Mẹo để tuyển được các nhân viên hoàn hảo
Có nhiều sếp quẳng tiền xuống sông xuống biển khi sử dụng những
phương pháp và những hình thức thông báo tuyển dụng quá cũ kỹ và
nhàm chán. Thế rồi, họ lại tự hỏi là tại sao mình lại lựa chọn những ứng
viên sai lầm như thế.
Sau đây là một số câu hỏi cần đặt ra để có thể tuyển dụng được các nhân
viên hoàn hảo:
1. Liệu bạn có bản mô tả công việc rõ ràng cho vai trò này?
Một trong những sai lầm lớn nhất của các sếp khi tìm nhân viên mới, dù là
để mở rộng công ty hay là để thay thế vị trí của ai đó, là họ không thực sự có
một bản kế hoạch rõ ràng về điều họ muốn nhân viên của họ làm và họ
mong đợi nó sẽ được thực hiện như thế nào.
Không có bản kế hoạch này, thì việc cả nhân viên lẫn ông chủ đều cảm thấy
thất vọng hoặc hiểu lờ mờ về công việc và đòi hỏi công việc là điều chẳng
có gì ngạc nhiên. Nếu không có hướng dẫn rõ ràng, nhân viên sẽ khó để có
thể làm việc một cách chính xác để đáp ứng được mong đợi của cấp trên.
Hầu hết các ông chủ không có thời gian, chuyên môn, thậm chí cả sự thực tế
mà họ cần để phát triển cách này trước khi bắt đầu quảng cáo tuyển dụng.
Điều thường thấy là khi nhân viên mới được thuê, họ được giới thiệu với
một vài người chủ chốt và sau đó vì mọi người quá bận rộn nên chẳng ai đào
tạo họ một cách hoàn hảo.
Một vài ông chủ doanh nghiệp nói rằng: "Giá mà tôi có thể tìm được
người...giống mình". Làm sao nhân viên có thể đáp ứng mong đợi của ông
chủ khi họ thậm chí không biết mình được mong đợi gì.
Vì thế, nói những điều bạn mong đợi nhân viên mới, đừng đợi cho đến khi
họ bỏ việc rồi mới nói.
2. Bạn có nhiều ứng viên để lựa chọn?
Đặt nỗ lực và tiền bạc vào việc quảng cáo để chỉ có được 2 đến 3 ứng viên
thôi là một sai lầm thường gặp. Vấn đề là, nếu bạn chỉ có 2-3 ứng viên để
lựa chọn, làm sao bạn biết được là bạn chọn được người tài? Và bạn có thực
sự thỏa mãn với việc chọn được "người giỏi nhất trong số những người kém
nhất"? Đó có phải là cách để xây dựng doanh nghiệp thành công? Không
phải. Rõ ràng là bạn cần phải gặp càng nhiều ứng viên càng tốt để cảm thấy
người nào trong số đó xứng đáng nhất với vị trí cần tuyển.
Có rất nhiều ứng viên ở đó, và bạn cần sử dụng mọi nguồn lực sẵn có để có
được những người tốt nhất. Luôn sử dụng nhiều hơn một mẫu quảng cáo
hoặc chiến lược "tìm người" khi tuyển dụng thành viên mới.
3. Tại sao nên thuê thì lâu còn sa thải thì nhanh?
Hầu hết mọi người trong tổ chức có xu hướng làm theo cách khác: thuê thì
nhanh còn sa thải thì lâu. Giả sử, bạn đang bù đầu với hàng núi công việc thì
nhân viên của bạn nói: "Nếu ông không dành thời gian cho tôi, thì tôi sẽ rời
khỏi đây". Hoặc nhân viên tốt nhất của bạn có một lời đề nghị tốt hơn (bạn
luôn nghĩ đến tình huống này), hoặc đột nhiên họ muốn đổi hướng và bạn bị
bỏ lại với mọt lỗ hổng lớn trong việc điều hành mà không có ai có thể lấp
được.
Bạn có thể bị cám dỗ bằng việc đưa ai đó có sẵn lên để lấp chỗ trống. Điều
gì sẽ xảy ra khi sau đó vài tháng bạn đành phải chấp nhận sống chung với sự
thất vọng hoặc bạn quyết định rằng đó không phải là chỗ dành cho họ.
Bạn lấy hết can đẩm để đề nghị họ rời khỏi vị trí đó và họ trả lời là: "Ồ, tôi
đang tự hỏi là khi nào ông sẽ nói điều này đấy".
Vì thế, nghiên cứu trước là rất quan trọng. Hãy chắc rằng bạn biết chính xác
bạn tìm kiếm người như thế nào trước khi tuyển dụng.
Công đoạn làm cho công việc trở nên hấp dẫn với các ứng viên thường bị
các nhà tuyển dụng bỏ qua. Điều này cũng bao gồm việc tạo ra một môi
trường mà các nhân viên giỏi cảm thấy rằng họ có thể phát triển và tiếp tục
đóng góp những điều có giá trị. Hầu hết mọi người giỏi tìm kiếm nhiều hơn
là chỉ một công việc. Họ muốn thứ có ý nghĩa và truyền cảm hứng.
4. Có lí do hấp dẫn nào để họ làm việc cho bạn?
Có một người đi tìm bạn đời, anh ta đã rất thất vọng khi có người nói với
anh ta: "Đầu tiên anh cần phải xác định chính xác cô ấy như thế nào và tất cả
các đặc điểm của cô ấy". Anh ta đã bận rộn tíu tít với việc xác định người
bạn đời của mình.
Vài tuần trôi qua mà vẫn không có kết quả. Thất vọng, anh ta đến tìm gặp tôi
và nói: "Ồ, tôi đã xác định một đối tác hoàn hảo bằng mọi cách mà bây giờ
có tìm được đâu".
Tôi nói: "Anh hãy tưởng tượng rằng anh đang đi trên phố, và hướng đối diện
anh là một đối tác hoàn hảo. Câu hỏi anh cần đặt ra là: "Cô ấy có thấy bạn
hấp dẫn không?".
Tuyển dụng cũng thế. Bạn sẽ cần nỗ lực tạo ra một môi trường và cơ hội tốt
cho các ứng viên, để đảm bảo rằng vị trí mà họ đang mong muốn thực sự
hấp dẫn.
5. Bạn có sử dụng cách tiếp cận có hệ thống để chọn ứng viên tốt
nhất?
Đừng tin rằng bạn có khả năng bẩm sinh để chọn các ứng viên thích hợp,
điều này chỉ hiệu quả nếu bạn là một chuyên gia tuyển dụng, còn không, bạn
sẽ rất dễ mắc sai lầm.
Tuyển dụng cũng giống như giai đoạn "tìm hiểu" trong tình yêu. Mọi người
đưa ra hành vi và bộ mặt tốt nhất, còn khi đã hết tuần trăng mật, chúng ta
phải đối mặt với... con người thực.
Vì thế, hãy tạo ra một hệ thống các hoạt động và câu hỏi có thể đánh giá
được kiến thức và khả năng của ứng viên. Hệ thống hóa quá trình để bạn có
thể vận hành nó chính xác và ổn định.
6. Bạn có thể truyền đạt giá trị của tổ chức như thế nào?
Hầu hết mọi người không tin điều này cho đến khi họ bắt đầu tính chi phí
đào tạo, mất năng suất và cơ hội và thời gian để phỏng vấn, lựa chọn các
ứng viên đó. Chưa kể đến thời gian, chi phí trong quá trình tuyển dụng tiếp
theo.