Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC, từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCC của huyện Phú Lương, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của huyện trong giai đoạn 2018 - 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ ANH THẮNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ ANH THẮNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH TUẤN THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn. Các thông tin và tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, tháng 01 năm 2018 Tác giả luận văn LÊ ANH THẮNG
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tận tình của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo, các Khoa, các Phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Giáo viên hướng dẫn PGS. TS. Trần Đình Tuấn. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các Thầy, Cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí đồng nghiệp cùng cơ quan nơi tôi công tác. Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ công chức làm việc tại các UBND xã và các đồng chí lãnh đạo cán bộ các phòng, ban, ngành của huyện Phú Lương. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, gia đình và đồng nghiệp đã giúp tôi thực hiện luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ quý báu đó! Thái Nguyên, tháng 01 năm 2018 Tác giả luận văn LÊ ANH THẮNG
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................... iii DANH MỤC VIẾT TẮT ..................................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG.................................................................................. vii DANH MỤC HÌNH ...........................................................................................viii MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3 4. Những đóng góp mới của luận văn ......................................................... 3 5. Bố cục của luận văn ................................................................................ 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC................................................................ 5 1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ............ 5 1.1.1 Khái quát về động lực làm việc và tạo động lực làm việc ................. 5 1.1.2 Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ................................. 14 1.2 Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc của người lao động ............ 28 1.2.1. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ở thành phố Đà Nẵng ..................................................................................... 28 1.2.2 Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ở quận Lê Chân, Hải Phòng .......................................................................... 29 1.2.3 Một số kết quả đã đạt được trong công tác tạo động lực làm việc tại huyện Phú Lương .............................................................................. 30 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 33 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu ....................................................................... 33 2.2 Phương pháp nghiên cứu..................................................................... 33
iv 2.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ................................................ 33 2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin ....................................................... 35 2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin ...................................................... 39 2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin ..................................................... 39 2.2.5 Phân tích so sánh .............................................................................. 39 2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................. 39 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC HUYỆN PHÚ LƯƠNG ........................................... 41 3.1 Thông tin chung về địa bàn nghiên cứu .............................................. 41 3.1.1 Đặc điểm tự nhiên ............................................................................ 41 3.1.2 Đặc điểm kinh tế, xã hội .................................................................. 43 3.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức huyện Phú Lương ....................................................................................... 44 3.2.1 Các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức huyện Phú Lương ............................................................................ 44 3.2.2. Đánh giá chung của các đối tượng nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho CBCC................................................................................ 54 3.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức huyện Phú Lương ............................................................................ 64 3.2.4. Phân tích sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu ................................................................ 68 3.3 Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức huyện Phú Lương ....................................................................................... 77 3.3.1 Kết quả đạt được .............................................................................. 77 3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân ....................................................... 78 Chương 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC HUYỆN PHÚ LƯƠNG ........................................................................ 80 4.1 Định hướng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức của huyện Phú Lương trong thời gian tới ................................................................ 80
v 4.1.1 Quan điểm định hướng ..................................................................... 80 4.1.2 Mục tiêu tổng quát ........................................................................... 81 4.1.3 Mục tiêu cụ thể ................................................................................. 82 4.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức của huyện Phú Lương ......................................................................................................... 82 4.2.1 Các giải pháp từ phía tổ chức ........................................................... 82 4.2.2 Các giải pháp từ phía cá nhân .......................................................... 97 4.3 Các kiến nghị....................................................................................... 98 4.3.1 Đối với Chính phủ ............................................................................ 98 4.3.2 Đối với tỉnh Thái Nguyên ................................................................ 99 KẾT LUẬN...................................................................................................... 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 106 PHỤ LỤC ........................................................................................................ 108
vi DANH MỤC VIẾT TẮT BTV Ban thường vụ CBCC Cán bộ công chức ĐLLV Động lực làm việc NC Nhu cầu UBND Ủy ban nhân dân XDCB Xây dựng cơ bản
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Cơ cấu kinh tế của huyện Phú Lương ................................... 43 Bảng 3.2 Kiểm định T=Test về sự khác biệt trong đánh giá về động lực làm việc của cán bộ, công chức theo giới tính...................... 69 Bảng 3.3 Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm cán bộ, công chức theo độ tuổi ............................................. 70 Bảng 3.4 Kết quả phân tích Welch theo độ tuổi .................................. 70 Bảng 3.5 Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm cán bộ, công chức theo đơn vị công tác ................................ 71 Bảng 3.6 Kết quả phân tích Welch theo độ đơn vị công tác ................ 71 Bảng 3.7 Kết quả đánh giá về động lực làm việc của cán bộ, công chức theo đơn vị công tác .............................................................. 72 Bảng 3.8 Kiểm định T-Test về sự khác biệt trong đánh giá về động lực làm việc của cán bộ, công chức theo chức vụ công tác ........ 73 Bảng 3.9 Kết quả đánh giá về động lực làm việc của cán bộ, công chức theo chức vụ công tác ........................................................... 74 Bảng 3.10 Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên theo thâm niên công tác ....................................... 75 Bảng 3.11 Kết quả phân tích Anova theo thâm niên công tác ............... 76 Bảng 3.12 Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn ............................................ 76 Bảng 3.13 Kết quả phân tích Anova theo trình độ học vấn ................... 77
viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quá trình tạo động lực ............................................................ 6 Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow ...................................................... 7 Hình 3.1: Bản đồ vị trí khu vực nghiên cứu ......................................... 42 Hình 3.2: Biểu đồ đánh giá của cán bộ, công chức về môi trường làm việc ........................................................................................ 54 Hình 3.3: Biểu đồ đánh giá của cán bộ, công chức về bản chất công việc 56 Hình 3.4: Biểu đồ đánh giá của cán bộ, công chức về lương và phúc lợi .......................................................................................... 58 Hình 3.5: Biểu đồ đánh giá của cán bộ, công chức về các chính sách chung ..................................................................................... 60 Hình 3.6: Biểu đồ đánh giá của cán bộ, công chức về yếu tố con người trong cơ quan ........................................................................ 62 Hình 3.7: Biểu đồ đánh giá của cán bộ, công chức về động lực làm việc ........................................................................................ 63 Hình 3.8: Biểu đồ nhu cầu, mong muốn của cán bộ, công chức về yếu tố tạo động lực làm việc ............................................................ 64 Hình 3.9: Biểu đồ đánh giá nhận thức và việc thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCC của lãnh đạo ................................... 66 Hình 3.10: Biểu đồ đánh giá về việc lập quỹ tạo động lực việc cho CBCC .................................................................................... 67
ix
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cán bộ, công chức (CBCC) là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước của mọi quốc gia. Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là người tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật của nhà nước trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Bộ máy hành chính của một quốc gia vận hành thông suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ CBCC làm việc trong bộ máy đó. Đứng trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, đặc biệt là khi nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, việc xây dựng và nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ CBCC các cấp từ trung ương đến địa phương là một việc làm cần thiết. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, chất lượng và hiệu quả công việc của đội ngũ CBCC của Việt Nam hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Năng suất làm việc của CBCC ở Việt Nam còn thấp, chất lượng công việc chưa đạt được mục tiêu so với mong muốn của người dân và lãnh đạo, vẫn còn tình trạng CBCC “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”,... Nằm trong thực tế chung của đất nước, hoạt động của đội ngũ CBCC huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên trong những năm qua cũng còn nhiều hạn chế. Với đặc điểm là một huyện miền núi có16 đơn vị hành chính (14 xã và 02 thị trấn), người dân chủ yếu là đồng bào dân tộc thiểu số, việc thực hiện các nhiệm vụ về quản lý mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng, trên địa bàn huyện của CBCC gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh đó, các chính sách của Nhà nước đối với CBCC cấp huyện, xã chậm được nghiên cứu sửa đổi, thiếu đồng bộ, nhất quán dẫn đến việc không động viên được đội ngũ CBCC tích cực làm việc, yên tâm công tác, trau dồi phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Mặc dù trong
2 những năm qua, cán bộ lãnh đạo, quản lý của huyện Phú Lương đã hết sức quan tâm đến đời sống tinh thần cũng như công việc của CBCC nhưng chất lượng cũng như năng suất lao động của CBCC của huyện vẫn chưa có nhiều chuyển biến tích cực. Chính sách đối với CBCC hiện nay chưa khai thác hết mọi tiềm năng, sự tự giác, sức sáng tạo, sự hăng say nỗ lực làm việc của CBCC; đồng thời nó cũng chưa thu hút được những người trẻ tuổi, được đào tạo bài bản, có năng lực làm việc và gắn bó lâu dài với địa phương. Điều đó đã làm giảm hiệu lực, hiệu quả trong quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội của bộ máy chính quyền các cấp của huyện Phú Lương. Mặt khác, hiện nay cũng chưa có nghiên cứu nào để đánh giá việc thực hiện các chính sách tạo động lực cho CBCC ở huyện Phú Lương, đặc biệt là các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho CBCC của huyện. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên” nhằm giải quyết những vấn đề tổn tại đã đặt ra ở trên. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC, từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCC của huyện Phú Lương, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của huyện trong giai đoạn 2018 - 2025. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức huyện Phú Lương - Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức huyện Phú Lương
3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các chính sách và hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức của huyện Phú Lương. 3.2. Phạm vi nghiên cứu * Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại huyện Phú Lương. Tập trung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND một số xã, thị trấn và một số phòng ban chức năng đại diện của huyện Phú Lương. * Phạm vi về thời gian: Các số liệu đánh giá thực trạng là số liệu thực hiện trong giai đoạn 2014-2016. Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2018-2025. * Nội dung nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu giới hạn trong vấn đề liên quan tới tạo động lực và những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trên địa bàn huyện Phú Lương. 4. Những đóng góp mới của luận văn Đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên” có một số đóng góp mới sau: Kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra một cái nhìn tổng quát một số nội dung về tạo động lực làm việc và những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức từ đó giúp nâng cao năng suất lao dộng của cán bộ, viên chức huyện Phú Lương nói riêng, của cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nói chung. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp tạo động lực cho cán bộ, viên chức huyện Phú Lương trong giai đoạn tới. Cung cấp cho lãnh đạo các cấp chính quyền nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức và có ý nghĩa đối với công tác tạo động lực làm việc tại phòng ban ngành và các xã của huyện. Từ đó, nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý xây dựng các chính sách để tạo động lực làm việc, nâng cao mức độ thỏa mãn của cán bộ
4 công chức, tăng được năng xuất, hiệu quả công tác, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của huyện Phú Lương nói riêng và tỉnh Thái Nguyên nói chung. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 4 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức 1.1.1 Khái quátvề động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Bùi Anh Tuấn, 2005). Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn:“Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn, 2005). Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà một tổ chức có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động (Bùi Anh Tuấn, 2005). Tạo động lực làm việc gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế, động lực làm việc được tạo ra ở mức độ nào? Bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực làm việc phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Mục đích quan trọng của tạo động lực làm việc là khai thác, sử dụng có hiệu quả cao nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ làm việc nhiệt tình
6 hăng hái, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. Vì có động lực, trong quá trình làm việc người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc. Đồng thời, tạo động lực là việc là sự gắn bó, thu hút những người lao động giỏi về tổ chức. Bởi tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thỏa mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức. Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực có các bước sau: NC Sự Các Hành NC Giảm khôn căng động vi tìm được sự g thẳng cơ kiếm thỏa căng được mãn thẳng thỏa mãn Hình 1.1: Quá trình tạo động lực Nguồn: TS Bùi Anh Tuấn, giáo trình Hành vi tổ chức, nhà xuất bản Thống kê Nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm sự căng thẳng. Các nhân viên có động lực lao động thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm giảm sự căng thẳng này, họ sẽ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được mục tiêu nhất định mà họ cho là có giá trị.
7 Quá trình tạo động lực làm việc diễn ra liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, khá tốn kém, phải có sự nghiên cứu tỉ mỉ và cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng phát huy tác dụng nền thường ít được quan tâm trong các tổ chức đặc biệt là các cơ quan quản lý nhà nước. Tuy nhiên, thực tế chứng minh rằng tạo động lực cho người lao động là xu thế tất yếu buộc các tổ chức cần phải quan tâm bởi vì lợi ích to lớn mà quá trình đó đem lại nhằm tành sự mệt mỏi về tinh thân, sự nhàm chán trong công việc. 1.1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực a) Học thuyết nhu cầu của Maslow Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Maslow nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow
8 Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về mặt sinh lý, tiếp theo là các nhu cầu về an toàn, xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện bản thân mình. Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống… các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn rồi để đạt những nhu cầu cao hơn Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn. Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương, gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Khi nhu cầu xã hội trở nên nổi trội, con người sẽ cố gắng xây dựng những quan hệ tốt đối với những người xung quanh mình. Nhu cầu xã hội được thỏa mãn khi được bạn bè, gia đình và những người khác chấp nhận. Khi những nhu cầu xã hội của các cá nhân được chấp nhận, họ sẽ nảy sinh mong muốn có được nhiều thứ khác hơn. Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Đây là mong muốn
9 của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một phần trong xã hội. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể. Hầu hết mọi người đều muốn được đánh giá cao năng lực, phẩm chất của bản thân mình, họ muốn được mọi người ghi nhận sự đóng góp của họ. Như vậy, họ có cảm giác tự tin, có uy tín, có quyền lực và có ảnh hưởng với môi trường xung quanh, sự thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng dẫn đến cảm giác tự tin, có giá trị, có sức mạnh, có khả năng và sự đủ đẩy bởi có ích và cần thiết cho thế giới. Sự cản trở những nhu cầu này dẫn đến cảm giác thấp kém, yếu đuối và vô dụng. Những cảm giác này ngày càng tăng lên và dẫn đến cảm giác chán nản, hay xu hướng bị kích thích thần kinh. Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Đó là nhu cầu được đào tạo, được phát triển, được tạo điều kiện để thử sức minh trong những lĩnh vực mới, nhu cầu đạt được thành tích cao hơn, có ý nghĩa hơn. A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó. Theo học thuyết của mình Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. - Đối với nhu cầu sinh lý: Trả lương tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trưa, ăn giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi……