Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng xây dựng chi nhánh Bình Dương đến năm 2030

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng xây dựng chi nhánh Bình Dương đến năm 2030" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương, từ đó đưa ra một số gợi ý giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng đến năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng xây dựng chi nhánh Bình Dương đến năm 2030

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ THÙY TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG XÂY DỰNG CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2030 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƯƠNG - Năm 2022
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ THÙY TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG XÂY DỰNG CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2030 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. MAI VĂN LUÔNG BÌNH DƯƠNG - Năm 2022
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của tác giả. Các kết quả nêu trong luận văn “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG XÂY DỰNG CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2030” chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực, không trùng lắp với các đề tài khác trong cùng lĩnh vực nhằm mục đích phục vụ cho việc học tập và công tác của tôi. Các thông tin trích dẫn trong luận văn được thực hiện đúng theo quy định của Trường Đại học Thủ Dầu Một. Bình Dương, ngày 30 tháng 06 năm 2022 Tác giả luận văn NGUYỄN THI THÙY TRANG i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, động viên của gia đình, đồng nghiệp, quý Thầy Cô. Với lòng biết ơn, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, đồng nghiệp, quý Thầy cô trường Đại học Thủ Dầu Một Tôi xin chân thành cảm ơn thầy TS. Mai Văn Luông đã hướng dẫn tận tình giúp đỡ tôi trong công tác nghiên cứu khoa học và hoàn thiện luận văn. Tôi xin cảm ơn lãnh đạo Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra lấy số liệu và thông tin về ngân hàng để hoàn thành luận văn Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn tới tất cả mọi người đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi hoàn thành luận văn này. Bình Dương, ngày 30 tháng 06 năm 2022 Tác giả NGUYỄN THỊ THÙY TRANG ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................i LỜI CẢM ƠN .........................................................................................................ii MỤC LỤC ............................................................................................................ iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................vii DANH MỤC HÌNH .............................................................................................viii MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan .............................................. 2 3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 5 4. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 5 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 6 6. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 6 7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................. 7 8. Kết cấu của luận văn............................................................................................ 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................... 8 1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực .......................................................................... 8 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .................................................................... 8 1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực ................................................... 9 1.2. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................................... 11 1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 11 1.2.2. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ........................................................... 11 1.3. Phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại ..................................... 13 1.3.1. Phát triển về số lượng .............................................................................. 13 1.3.2. Nâng cao chất lượng ................................................................................ 14 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại .................................................................................................................... 16 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................. 16 1.4.2. Các nhân tố bên trong .............................................................................. 17 1.4.3. Phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại ........................... 20 1.5. Mô hình phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 22 1.5.1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Harvard ...................................... 22 1.5.2. Mô hình phát triển nguồn nhân lực Michigan (1984) ............................... 22 1.5.3. Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010) ........... 23 1.5.4. Mô hình đề nghị phát triển nguồn nhân lực .............................................. 23 1.6. Bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại . 25 iii
1.6.1. Kinh nghiệm ở Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank) .......................................................................................................................... 25 1.6.2. Kinh nghiệm ở Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) 26 1.6.3. Kinh nghiệm ở Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam .................................... 27 1.6.4. Kinh nghiệm ở Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) ................................... 28 1.6.5. Bài học kinh nghiệm rút ra từ phát triển nguồn nhân lực cho Ngân hàng Xây dựng - Chi nhánh Bình Dương .......................................................................... 28 Tóm tắt Chương 1 ................................................................................................. 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG XÂY DỰNG - CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG .................................. 30 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển Ngân hàng TM TNHH MTV Xây Dựng Việt Nam - Chi nhánh Bình Dương ........................................................................... 30 2.1.1. Ngân hàng TM TNHH MTV Xây Dựng Việt Nam .................................. 30 2.1.2. Ngân hàng TM TNHH MTV Xây Dựng Việt Nam - chi nhánh Bình Dương .......................................................................................................................... 32 2.2. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban và kết quả hoạt động kinh doanh ở Ngân hàng TM TNHH MTV Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương.............................. 33 2.2.1. Chức năng nhiệm vụ các phòng, ban........................................................ 33 2.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương ............................................................................................................... 35 2.3. Thiết kế bảng câu hỏi và mã hóa thang đo ...................................................... 37 2.4. Kích cỡ mẫu và thu thập số liệu ...................................................................... 39 2.5. Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................................ 39 2.5.1. Phân tích tần số (Frequency Analysis) ..................................................... 39 2.5.2. Phân tích thống kê mô tả (Descriptive statistics) ...................................... 40 2.5.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ............ 40 2.6. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................... 40 2.6.1. Mô tả mẫu khảo sát.................................................................................. 40 2.6.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ................................................................. 43 2.7. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương ............................................................................................ 47 2.7.1. Giáo dục đào tạo - pháp luật lao động ...................................................... 47 2.7.2. Tuyển dụng lao động ............................................................................... 49 2.7.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ............................................................ 50 2.7.4. Phân tích và đánh giá kết quả công việc ................................................... 52 2.7.5. Lương thưởng và phúc lợi ....................................................................... 53 2.8 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Xây Dựng - Chi Nhánh Bình Dương ........................................................................................... 55 2.8.1. Ưu điểm, kết quả đạt được ....................................................................... 55 iv
2.8.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 58 Tóm tắt Chương 2 ................................................................................................. 61 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG XÂY DỰNG - CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG .............................................. 62 3.1. Định hướng chiến lượng phát triển Ngân hàng Xây dựng - Chi nhánh Bình Dương .......................................................................................................................... 62 3.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Xây dựng ........................... 63 3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Xây dựng - Chi nhánh Bình Dương....................................................................................................... 65 3.3.1. Giải pháp thông qua “Quan điểm phát triển nguồn nhân lực” .................. 65 3.3.2. Giải pháp thông qua yếu tố “Tuyển dụng lao động” ................................. 67 3.3.3. Giải pháp thông qua yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” ............. 71 3.3.4. Giải pháp thông qua yếu tố “Lương thưởng và phúc lợi” ......................... 74 3.3.5 Giải pháp thông qua yếu tố “Phân tích và đánh giá kết quả công việc” ..... 75 3.3.6. Giải pháp thông qua yếu tố “Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động” ..... 76 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 80 Phụ lục A: CÁC CÂU PHỎNG VẤN .................................................................... 87 Phụ lục B: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ............................................................ 88 Phụ lục C: PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ............................................ 91 Phụ lục D: GIÁ TRỊ MEAN CÁC YẾU TỐ SAU KHI PHÂN TÍCH .................... 94 v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT NHNN : Ngân hàng nhà nước NNL : Nguồn nhân lực CN : Công nghiệp DN : Doanh nghiệp CMCN : Cách mạng công nghệ NNL : Nguồn nhân lực NHTM : Ngân hàng thương mại QLNNL : Quản lý Nguồn nhân lực PTNNL : Phát triển Nguồn nhân lực TMCP : Thương mại Cổ phần vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 - 2020 ............................ 36 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động Huy động vốn giai đoạn 2018 - 2020 ....................... 36 Bảng 2.3: Thang đo và Mã hóa thang đo................................................................ 38 Bảng 2.4: Thông tin kết quả mẫu khảo sát ............................................................. 41 Bảng 2.5: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động .................................................................................................................. 44 Bảng 2.6: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Tuyển dụng lao động .................. 44 Bảng 2.7: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển nghề nghiệp .......................................................................................................................... 45 Bảng 2.8: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Phân tích và đánh giá kết quả công việc ................................................................................................................... 46 Bảng 2.9: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp ............................................................................................................... 46 vii
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực Michigan, 1984 ............................... 22 Hình 1.2. Mô hình phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Hữu Thân, 2010 ................. 23 Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị ................................................................... 24 viii
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động của tổ chức. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong các điều kiện môi trường cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó, vai trò của phát triển nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục tiêu trong công việc. Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình phát triển nguồn nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức (Mai Văn Luông, 2019) Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) vừa ban hành Quyết định số 1537/QĐ-NHNN phê duyệt kế hoạch triển khai Chương trình hành động của ngành Ngân hàng thực hiện Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của hệ thống ngân hàng Việt Nam và hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo, chuyên gia đầu ngành để đạt trình độ ngang tầm khu vực và quốc tế. Bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ chuyên gia, chuyên sâu trong các lĩnh vực của ngành Ngân hàng như: Chính sách tiền tệ, quản lý dự trữ ngoại hối, thanh toán, thanh tra, giám sát ngân hàng, phân tích, dự báo, quản trị rủi ro (chinhphu.vn, 2019) Việt Nam đang bước vào giai đoạn hội nhập quốc tế sâu rộng và toàn diện. Trong bối cảnh đó, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò thiết yếu tới tăng trưởng kinh tế bền vững. Ngân hàng được coi là mạch máu của nền kinh tế quốc gia, vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng là vấn đề cần đặc biệt quan tâm, nhất là thời kỳ Cách mạng công nghiệp 4.0. Vì vậy, đòi hỏi nguồn nhân lực phải liên tục phát triển để đáp ứng những thay đổi đó. Tuy nhiên, thực tế nguồn nhân lực ngành Ngân hàng Việt Nam đang đối mặt với rất nhiều khó khăn, đặc biệt là việc 1
thiếu hụt nhân sự có khả năng phân tích dữ liệu, thành thạo kỹ năng vận hành công nghệ số bên cạnh việc giỏi chuyên môn nghiệp vụ (Dương Hải Chi, 2020). Hơn 4 năm kể từ ngày thuộc sở hữu Nhà nước (ngày 05/03/2015), Ngân hàng Xây Dựng đã và đang tích cực cải tổ, đổi mới hình ảnh hệ thống mạng lưới theo xu thế phù hợp với mục tiêu hàng đầu là tăng cường tính hiệu quả trong kinh doanh, khẳng định niềm tin trong khách hàng, công chúng. Hiện nay, phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập quốc tế sâu rộng và toàn diện và phù hợp với chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam định hướng đến năm 2030 luôn là vấn đề được Ban lãnh đạo Ngân hàng Xây Dựng quan tâm. Vì lẽ đó, câu hỏi được đặt ra là Ngân hàng Xây Dựng- chi nhánh Bình Dương cần phải tìm hiểu, nhận dạng được thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng mình, dựa trên cơ sở đó sẽ xem xét, đánh giá và có những hướng đi phù hợp trong việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Nhận thức được sự cần thiết của vấn đề trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng Xây Dựng-chi nhánh Bình Dương đến năm 2030” làm đề tài luận văn cao học của mình. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Phát triển nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Các đề tài của các tác giả thường đi sâu vào nghiên cứu các hệ thống lý luận về chất lượng nguồn nhân lực để từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nguồn lực. 2.1. Các công trình nước ngoài Nghiên cứu của Nadler (1987), nhận thấy có ba hoạt động chính cho phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục có liên quan đến việc học tập trung vào công việc, Đào tạo có liên quan đến việc học tập trung vào công việc hiện tại của người học và phát triển trong tương lai của người học. Nghiên cứu của Po Hu (2007), đưa ra được mô hình phát triển nguồn nhân lực gồm 5 thành phần đó là: Phát triển cá nhân, Đào tạo và phát triển, Phát triển tổ chức, Quản lý kết quả thực hiện công việc và Phát triển lãnh đạo. Elaine D. Pulakos (2005), đưa ra một bản báo cáo về những nghiên cứu trong cách thức đánh giá nguồn nhân lực. Bản báo cáo được tổ chức thành bốn phần chính. 2
Đầu tiên, một cuộc thảo luận ngắn gọn về phân tích công việc được trình bày. Tiếp theo, phần thứ hai của bài viết cung cấp mô tả ngắn gọn và ví dụ về các công cụ phổ biến nhất mà nghiên cứu đã cho thấy có hiệu quả trong việc dự đoán ai sẽ thực hiện thành công một công việc. Phần thứ ba của bài viết tập trung vào các tiêu chí quan trọng để xem xét đánh giá các phương pháp đánh giá và cung cấp hướng dẫn làm sao đưa ra nhưng chọn lựa hợp lý trong số hàng loạt những lựa chọn đươc cho. Phần cuối cùng thảo luận về các vấn đề khác có liên quan đến sử dụng đánh giá, bao gồm cả chế độ quản lý, tiện ích và vấn đề pháp lý. Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008), trong quá trình phân tích nguồn nhân lực ngành công nghiệp chiếu sáng ở Indonesia đã đưa ra kết quả có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng bao gồm: Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Pháp luật lao động; Điều kiện thị trường lao động và Đặc điểm của nguồn cung cấp lao động; Nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp: Chính sách; Tuyển dụng; Đào tạo; Quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời. Nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: Nơi làm việc, đặc điểm công việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu. 2.2. Các công trình ở Việt Nam Tại Việt Nam, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức đã được nhiều tác giả nghiên cứu ở phạm vi sâu và rộng và cũng là chủ đề hay mối quan tâm của nhiều nhà quản lý và lãnh đạo. Một số những công trình tiêu biểu sau Dương Hải Chi (2020) về “Phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam”. Tác giả kiến nghị các giải pháp phát triển nguồn nhân lực bao gồm 1) Thúc đẩy mạnh mẽ, quyết liệt việc đào tạo, bồi dưỡng các cán bộ có năng lực, có tiềm năng phát triển để hình thành nhóm nhân lực trình độ cao, đội ngũ chuyên gia đóng vai trò nòng cốt về chuyên môn, nghiệp vụ; 2) Nâng cao năng lực và chất lượng đào tạo bồi dưỡng của cơ sở đào tạo trong Ngành; 3) Thực hiện đổi mới công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng, kết hợp đồng bộ các chính sách về quản lý nhân sự để nâng cao năng lực thực hiện công việc của đội ngũ nhân lực trong Ngành; 4) Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng năng lực thực tiễn thông qua xây dựng và thực hiện cơ chế luân chuyển nhân lực giữa các đơn vị, các hệ thống trong toàn ngành 3
Luận văn của Nguyễn Thanh Hoa (2017) về “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Liên Doanh Việt - Nga Vietsovpetro”. Kết quả nghiên cứu xác nhận tồn tại mối tương quan thuận, có ý nghĩa thống kê giữa (1) Môi trường làm việc và quan hệ lao động, (2) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (3) Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp, (4) Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động, (5) Tuyển dụng lao động, (6) Phân tích và đánh giá kết quả công việc với phát triển nguồn nhân lực tại Liên Doanh Việt -Nga Vietsovpetro. Môi trường làm việc, quan hệ lao động và Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Xuất phát từ kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất một số giải pháp với ban lãnh đạo Liên Doanh Việt -Nga Vietsovpetro để nâng cao phát triển nguồn nhân lực nhằm góp phần tạo sự phát triển bền vững cho Liên Doanh Việt -Nga Vietsovpetro. Luận án của Nguyễn Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang”, đã đề xuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, trong đó có 4 yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và 5 yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài là: môi trường kinh tế - văn hóa xã hội; chất lượng lao động cá nhân người lao động; giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động. Các yếu tố bên trong là: Tuyển dụng lao động; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánh giá kết quả công việc; môi trường làm việc và quan hệ lao động; lương thưởng và phúc lợi. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả đã khẳng định 9 yếu tố trên có tác động đến sự phát triển của nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Vũ Văn Thực (2015), giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng, qua nghiên cứu, tác giả đưa ra các giải pháp bao gồm 1) Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực; 2) Đổi mới phương pháp dạy và học; 3) Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật; 4) Mở rộng đào tạo và hợp tác quốc tế nguồn nhân lực; 5) Xây dựng bộ quy tắc chuẩn về chức danh các công việc ngân hàng. Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) trong luận án “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, qua khảo sát 370 mẫu từ các 4
doanh nghiệp chế biến gỗ cho thấy các yếu tố đo lường chất lượng nguồn nhân lực gồm: Trí lực- trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên nghề, kỹ năng; Thể lực- thể chất, sức khỏe; Tâm lực- thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc. Luận án cũng xem xét các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam gồm: đánh giá nguồn nhân lực; đào tạo nguồn nhân lực; lựa chọn và tuyển dụng nhân lực; mức độ an toàn trong lao động sản xuất; việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng người lao động; ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại, tác giả chưa tìm thấy một nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương. Hơn thế, thời điểm nghiên cứu, địa điểm nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu là các điều tạo nên sự khác biệt kết quả trong nghiên cứu. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu chung Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương, từ đó đưa ra một số gợi ý giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng đến năm 2030. 3.2. Mục tiêu cụ thể Nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt các mục tiêu sau: • Hệ thống hóa và phát triển cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực cho Ngân hàng thương mại • Nghiên cứu sâu và toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Xây Dựng- Chi nhánh Bình Dương. Tập trung phân tích các điểm hạn chế phát triển nguồn nhân lực và chỉ rõ nguyên nhân. Qua đó, đặt ra các vấn đề cần giải quyết. • Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương đến năm 2030. 4. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài tập trung trả lời các câu hỏi sau: Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ? 5
Câu hỏi 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương hiện nay như thế nào ? Câu hỏi 3: Giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương hiện nay là gì ? 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5.1. Đối tượng nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương cho đến năm 2030. 5.2. Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương. + Về thời gian: Đề tài sử dụng các số liệu thống kê được cập nhật từ năm 2018 đến 2020 để tiến hành phân tích. Các định hướng và giải pháp sẽ phục vụ trong giai đoạn từ năm 2025 đến năm 2030. 6. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu bao gồm phương pháp thống kê mô tả; thống kê phân tích; tổng hợp, phân tích, so sánh; phương pháp chuyên gia. Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu quả, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau. Cụ thể: Nguồn thông tin thứ cấp: Các vấn đề lý luận, các kinh nghiệm thực tiễn được tổng hợp từ sách giáo trình, sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành và các tư liệu chính thống khác. Các số liệu tổng hợp, số liệu thống kê do các cơ quan, tổ chức chính thống và các học giả có uy tín đã công bố và được thừa nhận rộng rãi. Nguồn thông tin sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng hỏi và tiến hành điều tra mẫu đối với 110 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng Xây Dựng-Chi nhánh Bình Dương. Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, tác giả có xin ý kiến chuyên gia, là giám đốc/ phó giám đốc nhân sự, là giảng viên quản trị nhân lực có nhiều kinh nghiệm tư vấn về phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, đặc biệt là tổ chức ngân hàng. 6
7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau về phát triển nguồn nhân lực cho các Ngân hàng đến năm 2030 nói chung, cũng như của Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương nói riêng. Qua khảo sát và phân tích, nghiên cứu chỉ ra thực trạng những ưu, khuyết điểm và những nguyên nhân then chốt trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương. Từ đó, đề ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực có tính khoa học và khả thi, góp phần thực hiện thắng lợi các chiến lược phát triển của Ngân hàng Xây Dựng đồng thời giúp các nhà quản lý xác định đúng đắn hơn cho chính sách quản trị nhân sự của Ngân hàng và có những hướng đi phù hợp trong việc phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. 8. Kết cấu của luận văn Luận văn này gồm có 3 chương: Kết cấu của luận văn này được chia thành 3 chương như sau: Mở đầu: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Ở chương này, tác giả giới thiệu về lý do nghiên cứu của đề tài, tổng quan các nghiên cứu liên quan, mục tiêu nghiên cứu, cũng như đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Chương 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực. Ở chương này, tác giả giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài, các cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực và các bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. Chương 2: Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương. Ở chương này, tác giả giới thiệu Ngân hàng Xây Dựng, đặc điểm và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Xây Dựng- Chi nhánh Bình Dương, Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương đến năm 2030. Chương 3: Giải pháp cho phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng Xây Dựng - Chi nhánh Bình Dương đến năm 2030. Ở chương này, tác giả đề xuất hàm ý quản trị. Tác giả trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý quản trị cũng như các hạn chế của đề tài. 7
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Hiện nay có khá nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Cụ thể như sau: Theo Võ Đại Lược (2015), tổ chức ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động được trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó. Ở đây nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác nhưng nó có vai trò đặc biệt vì nó được sử dụng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa như sau: (+) Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. (+) Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó. 8
Theo Nguyễn Tiệp (2005), nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Theo Trần Kim Dung (2009), nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là loại nguồn không giống các nguồn lực khác. Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác không tự kết nối, không tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con người. Do vậy, khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp có thể được hiểu như sau: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp đó. Và chất lượng Nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. 1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2010), chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”. Theo Tạ Ngọc Hải (2008), nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì “chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. 9
Theo Bùi Văn Nhơn (2009) thì chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: - Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. - Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. - Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao. Từ các định nghĩa trên, nhận thấy có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên tất cả các khái niệm đều nêu bật lên 3 yếu tố cơ bản cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực: Thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: Một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí tuệ của người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới. Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức. Tóm lại, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực (sức khỏe), trí lực (trí tuệ), tâm lực (tinh thần). Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực”. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết 10