Nghiên cứu lý do gắn bó với khu vực công của công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:13

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu xác định lý do công chức gắn bó với khu vực công dựa trên các yếu tố tạo nên sự gắn bó và đề xuất biện pháp để tăng cường sự gắn bó, giúp cải thiện chất lượng và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức tại UBND thành phố Thuận An.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nghiên cứu lý do gắn bó với khu vực công của công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương

NGHIÊN CỨU LÝ DO GẮN BÓ VỚI KHU VỰC CÔNG CỦA CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THUẬN AN, TỈNH BÌNH DƯƠNG Trần Lê Gia Nguyên 1 1. Lớp D20QLNN01, Khoa khoa học Quản lý, Trường Đại học Thủ Dầu Một TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu xác định lý do công chức gắn bó với khu vực công dựa trên các yếu tố tạo nên sự gắn bó và đề xuất biện pháp để tăng cường sự gắn bó, giúp cải thiện chất lượng và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức tại UBND thành phố Thuận An. Đề tài sử dụng phương pháp tiếp cận định tính, sử dụng những phương pháp thu thập thông tin sơ cấp và phương pháp phỏng vấn sâu cấu trúc. Mô hình nghiên cứu được kế thừa từ mô hình JDI và các nghiên cứu trước trong và ngoài nước có những nội dung liên quan nhằm dựa trên các yếu tố tạo nên sự gắn bó xác định lý do gắn bó của công chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy 07 yếu tố tác giả đưa ra ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức tại khu vực công. Vì ảnh hưởng bởi vấn đề thời gian và nguồn lực, kết quả nghiên cứu lên tổng thể mẫu còn bị hạn chế, không thể thực hiện mẫu quy mô lớn. Từ khóa: sự gắn bó; sự gắn bó với khu vực công, lý do gắn bó khu vực công của công chức 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Đội ngũ công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công – yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà những đóng góp của họ luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về Kinh tế - Xã hội của quốc gia và địa phương (Thương, 2023). Thời gian qua hiện tượng không thể “giữ chân” đội ngũ công chức và xảy ra tình trạng “làn sóng” công chức, viên chức nghỉ việc thôi việc xảy ra ơi nhiều nơi như Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Thuận, Đồng Nai,… với nhiều lý do khác nhau liên quan đến cả mặt vật chất và tinh thần. Hiện tượng nghỉ việc của công chức càng trở thành vấn đề nóng sau ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, theo Bộ trưởng Bộ Nội vụ Phạm Thị Thanh Trà cho biết “bình quân một năm có 15.800 người nghỉ việc nhưng chỉ trong thời điểm từ 1-1-2020 đến 30-6-2022 theo thống kê của 63 tỉnh, thành, các bộ, ngành cho thấy số công chức, viên chức nghỉ việc, thôi việc là 39.552 người trong đó số công chức có hơn 4.000 người. Số liệu báo cáo là trong 2,5 năm nhưng thực tế số lượng công chức, viên chức nghỉ việc nhiều rơi vào 6 tháng cuối năm 2021 và đặc biệt 6 tháng đầu năm 2022 tức thời điểm trong và sau thời điểm xảy ra dịch Covid-19” (Chung, 2022). Mặc dù đã có những thay đổi đáng kể nhưng nhìn chung chính sách tiền lương, phụ cấp đối với công chức nói riêng, người lao động ở khu vực công vẫn thấp, chưa thể đáp ứng đủ yêu cầu cuộc sống. Qua thực tiễn xuất hiện "làn sóng" cán bộ, công chức, viên chức thôi việc, cần thiết và cấp bách, chúng ta phải đánh giá một cách toàn diện, có cái nhìn tổng quát hơn về thực trạng này, vấn đề sử dụng, đãi ngộ người lao động tại khu vực Nhà nước hiện nay... (Linh, 2022) Cùng với đó, cần phải thể hiện sự quan tâm của tổ chức thông qua nắm bắt được tình hình tư tưởng của công chức, xác định được những lý do cơ bản công chức gắn bó với tổ chức, những động cơ mà công chức xác định làm việc tại khu vực công và đó cũng là lý do mà tác giả thực hiện đề tài “Nghiên cứu lý do gắn bó với khu vực công của công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương” với mong muốn những nghiên cứu của tác giả sẽ cung cấp được cơ sở các lý do căn bản để UBND thành phố Thuận An nói riêng và khu vực công có thể căn cứ tình hình thực tế vận dụng và cải thiện chất lượng quản lý nguồn nhân lực tại khu vực công. 493
2. LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Lý thuyết về sự gắn bó tổ chức Theo Mowday, Porter, & Steers (1982) định nghĩa “gắn bó tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức.” Nghiên cứu này đã tiến hành điều tra mối quan hệ qua lại giữa ba cấu trúc hành vi là sự tham gia vào công việc, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức. Sự gắn bó trong công việc được chứng minh là có mối quan hệ tích cực với cam kết của tổ chức. Theo nghiên cứu của Natalie J. Allen và John P. Meyer (1990) đã có kết luận nêu rằng “cần chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.” Theo định nghĩa của Mathieu & Zajac (1990) có định nghĩa “lòng trung thành được hiểu là gắn bó với tổ chức, đặc biệt là khi nhân viên tin tưởng mạnh mẽ vào mục tiêu, giá trị tổ chức và có mong muốn mãnh liệt để duy trì tư cách là một thành viên trong tổ chức.” Theo học thuyết gắn bó của Jonh Bowlby định nghĩa “Gắn bó là một dạng quan hệ cảm xúc đặc biệt có liên quan đến sự trao đổi qua lại các cảm giác an ủi, chăm sóc và sự hài lòng.” John Bowlby đã tiến hành nghiên cứu trên phạm vi rộng về sự gắn bó, mô tả nó là “một sự kết nối tâm lý mang tính kéo dài giữa người với người.” (Trang N. , 2017). Theo nghiên cứu thực nghiệm của Turkyilmaz (2011) về lòng trung thành và sự hài lòng của người lao động tại khu vực công. Tác giả cho rằng “Đối với khu vực công, các yếu tố giải thích được sử dụng chủ yếu về sự hài lòng trong công việc là mức lương và lợi ích, lãnh đạo, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, giao tiếp, sự công bằng, tin tưởng.” Kết quả cho thấy, sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đối với lòng trung thành hay sự gắn bó của người lao động tại khu vực công. Sự gắn kết của người lao động không chỉ đơn thuần là sự chăm chỉ, nhiệt tình và tận tụy với công việc và tổ chức mà còn là việc xây dựng những mối quan hệ chặt chẽ với công việc, với đồng nghiệp và với tổ chức làm việc. Điều này không chỉ giúp họ hoàn thành nhiệm vụ mỗi ngày mà còn tạo ra sự gắn bó sâu sắc và ý nghĩa hơn với môi trường làm việc và cộng đồng lao động. Tổng quan các nghiên cứu liên quan về yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó Mô hình JDI (Job Descriptive Index) nghiên cứu về sự hài lòng công việc dựa trên 5 yếu tố: Sự phù hợp trong công việc; cơ hội được đào tạo và thăng tiến; thu nhập; mối quan hệ với ãnh đạo; giao tiếp cùng đồng nghiệp. Phân tích mô hình JDI đáp ứng được các yếu tố tạo nên sự hài lòng của người lao động từ đó tạo sự gắn bó của nhân viên với công việc và tổ chức. Kết quả nghiên cứu của Tiến sĩ Triết học Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, bao gồm 8 yếu tố ảnh hưởng: lương, thưởng, sự trao quyền, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thách thức, hỗ trợ từ lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc và truyền thông. Kết quả nghiên cứu của tác giả Charles O.R. & Jennifer C (1986) đã chỉ ra rằng sự gắn bó là thái độ của người lao động. Đồng thời, hai tác giả đã tìm ra việc tiếp cận sự gắn bó trong tổ chức được phân chia thành ba yếu tố: sự tuân thủ (sự tham gia mang tính công cụ để đạt được các phần thưởng bên ngoài cụ thể), sự nhận dạng (sự tham gia dựa trên mong muốn liên kết) và sự nội tâm hóa (sự tham gia xuất phát từ sự phù hợp giữa các giá trị cá nhân và tổ chức) Kết quả nghiên cứu của 2 tác giả Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016). đã nêu những yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc, lương thưởng 494
và công nhận, sự phù hợp với mục tiêu, sự trao quyền, đào tạo và phát triển, văn hóa doanh nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu của tổ chức. Với nghiên cứu trong nước của Lý Thái Hùng và Cao Việt Hiếu (2022) đã đưa ra mô hình nghiên cứu để tạo động lực cho công chức, viên chức với các yếu tố: đặc điểm công việc, quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, lương và phúc lợi, được tự chủ trong công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, khen thưởng và công nhận. (Hùng & Hiếu, 2022) Tác giả Trần Thị Hồng Vân trong nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông” (2020). Nghiên cứu có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với mức ảnh hưởng từ cao đến thấp như sau: (1) Công bằng trong tổ chức; (2) Sự hỗ trợ của cấp trên; (3) Khen thưởng và ghi nhận; và (4) Cơ hội thăng tiến. Tác giả đề xuất một số khuyến nghị giúp lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông có những chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức (Vân, 2020). Bảng so sánh điểm chung giữa mô hình và các nghiên cứu Mô hình JDI Tiến sĩ Triết Charles O.R. Bùi Thị Minh Lý Thái Hùng Trần Thị Hồng học Janet & Jennifer C Thu & Lê và Cao Việt Vân Cheng Lian (1986) Nguyễn Đoan Hiếu (2022) (2020) Chew (2004) Khôi (2016) Sự phù hợp trong x x x x x công việc Cơ hội đào tạo và x x x x thăng tiến Thu nhập x x x x x Lãnh đạo x x x x Đồng nghiệp x x x x Dựa trên các điểm chung giữa mô hình JDI và các nghiên cứu cho thấy các yếu tố căn bản ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động: Sự phù hợp trong công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh các điểm chung dựa trên mô hình JDI, các kết quả nghiên cứu cũng có các điểm chung phù hợp tác động đến sự hài lòng đáp ứng sẽ tạo nên sự gắn bó với tổ chức về sự công nhận và văn hóa tổ chức. Giả thuyết nghiên cứu Cảm nhận của mọi người về sự thỏa đáng của lương, thưởng dựa trên sự so sánh giữa họ với những người khác. So sánh với thị trường bên ngoài có tác động quan trọng nhất bởi đây là điều gây ảnh hưởng mạnh đến việc các cá nhân muốn ở lại với tổ chức hay không. Tuy nhiên, nhiều người không rời tổ chức chỉ riêng vì lý do lương thưởng trừ phi họ có thể nhận được mức thù lao thực sự lớn hơn từ việc chuyển đổi (Toàn, 2022) (Hùng & Hiếu, 2022). Khen thưởng và sự công nhận có thể xem như là một yếu tố quan trọng, quy chế khen thưởng cần được xây dựng một cách rõ ràng, tránh việc khen thưởng theo kiểu cào bằng, giá trị của phần thưởng cần phải tương xứng với những thành tích cũng như kết quả đạt được của công chức (Phúc, Thư, Quang, & Sơn, 2019), (Turkyilmaz, 2011)(Toàn, 2021). Thông qua tiền lương, chính sách tiền lương cần đáp ứng các yêu cầu: Một là, tiền lương phải thỏa đáng để kích thích, tạo động lực thực hiện công việc có hiệu quả. Hai là, bảo đảm được sự công bằng trong tiền lương; mức tiền lương phải tương xứng với sức lao động và sự cống hiến của họ với công việc. GT1: lương, thưởng Trong nền công vụ ở nước ta hiện nay, vị trí việc làm gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu ngạch công chức, là một trong những căn cứ để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị (Toàn, 2021). Khi nhận được công việc phù hợp với năng lực, sở trường thì công chức 495
sẽ phát huy một cách tối đa năng lực làm việc, dù trong bất kỳ điều kiện làm việc nào. Và ngược lại, nếu công chức được phân công công việc với yêu cầu năng lực thấp hơn năng lực của họ thì không những gây ra sự nhàm chán mà còn là sự lãng phí trong sử dụng nhân lực (Tâm, 2021). Công chức sẽ có thêm mong muốn gắn bó hơn với tổ chức nếu phân công công việc một cách công bằng, hợp lý, khoa học bảo đảm phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm, trình độ đào tạo, phát huy được năng lực, sở trường công tác nhằm góp phần giảm căng thẳng, áp lực trong công việc. GT2: Vị trí công việc Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò rất quan trọng, được coi là một biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức (Tâm, 2021). Tạo điều kiện để đội ngũ công chức được tham gia các chuyên đề học tập nâng cao kỹ năng, kiến thức nhằm bảo đảm tiêu chuẩn, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Đổi mới các chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng gắn với vị trí việc làm, chức danh công chức đảm nhận trên cơ sở năng lực công chức để bổ sung, hoàn thiện về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để họ thực hiện tốt công việc được giao. Ưu tiên thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày và tập trung vào các nội dung thiết thực, phù hợp với tính chất công việc của công chức (Hải N. H., 2022). Chính vì những sự tập trung đào tạo, nâng cao nhu cầu nhận thức cho đội ngũ công chức và từ đó tác động đến sự phát triển và hoàn thiện của tổ chức ngày một tốt hơn sẽ tạo cảm giác tích cực và đội ngũ công chức cảm thấy vững tin và muốn gắn bó, công hiến cho tổ chức. GT3: Môi trường làm việc Điều kiện, cơ hội thăng tiến là động lực thức đẩy công chức nỗ lực phấn đấu, vượt qua thách thức hoàn thành nhiệm vụ được giao. (Tâm, 2021),(Nhàn, 2023). Trên thực tế, việc tìm hiểu về mục tiêu của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước lại là vấn đề hoàn toàn mới. Gắn triển vọng nghề nghiệp với hiệu quả công việc. Triển vọng phát triển nghề nghiệp tốt hơn khi công chức thực hiện công việc có hiệu quả là một yếu tố khuyến khích quan trọng trong tổ chức. Kết quả là bổ nhiệm, nâng ngạch, nâng lương trước thời hạn… chưa đủ căn cứ, thiếu điều kiện, chủ yếu dựa vào thâm niên, do vậy đã tạo ra những ảnh hưởng không tích cực đối với việc phát huy tính tích cực, sự gắn bó với nghề nghiệp của công chức (Hải T. N., 2013). Mục tiêu của người lao động có xu hướng tăng dần gắn liền với quá trình phát triển cá nhân. Tạo điều kiện để họ phát triển đồng nghĩa với việc hỗ trợ, giúp đỡ họ hoàn thành các mục tiêu nghề nghiệp. Đó cũng là cách thức tạo động lực để người lao động gắn bó với tổ chức, cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức (Nhàn, 2023). GT4: cơ hội thăng tiến Yêu cầu đặt ra trong đánh giá công chức là phải đảm bảo chính xác, khách quan, nghiêm túc, công bằng, vô tư, không thiên vị (Trang L. T., 2017). Đánh giá và ghi nhận công bằng, khách quan là đòn bẩy, là công cụ, biện pháp kích thích, tạo động lực làm việc hữu hiệu đối với công chức (Tâm, 2021). Dù đánh giá theo kết quả nhưng chủ thể đánh giá vẫn cần phải nhận biết được nỗ lực thực sự của cá nhân công chức để động viên tinh thần và có tác dụng nêu gương đối với các thành viên khác trong tổ chức (Thủy Đ. T., 2014). Khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những đóng góp của mình, công chức sẽ không ngừng cống hiến, tận tụy với công việc và ngược lại, công chức sẽ cảm thấy chản nản khi mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên ghi nhận và đánh giá đúng mức. GT5: Công tác đánh giá Người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh; luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với nhân viên, nếu nhân viên làm việc sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng… tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và thủ trưởng. Ngoài các yếu tố nói trên, xây dựng một tập thể đoàn kết là một trong những nội dung hết sức quan trọng. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu (Bình, 2013). Xây dựng mối quan hệ hài hòa, thân thiện, bầu không khí tâm lý hiểu biết, giúp đỡ nhau, thông cảm, chia sẻ, trao đổi tâm tư, nguyện vọng là biểu hiện của mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức. Các 496
mối quan hệ trong tổ chức thuận lợi tác động đến tinh thần, động cơ làm việc của công chức và sự gắn bó của cá nhân với tổ chức (Tâm, 2021). Nếu một công chức làm việc trong tổ chức có sự đoàn kết, mối quan hệ tổ chức tốt thì công chức khó lòng rời khỏi tổ chức vì chính sự ân cần, gần gũi giữa công chức với tổ chức tốt là điều khó tìm, khó xây dựng và khó giữ trong một cơ quan. GT6: mối quan hệ trong tổ chức Văn hoá công sở còn biểu hiện thông qua sự tôn trọng lẫn nhau giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng nghiệp với nhau. Tạo dựng văn hoá công sở chính nhằm đáp ứng những kỳ vọng mà các cơ quan, tổ chức, cá nhân bên ngoài đặt ra cho công sở (Thanh, 2021), (Tâm, 2021). Công chức làm việc tại một cơ quan sẽ cảm thấy chán nản nếu văn hóa công sở thiếu chuyên nghiệp, cách ứng xử và giao tiếp của người lao động trong tổ chức thiếu thân thiện, chểnh mảng giờ giấc, phong thái lãnh đạo thiếu văn hóa,… và chính những yếu tố đó có thể tác động đến tính cách của công chức, những suy nghĩ không tốt về tổ chức. Thay vào đó, làm việc với niềm vui, một khi niềm vui thay thế những cảm xúc tiêu cực thì công sở càng năng động, thân thiện; người dân đến công sở có thể "nở" thêm nụ cười hài lòng. "Biến công việc thành niềm vui, tìm niềm vui trong công việc", nối kết các công sở văn hoá sẽ hình thành bộ máy công vụ văn hoá, nhân văn, biết lắng nghe, chia sẻ, phục vụ, kiến tạo, tạo dựng văn hoá công sở chính là nhằm đáp ứng những kỳ vọng mà các cơ quan, tổ chức, cá nhân đặt ra cho công sở. Với môi trường văn hóa công sở chỉnh chu tạo được sự hài lòng cho đội ngũ công chức. GT7: văn hóa công sở Mô hình nghiên cứu đề xuất Lương, thưởng Vị trí công việc Môi trường làm việc Cơ hội thăng Động Gắn bó tiến lực làm việc với tổ chức Công tác đánh giá của tổ chức Mối quan hệ trong trổ chức Văn hóa công sở 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm đảm bảo phân tích và đánh giá thực trạng một cách chuyên sâu. Bằng cách tiếp cận từ góc độ nyà, đề tài có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc và chi tiết về vấn đề, hành vi, giúp tăng cường sự hiểu biết và đưa ra những giải pháp thích hợp. 497
Phương pháp phỏng vấn sâu cấu trúc là công cụ được sử dụng trong phương pháp nghiên cứu định tính với đối tượng khảo sát là công chức tại UBND thành phố Thuận An tỉnh Bình Dương, phương pháp mẫu thuận tiện đối tượng tham gia khảo sát được phân bố theo từng vị trí công việc với tổng số lượng tham gia khảo sát 20 công chức trong đó có 07 người giữ vai trò công chức lãnh đạo, quản lý là trưởng, phó các phòng; 13 người là không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại UBND thành phố Thuận An của tỉnh Bình Dương. Khai thác một cách chi tiết, đi sâu vào nhiều khía cạnh của nội dung của đề tài dựa trên các câu hỏi được xây dựng từ 7 lý do cơ bản được rút ra từ các nghiên cứu trước. Cùng với đó, bài nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thu thập thông tin sơ cấp từ các bài báo, tạp chí về các nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước, thông tin từ sách, báo cáo và các văn bản có liên quan khác. Các phương pháp nghiên cứu này được sử dụng kết hợp với nhau nhằm mục đích đảm bảo cho nội dung nghiên cứu vừa có ý nghĩa lý luận vừa mang ý nghĩa thực tiễn và khoa học. 4. KẾT QUẢ THẢO LUẬN Kết quả nghiên cứu và thảo luận lý do gắn bó với khu vực công của công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Thuận An 4.1. Gắn bó với công việc thông qua lương, thưởng Thứ nhất về khen thưởng và chế độ đãi ngộ, 100% công chức tham gia phỏng vấn đề đưa ra ý kiến là “Việc xây dựng văn hóa công sở nên chú trọng kết quả thực thi của công chức” hay “Nên chú trọng kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức”. Việc đảm bảo được sự công bằng, khách quan và phù hợp được thể hiện thông qua có ý kiến công chức cho rằng “khi môi trường công sở quan tâm đến kết quả thực thi sẽ phân loại được công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để khen thưởng đúng người qua đó tạo tác động đến sự nổ lực trong công việc và đóng góp công việc của công chức đó” và “khi kết quả thực thi được quan tâm trong môi trường công sở sẽ có cách thức khen thưởng phù hợp với từng người. Khi chú trọng kết quả thực thi vừa khuyến khích người làm phát huy hết khả năng vừa đem lại những thành tích nổi bậc cho tổ chức”. Cũng trong câu hỏi liên quan về khen thưởng có 20/20 ý kiến cho rằng “khen thưởng là một loại kích thích vừa mang yếu tố vật chất vừa có yếu tố tinh thần, có tác dụng tích cực đối với anh/chị trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn”. Có 02 ý kiến cho rằng “Khen thưởng tôi vừa có tiền vừa thăng tiến có địa vị nên từ đó muốn đi làm” và “Đây cũng được xem là một chế độ ưu đãi hậu thuẫn” . Chứng tỏ bên cạnh yếu tố giúp cải thiện mặt tinh thần, khi cá nhân được khen thưởng vừa đáp ứng được yếu tố vật chất từ đó giúp tạo ra sự hứng khởi, sự tự tin và lòng nhiệt huyết trong công việc của công chức. Đối với chế độ đãi ngộ có 18/20 ý kiến nhận thấy công chức thể hiện mong muốn gắn bó với tổ chức được quyết định thông qua sự công bằng, chế độ đãi ngộ phù hợp với nhận thức, năng lực, sự đóng góp và giá trị của họ đối với tổ chức. Thứ hai về lương, qua phỏng vấn về tiền lương hiện tại có 18/20 ý kiến cho rằng sau khi tăng lương đã cảm thấy thỏa đáng để kích thích, tạo động lực thực hiện công việc có hiệu quả. 02/20 ý kiến cho rằng mức lương hiện tại chưa thỏa đáng. Tuy mức tiền lương hiện tại chưa đáp ứng đủ nhu cầu về kinh tế của mỗi cá nhân nhưng mức tiền lương hiện tại “không phải” là lý do quan trọng nhất để họ gắn bó với khu vực công mà bên cạnh mức tiền lương thì hầu hết gắn bó với tổ chức vì nhiều lý do khác như mong muốn được làm việc, được cống hiến giá trị năng lực và kiến thức của mình cho công việc cho tổ chức, trách nhiệm, mối quan hệ phục vụ công việc cá nhân, công việc an toàn ít rủi ro thất nghiệp nên tôi muốn gắn bó. Có thể thấy, công chức gắn bó với khu vực công và nhiệt huyết trong công việc với nhiều lý do nhưng động lực làm việc của họ sẽ tích cực hơn nếu mức tiền lương hiện tại được cải thiện. 4.2. Công việc phù hợp với năng lực, sở trường Một trong các yếu tố công chức mong muốn gắn bó với khu vực công đó là vị trí công việc phù hợp và 20/20 lượt tham gia phỏng vấn cho rằng công chức sẽ phát huy một cách tối đa năng lực làm 498
việc, dù trong bất kỳ điều kiện làm việc khi nhận được công việc phù hợp với khả năng, đúng chuyên môn, trong khả năng tư duy và năng lực thực hiện của bản thân công chức đó. Với các lý do như: khi nhận được công việc phù hợp năng lực, sở trường công chức sẽ dễ dàng thích nghi, tự tin xử lý tình huống đặt ra trong quá trình công tác, tạo năng suất làm việc tốt hơn, giảm phát sinh lỗi trong quá trình giải quyết công việc, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. 18/20 công chức sẽ có thêm mong muốn gắn bó hơn với tổ chức nếu phân công công việc một cách công bằng, hợp lý, khoa học bảo đảm phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm, trình độ đào tạo, phát huy được năng lực, sở trường công tác vì khi đó công chức sẽ thấy được sự tôn trọng dành cho bản thân họ và cảm thấy được sự quan tâm của lãnh đạo. Làm việc đúng sở trường dù khó khăn họ cũng khó rời tổ chức. 02/20 ý kiến cho rằng sự phân công là trách nhiệm nên dù thế nào công chức cũng phải tuân thủ. Và ngược lại, 20/20 công chức xác nhân rằng nếu được phân công công việc với yêu cầu năng lực thấp hơn năng lực của họ thì không những gây ra sự nhàm chán mà còn là sự lãng phí trong sử dụng nhân lực. Nếu nhà lãnh đạo, quản lý luân chuyển công chức khiến họ không còn hứng thú trong công việc và không có sự tôn trọng thì sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, tinh thần làm việc của công chức và có thể công chức sẽ nghỉ việc. 4.3. Môi trường làm việc đảm bảo nhu cầu nhận thức 100% công chức tham gia phỏng vấn khẳng định công việc hiện tại đều đảm bảo nhu cầu nhận thức như được tự do học tập nâng cao trình độ nhưng vẫn phải đảm bảo hoàn thành các công việc, nhiệm vụ được giao và đảm bảo thời gian làm việc, được tham gia các lớp tập huấn về chuyên môn, hướng dẫn của đồng nghiệp và lãnh đạo luôn tạo điều kiện học nâng cao trình độ chuyên môn, học vấn. Trên thực tế cho thấy, công tác đào tạo, bồi dưỡng ở khu vực công được quan tâm, cân chắc. Phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng có bước đổi mới; đã chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới. Tuy nhiên, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa cao, chưa gắn với yêu cầu cần thiết của công việc. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng có thể là giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trong khu vực công. (Ngọc, 2021). Các hoạt động tổ chức tại UBND cấp huyện chưa có nhiều chủ yếu theo thông báo triệu tập của tỉnh. Trong năm 2022 – 2023 có công chức không tham gia các hoạt động tập huấn cấp thành phố dành riêng cho đội ngũ công chức chỉ tham gia các lớp tập huấn về chuyên môn của bộ phận do tỉnh tổ chức như tập huấn về chuyên môn bộ phận một cửa, tập huấn công tác thi đua khen thưởng,… 04/20 ý kiến cho rằng việc đào tạo, bồi dưỡng cho công chức “Không” ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó với tổ chức của công chức vì đào tạo chỉ là bước sơ cấp, ngắn hạn không có đào tạo chuyên môn lâu dài nên không phải là nguyên nhân gắn bó hay không và công chức phải không ngừng rèn luyện trao dồi kiến thức nhầm đáp ứng đủ trình độ để thực hiện nhiệm vụ của mình. 06/20 ý kiến cho rằng đào tạo bồi dưỡng sẽ giúp cho công chức có khả năng thích ứng đáp ứng yêu cầu phát triển và nâng cao của công việc qua từng giai đoạn khác nhau, qua đó công chức sẽ không bị thụ động dẫn đến nản trong thực hiện nhiệm vụ được giao; được đào tạo chuyên sâu thì công tác tham mưu cũng sẽ đạt chất lượng, công việc trôi chảy. Nếu trong khoảng thời gian dành làm việc mà tổ chức không có nhiều sự quan tâm về nhu cầu nhận thức, không có hoạt động đào tạo bồi dưỡng sẽ có nhiều hạn chế đối với đội ngũ công chức trong quá trình hiện đại hóa, chuyển đổi số. Khi không có kiến thức nhiều, công việc gặp khó khăn dẫn đến hiệu quả công việc không cao dễ gây nên tình trạng chán nản. 4.4. Gắn bó với công việc thông qua cơ hội thăng tiến Cơ quan, tổ chức cần có quan tâm đến mục tiêu nghề nghiệp của công chức được thể hiện thông qua quy hoạch cán bộ, chia sẻ với lãnh đạo qua các buổi trò chuyện, lãnh đạo, cấp trên hỏi thăm về tình hình làm việc và nguyện vọng,… Có ý kiến công chức cho rằng “Không có quy định cụ thể về quan tâm đến mục tiêu nghề nghiệp của công chức nhưng cấp trên, lãnh đạo luôn quan tâm, lắng nghe và tạo điều kiện phát triển”. Việc tạo điều kiện để công chức phát triển đồng nghĩa với việc hỗ trợ, giúp đỡ họ hoàn thành các mục tiêu nghề nghiệp và như vậy công chức sẽ gắn bó với tổ chức, 499
cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Công chức cho rằng trong công tác cần phải hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc chung và hỗ trợ với nhau trong trong tác cho công chức hoàn thiện thêm, khi được tạo điều kiện hực hiện được giấc mơ, mục tiêu của đời mình họ sẽ cảm thấy hạnh phúc khi làm việc thấy được sự quan tâm tôn trọng từ tổ chức hay những sự hỗ trợ, giúp đỡ trong công việc công chức sẽ cảm thấy sự gần gũi với tổ chức và mong muốn được gắn bó lâu dài. Song song với các yếu tố đánh giá về cơ hội thăng tiến tại cơ quan, trong cuộc phỏng vấn có đặt ra vấn đề “Nếu trong một số trường hợp vì sự bắt buộc về cơ cấu, giải quyết chế độ, chính sách, thực hiện theo gợi ý của cấp trên… và hệ thống đánh giá còn nhiều hạn chế nên triển vọng nghề nghiệp sẽ không liên quan nhiều đến hiệu quả thực hiện công việc có ảnh hưởng đến tâm lý, tinh thần làm việc của công chức hay không?” 20/20 ý kiến công chức cho rằng sẽ ảnh hưởng đến tâm lý, tinh thần làm việc của công chức hầu hết công chức cho rằng sẽ ảnh hưởng đến tư tưởng, tinh thần làm việc của công chức gây ra bất mãn không còn tha thiết với tổ chức. Thay vào đó, có ý kiến cho rằng nên có sự tham gia của mọi người vào việc ra quyết định nếu chỉ làm theo mệnh lệnh hành chính từ trước đến giờ thì công chức có làm theo cũng chỉ là sự ép buộc sẽ ảnh hưởng đến tâm lý, động lực làm việc, nên có sự khách quan, công bằng nếu như trường hợp trên thì người đó phải thực sự có năng lực. Việc tuyển dụng, nâng ngạch, nâng lương trước thời hạn không có cơ sở, thiếu căn cứ, chủ yếu dựa trên thời gian công tác, đã tạo ra những tác động không tích cực đến việc phát huy tính tích cực nghề nghiệp của công chức. Điều này có thể gây ra cạnh tranh không lành mạnh và làm suy giảm năng lực nghề nghiệp của họ. (Hải T. N., 2013). 4.5. Công tác đánh giá được thực hiện tốt, khách quan Nhìn chung, công tác đánh giá tại UBND thành phố Thuận An được thực hiện đảm bảo chính xác, khách quan, nghiêm túc, công bằng, vô tư, không thiên vị. Các công chức tham gia phỏng vấn đều đồng tình với công tác đánh giá tại cơ quan thời gian qua như: nghiêm túc, có tiêu chí cụ thể, phù hợp với tình hình thực tế của tổ chức, làm rõ ưu, khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Và phê bình đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng công chức; Được thực hiện đúng theo quy trình chặt chẽ, không hình thức, điều đó đã giúp cho từng cán bộ, công chức tự nhận xét phấn đấu vươn lên và phát huy hết năng lực trong công tác hoàn thành nhiệm vụ được giao. Qua đó, công chức tại UBND thành phố rất hài lòng với công tác đánh giá của đơn vị. Bên cạnh đó, 20/20 công chức đồng ý nếu tổ chức đánh giá và ghi nhận đúng những công lao, thành quả mà họ đã đóng góp thì công chức sẽ luôn nổ lực, phấn đấu, tận tâm với công việc của mình hơn. Nếu đánh giá sai, không đúng với khả năng đóng góp hầu hết sẽ giảm động lực làm việc được thể hiện qua các tính từ mà công chức đã nêu tại kết quả phỏng vấn như ‘bất mãn’, ‘hụt hẫn’, ‘chán nản’, ‘tồi tệ’ và ‘uất ức’. Từ đó dẫn đến hậu quả sự cống hiến sẽ giảm sút, muốn từ bỏ để tiền kiếm công việc tại một nơi khác tốt hơn, muốn tìm công việc mới. 4.6. Gắn bó với công việc thông qua các mối quan hệ trong tổ chức Trong tổ chức, mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp thường được quan tâm nhắc đến. Và trong cuộc phỏng vấn các công chức tại UBND thành phố Thuận An cũng chủ yếu xoay quanh các mối quan hệ này. Và hầu hết công chức cho rằng môi trường làm việc tích cực, luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp giúp họ cảm thấy hạnh phúc và sẵn lòng đóng góp cho sự phát triển của tổ chức. Thứ nhất, đối với mối quan hệ giữa công chức và lãnh đạo 70% công chức cho rằng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức vì khi được lãnh đạo lắng nghe, góp ý, động viên,… tạo nên một tâm lý thoải mái sẽ khuyến khích cán bộ, công chức cố gắng hơn nữa trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Vẫn có 30% công chức ý kiến cho rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo với công chức không có ảnh hưởng đến động lực làm việc vì công chức cho rằng căn cứ vào chức năng nhiệm vụ được phân công thực hiện theo quy định, mối quan hệ như thế nào thì công việc vẫn phải hoàn thành đảm bảo đúng theo những nhiệm vụ được giao. 500
Thứ hai, mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp với nhau. Công chức quan tâm nhiều hơn về mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp và xây dựng một tập thể đoàn kết đây cũng là yếu tố gắn bó với tổ chức mà tổ chức cần chú trọng và quan tâm được 100% công chức tham gia phỏng vấn đồng tình. Những ý kiến cho rằng việc xây dựng một tập thể đoàn kết, mối quan hệ tốt giữa đồng nghiệp với nhau cũng là một trong những yếu tố giúp công chức gắn bó hơn với tổ chức, trong thực tế tính chất công việc của các công chức đều có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp với nhau sẽ giúp cho các công chức dễ dàng hơn trong công tác phối hợp trong thực thi công vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao. Ý kiến khác chia sẻ khi làm việc trong một môi trường thân thiện sẽ cảm thấy thoải mái, giảm áp lực công việc và khi có một tập thể đoàn kết giúp là một yếu tố không chỉ giúp công chức muốn đi làm mà còn giúp tổ chức lớn mạnh. Đoàn kết là sức mạnh và sẽ tạo được sự gắn kết cho tập thể và đó là yếu tố giúp mọi người gắn bó với tổ chức 4.7. Tạo động lực làm việc thông qua văn hóa công sở Văn hóa công sở có vai trò rất quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, góp phần xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, văn minh, hiện đại (Tâm, 2021). Công chức tại UBND thành phố Thuận An cũng nhận thức rõ được vai trò và tầm quan trọng của văn hóa công sở. Dựa trên kết quả của cuộc phỏng vấn, công chức đưa ra nhiều ý kiến về môi trường văn hóa công sở mà công chức mong muốn chủ yếu về xây khi môi trường văn hóa công sở lành mạnh, đảm bảo được điều kiện làm việc, môi trường đảm bảo khách quan và quy chế công sở phù hợp với điều kiện làm việc, phù hợp với mọi người trong cơ quan. Văn minh, mọi người có tinh thần hợp tác, đoàn kết trong công tác. Cùng nhau vì mục tiêu phát triển chung. Bên cạnh đó, có các ý kiến về xây dựng văn hóa công sở cần quan tâm các yếu tố về văn hóa ứng xử hòa đồng gần gũi như “Cách cư xử của sếp và đồng nghiệp tốt thì tôi sẽ muốn gắn bó lâu dài hơn”, “Tận dụng đúng nguồn nhân tài đặt đúng vị trí”. Công chức nhận định văn hóa công sở hiện tại tại đơn vị không có những hạn chế và công chức cảm thấy hài lòng. Bên cạnh đó, công chức có chia sẻ những hạn chế nhưng không làm ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức đối với tổ chức như chưa chấp hành quy định về giờ và trang phục, việc giữ gìn vệ sinh sạch-đẹp-gọn ở một số phòng làm việc chưa đảm bảo. Nhìn chung với những hạn chế nêu trên khi được nhắc nhở thì đều được khắc phục, không để làm ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan và động lực làm việc của công chức. Nhận thức đúng đắn và tích cực xây dựng văn hóa công sở sẽ góp phần quan trọng trong việc xây dựng nền hành chính công vụ hiện đại, hiệu quả, xây dựng một Chính phủ “liêm chính, kiến tạo, hành động, phục vụ, hiệu quả” (Khánh, 2023). Xây dựng một văn hóa công sở đáp ứng được nguyện vọng của công chức sẽ tạo nên sự hài lòng trong công việc và công chức có mong muốn gắn bó với tổ chức hơn. Giải pháp Xây dựng hệ thống tiền lương và đảm bảo công tác thi đua khen thưởng Trên thực tế, tiền lương khu vực nhà nước hiện nay vẫn còn thấp, chưa thật sự đáp ứng được nhu cầu đời sống của người lao động, cùng với khối lượng công việc tại một số địa phương phát triển cần phải giải quyết nhiều điều này dẫn đến mức thu nhập từ khu vực công mà công chức nhận lại chưa phù hợp với năng lực mà họ đã bỏ ra. Hơn 80% số công chức nhận thấy với mức tiền lương hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu đời sống của họ, khoảng cách giữa tiền lương giữa khu vực công và các doanh nghiệp tư nhân vẫn có sự chênh lệch khá lơn (Chung, 2018). Bên cạnh đó, hiện nay sự gắn bó của công chức bị tác động bởi những chính sách thu hút với những chế độ đãi ngộ hấp dẫn dành cho người lao động của các doanh nghiệp với chế độ đãi ngộ, lương thưởng hấp dẫn so với cơ quan hành chính nhà nước (Trần, 2023). Vậy nên thời gian tới cần có một số giải phù hợp để “giữ chân” công chức tại UBND thành phố Thuận An nói riêng và đội ngũ công chức khu vực công nói chung về xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý và đảm bảo công bằng công tác thi đua khen thưởng, công tác đánh giá trong khu vực công: 501
Thứ nhất, tiếp tục quan tâm đến cải thiện tiền lương cho đội ngũ công chức quan tâm và đảm bảo phù hợp với năng lực, công sức những đóng góp của công chức đã cống hiến cho tổ chức và cải thiện nhưng theo tác giả cần được tiếp tục nghiên cứu, đẩy mạnh công tác khảo sát thực để phải đảm báo chất lượng và khách quan để có phương hướng cải cách chế độ tiền lương bổng để công chức nhận thấy là phù hợp. Thứ hai, khen thưởng phải thực sự tạo ra tính động viên, khích lệ. Do vậy, chỉ nên khen thưởng những trường hợp thực sự xứng đáng (Giang, 2022). Theo như kết quả phỏng vấn công chức đều mong muốn việc khen thường cần dựa chú trọng dựa trên kết quả thực thi. Công tác khen thưởng kịp thời, đúng người, đúng việc, tạo nên động lực cho cá nhân, tổ chức hăng hái sản xuất, lao động, cống hiến. Trong công tác khen thưởng cần quan tâm hơn về kết quả thực thi, bổ sung về các chỉ tiêu xét chọn các nội dung khen thưởng phù hợp, khách quan nhằm kịp thời khen thưởng những cá nhân có thành tích xuất sắc, góp phần nêu gương tốt cho các cá nhân khác phấn đấu, khắc phục khuyết điểm, yếu kém, cố gắng vươn lên tránh tình trạng “ưu ái” và mất công bằng khiên công chức bất mãn và mất niềm tin vào tổ chức (Thủy P. T., 2023). Thực hiện tốt công tác khen thưởng phù hợp đem lại hiệu quả làm việc trong tổ chức và phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của đội ngũ công chức. Không ngừng cống hiến và nỗ lực trong quá trình làm việc. Thứ ba, bên cạnh những quy định về chế độ đãi ngộ thì việc chú trọng khi có sự xem xét dựa trên nhận thức, năng lực, sự đóng góp và giá trị của họ thì thể hiện được sự tôn trọng đối với những thành quả mà công chức đóng góp tổ chức nên quan tâm. Từ kết quả phỏng vấn hầu hết công chức đều trình bày ý kiến của cá nhân dự trên sự công bằng ở nhiều lĩnh vực trong đó có sự công bằng vì bên cạnh mức tiền lương phù hợp thì công chức còn gắn bó với tổ chức vì công việc phù hợp khả năng, nguyện vọng, đam mê và chính sự công bằng của tổ chức. Hiện nay, theo đánh giá của công chức về môi trường làm việc của UBND thành phố Thuận An luôn đảm bảo sự công bằng, khách quan nên thời gian tới tổ chức nên tiếp tục duy trì, giá trị công bằng là cái mà công chức mong muốn đầu tiên phải có công bằng mới có động lực. Tạo cơ hội phát triển, gắn kết, gắn bó, ổn định của đội ngũ công chức Một là, kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, cải thiện môi trường làm việc. Theo kết quả cho thấy công chức tại UBND thành phố Thuận An luôn nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện về thăng tiến, cơ hội phát triển trong công việc từ cấp trên. Tiếp tục duy trì đánh giá, sắp xếp, bố trí,sử dụng công chức vào từng vị trí việc làm phù hợp với trình độ, chuyên môn đào tạo và năng lực sở trường của từng công chức. Để thực hiện được, cần thiết lập hệ thống công việc, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp một cách cụ thể (Tâm, 2021). Hai là, chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với thực tế nhu cầu nhận thức của công chức, phù hợp với những hạn chế tồn tại của cơ quan đơn vị, đa dạng trong hình thức đạo tạo phù hợp với tính chất công việc của công chức, công tác đào tạo không gây tác động đến chất lượng công việc, kết quả đào tạo thực sự mang lại hiệu quả, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, nâng cao năng lực của công chức lãnh đạo, quản lý đem lại hiệu quả vận hành tổ chức tốt, đảm bảo duy trì sự phát triển nhất định của cơ quan, phục vụ nhân dân, xây dựng và nâng cao đời sống của địa phương(Mai, 2018). Đáp ứng nhu cầu học hỏi nâng cao trình độ của mỗi người, từ đó giúp công việc tốt hơn, có những cách làm hay, sáng tạo mang lại hiệu quả tích cực và đó cũng là một trong các yếu tố công chức mong muốn gắn bó với UBND thành phố Thuận An nói riêng và khu vực công nói chung. Cụ thể cần xác định được năng lực thực tại của công chức và mục tiêu mà tổ chức muốn hướng đến sau khi thực hiện đạo tạo; quan tâm đồng thời công tác đào tạo và khối lượng công việc thực tế của đơn vị để không tạo ra sự chồng chéo giữa 2 công tác; đổi mới hình thức đào tạo, có cơ chế khen thưởng để động viên khích lệ tinh thần người được đào tạo; đội ngũ giảng dạy chuyên nghiệp, tạo điều kiện học tập lẫn nhau trong tổ chức, công chức mạnh dạn trao chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức với nhau. Xây dựng môi trường văn hóa công sở lành mạnh, đáp ứng đủ điều kiện làm việc 502
Thứ nhất, xây dựng môi trường văn hóa công sở thật sự lành mạnh, công bằng và thân thiện. Tạo môi trường làm việc hòa đồng mạnh dạn chia sẻ những khó khăn để công chức cảm thấy an tâm công tác. Hạn chế áp lực về năng lực giữa các công chức với nhau, sự so bì và cạnh tranh về vị trí. Tiếp tục đảm bảo cơ chế phân công công việc phù hợp, đúng vị trí, đúng việc. Tiếp cận kịp thời xu hướng phát triển và ngày một sáng tạo trong quá trình lãnh đạo, điều hành. Giảm số giờ họp trực tiếp, cách làm truyền thống bằng cách vận dụng hình thức mới từ chuyển đổi số, ứng dụng công nghệ thông tin để xây dựng hệ thống dữ liệu trên phần mềm để thuận lợi trong công việc và công chức không phải thực hiện thủ công theo phương pháp truyền thống, mất thời gian (Anh, 2022). Thứ hai, để công chức cảm thấy tin tưởng vào tổ chức điều cần quan tâm, chú trọng đảm bảo tốt công tác định hướng từ trong tư tưởng. Thường xuyên truyên truyền, đẩy mạnh công tác phòng, chống tham nhũng, tư tưởng tiêu cực, hành động chống phá Đảng và Nhà nước. Xây dựng tư tưởng vì nước, vì dân trong công chức, luôn đặt mục tiêu của tổ chức lên trên lợi ích của cá nhân. Khi có tư tưởng vững vàng công chức mới thật sự trung thành với tổ chức và không dễ bị kích động bởi các thế lực thù địch chống phá. 5. KẾT LUẬN Sự gắn bó của người lao động trong tổ chức được quan tâm và chú trọng không những tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả, sự hòa hợp giữ mỗi quan hệ giữ cấp trên và cấp dưới, giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp mà người lao động sẽ không ngừng nỗ lực, phấn đấu, hướng đến sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, để xây dựng một đội ngũ người lao động thật sự gắn bó vởi tổ chức không phải là một mục tiêu dễ đạt được, đó là một quá trình cần sự đồng lòng vừa của cả người lãnh đạo, quản lý và người lao động trong tổ chức. Cần tạo dựng một mối quan hệ cùng nhau phát triển, luôn giúp đỡ lẫn nhau; việc xây dựng một sự gắn bó, đồng lòng không thể xuất phát từ một chiều. Đặc biệt hơn là tại khu vực Nhà nước, việc xây dựng môi trường có sự gắn bó, sự đồng lòng trong tổ chức không chỉ đem lại hiệu quả cho tổ chức mà đó là taọ ra một sự vận hành hiệu quả, góp phần cho sự phát triển chung của cả một địa phương, tận tâm, tận tụy phục vụ người dân. Khu vực công cần đề ra mục tiêu quản lý nhân sự, người lao động một cách hợp lý nắm bắt nhu cầu công chức, hỗ trợ kịp thời những khó khăn để từ đó tạo niềm tin giữa người lao độngđối với tổ chức. Bên cạnh đó, đảm bảo công nhận những thành tích mà công chức đã cống hiến để họ cảm nhận được sự tôn trọng và sự quan tâm từ tổ chức, từ người lãnh đạo quản lý, từ đó công chức sẽ thêm tin yêu vào nơi làm việc và khó lòng rời bỏ tổ chức. Với đội ngũ công chức hiện nay, luôn được coi trọng và phát triển, đội ngũ công chức tại khu vực công có vai trò là nguồn lực quan trọng để phát triển đất nước. Mặc dù cho đến hiện nay đã có những quan tâm và cải thiện nhất định nhưng nhìn chung chính sách tiền lương, các chính sách đãi ngộ căn bản khắc phục những yếu kém. Nhưng với những nổ lực cố gắng cải cách phù hợp với thực tế nhưng tại cuộc phỏng vấn sâu đối với công chức tại UBND thành phố Thuận An có chia sẻ nhiều lý do chủ yếu về thiếu công bằng trong tổ chức ở hầu hết các lĩnh vực đều khiến công chức không muốn gắn bó khu vực công. Ở một số nơi, chưa chú trọng đến chất lượng đội ngũ công chức chưa được chú trọng, xuất hiện nhiều kết quả, sự thăng được công nhận không đúng người, đúng năng lực, từ đó ảnh hưởng đến tinh thần và sự tin tưởng của người lao động đối với công chức... Bên cạnh đó, công chức có rất nhiều lý do để gắn bó với khu vực công thông qua các câu hỏi của cuộc phỏng vấn xoay quanh nhiều vấn đề về lý do gắn bó với khu vực công như môi trường, mối quan hệ,… Về áp lực công việc, quan sát thực tế thời gian qua cho thấy áp lực công việc là một trong những nguyên nhân dẫn đến số lượng lớn nhân sự từ khu vực công thôi việc. “Giữ chân” đội ngũ công chức đồng hành lâu dài với tổ chức là quan trọng và cấp thiết, với những giải pháp đề xuất trên về cải thiện tiền lương, cơ hội thăng tiến, môi trường công sở phù hợp còn cần căn cứ vào tình hình thực tế tại cơ quan, đơn vị nói riêng có những biện pháp phù hợp nhất nhằm đem lại hiệu quả việc thu hút, duy trì nhân sự khu vực công phục vụ nhân dân bằng nhiệt huyết, tấm lòng và sự tích cực. 503
TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). Việc đo lường và các tiền đề của cam kết tình cảm, sự tiếp tục và quy chuẩn đối với tổ chức. Tạp chí tâm lý nghề nghiệp, 1-18. 2. Anh, L. (2022, 10 10). GIỮ CHÂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẦN GIẢI PHÁP ĐỘT PHÁ TRƯỚC MẮT. Được truy lục từ Công thông tin điện tử Quốc hội Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam: https://quochoi.vn/hoatdongdbqh/Pages/tin-hoat-dong-dai-bieu.aspx?ItemID=69301 3. Bình, L. T. (2013, 9 28). Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ, công chức phát huy khả năng công tác. Được truy lục từ Tạp chí tổ chức Nhà nước : https://tcnn.vn/news/detail/4826/Moi_truong_lam_viec_la_dieu_kien_de_can_bo_cong_chuc_phat_huy_ kha_nang_cong_tacall.html 4. Charles O'Reilly, A., & Jennifer, C. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 492–499. 5. Chew, J. C. (2004, 7). Ảnh hưởng của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đến việc giữ chân nhân viên cốt lõi của các tổ chức Úc: một nghiên cứu thực nghiệm. Được truy lục từ https://researchportal.murdoch.edu.au/: https://researchportal.murdoch.edu.au/esploro/outputs/doctoral/The-influence-of-human-resource- management/991005543047007891 6. Chung, T. (2018, 5 08). Cải cách chính sách tiền lương để nâng cao đời sống cho CBCCVC, LLVT và người lao động trong doanh nghiệp. Được truy lục từ Báo điện tử Chính : https://baochinhphu.vn/cai-cach- chinh-sach-tien-luong-de-nang-cao-doi-song-cho-cbccvc-llvt-va-nguoi-lao-dong-trong-doanh-nghiep- 102238409.htm 7. Chung, T. (2022, 10 22). Gần 40.000 công chức, viên chức nghỉ việc, giáo dục, y tế nghỉ nhiều nhất. Được truy lục từ tuoitre.vn: https://tuoitre.vn/gan-40-000-cong-chuc-vien-chuc-nghi-viec-giao-duc-y-te-nghi- nhieu-nhat-20221022093613456.htm 8. Giang, T. M. (2022, 12 14). Khen thưởng phải tạo ra động lực. Được truy lục từ Người lao động : https://nld.com.vn/ban-doc/khen-thuong-phai-tao-ra-dong-luc-20221213201206839.htm 9. Hải, N. H. (2022, 08 09). Xây dựng đội ngũ công chức hành chính ờ Việt Nam hiện nay. Được truy lục từ Cổng thông tin điện tử tỉnh Hà Nam: https://snv.hanam.gov.vn/Pages/xay-dung-doi-ngu-cong-chuc-hanh- chinh-o-viet-nam-hien-nay.aspx 10. Hải, T. N. (2013, 11 04). Bàn về tính tích cực nghề nghiệp của công chức. Được truy lục từ Bộ nội vụ Viện khoa học tổ chức Nhà nước: https://isos.gov.vn/nghien-cuu-trao-doi/ly-luan-thuc-tien/ban-ve-tinh-tich- cuc-nghe-nghiep-cua-cong-chuc-41823.html 11. Hùng, L. T., & Hiếu, C. V. (2022). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại tỉnh, thành phố miền Đông Nam Bộ. Tạp chí Công thương, 218 - 227. 12. Khánh, N. (2023, 4 26). Văn hóa công sở trong tổ chức và hoạt động của cơ quan nhà nước. Được truy lục từ Phường 1, thành phố Tây Ninh: https://phuong1.tayninh.gov.vn/vi/news/van-hoa-xa-hoi/van-hoa- cong-so-trong-to-chuc-va-hoat-dong-cua-co-quan-nha-nuoc-6216.html 13. Luân. (2018, 10 18). Khái niệm sự gắn bó của nhân viên. Được truy lục từ Luận văn A-Z: https://luanvanaz.com/khai-niem-su-gan-bo-cua-nhan-vien.html 14. Mai, B. T. (2018, 6 15). Năng lực của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước trong thực thi trách nhiệm. Được truy lục từ Cải cách hành chính Nhà nước tỉnh Bắc Kạn: https://cchc.backan.gov.vn/Pages/tin-tuc-533/tin-tuc-hoat-dong-cchc-534/nang-luc-cua-nguoi-dung-dau-- 4d034dc1a73b40dd.aspx 15. Maslow, A. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 370-396. 16. Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta- analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychology Bullentin, 171-194. 504
17. Mowday, R., Porter, L., & Steers, R. (1982). Organizational linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. Academy of Management Journal, 115-127. 18. Nhàn, N. T. (2023, 7 15). Mục tiêu phấn đấu của công chức hành chính. Được truy lục từ Tạp chí tổ chức Nhà nước: https://tcnn.vn/news/detail/6421/Muc_tieu_phan_dau_cua_cong_chuc_hanh_chinhall.html 19. Phúc, L. V., Thư, P. T., Quang, Đ. Đ., & Sơn, V. N. (2019). Sự hài lòng và lòng trung thành của công chức tại Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên - Huế. Tạp chí Khoa học Kinh tế , 27-41. 20. Tâm, N. T. (2021, 10 23). Tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay. Được truy lục từ Tạp chí điện tử Lý luận Chính trị: http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/3745-tao-dong-luc-lam-viec- cho-cong-chuc-hien-nay.html 21. Toàn, P. Đ. (2021, 04 29). Quản lý công chức theo năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam. Được truy lục từ Tạp chí Tổ chức nhà nước: https://moha.gov.vn/in-tin-bai/tin-bai-46104.html# 22. Toàn, P. Đ. (2022, 4 23). Động lực làm việc và đãi ngộ, khen thưởng. Được truy lục từ Tạp chí Quản lý nhà nước: https://www.quanlynhanuoc.vn/2022/04/23/dong-luc-lam-viec-va-dai-ngo-khen-thuong/ 23. Turkyilmaz. (2011). Nghiên cứu thực nghiệm về lòng trung thành và sự hài lòng của nhân viên khu vực công. Industrial Management & Data Systems, 111, 675–696. 24. Thanh, T. T. (2021, 3 09). Tăng cường xây dựng văn hoá công sở tại Sở Tài nguyên và Môi trường. Được truy lục từ Sở tài nguyên và môi trường tỉnh Hà Nam : https://sotnmt.hatinh.gov.vn/sotnmt/portal/read/ang- oan-the/news/tang-cuong-xay-dung-van-hoa-cong-so-tai-so-tai-nguyen-va-moi-truong.html 25. Thu, B. T., & Khôi, L. N. (2016). Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tổng công ty lắp máy Việt Nam. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 90 - 103. 26. Thủy, Đ. T. (2014, 2 20). Những vấn đề đặt ra đối với đánh giá công chức. Được truy lục từ Sở lao động thương binh và xã hội Huế: https://sldtbxh.thuathienhue.gov.vn/?gd=54&cn=160&tc=1096 27. Thủy, P. T. (2023, 6 14). Thực hiện chính sách khen thưởng cho người lao động. Được truy lục từ Bộ Nội vụ - kiểm soát thủ tục hành chính: https://moha.gov.vn/kstthc/baocao/thuc-hien-chinh-sach-khen-thuong- cho-nguoi-lao-dong-44789.html 28. Thương, N. T. (2023, 7 14). Công chức - nhân tố có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Được truy lục từ Trường Chính trị tỉnh Bến Tre: http://truongchinhtribentre.edu.vn/noi-dung/cong-chuc-nhan-co-vai-tro-dac-biet-quan-trong-doi-voi-su- phat-trien-kinh-te-xa-hoi-cua-dia- 29. Trang, L. T. (2017, 10 07). Một số nội dung trong đánh giá công chức hiện nay. Được truy lục từ Tạp chí Tổ chức Nhà nước: https://tcnn.vn/news/detail/38029/Mot-so-noi-dung-trong-danh-gia-cong-chuc-hien- nay.html 30. Trang, N. (2017, 6 11). Các dạng thức gắn bó (Attachment). Được truy lục từ trangtamly.blog: https://trangtamly.blog/2017/06/11/cac-dang-thuc-gan-bo-attachment/ 31. Trần, V. (2023, 5 26). Nhiều cán bộ, công chức ngành tài chính nghỉ việc do lương thấp, áp lực cao. Được truy lục từ Cơ quan của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam : https://laodong.vn/thoi-su/nhieu-can-bo- cong-chuc-nganh-tai-chinh-nghi-viec-do-luong-thap-ap-luc-cao-1197192.ldo 32. Vân, T. T. (2020, 6 03). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông. Được truy lục từ tailieunhanh.com: https://tailieunhanh.com/vn/tlID1490146_luan-van-thac-si-kinh-te-cac-yeu-to-anh-huong-den-su-gan- ket-cua-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-lam-viec-tai-van-phong-uy-ban-nhan-dan-tinh-dak-nong.html 505