Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines" nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN THỊ BÍCH NGÀ ĐÀO TẠO TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG TẠI TRUNG TÂM HUẤN LUYỆN BAY - VIETNAM AIRLINES LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ MẠNH HÙNG HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay – Vietnam Airlines” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Lê Mạnh Hùng. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Nguyễn Thị Bích Ngà
LỜI CẢM ƠN Với những tình cảm chân thành, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho em hệ thống tri thức về kinh tế nói chung cũng như kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân lực nói riêng. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Công đoàn đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành được luận văn đúng kế hoạch. Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn PGS.TS. Lê Mạnh Hùng đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Mặc dù em đã cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất. Song do mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp cận thực tế về quản lý nhân lực cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Kính mong được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các bạn để bài luận văn được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 8 5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 8 6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu...................................................................... 9 7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 10 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG ... 11 1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................... 11 1.1.1. Đào tạo .................................................................................................... 11 1.1.2. Tiếp viên hàng không .............................................................................. 12 1.1.3. Đào tạo tiếp viên hàng không ................................................................. 13 1.2. Vai trò của đào tạo tiếp viên hàng không .............................................. 15 1.3. Quy trình đào tạo tiếp viên hàng không ................................................ 16 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo tiếp viên hàng không ..................................... 16 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo tiếp viên hàng không .................................... 17 1.3.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .............. 18 1.3.4. Lựa chọn sắp xếp giáo viên đào tạo ........................................................ 23 1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo ............................................................................ 24 1.3.6. Đánh giá sau đào tạo ............................................................................... 25 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo tiếp viên hàng không .................. 26 1.4.1. Nhân tố bên trong .................................................................................... 26
1.4.2. Nhân tố bên ngoài ................................................................................... 27 1.5. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức của một số đơn vị và bài học rút ra cho Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines......... 29 1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số đơn vị ....................... 29 1.5.2. Bài học rút ra cho Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines............. 30 Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 32 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG TẠI TRUNG TÂM HUẤN LUYỆN BAY - VIETNAM AIRLINES HIỆN NAY..... 33 2.1. Giới thiệu về Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines ............. 33 2.1.1. Khái quát sự hình thành và phát triển ..................................................... 33 2.1.2. Cơ cấu tổ chức......................................................................................... 34 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ .............................................................................. 35 2.1.4. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến công tác đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines ........................................... 37 2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines ....................................................... 39 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo – tầm nhìn ...................................................... 39 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................... 45 2.2.3. Phương pháp đào tạo ............................................................................... 48 2.2.4. Lựa chọn sắp xếp giáo viên ..................................................................... 49 2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo ............................................................................ 51 2.2.6. Đánh giá kết quả sau đào tạo .................................................................. 53 2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines ....................................................... 56 2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 56 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ..................................................... 57 Tiểu kết chương 2 ............................................................................................ 60
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG TẠI TRUNG TÂM HUẤN LUYỆN BAY - VIETNAM AIRLINES ......................................................................................................... 61 3.1. Mục tiêu và định hướng hoàn thiện đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines trong thời gian tới ........... 61 3.1.1. Mục tiêu................................................................................................... 61 3.1.2. Định hướng.............................................................................................. 62 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines .......................... 63 3.2.1. Hoàn thiện lập kế hoạch đào tạo ............................................................. 63 3.2.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo .................................................................. 65 3.2.3. Hình thức và phương pháp đào tạo ......................................................... 67 3.2.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo........................................................ 71 3.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo ......................................................................... 75 3.3.6. Xây dựng cơ sở bồi thường chi phí đào tạo ............................................ 76 3.3. Kiến nghị ................................................................................................... 77 3.3.1. Đối với nhà nước ..................................................................................... 77 3.3.2. Đối với Trung tâm Huấn luyện bay ........................................................ 78 Tiểu kết chương 3 ............................................................................................ 79 KẾT LUẬN........................................................................................................ 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 81 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đủ CB Cán bộ CTĐT Chương trình đào tạo ĐH Đại học ĐT&PT Đào tạo và phát triển HK Hàng không HKVN Hàng không Việt Nam NV Nhân viên NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động TVHK Tiếp viên hàng không TT Trung tâm THPT Trung học phổ thông TTHL Trung tâm huấn luyện
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1: Kết quả tiếp viên được đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số tiếp viên đã được tham gia đào tạo từ năm 2015-2020 ............................ 40 Bảng 2.2. Nhu cầu đào tạo của tiếp viên ........................................................... 41 Bảng 2.3: Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại trung tâm ............ 43 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa đào tạo .................. 44 Bảng 2.5: Mục tiêu đào tạo ............................................................................... 46 Bảng 2.6: Đánh giá thế nào về các mục tiêu của các chương trình đào tạo tại trung tâm ........................................................................................... 48 Bảng 2.7: Đánh giá của học viên về kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt của giáo viên đào tạo ................................................................... 51 Bảng 2.8. Kinh phí dự toán theo nội dung ........................................................ 52 Bảng 2.9: Nguồn kinh phí người lao động tham gia đào tạo ............................ 53 Bảng 2.10. Kết quả khảo sát đánh giá chất lượng quá trình đào tạo ................ 54 Bảng 2.11: Đánh giá của tiếp viên về các kiến thức sau khi được đào tạo....... 55 Bảng 2.12: Khả năng làm việc sau các khóa đào tạo năm 2021 ....................... 56 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo........................... 49 Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm ......................................................... 34
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Trong bối cảnh hiện nay, hội nhập kinh tế quốc tế và sự biến đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh quốc tế đã tạo ra ngày càng nhiều áp lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp Việt Nam. Các doanh nghiệp muốn phát huy nội lực, nâng cao năng lực cạnh tranh thì quan trọng nhất vẫn là “phát huy nguồn lực con người”. Vốn, cơ sở vật chất, khoa học công nghệ đều là các nguồn lực có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp nhưng các nguồn lực này sẽ không phát huy được nếu không có nguồn lực con người hoặc nguồn lực con người được sử dụng không hiệu quả. Thực tiễn quản trị doanh nghiệp tại các tập đoàn lớn trên thế giới đã chứng minh lợi thế cạnh tranh lớn nhất của doanh nghiệp đều xuất phát từ nguồn lực con người. Có thể khẳng định, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực tốt sẽ có nguồn nhân lực chất lượng cao – nguồn gốc để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Muốn có nguồn nhân lực mạnh và chất lượng với những cá nhân xuất sắc - những nhân tài mang đến thay đổi thần kỳ, tạo sự đột biến cho doanh nghiệp hoặc mang lại những lợi thế cạnh tranh hơn hẳn đối thủ thì các doanh nghiệp phải đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực hiện có. Doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đào tạo NNL sẽ nâng cao chất lượng NNL, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đào tạo NNL cũng là công cụ tạo động lực, khuyến khích đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp phát huy năng lực làm việc cá nhân, cống hiến hết mình vì sự phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo tiếp viên hàng không là nhiệm vụ quan trọng của Trung tâm Huấn luyện bay Vietnam Airlines, cần được nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động.
2 Tiếp viên hàng không là một bộ phận trong dây chuyền hoạt động của Tổng công ty Hàng không Việt Nam với chức năng “tổ chức quản lý và cung cấp lực lượng tiếp viên phục vụ hành khách trên các chuyến bay của Hãng hàng không quốc gia Việt Nam – Vietnam Airlines”. Tiếp viên hàng không thường xuyên tiếp xúc với hành khách, chuyển tải phần lớn sự bảo đảm an toàn và dịch vụ đến hành khách nên đòi hỏi đội ngũ lao động phải có chất lượng, kỹ năng phù hợp với tính chất nghề nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, để đáp ứng được yêu cầu đặt ra ngày càng cao trong thị trường lao động, đòi hỏi công tác đào tạo tiếp viên cần phải có chiến lược dài hạn và chuyên nghiệp. Mặt khác, để hoàn thành mục tiêu phát triển của Vietnam Airlines trở thành doanh nghiệp hàng không đạt nhóm 3 về quy mô doanh thu trong khu vực Đông Nam Á; phấn đấu đưa Tổng công ty đạt nhóm 10 hãng hàng không được ưa thích tại châu Á; trên cơ sở đặt an toàn chất lượng lên hàng đầu, củng cố dịch vụ 4 sao và từng bước đưa Vietnam Airlines đạt tiêu chuẩn hãng hàng không 5 sao thì Việt Nam Airlines cần tăng cường đào tạo NNL nói chung, đào tạo nhân lực là tiếp viên hàng không nói riêng bởi đào tạo là giải pháp quan trọng nhất trong nâng cao chất lượng dịch vụ của Việt Nam Airlines. Tại Việt Nam, hiện chưa có cơ sở đào tạo nào đào tạo về ngành tiếp viên hàng không; các chương trình đào tạo chủ yếu là đào tạo ngắn hạn dưới hình thức tập huấn. Với phương châm hành động “Tăng trưởng nhanh – Quản lý tốt – Hiệu quả cao” Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines quyết tâm và nỗ lực phấn đấu để đến năm 2025 trở thành dơn vị có quy mô lớn nhất, hoạt động hiệu quả ở Việt Nam trong việc đào tạo tiếp viên hàng không. Cùng với sự phát triển của Trung tâm, đội ngũ cán bộ đào tạo tại Trung tâm đã có sự phát triển vượt bậc về chất trong những năm qua, là yếu tố quyết định sự thành công của trung tâm trong hoạt động đào tạo. Chính vì vậy để hiểu rõ hơn vấn đề này em xin chọn đề tài: “Đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines”.
3 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu “Thế giới hậu Mỹ” của tác giả Fareed Zakaria do nhà xuất bản tri thức xuất bản năm 2015. Trong cuốn sách này, Fareed Zakaria cho rằng, việc đào tạo cho ra một con người có bằng cấp không quá khó. Cái khó là đào tạo ra những con người có được năng lực tư duy, sẵn sàng tiếp nhận sự phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổ chức. Nói một cách khác là sau khi được đào tạo, đối tượng phải thể hiện được năng lực làm việc chứ không phải năng lực học tập. Đây là lý do cơ bản để Fareed Zakaria khẳng định sự vượt trội của “công nghệ đào tạo nguồn nhân lực” Mỹ so với phần còn lại của Thế giới - không phải số lượng, mà chất lượng mới là yếu tố quyết định cuộc chơi. Ông nhận định: “Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi, hệ thống giáo dục của nước Mỹ dạy bạn tư duy”. Bài viết “Giải pháp thiết kế hiệu quả chương trình đào tạo nguồn nhân lực” của tác giả Aaron W.Hughey và Kenneth J .Mussnug in tại Tạp chí Đào tạo chất lượng số 2, 2016. Tác giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân lực là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức, hơn nữa, đào tạo nhân lực sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo điều kiện cho nhân lực cập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Sự hài lòng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức. Bài viết “Các vấn đề về hệ thống quản lý đào tạo nguồn nhân lực công nghệ”, năm 2010 của tác giả Goldstein và Gilliam. Trong Tạp chí Đào tạo chất lượng 2010. Tác giả cho rằng “chức năng quản lý nguồn nhân lực công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh”. Áp lực cạnh tranh và khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những sản phẩm chất lượng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải được đào tạo. Nhân viên cần được trang bị các kỹ năng tinh vi hơn trong việc giải quyết các vấn đề. Các tổ chức được cung cấp
4 đội ngũ quản lý có chất lượng và nhân viên phải hiểu làm thế nào để giám sát và nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ trong một nổ lực để theo kịp với mong đợi của người tiêu dùng. Tác phẩm “Quản lý đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nghệ – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” năm 2011 của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nghệ trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. Cuốn sách “Human resources in the 21st century” của Marc Effron, Robert Gandossy, Marshall Goldsmith (2003) được xây dựng dựa trên sự khảo sát, nghiên cứu của các chuyên gia hàng đầu về quản lý nhân lực. Các tác giả trình bày các ý tưởng về tổ chức, lãnh đạo, tận dụng nguồn chất xám, phân bố LĐ cũng như phương thức quản lý và phát triển NNL. 2.2. Tại Việt Nam Tác giả Đinh Văn Ân, Hoàng Thu Hòa (2008), với tác phẩm “Giáo dục và Đào tạo – Chìa khóa của sự phát triển”, nhấn mạnh vai trò của đào tạo đối với phát triển NNL: Đào tạo đóng vai trò quan trọng không chỉ làm tăng vốn con người mà còn giúp con người có khả năng chấp nhận và sẵn sàng thích ứng với các thay đổi. Trong tương lai, đào tạo tạo điều kiện cho các cá nhân có cách nhìn nhận khoa học và tư duy mới khác biệt sâu sắc với cách tư duy cũ. Từ đó, hai tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của cải cách giáo dục, đào tạo để phát triển NNL thích ứng với sự phát triển của Việt Nam. Dương Cao Thái Nguyên (2009), “Nghiên cứu đổi mới công tác đào tạo NNL ngành HKVN trong điều kiện hội nhập quốc tế”, đề tài Khoa học và công nghệ cấp bộ. Thành công của đề tài là: (i) đề tài trình bày rõ cơ sở lý luận của đổi mới công tác đào tạo NNL HKVN trong thời kỳ hội nhập quốc tế
5 trong đó đã đưa ra các cách tiếp cận cơ bản đối đào tạo NNL như đào tạo NNL HK trong thời kỳ hội nhập quốc tế; các xu hướng tiếp cận cơ bản đối với đào tạo NNL HK; (ii) cơ sở thực tiễn của đổi mới công tác đào tạo NNL HKVN trong đó, tác giả luận giải về thực trạng công tác đào tạo NNL HKVN (hệ thống đào tạo, hệ thống chính sách đào tạo NNL HK), nêu sự cần thiết phải đổi mới cách tiếp cận đối với công tác đào tạo NNL HK và những khía cạnh cần đổi mới; (iii) đề tài đưa ra phương hướng, giải pháp đổi mới công tác đào tạo NNL HKVN đến năm 2020 (tập trung chủ yếu vào các giải pháp: đổi mới cơ cấu tổ chức đào tạo NNL HK; xây dựng và hoàn thiện hành lang pháp lý cho đổi mới cơ cấu tổ chức đào tạo NNL HK; đổi mới chính sách đầu tư cho đào tạo NNL HK). Đề tài mới chỉ đi sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo NNL ngành HK mà chưa phân tích sâu vấn đề phát triển NNL ngành HK đặc biệt là NNL chất lượng cao. Cuốn “Quản trị NNL Hàng không” của TS. Dương Cao Thái Nguyên và Hoàng Minh Chính, NXB LĐ XH (2009) có đề cập đến phát triển NNL HK. Các tác giả cho rằng để phát triển NNL HK trong điều kiện cạnh tranh ngày nay cần phải tập trung vào nâng cao chất lượng NNL HK và nâng cao chất lượng đời sống LĐ HK. Cụ thể là: (1) Có biện pháp khuyến khích người LĐ thường xuyên học tập, huấn luyện; giúp người LĐ hiểu được các mục tiêu của chương trình học và vì sao học tập góp phần nâng cao NSLĐ và đem lại lợi ích nhiều mặt cho người học; (2) Tạo bầu không khí thuận lợi cho việc học tập, huấn luyện, bao gồm cả việc hỗ trợ chi phí học tập và thưởng vật chất cho những người học tập đạt kết quả tốt, kể cả bố trí thời gian và địa điểm học thuận lợi cho người học; (3) Chia quá trình huấn luyện đối với những kỹ năng phức tạp thành các kỳ kế tiếp nhau để học viên có khả năng vận dụng các kỹ năng có được ở mỗi kỳ học vào thực tế trước khi chuyển sang kỳ học tiếp theo; (4) Tạo cho các học viên cảm nhận được mối liên hệ ngược giữa học tập và kết quả học tập, thí dụ như cấp các văn bằng, chứng chỉ xác nhận kết quả học tập.
6 Nguyễn Thanh Bình (2007), “Hoàn thiện quản trị NNL ngành HKVN đến năm 2015”, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Thành công của đề tài là: Thứ nhất, trình bày rõ lý luận quản trị NNL của HKDD trong đó phân tích lý luận về NNL và quản trị NNL; Đặc điểm NNL và quản trị NNL trong ngành HK; Vai trò của NNL; Các tác động của yếu tố môi trường đến quản trị NNL; Mối quan hệ giữa hoàn thiện quản trị NNL cho Quốc gia và ngành HK; Kinh nghiệm của một số Quốc gia trong việc quản trị NNL. Thứ hai, tác giả phân tích thực trạng quản trị NNL ngành HKVN về lực lượng LĐ, công tác tuyển chọn, bố trí sử dụng NNL, đào tạo huấn luyện, hoạt động nghiên cứu khoa học, động viên về mặt vật chất và tinh thần, chức năng duy trì NNL, văn hóa tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả còn phân tích tác động của các yếu tố môi trường đến việc phát triển NNL của ngành HK. Thứ ba, tác giả chỉ ra quan điểm và mục tiêu, giải pháp phát triển NNL ngành HK. Các giải pháp được đề xuất là: giải pháp về tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự; giải pháp đào tạo và phát triển NNL; giải pháp bố trí và sử dụng NNL; giải pháp động viên nhân viên về vật chất và tinh thần. Hạn chế của luận án là: sử dụng phương pháp phân tích định tính và chưa kết hợp với phương pháp phân tích định lượng nên con số dự nên tính thuyết phục chưa cao. Ngoài ra, các nội dung phân tích còn đơn giản, chưa khái quát được cho tất cả các LĐ HK khác như kiểm soát viên không lưu, thợ kỹ thuật sửa chữa tàu bay. Thêm vào đó, thực trạng về đào tạo và phát triển NNL trong ngành phân tích chưa sâu, chưa phản ánh được kết quả đào tạo cụ thể của ngành. Nguyễn Đình Bình (2015) với luận văn “Phát triển NNL tiếp viên hàng không của Việt Nam Airlines đến năm 2020”. Thành công của luận văn là đã phân tích, làm sáng tỏ thực trạng đội ngũ tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines, làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ này cũng như những cơ hội, thách thức trong việc phát triển đội ngũ. Đây là cơ sở để luận văn đề xuất những giải pháp có tính khoa học và thực tiễn để phát triển NNL là tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines đến năm 2020.
7 Nguyễn Thị Thanh Quý (2016) với luận án “Phát triển NNL ngành Hàng không Việt Nam” có nhiều nội dung liên quan đến đào tạo tiếp viên hàng không. Thành công của luận án là: Thứ nhất, làm rõ đặc điểm của NNL ngành HK; Xây dựng nội dung phát triển NNL ngành HK gồm: bảo đảm đủ số lượng NNL; bảo đảm chất lượng NNL được nâng cao; bảo đảm cơ cấu NNL; bảo đảm sử dụng có hiệu quả NNL; bảo đảm sự sẵn sàng thích ứng của NNL với những yêu cầu thay đổi của nền kinh tế trong tương lai. Ngoài ra, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong ngành HK. Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL của ngành HKVN với các nội dung đã chỉ ra ở trên; Nghiên cứu làm sáng rõ thêm tình hình phát triển NNL của ngành, đồng thời chỉ ra những thành công và hạn chế trong phát triển NNL của ngành HKVN. Cuối cùng, là những giải pháp được NCS đề xuất giúp ngành HKVN thực hiện tốt hoạt động phát triển NNL. Cho đến nay, tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines chưa có công trình nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ tiếp viên hàng không nhằm giúp cho các nhà quản lý hệ thống hóa và có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ chuyên môn và hội nhập quốc tế. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines” là rất phù hợp và mang ý nghĩa lý luận và thực tế. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng công tác đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines.
8 - Làm rõ những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: hoạt động đào tạo tiếp viên hàng không. - Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines. - Về thời gian: nguồn số liệu thứ cấp giai đoạn 2019-2021; nguồn số liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát các đối tượng vào tháng 12 năm 2021. 5. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được các mục đích nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu là: 5.1. Phương pháp thu thập thông tin Thu thập thông tin thứ cấp Để có thông tin phục vụ cho quá trình nghiên cứu tác giả đã thu thập qua nhiều kênh khác nhau: Các công trình nghiên cứu khoa học, giáo trình, luận văn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong và ngoài nước; các văn bản quy phạm nội bộ của Vietnam Airlines; các báo cáo, số liệu thống kê tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines và các cơ quan, tổ chức có liên quan. Thu thập thông tin sơ cấp Luận văn thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Đối tượng được hỏi là những tiếp viên hàng không đã trải qua các kỳ huấn luyện tại Trung tâm. Mục đích hỏi là để tìm hiểu đánh giá của họ về hoạt động đào tạo tại trung tâm, những điểm họ hài lòng, không hài lòng về công tác đào tạo;
9 những bất cập trong hoạt động đào tạo tại trung tâm,… Số lượng người được hỏi là 150 người. Cơ cấu đối tượng khảo sát được tính toán hợp lý đảm bảo tính đại diện và thu thập thông tin chính xác nhất. 5.3. Phương pháp xử lý thông tin + Nguồn thông tin thứ cấp Nguồn thông tin thứ cấp được tác xử lý theo phương pháp sau: - Phân tích số liệu thống kê, mô tả: Đề tài phân tích, thống kê các số liệu thu thập được tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines qua giai đoạn từ 2019 đến 2021. Các số liệu thu thập được tác giả sử dụng phần mềm word, excel để tính toán và xử lý số liệu. - Phương pháp so sánh: Đề tài so sánh các số liệu thu thập được tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines qua giai đoạn từ 2019 đến 2021 về sự tăng giảm, độ chênh lệch giữa các năm, từ đó đưa ra nhận xét chung nhất về kết quả thu thập được. Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: phân tích, bình luận, tổng hợp, kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra. Ngoài ra luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn. + Nguồn thông tin sơ cấp Các phiếu hỏi sau khi thu về được làm sạch, sàng lọc và đưa vào xử lý trên phần mềm word, Excel. Kết quả xử lý được phân tích, bình luận để làm sáng tỏ các nội dung nghiên cứu. 6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu Đề tài góp phần khái quát và làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đánh giá thực trạng, tìm ra những bất cập, hạn chế về đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo tiếp viên hàng không
10 tại Trung tâm; đưa ra các giải pháp hoàn thiện đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines. Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị trong tổng kết thực tiễn về đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài có kết cấu gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo tạo tiếp viên hàng không Chương 2: Thực trạng đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines hiện nay. Các chuyên đề đào tạo và thời lượng đào tạo Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines
11 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Đào tạo Hiện nay, các thuật ngữ “đào tạo”, “bồi dưỡng” và “đào tạo bồi dưỡng” đang được sử dụng khá phổ biến. Tuy nhiên, việc phân định thế nào là đào tạo, thế nào là bồi dưỡng và đào tạo bồi dưỡng cũng cần được hiểu một cách nhất quán. Theo Từ điển tiếng Việt do Hoàng Phê chủ biên, Đào tạo – đó là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định; Còn Bồi dưỡng – đó là làm cho tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ và tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất [23, tr.19] Theo Đại từ điển do Nguyễn Như Ý chủ biên: Đào tạo – đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có kiến thức, hiểu biết, có nghề nghiệp; Còn Bồi dưỡng – đó là làm cho khỏe thêm, mạnh thêm và tốt hơn, giỏi hơn [32, tr.22]; Phân tích những nét nghĩa chính của hai khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” được các Từ điển giải thích trên đây cho thấy, đây là hai khái niệm, mặc dù có những nét nghĩa tương đồng nhất định (như đều chỉ quá trình làm tốt hơn, lành mạnh hơn, chuyên nghiệp hơn cho khách thể), song không đồng nghĩa nhau bằng những nội hàm nghĩa rất cụ thể – mà trước hết, đó là sự khác biệt cơ bản về chất của cả một quá trình giáo dục. Nếu như khái niệm “đào tạo” được hiểu là một quá trình dài, khép kín nhằm trang bị và xây dựng cho khách thể các tố chất mà trước đó khách thể đó không có; thì khái niệm “bồi dưỡng” chỉ được coi là một giai đoạn ngắn, bổ trợ, nhằm bồi bổ thêm, làm tốt thêm và nâng cao hơn các tố chất vốn đã có sẵn của khách thể. Như vậy, theo cách hiểu trên, đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này phải là một quy trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy và học cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định. Yếu tố xuất phát
12 điểm của năng lực, kiến thức đầu vào của đối tượng được đào tạo không nhất thiết làm rõ, nhưng năng lực và kiến thức đầu ra (sau quá trình truyền đạt, dạy và học) phải được quy chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đã đạt được. Sự chuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức của đối tượng được đào tạo sau khi trải qua một quy trình dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứng được yêu cầu của một chuyên ngành đã được học. 1.1.2. Tiếp viên hàng không TVHK là những người thực hiện các dịch vụ chăm sóc, bảo đảm an toàn cho hành khách trên các tàu bay dân dụng. Họ chăm nom đến những nhu cầu và sự tiện nghi của khách trong chuyến bay; hướng dẫn nhanh trước mỗi chuyến bay cách thức tìm những thông tin quan trọng và các biện pháp an toàn trong chuyến bay; kiểm tra các thiết bị an toàn, cấp cứu trước mỗi chuyến bay; giữ mối liên hệ thường xuyên với tổ lái trong chuyến bay; sử dụng các hình thức sơ, cấp cứu để giúp đỡ những hành khách yếu mệt...[20, tr.23]. Theo quy định của hiệp hội hàng không Thế giới, số tiếp viên tối thiểu trên một chuyến bay chở khách phải bằng một nửa số cửa trong khoang khách và phải lớn hơn tổng số khách chia cho 36. Để trở thành tiếp viên hàng không, người ta phải được lựa chọn đào tạo qua các lớp học chuyên về hàng không, nơi đó họ sẽ được đào tạo và huyến luyện các nghiệp vụ thích hợp. Ngoại ngữ là một yêu cầu bắt buộc biết tiếng Anh. Các tiếp viên trong các chuyến bay quốc tế ngoài tiếng Anh ra còn thông thạo một ngôn ngữ khác như: tiếng Pháp, tiếng Trung, tiếng Tây Ban Nha, tiếng Đức, tiếng Ả Rập... tùy theo tuyến bay. Đối với một số hãng hàng không, trên một chuyến bay quốc tế thường đội ngũ tiếp viên có nhiều quốc tịch khac nhau. Riêng hãng hàng không Quốc gia Việt Nam có hai tuyến đường bay là Nhật Bản và Hàn Quốc có tiếp viên người bản địa trên chuyến bay, còn các chuyến bay quốc tế khác đều do tiếp viên Việt Nam đảm trách. Với các hãng hàng không, để trở thành tiếp viên cần có các yêu cầu cơ bản: