Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là trên cơ sở phân tích lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global CyberSoft, tác giảđề xuất các giải pháp cho công ty nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh TRẦN PHƯƠNG HẠNH DUNG Thành phố Hồ Chí Minh –2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 Họ và tên học viên: Trần Phương Hạnh Dung Người hướng dẫn: PGS, TS Đào Thị Thu Giang Thành phố Hồ Chí Minh –2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Luận văn này được hoàn thành dựa trên quá trình học tập, tìm hiểu, sự cố gắng tìm tòi của bản thân dưới sự hướng dẫn của PGS, TS Đào Thị Thu Giang. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này do Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán – Tài chính công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam cung cấp và do bản thân tôi tự thực hiện điều tra, phân tích, tổng kết là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tp.Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2017 Người cam đoan Trần Phương Hạnh Dung
LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ. Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý thầy cô của Trường Đại học Ngoại Thương, đặc biệt là đến PGS, TS Đào Thị Thu Giang, người đã hết lòng giúp đỡ và tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho đến khi thực hiện đề tài luận văn. Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Công ty cổ phần Global CyberSoft đã không ngừng hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn. Cuối cùng, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình, các anh chị và các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ. Tp.Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2017 Học viên thực hiện Trần Phương Hạnh Dung
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................................. 2 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................... 4 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu................................................................................ 5 5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 5 6. Kết cấu luận văn ........................................................................................................ 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm .................................................................................................... 7 1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................................ 7 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 9 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................ 10 1.2.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ............................................ 10 1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................................. 13 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17 1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ................................... 17 1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ................................... 19 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 22 1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo và quản lý nhân lực chất lượng cao trong các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam ................................................................................... 22 1.4.2. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ ........................................................ 24 1.4.3. Kinh nghiệm của tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT .............. 25 1.4.4. Bài học rút ra .................................................................................................. 26
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM ............................... 28 2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam ............................. 28 2.1.1. Khái quát về công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam ........................... 28 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 28 2.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................ 30 2.1.4. Một số kết quả kinh doanh của công ty cổ phần Global CyberSoft giai đoạn 2012 – 2016 ...................................................................................................... 31 2.2. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam ....................................................................................... 33 2.2.1. Phân tích thực trạng phát triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực .............. 33 2.2.2. Phân tích thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực ............................ 42 2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Global CyberSoft ............................................................................................... 54 2.3.1. Những nhân tố bên ngoài................................................................................ 54 2.3.2. Những nhân tố bên trong ................................................................................ 56 2.4. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam .................................................................................................... 63 2.4.1. Những kết quả đạt được.................................................................................. 63 2.4.2. Những hạn chế ................................................................................................ 65 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 68 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM ............................................. 70 3.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam...... 70 3.1.1. Định hướng chung của công ty ....................................................................... 70 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 70 3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam .................................................................................................... 71
3.2.1. Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực ............................................ 71 3.2.2. Đẩy mạnh xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng .......................................... 72 3.2.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá sau đào tạo ...................................................... 74 3.2.4. Nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên làm công tác đào tạo ..................... 76 3.2.5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích, cơ chế lương thưởng ..................... 77 3.2.6. Đẩy mạnh hoạt động nâng cao thể lực cho người lao động ........................... 78 3.2.7. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ phận Nhân sự .................................................. 79 3.2.8. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý nguồn nhân lực ..................................................................................................................... 80 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................................. 81 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. CNTT: Công nghệ thông tin 2. CP: Cổ phần 3. DN: Doanh nghiệp 4. NLĐ: Người lao động 5. NNL: Nguồn nhân lực 6. PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực 7. SL: Số lượng
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Danh mục bảng Trang 1. Bảng 2.1. Một số kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 – 2016 ........... 32 2. Bảng 2.2. Số lượng tuyển dụng tại công ty phân theo kênh tuyển dụng giai đoạn 2012 – 2016 ............................................................................................................... 36 3. Bảng 2.3. Đánh giá công tác bố trí, sử dụng lao động .......................................... 38 4. Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2012 – 2016 ......................... 39 5. Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2012 – 2016 ...................... 40 6. Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2012 – 2016 ........................... 41 7. Bảng 2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn giai đoạn 2012 – 2016 . 42 8. Bảng 2.8. Thống kê trình độ lao động theo cấp bậc vào đầu năm 2017 của công ty GCS ........................................................................................................................... 43 9. Bảng 2.9. Số lượng các khóa học phân theo hình thức đào tạocủa công ty GCS giai đoạn 2012 – 2016 ............................................................................................... 46 10. Bảng 2.10. Chi phí đào tạo của công ty GCS giai đoạn 2012 – 2016 ................. 47 11. Bảng 2.11. Đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty GCS ....... 48 12. Bảng 2.12. Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ của công ty giai đoạn 2012 – 2016 ................................................................... 50 13. Bảng 2.13. Đánh giá các hoạt động phát triển thể lực của người lao động ........ 52 14. Bảng 2.14. Tình hình kỷ luật tại công ty GCS giai đoạn 2012 – 2016 ............... 52 15. Bảng 2.15. Đánh giáđạo đức, tác phong của lao động ........................................ 53 16. Bảng 2.16. Tổng quỹ lương và lương bình quân nhân viên công tyGlobal CyberSoft giai đoạn 2012 – 2016.............................................................................. 59 17. Bảng 2.17. Đánh giá về chế độ lương, thưởng, phúc lợi tại công ty GCS .......... 61 18. Bảng 2.18. Đánh giá về môi trường làm việc tại công ty GCS........................... 62 19. Bảng 2.19. Đánh giá kết quả sau đào tạo tại công ty GCS ................................. 74 Danh mục sơ đồ 1. Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Global CyberSoft............ 31 2. Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần Global CyberSoft .............. 35
3. Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ phận Nhân sự ......................................................... 79 Danh mục biểu đồ 1. Biểu đồ 2.1. Doanh thu và lợi nhuận công ty GCS giai đoạn 2012 – 2016 .......... 33 2. Biểu đồ 2.2. Tình hình nhân lực tại công ty giai đoạn 2012 – 2016 ..................... 34 3. Biểu đồ 2.3. Biểu đồ thế hiện trình độ học vấn lao động đầu năm 2017 .............. 44 4. Biểu đồ 2.4. Các giá trị cốt lõi của công ty GCS theo đánh giá của NLĐ ............ 57 5. Biểu đồ 2.5. Hình ảnh của công ty GCS theo đánh giá từ bên ngoài.................... 58
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đạo đức); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung đóng vai trò cốt yếu. Biện pháp phát triển nguồn nhân lực là thực hiện tổng thể các chính sách thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người. Do đó, tuyển dụng; bố trí, sử dụng; giáo dục - đào tạo; lương, phúc lợi và các chế độ đãi ngộ khác được coi là các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty Global CyberSoft hiện nay biến động theo xu hướng tiến bộ, ngày càng phù hợp hơn với quy mô, cơ cấu kinh doanh, kỹ thuật, thị trường và sự phát triển của ngành công nghệ thông tin. Mô hình nguồn nhân lực là mô hình nhân lực trẻ, nam giới là chủ yếu. Trình độ học vấn và đào tạo đạt ở mức độ khá cao so với mặt bằng chung, đáp ứng các về kiến thức, kỹ năng chuyên môn và thái độ làm việc. Trong thời gian qua, công ty cũng đã đạt được một số kết quả khả quan trong công tác phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là công tác tuyển dụng được thực hiện bài bản với kênh tuyển dụng đa dạng;việc bố trí, phân công công việc được thực hiện tương đối hợp lý;hoạt động đào tạo được thực hiện nghiêm túc, hoàn thiện về nhiều mặt như chương trình, hình thức đào tạo; môi trường làm việc thân thiện, tích cực, lãnh đạo công ty luôn sẵn sàng lắng nghe ý kiến nhân viên. Nguyên nhân của những thành quả đó là do nhận thức ngày càng đúng đắn hơn của công tyvề vai trò
của nguồn nhân lực; công tyđã ngày càng quan tâm hơn tới việc quản trị và phát triển nguồn nhân lực; trình độ học vấn ngày càng được nâng cao và nhu cầu phát triển của tự thân người lao động ngày càng mạnh mẽ. Bên cạnh những thành quả trên, công tác phát triển nguồn nhân lực ở công ty Global CyberSoft vẫn còn nhiều bất cập, đó là: công tác hoạch định còn sơ sài, không có hệ thống đồng bộ; hoạt động đào tạo chưa được đánh giá toàn diện, cán bộ tham gia đào tạo còn nhiều hạn chế về mặt trình độ, kỹ năng; chính sách lương còn thiếu cạnh tranh; cơ chế đánh giá thành tích, có chế thưởng còn thiếu minh bạch, rõ ràng, công ty chưa đầu tư đúng mức đến các hoạt động bổ trợ nhằm thúc đẩy phát triển thể lực người lao động. Nguyên nhân của những mặt hạn chế: công ty chưa xây dựng, thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách nghiêm túc; sự hạn chế về năng lực, trình độ của đội ngũ quản lý nhân sự; sự thiếu hụt một số công cụ quản trị nhân sự như hệ thống đánh giá năng lực, đánh giá sau đào tạo. Để khắc phục được những hạn chế trên, tạo tiền đề cho phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững, luận văn đề xuất 8 giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phía doanh nghiệp trên cách khía cạnh về hoạch định nguồn nhân lực, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, công tác đánh giá sau đào tạo, nâng cao trình độ cán bộ đào tạo, hệ thống đánh giá thành tích, cơ chế lương, thưởng, các hoạt động phát triển thể lực cho người lao động, đồng thời với đó công tác quản lý cũng cần có sự cải tiến từ việc xây dựng lại cơ cấu phòng Nhân sự và ứng dụng công nghệ để công tác quản lý nguồn nhân lực được thực hiện có hiệu quả hơn.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Khi xã hội ngày càng phát triển thì con người luôn được đặt vào vị trí trung tâm của chiến lược kinh tế - xã hội, xây dựng đất nước. Đảng ta cũng đã khẳng định điều này trong Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX: “Nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển nguồn nhân lực, giáo dục - đào tạo, khoa học công nghệ là một trong ba khâu đột phá đưa đất nước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, xây dựng chủ nghĩa xã hội, bảo vệ tổ quốc”. Đến Đại hội lần thứ XI, tư tưởng này một lần nữa được Đảng ta tái khẳng định trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011 – 2020: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nhu cầu cấp thiết đối với quốc gia, với nền kinh tế mà còn là nhân tố quan trọng, có ý nghĩa quyết định sống còn đối với bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào. Ngày nay, trong môi trường hội nhập đầy cạnh tranh, trải qua nhiều giai đoạn phát triển, thế giới đã từ bỏ Quản lý nhân sự (Personel management) và hiện đang từ Quản lý Nguồn nhân lực (Human resource management) chuyển sang Quản lý Tài năng (Talent Management) và Quản lý Nhân vốn (Human Capital Management). Như vậy, nguồn nhân lực lại càng cần được quan tâm, chú trọng đầu tư hơn nữa, vì nguồn nhân lực đã trở thành một nguồn vốn, trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đứng trước sự thay đổi đó cũng như với mục tiêu ngày càng mở rộng quy mô và phát triển lớn mạnh hơn nữa trong môi trường công nghệ thông tin đầy cạnh tranh và thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng như hiện nay, Công ty cổ phần Global CyberSoft, một trong những nhà cung cấp các dịch vụ phần mềm trọn gói hàng đầu tại Việt Nam hiện nay, đã xác định vấn đề phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu được ưu tiên hàng đầu trong quá trình hoạt động và phát triển trong thời gian tới. Xuất phát từ nhu cầu thực tế của công ty nên tôi chọn đề tài “Phát triển
2 nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam” để làm luận văn thạc sĩ nhằm đưa ra các giải pháp thiết thực để giải quyết các vấn đề về nhân lực, góp phần vào sự phát triển chung của toàn công ty. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Ngày nay, trong bất cứ tổ chức hay lĩnh vực ngành nghề nào, công tác nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò chiến lược và được chú trọng đầu tư. Chính về thế, chủ đề phát triển nguồn nhân lực luôn được quan tâm, bàn luận sôi nổi trên các diễn đàn thông tin. Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam được công bố dưới các góc độ tiếp cận khác nhau như nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở một số loại hình doanh nghiệp, ngành nghề, lĩnh vực nói chung và tại một doanh nghiệp cụ thể nói riêng, tiêu biểu có thể kể đến như: - “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” của TS Đặng Xuân Hoan, Tổng Thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân lực, đăng trên Tạp chí Cộng sản, số 4/2015. Bài viết nêu ra các yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, đồng thời phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm đáp ứng các yêu cầu đó. - Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese‐Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản ngày 10/03/2010: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam” của TS Nguyễn Hữu Lam. Trong đó, tác giả nêu ra ba thực trạng hiện nay trong phát triển nhân lực, đó là cung không đủ cầu, chất lượng đào tạo không phù chưa phù hợp và chưa đáp ứng được nhu cầu, đồng thời, cách tiếp cận của doanh nghiệp về công tác nguồn nhân lực chưa đúng, “chỉ biết phản ứng với tư duy ngắn hạn, chưa có những hành động hữu hiệu về mặt chiến lược dài hạn”. - Báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) năm 2008: “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực” do TS Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Trong
3 phần III của báo cáo, các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Đây thực sự là những đóng góp hữu ích cho cả doanh nghiệp lẫn các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam. - Trong luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, tác giả Lê Thị Hồng Điệp, Trường Đại học kinh tế đã nêu ra thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế thị trường, từ đó đề xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta. - Đề tài “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” do PGS, TS Đỗ Minh Cương- TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) đã đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam và đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. - “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”: Đây là luận án Tiến sỹ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý doanh nghiệp có thể rút ra các đối sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình, đồng thời đưa ra kiến nghị đối với Nhà nước và các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp trong nước và quốc tế để từ đó góp phần vào sự phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ. - “Thực trạng nhân lực khoa học công nghệ trong các cơ quan nhà nước ở Việt Nam hiện nay” của TS Trần Văn Ngợi - Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước, ngày 03 tháng 03 năm 2017: Bài viết đưa ra thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ trong các cơ quan nhà nước về số lượng, chất lượng và các cơ chế, chính sách hiện tại đang áp dụng đối với nguồn nhân lực này. Cuối cùng, tác giả đưa ra đề xuất một số kiến nghị về quản lý và sử
4 dụng nhân lực khoa học và công nghệ liên quan công tác tuyển dụng, hoạt động quy hoạch phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, bổ nhiệm và thay đổi chức danh nghề nghiệp, thay đổi vị trí việc làm, về tiền lương và các chế độ chính sách, đãi ngộ,… - Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chất lượng cao ở thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Ngô Gia Lưu và Nguyễn Thị Thanh Liên đăng trên Tạp chí Phát triển nhân lực số 4, năm 2011 cũng đã nêu ra một số thông tin về thực trạng nguồn nhân lực công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời chỉ ra một số điểm hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp đề khắc phục nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực này, tuy nhiên bài viết mới chỉ đề cập đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ khía cạnh đào tạo ở các trường đại học, cao đẳng. - Luận án “Phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn điện lực Việt Nam” của tác giả Đinh Văn Toàn, Đại học Kinh tế quốc dân, 2011. Ngoài các công trình nêu trên, còn rất nhiều các công trình khác liên quan đến đề tài phát triển nguồn nhân lực đã được công bố, tuy nhiên, một phần do tính đặc thù của phạm vi nghiên cứu nên vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào bàn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Global CyberSoft. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở phân tích lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global CyberSoft, tác giảđề xuất các giải pháp cho công ty nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Global CyberSoft, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân. - Đưa ra phương hướng phát triển và những giải pháp cụ thể cho công ty nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Global CyberSoft trong thời gian tới.
5 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Global CyberSoft - Phạm vi nghiên cứu: tập trung nghiên cứu thực thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Global CyberSoft trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm tìm cách mô tảvàphân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global CybeSoft với phương pháp thu thập số liệu cụ thể như sau: - Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các thông tin được thu thập từ số liệu thống kê, báo cáo của các cơ quan Nhà nước và từ chính doanh nghiệp, từ sách, báo, tạp chí, internet và các thông tin từ các nghiên cứu có liên quan. - Nguồn dữ liệu sơ cấp: Dựa trên bảng câu hỏi điều tra được thiết lập dựa trên phần cơ sở lý luận về các nội dung PTNNL trong doanh nghiệp,tác giả tiến hành khảo sát trên 199 người lao động của công ty với mục đích lấy ý kiến đánh giá của cá nhân lao động đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đối tượng khảo sát lấy ngẫu nhiên ở các bộ phận sản xuất và cả nhân viên làm công việc văn phòng, các nhân viên quản lý tại công ty. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lí thông qua MS Excel. Ngoài ra, các phương pháp thống kê mô tả, phân tích và tổng hợp số liệu cũng được sử dụng để chỉ ra những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu nhằm cung cấp những thông tin thực tiễn hoạt động phát triển nguồn nhân lực. 6. Kết cấu của luận văn Bố cục của luận văn tốt nghiệp gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam.
6 - Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam. Với thời gian không dài và việc thu thập số liệu còn gặp nhiều hạn chế nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy Cô để khóa luận được hoàn thiện hơn. Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến cô Đào Thị Thu Giang, người đã trực tiếp và nhiệt tình hướng dẫn tác giả thực hiện đề tài này, cùng với các Thầy Cô tại Đại học Ngoại Thương vì những kiến thức quý báu mà các Thầy Cô đã truyền đạt trong suốt thời gian qua. Học viên thực hiện Trần Phương Hạnh Dung
7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Rất nhiều tổ chức đã đưa ra định nghĩa về thuật ngữ này, tiêu biểu có thể kể đến như sau: Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Văn Đình Tấn, 2012). Hay như định nghĩa củaNgân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở góc nhìn này, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. (Văn Đình Tấn, 2012). Trong khi đó, với tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. (Văn Đình Tấn, 2012). Dù có nhiều cách tiếp cận và định nghĩa khác nhau thì nhìn chung, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng,... của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội. Bên cạnh các định nghĩa được nêu ra bởi các tổ chức, cũng có rất nhiều quan điểm về nguồn nhân lực của các tác giả khác nhau, cụ thể như: Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân năm 2004 thì “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.8).
8 Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“ (Nguyễn Hữu Dũng, 2003, tr.5). Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Theo cách tiếp cận mới, nguồn nhân lực có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng.