Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản trị nhân sự trong các trường đại học, từ đó phân tích, đánh giá công tác quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế - ĐHQGHN và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại đây.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- THÁI THỊ HUYỀN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI KHOA QUỐC TẾ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – Năm 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- THÁI THỊ HUYỀN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI KHOA QUỐC TẾ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ ANH ĐỨC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng mình tôi, chưa công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào khác. Các số liệu được sử dụng trong luận văn đều chính xác và trung thực. Việc sử dụng các kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác được đảm bảo theo đúng các quy định. Tác giả luận văn Thái Thị Huyền
LỜI CẢM ƠN Để thực hiện được đề tài: “Quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế - Đại học Quốc gia Hà Nội” tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Đỗ Anh Đức, người đã dành nhiều tâm huyết hướng dẫn và tận tình giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này. Cùng với đó, tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội cùng toàn thể các Thầy Cô giáo đã giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu để tôi trau dồi kiến thức chuyên môn hoàn thiện cuốn luận văn này. Ngoài ra, tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn đến Ban chủ nhiệm Khoa, các phòng ban, bộ môn trong Khoa Quốc tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ và cho phép tôi được sử dụng thông tin, số liệu của đơn vị phục vụ việc nghiên cứu đề tài luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Học viên Thái Thị Huyền
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................i DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ ......................................................................... ii PHẦN MỞ ĐẦU ..........................................................................................................1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC ......................................................................................................................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 4 1.1.1. Các công trình liên quan đến đề tài ..................................................... 4 1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ................................................ 8 1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong trường đại học............................. 8 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................... 8 1.2.2. Đặc điểm quản trị nhân sự tại trường đại học.................................... 11 1.2.3. Nội dung công tác quản trị nhân sự trong trường đại học ................. 13 1.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân sự trong trường đại học .... 19 1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự trong trường đại học ................................................................................................................ 21 1.3. Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại các đơn vị thành viên thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội và bài học cho Khoa quốc tế ............................................... 27 1.3.1. Kinh nghiệm của Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội ................. 27 1.3.2. Kinh nghiệm của Trường Đại học Kinh tế ........................................ 28 1.3.3 Một số bài học kinh nghiệm cho Khoa quốc tế - ĐHQGHN ............. 29 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................31 2.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp .................................................. 31 2.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp .................................................... 32 2.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu............................................. 34 CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI KHOA QUỐC TẾ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ...................................................................36 3.1 Khái quát về Khoa quốc tế - ĐHQGHN ................................................... 36 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 36 3.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................... 37
3.1.3. Tình hình nhân sự .............................................................................. 38 3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Khoa quốc tế ........................... 40 3.2.1. Công tác tuyển dụng nhân sự ............................................................. 40 3.2.2. Đào tạo và phát triển nhân sự .............................................................. 45 3.2.3. Sắp xếp và sử dụng nhân sự............................................................... 52 3.2.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................ 55 3.2.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực ................................................... 58 3.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế .............. 64 3.3.1. Những thành tựu đã đạt được ............................................................ 64 3.3.2. Những tồn tại hạn chế cần khắc phục ................................................ 66 3.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế ............................................ 68 CHƢƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NÂNG CAO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI KHOA QUỐC TẾ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 70 4.1. Định hướng phát triển và mục tiêu của Khoa Quốc tế về hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ......................................................................................... 70 4.1.1. Định hướng phát triển của Khoa Quốc tế về hoàn thiện công tác quản trị nhân sự..................................................................................................... 70 4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế ..... 71 4.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế ............................................................................................................ 73 4.2.1. Tiếp tục kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý ........................................ 73 4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ........................................................ 75 4.2.3. Lập kế hoạch và phát triển đội ngũ giảng viên, nhân viên ................ 76 4.2.4. Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên và nhân viên .................................................................. 78 4.2.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và duy trì nguồn nhân sự .................. 82 4.2.6. Tăng cường các điều kiện đảm bảo cho giảng viên thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ .................. 84 KẾT LUẬN .................................................................................................................87 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................89 PHỤ LỤC……………………………………………………………………………91
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBGD Cán bộ, giảng dạy 2 CBVC Cán bộ, viên chức 3 CBNV Cán bộ, nhân viên 4 CBGV Cán bộ, giảng viên 5 CNTT Công nghệ thông tin 6 ĐH Đại học 7 ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội 8 HTPT Hợp tác phát triển 9 HTQT Hợp tác quốc tế 10 KH Khoa học 11 KTV Kĩ thuật viên 12 LCB Lương cơ bản 13 NCKH Nghiên cứu khoa học 14 NS Nhân sự i
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH, HỘP SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự ........................................................ 9 HÌNH Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu của luận văn .......................................................... 31 Hình 3.1: Mô hình cơ cấu tổ chức của Khoa Quốc tế ..............................................38 Bảng 2.1: Điểm của các thang đo ...............................................................................33 Bảng 3.1: Thống kê nhân sự Khoa Quốc tế - ĐHQGHN giai đoạn 2016-2018 ......39 Bảng 3.2: Điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức của Khoa Quốc tế ...................... 41 Bảng 3.3: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng nhân sự ..................................44 Bảng 3.4: Bảng thống kê số lƣợng CBGV đƣợc đào tạo hàng năm ........................ 46 Bảng 3.5: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo nhân sự .........................................47 Bảng 3.6: Kết quả đề tài nghiên cứu khoa học các cấp giai đoạn 2016-2018.........49 Bảng 3.7: Thống kê danh sách bài báo đăng trên tạp chí, kỷ yếu của giảng viên và cán bộ, nhân viên .........................................................................................................50 Bảng 3.8: Danh mục dự án chuyển giao công nghệ ..................................................51 Bảng 3.9: Kết quả khảo sát về bố trí và sắp xếp nhân sự ........................................53 Bảng 3.10: Kết quả đánh giá của sinh viên về chất lƣợng giảng dạy trên lớp của giảng viên năm 2017- 2018 .......................................................................................... 56 Bảng 3.11: Kết quả đánh giá của sinh viên về chất lƣợng phục vụ đào tạo của nhân viên phòng ban năm 2017- 2018 .......................................................................56 Bảng 3.12: Kết quả khảo sát về đánh giá thực hiện công việc ................................ 57 Bảng 3.13: Tỷ lệ thu nhập tăng thêm hàng tháng của CBVC Khoa Quốc tế ........61 Bảng 3.14: Kết quả khảo sát về chế độ đãi ngộ ........................................................ 61 Bảng 4.1. Mục tiêu về số lƣợng viên chức đến năm 2020 ........................................71 Bảng 4.2. Mục tiêu về trình độ CBVC đến năm 2020 ..............................................72 HỘP Hộp 3.1: Kết quả phỏng vấn cán bộ quản lý về công tác tuyển dụng..................... 45 Hộp 3.2: Kết quả phỏng vấn cán bộ quản lý về công tác đào tạo nhân sự.............48 Hộp 3.3: Kết quả phỏng vấn cán bộ giảng viên về công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự .......................................................................................................................... 55 ii
Hộp 3.4: Kết quả phỏng vấn cán bộ giảng viên về công tác đánh giá thực hiện công việc........................................................................................................................ 58 Hộp 3.5: Kết quả phỏng vấn cán bộ giảng viên về công tác đãi ngộ ....................... 62 iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nhân sự. Để đem lại lợi ích tối đa cho cá nhân và tổ chức thì các nhà quản trị phải có cách thức, phương pháp, chiến lược phát triển và quản trị nhân sự một cách hiệu quả. Quản trị nhân sự vừa là nghệ thuật, vừa là khoa học dẫn đến thành công trong mọi hoạt động của tổ chức. Quản trị nhân sự hiệu quả sẽ giúp các tổ chức, doanh nghiệp tránh được những sai lầm trong công tác tuyển dụng, sử dụng lao động, nhằm nâng cao chất lượng công việc. Tất cả những công tác này là rất cần thiết để tổ chức có thể đạt được mục tiêu đã đề ra. Đối với các trường đại học hiện nay thì vấn đề quản trị nhân sự đang là một trong những vấn đề được đặc biệt quan tâm, nhằm ổn định tình hình nhân sự, chiêu mộ nguồn nhân lực có năng lực, trình độ cao, giữ chân những cán bộ tâm huyết, có chuyên môn, có kinh nghiệm công tác….là một trong những bài toán khó mà các trường cần xử lý để có thể thu hút người học trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các trường đại học dân lập và công lập hiện nay. Được thành lập vào tháng 7/2002, Khoa Quốc tế - Đại học Quốc gia Hà Nội (Khoa Quốc tế - ĐHQGHN) được biết đến là một trong những cở sở đào tạo công lập đi đầu trong việc thực hiện các chương trình liên kết đào tạo quốc tế ở bậc đại học và sau đại học. Với mục tiêu trở thành một cơ sở giáo dục đại học với môi trường đào tạo theo chuẩn mực kiểm định quốc tế, góp phần cung cấp nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, năng lực và kĩ năng hội nhập quốc tế, Ban chủ nhiệm Khoa Quốc tế - ĐHQGHN đã và đang đặc biệt quan tâm tới vấn đề quản trị nhân sự, coi đó là mục tiêu số một, là điều kiện tiên quyết để thu hút người học và nâng cao năng lực cạnh tranh với các trường đại học hàng đầu hiện nay. Xuất phát từ nhận thức trên, tôi quyết định chọn đề tài “Quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế - Đại học Quốc gia Hà Nội” để làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 1
1.2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: Công tác quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế - ĐHQGHN trong giai đoạn 2016- 2018 diễn ra như thế nào? Ban chủ nhiệm Khoa Quốc tế - ĐHQGHN cần có những giải pháp gì để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự. 1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 1.3.1. Mục đích nghiên cứu Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản trị nhân sự trong các trường đại học, từ đó phân tích, đánh giá công tác quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế - ĐHQGHN và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại đây. 1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản trị nhân sự trong các trường đại học. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế - ĐHQGHN - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế - ĐHQGHN. 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân sự dưới góc độ chuyên ngành quản trị kinh doanh.Nghiên cứu quản trị nhân sự gắn với chiến lược, mục tiêu phát triển của Khoa Quốc tế - ĐHQGHN. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế - ĐHQGHN. Công tác quản trị nhân sự gồm các nội dung như phân tích, xây dựng kế hoạch, đánh giá công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân sự…. Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung vào các nội dung lớn của công tác quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế - ĐHQGHN là công tác tuyển dụng nhân sự ; đào tạo, phát triển, sắp xếp, sử dụng nhân sự; đánh giá kết quả thực hiện công việc ; các chính sách đãi 2
ngộ. - Thời gian: Từ năm 2016 đến năm 2018. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: so sánh, thống kê, mô tả, thống kê phân tích và tổng hợp… 1.6. Kết cấu của luận văn Phần mở đầu Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự trong trường đại học Chương 2. Phương pháp nghiên cứu Chương 3. Thực trạng quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Chương 4. Định hướng và các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Các công trình liên quan đến đề tài Trong những năm gần đây tại Việt Nam, quản trị nhân sự là một đề tài được quan tâm hàng đầu, với hàng loạt những nghiên cứu khác nhau, áp dụng cho cả khu vực hành chính công, doanh nghiệp nhà nước hay các doanh nghiệp tư nhân. Tác giả xin được đưa ra một số nghiên cứu đặc trưng, nổi bật và phù hợp với đề tài thực hiện luận văn của tác giả như sau: Tác giả Đỗ Thị Thanh Toàn (2018) với bài báo ”Một số vấn đề về dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ở các trường đại học địa phương” đã nhấn mạnh đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí lớn, nếu đào tạo phù hợp với nhu cầu thì sẽ mang lại lợi ích cho cá nhân và xã hội. Nên công tác dự báo nhu cầu đào tạo ở các trường đại học địa phương là khâu tiên quyết, có vai trò quan trọng trong sự nghiệp phát triển KT-XH địa phương. Đây là căn cứ khoa học để định hướng xây dựng chiến lược kế hoạch đào tạo; là điểm khởi đầu để xác định mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp, hình thức tổ chức đào tạo, kiểm tra đánh giá kết quả... Do đó, đòi hỏi các nhà quản lý trường đại học địa phương phải có tầm nhìn và đầu tư nguồn lực lâu dài cho công tác dự báo; đồng thời, các trường cần tích cực, chủ động tìm hiểu, xây dựng mô hình, quy trình dự báo nhu cầu đào tạo phù hợp với điều kiện thực tế của từng trường, đặc biệt các trường đại học ở địa phương cần chú trọng đến công tác quản trị nhân sự của mình. Có như vậy, kết quả dự báo mới mang lại độ tin cậy cao và có ý nghĩa thiết thực. Tác giả Phạm Thành Khánh (2017) với bài báo “Giáo dục đại học Việt Nam trước những yêu cầu về đổi mới căn bản, toàn diện” cho rằng giáo dục đại học là vấn đề có ý nghĩa quyết định đến chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế. Hiện nay, thực hiện tốt, có chất lượng hệ thống giáo dục đại học là nhân tố cơ bản đảm bảo tính cạnh tranh của nền kinh tế trong thời kỳ 4
hội nhập. Thực tiễn của những năm đổi mới nền giáo dục nói chung vào giáo dục đại học nói riêng đã và đang chứng minh vai trò của giáo dục đại học đối với sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao – yếu tố then chốt đảm bảo sự tăng trưởng bền vững đất nước và tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa các quốc gia hiện nay. Do đó, mỗi cơ sở giáo dục đại học cần phải chú trọng đến công tác quản trị nhân sự, nhằm tạo ra được nguồn nhân lực cao đáp ứng được yêu cầu trong bối cảnh mới. Tác giả Nguyễn Thị Diệu Ngọc (2016) với bài báo “Cung ứng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu truyền thông giáo dục giá trị sống cho thế hệ trẻ” đề cập đến tầm quan trọng của công tác tăng cường quản trị nguồn nhân lực trong trường đại học có tác động đến chất lượng của học sinh, sinh viên. Nếu được đầu tư thỏa đáng về mặt nhân lực, vật lực sẽ mang lại những hiệu quả thực tế thiết thực, góp phần giải quyết mọi thách thức của giáo dục đại học hiện nay; qua đó, đáp ứng yêu cầu phát triển con người toàn diện mang giá trị văn hóa truyền thống Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế”. Tác giả Lê Thành Vinh (2017) với bài báo “Phát triển nguồn nhân lực nghiên cưu khoa học giáo dục trong bối cảnh đổi mới giáo dục” đề cao vai trò của nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học giáo dục được coi là lực lượng tiên phong định hướng con đường, những bước đi cho sự vận hành của toàn hệ thống giáo dục quốc dân. Do vậy, muốn phát triển đồng bộ và hiệu quả nền giáo dục quốc dân, nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, trong đó có đào tạo đại học thì điều kiện tiên quyết là phát triển, quản lý và quản trị thật tốt nguồn nhân sự nghiên cứu khoa học giáo dục tại các cơ sở đào tạo từ đại học đến giáo dục phổ thông. Luận văn thạc sĩ của Vũ Thành Minh (2017) với đề tài “Quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT” đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập. Tác giả tập trung phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT trong thời gian qua, từ đó có những đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT. Luận án tiến sĩ của Vũ Đức Lễ (2017) với đề tài “Chính sách phát triển đội ngũ 5
giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam” đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập (quy hoạch, thu hút, tuyển dụng; sử dụng, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng; đãi ngộ, tôn vinh) ở Việt Nam. Luận án xác định các vấn đề bất hợp lý của chính sách, các yếu tố ảnh hưởng, trên cơ sở các vấn đề đặt ra cần giải quyết của chính sách hiện hành và đề xuất mục tiêu, phương hướng và các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên đại học công lập ở Việt Nam. Đồng thời, tác giả nhấn mạnh đến tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường đại học là rất cần thiết, chỉ khi trường đại học có đội ngũ cán bộ giảng viên chất lượng tốt mới đảm bảo đào tạo được thế hệ học trò giỏi. PGS.TS Trần Anh Tài (2014), Quản trị học, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội, đã nêu rõ các lý thuyết về hoạt động quản trị, trong đó có chương 5: Quản trị nhân sự đi sâu về các vấn đề quản trị nhân sự như: nguyên tắc quản trị, công tác tuyển dụng, đánh giá năng lực cán bộ, các hình thức đào tạo, phát triển cán bộ. Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng (2013) “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường đại học khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc”đã làm rõ vai trò của đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường đại học, kinh tế, quản trị kinh doanh trong quá trình xây dựng, phát triển đất nước hiện nay. Vì vậy, việc cấp thiết nhất hiện nay đối với các trường đại học là xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên về số lượng và chất lượng. Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Hồng Vân (2013) “Quản lý hoạt động dạy học của giảng viên bộ môn Khoa học xã hội nhân văn và Kinh tế - Khoa Quốc tế, Đại học quốc gia Hà Nội”. Tác giả đề cập đến tới những tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng giảng viên và đề xuất những giải pháp để mang tính khả thi nhằm quản lý đội ngũ giảng viên của bộ môn Khoa học xã hội nhân văn và Kinh tế - Khoa Quốc tế, Đại học quốc gia Hà Nội. Trần Thị Thùy Dương (2017), Nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự tại Trường Đại học Dân lập Hải Phòng, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng. Trên cơ sở các lý thuyết rủi ro, quản lý rủi ro và mục tiêu nghiên cứu được xác định, tác giả chủ yếu sử dụng kỹ thuật Delphi để nhận diện rủi ro trong công tác quản 6
lý nhân sự tại Trường ĐHDLHP như là một nghiên cứu điển hình. Đề tài đã cung cấp một cách thức nhận diện rủi ro về công tác quản lý nhân sự ở một cơ sở giáo dục đại học mà các cơ sở giáo dục khác có thể tham khảo. Gợi ý cho Trường Đại học Dân lập Hải Phòng những rủi ro có thể đang tồn tại trong công tác quản lý nhân sự của Nhà trường; góp phần phục vụ cho việc áp dụng phiên bản ISO 9001:2015 vào quản lý chất lượng của Nhà trường. Hà Văn Tiến (2015), Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Trà Vinh. Tác giả đã tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực, vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực của trường trung cấp nghề Vĩnh Long . Phân tích, đánh giá thực trạng lực lượng lao động hiện nay có đáp ứng nhu cầu công việc của trường trung cấp dạy nghề Vĩnh Long hay không. Từ thực trạng đã nghiên cứu, kết hợp với định hướng phát triển của nhà trường để đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp dạy nghề Vĩnh Long. Nguyễn Hữu Tình (2015), Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã nghiên cứu về lý luận và thực trạng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề số 8, phản ánh khách quan những mặt mạnh, yếu về các chính sách: lương thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển, không khí làm việc... Đưa ra những giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020. Hà Thị Minh Hằng (2017), Quản trị nhân lực tại trường Đại học sư phạm Nghệ thuật Trung Ương, luận văn thạc sỹ, Trường Học viện khoa học và xã hội. Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong các trường đại học . Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học sư phạm Nghệ thuật Trung Ương ; từ đó đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực nhằm hướng tới phát triển Trường ngày một vững mạnh, nâng cao chất lượng đào tạo và nguồn nhân lực nòng cốt có trình độ cao. Lê Thị Huyền (2015), Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực 7
làm việc của cán bộ giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Quốc Gia Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận về hoạt động đãi ngộ nhân sự, các học thuyết về tạo động lực của người lao động nói chung và giảng viên nói riêng. Tổng hợp, nhận xét và áp dụng các công trình nghiên cứu có liên quan tới vấn đề nghiên cứu. Đánh giá thực trạng hoạt động đãi ngộ tại trường Đại học Sao Đỏ và ảnh hưởng của nó đến động cơ làm việc của cán bộ giảng viên. Đưa ra đề xuất nhằm làm cho tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc theo chiều hướng có lợi, góp phần phát triển bền vững Nhà trường. 1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân sự hiện nay là rất lớn, trong đó nội dung phần lớn đã thể hiện được hầu hết các hoạt động chính về công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp khác nhau. Các công trình đã chỉ ra và làm rõ được các nội dung liên quan đến quản trị nhân sự như các chỉ tiêu đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng và các nội dung của quản trị nhân sự. Tuy nhiên các công trình liên quan đến quản trị nhân sự tại các trường đại học hiện nay còn còn rất hạn chế, chưa có những công trình nghiên cứu mang tầm vĩ mô. Tác giả sẽ kế thừa các công trình nghiên cứu trước đó về vấn đề quản trị nhân sự tại các trường đại học, kết hợp với những nghiên cứu và tìm tòi mới của bản thân, cùng với hiểu biết của tác giả về vấn đề quản trị nhân sự để từ đó đưa ra một cách nhìn toàn diện đối với công tác quản trị nhân sự tại Khoa Quốc tế - ĐHQGHN nói riêng và các trường đại học nói chung. 1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong trƣờng đại học 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Khái niệm nhân sự Theo giáo trình ”Kinh tế nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, xuất bản năm 2008 thì nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động khi sức lực con người phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó 8
Theo quan điểm của tác giả, nhân sự là tổng hợp những con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động; tiềm năng lao động của một doanh nghiệp, một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. 1.2.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân sự được đưa ra: Theo PGS.TS Trần Anh Tài (Quản trị học, 2014) ”Quản trị nhân sự là quá trình thực hiện các hoạt động thu nhận, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức, đồng thời góp phần thỏa mãn các mục tiêu cá nhân (Chương 5, Quản trị nhân sự). Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa và sử dụng nhân viên sao cho năng suất và hiệu quả công đạt mức tối đa có thể”. Quản trị nhân sự gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức, vì thế quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Phân tích công việc: xác định nội dung của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người đảm nhiệm vị trí công việc Tuyển dụng những người có khả năng thực hiện công việc Đào tạo và phát triển nhân sự, giúp người lao động xác định được hướng đi, mục tiêu của mình, tạo môi trường tốt để người lao động làm việc thuận lợi Phân bổ công việc và sử dụng người lao động. Đảm bảo sự tương xứng, sự phù hợp giữa những công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo mọi công việc được thực hiện hiệu quả Đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm động viên người lao động nâng cao hiệu quả, thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự 9
Quản trị nhân sự là việc tuyển chọn, sử dụng, phát triển và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức. Quản trị nhân sự là việc sắp xếp, sử dụng một cách hiệu quả nhất giữa người lao động, cùng với máy móc, thiết bị, công nghệ, công nghệ sản xuất, và những nguồn nguyên nhiên liệu. Quản trị nhân sự là công tác quản trị con người trong nội bộ tổ chức, là cách đối xử, quản lí của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Tóm lại, quản trị nhân sự là một trong các chức năng cơ bản và quan trọng nhất của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với vị trí công việc của họ. 1.2.1.3. Vai trò của quản trị nhân sự Việc sử dụng một cách hiệu quả và hợp lý các nguồn lực góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong đó thì nguồn nhân lực có vai trò quyết định tới sự tồn tại và phát triển của một đất nước. Vì vậy, việc đào tạo và bồi dưỡng chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nước nói riêng và của xã hội hiện nay nói chung. Khác với máy móc, thiết bị sản xuất đồng loạt tạo ra những sản phẩm có giá trị sử dụng như nhau thì con người có khả năng sang tạo, phát minh, sáng chế ra các loại tư liệu lao động khác nhau, ngày càng phất triển, tiến bộ hơn nhằm mục đích đem lại hiệu quả cao trong công việc. Trong khi những nhu cầu về vật chất, tinh thần của con người ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng mà các nguồn lực khác thì đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về mặt thể lực và trí lực cho việc phát triển không ngừng của xã hội. Sự phát triển của nền kinh tế - xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật với trình độ chuyên môn cao. Trong những năm gần đây nước ta đã có những công cuộc đổi mới để quan tâm và tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát huy tối đa năng lực của bản thân, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo, đem lại những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế - xã hội đưa đất nước ta phát triển kịp với các nước khác trong khu vực nói 10
riêng và trên thế giới nói chung. Mặt khác, con người là nhân tố chính cấu thành nên tổ chức ,vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng và không thể thiếu được của tổ chức. Quản trị nhân sự giúp cho phát huy tiềm năng, nguồn lực con người . Quản trị nhân sự tạo ra bộ mặt văn hóa của doanh nghiệp tổ chức. Tóm lại, quản trị nhân sự một lĩnh vực quan trọng trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong quá trình hoạt động của tổ chức, giúp khai thác tốt các tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. 1.2.2. Đặc điểm quản trị nhân sự tại trường đại học 1.2.2.1. Đặc điểm quản trị nhân sự tại trường đại học Bất kì một cơ sở giáo dục nói chung và cơ sở giáo dục đại học nói riêng muốn phát triển và tồn tại lâu dài đều phải hội tụ đầy đủ hai yếu tố: nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai trò cực kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của đơn vị đó. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các trường đại học diễn ra ngày càng gay gắt nên các trường đại học muốn tồn tại và phát triển thì nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc đào tạo ra những con người đáp ứng được những nhu cầu khắt khe của xã hội hiện nay. Do vậy, việc quản trị nhân sự hiệu quả sẽ giúp cho việc nâng cao chất lượng nhân sự tại các trường đại học. Quản trị nhân sự tại trường đại học có một số đặc điểm sau: - Công tác quản trị nhân sự là một quá trình lâu dài đòi hỏi sự phối hợp của các bộ phận chức năng Nguồn nhân sự đóng vai trò là trọng tâm trong quá trình điều hành và phát triển của trường đại học. Do vậy, muốn quản trị nhân sự được hiệu quả cần: + Thứ nhất, phải có sự phối hợp giữa các bộ phận chức năng, phòng ban trong nhà trường cùng sự phối hợp giữa các cấp trong cùng đơn vị. Nếu giữa các đơn vị, bộ phận chức năng, phòng ban có sự phối hợp tốt thì hiệu quả của việc quản trị nhân sự sẽ cao và ngược lại + Thứ hai, việc quản trị nhân sự phải được thực hiện thông qua từng giai đoạn, 11