Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội" nhằm phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ TUYẾT HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đỗ Thị Tuyết. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Mỹ Duyên
LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực với đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội”. Tôi xin trân trọng gửi lời biết ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo của trường Đại học Công Đoàn, khoa Sau Đại học, khoa Quản trị nhân lực - những người đã tận tình dạy bảo giúp đỡ và định hướng cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Đỗ Thị Tuyết, người đã định hướng, tận tình chỉ bảo và dìu dắt tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài. Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hà Nội và các đồng nghiệp đã cung cấp những số liệu cần thiết giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1 2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ................................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 4 5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................... 4 6. Đóng góp mới của đề tài ........................................................................................... 5 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 5 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN ................................................................................ 6 1.1. Một số khái niệm liên quan ................................................................................. 6 1.1.1. Công việc ............................................................................................................................6 1.1.2. Thực hiện công việc...........................................................................................................7 1.1.3. Đánh giá thực hiện công việc ...........................................................................................7 1.1.4. Bệnh viện ......................................................................................................................... 10 1.1.5. Đánh giá thực hiện công việc tại bệnh viện ................................................................. 11 1.1.6. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc ..................................................................... 12 1.2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc ..................................................... 13 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ......................................................... 13 1.2.2. Lựa chọn đối tượng và chu kỳ đánh giá thực hiện công việc ..................................... 14 1.2.3. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc ................................................... 16 1.2.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc ................................................ 18 1.2.5. Truyền thông và tiến hành đánh giá thực hiện công việc ........................................... 22 1.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc............................................................. 23 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá thực hiện công việc .............................. 25
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài .....................................................................................................25 1.3.2. Các nhân tố bên trong ..................................................................................................... 26 1.4. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc tại một số Bệnh viện và bài học rút ra ........................................................................................................................... 28 1.4.1. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc tại một số Bệnh viện.............................. 28 1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ................................. 30 Tiểu kết chương 1 ...................................................................................................... 32 Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI ............................................................................................................. 33 2.1. Tổng quan về Bệnh viện Phụ sản Hà Nội......................................................... 33 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ........................... 33 2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ...................................................... 34 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Bệnh viện....................................................................... 38 2.1.4. Tình hình hoạt động của Bệnh viện .............................................................................. 42 2.2. Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ......................................................................................................................... 42 2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ...................................... 43 2.2.2. Thực trạng lựa chọn đối tượng và chu kỳ đánh giá thực hiện công việc................... 45 2.2.3. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc ................................................... 48 2.2.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc ................................................ 54 2.2.5. Truyền thông và tiến hành đánh giá thực hiện công việc ........................................... 56 2.2.6. Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc.......................................... 60 2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ........................................................................................ 66 2.3.1. Các nhân tố bên ngoài .................................................................................................... 66 2.3.2. Các nhân tố bên trong ..................................................................................................... 67 2.4. Đánh giá chung về thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội .......................................................................................................... 68 2.4.1. Ưu điểm ........................................................................................................................... 68 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................................ 69 Tiểu kết chương 2 ...................................................................................................... 72
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI .................... 73 3.1. Phương hướng và quan điểm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ........................................................................................ 73 3.1.1. Phương hướng hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội............................................................................................................................................... 73 3.1.2. Quan điểm đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ............... 73 3.2. Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội ......................................................................................................................... 74 3.2.1. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc ................................................. 74 3.2.2. Phát huy vai trò trong đánh giá thực hiện công việc của tổ chức Công đoàn ............................................................................................................................................ 77 3.2.3. Cải tiến hoạt động truyền thông và tiến hành đánh giá thực hiện công việc ............................................................................................................................................. 78 3.2.4. Tăng cường ứng dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc ..................................... 89 Tiểu kết chương 3 ...................................................................................................... 93 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................................... 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 96 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa của từ BSC Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard) CBCCVC Cán bộ công chức viên chức ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc Chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động của một bộ phận KPI trong một công ty hoặc sự vận hành của cả công ty (Key Performance Indicator). KHHGĐ Kế hoạch hóa gia đình NNL Nguồn nhân lực XHH Xã hội học
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp tại Bệnh viện phụ sản Hà Nội giai đoạn 2019-2021 ........................................................................... 39 Bảng 2.2. Cơ cấu viên chức theo độ tuổi và giới tính tại Bệnh viện phụ sản Hà Nội giai đoạn 2019-2021 .................................................................................. 40 Bảng 2.3. Thống kê kết quả tình hình hoạt động của Bệnh viện giai đoạn 2019-2021 ..... 42 Bảng 2.4. Mục đích của đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện ......................... 44 Bảng 2.5. Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của viên chức ................................. 50 Bảng 2.6. Bảng quy định kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội (Phụ lục 5) .............................................................................. 55 Bảng 2.7. Kết quả thực hiện công việc của viên chức Bệnh viện phụ sản Hà Nội giai đoạn 2019-2021 ......................................................................................... 65 Bảng 3.1. Bảng thống kê công việc cá nhân tại Bệnh viện ......................................... 83 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Mức độ đồng tình của viên chức đối với lựa chọn cán bộ đánh giá ....... 46 Biểu đồ 2.2. Đánh giá của viên chức về mức độ hợp lý của chu kì đánh giá thực hiện công việc ......................................................................................... 48 Biểu đồ 2.3. Đánh giá của viên chức về các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của Bệnh viện ......................................................................................... 54 Biểu đồ 2.4. Kết quả khảo sát ý kiến của viên chức về phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện .................................................................. 56 Biểu đồ 2.5. Thống kê các phương pháp truyền thông thực hiện công việc tại Bệnh viện ......................................................................................................... 57 Biểu đồ 2.6. Thông báo kết quả đánh giá thực hiện công việc ................................... 58 Biểu đồ 2.7. Hình thức phản hồi thông tin đánh giá ................................................... 58 Biểu đồ 2.8. Mức độ phản ánh của đánh giá thực hiện công việc với năng lực của viên chức.................................................................................................... 64 Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội........................................... 35 Sơ đồ 3.1. Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện .............................. 85
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Với sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, nền kinh tế bước vào thời kì công nghệ số và nền kinh tế tri thức, viên chức với chất lượng cao đặc biệt trở nên quan trọng. Thực tiễn đòi hỏi viên chức trong các tổ chức phải có cả sức khỏe về thể chất lẫn trình độ chuyên môn cao, có thể điều khiển được các loại máy móc hiện đại cũng như các dây chuyền công nghệ. Nhưng làm thế nào để có một đội ngũ viên chức có trình độ năng lực cao, có phẩm chất đạo đức tốt, để đáp ứng được nhu cầu hiện nay đang trở thành một bài toán vô cùng khó khăn cho mỗi tổ chức. Ngành y tế hiện nay ở nước ta, cùng với sự đổi mới về kỹ thuật tiên tiến thì trình độ chuyên môn của viên chức y tế luôn được quan tâm hàng đầu. Với tính chất đặc biệt trong quá trình thực hiện công việc của viên chức y tế, nếu xảy ra sai sót có thể gây hậu quả nghiêm trọng đối với tính mạng của người bệnh. Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, ngành y tế cần phải có đội ngũ viên chức y tế làm việc chuyên nghiệp, tận tâm với nghề. Thông qua việc theo dõi hiệu suất, thu thập dữ liệu biểu mẫu đánh giá hiệu suất và hiệu quả làm việc của viên chức y tế, phát hiện những “tài năng” tiềm ẩn, Ban lãnh đạo Bệnh viện có thể xác định các mục đích và nhu cầu đào tạo viên chức y tế, từ đó nâng cao chất lượng viên chức trong công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Bệnh viện Phụ sản Hà Nội là bệnh viện chuyên khoa hạng I của thành phố Hà Nội trong lĩnh vực Sản phụ khoa và Kế hoạch hóa gia đình (KHHGĐ) bao gồm các đơn vị và khoa phòng chức năng với phương tiện chẩn đoán và điều trị hiện đại. Cùng với việc phát triển các kỹ thuật mũi nhọn như phẫu thuật nội soi, sàng lọc trước sinh, hỗ trợ sinh sản…. với những định hướng và mục tiêu phát triển chung mà Nhà nước đề ra, thì viên chức y tế chất lượng cao có đầy đủ trình độ, sức khỏe và tâm lực ngày càng cần thiết để có thể giúp Bệnh viện Phụ sản Hà Nội nói riêng, ngành y tế nói chung phát triển. Để thực hiện mục tiêu đi đầu về chuyên môn trong lĩnh lực y tế, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đã xây dựng cho mình những quy trình đánh giá hiệu quả thực hiện công việc (ĐGTHCV). Các quy trình đánh giá này phần nào đã giúp Bệnh viện đạt
2 được nhiều kết quả đáng ghi nhận. Tuy nhiên, mô hình ĐGTHCV tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đã được xây dựng nhiều năm về trước, nhiều quy trình đánh giá không còn phù hợp với hoàn cảnh hiện tại, và còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục. Do vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực của mình. 2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu Hiện đã có một số các các công trình nghiên cứu về ĐGTHCV tại tổ chức, doanh nghiệp như: - Sách chuyên khảo: Trần Kim Dung (2017) với cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tài chính, Hà Nội. Tài liệu đã hệ thống lại kiến thức về ĐGTHCV như: mục đích, nội dung, trình tự thực hiện, quy trình quản lý ĐGTHCV; các phương pháp, nội dung chính và cách nâng cao chất lượng ĐGTHCV. Ngoài ra, tài liệu còn đề cập đến giao mục tiêu, đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thẻ điểm cân bằng BSC và chỉ số ĐGTHCV KPI (Key Performance Indicator). Tác giả Nguyễn Thơ Sinh (2015) với cuốn sách “Kỹ năng quản lý doanh nghiệp”, NXB. Phụ nữ, Hà Nội. Cuốn sách đề cập đến những kỹ năng cần thiết trong ĐGTHCV và hiệu quả công việc của NLĐ, tác giả cũng đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTHCV như ĐGTHCV của NLĐ theo phương pháp KPI. Tác giả Lê Quân (2016) với cuốn sách “Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam”, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội. Tài liệu đã khẳng định chỉ số BSC (Balanced Scorecard), KPI phản ánh hoạt động của doanh nghiệp, của bộ phận, của cá nhân trong từng giai đoạn, chu kỳ kinh doanh nhất định. Cách quản trị theo mục tiêu, liên hệ chúng với BSC, KPI. Với nghiên cứu này, tác giả đã làm rõ 04 (bốn) vai trò quan trọng của chỉ số KPI trong doanh nghiệp như: vai trò kết nối, vai trò định hướng, vai trò đo lường, vai trò đánh giá và vai trò điều chỉnh khi triển khai KPI trong các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khẳng định chỉ số KPI được áp dụng tại phần lớn các doanh nghiệp như một công cụ đánh giá thành tích, đây là những chỉ số cốt lõi, mang tính nền tảng trong hệ thống đánh giá để giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu và tầm nhìn chiến lược. Trên đây là những tài liệu chuyên khảo về quản trị nhân lực nói chúng, trong
3 mỗi tài liệu các tác giả đều có đề cập đến lý thuyết ĐGTHCV một cách đẩy đủ và dễ hiểu nhất. ĐGTHCV là một trong những nội dung thuộc chuỗi các hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển NNL trong một tổ chức; là một hoạt động quản lý NNL quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. - Luận án, bài viết trên Tạp chí, Hội thảo khoa học chuyên ngành Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2014) với Luận án tiến sĩ “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. Luận án đã nghiên cứu chuyên sâu về hoạt động công vụ, yếu tố quyết định chất lượng thực thi công vụ của cán bộ, công chức, nghĩa vụ cần phải có của cán bộ, công chức để thực thi tốt công vụ. Tác giả Tạ Huy Hùng (2019) với bài viết “Nhận thức về triển khai áp dụng chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu (KPI)”, Kỷ yếu hội thảo quốc gia về Quản trị nhân lực doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0. Nghiên cứu đã cung cấp bức tranh thực trạng, mang tính thời sự về nhận thức của NLĐ với bản chất của chỉ số KPI, vai trò và những khó khăn, thách thức khi triển khai KPI trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Qua đó, tác giả có những đề xuất, giải pháp giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn khi triển khai KPI trong hệ thống ĐGTHCV. Như vậy, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về ĐGTHCV trong các tổ chức, doanh nghiệp. Điều này cho thấy tầm quan trọng của ĐGTHCV trong tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” không trùng lặp với bất cứ công trình nào trước đây và cũng là một vấn đề “nóng” nhằm hoàn thiện và ĐGTHCV đã đạt được tính ứng dụng cao trong thực tiễn tại tổ chức, doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn phân tích thực trạng ĐGTHCV tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội và đề xuất các giải pháp hoàn thiện ĐGTHCV tại Bệnh viện. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐGTHCV, hệ thống ĐGTHCV, bao gồm: khái niệm, nội dung và các yếu tố liên quan đến hệ thống ĐGTHCV. - Tìm hiểu thực trạng về ĐGTHCV của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, nêu ra
4 được những ưu điểm và hạn chế của hệ thống. - Trên cơ sở đó, Luận văn đề ra các giải pháp và các khuyến nghị nhằm hoàn thiện ĐGTHCV của Bệnh viện. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu ĐGTHCV cho viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. - Thời gian: Từ năm 2019 đến năm 2021 và đề xuất giải pháp ĐGTHCV cho viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đến năm 2030. 5. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu như sau: Phương pháp khảo cứu: Khảo cứu các tài liệu, dữ liệu liên quan, trên cơ sở đó chọn lọc, kế thừa những nội dung, phương pháp nghiên cứu phù hợp với đề tài, hệ thống hóa thành cơ sở lý luận, từ đó phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp. Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề ĐGTHCV tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. Phương pháp điều tra XHH: Để nghiên cứu về ĐGTHCV, tác giả tiến hành điều tra thông qua bảng hỏi để thu thập thông tin, lấy ý kiến của viên chức đang làm việc tại Bệnh viện. Trong đó, số lượng phiếu phát ra: 120 phiếu, cụ thể: - Địa điểm tiến hành điều tra: Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. - Tổng số phiếu điều tra phát ra: 120 phiếu. - Phương pháp điều tra: Phát phiếu điều tra trực tiếp cho viên chức làm việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. - Đối tượng điều tra: Do cơ cấu của Bệnh viện chuyên về hoạt động khám, chữa bệnh nên cơ cấu phiếu đưa ra là 50 phiếu cho viên chức khối lâm sàng, 40 phiếu cho viên chức khối cận lâm sàng và 30 phiếu cho viên chức các phòng chức năng. Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp và phân tích dựa trên phần mềm excel.
5 6. Đóng góp mới của đề tài 6.1. Về lý luận Luận văn hệ thống hoá một số cơ sở lý luận về ĐGTHCV trong cơ sở y tế. Tổng hợp một số tiêu chí ĐGTHCV viên chức trong cơ sở y tế và tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. 6.2. Về thực tiễn Qua nghiên cứu kinh nghiệm tại một số cơ sở y tế trong nước, luận văn rút ra bài học kinh nghiệm áp dụng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. Thông qua thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, luận văn đánh giá tổng thể về thực trạng ĐGTHCV tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, chỉ ra được các thành công, tồn tại và nguyên nhân trong ĐGTHCV tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. Áp dụng hoàn thiện ĐGTHCV tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu làm 3 chương. Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Chương 2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội Chương 3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Công việc Để đạt được mục tiêu của mình, mỗi tổ chức đều phải xác định và phân chia nhiệm vụ cho từng cá nhân, bộ phận để thực hiện, các nhóm nhiệm vụ này được gọi là công việc. Theo từ điển Tiếng Việt, “công việc là việc phải bỏ công sức ra để làm” [16, Tr.349]. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2018), “Công việc là tất cả những nhiệm vụ khác được thực hiện bởi cùng một người hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một nhóm người” [19, tr.46]. Nói cách khác, “Tất cả những nhiệm vụ khác nhau được thực hiện bởi một NLĐ hoặc là tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một nhóm NLĐ” [19, tr.46]. Cụ thể hơn, theo tác giả Lê Thanh Hà, “công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, trách nhiệm hay các chức năng mà một con người hay một nhóm người phải đảm nhận trong một cơ quan, tổ chức. Nó chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan mà một người hay một nhóm người phải thực hiện. Đồng thời, công việc cũng là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho từng người, từng nhóm người trong một tổ chức” [13, tr.144]. Công việc là một phần trong hoạt động được thường xuyên thực hiện để đổi lấy việc thanh toán hoặc tiền công, thường là nghề nghiệp của một người. Tập hợp hàng loạt các công việc của một người trong cả cuộc đời là sự nghiệp của họ. Quá trình phân công và hợp tác lao động tạo nên các loại hình nghề nghiệp và công việc khác nhau. Trong đó, một công việc được xác định phải có điểm đầu và điểm kết thúc (thường trong 08 (tám) giờ/ngày), và phải có mục tiêu, kết quả, có nguồn lực. Như vậy, trong bài này tác giả đồng nhất với quan điểm, “Công việc là những nhiệm vụ khác nhau mà một người hay một nhóm người trong một tổ chức phải đảm nhiệm. Đồng thời, công việc là cơ sở để phân chia trách nhiệm, chức năng, quyền hạn của từng người hay từng nhóm người trong tổ chức”[13, tr.144].
7 1.1.2. Thực hiện công việc Theo Nguyễn Tiệp (2011), “Về mặt vật chất, quá trình lao động là quá trình người sử dụng lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để làm ra sản phẩm. Về mặt xã hội, quá trình thực hiện công việc làm nảy sinh các mối quan hệ giữa người với người trong lao động, gọi là quan hệ lao động. Các mối quan hệ này làm hình thành tính chất tập thể, tính chất xã hội của lao động” [30, tr.6]. Thực hiện công việc là việc con người thông qua những hành động cụ thể để đạt được mục tiêu. Nói cách khác, thực hiện công việc có thể hiểu là quá trình lao động, là tổng thể những hành động của con người để hoàn thành một hay nhiều nhiệm vụ nhất định. Việc thực hiện công việc được xác định dựa trên các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, giúp cho viên chức định hình được công việc cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc. 1.1.3. Đánh giá thực hiện công việc 1.1.3.1. Định nghĩa Có rất nhiều định nghĩa được các nhà khoa học đưa ra về ĐGTHCV, như: Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2018), “ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ” [19, tr.134]. Như vậy, trong một hệ thống chính thức, việc hoàn thành nhiệm vụ của viên chức được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định và được sử dụng những phương pháp đã được thiết kế cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi với viên chức để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình. Với các tiêu chuẩn được thiết lập từ trước theo từng vị trí công việc, viên chức được đánh giá dựa trên kết quả hoàn thành mỗi mục, nhiệm vụ được giao trong khoảng thời gian quy định. Trong giáo trình “Quản trị nhân lực 1” của tác giả Lê Thanh Hà lại cho rằng “ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với NLĐ. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức” [13, tr.211]. Theo đó, việc
8 ĐGTHCV sẽ căn cứ vào các tiêu chí đánh giá đã được xây dựng và được tập thể thông qua để tránh những định kiến chủ quan hoặc những thiếu sót khi đánh giá. ĐGTHCV là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý NNL. Nó là cơ sở cho các hoạt động quản lý NNL khác như tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo và phát triển, thù lao… Công tác quản lý NNL thành công hay không là do phần lớn tổ chức biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của viên chức. Có rất nhiều cách gọi khác nhau về hoạt động ĐGTHCV như: đánh giá thành tích, đánh giá viên chức. Tuy nhiên, khái niệm ĐGTHCV thường được hiểu như sau “ĐGTHCV chính là việc sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ trong tổ chức. ĐGTHCV là cơ sở để tổ chức hoạch định NNL; giúp tổ chức dự báo mức độ hoàn thành mục tiêu của NLĐ trong những kì sắp tới; và là căn cử để tổ chức thực hiện khen thưởng hay kỉ luật lao động”. Nhận thấy khái niệm ĐGTHCV có hai thuộc tính cơ bản, đó là: tính hệ thống và tính chính thức. (i) Tính hệ thống thể hiện đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định theo chu kỳ hoặc thực hiện liên tục không gián đoạn. Quá trình ĐGTHCV theo tiến trình có tổ chức, bộ máy đánh giá, sử dụng phương pháp đánh giá khoa học có lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích đánh giá. Đánh giá có hệ thống là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan đến những khía cạnh công việc của viên chức, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc (cách giải quyết vấn đề, khả năng sáng tạo…). Vì vậy, đánh giá có vai trò quan trọng đối với các nhà quản lý, giúp họ có cái nhìn tổng quan, sâu rộng hơn về viên chức, cải thiện mối quan hệ giữa các tổ chức và viên chức cũng như tình hình sử dụng lao động trong tổ chức. (ii) Tính chính thức thể hiện hoạt động ĐGTHCV là công khai, cụ thể hóa bằng văn bản và được sự chấp nhận ủng hộ của tập thể viên chức. Tính chính thức được thể hiện ở chỗ các văn bản chỉ rõ được mục tiêu đánh giá là gì, tiêu chuẩn ra sao, chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, cách chấm điểm… kèm theo đó là các hình thức khen thưởng, kỷ luật đối với các kết quả thu được. Bên cạnh đó, sự đánh giá cần phải minh bạch, có trao đổi, thảo luận giữa cán bộ quản lý và viên chức để các kết quả được khách quan, rõ ràng. Bởi đối tượng
9 ĐGTHCV không phải là năng lực, phẩm chất, trình độ giáo dục đạo tạo, kỹ năng lao động mà chính là sự thực hiện công việc của viên chức. Nói cách khác, ĐGTHCV là sự đo lường một cách hệ thống (được xây dựng theo trình tự, bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa viên chức và bộ phận quản lý), chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra; được phổ biến rộng rãi trong tổ chức và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định; được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công việc của cá nhân. Tóm lại, đánh giá thực hiện công việc viên chức trong bệnh viện là việc sử dụng các tiêu chí đánh giá (thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên chất lượng công việc, sự cống hiến) để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức. 1.1.3.2. Mục đích của đánh giá thực hiện công việc Bất cứ một tổ chức nào cũng cần ĐGTHCV, bởi đó là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng, đóng góp một phần rất lớn cho công tác quản lý của nhà lãnh đạo. Tùy thuộc vào mục đích đánh giá khác nhau mà có thể đánh giá một cách chính thức và không chính thức, nhưng đều có mục đích như sau:  Đối với tổ chức: ĐGTHCV không chỉ giúp cho các tập thể lao động biết và hiểu được mức độ, mối tương quan, ưu và nhược điểm trong việc thực hiện công việc của nhau mà còn tạo ra sự đoàn kết trong tập thể, kích thích, tạo động lực lao động, khuyến khích tinh thần thi đua giữa các đơn vị và nâng cao sự phối hợp trong công việc, cùng phấn đấu đạt được những kết quả cao trong đánh giá. Bên cạnh đó, ĐGTHCV còn kích thích được sự cố gắng của cá nhân trong thực hiện công việc nếu đánh giá tập thể gắn liền với việc lựa chọn cá nhân tiêu biểu của tập thể đó. Trên cơ sở đó, xây dựng văn hóa tổ chức, đánh giá khách quan là cơ sở của công bằng, tạo bầu không khí thuận lợi trong lao động, hỗ trợ công tác truyền thông, giao tiếp, thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới… Ngoài ra, ĐGTHCV còn giúp nhà quản lý thêm dữ liệu, hỗ trợ họ đưa ra các quyết định đúng đắn trong việc hoạch định, chính sách phát triển NNL tại tổ chức.
10  Đối với cá nhân: ĐGTHCV giúp cải tiến sự thực hiện công việc của viên chức, kích thích phấn đấu bằng cách cung cấp thông tin về mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn đặt ra và so với các viên chức khác. ĐGTHCV còn giúp viên chức tự phát hiện sai sót, rút ra biện pháp khắc phục, nâng cao ý thức trách nhiệm và tạo điều kiện cho viên chức tự khẳng định mình. Như vậy, việc đánh giá đúng kết quả của viên chức có ý nghĩa quan trọng, không chỉ với nhà quản lý, mà còn cả với viên chức. Viên chức hăng say làm việc hơn, bầu không khí lành mạnh hơn, nhà quản lý đạt được mục tiêu hiệu quả công tác của mình, tổ chức ngày càng đi lên, đó chính là những ý nghĩa to lớn mà kết quả công tác ĐGTHCV đem lại. 1.1.4. Bệnh viện 1.1.4.1. Định nghĩa Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), “Bệnh viện là một bộ phận của một tổ chức mang tính chất y học và xã hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được săn sóc toàn diện về y tế cả chữa bệnh và phòng bệnh. Công tác ngoại trú của bệnh viện tỏa tới tận gia đình đặt trong môi trường của nó. Bệnh viện còn là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu sinh vật xã hội. Với quan niệm này, bệnh viện không tách rời, biệt lập và phiến diện trong công tác chăm sóc sức khỏe nói chung, mà bệnh viện đảm nhiệm một chức năng rộng lớn, gắn bó hài hoà lĩnh vực chăm sóc sức khỏe và xã hội. Quan niệm mới đã làm thay đổi nhiệm vụ, chức năng, cơ cấu tổ chức và phương thức quản lý bệnh viện” [31]. Cũng theo Quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT ngày 19 tháng 09 năm 1997 của Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành kèm theo Quy chế bệnh viện, “Bộ máy tổ chức của các phòng các khoa trong bệnh viện, viện nghiên cứu có giường bệnh (gọi chung là bệnh viện) đa khoa và chuyên khoa hạng I, II và III do Giám đốc bệnh viện tham khảo mô hình tổ chức trong tài liệu này để đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định – Bệnh viện chuyên khoa tham khảo phần tổ chức của bệnh viện đa khoa” [2]. “Bệnh viện đa khoa hạng I là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh trực thuộc Bộ Y tế hoặc UBND tỉnh, thành phố và các Ngành có trách nhiệm khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Bệnh viện có đội ngũ cán bộ y tế có trình độ
11 chuyên môn kỹ thuật cao, được trang bị hiện đại, có các chuyên khoa sâu, cơ sở hạ tầng phù hợp” [2]. Bệnh viện đa khoa hạng I là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người bệnh và có các nhiệm vụ sau: (1) Khám bệnh, chữa bệnh; (2) Đào tạo cán bộ; (3) Nghiên cứu khoa học; (4) Chỉ đạo tuyến; (5) Phòng bệnh; (6) Hợp tác quốc tế; (7) Quản lý kinh tế trong bệnh viện. Như vậy, bên cạnh những chức năng chung của Bệnh viện, tùy thuộc vào bộ máy tổ chức, các bệnh viện có những chức năng khác nhau, qua đó, công tác ĐGTHCV của viên chức tại Bệnh viện cũng khác nhau. 1.1.5. Đánh giá thực hiện công việc tại bệnh viện Như đã phân tích ở trên, “ĐGTHCV chính là việc sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ trong tổ chức”. Theo đó, ĐGTHCV viên chức là việc sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá (thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên chất lượng công việc, sự cống hiến của viên chức ngành y tế) để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức. Theo Quyết định số 49/QĐ-SYT ngày 10/01/2022 của Sở Y tế kèm theo Quy định đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong Ngành Y tế Hà Nội. Theo đó, “Đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với công chức, viên chức, lao động hợp đồng nhằm phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác lãnh đạo, quản lý, siết chặt kỷ luật, kỷ cương, chuẩn hóa và xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp; nâng cao ý thức trách nhiệm, tính tự giác trong thực thi công vụ của công chức, viên chức, lao động hợp đồng, tạo môi trường sáng tạo, đổi mới, phát triển, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của từng cơ quan, đơn vị” [25]. Tại các bệnh viện, việc đánh giá, phân loại viên chức chủ yếu dựa trên các tiêu chí chuyên môn, nghiệp vụ mà chất lượng cung cấp dịch vụ y tế của từng bộ phận, từng viên chức, trong đó, trưởng khoa, trưởng bộ phận có vai trò quan trọng và quyết định dựa trên các tiêu chí được công khai, minh bạch. Trên thực tế, hoạt động nghề nghiệp của viên chức mang tính chuyên môn, nghề nghiệp cao, đòi hỏi phải tuân thủ chặt chẽ những quy định về chuyên môn và y đức, đặt mục tiêu phục vụ sức khỏe nhân dân lên hàng đầu, không vì mục tiêu lợi nhuận. Hoạt động của họ trực tiếp tương tác với người dân, cung cấp dịch vụ công cho người dân về y tế,…mọi hoạt động của họ liên quan đến việc chăm sóc, bảo vệ
12 sức khỏe của người dân, thể hiện tốt bản chất “phục vụ” của Nhà nước, Nhà nước của dân, do dân và vì dân. Bên cạnh đó, “Kết quả đánh giá, xếp loại hằng tháng của công chức, viên chức, lao động hợp đồng là căn cứ để bình xét thi đua hằng tháng; là căn cứ chính để đánh giá, xếp loại thi đua đối với công chức, viên chức, lao động hợp đồng hằng năm; là cơ sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với công chức, viên chức, lao động hợp đồng theo quy định và theo yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị” [25]. Vì vậy, ĐGTHCV viên chức tại bệnh viện là một đòi hỏi khách quan, tất yếu xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng phục vụ của đội ngũ viên chức ngành y tế góp phần vào sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. 1.1.6. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức ngành y tế phải đảm bảo nguyên tắc chung trong đánh giá thực hiện công việc như sau: Nguyên tắc công khai, minh bạch: Đây là nguyên tắc quan trọng nhất trong đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức ngành y tế. Nguyên tắc này đòi hỏi nội dung đánh giá phải được tiêu chuẩn hoá, công khai, thống nhất. Phương pháp đánh giá phải mang tính khoa học. Quá trình đánh giá cần phải khách quan, công bằng và căn cứ vào nội dung đánh giá, không thiên vị, không định kiến. Nguyên tắc phù hợp: Việc đánh giá viên chức ngành y tế phải xuất phát từ nhiệm vụ và phù hợp với tính chất đặc thù của công việc, của từng khoa/phòng trong bệnh viện. Nguyên tắc lượng hoá: Việc đánh giá viên chức ngành y tế phải được lượng hoá bằng cách cho điểm theo các tiêu chí và kết quả phân loại viên chức ngành y tế được xác định theo tỷ lệ định mức (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ). Nguyên tắc hướng đãi ngộ tương xứng với đóng góp: Những viên chức ngành y tế có năng suất và hiệu quả lao động cao hơn sẽ có thu nhập và các cơ hội phát triển tốt hơn. Nguyên tắc lưu trữ, thống kê: Việc đánh giá phải được ghi chép, thống kê và lưu trữ trên hệ thống phần mềm nhân sự, hồ sơ của viên chức.