, trên thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng sở hữu được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một công tác cần phải được quan tâm hàng đầu. Công ty Cổ phần đầu tư và Phát triển TDT thời gian qua đã có sự phát triển đáng mừng về nhiều mặt, trong đó có nội dung về nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty đã và đang không ngừng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Có được những kết quả như vậy là do Công ty đã có những bước đi, giải pháp khá phù hợp trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện rõ rệt. Đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các công ty may mặc xuất nhập khẩu trong nước và nước ngoài như Trung Quốc, Ấn Độ… cùng với sức ép từ việc nâng cao sản lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên là vấn đề bức thiết luôn được Công ty quan tâm chú trọng trong thời kỳ phát triển hiện nay. Với mong muốn được đem một phần tri thức của mình để nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư và phát triển TDT đồng thời đề xuất, đóng góp một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện trong thời gian tới, do vậy tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT” làm luận văn thạc sĩ của mình.
3 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Tiếp cận, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển TDT, từ đó phân tích và đánh giá thực trạng tại Công ty, những nguyên nhân thành công và hạn chế, và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa cơ sở lý luận, thực tiễn nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Doanh nghiệp. + Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (kết quả đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế, bài học kinh nghiệm, những vấn đề đặt ra) tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT. + Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Nội dung đề tài luận văn nghiên cứu là các hoạt động, chính sách mà công ty Cổ phần đầu tư và phát triển TDT đang áp dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian Luận văn nghiên cứu tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT. - Về thời gian Thời gian sử dụng số liệu để phân tích đánh giá thực trạng từ năm 2014 đến năm 2016, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL đến năm 2020. 4. Những đóng góp mới của đề tài Một là, đóng góp về mặt khoa học Luận văn đã hệ thống hoá và phát triển những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCNV của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT và đưa
4 ra được khung phân tích làm cơ sở để đánh giá thực trạng về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV của Công ty. Ngoài ra, luận văn nghiên cứu kinh nghiệm, bài học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số các doanh nghiệp lớn trên thế giới và một số các doanh nghiệp trong nước để từ đó làm cơ sở đánh giá, khái quát chất lượng đội ngũ CBCNV tại đơn vị nghiên cứu. Hai là, đóng góp về mặt ứng dụng: Luận văn đã phân tích, đánh giá và làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ CBCNV của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT. Đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế về chất lượng đội ngũ CBCNV và nguyên nhân của những hạn chế đó. Luận văn đánh giá được các yếu tố tác động tới nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT. Đề xuất một số giải pháp hữu hiệu để nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT trong những năm tới. Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn là những đóng góp thiết thực, là cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc ngành may mặc xuất nhập khẩu nói chung và của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT nói riêng, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục theo 4 chương sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT. - Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT.
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này cho rằng: “Nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội”[16,tr 32]. Theo một hướng tiếp cận khác thì: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người, tức nguồn lao động. Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc. Hiện nay, có khá nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [24,tr 13]. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [22, tr2]. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Đứng trên quan điểm của một số nhà nghiên cứu thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ ra rằng “Nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, khả năng đảm đương lao
6 động chính của xã hội bao gồm nhóm dân cư trong đổ tuổi lao động có khả năng lao động [33, tr45] Từ những quan niệm trên, có thể hiểu nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng. Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Trong doanh nghiệp, NNL bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp, là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, tâm lực. 1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực. Có quan điểm cho rằng: “Chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội” [30, tr 24] Bàn về chất lượng nguồn nhân lực có tác giả cho rằng: “ Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [2, tr 18] Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, thông qua các khái niệm nêu trên, tác giả xin được đưa ra quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác
7 phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”. - Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. “Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới trở thành lực lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật chất cho xã hội” [16, tr 44] - Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. “Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình lao động sản xuất” [16, tr 46]. - “Tâm lực là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật… gắn liền với truyền thống văn hóa” [16, tr 49]. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NIC Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển. 1.1.2.2. Khái niệm chất lượng NNL trong doanh nghiệp “Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước”. [28, tr 36]
8 Theo phân tích được đông đảo các nhà khoa học thừa nhận trên, tác giả đưa ra quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực như sau:“Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lực, trí lực, tâm lực) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp đó” 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tăng sự thích nghi của doanh nghiệp trong điều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh. “Chất lượng của nguồn nhân lực được coi là vũ khí thế mạnh trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ. Không chỉ giúp cho doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh mà còn giúp doanh nghiệp trở thành một tập thể vững mạnh, một khối đoàn kết luôn tiên phong trong thị trường cạnh tranh khắc nghiệt” [8, tr 32]. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang được các doanh nghiệp, tổ chức coi trọng và đầu tư vốn. “Từ nghiên cứu và thực tế tại các doanh nghiệp cho thấy những cán bộ công nhân viên mới nếu có trình độ năng lực cao sẽ có kết quả làm việc ngang bằng với các nhân viên nhiều kinh nghiệm. Điều này cho thấy các doanh nghiệp, tổ chức nếu có đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ năng lực sẽ giúp cho doanh nghiệp, tổ chức hoạt động hiệu quả, không tốn chi phí cho việc đào tạo lại cũng như giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh”. [25, tr 19] 1.2.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc đảm bảo cho số lượng, cơ cấu lao động trong tổ chức, doanh nghiệp được hợp lý sao cho toàn thể cán bộ công nhân viên đều đoàn kết thực hiện các mục tiêu sứ mệnh của doanh nghiệp, tổ chức”. [24, tr 14] Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc