Nhân lực hải quan Việt Nam: Luận án Tiến sĩ về hiện đại hóa trong hội nhập quốc tế

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

TRẦN VĂN TRÁNG

NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN

VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ

HÀ NỘI - 2017

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

TRẦN VĂN TRÁNG

NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN

VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ

Mã số: 62 31 01 02

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐOÀN XUÂN THỦY

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng

tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và có

nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Trần Văn Tráng

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU Trang 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN 9

ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. Những công trình nghiên cứu chủ yếu liên quan đến phạm vi

9 nghiên cứu của đề tài

26 1.2. Đánh giá khái quát về kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học đã công bố và những vấn đề cần được đi sâu nghiên cứu tiếp

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ 2.1. Khái quát chung về nhân lực hiện đại hóa hải quan trong hội

30 nhập quốc tế

2.2. Tiêu chí đánh giá và những nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực đáp ứng

52 yêu cầu hiện đại hóa Hải quan

69 2.3. Kinh nghiệm về đảm bảo nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế và bài học rút ra cho Hải quan Việt Nam

78 Chương 3: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ GIAI ĐOẠN 2011-2015

3.1. Tổng quan về hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập

78 quốc tế

3.2. Thực trạng về nhân lực trong quá trình hiện đại hóa Hải quan

86 Việt Nam giai đoạn 2011-2015

3.3. Đánh giá chung về nhân lực theo yêu cầu hiện đại hóa Hải quan

113 Việt Nam trong hội nhập quốc tế

127 Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN 2035

4.1. Phương hướng phát triển nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong

hội nhập quốc tế 127

4.2. Các giải pháp phát triển nhân lực để hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế đến năm 2025, tầm nhìn 2035

KẾT LUẬN

135 153

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

156

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

158

PHỤ LỤC

165

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

ASEAN : Tổ chức các quốc gia Đông Nam Á

BTC : Bộ Tài chính

C/O : Xuất xứ hàng hóa

CBCC : Cán bộ, công chức

CBL : Chống buôn lậu

CCVC : Công chức viên chức

CNTT : Công nghệ Thông tin

CQHQ : Cơ quan Hải quan

CV/CVC : Chuyên viên/Chuyên viên chính

CVCC : Chuyên viên cao cấp

GATT : Hiệp định chung về thuế quan và thương mại

HS : Hệ thống hài hòa danh mục hàng hóa

HQ : Hải quan

ILO : Tổ chức lao động thế giới

KTSTQ : Kiểm tra sau Thông quan

KTV : Kiểm tra viên

KTVC : Kiểm tra viên chính

OECD : Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế

TCHQ : Tổng cục Hải quan

TRIPS : Hiệp định Sở hữu trí tuệ

TTHQ : Thủ tục hải quan

WCO : Tổ chức HQ thế giới

WTO : Tổ chức Thương mại thế giới

XNK : Xuất nhập khẩu

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 3.1: Thống kê tổng số cán bộ, công chức trong 5 năm 89

Bảng 3.2: Thống kê theo độ tuổi trong 5 năm 89

Bảng 3.3: Thống kê ngạch công chức trong 5 năm 91

Bảng 3.4: Thống kê trình độ đào tạo trong 5 năm 92

Bảng 3.5: Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ trong 5 năm 96

Bảng 3.6: Thống kê số lượng công chức được đào tạo các chương

trình nghiệp vụ hải quan áp dụng từ 2011 - 2015 105

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Trang

Biểu đồ 3.1: Thực trạng cán bộ lãnh đạo các cấp 92

Biểu đồ 3.2: Thực trạng trình độ cán bộ, công chức về chuyên môn

nghiệp vụ theo văn bằng 93

Biểu đồ 3.3: Thực trạng trình độ cán bộ, công chức về lý luận chính

trị và quản lý nhà nước 94

Biểu đồ 3.4: Thực trạng trình độ cán bộ công chức về tin học 95

Biểu đồ 3.5: Thực trạng trình độ cán bộ công chức về ngoại ngữ 96

Biểu đồ 3.6: Thực trạng trình độ cán bộ công chức theo độ tuổi 101

Biểu đồ 3.7: Chi phí thường xuyên cho mỗi công chức giai đoạn

2011-2015 110

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức của Hải quan Việt Nam 100

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Năm 2007, Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức

thương mại thế giới (WTO), là thành viên của cộng đồng kinh tế các nước Đông

Nam Á (AEC). Trong bối cảnh hội nhập sâu, rộng với nền kinh tế thế giới, Việt

Nam cần phải nhanh chóng thúc đẩy cải cách, phát triển, hiện đại hoá cơ chế,

chính sách quản lý kinh tế nói chung và chính sách quản lý kinh tế đối ngoại,

chính sách thương mại, chính sách quản lý nhà nước về hải quan nói riêng để

thích ứng với tình hình mới nhằm vừa tạo thuận lợi tối đa cho hoạt động thương

mại quốc tế vừa đảm bảo việc chấp hành và tuân thủ các quy định của pháp luật,

đảm bảo an ninh, chủ quyền và lợi ích kinh tế quốc gia.

Theo các văn bản pháp quy của Nhà nước, Hải quan Việt Nam có nhiệm vụ

thực hiện kiểm tra, giám sát hàng hóa, phương tiện vận tải; phòng, chống buôn

lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về

thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; thống kê hàng hóa xuất khẩu, nhập

khẩu theo quy định của Luật Hải quan và quy định khác của pháp luật có liên

quan; kiến nghị chủ trương, biện pháp quản lý nhà nước về hải quan đối với hoạt

động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối

với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu.

Trải qua hơn 70 năm (từ ngày 10/09/1945), Hải quan Việt Nam đã

khẳng định được vai trò quan trọng đối với hoạt động kinh tế đối ngoại của

đất nước. Với nhiệm vụ gác cửa biên giới về kinh tế của đất nước, thu hút các

“làn gió lành” và ngăn chặn những “làn gió độc” thổi vào nước ta, ngành Hải

quan đã góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động kinh tế đối ngoại, xuất nhập

khẩu, đầu tư, du lịch, hội nhập với khu vực và thế giới, góp phần phát triển kinh

tế - xã hội của đất nước.

Để thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

giai đoạn 2011- 2015 và định hướng đến 2020, đáp ứng yêu cầu hội nhập

quốc tế, ngành Hải quan đã nhanh chóng hiện đại hoá, quản lý hải quan hiện

đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất dựa trên nền tảng công nghệ thông

tin và áp dụng kỹ thuật quản lý rủi ro. Trong những năm qua, Chính phủ,

Bộ Tài chính đã chỉ đạo ngành Hải quan, đồng thời Tổng cục Hải quan

cũng đã nhận được sự hỗ trợ của Chính phủ và các tổ chức quốc tế trong

quá trình tổ chức thực hiện chương trình cải cách thủ tục hải quan. Thủ

tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược phát triển ngành Hải quan đến

năm 2020 (Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011); Bộ Tài chính ban

hành kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan giai đoạn

2011- 2015, định hướng đến 2020 (Quyết định số 1514/QĐ-BTC ngày

22/06/2011). Theo các quyết định nói trên, nội dung, mục tiêu cải cách

phát triển và hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam bao hàm rất nhiều vấn

đề quan trọng, trong đó xác định công tác nhân lực Hải quan là cốt lõi.

Theo đó, tổ chức bộ máy ngành Hải quan được thiết kế, tổ chức lại đáp ứng

yêu cầu quản lý hải quan hiện đại dựa trên mô hình thủ tục hải quan điện tử,

hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, xử lý dữ liệu thông quan tập trung, áp

dụng toàn diện kỹ thuật quản lý rủi ro và sử dụng tối đa, có hiệu quả các trang

thiết bị, kỹ thuật hiện đại; bước đầu ứng dụng phương thức quản lý nhân lực

mới dựa trên mô tả chức danh công việc; xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ công chức Hải quan nắm vững đường lối của Đảng, chính sách pháp luật

của Nhà nước, có chuyên môn nghiệp vụ chuyên nghiệp, chuyên sâu từng

bước đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan hiện đại.

Kể từ sau Quyết định 448/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và

Quyết định 1514/QĐ-BTC của Bộ trưởng Bộ Tài chính, công tác nhân lực

mặc dù đã được nâng cao hơn về chất lượng nhưng vẫn chưa đạt tiêu chuẩn

theo khuyến nghị của Tổ chức Hải quan thế giới, chưa ngang bằng với

nhóm ASEAN-4 và nhiều nước phát triển khác. Bên cạnh đó, về mặt số

lượng nhân lực Hải quan, chưa có sự rà soát đánh giá xây dựng theo vị trí

việc làm, cơ cấu tổ chức chưa thay đổi để đáp ứng theo mô hình hải quan

điện tử, một cửa quốc gia, một cửa ASEAN và theo Nghị quyết số 39-

NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu

lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Với lý do trên, vấn đề “Nhân lực để hiện đại hóa Hải quan Việt

Nam trong hội nhập quốc tế” được tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên cứu

của luận án tiến sĩ, mong muốn có những đóng góp mới về mặt lý luận và

những kiến giải về thực tiễn xung quanh vấn đề nhân lực Hải quan trong

quá trình hội nhập, phát triển kinh tế đất nước theo hướng hiện đại đến năm

2025 tầm nhìn 2035.

2. Mục đích, nhiệm vụ, phạm vi nghiên cứu

2.1. Mục đích

Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn về nhân lực để hiện đại hóa hải

quan trong bối cảnh hội nhập quốc tế; phân tích và đánh giá thực trạng nhân lực

hải quan theo yêu cầu hiện đại hóa Hải quan Việt Nam; đề xuất phương hướng,

giải pháp nhằm phát triển nhân lực để đẩy nhanh quá trình hiện đại hóa Hải quan

Việt Nam phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế của đất nước thời gian tới.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án có các nhiệm vụ sau:

Một là, hệ thống hóa có bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý luận về

nhân lực hải quan trong bối cảnh mới, đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan

trong hội nhập quốc tế.

Hai là, khảo cứu kinh nghiệm phát triển nhân lực để hiện đại hóa hải

quan tại một số nước trên thế giới có hoàn cảnh tương đồng điều kiện kinh tế

- xã hội với Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế, rút ra bài học cho

nhân lực Hải quan Việt Nam.

Ba là, phân tích và đánh giá khách quan, khoa học về thực trạng nhân

lực Hải quan Việt Nam để đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan hiện nay;

chỉ ra thành tựu đạt được, hạn chế; nguyên nhân và những vấn đề đưa ra cần

giải quyết trước yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.

Bốn là, đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm phát triển nhân lực để

đẩy mạnh hiện đại hóa Hải quan Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

thời gian tới.

2.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là nhân lực ngành hải quan với tư

cách là lực lượng, chủ thể của quá trình hiện đại hóa hải quan, là nhân tố có

vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình hiện đại hóa Hải quan Việt Nam.

2.3.2. Phạm vi nghiên cứu

Nhân lực Hải quan có phạm vi rộng, bao gồm công chức, viên chức và

các nhân viên hợp đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP và hợp

đồng vụ việc. Luận án chỉ tập trung nghiên cứu bộ phận nhân lực chủ chốt,

đặc thù là đội ngũ công chức Hải quan Việt Nam.

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài luận án, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu

nhân lực với tính cách là nhân tố nội tại, cốt lõi có mặt đến thời điểm nghiên cứu

trong lực lượng hải quan mà không đề cập đến những cán bộ lão thành đã nghỉ hưu

hay cơ quan chỉ đạo trực tiếp là Bộ Tài chính và lãnh đạo cấp cao của Đảng, Nhà

nước. Phạm trù nhân lực được tiếp cận trong luận án là những thực thể nhân lực tồn

tại ở trạng thái hiện hữu và được đặt trong mối quan hệ với phạm trù nguồn nhân

lực - bộ phận nhân lực đang trong quá trình vận động, hình thành, phát triển để có

được trạng thái hiện hữu đó.

Luận án xác định phạm vi nghiên cứu trên toàn quốc - nơi có các tổ

chức Hải quan, tại cả ba cấp là khối cơ quan Tổng cục Hải quan; Cục Hải

quan tỉnh, liên tỉnh thành phố; Chi cục Hải quan cửa khẩu và tương đương;

Xuất phát từ tính chất chuyên ngành của luận án, tác giả luận án chỉ

nghiên cứu những vấn đề của nhân lực hải quan gắn với quá trình hiện đại hóa

để hội nhập quốc tế trên lĩnh vực kinh tế.

Về thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu thực trạng nhân lực Hải

quan Việt Nam giai đoạn từ năm 2011 đến nay, số liệu phân tích theo kế

hoạch hiện đại hóa hải quan giai đoạn 2011-2015 nhằm đề xuất phương

hướng và giải pháp phát triển nhân lực Hải quan Việt Nam đến 2025 và tầm

nhìn đến năm 2035 phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế của đất nước.

3. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

3.1. Cơ sở lý luận

Luận án được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin,

tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về

những vấn đề như vai trò của con người, nhân lực, lực lượng lao động xã hội đối

với đời sống kinh tế. Luận án bám sát chủ trương, chính sách có liên quan của

Đảng và Nhà nước ta về hải quan và nhân lực hải quan trong hội nhập quốc tế.

Đồng thời, kế thừa có bổ sung những kết quả nghiên cứu có liên quan trong các

công trình khoa học đã được công bố.

3.2. Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận của luận án là chủ nghĩa duy vật biện

chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Trong luận án phương pháp trừu tượng

hóa khoa học - phương pháp đặc thù của khoa học kinh tế chính trị, được sử

dụng làm phương pháp nghiên cứu chủ yếu; đồng thời sử dụng các phương

pháp của các khoa học liên ngành như: phân tích, tổng hợp, lôgic kết hợp với

lịch sử, thống kê, so sánh, khái quát hóa. Bên cạnh đó, luận án sử dụng kết

quả số liệu điều tra khảo sát của Tổng cục Hải quan năm 2015 mà NCS là

thành viên của nhóm khảo sát.

Chương 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích để đánh giá về

quan điểm của các học giả và trường phái lý luận về vấn đề nghiên cứu, trên

cơ sở đó sử dụng phương pháp tổng hợp, khái quát hóa rút ra những vấn đề đã

được nghiên cứu đầy đủ và các vấn đề cần luận án cần nghiên cứu bổ sung và

cần tiếp tục nghiên cứu là rõ..

Chương 2: Sử dụng phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phân tích

tổng hợp và khái quát hóa để rút ra những khái niệm cơ bản như nhân lực,

nguồn nhân lực, nhân lực hải quan và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản

về đặc điểm, vai trò, nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực hải quan trong hội nhập

quốc tế. Đồng thời sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích, đánh giá thực

tiễn đào tạo, thu hút, sử dụng nhân lực hải quan tại một số quốc gia để rút ra

bài học cho ngành Hải quan Việt Nam.

Chương 3: Sử dụng các phương pháp phân tích, thống kê, tổng hợp và

sử dụng điều tra khảo sát nhằm làm rõ thực trạng nhân lực hải quan Việt Nam

trong hội nhập quốc tế, rút ra những kết quả tích cực, tác động tiêu cực và

nguyên nhân.

Trong phương pháp điều tra khảo sát, tác giả sử dụng Bảng hỏi để lấy ý

kiến của các doanh nghiệp có hoạt động XNK thường xuyên tiếp xúc với cán bộ,

công chức hải quan nhằm tìm hiểu, đánh giá của doanh nghiệp về mức độ đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ của công chức hải quan trong quá trình hiện đại hóa hải

quan. Số lượng phiếu khảo sát là 10.406. Thực hiện theo phương thức: gửi Phiếu

khảo sát qua đường bưu điện và nhận lại phiếu do một đơn vị độc lập (Phòng

Thương mại và Công nghiệp Việt Nam) tổng hợp, phân tích và báo cáo kết quả.

Chương 4: Sử dụng phương pháp khái quát hóa những vấn đề đã nghiên

cứu ở chương hai và chương ba cùng với đánh giá dự báo về bối cảnh và nhu cầu

về nhân lực hải quan Việt Nam để đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển

nhân lực hải quan Việt Nam trong thời gian tới.

4. Những đóng góp mới của luận án

Một là, đưa ra khái niệm nhân lực Hải quan Việt Nam là bộ phận đặc

thù của nhân lực quản lý nhà nước với số lượng, chất lượng và cơ cấu cần

thiết, phù hợp với yêu cầu thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước về

hải quan trong từng giai đoạn phát triển của quốc gia, bao gồm nhân lực tại

khối cơ quan Tổng cục Hải quan, các cục hải quan tỉnh, thành phố, các chi

cục, đội kiểm soát hải quan.

Hai là, làm rõ vai trò của nhân lực với tư cách là yếu tố quan trọng để

hiện đại hóa hải quan trong hội nhập kinh tế quốc tế, đưa ra hệ thống tiêu chí

đánh giá nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan, xác định các yếu tố

chủ yếu tác động tới nhân lực hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế.

Ba là, trong giai đoạn 2011-2015, nhân lực Hải quan Việt Nam, lực

lượng cốt lõi của ngành Hải quan đã được phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu

công việc đề ra. Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế, đó là: 1) Hiệu suất lao

động còn khá thấp so với hải quan các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế

giới; 2) Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một số ít cán bộ, công chức Hải

quan còn chưa đáp ứng yêu cầu công việc được phân công; 3) Một số kỹ năng

mềm và trình độ tin học, ngoại ngữ của một bộ phận công chức Hải quan còn

hạn chế; 4) Còn tồn tại sự suy thoái về đạo đức, lối sống của một bộ phận nhỏ

cán bộ, công chức hải quan.

Bốn là, đưa ra nguyên nhân của những hạn chế nêu trên: 1) Mô hình tổ

chức chưa khoa học; 2) Hệ thống tiêu chí đánh giá hiện hành chưa hoàn thiện,

còn nhiều bất cập; 3) Công tác cán bộ của ngành Hải quan còn nhiều điểm

chưa hợp lý; 4) Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập; 5) Một số cán

bộ, công chức Hải quan chưa thực sự tự giác, tích cực học tập nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết khác, chưa chấp hành

nghiêm chỉnh pháp luật và kỷ luật công tác hoặc thiếu ý thức tu dưỡng đạo

đức, lối sống.

Năm là, đã đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nhân lực để

hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế đến năm 2035: 1) Xây

dựng và hoàn thiện hệ thống quy định về phát triển nhân lực Hải quan; 2) Tiếp

tục hoàn thiện tiêu chí đánh giá nhân lực hải quan; 3) Tăng cường đào tạo và

đào tạo lại nhân lực Hải quan; 4) Xây dựng cơ chế quản lý cán bộ linh hoạt dựa

trên hiệu quả công việc; 5) Tạo động lực phát triển nhân lực Hải quan.

5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

5.1. Về tính lý luận

- Luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham cho các cơ sở đào tạo đại

học và sau đại học về nhân lực, nhân lực chất lượng cao, cho các cơ quan

hoạch định chính sách và quản lý nhân lực Hải quan Việt Nam.

- Luận án cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho những ai quan

tâm đến nhân lực hải quan trong hội nhập quốc tế.

5.2. Về tính thực tiễn

Luận án sẽ góp phần giúp các cơ quan chức năng của Nhà nước (ngành

Hải quan) trong triển khai nghiên cứu cơ chế, chính sách về nhân lực hải quan

đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan và tiến tới hội nhập quốc tế ngày một

sâu, rộng.

6. Kết cấu của luận án

Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội

dung luận án gồm 4 chương, 10 tiết.

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CHỦ YẾU LIÊN QUAN ĐẾN

PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1.1.1. Những công trình nghiên cứu tiêu biểu về nguồn nhân lực

Với tính cách là yếu tố giữ vai trò quan trọng hàng đầu của lực lượng

sản xuất, nhân lực, nguồn nhân lực, sức lao động, lực lượng lao động, con

người luôn là đề tài được các cơ quan khoa học, giới nghiên cứu, quản lý đặt

sự quan tâm lớn khám phá nghiên cứu.

Qua nghiên cứu, tìm hiểu, đến nay, các nhà nghiên cứu đề cập một cách

sâu, rộng liên quan đến lĩnh vực nhân lực. Có thể tổng quát theo 5 nhóm cơ

bản mà tác giả quan tâm, đó là: Công tác hoạch định chiến lược; công tác

tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng; công tác quản lý nhân lực; công tác đánh giá

chất lượng công việc; công tác khuyến khích, tạo động lực trong thực hiện

công việc.

1.1.1.1. Nhóm các công trình về hoạch định chiến lược nhân lực

Tác giả Tony Grundy với công trình: “Human resource management - a

strategic approach (Quản lý nguồn nhân lực - Một cách tiếp cận chiến lược)”

[69], cho rằng việc xây dựng kế hoạch chiến lược nhân lực cần bám sát, thỏa

mãn nhu cầu nhân lực ngắn hạn, dài hạn cả về số lượng, chất lượng, trình

độ,…; Còn tác giả Alan Price: “Human Resource Management in a Business

Context (Quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh doanh)” [65], nêu lên

quá trình xây dựng chiến lược nhân sự trong công ty gồm 5 bước, bám sát với

vòng đời của mỗi nhân viên là: Tuyển dụng, đào tạo nhân viên; quản lý thành

tích đóng góp của nhân viên; chiến lược lương, thưởng để khuyến khích và

giữ nhân viên; xây dựng một kế hoạch kế thừa song song với việc xây dựng

một kế hoạch phát triển như thế nào; hoạt động xây dựng gắn kết nhân viên

với công ty, với giá trị cốt lõi của công ty.

Với nhóm tác giả Lê Trọng Ân và Trương Văn Tuấn, tập hợp báo cáo

nghiên cứu các quốc gia có nền kinh tế phát triển như: Hoa Kỳ, Anh, Đức, Pháp,

Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore… [2], khẳng định vai trò quan

trọng của đội ngũ tri thức, nguồn lực trí tuệ đối với sự phát triển kinh tế - xã hội

và tiến bộ xã hội. Khi xây dựng chiến lược phát triển khoa học công nghệ, giáo

dục - đào tạo đều gắn với chiến lược phát triển nhân lực tài năng, đó là: Phát

triển giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; đẩy mạnh phát triển

công nghệ; phát huy nội lực và tranh thủ ngoại lực để phát triển nguồn nhân lực

trình độ cao đáp ứng mục tiêu phát triển đất nước; chú trọng công tác đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý; đào tạo bồi dưỡng phải gắn với sử dụng, đãi

ngộ, tôn vinh trí thức, nhân tài là chiến lược ưu tiên hàng đầu.

Tác giả Hà Văn Hội “Một số vấn đề trong công tác tập kế hoạch nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn Thông” [23], theo đó đòi hỏi

doanh nghiệp phải tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực là do: Cần

phải gắn nguồn nhân lực với tổ chức; liên kết các hành động với các kết quả;

nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời

giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như nguồn lực có phù hợp với chiến

lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu

dài lợi thế cạnh tranh đó không.

Theo tác giả Dương Thị Vân [56], cho rằng lập kế hoạch nguồn nhân

lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân

viên cần thiết. Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho đơn vị thấy rõ phương

hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho đơn vị có

được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó

với những thay đổi của môi trường bên ngoài. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi

phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh

hưởng đến chất lượng thực hiện công việc. Lập kế hoạch nguồn nhân lực có

thể hoạt động ở 3 mức độ: Cấp quốc gia; cấp ngành, lĩnh vực; cấp đơn vị. Quá

trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có thể được chia thành bốn giai

đoạn: (1) Đánh giá các nguồn tài nguyên nhân lực hiện có về: Số lượng; tuổi;

khả năng; kỹ năng; nguyện vọng; (2) Tính toán tổn thất nhân lực hiện tại sẽ

diễn ra trong thời gian lập kế hoạch: Tỷ lệ rời tổ chức và lý do; ước tính tỷ lệ

chung của lãng phí và ảnh hưởng; (3) Nhu cầu, yêu cầu nhân lực vào cuối thời

kỳ (trên cơ sở các kế hoạch phát triển, thay đổi về năng suất, sản phẩm, cách

quản lý…); (4) Chuẩn bị kế hoạch thực tế về: Cơ cấu nhân lực; nhu cầu đào

tạo; tuyển dụng; bố trí nhân lực.

1.1.1.2. Nhóm các công trình về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng

Tác giả Vũ Quang Vinh trong đề tài khoa học cấp ngành [59], đánh giá

thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ; từ đó đã đề xuất những chính sách,

tiêu chí đặc thù để tuyển chọn cán bộ đầu vào phù hợp với yêu cầu công tác

hải quan, giảm bớt lãng phí về nhân lực, cũng như kinh phí phải đào tạo, bồi

dưỡng mới đáp ứng được yêu cầu công việc; công trình về “Đào tạo và phát

triển nhân lực thời kỳ hội nhập” của Trung tâm Tri thức doanh nghiệp quốc

tế, năm 2010, Nxb Thanh niên, lại khẳng định cần có sự quyết tâm chính trị

của cả hệ thống cùng chung tay, góp sức nhằm thực hiện các chủ trương,

chính sách xây dựng nhân lực cho yêu cầu phát triển kinh tế của Việt Nam

chúng ta; bài viết về “Đào tạo nhân lực trình độ cao cho kỷ nguyên kinh tế tri

thức” của tác giả Phạm Sỹ Tiến đã phân tích thực trạng sức lao động trình độ

cao ở nước ta và các giải pháp phát triển.

Tác giả Scott Wilson, chuyên gia Dự án Hỗ trợ kỹ thuật, chuẩn bị cho

Dự án hiện đại hóa Hải quan Việt Nam tại “Báo cáo phát triển nhân lực Hải

quan” [63], nêu lên quan điểm về đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ hải quan cần

phải thay đổi về hình thức, thời gian, đối tượng, hay nội dung đào tạo,...

Tác giả Phạm Văn Giang [18], cho rằng đây là thời kỳ “ngưỡng cửa” của

cơ cấu “dân số vàng” (tức là số người trong độ tuổi lao động cao hơn hoặc

bằng số người phụ thuộc). Theo ước tính, thời kỳ “dân số vàng” đóng góp

khoảng 1/3 vào tăng trưởng của các nước châu Á, có tăng trưởng thần kỳ về

kinh tế. Tuy nhiên, các nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng, thời kỳ “dân số

vàng” sẽ không tự nhiên và tất yếu mang lại các tác động tích cực đối với tăng

trưởng kinh tế và phát triển con người. Theo kinh nghiệm của các nước đã tận

dụng tốt thời kỳ “dân số vàng”, trước và trong suốt thời kỳ này, cần ban hành

và thực hiện các nhóm chính sách phù hợp về giáo dục và đào tạo; lao động

việc làm và nguồn nhân lực; chăm sóc y tế; an sinh và bảo trợ xã hội, thì khi đó

mới phát huy được “lợi thế tuyệt đối” về nguồn nhân lực. Đồng thời tác giả

cũng đề xuất nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực là: Đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức nhằm tạo điều kiện

cần thiết phục vụ cho nhu cầu phát triển nhân lực; đổi mới mạnh mẽ, toàn diện

công tác giáo dục và đào tạo, từng bước đáp ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu

xã hội; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo,

quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn; các

cơ quan chức năng cần có dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của các ngành

nghề trong tương lai; thiết lập, đẩy mạnh và nâng cao chất lượng công tác

hướng nghiệp; nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

Tác giả Trần Kim Cúc trong bài viết “Công tác quy hoạch cán bộ - bài

toán chiến lược trong xây dựng đội ngũ nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý” [15],

cho rằng quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương,

biện pháp nhằm tạo nguồn nhân sự, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ

tài, đủ đức, đặc biệt chú trọng đến giới nữ để bảo đảm việc thực hiện tốt

đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về cán bộ nữ. Từ đó,

tạo điều kiện phát huy hơn nữa vai trò, vị trí của phụ nữ trong thời kỳ công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tác giả cũng đề xuất một số giải pháp

trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch, đó là: Quy trình thực hiện quy

hoạch cán bộ, công chức nên tuân theo các bước: dân chủ trước, tập trung sau;

có quy định người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm cá nhân

cao nhất trong tập thể lãnh đạo về kết quả và chất lượng của công tác quy

hoạch nói riêng, công tác cán bộ nói chung; chất lượng, hiệu quả của công tác

quy hoạch cán bộ, công chức phụ thuộc vào việc thực hiện một cách đồng bộ

các khâu của công tác cán bộ, trong đó khâu bố trí sử dụng và đãi ngộ cán bộ,

công chức là quan trọng nhất; thực hiện đúng phương châm “động”, “mở” và

“mềm” trong quy hoạch cán bộ, công chức. Một chức danh cần quy hoạch

nhiều người, một người có thể được dự trù vào 2-3 chức danh; cần khắc phục

quan điểm máy móc, giản đơn và chủ nghĩa cơ cấu trong dự trù, bố trí sử

dụng cán bộ, công chức. Cần ưu tiên cán bộ, công chức được quy hoạch,

nhưng nếu quan niệm cứng rằng: Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo hay

bổ nhiệm, bố trí là người “trong diện quy hoạch” thì có thể dẫn đến việc bỏ

sót nhân tài; sửa đổi, bổ sung các văn bản về công tác cán bộ phải được tính

đến vấn đề giới, đặc thù của lao động nữ trong vai trò làm vợ, làm mẹ. Ưu

tiên lựa chọn ứng cử viên là nam và nữ có điều kiện, tiêu chuẩn như nhau. Có

quy định cụ thể về tỷ lệ quy hoạch cán bộ nữ vào các vị trí lãnh đạo; bảo đảm

cạnh tranh công bằng trong công tác cán bổ dụng những cán bộ, công chức

được quy hoạch. Cần thừa nhận nguyên tắc cạnh tranh để lựa chọn nhân tài,

để bổ nhiệm và sử dụng được những cán bộ xứng đáng nhất, ưu tú nhất. Cần

tạo điều kiện và cơ hội cho cán bộ, công chức thăng tiến bằng thi tuyển cạnh

tranh ở một số chức danh lãnh đạo, quản lý, tạo ra những “sân chơi” rộng mở,

công bằng để tuyển chọn nhân tài, nâng cao chất lượng của công tác quy

hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng và quản lý cán bộ, công chức.

1.1.1.3. Nhóm các công trình về quản lý sử dụng nhân lực

Tác giả Nguyễn Tiệp, trong bài viết “Đào tạo và phát triển lao động

chuyên môn kỹ thuật - tiền đề quan trọng để sử dụng hiệu quả nhân lực” [43],

nêu lên sự cần thiết phải phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật, một yêu

cầu sống còn đối với đất nước ta trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế.

Tác giả Tony Buzan, trong cuốn sách: “Lập bản đồ tư duy” [46],

nghiên cứu về cách thức phát huy tối đa khả năng sáng tạo, hình thành tư duy

tổng thể, tư duy chiến lược cho mỗi cá nhân nói riêng và nhân lực nói chung.

Bên cạnh đó, các tác giả Mick Marchington và Adrian Wilkinson cũng cho

rằng một tổ chức muốn phát triển thì cần phải làm tốt công tác quản lý, trong

đó nhấn mạnh về quản lý nguồn nhân lực tại nơi làm việc.

Đề án phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa,

hiện đại hóa của tỉnh Quảng Bình đến năm 2020 [55], đề ra nhóm giải pháp

về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực là: Tiến hành điều tra, khảo sát, phân tích

chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trên địa bàn toàn tỉnh để có sự điều chỉnh,

sử dụng hợp lý nguồn nhân lực phục vụ vì sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện

đại hoá; các ngành, các cấp, các địa phương, đơn vị phải chủ động xây dựng

kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của mình; thu hút, bố trí sử dụng số lao

động đã qua đào tạo, ưu tiên và có chính sách cho những người tự nguyện đến

làm việc ở cơ sở nông thôn, đặc biệt là về vùng sâu, vùng xa, địa bàn có điều

kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. Đưa một số sinh viên đã tốt nghiệp đại

học tăng cường cho cơ sở để phục vụ rèn luyện, đào tạo nguồn cán bộ cho

tương lai; có sự điều chỉnh kịp thời phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội từng

giai đoạn để tiếp tục thực hiện các chủ trương, chính sách của Ban Thường vụ

Tỉnh uỷ, Uỷ ban nhân dân tỉnh về thu hút nhân tài, người có trình độ chuyên

môn cao, có học hàm, học vị về công tác tại Quảng Bình; ban hành quy chế

thực hiện chính sách đãi ngộ nhân tài, người có trình độ chuyên môn cao, có

học hàm, học vị hiện có của tỉnh; hạn chế tối đa việc thuyên chuyển những

đối tượng trên ra ngoài tỉnh; có chính sách sử dụng sinh viên mới tốt nghiệp

đại học, nhất là ở những chuyên ngành cần cho sự phát triển các lĩnh vực kinh

tế - xã hội trọng điểm của tỉnh và những ngành kỹ thuật, công nghệ cao; thành

lập các hội khoa học - kỹ thuật và liên hiệp các hội khoa học - kỹ thuật tỉnh để có

điều kiện liên kết, phối hợp, hợp tác trong nghiên cứu khoa học, ứng dụng,

chuyển giao các tiến bộ kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, tư vấn phản biện, thẩm

định khoa học và quy tụ lực lượng cán bộ khoa học kỹ thuật, sử dụng có hiệu

quả tiềm năng sáng tạo của đội ngũ trí thức; có chính sách, cơ chế động viên,

tranh thủ sự đóng góp của các nhà khoa học, các trung tâm khoa học kỹ thuật

trong nước, khu vực và quốc tế đối với các dề án phát triển của tỉnh.

Với công trình nghiên cứu của Cao Thị Hà [19], đã đưa ra những nhận

xét về thực trạng của một bộ phận không nhỏ của đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức còn thiếu nhiệt tình, trách nhiệm trong công việc xuất phát từ nhiều

nguyên nhân. Các cơ quan, đơn vị chưa có những quy định cụ thể về chức

năng, nhiệm vụ cho từng loại hình công chức, nhất là những quy định về tính

chịu trách nhiệm cá nhân. Vẫn còn tồn tại không ít nơi khâu đánh giá cán bộ,

công chức còn e dè, nể nang, thiếu chuẩn xác, chưa công bằng, không công

tâm cho nên không ít trường hợp cán bộ, công chức làm việc hiệu quả thấp,

nhưng vẫn đánh giá tốt và được bổ nhiệm, đề bạt. Hiện tượng “bình quân chủ

nghĩa” vẫn còn tồn tại, sự dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức ỷ lại dựa dẫm

vào cấp trên, chưa có ý thức phấn đấu vươn lên... Điều này dẫn tới việc cán

bộ, công chức không phát huy được tinh thần sáng tạo, ỷ lại, bị động, trì trệ,

dựa dẫm. Đặc biệt chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức

chưa đáp ứng được đời sống cho cán bộ, công chức, viên chức. Hệ quả là

giảm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, không khuyến khích

được sự cố gắng nỗ lực, tính sáng sạo trong giải quyết công việc. Tác giả

cũng đề xuất nhiều giải pháp để góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của cán

bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước, trong đó đặc biệt là

giải pháp nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức. Họ

sẽ làm việc tích cực, hiệu quả hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn

vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hào mình là cán bộ, công

chức Nhà nước. Muốn vậy, ít nhất việc tuyển dụng cán bộ, công chức vào các

cơ quan hành chính nhà nước phải chặt chẽ, nghiêm túc để cán bộ, công chức

có trình độ, có năng lực đáp ứng trong hoạt động thực thi công vụ. Cần xây

dựng các giá trị nghề nghiệp cho các cán bộ, công chức, giúp họ hướng đến

các giá trị như: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy

tín, tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng đến mục tiêu

phục vụ tiên tiến, chuyên nghiệp, hiệu quả.

1.1.1.4. Nhóm công trình về công tác đánh giá chất lượng công việc

Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hân trong bài viết: "Một số ý kiến về việc

thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức” [22]. Theo tác giả,

đánh giá là việc vào một thời điểm nhất định, đối chiếu những kết quả mà

nhân viên đạt được so với mục tiêu hoặc tiêu chí đã định, trên cơ sở đó ra

quyết định hay đưa ra một ý kiến nào đó. Đồng thời tác giả cũng kiến nghị

một số nguyên tắc đánh giá chủ yếu như: Cần đảm bảo tính khách quan, công

bằng; gắn với tiêu chuẩn chức danh của người được đánh giá, gắn với trọng

trách của từng người trong cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan, đơn vị; phải

dựa vào kết quả thực thi công vụ; việc đánh giá phải gắn với các hình thức kỷ

luật hoặc khen thưởng.

Các tác giả như W.B. Werther & K. Davis trong tác phẩm “Human

Resources and Personnel Management (Nguồn nhân lực và quản lý nhân sự)”

[71]. Dan Waters với công trình: “Thế kỷ 21: Phương thức quản lý vượt lên cả

người Nhật và người Trung Quốc” [61]; tác giả William Easterly, với tác phẩm

“Truy tìm căn nguyên tăng trưởng” [16], cho rằng, nếu như trước đây tích lũy

chủ yếu dựa vào tỷ lệ tiết kiệm, tích lũy tư bản và vốn vật chất thì nay tăng

trưởng chủ yếu dựa vào yếu tố nhân lực, công nghệ, thể chế chính trị và truyền

thống văn hóa; tác giả Christian Batal, với tác phẩm “Quản lý nhân lực trong

khu vực nhà nước” [3], lại chủ yếu phân tích về năng lực làm việc của cán bộ

trên cơ sở đánh giá dựa vào khung năng lực tiêu chuẩn và bản mô tả chức danh

công việc của một số công việc chuyên trách, đòi hỏi chất lượng cao như thủ

trưởng một đơn vị hay cán bộ phụ trách công tác nhân sự, đào tạo.

Còn theo 2 tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm [31], có

rất nhiều phương pháp để đánh giá việc thực hiện của nhân viên, trong đó

phương pháp quản lý bằng mục tiêu hiện nay đã và đang được áp dụng phổ

biến ở những đơn vị có trình độ quản lý phát triển. Trong phương pháp này,

người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực

hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó

để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho

họ. Phương pháp này cần nhấn mạnh nhiều vào các kết quả mà nhân viên cần

đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động (hành vi) thực hiện

công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao tính chịu trách nhiệm cá nhân đối

với công việc. Vấn đề cốt lõi trước khi triển khai là người lãnh đạo và nhân viên

phải cùng thảo luận để thống nhất với nhau về: Các yếu tố chính trong công việc

của nhân viên; các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc

trong chu kỳ đánh giá đã định trước (thường là 6 tháng hay 1 năm); xây dựng

một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó. Cuối kỳ, người lãnh đạo

sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên. Bên

cạnh đó, trong suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên luôn tự xem xét lại một cách định

kỳ tiến độ công việc của mình dưới sự giúp đỡ của người lãnh đạo và nếu cần

thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về kế hoạch hành động, thậm chí cả mục

tiêu công việc.

1.1.1.5. Với nhóm các công trình về công tác khích lệ, tạo động lực

trong thực hiện công việc

Các tác giả thuộc Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý [57], cho

rằng nếu người lãnh đạo có thể tạo ra sự khao khát và tự nguyện cho người

lao động thì có thể tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục

tiêu của tổ chức, đơn vị. Còn hai tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng

Ngân thuộc Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội lại cho rằng trong các tổ chức

ngày nay trên thế giới cũng như ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực như

thế nào cho hiệu quả ngày càng được lưu tâm. Tuy nhiên, sự quan tâm này là

rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có

nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì tổ chức

thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp. Và chính điều này đã làm quá

trình đổi mới của tổ chức công bị chậm và kém hiệu quả.

Hai tác giả Maslow và Abraham H, với công trình: “A Theory of

Human Motivation" (Lý thuyết tạo động lực làm việc)” [67], cho rằng con

người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn, đồng thời

chia nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc cao dần từ nhu cầu sinh

lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự

hoàn thiện; tác giả Barack Obama, với tác phẩm “Hy vọng táo bạo” [30], đã

nhấn mạnh về những yêu cầu đối với nhân lực là phải thay đổi tư duy để thích

ứng và làm chủ những xu hướng phát triển rất mới và đầy bất ngờ trong thời

đại ngày nay; bên cạnh đó, có công trình nghiên cứu của B.F.Skinner đề cập

đến cách thức làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng

cường; còn tác giả Victor Vroom lại nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức, kỳ

vọng sẽ làm cho con người có sự nỗ lực nhất định từ đó sẽ đem lại thành tích

hay kết quả hoặc phần thưởng nào đó.

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, với công trình nêu trên đa số người

lao động cần phải được trả thù lao tương xứng và các khoản thù lao đó phải

được phân phối công bằng. Nếu người lao động nhận thấy thù lao không được

phân phối công bằng và tương xứng, họ sẽ trở nên ít gắn bó với tổ chức, giảm

nỗ lực và họ sẽ tìm kiếm những cơ hội thuê mướn ở nơi khác. Vì vậy, cần có

một hệ thống khuyến khích tài chính hợp lý nhằm tác động tới hành vi lao

động, hướng tới hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng

cao năng suất lao động của họ. Mặc dù có những tác động tích cực, nhưng hệ

thống khuyến khích tài chính lại có thể phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho

công ty và đặt ra các thách thức đối với người quản lý. Khi dự định đưa ra

chương trình khuyến khích tài chính nhằm khuyến khích sự thực hiện công

việc ở mức cao, tổ chức sẽ đối mặt với các thách thức sau đây: Phát sinh quan

niệm “chỉ làm những gì được trả tiền”; có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh

nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần hiệp tác; ảnh hưởng tới chất lượng

của sản phẩm và công việc, thậm chí có thể dẫn tới gian lận; có những yếu tố

ngoài khả năng kiểm soát của người lao động và làm ảnh hưởng tới năng suất

của họ; khó khăn trong đo lường sự thực hiện công việc của từng cá nhân, cá

nhân trong tổ nhóm và giữa các nhóm; không phải lúc nào cũng xây dựng

được những công thức phân phối, tính toán phù hợp với các nhóm lao động

khác nhau; cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thỏa mãn lao

động lại giảm và sự căng thẳng (stress) tăng lên. Từ đó tác giả đề xuất giải

pháp khắc phục đó là: Xác định đúng đối tượng khuyến khích; xác định đúng

đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Các tiêu chuẩn chi trả bao gồm tiêu thức

chi trả, điều kiện để chi trả, thời điểm chi trả và mức chi trả; sử dụng thù lao

cho thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân

lực thống nhất; xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và

dài hạn của hệ thống khuyến khích; xây dựng bầu không khí tổ chức với quan

niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác nhau; sử dụng một hệ thống

khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa dạng, phong phú để phát huy

ưu điểm và khắc phục các nhược điểm của từng hình thức; thu hút người lao

động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và

nỗ lực làm việc của họ; sử dụng các biện pháp tạo động lực và các khuyến

khích phi tài chính khác như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng

trách nhiệm làm việc…để khuyến khích thực hiện công việc.

1.1.2. Những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan

1.1.2.1. Nhóm các công trình nghiên cứu về hoạch định chiến lược

Tác giả Vũ Quang Vinh [59], trong công trình nghiên cứu của mình đã

đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan về sự thành

công nhanh chóng về số lượng, trình độ và năng lực tổ chức thực hiện nhiệm

vụ, năng lực quản lý điều hành theo cơ chế mới và trong điều kiện hội nhập

phát triển. Theo tác giả, phần lớn cán bộ, công chức Hải quan có tinh thần

phấn đấu học tập vươn lên, vừa học vừa làm, có ý thức tìm tòi, sáng tạo, cải

tiến phương pháp quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao, bước đầu

đã phù hợp với yêu cầu đòi hỏi trong tình hình mới. Tuy nhiên, việc hình

thành lực lượng Hải quan trong nhiều năm, với nhiều nguồn, nhiều ngành học

khác nhau nhưng chưa được đào tạo nghiệp vụ hải quan có hệ thống, nhất là

nghiệp vụ Hải quan hiện đại, nên đã bộc lộ nhiều hạn chế, lúng túng trong

thực hiện nhiệm vụ trước yêu cầu hội nhập hiện nay. Một số cán bộ không

chịu rèn luyện, tu dưỡng, thoái hóa về đạo đức, lối sống, lợi dụng chức vụ,

quyền hạn và những sơ hở trong cơ chế, chính sách để thông đồng với chủ

hàng, tiếp tay cho buôn lậu, gian lận thương mại, sách nhiều, làm sai chế độ

chính sách để trục lợi, làm giàu bất chính. Số ít, do tham vọng các nhân, kèn

cựa địa vị, quyền lợi, đã gửi thư từ nặc danh, tố cáo sai sự thật, xuyên tạc với

dụng ý xấu, làm mất uy tín đồng nghiệp, gây mất đoàn kết nội bộ. Đội ngũ

cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong ngành chưa đồng đều về kiến thức nghiệp vụ,

một số năng lực quản lý chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Đội ngũ cán bộ,

công chức Hải quan được phân công thành nhiều nhóm công việc có tính chất

đặc thù với từng chức danh cụ thể, thực tế với mỗi loại công chức này đòi hỏi

rất khác nhau về trình độ đào tạo, kinh nghiệm công tác, nhưng công tác đào

tạo, đào tạo lại đội ngũ chưa đáp ứng được.

Theo các tác giả Mark Harrison và Nguyễn Thị Minh Tâm trong chiến

lược đào tạo cho Hải quan Việt Nam [21], cho rằng: định kỳ 2-3 năm, Hải

quan Việt Nam tuyển dụng một số lượng lớn các sinh viên tốt nghiệp đại học.

Điều này đồng nghĩa với việc Hải quan Việt Nam hiện có một mặt bằng học

vấn tương đối cao. Hơn nữa, hiện nay ngành Hải quan đã có nhận thức sâu

sắc về tầm quan trọng của công tác đào tạo. Các cục Hải quan phía Nam và

phía Bắc đều muốn cán bộ của mình được đào tạo, bồi dưỡng nhiều hơn, và

với số lượng môn học nhiều hơn. Điều này cho thấy cán bộ Hải quan Việt

Nam đã nhận thức sâu sắc được rằng quá trình cải cách và hiện đại hóa sẽ làm

thay đổi đáng kể bản chất của công việc ngành hải quan và vì vậy cán bộ Hải

quan cần phải được đào tạo lại để đáp ứng với nhu cầu mới. Quá trình tăng

cường công tác đào tạo cũng sẽ hỗ trợ rất nhiều trong quá trình biến cơ quan

Hải quan trở thành một tổ chức học tập. Bên cạnh đó, chính sách tuyển dụng

mới gần đây cũng cho thấy tầm quan trọng của việc có được những cán bộ

công chức có trình độ học vấn cao. Điều này được thể hiện qua việc tuyển

dụng mới một số lượng lớn cán bộ có trình độ đại học. Ngoài ra, cũng cần

thừa nhận nỗ lực hỗ trợ các cán bộ có nguyên vọng theo học các chương trình

đào tạo sau đại học. Đây là điểm rất quan trọng và cần được tiếp tục thực hiện

trong thời gian tới. Sự hỗ trợ này là hết sức cần thiết giúp bổ sung các kỹ năng

cho cán bộ công chức mới tuyển và góp phần biến Hải quan thành một tổ

chức học tập. Hai tác giả nêu trên cũng khuyến nghị nên thực thi các chương

trình chính sách phát triển đào tạo cho Hải quan Việt Nam như: Phân cấp

công tác đào tạo và học hỏi; phân tích nhu cầu đào tạo; phát triển giảng viên:

Phát triển giáo trình; phương pháp đào tạo; xây dựng tài liệu đào tạo; công cụ

đánh giá; bằng cấp và chứng chỉ; nguồn lực; chương trình đào tạo cho các đối

tác bên ngoài.

1.1.2.2. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành Hải quan: “Nâng cao hiệu quả

công tác đào tạo công chức Hải quan đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa”của tác

giả Nguyễn Viết Hồng [24], cho rằng hoạt động đào tạo cán bộ, công chức

Hải quan đưa ra theo hướng: (1) Quá trình học tập của công chức Hải quan là

quá trình tiếp thu toàn diện các kiến thức tổng hợp của các khâu nghiệp vụ có

liên quan. Do đặc thù của công việc, cán bộ hải quan phải nắm được các kiến

thức, quy trình, kỹ năng của các khâu nghiệp vụ có liên quan như giám sát và

thủ tục hải quan, trị giá, phân loại hàng hóa, xử lý và kiểm soát. Các kiến thức

này hết sức cần thiết trong quá trình tác nghiệp. Hoạt động học tập của công

chức Hải quan phải kết hợp hài hòa cả nghiên cứu lý luận và thực tiễn. Trong

quá trình học tập, mỗi học viên tự mình chiếm lĩnh hệ thống tri thức, kỹ năng,

phải nắm vững những cơ sở của nghề nghiệp và có tiềm năng vươn lên thích

ứng với những yêu cầu trước mắt và lâu dài do thực tiễn công tác đặt ra.

Muốn vậy, khi tiến hành hoạt động học tập, học viên không chỉ phải có năng

lực nhận thức thông thường mà cần tiến hành hoạt động nhận thức mang tính

chất nghiên cứu trên cơ sở khả năng tư duy độc lập, sáng tạo phát triển ở mức

độ cao. Điều đó có nghĩa là, dưới vai trò chủ đạo của thầy, học viên không

nhận thức một cách máy móc kiến thức có sẵn mà còn đào sâu hoặc mở rộng

kiến thức từ những vấn đề thực tiễn ở đơn vị công tác; (2) Hoạt động tự học

và nghiên cứu khoa học là hết sức cần thiết trong lĩnh vực hải quan. Trong

quá trình học tập bao giờ cũng có tự học, nghĩa là tự mình lao động trí óc để

chiếm lĩnh kiến thức. Trong tự học, bước đầu thường có nhiều lúng túng

nhưng chính những lúng túng đó lại là động lực thúc đẩy học viên tư duy để

thoát khỏi “lúng túng”, nhờ vậy mà thành thạo lên, và đã thành thạo thì hay

đặt những dấu hỏi, phát hiện vấn đề và từ đó đi đến có đề tài nghiên cứu. Việc

nghiên cứu khoa học dĩ nhiên tác động trở lại việc học và có phát triển tự học

lên đến nghiên cứu khoa học thì mới có thực tiễn để hiểu sâu mối quan hệ

giữa tư duy độc lập và tư duy sáng tạo. Đối với công chức Hải quan, điều này

lại càng quan trọng, đặc biệt là việc nghiên cứu kinh nghiệm tiến hành nghiệp

vụ của các nước khác cũng như của các đơn vị trong ngành. Bên cạnh đó, tác

giả có đề xuất một số nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

công chức Hải quan đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa, trong đó có giải pháp theo

dõi, quản lý, sử dụng cán bộ hợp lý theo nội dung đào tạo, tiến hành xây dựng

phần mềm quản lý cán bộ để đạt mục tiêu như: Xây dựng cơ sở dữ liệu hồ sơ

cán bộ điện tử; tin học hóa công tác quản lý hồ sơ nhân sự ở các đơn vị, từ đó

đồng bộ dữ liệu giữa đơn vị đào tạo và đơn vị nghiệp vụ tạo thuận lợi cho

việc bố trí, sử dụng cán bộ, thực hiện các chính sách cán bộ, luân chuyển,

nâng ngạch, bậc định kỳ...

1.1.2.3. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực

Trong công trình của mình, tác giả Nguyễn Duy Thông [35], đã trích

dẫn quy định hiện hành về mục tiêu thực hiện tác cơ cấu tổ chức bộ máy là:

Sắp xếp lại các đơn vị thuộc cơ quan Tổng cục Hải quan khắc phục sự chồng

chéo, vướng mắc về chức năng, nhiệm vụ, hình thành hệ thống Cục Hải quan

liên tỉnh, thành phố, kịp thời đáp ứng yêu cầu tác thiết kế quy trình thủ tục và

làm cơ sở cho việc hướng tới mô hình quản lý Hải quan hiện đại. Từ đó tác

giả đưa ra đề xuất cần phải sớm tái cơ cấu lại tổ chức cơ quan Tổng cục Hải

quan. Việc tái cơ cấu lại tổ chức cơ quan Tổng cục Hải quan phải được tiến

hành từng bước tương ứng với sự phát triển của công nghệ thông tin và tiến

độ chung của chương trình cải cách, hiện đại hóa toàn ngành. Với mô hình tổ

chức như hiện nay, Tổng cục Hải quan vẫn có thể tiến hành những thay đổi có

tính cách mạng, đó là xây dựng hệ thống thông tin hiện đại xử lý dữ liệu tập

trung. Tuy nhiên, việc này cần có thời gian. Trong khi đó, tổ chức bộ máy

luôn luôn phải bám sát yêu cầu của công việc. Mặt khác, cơ quan Tổng cục

Hải quan là đơn vị đầu não, việc cơ cấu lại phải giữ được sự ổn định của toàn

ngành. Nguyên tắc để tính toán sáp nhập cục hải quan tỉnh, liên tỉnh thành

phố theo mô hình hải quan vùng (từ 33 cục hải quan tỉnh, liên tỉnh thành phố

xuống còn 8 - 13 đơn vị), đó là: Địa giới hành chính. Trên một địa bàn nhiều

tỉnh, thành phố có thể nhiều cục hải quan phải sáp nhập lại một cục. Như vậy

số cục hải quan sẽ ít đi, nhưng quy mô sẽ lớn hơn, số đơn vị tham mưu của cơ

quan liên tỉnh sẽ tương đương nhau; phù hợp với định hướng phát triển kinh

tế - xã hội của Đảng và Nhà nước trên cơ sở tiềm năng và đặc điểm vùng,

miền; khối lượng công việc, số thuế và số lượng tờ khai hải quan được xử lý

trong cùng một đơn vị thời gian.

Tác giả Vũ Hồng Loan [26] lại nêu lên một thực tế là: tham nhũng, một

hiện tượng tuy không mới nhưng trong điều kiện kinh tế thị trường đã có mặt ở

tất cả các nước và các tổ chức công với các mức độ, tính chất khác nhau. Tuy

nhiên do phạm vi, tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà cán bộ Hải

quan dễ bị ảnh hưởng bởi tham nhũng. Để vừa giảm đến mức tối thiểu các ảnh

hưởng của tham nhũng và vừa duy trì, tăng cường mức độ tin tưởng và sự tín

nhiệm của công chúng, cơ quan hải quan cần phải tích cực cải cách hành chính,

đơn giản hóa các quy định, thủ tục để phòng chống nhũng nhiễu, tăng cường

liêm chính cho đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan. Liêm chính hải quan đóng

vai trò cực kỳ quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động hải quan hiệu lực và

hiệu quả, góp phần phát triển kinh tế đất nước, nâng cao vị thế Việt Nam trên

thế giới, thể hiện trên các khía cạnh như: Nâng cao tín nhiệm và tin cậy của

công chúng, cộng đồng doanh nghiệp đối với ngành hải quan nói riêng, các cơ

quan của Chính phủ nói chung; nâng cao mức độ tín nhiệm và thúc đẩy mối

quan hệ hợp tác giữa cơ quan hải quan và các cơ quan khác của Chính phủ;

phát huy tinh thần của cán bộ nhân viên và tinh thần làm việc nhóm, tạo môi

trường làm việc có văn hóa, mang tính chuyên nghiệp cao; giảm bớt các chi phí

mà cộng đồng phải chi trả, nâng cao sức cạnh tranh của hàng hóa Việt Nam và

doanh nghiệp Việt Nam trên thị trường thế giới; tăng cường mức độ tự nguyện

tuân thủ Luật Hải quan và các quy định khác cả đối với cán bộ, công chức hải

quan, cộng đồng doanh nghiệp và công chúng; đảm bảo nguồn thu thuế và thu

khác cho ngân sách quốc gia, giảm thất thu và thất thoát ngân sách; phát huy

đúng tác dụng của các chính sách, biện pháp khuyến khích về kinh tế; tăng

cường an ninh quốc gia, an ninh dây chuyền cung ứng thương mại và nâng cao

mức độ bảo vệ cộng đồng xã hội; tạo các điều kiện thuận lợi, thúc đẩy thương

mại quốc tế phát triển và góp phần tăng trưởng kinh tế.

1.1.2.4. Các công trình nghiên cứu về công tác đánh giá chất lượng

công việc

Trong công trình nghiên cứu của mình, tác giả Nguyễn Tiến Lộc [27]

cho rằng, khi đánh giá cán bộ công chức sử dụng phương pháp đánh giá là

phương pháp định lượng có nghĩa là sử dụng những công cụ đo lường, tính

toán với những con số cụ thể để đưa ra kết quả nghiên cứu như sử dụng thống

kê toán học; mô hình toàn toán và vận trù học đối với số lượng cán bộ công

chức được chọn lọc để đánh giá. Ngoài ra, còn sử dụng bảng câu hỏi để khảo

sát, thăm dò ý kiến, quan sát và phân tích các thông tin thu được để phục vụ

cho việc đánh giá cán bộ công chức đã đề ra. Nghiên cứu, sử dụng phương

pháp định lượng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong công tác

khảo sát, đánh giá cán bộ, công chức nói riêng đang là một xu thế phổ biến.

Bởi vì phương pháp nghiên cứu định lượng giúp thông tin cần thu thập theo

mẫu đã dự định sẵn, người phỏng vấn hoàn toàn đóng vai trò khách quan với

thông tin thu được; giá trị đạo đức đảm bảo tính trung thực và sự giao tiếp

giữa người phỏng vấn với người trả lời là cần thiết ở mức độ tối thiểu. Tác giả

cũng đề xuất giải pháp cốt lõi trong việc đánh giá là thực hiện kiểm tra sát

hạch cán bộ, công chức dựa trên việc trả lời các câu hỏi trắc nghiệm và đề thi

viết. Trong đó xây dựng ngân hàng câu hỏi trắc nghiệm với sự ứng dụng công

nghệ xây dựng phần mềm thi trắc nghiệm tạo sự thuận tiện và chính sách cho

người thi và người quản lý.

Còn với tác giả Thu Trang, trong bài viết của mình [51] cho biết Hải

quan Việt Nam đã áp dụng phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động hiện đại

dựa trên hệ thống chỉ số. Bộ chỉ số Hải quan Việt Nam đang áp dụng bao gồm

6 chỉ số tổng quát và 28 chỉ số cụ thể, thể hiện cơ bản toàn bộ hoạt động của

ngành hải quan từ cấp cục đến Tổng cục Hải quan. Đây là bộ chỉ số biết nói,

phụ thuộc vào mức độ quan tâm và khả năng khai thác, phân tích của từng thủ

trưởng đơn vị.

Qua chỉ số hoạt động hải quan, thủ trưởng cơ quan hải quan có thể

đánh giá được vai trò của nhân lực trong quá trình thực hiện công việc có hiệu

quả như thế nào. Hệ thống chỉ số hải quan cũng nhằm phục vụ cho người lãnh

đạo quản lý để đánh giá, so sánh hiệu quả hoạt động của đơn vị mình với đơn

vị khác, khắc phục những vấn đề còn kém hơn so với thang điểm trung bình

của toàn ngành, góp phần vào việc xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển.

1.1.2.5. Các công trình nghiên cứu về khích lệ, tạo động lực trong

thực hiện công việc

Tác giả Vũ Quang Vinh với đề tài nêu trên đã đề xuất giải pháp đề xuất

và xây dựng chế độ đãi ngộ đối với cán bộ là: (1) Trên cơ sở chế độ chính

sách hiện hành, thực hiện khoán biên chế và kinh phí hoạt động, tiến hành

nghiên cứu điều chỉnh, xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp với tính chất đặc thù

để đảm bảo việc đãi ngộ tương xứng công sức và tính chất phức tạp của hoạt

động hải quan tạo điều kiện cho thực hiện liêm chính hải quan và nâng cao

năng lực thực hiện nhiệm vụ: Chế độ dưỡng liêm cho toàn lực lượng; chế độ

đối với công chức làm nhiệm vụ ở biên giới hải đảo, vùng sâu, vùng xa; chế

độ đối với lực lượng trực tiếp làm nhiệm vụ chống buôn lậu trên bộ, trên biển.

Các chế độ đặc thù này hợp thành một hệ thống chế độ chính sách, đảm bảo

cuộc sống ở mức trung bình khá cho bản thân và gia đình mỗi cán bộ, công

chức trong mối tương quan chung của xã hội, góp phần đảm bảo cho công

chức yên tâm công tác, tự hào, tự trọng với nghề nghiệp, tích cực trong cống

hiến phục vụ; (2) Hoàn thành việc xây dựng chế độ trọng dụng nhân tài: Chế

độ ưu đãi về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, tiền lương, tiền công thỏa đáng đối

với những người có trình độ chuyên môn cao, có khả năng thực sự trên các

lĩnh vực trọng yếu của ngành, nhằm thu hút, giữ gìn và phát huy khả năng của

cán bộ, công chức có tài năng và từng bước hình thành đội ngũ chuyên gia

trong các lĩnh vực cốt lõi trong nước và khu vực.

1.2. ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA CÁC

CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN ĐƯỢC ĐI

SÂU NGHIÊN CỨU TIẾP

1.2.1. Về những vấn đề đã được nghiên cứu, luận giải rõ

Công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước đã tổng hợp nêu trên, có

liên quan trực tiếp và gián tiếp đến đề tài. Trong thời kỳ phát triển kinh tế, hội

nhập quốc tế, các vấn đề nguồn nhân lực được đặt ra, nghiên cứu một cách

sâu rộng với nhiều người tham gia. Đây là các tài liệu quý bởi các thông tin

được cập nhật và gợi mở những ý tưởng nghiên cứu. Một số nội dung cốt lõi

mà các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu luận giải như:

- Các nhà nghiên cứu đã khẳng định được tầm quan trọng của công tác

xây dựng chiến lược phát triển nhân lực hải quan trên bình diện quốc gia,

đồng thời khẳng định yêu cầu bám sát, thỏa mãn nhu cầu nhân lực trong ngắn

hạn, cũng như dài hạn cả về số lượng, chất lượng, trình độ.

- Công tác xây dựng và phát triển nhân lực hải quan cần phải thay đổi

về cả về hình thức, thời gian, đối tượng, nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu

mới về hội nhập quốc tế.

- Để quản lý và sử dụng cán bộ có hiệu quả thì phải tích cực cải cách

hành chính, đơn giản hóa các quy định, thủ tục để phòng chống nhũng nhiễu,

tăng cường liêm chính cho đội ngũ cán bộ, công chức. Đồng thời tăng cường

công tác kiểm tra, đánh giá, phân tích về năng lực làm việc của cán bộ dựa

vào khung năng lực tiêu chuẩn và bản mô tả chức danh công việc.

- Để duy trì, thu hút nhân lực chất lượng cao, ngoài đảm bảo chế độ,

chính sách cho cán bộ, người lãnh đạo, quản lý phải biết cách khích lệ, tạo

niềm tin, kỳ vọng cho cán bộ, công chức làm việc để tạo ra được hiệu quả cao

nhất cho họ cũng như cho tập thể. Xây dựng môi trường làm việc văn minh,

chuyên nghiệp và giá trị cốt lõi là đạo đức nghề nghiệp để gắn kết người lao

động với tập thể, đơn vị.

Nhìn chung các tác giả đã nghiên cứu sâu và tương đối kỹ một số khía

cạnh trong xây dựng kế hoạch chiến lược, hoàn thiện cơ chế, chính sách cho

con người, chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đào tạo lại cho nhân lực nói

chung trong các ngành, lĩnh vực đáp ứng yêu cầu trước mắt nhân lực với vai

trò quan trọng, quyết định sự thắng lợi các nhiệm vụ. Tuy nhiên, để đáp ứng

nhiệm vụ cải cách hiện đại hóa hải quan, trong xu thế hội nhập, phát triển của

đất nước thì chưa có công trình nào nghiên cứu một cách tổng thể, thống nhất

về nhân lực hải quan để phù hợp đến 2025, tầm nhìn 2035.

1.2.2. Những khoảng trống khoa học và những vấn đề cần được

tiếp tục nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu trước đây được công bố có nhiều giá trị để tham

khảo, nhiều nội dung nghiên cứu về nhân lực, nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn còn

những khoảng trống về khoa học cần được nghiên cứu, làm rõ, bao gồm:

Thứ nhất, những vai trò của cụ thể của nhân lực hải quan trong hiện đại

hóa hải quan phù hợp xu hướng hội nhập quốc tế.

Thứ hai, hệ thống tiêu chí đánh giá về nhân lực để hiện đại hóa hải

quan trong hội nhập quốc tế.

Thứ ba, những hạn chế của nhân lực trong hiện đại hóa hải quan theo

xu thế hội nhập quốc tế thời gian qua và nguyên nhân

Thứ tư, hệ thống các giải pháp về nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại

hóa hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế thời gian tới.

Trên cơ sở đánh giá về những kết quả nghiên cứu trong các công trình

khoa học đã công bố và những khoảng trống về khoa học trong nghiên cứu về

nhân lực để hiện đại hóa hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế, tác giả luận

án xác định những vấn đề trọng tâm cần tập trung làm rõ trong luận bao gồm:

Một là, hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về nhân

lực Hải quan. Trên cơ sở làm rõ thêm các khái niệm như nhân lực hải quan,

hội nhập quốc tế, hiện đại hóa hải quan cần chỉ ra là làm rõ đặc thù và vai trò

của nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế, đặc biệt tập

trung làm rõ vai trò của nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong hội nhập

quốc tế.

Hai là, Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá về nhân lực để hiện đại

hóa hải quan trong hội nhập quốc tế; làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến nhân

lực để hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế; nghiên cứu kinh nghiệm

một số quốc gia về phát triển nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong hội

nhập quốc tế và rút ra bài học cho Hải quan Việt Nam.

Ba là, đánh giá thực trạng nhân lực Hải quan Việt Nam, đặc biệt trong

thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đúc rút những thành tựu, hạn chế và đặc biệt

là nguyên nhân của những hạn chế của nhân lực hải quan Việt Nam trong quá

trình hiện đại hóa hải quan.

Bốn là, đề xuất giải pháp cơ bản để phát triển nhân lực Hải quan Việt

Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2035.

Bốn vấn đề nêu trên thực sự đang là những “khoảng trống” về mặt

khoa học về nhân lực hải quan ở nước ta hiện nay. Đây là những vấn đề gắn

liền với đề tài luận án của tác giả, do đó, các vấn đề trên sẽ được luận giải,

phân tích trong các chương, tiết tương ứng của luận án.

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC

ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NHÂN LỰC HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN

TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

2.1.1. Khái niệm nhân lực và nhân lực hải quan

2.1.1.1. Khái niệm về nhân lực

Đời sống nhân loại là một dòng chảy không ngừng của quá trình sản

xuất và tái sản xuất. Để tiến hành quá trình lao động sản xuất cần có những yếu

tố nhất định như nhân lực (yếu tố con người), vật tư, tiền vốn, kỹ thuật…, trong

đó nhân lực là bộ phận quan trọng nhất trong các yếu tố cấu thành lực lượng

sản xuất và là yếu tố quyết định trong cải tạo tự nhiên, tạo ra của cải vật chất.

Nhân lực - nguồn lực trong con người là một trong những yếu tố của

hoạt động lao động để cùng với các yếu tố khác như vật lực (các yếu tố vật

thể như cơ sở vật chất kỹ thuật), tài lực (nguồn lực tài chính: vốn…) làm thay

đổi diện mạo của chính con người, đã được sự quan tâm nghiên cứu rộng rãi

của các nhà khoa học, nhà nghiên cứu. Do cách tiếp cận, nghiên cứu khác

nhau, nên có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nhân lực.

Tiếp cận từ góc độ con người, nhân lực chính là “sức người” (khi đề cập ở

khía cạnh các hoạt động lao động sản xuất). Khi nhân lực được quan niệm là

sức người, nghĩa là nhân lực chính là những sức lao động, hay nhân lực là bộ

phận vị trí hàng đầu trong lực lượng sản xuất của nhân loại, sản xuất vật chất là điều

kiện tồn tại của nhân loại và lao động, con người cũng là nhân vật trung tâm của

quá trình lao động sản xuất.

Để có thể tiến hành các hoạt động lao động sản xuất thì tối thiểu phải có

tư liệu lao động, sức lao động và đối tượng lao động. Trong đó, sức lao động là

yếu tố đặc biệt quan trọng nhất, bởi vì đó là yếu tố tích cực, năng động, sáng tạo,

là nguồn lực có ý nghĩa quyết định đối với sản xuất. Theo C.Mác: "Sức lao động

hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại

trong mọi cơ thể, trong mọi con người đang sống và được người đó đem ra vận

dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó" [28]. Như định nghĩa này

của C.Mác thì sức lao động đã xuất hiện từ lâu, cùng với sự xuất hiện của con

người, từ khi con người biết tiến hành sản xuất để tạo ra tư liệu sinh hoạt cho bản

thân. Trải qua quá trình lâu dài, sức lao động ngày càng được hoàn thiện hơn, thể

hiện trình độ phát triển của lực lượng sản xuất. Ở mọi thời kỳ, mọi nơi có tiến

hành sản xuất đều có sự tồn tại của sức lao động. Theo cách hiểu này, sức lao

động không những là yếu tố cần có của sản xuất, mà còn phải phát triển phù hợp

với trình độ của sản xuất. Trong quá trình phát triển của sản xuất xã hội sức lao

động không ngừng được hoàn thiện, phát triển. Sự hình thành và phát triển của

kinh tế thị trường đã tạo ra những điều kiện mới cho sự phát triển của sức lao

động. So với những hàng hóa khác là yếu tố đầu vào của hoạt động sản xuất kinh

doanh, sức lao động ngày càng được nhận thức đầy đủ hơn với tư cách là nguồn

lực quan trọng.

Theo quan niệm của Christan Batal, nhân lực là “năng lực làm việc gồm

các yếu tố cấu thành: Kiến thức; kỹ năng; thái độ - hành vi” [3]. Kiến thức là sự

nắm vững cách sử dụng các kiến thức thu nhận được trong một công việc nào

đó vào thực tế. Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng công cụ, các kỹ thuật

hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó nhằm

tăng hiệu lực và hiệu quả công việc. Trong công việc, thái độ hành vi là cách

hành động phù hợp để thực hiện một cấp độ việc làm cụ thể. Thái độ trong

công việc là cách suy nghĩ, cách ứng xử, ý thức trong công việc. Thái độ làm

việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá

trình làm việc. Từ đó ta thấy, năng lực xuất phát từ con người tồn tại trong bản

năng của con người chứ không phải từ công việc. Năng lực như một tảng băng

chìm, phần nổi đó là những hành vi có thể quan sát được, phản ánh đó là khả

năng thái độ và các kiến thức, kỹ năng của cá nhân. Như vậy năng lực ít khi thể

hiện ra bên ngoài nhưng nó ảnh hưởng rất lớn đến sự hiểu biết. Năng lực khác

nhau thì kết quả công việc sẽ khác nhau. Do đó thông qua năng lực có thể đánh

giá hiệu quả công việc của người lao động.

Với tư cách là yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất, nhân lực không

phải là yếu tố bất biến mà luôn vận động thông qua sự không ngừng bổ sung,

phát triển về số lượng, hoàn thiện về chất lượng. Do đó, bên cạnh thuật ngữ

nhân lực thì thuật ngữ nguồn nhân lực cũng thường xuyên được sử dụng trong

nghiên cứu. Nhân lực và nguồn nhân lực những khái niệm gắn kết, có mối

quan hệ chặt chẽ với nhau.

Các lý thuyết về nguồn nhân lực đều chỉ rõ mối quan hệ này.

Theo quan niệm của Ngân hàng Thế giới (WB), nguồn nhân lực là toàn

bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… do mọi cá

nhân sở hữu. Đầu tư cho con người là cơ sở vững chắc cho phát triển bền vững.

Đầu tư vào giáo dục có tỷ lệ thu hồi vốn cao so với các lĩnh vực khác.

Theo Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP), nguồn nhân lực

là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy

động vào quá trình sản xuất, là nội lực xã hội của một quốc gia. Việt Nam

đang có NNL dồi dào, nếu biết khai thác hợp lý sẽ tạo ra động lực to lớn cho

sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước… [17].

Theo các nhà khoa học Việt Nam, PGS.TS Phạm Văn Đức, trong tác

phẩm “Huy động sử dụng nguồn lực chủ yếu nhằm đảm bảo tăng trưởng

kinh tế Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, 2009” cho rằng: Nguồn lực con

người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là

số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối

với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động.

Theo ý kiến TSKH. Phạm Minh Hạc: Nguồn lực con người được hiểu

là số lượng, chất lượng con người, bao gồm cả thể lực và tinh thần, sức khoẻ

và trí tuệ, năng lực và phẩm chất [20].

Theo thuyết về vốn con người, đầu tư hợp lý vào phát triển nguồn nhân

lực sẽ mang lại nguồn lợi lớn hơn so với các nguồn lực khác như vốn, công

nghệ, tài nguyên thiên nhiên, đất đai [6]. Và theo thuyết lao động xã hội,

nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất

và cho sự phát triển xã hội, do đó bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển

bình thường (trừ những người bị dị tật). Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là

khả năng lao động thực tế của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi

lao động đang tham gia vào quá trình sản xuất xã hội.

Như vậy, phổ biến trong quan niệm hiện nay nói đến nhân lực cũng là

nói tới nguồn nhân lực. Sự khác nhau chỉ ở nhân lực đề cập đến con người với

những tác động cụ thể đến cộng đồng để cộng đồng phát triển và trường tồn,

còn nguồn nhân lực đề cập đến nguồn lao động đó bao gồm toàn bộ những

người lao động đang có khả năng phục vụ cho xã hội và các thế hệ nối tiếp.

Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà

còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Đó cũng chính là sự thống nhất trong nội hàm của phạm trù nhân lực và

nguồn nhân lực.

Bên cạnh đó, giữa hai phạm trù nhân lực và nguồn nhân lực cũng tồn

tại những khác biệt nhất định. Nhân lực phản ánh sự hiện có của yếu tố sức

lao động về số lượng, chất lượng, cơ cấu có thể sử dụng được ngay, do đó về

lượng có thể đo bằng số lượng người trong độ tuổi lao động trong danh sách

các đơn vị, cơ quan… còn nói về nguồn nhân lực là bao hàm cả những người

lao động tiềm năng sẽ gia nhập vào lực lượng này trong tương lai.

Như vậy, khi nói tới nhân lực, trước hết cần phải hiểu đó là toàn bộ

những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển

kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các

quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Con người đóng vai trò chủ động, là chủ

thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được

chọn. Do vậy, nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ

có, mà còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động,

thái độ và phong cách làm việc. Tất cả những yếu tố này thuộc về chất lượng

nhân lực và được đánh giá bằng một chỉ tiêu tổng hợp là văn hóa lao động. Cùng

với đó, khi nói tới nhân lực, thì cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo

và cơ cấu ngành nghề, cũng cần phải được coi là một chỉ tiêu quan trọng.

Nói tới nhân lực không thể bỏ qua phẩm chất đạo đức, nhân cách con

người. Trước đây, chúng ta thường chỉ hiểu về nhân lực đơn giản chỉ là sức

người với thể lực và trí lực của họ. Ngày nay, trong điều kiện nền kinh tế thị

trường, cái đem lại lợi thế cho nhân lực ngoài thể lực và trí lực con người, còn

phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Do vậy, việc phát

triển nhân lực trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường, ngoài việc quan

tâm thích đáng tới việc nâng cao cả mặt bằng lẫn tầm cao dân trí, tới việc bồi

dưỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi con người, cho cả cộng đồng xã hội,

chúng ta cần phải coi trọng việc xây dựng đạo đức, nhân cách lý tưởng cho

con người. Phát triển dân trí, nhân tài, nhân lực phải trên mẫu số chung là

nhân cách, phẩm chất đạo đức con người. Trình độ phát triển nhân cách, đạo

đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội của

nó, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do

vậy giáo dục - đào tạo con người trong thời đại ngày nay phải theo hướng cân

đối giữa “dạy người, dạy chữ, dạy nghề”, trong đó “dạy người” là mục tiêu

cao nhất như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn.

Khác với các nguồn lực vật chất, tài chính, con người - nhân lực rất nhạy

cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn

ra tại môi trường nơi họ sống, làm việc, họ có thể tự quyết định và hành động theo

ý mình. Do đó, việc quản lý và sử dụng nhân lực khó khăn hơn nhiều so với quản

lý và sử dụng các nguồn lực vật chất và tài chính. Cổ nhân ta đã từng có câu:

“Dụng nhân như dụng mộc”, hay theo cách tư duy hiện nay trong việc sử dụng

nhân lực thì từ công việc để chọn người, không nên để người chọn công việc.

Theo quy định hiện hành thì lực lượng lao động bao gồm những người

trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động theo Bộ luật Lao động Việt Nam

nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi và trong một số trường

hợp cụ thể là đến hết 65 tuổi đối với nam, 60 tuổi đối với nữ.

2.1.1.2. Khái niệm về nhân lực hải quan

Nền kinh tế thị trường hiện đại là nền kinh tế thị trường có điều tiết,

quản lý vĩ mô của Nhà nước. Điều đó có nghĩa là, nền kinh tế chịu sự điều tiết

của thị trường và sự dẫn dắt thông qua sự điều tiết của Nhà nước (quản lý của

Nhà nước).

Quản lý nhà nước về kinh tế là hoạt động đa dạng, là hoạt động tổ chức

và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước đối với các hoạt động kinh tế

của xã hội.

Vì nhà nước có chức năng điều tiết nên cần phải có đội ngũ nhân lực để

thực hiện công việc này, đội ngũ đó được gọi là nhân lực quản lý nhà nước.

Nhân lực quản lý nhà nước là một bộ phận nhân lực quản lý xã hội, nó có đặc

điểm của người lao động nói chung và những đặc thù của người cán bộ, công

chức - những người có khả năng lao động và đang tham gia lao động, thực

hiện chức năng quản lý nhà nước của mình.

Hải quan là một bộ phận của nhân lực quản lý nhà nước, có nhiệm vụ thực

hiện kiểm tra, giám sát hàng hoá, phương tiện vận tải; phòng, chống buôn lậu, vận

chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối

với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu; thống kê hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu; kiến

nghị chủ trương, biện pháp quản lý nhà nước về hải quan…

Để thực hiện quản lý nhà nước về hải quan thì cơ quan hải quan được

thành lập có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức với số lượng

cán bộ công chức vừa đủ về số lượng và chất lượng đảm bảo thực thi nhiệm

vụ của mình. Theo quy định của luật, chỉ có cán bộ lãnh đạo mới có quyền

quản lý hành chính nhưng trên thực tế công chức có thể trở thành chủ thể

quản lý khi có sự ủy quyền. Nhiều công chức được đại diện quyền lực nhà

nước trong công vụ như: thuế vụ, kiểm lâm, hải quan, cảnh sát giao thông…

Nhân lực hải quan là bộ phận cấu thành nhân lực xã hội. Đây là bộ

phận nhân lực làm việc trong ngành Hải quan, bao gồm: nhân lực tại các cơ

quan chức năng của khối cơ quan Tổng cục Hải quan, tại các Cục hải quan

tỉnh, thành phố, các chi cục, đội kiểm soát hải quan.

Do tính đặc thù về tính chất của công chức Hải quan và những yêu cầu

về tính chuyên nghiệp trong các bộ phận cấu thành nhân lực hải quan theo

quy định của pháp luật, nhân lực hải quan chỉ bao gồm những người làm công

tác chuyên môn về hải quan (bao gồm những công chức làm công tác lãnh

đạo quản lý, công chức tham mưu và công chức thực thi).

Nhân lực hải quan trước khi được tuyển dụng vào ngành đến từ các cơ

quan, doanh nghiệp, trường đại học, cơ sở đào tạo, dạy nghề bên ngoài nên

không có dự nguồn. Cán bộ công chức đến tuổi nghỉ theo chế độ thì không có

cơ chế làm việc theo dạng cố vấn, tư vấn… cũng sẽ không còn có liên quan

đến quá trình hoạt động quản lý nhà nước về hải quan.

Từ những trình bày trên, có thể hiểu: Nhân lực hải quan là bộ phận đặc

thù của nhân lực quản lý nhà nước với số lượng, chất lượng và cơ cấu cần

thiết, phù hợp với yêu cầu thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước về

hải quan trong từng giai đoạn phát triển của quốc gia.

2.1.2. Hội nhập kinh tế quốc tế và hiện đại hóa hải quan

2.1.2.1. Hội nhập kinh tế quốc tế

* Khái niệm hội nhập kinh tế quốc tế

Sự phát triển của phân công lao động trên bình diện quốc tế, sự phát

triển của lực lượng sản xuất và sự phát triển của phân công lao động của mỗi

quốc gia đòi hỏi phải tiến hành hội nhập quốc tế.

Sự ra đời và phát triển của kinh tế thị trường đã thúc đẩy nhanh sự phát

triển của lực lượng sản xuất của mỗi quốc gia, cũng như trình độ phát triển

của phân công lao động trên bình diện quốc tế, tạo thành động lực thúc đẩy

quá trình hội nhập. Hội nhập diễn ra dưới nhiều hình thức, cấp độ và trên

nhiều lĩnh vực khác nhau, theo tiến trình từ thấp đến cao. Hội nhập đã trở

thành một xu thế lớn của thế giới hiện đại, tác động mạnh mẽ đến quan hệ

quốc tế và đời sống của từng quốc gia. Ngày nay, hội nhập quốc tế là lựa chọn

chính sách của hầu hết các quốc gia để phát triển.

Nếu xem xét hội nhập như là một quá trình xã hội có nội hàm toàn diện

và thường xuyên, vận động hướng tới mục tiêu nhất định, thì hội nhập quốc tế

được hiểu như là quá trình các nước tiến hành các hoạt động tăng cường sự

trao đổi, hợp tác với nhau dựa trên sự chia sẻ về lợi ích, mục tiêu, giá trị,

nguồn lực, quyền lực (thẩm quyền định đoạt chính sách) và tuân thủ các luật

chơi chung trong khuôn khổ các định chế hoặc tổ chức quốc tế.

Ở Việt Nam, thuật ngữ “hội nhập kinh tế quốc tế” bắt đầu được sử

dụng từ khoảng giữa thập niên 1990 cùng với quá trình Việt Nam gia nhập

ASEAN, tham gia Khu vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA) và các thể chế

kinh tế quốc tế khác. Những năm gần đây, cụm từ “hội nhập quốc tế” (thậm

chí nói ngắn gọn là “hội nhập”) được sử dụng ngày càng phổ biến hơn và với

hàm nghĩa rộng hơn hội nhập kinh tế quốc tế. Có một thực tiễn đáng lưu ý là

trước khi thuật ngữ “hội nhập kinh tế quốc tế” được đưa vào sử dụng, trong

tiếng Việt đã xuất hiện các cụm từ “liên kết kinh tế quốc tế” và “nhất thể hóa

kinh tế quốc tế”. Cả ba thuật ngữ này thực ra được sử dụng để chỉ cùng một

khái niệm mà tiếng Anh gọi là “international economic integration”. Sự khác

biệt giữa chúng chủ yếu là cách dùng với hàm ý chính trị và lịch sử khác

nhau. Thuật ngữ “nhất thể hóa kinh tế quốc tế” được sử dụng chủ yếu trong

bối cảnh hợp tác giữa các nước xã hội chủ nghĩa trong khuôn khổ Hội đồng

Tương trợ kinh tế (SEV) những năm 1970-1980.

Thuật ngữ “liên kết kinh tế quốc tế” được sử dụng khá nhiều khi nói về

hiện tượng phát triển các quan hệ kinh tế trên cơ sở tự do hóa mậu dịch giữa

các nước không phải là xã hội chủ nghĩa trong những thập niên sau Chiến

tranh thế giới II, đặc biệt là trong khuôn khổ các tổ chức kinh tế khu vực như

Cộng đồng Kinh tế châu Âu (EC), Liên minh châu Âu (EU), Hiệp hội Mậu

dịch tự do châu Âu (EFTA), Thị trường chung Trung Mỹ (CACM), Cộng

đồng Caribê và Thị trường chung (CARICOM), Khu vực Mậu dịch tự do Bắc

Mỹ (NAFTA),... Trong thực tiễn sử dụng ở Việt Nam hiện nay, các thuật ngữ

“liên kết quốc tế” và “hội nhập quốc tế” có thể thay thế nhau và hầu như

không có sự khác biệt về ý nghĩa.

Hội nhập kinh tế quốc tế là một quá trình phản ánh xu thế tất yếu của

xã hội loài người trước xu thế làn sóng toàn cầu hóa khi sự phát triển của lực

lượng sản xuất đã đạt tới trình độ cao nhất định, kéo theo sự phát triển tương

ứng của quan hệ kinh tế trên quy mô toàn cầu.

Đó là sự xóa bỏ những khác biệt về kinh tế giữa các nền kinh tế khác

nhau, là quá trình gắn kết nền kinh tế của một nước vào các tổ chức hợp tác

kinh tế khu vực và toàn cầu, trong đó các thành viên quan hệ với nhau theo

các nguyên tắc, quy định chung. Sau chiến tranh thế giới thứ hai đã xuất hiện

các tổ chức như Liên minh châu Âu, Hội đồng tương trợ kinh tế (SEV), Hiệp

định chung về thuế quan và thương mại (GATT). Từ những năm 1990 trở lại

đây, tiến trình này phát triển mạnh cùng với xu thế toàn cầu hoá đời sống kinh

tế, thể hiện ở sự xuất hiện của nhiều tổ chức kinh tế khu vực và toàn cầu.

Trước đây, khái niệm hội nhập kinh tế quốc tế chỉ được hiểu đơn thuần

là những hoạt động giảm thuế, mở rộng thị trường. Chẳng hạn, Hiệp định

chung về thuế quan và thương mại suốt 38 năm ròng, qua 7 vòng đàm phán

cũng chỉ tập trung vào việc giảm thuế. Hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay

được hiểu là việc một quốc gia thực hiện chính sách kinh tế mở, tham gia các

định chế kinh tế - tài chính quốc tế, thực hiện tự do hoá và thuận lợi hoá

thương mại, đầu tư bao gồm các lĩnh vực: (1) Đàm phán cắt giảm thuế quan,

tiến tới thực hiện thuế suất bằng 0 đối với hàng hoá xuất nhập khẩu; (2) Giảm

thiểu, tiến tới loại bỏ các hàng rào phi thuế quan gây cản trở đối với hoạt động

thương mại. Những biện pháp phi thuế phổ thông (như giấy phép, tiêu chuẩn

chất lượng, vệ sinh kiểm dịch...) cần được chuẩn mực hoá theo các quy định

chung của WTO hoặc các thông lệ quốc tế và khu vực khác; (3) Giảm thiểu

các hạn chế đối với thương mại, dịch vụ, tức là tự do hoá hiện nay có khoảng

12 nhóm dịch vụ được đưa vào đàm phán, từ dịch vụ tư vấn giáo dục, tin học

đến các dịch vụ tài chính, ngân hàng, viễn thông, giao thông vận tải...; (4)

Giảm thiểu các hạn chế đối với đầu tư để mở đường hơn nữa cho tự do hoá

thương mại; (5) Điều chỉnh chính sách quản lý thương mại theo những quy

tắc và luật chơi chung quốc tế, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến giao dịch

thương mại, như thủ tục hải quan, quyền sở hữu trí tuệ, chính sách cạnh

tranh... Tại các diễn đàn quốc tế và khu vực hiện nay, việc điều chỉnh và hài

hoà các thủ tục hành chính liên quan đến giao dịch thương mại được gọi là

hoạt động thuận lợi hoá thương mại; (6) Triển khai các hoạt động hợp tác

kinh tế, văn hoá, xã hội nhằm nâng cao năng lực của các nước trong quá trình

hội nhập.

Như vậy, có thể thấy hội nhập kinh tế quốc tế trong bối cảnh hiện nay

không chỉ đơn thuần là giới hạn trong phạm vi cắt giảm thuế quan, mà đã

được mở rộng cho tất cả các lĩnh vực liên quan đến chính sách kinh tế -

thương mại, nhằm mục tiêu mở rộng thị trường cho hàng hoá và dịch vụ, loại

bỏ các rào cản hữu hình và vô hình đối với trao đổi thương mại quốc tế.

* Các mức độ hội nhập kinh tế quốc tế

Để tạo thuận lợi thương mại trong quá trình hội nhập, đòi hỏi từng

ngành trong mỗi quốc gia trong đó có ngành hải quan phải chủ động tích cực

triển khai các cam kết ở các cấp độ khác nhau. Bởi vì, thực chất của hội nhập

là chủ động tham gia vào quá trình toàn cầu hóa và khu vực hóa. Trong lĩnh

vực hải quan đó là vấn đề quản lý hải quan hiện đại cùng với việc tham gia

sâu, rộng, hiệu quả vào các hoạt động hợp tác hải quan trong các tổ chức kinh

tế quốc tế và khu vực cũng như trong các khuôn khổ hợp tác giữa cơ quan hải

quan các nước. Để làm được điều đó, trước hết ngành hải quan phải nỗ lực tự

cải cách, phát triển để có vị thế tham gia vào các hoạt động hội nhập của cả

nước và trong lĩnh vực chuyên môn của mình.

Mức độ hội nhập được thực hiện ở các cấp độ đơn phương, song

phương và đa phương.

- Ở cấp độ đơn phương, mỗi nước tự mình thực hiện những biện pháp

mở cửa, tự do hóa trong những lĩnh vực nhất định có mục tiêu cụ thể. Trong

lĩnh vực Hải quan Việt Nam, hình thức này được thể hiện đặc biệt rõ trong

giai đoạn cải cách thủ tục hải quan 2011-2015, với những kết quả rất tích cực.

Ngành Hải quan được Chính phủ và công luận ghi nhận là một trong những

ngành đi đầu trong cải cách thủ tục hành chính.

- Ở cấp độ song phương, nhiều nước cùng đàm phán để ký với nhau

các hiệp định song phương trên cơ sở các nguyên tắc của khu mậu dịch tự do

hoặc ở mức độ nào đó của liên kết kinh tế quốc tế. Theo xu thế này, Hải quan

Việt Nam đã đàm phán và ký kết nhiều văn kiện hợp tác hải quan song

phương nhằm mục đích tạo thuận lợi cho quan hệ thương mại, đầu tư, du

lịch,… giữa hai nước thông qua các biện pháp phối hợp nghiệp vụ hải quan,

qua xác định các chuẩn mực nghiệp vụ hải quan chung cần hướng tới.

- Ở cấp độ đa phương, nhiều nước cùng nhau thành lập hoặc tham gia

vào các định chế, tổ chức kinh tế khu vực hoặc toàn cầu. Nhìn chung, các

định chế, tổ chức kinh tế khu vực ngày nay thường vận hành trên cơ sở các

nguyên tắc nền tảng của WTO (ký kết và tham gia các định chế và tổ chức

kinh tế quốc tế; tiến hành các công việc cần thiết ở từng nước để bảo đảm đạt

được mục tiêu của quá trình hội nhập và thực hiện các quy định về hội nhập).

* Các mô hình hội nhập liên quan đến hải quan

Về vấn đề hội nhập và những vấn đề liên quan đến hải quan, theo tài

liệu của Tổ chức Hải quan thế giới và dựa trên 5 mô hình hội nhập từ thấp đến

cao do lý thuyết gia kinh tế Anh Balassa đưa ra, đó là:

Khu vực mậu dịch tự do (FTA-Free Trade Area): Đây là giai đoạn thấp

nhất của tiến trình hội nhập kinh tế. Ở giai đoạn này, các nền kinh tế thành

viên tham gia khu vực mậu dịch tự do thực hiện giảm thiểu thuế quan cho

nhau. Việc thành lập khu vực mậu dịch tự do nhằm thúc đẩy thương mại

giữa các nước thành viên. Những hàng rào phi thuế quan cũng được giảm

bớt hoặc loại bỏ hoàn toàn. Hàng hoá và dịch vụ được di chuyển tự do giữa

các nước. Tuy nhiên khu vực mậu dịch tự do không quy định mức thuế

quan chung áp dụng cho những nước ngoài khối, thay vào đó từng nước

thành viên vẫn có thể duy trì chính sách thuế quan khác nhau đối với những

nước không phải là thành viên. Trên thế giới hiện nay có rất nhiều khu vực

mậu dịch tự do, đó là khu vực mậu dịch tự do Đông Nam Á (AFTA), khu

vực mậu dịch tự do Bắc Mỹ (NAFTA), khu vực mậu dịch tự do Trung Mỹ,

Hiệp hội thương mại tự do Mỹ La tinh (LAFTA)... là những hình thức cụ thể

của khu vực mậu dịch tự do.

Liên minh thuế quan: Đây là giai đoạn tiếp theo trong tiến trình hội

nhập. Tham gia vào liên minh thuế quan, các thành viên phải thống nhất lãnh

thổ hải quan, ngoài việc hoàn tất việc loại bỏ thuế quan là các hạn chế về định

lượng trong thương mại nội khối, cũng phải cùng nhau thực hiện một chính

sách thuế quan chung đối với các nước ngoài khối. Hiệp định chung về

thương mại và thuế quan (GATT) và bây giờ là Tổ chức thương mại thế giới

(WTO) là hình thức cụ thể của loại hình liên kết này. Hay nhóm ANDEAN và

liên minh thuế quan giữa cộng đồng kinh tế châu Âu, Phần Lan, Áo, Thụy

Điển… là những ví dụ điển hình.

Thị trường chung: Thị trường chung có những đặc trưng cơ bản của

liên minh thuế quan, thị trường chung không có những cản trở về thương mại

giữa các nước trong cộng đồng, các nước thoả thuận xây dựng chính sách

buôn bán chung với các nước ngoài cộng đồng. Các yếu tố của sản xuất như

lao động, tư bản và công nghệ được di chuyển tự do giữa các nước. Các hạn

chế về nhập cư, xuất cư và đầu tư giữa các nước bị loại bỏ. Các nước chuẩn bị

cho hoạt động phối hợp các chính sách về tiền tệ, tài khoá và việc làm.

Đồng minh tiền tệ: Hình thức liên kết này trên cơ sở các nước phối hợp

các chính sách tiền tệ với nhau, thoả thuận về dự trữ tiền tệ cũng như phát

hành đồng tiền tập thể. Trong đồng minh tiền tệ, các nước thống nhất hoạt

động của các ngân hàng Trung ương, đồng thời thống nhất hoạt động của các

giao dịch với các tổ chức tiền tệ và tài chính quốc tế như Quỹ tiền tệ quốc tế

(IMF), Ngân hàng thế giới (WB).

Liên minh kinh tế: Đây là mô hình liên minh ở hình thức cao nhất của

hội nhập kinh tế. Liên minh kinh tế được xây dựng trên cơ sở các nước thành

viên thống nhất thực hiện các chính sách thương mại, tiền tệ, tài chính và một

số chính sách kinh tế - xã hội chung giữa các thành viên với nhau và với các

nước ngoài khối. Như vậy, ở liên minh kinh tế, ngoài việc các luồng vốn,

hàng hoá, lao động và dịch vụ được tự do lưu thông ở thị trường chung, các

nước còn tiến tới thống nhất các chính sách quản lý kinh tế - xã hội, sử dụng

chung một đồng tiền. Ngày nay Liên minh châu Âu đang hoạt động theo

hướng này.

Diễn đàn hợp tác kinh tế: Đây là hình thức mới của hội nhập kinh tế

quốc tế, ra đời vào những năm 1980 trong bối cảnh chủ nghĩa khu vực có xu

hướng co cụm. Tiêu biểu cho hình thức này là Diễn đàn hợp tác kinh tế châu

Á - Thái Bình Dương - APEC (ra đời 1989) và diễn đàn hợp tác Á - Âu -

ASEM (ra đời 1996). Đặc trưng của các diễn đàn này là tiến trình đối thoại

với những nguyên tắc linh hoạt và tự nguyện để thực hiện tự do hoá và thuận

lợi hoá thương mại, đầu tư, góp phần thúc đẩy nhanh hơn tiến trình tự do hoá

trên bình diện toàn cầu.

Thỏa thuận thương mại: Các bên tham gia ký kết thỏa thuận với nhau

nhằm tạo thuận lợi cho phát triển thương mại như cắt giảm một phần, từng

phần thuế quan với mức độ và định lượng hạn chế theo ngành hàng, nhóm

mặt hàng chiến lược.Ví dụ thỏa thuận thương mại ưu đãi ASEAN (PTA) ký

1997 (hải quan theo dõi qua xuất xứ hàng hóa và thực hiện đơn giản hóa thủ

tục hải quan ở mức độ nhất định), thỏa thuận giữa Mỹ và Canada trong lĩnh

vực ôtô trong những năm 1970 (hải quan theo dõi qua xuất xứ hàng hóa và

các loại hạn ngạch định lượng).

Các hình thức hội nhập nêu trên đều liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp

đến hoạt động nghiệp vụ hải quan hiện đại, đó là chính sách tạo thuận lợi,

giấy phép nhập khẩu, công tác quản lý thuế, ưu đãi về thuế, chính sách tiền tệ,

chứng từ thanh toán, đồng tiền thanh toán. Qua đó để có thể tạo thuận lợi,

chấp nhận trong thực hiện thủ tục thông quan hành hóa và quản lý nhà nước

về hải quan theo thông lệ quốc tế thì nhân lực hải quan phải được nâng cao về

chất lượng đáp ứng theo yêu cầu hội nhập phát triển.

2.1.2.2. Hiện đại hóa hải quan

* Khái niệm về hiện đại hóa hải quan

Hoạt động hải quan là hoạt động quản lý nhà nước đặc thù về quan hệ

kinh tế đối ngoại của quốc gia trong từng thời kỳ phát triển; theo sự phát triển

của toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế quan hệ kinh tế đối ngoại từng bước được

thực hiện theo thông lệ quốc tế với công nghệ ngày càng hiện đại.

Công ước quốc tế về đơn giản hoá và hài hoà hoá thủ tục hải quan

(Công ước Kyoto) quy định: Cơ quan hải quan phải áp dụng công nghệ thông

tin hỗ trợ các hoạt động hải quan để mang lại hiệu quả cho hoạt động hải quan

cũng như cho doanh nghiệp XNK. Chiến lược thế kỷ XXI của Tổ chức Hải

quan thế giới (WCO) là kết nối Hải quan các nước trên thế giới. Những quy

định về hiện đại hóa hải quan cũng đã được cụ thể tại văn bản quy phạm pháp

luật của mỗi nước, đồng thời cũng phải phù hợp với các điều ước, Công ước

quốc tế.

Để thực hiện đầy đủ và có hiệu quả các cam kết quốc tế liên quan đến

hải quan, Hải quan Việt Nam xác định rõ, có tính trọng tâm xuyên suốt của

ngành đó là cải cách, phát triển và hiện đại hóa hải quan. Công tác này của

ngành Hải quan đã sớm được triển khai từ năm 2004 đến nay thể hiện bằng

các chiến lược, kế hoạch của Chính phủ, Bộ Tài chính. Khái niệm về hiện đại

hóa hải quan không phải là mới nhưng nó được hoàn thiện theo từng giai đoạn

hội nhập, phát triển. Vì vậy, nhân lực hải quan Việt Nam cũng bắt buộc phải

nâng cao, phát triển cho phù hợp với nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới.

Luật Hải quan năm 2014, Điều 8, quy định: Nhà nước ưu tiên đầu tư

thiết bị kỹ thuật, phương tiện hiện đại, công nghệ tiên tiến để bảo đảm hiệu

quả quản lý hải quan; khuyến khích tổ chức, cá nhân tham gia phát triển công

nghệ và phương tiện kỹ thuật tiên tiến để bảo đảm áp dụng phương pháp quản

lý hải quan hiện đại. Tổ chức, cá nhân hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu có

trách nhiệm tham gia xây dựng, thực hiện giao dịch điện tử và thủ tục hải

quan điện tử.

Vì vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt động hải quan các quốc gia đều phải

không ngừng hoàn thiện và hiện đại hóa; thống nhất quan điểm hiện đại hóa

hải quan là một quá trình với những nội dung hết sức cụ thể theo từng giai

đoạn. Bên cạnh đó, để đánh giá được mức độ hiện đại hóa của hải quan thì rất

cần đưa ra một bộ tiêu chí đánh giá.

* Xu hướng tất yếu hiện đại hóa hải quan

Tổ chức hải quan Thế giới được lập ra nhằm thực hiện vai trò: (1) Tạo

nguồn thu; (2) Bảo vệ cộng đồng; (3) An ninh và thuận lợi hoá; (4) Tạo lập cơ

sở dữ liệu hàng hoá.

Sức mạnh của WCO phát triển dựa trên cơ sở tri thức, kinh nghiệm và

hướng tới hành động. WCO tin tưởng quy trình thủ tục quản lý minh bạch và

có thể thẩm tra được. WCO hỗ trợ các nước thành viên và đối tác về thương mại

và xã hội. WCO tận dụng các lợi thế về công nghệ và đổi mới.

Mục tiêu chiến lược của WCO: (1) Hợp tác quốc tế và chia sẻ thông

tin; (2) Phát triển các chuẩn mực quốc tế thủ tục hải quan; (3) Hỗ trợ tăng

cường năng lực; (4) Y tế cộng đồng, an ninh và bảo vệ cộng đồng; (5) An

ninh và thuận lợi thương mại quốc tế và chuỗi cung ứng; (6) Tạo nguồn thu

hải quan; (7) Quảng bá WCO; (8) Nghiên cứu và phân tích; (9) Quản trị tốt và

tận dụng hiệu quả nguồn lực [43].

Chiến lược Hải quan của Tổ chức Hải quan thế giới trong thế kỷ 21 dựa

trên các trụ cột chính: (1) Phát triển mạng lưới hải quan toàn cầu; (2) Quản lý

biên giới hiệu quả (CBM); (3) Quản lý rủi ro dựa trên thông tin tình báo; (4)

Quan hệ đối tác Hải quan - Doanh nghiệp; (5) Triển khai các phương pháp

làm việc hiện đại; (6) Phát triển, ứng dụng công nghệ và giao diện; (7) Áp

dụng luật, quy định; (8) Quy tắc nghề nghiệp, dịch vụ hải quan dựa trên tri

thức; (9) Tăng cường năng lực; (10) Liêm chính hải quan.

* Tiêu chuẩn hiện đại hóa hải quan

Hiện đại hóa hải quan là quá trình nâng tầm quản lý nhà nước về hải

quan lên mức tiên tiến, hiện đại so với chuẩn mực của khu vực và quốc tế.

Mặc dù hiện tại mô hình hải quan hiện đại vẫn chưa được chấp nhận

rộng rãi trên thế giới, song cộng đồng hải quan quốc tế vẫn cho rằng tất cả các

hoạt động xây dựng năng lực hải quan đều cần phải tập trung vào việc nâng

cao tính hiệu quả trong hoạt động hải quan xét về từng nguyên tắc chủ yếu

được vạch ra trong Công ước Kyoto sửa đổi năm 1999. Theo đó 13 vấn đề đã

được xác định có thể khái quát các tiêu chuẩn hiện đại hóa hải quan trên các

vấn đề sau: (1) Liêm chính: Các cơ quan Hải quan cần loại bỏ tệ nạn tham

nhũng và cố gắng giữ được mức độ trong sạch cao nhất; (2) Minh bạch: Các

qui định, luật Hải quan, các thủ tục và văn bản hướng dẫn hành chính cần

phải công khai và cung cấp cho khách hàng một cách dễ tiếp cận nhất; (3)

Mức độ giải trình trách nhiệm: Các cơ quan hải quan cần phải chịu trách

nhiệm về những hoạt động của mình thông qua một qui trình quản lý và/ hay

rà soát về pháp luật một cách dễ tiếp cận và minh bạch; (4) Khả năng dự

đoán: Các qui định, điều luật, các văn bản hướng dẫn và thủ tục Hải quan cần

được áp dụng một cách đồng bộ và có định ổn định; (5) Tạo thuận lợi và

Kiểm soát: Trong khi đảm bảo thi hành các qui định và điều luật hải quan thì

các cơ quan Hải quan cần cố gắng tạo thuận lợi cho quá trình xử lý và thông

quan thương mại hợp pháp thông qua quản lý rủi ro; (6) Dịch vụ khách hàng:

Các cơ quan hải quan cần tiếp tục cố gắng nâng cao chất lượng phục vụ khách

hàng; (7) Tiêu chuẩn hoá: Các qui định, điều luật, các văn bản hướng dẫn và

thủ tục hải quan cần phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế; (8) Đơn giản hoá: Các

qui định, điều luật các văn bản hướng dẫn và thủ tục hải quan cần đơn giản

hoá những lĩnh vực có thể để việc thông quan hải quan diễn ra không chậm

trễ; (9) Can thiệp tối thiểu: Các cơ quan hải quan cần áp dụng hệ thống quản

lý rủi ro hiệu quả và kiểm soát bằng phương pháp kiểm toán nhằm xác định

các hoạt động, đối tượng, hàng hoá, vận chuyển rủi ro cao đồng thời hạn chế

mức độ can thiệp Hải quan; (10) Công nghệ thông tin và liên lạc: Các cơ quan

hải quan cần tận dụng tối đa công nghệ thông tin và liên lạc nhằm tạo thuận

lợi cho việc thông qua các nguyên tắc đã vạch ra trong Công ước Kyoto có

sửa đổi; (11) Hợp tác và quan hệ hợp tác: Hải quan cần nỗ lực triển khai các

mối quan hệ hợp tác với các cơ quan hữu quan bao gồm cơ quan chính phủ,

khu vực tư nhân, và các cơ quan hải quan khác; (12) Tiếp tục cải thiện: Hải

quan cần thiết lập các tiêu chuẩn hoạt động và thực hiện các hệ thống và thủ

tục nhằm nâng cao hiệu quả và hiệu suất của tất cả các qui trình nghiệp vụ;

(13) Nâng cao sự tuân thủ: Hải quan cần phối hợp với khách hàng để hỗ trợ

họ nâng cao mức độ tuân thủ tự nguyện. Bên cạnh đó mọi nỗ lực cải cách và

hiện đại hoá hải quan cần tập trung vào việc thiết lập, hoặc nâng cao năng lực

quản lý và năng lực hành chính của các cơ quan Hải quan.

* Nội dung hiện đại hóa hải quan

Với mục tiêu đưa công tác quản lý nhà nước về hải quan đáp ứng được

yêu cầu hội nhập, phát triển, vì vậy, nhiệm vụ lực lượng hải quan là hiện đại

hóa một cách có chiến lược bên cạnh giải pháp cải cách thường xuyên, liên

tục các thủ tục hành chính và quy trình nghiệp vụ.

Nội dung hiện đại hóa của hải quan được pháp luật về hải quan quy

định ở một số vấn đề lớn, mang tính định hướng, đó là: Xây dựng, hoàn thiện

thể chế; cải cách thủ tục hành chính; phát triển nhân lực phù hợp với quá trình

hiện đại hóa; đầu tư trang bị máy móc, ứng dụng công nghệ hiện đại.

- Xây dựng, hoàn thiện thể chế:

Xây dựng hệ thống pháp luật hải quan theo hướng hiện đại, đồng bộ,

tuân thủ chủ trương về cải cách thủ tục hành chính và các chuẩn mực, cam kết

quốc tế. Nhằm tăng cường tính minh bạch, khuyến khích người dân, doanh nghiệp

tuân thủ pháp luật nói chung và các quy định tại văn bản pháp luật hải quan.

- Cải cách thủ tục hành chính hải quan

Thủ tục và chế độ quản lý hải quan phải đơn giản, tự động hóa và hài

hòa hóa và tuân thủ các chuẩn mực, thông lệ quốc tế. Qua đó nhằm giảm chi

phí, giảm thời gian, tăng cường tính cạnh tranh lành mạnh cho doanh nghiệp

trong nước và doanh nghiệp nước ngoài.

- Phát triển nhân lực phù hợp với quá trình hiện đại hóa

Đảm bảo đủ về số lượng, chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu cải

cách hiện đại hóa và cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý. Nhân lực hải quan là yếu

tố quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của công cuộc cải

cách, phát triển, hiện đại hóa hải quan, hội nhập kinh tế của mỗi quốc gia.

- Đầu tư trang bị máy móc, ứng dụng công nghệ hiện đại

Xây dựng hệ thống công nghệ thông tin hải quan hiện đại trên nền tảng

tập trung hoá xử lý dữ liệu, tích hợp đầy đủ các chức năng nghiệp vụ hải quan

cơ bản. Tạo thuận lợi trong quá trình khai báo hải quan, tăng tính chính xác và

xây dựng cơ sở dữ liệu tập trung, thực hiện cam kết trong quá trình hội nhập

kết nối với các nước trong khu vực.

2.1.3. Đặc điểm nhân lực hải quan

Nhân lực quản lý nhà nước với tư cách là một bộ phận của nhân lực xã

hội. Vì vậy nó được thể hiện một cách rất chung của nhân lực nói chung theo

quy định của nhà nước như về thể lực, trí lực và tâm lực thì nó có một số đặc

điểm riêng của nhân lực quản lý nhà nước như:

Một là, tính nghề nghiệp (career). Tính nghề nghiệp thể hiện ở việc công

chức thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công

chức đó đảm nhiệm (kế toán, kiểm toán, văn thư...); cán bộ, công chức thực hiện

nhiệm vụ quản lý nhà nước theo ngành dọc sẽ ít có cơ hội thay đổi vị trí, môi

trường công tác hơn so với những lao động ở ngoài lĩnh vực quản lý nhà nước.

Hai là, tính thứ bậc. Công chức được chia thành những bậc hạng khác

nhau tuỳ theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và

được bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó (Chuyên gia, chuyên viên

cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên,…).

Ba là, nguồn thu nhập chủ yếu là lương do nhà nước trả. Vì công chức

thực thi công vụ nhà nước do vậy được hưởng lương từ ngân sách của nhà

nước. Đặc điểm này giúp ta phân biệt công chức với những người làm việc ở

các doanh nghiệp và khu vực tư nhân hưởng lương không do nhà nước chi trả.

Nhân lực hải quan là một bộ phận cấu thành nhân lực quản lý nhà nước.

Nó có đặc điểm chung của nhân lực quản lý nhà nước và lại còn có một số

đặc điểm riêng như sau:

Một là, nhân lực hải quan là một bộ phận nhân lực có yêu cầu cao về

tính chuyên biệt, đòi hỏi phải được đào tạo và bồi dưỡng kỹ lưỡng;

Hải quan là ngành công tác thuộc lĩnh vực gắn liền với hoạt động

thương mại quốc tế, trực tiếp tác động đến sự phát triển, tính ổn định của các

hoạt động kinh tế. Bởi vậy, ngành này đòi hỏi các cán bộ, công chức Hải quan

phải tinh thông nghiệp vụ, nắm vững pháp luật không chỉ pháp luật trong

nước mà cả những điều ước quốc tế. Do đó, nếu không được đào tạo và bồi

dưỡng kỹ lưỡng họ sẽ khó có thể hoàn thành có chất lượng và hiệu quả các

nhiệm vụ được giao; một bộ phận hải quan được giao nhiệm vụ như kiểm

toán viên trong hoạt động kiểm tra sau thông quan, cán bộ tính, thu thuế cho

ngân sách nhà nước, hay hoạt động như lực lượng công an, quản lý thị trường

trong công tác phòng chống buôn lậu, chống gian lận thương mại, hàng giả,

hàng nhái, hàng kém chất lượng, vệ sinh an toàn thực phẩm.

Hai là, trong điều kiện cơ chế thị trường, do nhiệm vụ và quyền năng

được giao, nhân lực hải quan là bộ phận có mối quan hệ hết sức chặt chẽ với

tiền bạc nên dễ bị chi phối bởi những lợi ích riêng, làm phương hại đến lợi ích

chung, nếu không được giáo dục kỹ lưỡng và rèn luyện thường xuyên về

phẩm chất nhân cách.

Hải quan là ngành công tác gắn liền với các hoạt động xuất nhập

khẩu hàng hóa, đến hoạt động chống buôn lậu, gian lận thương mại, nghĩa

là liên quan trực tiếp đến các hoạt động kinh tế. Trong kinh tế thị trường,

các hoạt động kinh tế gắn bó hết sức chặt chẽ đến quyền lợi ích kinh tế của

nhà kinh doanh đồng thời cũng gắn liền với những hành động làm ăn bất

chính theo kiểu vì lợi ích riêng của cá nhân, làm phương hại đến lợi ích

quốc gia. Đã có những hiện tượng cán bộ, công chức Hải quan bị tiền bạc

cám dỗ mà tiếp tay cho các hoạt động gian lận thương mại trốn thuế và

buôn lậu, dính vào vòng lao lý.

Hiện tượng đó không chỉ cá nhân cán bộ, công chức Hải quan chịu tù

đầy, ảnh hưởng tới cuộc sống của gia đình và tương lai của con cái họ; mà lớn

hơn là những việc làm đó gây ra những hậu quả cho sự vận hành thông thoáng

và phát triển của đời sống kinh tế đất nước. Do đó, thực tiễn đòi hỏi ở những

cán bộ, công chức Hải quan không chỉ có trí tuệ mà còn phải có tâm sáng,

trung thực, một lòng một dạ vì sự phát triển của đời sống kinh tế đất nước mà

không bị vấy bẩn bởi tiền bạc.

Ba là, nhân lực hải quan là lực lượng đại diện cho pháp luật và văn hóa

quốc gia trong quan hệ với các đối tác nước ngoài, đòi hỏi phải vừa có tâm, có

tầm và có trí để các nhà kinh doanh nước ngoài có thiện cảm và quyết tâm

theo đuổi các quan hệ kinh tế với nước nhà.

Các nhà kinh doanh nước ngoài không chỉ có ấn tượng với các nhà kinh

doanh xuất nhập khẩu trực tiếp đưa hàng hóa của họ vào trong nước, có ấn

tượng tốt đẹp hay ngược lại về con người và văn hóa trong nước khi quan hệ

làm việc với cán bộ hải quan, mà còn liên quan đến lợi ích kinh tế của họ liên

quan đến lô hàng hóa đó. Nếu cán bộ hải quan làm việc cứng nhắc, tắc trách

hoặc vô trách nhiệm, dẫn đến gây hậu quả làm tổn thất về mặt kinh tế cho họ,

thì hình ảnh con người và văn hóa đất nước sẽ bị nhìn méo mó, lệch lạc. Tệ

hại hơn, nếu vì vậy mà họ cắt đứt các mối quan hệ kinh tế, làm ăn với doanh

nghiệp trong nước thì hệ quả xấu đối với nền kinh tế là khó lường.

2.1.4. Vai trò của nhân lực để hiện đại hóa hải quan

2.1.4.1. Là yếu tố đảm bảo tính liên tục, hiệu quả trong quá trình

hiện đại hóa hải quan

Với vai trò quản lý nhà nước về lĩnh vực hải quan. Cán bộ, công chức

Hải quan thực hiện theo những thủ tục hành chính hải quan được cấp có thẩm

quyền ban hành. Các thủ tục hành chính này được thường xuyên rà soát, sửa

đổi, giảm bớt để nhằm mục đích đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện.

Bên cạnh đó, trong quá trình làm thủ tục cho hàng hóa xuất nhập khẩu

thì cơ quan Hải quan thường xuyên chủ động phối hợp, hợp tác với rất nhiều

các lực lượng chức năng, cơ quan quản lý chuyên ngành để thông quan hàng

hóa nhanh chóng, đúng quy định, giảm thời gian, chi phí cho doanh nghiệp.

Trong quá trình đấu tranh phòng chống buôn lậu, chống gian lận

thương mại, hàng giả, hàng nhái, hàng kém chất lượng, cơ quan hải quan đã

ký kết thỏa thuận với nhiều lực lượng quản lý nhà nước như: Tổng cục cảnh

sát, Tổng cục an ninh, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Tòa án nhân dân tối

cao, lực lượng biên phòng, quản lý thị trường…

2.1.4.2. Là người tính thuế xuất nhập khẩu và đề xuất các chính sách

đảm bảo nguồn thu ngân sách nhà nước trong quá trình hiện đại hóa hải quan

Hiện nay ngân sách của chúng ta chủ yếu là từ nguồn thu thuế, trong đó

thuế XNK chiếm khoảng 28-30% tổng ngân sách nhà nước. Theo kế hoạch và

định kỳ hàng năm, Ngành Hải quan sẽ báo cáo Bộ Tài chính, báo cáo Chính phủ,

Quốc hội số thu và dự kiến thu để hoạch định chính sách chung cho quốc gia.

Để tạo điều kiện thuận lợi, nhanh chóng, chính xác cho người nộp thuế,

Tổng cục Hải quan đã chủ động phối hợp với Kho bạc Nhà nước, các ngân

hàng thương mại triển khai chương trình nối mạng trực tuyến.

2.1.4.3. Là lực lượng quyết định trong ứng dụng các thành tựu khoa học,

kỹ thuật, công nghệ trang thiết bị hiện đại hỗ trợ cho quá trình thông quan

hàng hóa, kiểm tra, giám sát hải quan trong quá trình hiện đại hóa hải quan

Để phục vụ cho công tác thông quan hàng hóa, công tác kiểm tra sau

thông quan, công tác xử lý vi phạm và công tác phòng chống buôn lậu, chống

gian lận thương mại một cách nhanh chóng, chính xác thì cần phải ứng dụng,

vận hành thành thạo các trang thiết bị, công nghệ hiện đại.

Đây cũng là điều kiện bắt buộc trong quá trình hội nhập và phát

triển. Doanh nghiệp hoạt động XNK luôn vận động theo cơ chế thị trường,

lãnh đạo doanh nghiệp đều là những nhà kinh doanh giỏi, có rất nhiều kinh

nghiệm về hàng hóa và đòi hỏi ngày càng cao từ phía cơ quan Hải quan,

bởi vậy, phải nâng cao kiến thức vận hành, khai thác, sử dụng các trang

thiết bị công nghệ hiện đại để kiểm tra xác định trị giá, mã số hàng hóa…

một cách chính xác nhằm thu đúng, thu đủ thuế và tạo môi trường cạnh

tranh lành mạnh, công bằng.

2.1.4.4. Là lực lượng tạo thuận lợi cho hoạt động xuất khẩu, nhập

khẩu hàng hóa, góp phần thúc đẩy hoạt động thương mại quốc tế, đầu tư,

du lịch nước ngoài trong quá trình hiện đại hóa hải quan

Quá trình làm thủ tục hải quan, thông quan hàng hóa nhanh chóng đã

góp phần vào việc thực hiện thanh khoản các hợp đồng mua bán được ký kết

giữa doanh nghiệp trong nước và nước ngoài, tăng cơ hội xuất khẩu và nhập

khẩu hàng hóa, tăng kim ngạch và nguồn vốn từ nước ngoài. Từ đó có thêm

các nhà đầu tư nước ngoài vào trong nước để tìm hiểu cơ hội, quyết định đầu

tư, mở cơ quan đại diện tại mỗi nước.

Là người kiểm tra hành lý đối với khách xuất nhập cảnh, công chức Hải

quan đã thường xuyên đề cao cảnh giác để đấu tranh ngăn chặn nhiều vụ vận

chuyển ma túy, vũ khí nóng thâm nhập vào nội địa và nhiều vụ vận chuyển đồ

cổ ra nước ngoài. Bên cạnh đó công chức Hải quan đã phối hợp với Biên

phòng, an ninh cửa khẩu đề xuất bỏ khai báo tờ khai xuất nhập cảnh đối với

đối tượng có định mức không phải khai báo; tích cực, nhanh chóng làm thủ

tục hoàn thuế trị giá gia tăng (VAT) cho khách nước ngoài mua hàng trong

nước trước khi xuất cảnh.

2.2. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VÀ NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN

2.2.1. Hệ thống tiêu chí đánh giá nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại

hóa hải quan

Phương pháp nhận diện về một sự vật, hiện tượng nào đó trong thực

tiễn bằng hệ thống các tiêu chí xây dựng trước được sử dụng ngày càng phổ

biến hiện nay. Tiêu chí (Criterian), hiểu theo nghĩa thông thường là dấu hiệu

làm căn cứ để nhận biết, xếp loại một sự vật, hiện tượng nào đó. Nhận diện

nhân lực hải quan đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong quá

trình hội nhập quốc tế tuy là vấn đề có nội dung mang tính trừu tượng cao với

nhiều khía cạnh rất phức tạp, nhưng hoàn toàn có thể làm được điều đó nếu

xác định được các tiêu chí đúng. Vì vậy, có thể và cần thiết nhận diện nhân

lực hải quan đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong quá trình

hội nhập quốc tế bằng hệ thống tiêu chí xác định.

Để xác định tiêu chí, cần căn cứ vào nội dung các vấn đề cần nhận diện,

xây dựng thành các tiêu chí hoặc các nhóm tiêu chí nhất định. Mỗi tiêu chí có

thể gồm một, hoặc một số chỉ số cụ thể, chúng hợp thành “bộ thước” đo để

xem xét, nhận diện hoặc đánh giá đối với vấn đề cần nghiên cứu. Về nguyên

tắc, nội dung các tiêu chí phải phản ánh được tất cả những vấn đề cấu thành

nhân lực hải quan đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa. Và cũng những tiêu chí đó sẽ

được sử dụng trong đánh giá thực trạng nhân lực hải quan hiện nay có đáp

ứng yêu cầu hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế

hay không?

Từ nhận thức về nội hàm khái niệm nhân lực hải quan Việt Nam và

nội hàm khái niệm hiện đại hóa hải quan, nội hàm khái niệm hội nhập quốc

tế đã trình bày, có thể xác định bộ tiêu chí nhận diện nhân lực hải quan

Việt Nam đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngành hải quan bao gồm những

nhóm tiêu chí dưới đây:

2.2.1.1. Nhóm tiêu chí đánh giá số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân

lực đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế.

Chủ trương hiện đại hóa hải quan đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

được Chính Phủ, Bộ Tài chính và Tổng cục Hải quan chỉ đạo tiến hành từ năm

2004, nhằm thực hiện Chiến lược thế kỷ XXI của Tổ chức Hải quan thế giới

(WCO) được xác lập trên cơ sở Công ước quốc tế về đơn giản hoá và hài hoà

hoá thủ tục hải quan (Công ước Kyoto). Bắt đầu từ năm 2004, trong công tác

nhân lực của mình, ngành Hải quan đã gắn kết quá trình xây dựng, phát triển

đội ngũ cán bộ, công chức của mình hướng vào thực hiện mục tiêu kép: vừa

đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật; vừa đáp ứng

yêu cầu hiện đại hóa hải quan để hội nhập quốc tế. Hệ thống các nhóm tiêu chí

đánh giá nhân lực Hải quan trình bày dưới đây thể hiện theo tình thần của mục

tiêu kép đó - sự tích hợp giữa yêu cầu nhiệm vụ được giao theo quy định của

pháp luật với yêu cầu hiện đại hóa hải quan để hội nhập quốc tế.

* Tiêu chí thứ nhất, ngành Hải quan phải có đủ nhân lực về mặt số

lượng đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế.

Số lượng nhân lực là yếu tố căn bản nói lên sự tương thích giữa khối

lượng công việc và quy mô nhân lực. Số lượng nhân lực ngành Hải quan Việt

Nam có ý nghĩa quan trọng đối với việc hoàn thành chức năng nhiệm vụ của

ngành đã được xác định.

Nhận diện nhân lực hải quan về số lượng là việc các chủ thể có liên

quan phải bảo đảm cho các tổ chức hợp thành ngành Hải quan có một số

lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của ngành Hải quan trong việc thực hiện

không chỉ chức năng, nhiệm vụ được giao ở những thời kỳ, giai đoạn cụ thể

nhất định theo các chương trình, kế hoạch đã được vạch ra trước đó, mà còn

đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

ngày càng sâu rộng của nền kinh tế đất nước.

Nội hàm của nhận diện nhân lực hải quan đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa

của ngành Hải quan bao gồm:

Một là, số lượng nhân lực là lãnh đạo từ cấp Vụ, Cục trở lên, gồm Lãnh

đạo Tổng cục, lãnh đạo các đơn vị Vụ, Cục và tương đương tại Tổng cục và

Cục hải quan địa phương.

Hai là, số lượng nhân lực là lãnh đạo cấp phòng thuộc khối cơ quan

Tổng cục, cấp phòng thuộc Cục hải quan địa phương, lãnh đạo Chi cục, lãnh

đạo Đội kiểm soát hải quan.

Ba là, số lượng nhân lực là cán bộ công chức không giữ cương vị lãnh

đạo thuộc khối cơ quan Tổng cục, Cục hải quan địa phương, lãnh đạo Đội và

cán bộ công chức thuộc chi cục, lãnh đạo Tổ và cán bộ công chức thuộc Đội

kiểm soát hải quan.

Việc bảo đảm đủ số lượng nhân lực các khối đã nêu trên đòi hỏi không

thể có số lượng mang tính hình thức mà số lượng đó phải hướng đến các yêu

cầu hiện đại hóa hải quan.

Ở Việt Nam, việc xác định biên chế cho cơ quan, tổ chức hành chính

nhà nước, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp theo Nghị định số 21/2010/NĐ-CP

ngày 8/3/2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức và Thông tư số

07/2010/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 21/2010/NĐ-CP, Nghị

định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và

cơ cấu ngạch công chức và Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013

hướng dẫn thực hiện Nghị định 36/2013/NĐ-CP, đó là theo: Phương pháp

định biên, phương pháp tính theo định mức lao động (sản phẩm và thời gian

hao phí lao động), phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp bình

quân gia quyền, phương pháp tổng hợp.

Hiện nay, Tổng cục Hải quan đang thí điểm áp dụng phương pháp xác

định biên chế tổng hợp theo vị trí việc làm được thực hiện trên cơ sở kết quả

xác định vị trí việc làm, sản phẩm và thời gian hao phí lao động của vị trí việc

làm, kết quả công việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của đơn vị, gọi là

phương pháp xác định biên chế trên cơ sở sản phẩm và thời gian lao động hao

phí (sau đây gọi là phương pháp định biên theo thời gian hao phí) kết hợp với

cách thức tính toán biên chế đối với nhóm vị trí việc làm đặc thù (có sử dụng

phương pháp định biên tối thiểu) và một số công việc đã được thủ trưởng đơn

vị quy định thời gian hao phí lao động phải thực hiện (sau đây gọi tắt là

phương pháp xác định biên chế theo vị trí việc làm).

Căn cứ danh mục vị trí việc làm của Tổng cục Hải quan và thực tế hoạt

động của đơn vị, để phù hợp với các phương pháp tính toán biên chế, các vị

trí việc làm này được phân làm 02 loại nhóm, cụ thể:

(1) - Nhóm vị trí việc làm đặc thù gồm:

+ Nhóm vị trí việc làm lãnh đạo Hải quan các cấp (số lượng cán bộ

lãnh đạo: cấp trưởng, cấp phó được quy định tại quyết định tổ chức bộ máy và

do cấp có thẩm quyền quyết định).

+ Nhóm vị trí việc làm thuộc các đơn vị khối lượng công việc ít nhưng vẫn

cần phải đủ biên chế tối thiểu cho các vị trí để thực hiện dây chuyền công việc.

+ Nhóm vị trí việc làm theo tiêu chuẩn định biên tối đa của Tổng cục

hoặc có thể định biên được trên cơ sở yêu cầu nhiệm vụ.

(2) Nhóm vị trí việc làm định biên theo thời gian hao phí: Là nhóm các

vị trí việc làm có thể xác định được sản phẩm và thời gian hao phí tạo ra sản

phẩm (còn lại). Biên chế nhóm này sẽ áp dụng phương pháp định biên theo

thời gian hao phí để tính. Trong nhóm này cần phân ra nhóm vị trí việc làm

chuyên môn nghiệp vụ và nhóm vị trí việc làm hỗ trợ, phục vụ.

Tổng số biên chế hiện tại của Hải quan = db1 + db2 + db3 +db4.

Trong đó:

 db1: Xác định thời gian hao phí đối với nhóm sản phẩm

không tính được định mức sản phẩm trên cơ sở khối lượng công việc

thực tế;

 db2: Xác định thời gian hao phí đối với nhóm sản phẩm có tính

được định mức sản phẩm trên cơ sở định mức và khối lượng công việc

thực tế;

 db3: Định biên (db1) đối với nhóm vị trí việc làm đặc thù của

đơn vị;

 db4: Định biên đối với một số công việc đã được thủ trưởng đơn vị

quy định thời gian hao phí lao động phải thực hiện (việc tính toán dựa trên

định biên đối với nhóm nhiệm vụ chính và nhóm nhiệm vụ hỗ trợ nêu trên).

* Tiêu chí thứ hai, ngành Hải quan phải có lực lượng nhân lực hội đủ

những yêu cầu về mặt chất lượng đáp ứng được yêu cầu hiện đại hóa hải

quan trong hội nhập quốc tế.

Bảo đảm nhân lực ngành Hải quan về chất lượng là việc làm của các

chủ thể thuộc Tổng cục hải quan; các Cục Hải quan tỉnh, thành phố và các chi

cục hải quan thuộc 35 đơn vị hải quan địa phương đó và các lực lượng khác

có liên quan trong việc tạo ra một lực lượng nhân lực có chất lượng cao đáp

ứng yêu cầu của nhiệm vụ công tác hải quan ở mỗi thời kỳ, giai đoạn nhất

định, của những chương trình, kế hoạch đã được Chính phủ và Bộ Tài chính

xác định; cũng như những đòi hỏi của quá trình hiện đại hóa hải quan với các

nội dung, lộ trình bước đi cụ thể đã được vạch ra trước đó.

Theo đó, chất lượng nhân lực hải quan bao gồm cả về thể lực, trí lực,

và tâm lực được thể hiện theo các chỉ số sau đây:

Một là, chỉ số về cán bộ, công chức Hải quan phải có thể lực (sức khỏe)

bình thường để triển khai thực hiện nhiệm vụ được giao với hiệu quả cao

nhất. Trong đó, đánh giá thể lực thường hướng vào sự rèn luyện khả năng làm

việc dẻo dai, thực hành tác nghiệp ở những công việc luôn gia tăng sự căng

thẳng về thần kinh, sức óc như công tác chống buôn lậu và xử lý vi phạm

trong gian lận thương mại, bắt giữ các vụ vận chuyển trái phép chất ma túy,

vũ khí, tiền giả... đến và đi khỏi lãnh thổ. Việc kiểm soát thể lực được thể hiện

thông qua các con số cụ thể như chỉ số cơ bản của đợt khám sức khỏe định kỳ

hay số ngày ốm trong năm…

Hai là, chỉ số đánh giá về trí lực là việc bảo đảm nhân lực hải quan về

chất lượng theo hướng mỗi cá nhân và toàn lực lượng có hội đủ các phẩm

chất cần có (những giá trị xã hội), hội đủ những phẩm chất tạo thành năng lực

chuyên môn nghề nghiệp (kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của công việc, kiến thức

kỹ năng, kỹ xảo công tác hải quan, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo về những tri

thức khoa học và công nghệ) sẽ được sử dụng trong công tác hải quan trong

tiến trình hiện đại hóa hải quan, để đạt được một năng suất lao động cao hơn

trước và để tiến hành hội nhập quốc tế.

Ba là, chỉ số đánh giá về tâm lực bảo đảm nhân lực hải quan hội đủ

những phẩm chất thể hiện giá trị xã hội của mỗi cá thể và toàn bộ đội ngũ

công chức Hải quan tạo ra một lực lượng đội ngũ nhân lực hải quan có động

cơ, thái độ, hành vi ứng xử mới của người lao động đối với công việc, đối với

đồng nghiệp, cộng đồng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của chất lượng

công tác hải quan và hiện đại hóa ngành hải quan trong quá trình hội nhập

quốc tế; làm đòn bẩy tạo ra sự phát triển kinh tế - xã hội, thông qua những tác

động bằng sự khuyến khích vật chất (các lợi ích kinh tế), bằng sự khuyến

khích về chính trị - tinh thần (các giá trị tinh thần - lợi ích tinh thần), bằng sự

tôn vinh, thăng tiến và địa vị xã hội trong môi trường làm việc…

Đối với khối nhân lực thuộc bộ phận lãnh đạo, quản lý, tham mưu từ cấp

phòng trở lên phải hội tụ đủ yêu cầu một cách toàn diện trong đó đặc biệt chú

trọng đến năng lực lãnh đạo, quản lý và thực hành tác nghiệp các mặt công tác.

Đối với bộ phận nhân lực là cán bộ, công chức tham mưu, thực thi cẩn

bảo đảm tính đa dạng, phong phú, thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng về

chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất, nhân cách như: nâng cao lòng yêu nghề,

tính trung thực, không vướng vào những tiêu cực do tiền bạc cám dỗ; chú

trọng rèn luyện để có thể lực dẻo dai có thể tác nghiệp liên tục và với cường

độ làm việc cao.

Bốn là, chỉ số đánh giá về hội nhập quốc tế bảo đảm nhân lực hải quan,

những người làm trong lĩnh vực tham mưu xây dựng chính sách, hoàn thiện

chính sách pháp luật hải quan phải có trình độ hiểu biết về luật pháp quốc tế,

các công ước, điều ước quốc tế, hiệp định đa phương và song phương. Đồng

thời cán bộ, công chức hải quan thực hiện công tác hợp tác, đối ngoại, đàm

phán, trao đổi nghiệp vụ phải thành thạo ít nhất một trong năm ngôn ngữ

chung của thế giới.

* Tiêu chí thứ ba, ngành Hải quan phải có lực lượng nhân lực có cơ

cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu nhân lực ở tất cả các cấp, bộ phận chuyên môn

trước đòi hỏi của nhiệm vụ chính trị ngày một đa dạng và yêu cầu hiện đại

hóa hải quan trong hội nhập quốc tế.

Bảo đảm nhân lực ngành Hải quan về cơ cấu là tạo ra một quan hệ tỷ lệ

hợp lý giữa các bộ phận cấu thành lực lượng nhân lực trong toàn ngành. Có

một cơ cấu hợp lý giữa nhân lực lãnh đạo quản lý với nhân lực tham mưu,

trực tiếp làm công tác chuyên môn thuộc lĩnh vực hải quan (các công chức

thực thi); giữa những người làm công tác quản lý nhà nước về hải quan tại

khối cơ quan Tổng cục với khối cục hải quan tỉnh, thành phố, và khối công

chức tại chi cục hải quan, đội kiểm soát hải quan (mô hình vùng hải qua theo

3 cấp); giữa bộ phận trực tiếp tham mưu, quản lý về nghiệp vụ hải quan (trong

thông quan, sau thông quan, phòng, chống buôn lậu, gian lận thương mại) với

bộ phận hỗ trợ (quản trị nội bộ, nghiên cứu khoa học, công nghệ…).

Như vậy, nhóm những tiêu chí nhận diện nhân lực hải quan đáp ứng

yêu cầu hiện đại hóa ngành Hải quan là một hệ thống có nội dung tổng hợp

của các yếu tố về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Đây là nhóm ba tiêu chí cơ

bản tạo thành một hệ thống các "dấu hiệu" để nhận biết, đánh giá cần được

nhận thức toàn diện và đầy đủ trong tính chỉnh thể không thể tách rời nhau.

2.2.1.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng,

quản lý sử dụng, chế độ đãi ngộ nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải

quan trong hội nhập quốc tế.

* Tiêu chí thứ nhất, công tác tuyển dụng công chức hải quan phải vừa

đáp ứng đòi hỏi trước mắt, vừa đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong

hội nhập quốc tế.

Công tác tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có tính quyết định đến

chất lượng nhân lực của mỗi cơ quan, đơn vị. Trong quá trình thực thi công

vụ, việc tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

tốt hơn. Luật Cán bộ, công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn

cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi

tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật,

đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù

hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất,

trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Để đáp ứng yêu cầu hiện

đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế, công tác tuyển dụng công chức hải

quan phải vừa đáp ứng đòi hỏi mắt, vừa đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải

quan trong hội nhập quốc tế.

Để đánh giá về công tác tuyển dụng, cần thông qua các chỉ số sau đây:

Một là, hình thức tuyển dụng là thi tuyển, xét tuyển, hay chuyển ngành.

Qua đó để xác định người mới tuyển dụng đã có thời gian, kinh nghiệm công

tác chưa, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng người mới được tuyển dụng

nhằm sớm đáp ứng yêu cầu công việc để họ vừa đáp ứng được đòi hỏi mắt là

có đủ nhân ực để tiến hành nhiệm vụ hải quan, đồng thời bộ phận nhân lực

được tuyển dụng đó phải có khả năng tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng

chuyên môn đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế.

Hai là, cán bộ, công chức được tuyển có đúng với khung năng lực, vị

trí việc làm không. Cán bộ được tuyển có thể có tiêu chuẩn về mặt hồ sơ là

đầy đủ theo yêu cầu, tuy nhiên nhiều người được tuyển dụng vẫn chưa thực sự

đúng theo khung năng lực của công việc đang cần bổ sung là có khả năng tiếp

thu được những kiến thức, kỹ năng chuyên môn đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa

hải quan trong hội nhập quốc tế. Nếu lựa chọn người mới tuyển dụng đúng

theo khung năng lực thì bản thân cán bộ đó sẽ sớm thực hiện và đáp ứng yêu

cầu công việc và chất lượng của việc tuyển dụng là có hiệu quả hơn.

* Tiêu chí thứ hai, nhân lực được tuyển dụng phải có nền kiến thức cơ

bản, để trên nền tảng đó tiếp tục đào tạo bồi dưỡng kiến thức kỹ năng đáp

ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế

Ngay sau khi cán bộ được tuyển dụng vào Ngành Hải quan thì công việc

ưu tiên đầu tiên là tổ chức cho họ được đào tạo (hoặc đào tạo lại), bồi dưỡng để

đáp ứng yêu cầu lâu dài của công việc. Tuy nhiên nhân lực được tuyển dụng

phải có nền kiến thức cơ bản, để trên nền tảng đó tiếp tục đào tạo bồi dưỡng

kiến thức kỹ năng đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc

tế. Cùng với đó, công tác bồi dưỡng cho cán bộ, công chức lâu năm trong

ngành cũng giúp cho cán bộ, công chức được bổ sung những kiến thức mới,

những kỹ năng mềm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Công tác

đào tạo (hoặc đào tạo lại), bồi dưỡng được đánh giá theo các chỉ số sau:

Một là, tính kịp thời để đáp ứng công việc của công tác đào tạo (hoặc đào

tạo lại). Đối với cán bộ mới được tuyển dụng vào ngành, lại chưa có kinh

nghiệm làm việc ở đơn vị khác thì cần phải có kế hoạch đào tạo cấp bách, ngay

sau khi được tuyển dụng. Như vậy cán bộ đó mới có những kỹ năng để làm việc.

Bên cạnh đó, những nội dung mới được triển khai, ban hành thì cũng cần kịp

thời tổ chức bồi dưỡng (bằng nhiều hình thức) cho cán bộ, công chức đang thực

hiện nhiệm vụ đó biết và triển khai. Mặt khác, do yêu cầu đòi hỏi thực tiễn

thường xuyên vận động, thay đổi nên các nội dung về quy định, các kinh nghiệm

thực tế cũng cần phải được kịp thời cập nhật để đưa vào giáo trình đào tạo, bồi

dưỡng cho cán bộ, công chức.

Hai là, tính chuyên sâu của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Việc đào tạo

cần phải xây dựng nội dung theo lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, chuyên sâu

theo ngành hàng. Tính chuyên sâu trong đào tạo (hoặc đào tạo lại) còn tập

trung vào đối tượng đào tạo để tạo nguồn cán bộ để trở thành chuyên gia theo

lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ đó.

* Tiêu chí thứ ba, công tác quản lý, sử dụng công chức hải quan phải

trở thành một trong những kênh quan trọng nhất để nhân lực hải quan đáp

ứng được yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế.

Nhân lực có trình độ đào tạo cơ bản, được tuyển dụng vào nhưng có

phát huy được hiệu quả, sở trường công tác hay không còn phụ thuộc vào quá

trình quản lý, sử dụng cán bộ. Để đánh giá về công tác quản lý, sử dụng cán

bộ dựa vào chỉ số sau:

Một là, đánh giá chất lượng, hiệu quả qua thực hiện công việc. Quản lý,

sử dụng công chức dựa trên kết quả công việc đầu ra, dựa trên kế hoạch đã

được xây dựng, giao việc từ trước. Số lượng và chất lượng công việc mà công

chức đó thực hiện trong khoảng thời gian đánh giá, trong thời gian tới sẽ căn

cứ vào khung năng lực để đánh giá cán bộ, công chức.

Hai là, đánh giá phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức. Thông qua

quá trình triển khai thực hiện công việc, quá trình chấp hành nội quy, quy

định của công chức để đánh giá, nhận xét thái độ, hành vi của cán bộ, công

chức đó có đúng với các quy định của pháp luật, nội quy của cơ quan, đơn vị

hay không. Đồng thời cán bộ sẽ bộc lộ tác phong, nề nếp trong lối sống, cư xử

với đồng nghiệp, người dân.

Ba là, đánh giá việc triển khai thực hiện công tác điều động, luân

chuyển, chuyển đổi vị trí công tác. Công tác này nhằm đào tạo, bồi dưỡng

kinh nghiệm cho cán bộ có thể thực hiện nhiệm vụ trên nhiều cương vị, môi

trường công tác, từ đó để có kế hoạch tạo nguồn lãnh đạo, quản lý. Mặt khác,

những vị trí nhạy cảm thì không nên bố trí cán bộ trong một thời gian dài dễ

phát sinh tiêu cực, dễ bị đối tượng xấu lợi dụng, mua chuộc. Vì vậy, cần phải

luân chuyển vị trí công tác cán bộ để bảo vệ cán bộ.

Bốn là, quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ. Đây là một yêu cầu

bắt buộc của công tác quản lý cán bộ nhằm đánh giá và ghi nhận sự đóng góp

của cán bộ, công chức trong quá trình phục vụ. Cán bộ được bổ nhiệm vị trí

lãnh đạo, quản lý nhưng sau thời gian bổ nhiệm không phát huy được khả

năng trong lãnh đạo, quản lý hoặc là lãnh đạo cán bộ, quản lý mà không làm

gương, có dấu hiệu, biểu hiện sai phạm thì thông qua bổ nhiệm lại để đánh giá

và có thể không tiến hành bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý đó nữa.

Năm là, chỉ số về khen thưởng, kỷ luật một cách công khai minh bạch.

Người thủ trưởng đơn vị phải kịp thời và thường xuyên quan tâm đến công tác

khen thưởng cán bộ, công chức. Việc khen thưởng có nhiều hình thức tùy thuộc

vào mức độ thành tích đóng góp của cán bộ để vận dụng. Thông thường thì có

các hình thức khen thưởng như: biểu dương, thưởng thời gian nghỉ phép, thưởng

vật chất (tiền, quà), tăng bậc lương, bổ nhiệm - đề bạt lên vị trí cao hơn.

Công tác kỷ luật phải được thực hiện theo các quy định hiện hành về quy

trình kỷ luật cán bộ. Thủ trưởng đơn vị là người chịu trách nhiệm khi để trong

đơn vị mình có cán bộ sai trái. Đồng thời thủ trưởng đơn vị phải kịp thời họp

hội đồng kỷ luật, thực hiện từng bước theo quy định để cán bộ làm sai nhận ra

được những sai sót của mình để nếu có cơ hội ăn năn, hối cải, nếu không cũng

tâm phục, khẩu phục, tránh hiện tượng khiếu nại, kiện cáo kéo dài.

* Tiêu chí thứ hai, ngành Hải quan cần có chế độ đãi ngộ phù hợp để

cán bộ, công chức Hải quan toàn tâm toàn ý thừa hành nhiệm vụ và phấn đấu

để đáp ứng các yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế.

Hiện nay, ngành Hải quan thực hiện thí điểm theo kinh phí khoán.

Mức chi phí thường xuyên như thanh toán cá nhân; chi quản lý hành chính;

chi đảm bảo nghiệp vụ chuyên môn đặc thù… là dựa trên dự toán thu NSNN

hàng năm do Quốc hội, Chính phủ giao Tổng cục Hải quan thực hiện. Để có

được sự yên tâm công tác của cán bộ, công chức thì yếu tố tiền lương là hết

sức quan trọng đối với mỗi người đang đi làm. Để đánh giá về chế độ đãi ngộ

nhân lực trong ngành Hải quan, chúng ta dựa theo các chỉ số sau:

Một là, mức thu nhập bình quân mỗi cán bộ, công chức được hưởng

hàng năm. Vấn đề này được tính toán dựa trên tổng số tiền mỗi người nhận

được sau khi trừ đi các khoản phí phải đóng góp như bảo hiểm, thuế thu nhập

cá nhân, ủng hộ quỹ từ thiện, phúc lợi xã hội.

Hai là, các chế độ đãi ngộ mà mỗi cán bộ, công chức Hải quan đang

được hưởng như là thâm niên, ưu đãi nghề, chế độ đặc thù khác.

Ba là, tính kịp thời, thường xuyên trang cấp chế phục, trang bị công cụ,

phương tiện kỹ thuật nghiệp vụ đảm bảo hiệu quả, an toàn trong quá trình

thực thi công vụ.

2.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực để hiện đại hóa hải quan

2.2.2.1. Nhóm những nhân tố bên trong cơ quan Hải quan

Tính hợp lý về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức bộ máy của ngành

Hải quan

Con người là yếu tố quyết định đến chất lượng, hiệu quả của công việc.

Nhân lực hải quan cũng là yếu tố quyết định đến sự phát triển của ngành Hải

quan. Vì vậy, cơ quan hải quan phải duy trì một số lượng cán bộ, công chức

hợp lý theo chức năng, nhiệm vụ được giao. Số lượng cán bộ, công chức Hải

quan phải dựa trên cơ sở xác định từ vị trí việc làm và căn cứ theo chiến lược,

kế hoạch phát triển của đất nước, chiến lược, kế hoạch cải cách hiện đại hóa

của ngành Hải quan để bố trí đủ số lượng cán bộ, công chức thực hiện nhiệm

vụ. Với xu thế hội nhập, phát triển của đất nước thì số lượng doanh nghiệp

thực hiện thủ tục XNK ngày càng tăng, kim ngạch và số thuế thu được tăng

15% so với năm trước đó. Bên cạnh đó, với chủ trương của Đảng, Chính phủ

tinh giản hệ thống tổ chức bộ máy hành chính nhà nước theo hướng gọn, nhẹ,

hiệu quả, giảm chi hành chính từ ngân sách nhà nước. Mặt khác, ngành Hải

quan đã tăng cường ứng dụng khoa học kỹ thuật công nghệ cao, đầu tư trang

thiết bị máy móc hiện đại đòi hỏi ngành hải quan cần phải phát triển theo mô

hình duy trì và giảm bớt số lượng, tập trung vào nâng cao chất lượng cán bộ,

công chức Hải quan để đáp ứng yêu cầu công tác.

Trước mắt, số lượng cán bộ, công chức Hải quan đã đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ, nhưng với xu thế hội nhập phát triển thì rất cần phải đánh giá để

phát huy những mặt tốt, tiếp tục hoàn thiện những mặt chưa được, còn yếu

kém. Đặc biệt cần tiến hành rà soát, đánh giá để nhận diện những điểm chưa

tốt có thể gây cản trở quá trình của hiện đại hóa để đưa vào chương trình phát

triển, khắc phục trong thời gian tới.

Tính hợp lý trong tổ chức bộ máy của bất kỳ đơn vị nào đều ảnh hưởng

trực tiếp ở mức độ khá lớn đối với hiệu quả hoạt động của đơn vị đó. Chỉ khi

nào ngành Hải quan có được cơ cấu tổ chức hợp lý, khoa học thì năng lực

hoạt động của ngành mới được phát huy tối đa sức mạnh vốn có của mình và

ngược lại, khi yếu tố đó không được đảm bảo nó sẽ kéo theo sự hoạt động trì

trệ, kém hiệu quả. Vì vậy, tổ chức bộ máy của ngành phải đảm bảo nguyên

tắc chung đối với một lực lượng được giao nhiệm vụ quản lý nhà nước về một

lĩnh vực cụ thể, cấu thành hoạt động hành pháp của Nhà nước và căn cứ vào

đặc trưng của những nhiệm vụ cụ thể được giao thực hiện. Theo đó, bộ máy

hành chính phải gọn nhẹ, giảm tối đa các bộ phận gián tiếp, trung gian không

cần thiết, ưu tiên đầu tư lực lượng, phương tiện cho các bộ phận trực tiếp thực

hiện các nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ.

Chính sách tuyển dụng, bố trí sắp xếp và sử dụng cán bộ của ngành Hải quan

Hoạt động hải quan đòi hỏi phải vận dụng tri thức về nhiều lĩnh vực

nhưng chủ yếu là những tri thức về pháp luật, kinh tế, tài chính - ngân hàng,

thuế, đầu tư nước ngoài, công nghệ thông tin, ngoại ngữ. Đồng thời, khối

lượng công việc cần giải quyết ở những giai đoạn khác nhau lại phụ thuộc

nhiều vào mức độ phát triển kinh tế đối ngoại, đầu tư nước ngoài, du lịch…

Đây là những thực tế cần được cân nhắc kỹ lưỡng khi xây dựng kế hoạch

tuyển dụng của ngành, sao cho tuyển dụng được những người có trình độ

chuyên môn phù hợp với đặc thù hoạt động, với số lượng đáp ứng nhu cầu

giải quyết khối lượng công việc phát sinh trong từng giai đoạn cụ thể. Bên

cạnh đó, vấn đề bố trí việc làm cho đội ngũ này phù hợp năng lực chuyên

môn của từng người, giúp họ phát huy tối đa thế mạnh về chuyên môn đã

được đào tạo. Tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực, sự tồn tại những trường

hợp cán bộ, công chức làm việc không đúng với ngành, nghề được đào tạo

được xem là những dấu hiệu rõ nhất về tính không hợp lý trong chính sách

tuyển dụng và sử dụng cán bộ của ngành và cần sớm được khắc phục.

Tính hợp lý trong những chế độ, chính sách đối với công chức của

ngành Hải quan

Lao động không chỉ giúp con người hoàn thiện bản thân mà còn được

coi là phương tiện đảm bảo sự sinh tồn, cải thiện điều kiện sống của con

người. Khi người lao động được quan tâm thỏa đáng về vật chất và tinh thần,

được đánh giá đúng và trả công xứng đáng thì họ sẽ có trách cao với công

việc, mong muốn cống hiến cao nhất và sức sáng tạo được phát huy tối đa. Hệ

quả tất yếu sẽ là kỷ luật lao động được người lao động tự giác chấp hành,

năng suất, chất lượng công việc được nâng cao và cùng với đó là năng lực của

họ cũng dần được hoàn thiện. Vì vậy, Nhà nước, Bộ Tài chính, Tổng cục Hải

quan cần thường xuyên quan tâm đến việc cải thiện đời sống vật chất, tinh

thần cho đội ngũ công chức Hải quan và thể chế hóa sự quan tâm đó bằng các

quy định về chế độ tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, đào tạo, bồi dưỡng, bổ

nhiệm, luân chuyển, khen thưởng… hợp lý, có tính chất động viên, khuyến

khích, tôn vinh kịp thời, nhất là những nhân tố tích cực, có những đóng góp

lớn cho sự phát triển chung của ngành. Chỉ tiêu đánh giá mức độ hợp lý của

nhân tố này là mức độ tự giác chấp hành kỷ luật lao động của đội ngũ cán bộ,

công chức thuộc ngành, năng suất lao động và mong muốn gắn bó lâu dài với

công việc được giao.

Những chủ trương chính sách thực hiện về đào tạo, bồi dưỡng của Ngành

Đào tạo, bồi dưỡng là phương thức không thể thiếu để người lao động

có khả năng thích ứng nhanh nhất với công việc được phân công ngay sau khi

mới được tuyển dụng và càng ngày càng nâng cao năng lực chuyên môn, đảm

bảo tính chuyên nghiệp trong xử lý mọi công việc thuộc quyền hạn và nghĩa

vụ của mình. Tính hợp lý của chính sách về đào tạo, bồi dưỡng không phải

được đánh giá bởi số ngày hoặc số lớp mà cán bộ, công chức Hải quan đã

tham gia mà chủ yếu được xác định theo nguyên tắc: Những nội dung được

đào tạo, bồi dưỡng có thực sự tác dụng cho việc thực hiện công việc mà cán

bộ, công chức đang hoặc sẽ đảm nhiệm. Để đạt mục đích trên, công chức của

Ngành có thể được cử đi đào tạo ở các trường trong nước hoặc nước ngoài để

đạt trình độ cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ hay tham gia các khóa bồi dưỡng ngắn

hạn, tập huấn do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài ngành tài chính

tổ chức. Với đặc thù hoạt động nghề nghiệp, công chức Hải quan ngoài những

kiến thức cơ bản của một công chức nhà nước như pháp luật chung, chính trị,

hành chính còn rất cần thường xuyên được cập nhật các kiến thức pháp luật

chuyên ngành liên quan, kiến thức nghiệp vụ hải quan, ngoại ngữ, tin học,

nhất là khi các lĩnh vực đó hoặc quy trình nghiệp vụ có sự thay đổi đáng kể.

Như vậy, tính hợp lý trong chính sách về đào tạo, bồi dưỡng của Ngành được

thể hiện ở tính có mục đích của việc cử công chức tham gia các khóa đào tạo,

bồi dưỡng với những hình thức, nội dung và thời gian phù hợp.

Ý thức tự giác, tinh thần phấn đấu, nỗ lực, thái độ cầu thị, đạo đức nghề nghiệp

Mỗi cá nhân có cách suy nghĩ, ứng xử và ý thức thực hiện công việc

khác nhau. Với thái độ tích cực cùng với năng lực tốt thì sẽ đem lại hiệu quả

công việc cao hơn hoặc ngược lại.

Bên cạnh đó, mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau, có người thì luôn có tinh

thần mong muốn được thăng tiến, được xem xét đề bạt, bổ nhiệm và coi đó là

mục tiêu phấn đấu, nhưng cũng có cá nhân lại có nhu cầu thu nhập làm nòng cốt

cơ bản, hoặc có cá nhân lại mong muốn một công việc nhà hạ, nhẹ nhàng…

Trong nền kinh tế thị trường, mở cửa như hiện nay, có rất nhiều nhà

đầu tư nước ngoài đến đầu tư, làm ăn tại Việt Nam nên công chức hải quan là

người đại diện cho pháp luật và văn hóa quốc gia trong quan hệ với các đối

tác nước ngoài. Vì vậy, cán bộ hải quan cũng có văn hóa nghề nghiệp riêng

biệt phải vừa có tâm vừa có tri thức để đấu tranh phòng chống buôn lậu, gian

lận thương mại qua đó tăng nguồn thu thuế cho ngân sách Nhà nước, đồng

thời tạo được ấn tượng tốt cho các doanh nghiệp nước ngoài, quảng bá được

hình ảnh đẹp của con người Việt Nam ra bên ngoài.

Từ những nhân tố tác động trên đã cho thấy chất lượng nhân lực hải

quan phụ thuộc vào yếu tố bên trong của từng cá nhân nhưng nó luôn bị tác

động, ảnh hưởng mạnh mẽ từ rất nhiều yếu tố bên ngoài, nếu phù hợp thì sẽ

phát triển tốt, ngược lại thì chất lượng sẽ bị giảm đi hoặc bị triệt tiêu.

2.2.2.2. Nhân tố bên ngoài cơ quan hải quan

Xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng của Việt Nam

Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của WTO trong khá nhiều

năm nên nhiều cam kết quốc tế về quản lý kinh tế đất nước nói chung, quản lý

nhà nước về hải quan nói riêng đã được ký kết và nội luật hóa. Tham gia “sân

chơi chung” của thế giới và khu vực một cách có hiệu quả đòi hỏi năng lực

của Hải quan Việt Nam phải đáp ứng các chuẩn mực quốc tế và khu vực là

điều tất yếu. Sự thua kém về năng lực của đội ngũ công chức của Hải quan sẽ

gây khó khăn cho hoạt động XNK, XNC, ảnh hưởng đến môi trường kinh

doanh và đầu tư, khiến cho doanh nghiệp và kinh tế đất nước chịu nhiều thua

thiệt, cuối cùng là an ninh kinh tế, an ninh chính trị của quốc gia bị đe dọa.

Do đó, việc xây dựng được đội ngũ công chức Hải quan đủ khả năng thực

hiện đầy đủ các cam kết quốc tế đồng thời bảo vệ có hiệu quả cao các lợi ích

kinh tế, chủ quyền quốc gia ở giai đoạn hiện nay là vấn đề đang nhận được sự

quan tâm của Chính phủ, Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan.

Tính hợp lý, đồng bộ của hệ thống pháp luật về hải quan và các quy

trình nghiệp vụ liên quan

Hoạt động quản lý nhà nước về Hải quan, xét về bản chất, là hoạt động

áp dụng pháp luật Việt Nam và quốc tế được cụ thể hóa trong quy trình, thủ

tục hải quan, kiểm tra, kiểm soát hải quan, kiểm tra thu thuế XNK, điều tra

chống buôn lậu, xử lý vi phạm… Do đó, cùng một lúc phải vận dụng rất nhiều

văn bản luật khác nhau như: Luật Hải quan; Luật Quản lý Thuế; Luật Thuế

XK, thuế NK; Luật Đầu tư nước ngoài; Luật Xuất nhập cảnh; Luật Thương

mại; Luật Sở hữu trí tuệ… Vì vậy, khi hệ thống pháp luật về hải quan, các

quy trình nghiệp vụ liên quan không đảm bảo tính hợp lý, đồng bộ sẽ ảnh

hưởng đến năng lực giải quyết công việc của cán bộ, công chức Hải quan nhất

là khi xử lý các trường hợp liên quan đến việc thực hiện các điều ước quốc tế

hoặc các trường hợp phức tạp chưa có nhiều thông lệ cả ở Việt Nam cũng như

quốc tế.

Thực tế hiện nay, sự tham gia quản lý của các ngành có liên quan

chiếm 72% thời gian giải phóng một lô hàng. Vì vậy, việc cải cách, hiện đại

hóa của ngành Hải quan chịu tác động rất lớn từ những quy định và hoạt động

của các ngành có liên quan.

Trình độ phát triển khoa học - kỹ thuật, công nghệ thông tin của quốc

gia và mức độ ứng dụng các thành tựu đó vào hoạt động quản lý nhà nước về

Hải quan

Khoa học - kỹ thuật, nhất là công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ đã

nối dài khả năng nhận thức và cải biến thế giới khách quan phục vụ lợi ích

của con người, giúp hoạt động quản lý nhà nước, quản lý xã hội hiệu quả hơn

trước. Cũng như trong các lĩnh vực quản lý nhà nước khác, hiệu quả quản lý

nhà nước về hải quan phụ thuộc khá lớn vào mức độ ứng dụng các thành tựu

của khoa học - kỹ thuật, công nghệ thông tin vào mọi mặt hoạt động của

mình. Nói cách khác, năng lực đội ngũ công chức hải quan, từ công chức lãnh

đạo, công chức tham mưu, giúp việc, công chức thừa hành đều chịu sự tác

động khá lớn của mức độ ứng dụng các thành tựu khoa học - kỹ thuật, công

nghệ thông tin vào thực tế công việc được giao. Và chỉ tiêu để đánh giá mức

độ đó chính là tỷ lệ của các hoạt động được số hóa, tự động hóa so với các

hoạt động được thực hiện bằng các phương pháp thủ công, truyền thống và

khả năng làm chủ các công cụ này của đội ngũ công chức hải quan.

2.3. KINH NGHIỆM VỀ ĐẢM BẢO NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI

QUAN TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO HẢI QUAN

VIỆT NAM

2.3.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về nhân lực

hiện đại hóa hải quan để hội nhập quốc tế

Vấn đề nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế đối

với ngành Hải quan Việt Nam là mới mẻ, mặc dù được khởi động từ năm

2004 nhưng đi vào chiều sâu và có nền nếp chỉ mới từ sau khi “Kế hoạch cải

cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011- 2015, định hướng

đến 2020” của ngành Hải quan nước ta được phê duyệt [8]. Song với các

nước trên thế giới, đặc biệt là với các nước phát triển, do yêu cầu của thực

tiễn và kết quả đạt đực về trình độ khoa học công nghệ, nên việc bảo đảm

nhân lực của ngành hải quan luôn là sự đảm bảo nhân lực để hiện đại hóa hải

quan trong hội nhập quốc tế. Do đó, những kinh nghiệm của các quốc gia

được trình bày dưới đây chính là những kinh nghiệm của họ về đảm bảo

nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế

2.3.1.1. Kinh nghiệm của Pháp

Hải quan Pháp được thành lập và hoạt động theo Luật Tổ chức và Ngân

sách Chính phủ; là cơ quan trực thuộc Bộ Kinh tế - Tài chính - Công nghiệp.

Nhiệm vụ chính của Hải quan Pháp hiện nay là thu thuế, tạo thuận lợi cho

thương mại, xây dựng dữ liệu thống kê hàng hoá XNK, bảo vệ an ninh quốc

gia, chống nhập cư trái phép, đấu tranh phòng ngừa, trấn áp buôn lậu vũ khí,

ma tuý, động vật quý hiếm, chống rửa tiền và chuyển tiền bất hợp pháp,

chống nhập cư trái phép, giám sát vận chuyển chất thải, chất độc hại gây ô

nhiễm môi trường, bảo hộ nền sản xuất trong nước cho các doanh nghiệp…

Tổng số nhân viên của Hải quan Pháp là 19.000 nhân viên trong đó, nữ

nhân viên chiếm 34%. Tổ chức bộ máy của Hải quan Cộng hoà Pháp theo mô

hình 4 cấp. Cấp Tổng cục có 600 cán bộ gồm 07 Ban (tương đương Cục, Vụ),

cấp liên vùng với 11 Cục Hải quan liên vùng trong nước Pháp và 01 Cục Hải

quan liên vùng ở hải ngoại. Mỗi Cục Hải quan liên vùng phụ trách từ 3-4 Cục

Hải quan vùng. Cấp vùng gồm 40 Cục Hải quan vùng. Trên toàn quốc, Hải quan

Pháp có 275 Chi cục, gồm 226 Chi cục chuyên trách kiểm tra thu thuế, làm thủ

tục thông quan; 49 Chi cục đặt tại doanh nghiệp; cấp đội: có 302 đội trực thuộc

Cục Hải quan Vùng bao gồm 238 Đội chống buôn lậu, vận chuyển trái phép

hàng hoá, thủ tục hải quan trên đường bộ và 64 Đội tuần tra, kiểm soát bờ biển.

Tổng số thu của Hải quan Pháp chiếm khoảng 18% ngân sách hàng

năm. Năm 2006, số thu của Hải quan Pháp là 61,7 tỷ Euro. Mỗi năm, Hải

quan Pháp đóng góp khoảng 1,7 tỷ Euro cho cộng đồng châu Âu. Hải quan

Pháp còn thực hiện quản lý và thu thuế nội địa vào các mặt hàng sản phẩm

dầu mỏ, thuốc lá, rượu, đồ uống, vì vậy có tên gọi đầy đủ là Tổng cục Hải

quan và Thuế gián thu Pháp.

Mô hình Hải quan liên vùng là mô hình mới hướng tới việc phân cấp

nhiều hơn cho Hải quan cấp vùng cho phép Tổng cục trưởng giảm được thời

gian, đầu mối báo cáo và quyết định công việc từ các Cục Hải quan Vùng.

Giữa các Cục Hải quan liên vùng, vùng và chính quyền địa phương đều có

quan hệ dựa trên quy định của Luật, không can thiệp vào công việc của nội bộ

của nhau. Tổng cục trưởng có quyền và trực tiếp bổ nhiệm lãnh đạo các cấp

từ Cục trưởng Cục Hải quan liên vùng và Cục trưởng Hải quan vùng trở

xuống. Trưởng các Văn phòng Hải quan (tương đương Chi cục trưởng) do Vụ

trưởng Vụ Tổ chức cán bộ ký quyết định. Để có đủ điều kiện bổ nhiệm vào

các vị trí này, các ứng cử viên phải trải qua các kỳ thi về nghiệp vụ và xử lý

công việc hành chính.

Định kỳ hàng năm, Cục Hải quan liên vùng có phiếu thăm dò ý kiến

các nhân viên để đánh giá kết quả công việc, hoạt động, các thủ tục hải quan

có phù hợp hay không để đưa ra các quyết sách đúng đắn, hợp lý. Giữa các

Cục Hải quan liên vùng thường xuyên có các cuộc họp giao ban để chia sẻ

kinh nghiệm và tăng cường phối hợp. Các Cục Hải quan liên vùng tự xây

dựng kế hoạch và chỉ tiêu trình Tổng cục Hải quan và Bộ Kinh tế - Tài chính -

Công nghiệp phê duyệt. Điều quan trọng là Bộ Kinh tế - Tài chính - Công

nghiệp và Tổng cục Hải quan không giao chỉ tiêu thu. Việc luân chuyển cán

bộ, công chức căn cứ theo nhu cầu thực tế và đề xuất của cán bộ làm việc tại

đó. Riêng với cấp lãnh đạo Cục Hải quan thì sẽ được luân chuyển trong

khoảng thời gian làm việc từ 2 đến 5 năm tại một đơn vị.

Đào tạo là một trong những nội dung được ưu tiên hàng đầu trong nâng

cao chất lượng nhân lực của Hải quan Pháp, bao gồm:

- Đào tạo ban đầu: Là loại hình đào tạo cơ bản cho các loại công chức:

Thanh tra viên, kiểm soát viên và cán bộ, công chức đang làm trong ngành

Hải quan cũng như các học sinh tốt nghiệp các trường đại học, trung học

muốn vào ngành Hải quan thì phải thi vào trường Hải quan quốc gia và sau

khi đã thi đỗ vào trường, họ phải học chương trình đào tạo này.

Về nội dung đào tạo: được xây dựng riêng cho từng ngạch. Học sinh

mới thi tuyển vào trường cũng được đào tạo theo ngạch mà họ thi tuyển.

- Đào tạo cho thi tuyển: Hình thức này nhằm trang bị cho thí sinh những

kiến thức ban đầu trước khi thi tuyển. Nội dung gồm các môn học phổ thông.

- Đào tạo trong quá trình nghề nghiệp: nhằm nâng cao và hoàn thiện

kiến thức cho cán bộ trong ngành; bồi dưỡng chuyên môn cho cán bộ khi

chuyển vị trí công tác; đào tạo các kiến thức mới: Luật Hải quan, vi tính,

ngoại ngữ, chuẩn bị các kiến thức để bổ nhiệm cán bộ.

Nội dung tuỳ thuộc từng loại công chức: chương trình đào tạo ban đầu

và đào tạo trong quá trình nghề nghiệp đều bao gồm một số thời gian học lý

thuyết và một số thời gian thực tập.

Bên cạnh đó, Cục Hải quan liên vùng hàng năm cũng có phiếu thăm dò

ý kiến các nhân viên để đánh giá kết quả công việc, hoạt động, các thủ tục hải

quan có phù hợp hay không để đưa ra các quyết sách đúng đắn, hợp lý. Giữa

các Cục Hải quan liên vùng thường xuyên có các cuộc họp giao ban để chia

sẻ kinh nghiệm và tăng cường phối hợp. Các Cục Hải quan liên vùng tự xây

dựng kế hoạch và chỉ tiêu trình Tổng cục Hải quan và Bộ Kinh tế - Tài chính -

Công nghiệp phê duyệt. Điều quan trọng là Bộ Kinh tế - Tài chính - Công

nghiệp và Tổng cục Hải quan không giao chỉ tiêu thu. Việc luân chuyển cán

bộ, công chức căn cứ theo nhu cầu thực tế và đề xuất của cán bộ làm việc tại

đó. Riêng với cấp lãnh đạo Cục Hải quan thì sẽ được luân chuyển trong

khoảng thời gian làm việc từ 2 đến 5 năm tại một đơn vị.

2.3.1.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản

Hải quan Nhật Bản được tổ chức theo mô hình Hải quan vùng. Toàn bộ

lãnh thổ Nhật Bản được chia thành 9 vùng, bao gồm: Hakodate, Tokyo,

Yokohama, Nagoya, Osaka, Kobe, Moji, Nagasaki và Okinawa. Hầu hết mỗi

vùng được tổ chức thành 2 cấp: cấp Cục, cấp các Chi cục và các Trạm kiểm

soát. Riêng vùng Okinawa được tổ chức thành Cấp Cục và cấp phòng.

Giúp việc cho Tổng cục trưởng Hải quan Nhật Bản có các Phó Tổng

cục trưởng và bộ máy các vụ, cục, phòng ban, gồm có 6 vụ cục, 4 phòng ban

thực hiện các nhiệm vụ khác nhau (Phòng Quản lý thông tin, Phòng Thanh

tra, Phòng Nghiên cứu hải quan và Phòng hợp tác kinh tế) và 2 tổ tư vấn.

Tổng số cán bộ công chức Hải quan Nhật Bản có khoảng 9 nghìn người

(cơ quan Tổng cục có khoảng 200 người).

Cán bộ, công chức Hải quan Nhật Bản phải có kiến thức chuyên môn

cao. Chính phủ Nhật Bản và đặc biệt là Tổng cục Hải quan Nhật Bản rất quan

tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hải quan. Chính vì vậy, các cán

bộ, công chức mới được tuyển dụng sẽ phải trải qua các khóa đào tạo để nâng

cao trình độ chuyên môn. Cơ quan đào tạo chính của Hải quan là Học viện Hải

quan Quốc gia (Customs Training Center), ngoài ra còn có 12 cơ sở đào tạo (hay

còn gọi là Trung tâm đào tạo vùng) tại 9 vùng trên toàn lãnh thổ Nhật Bản. Hải

quan Nhật Bản cũng rất chú trọng và ưu tiên trong công tác đào tạo và đưa ra

các hình thức, nội dung chương trình đào tạo như:

- Hình thức đào tạo:

+ Đào tạo dài hạn: gồm các khóa đào tạo từ 2 tháng trở lên, chủ yếu

trang bị cơ sở lý luận và cho công chức mới vào nghề.

+ Đào tạo ngắn hạn: trang bị kiến thức trực tiếp cho công việc.

+ Đào tạo từ xa: (gồm cả ngắn hạn và dài hạn), trang bị kiến thức nâng

cao về chuyên môn Hải quan cho cán bộ ở xa.

- Chương trình đào tạo cho công chức mới tuyển dụng qua kỳ thi tuyển

dụng công chức loại III (tốt nghiệp lớp 12).

+ Khóa phổ thông:

Học nội trú tại các trung tâm đào tạo vùng, bắt đầu ngay sau khi công

chức được tuyển dụng. Mục tiêu là trang bị kiến thức cơ bản nhất cho một

công chức nhà nước mới vào ngành để họ có ý thức làm việc tốt cho ngành

Hải quan, thông thường là một năm.

+ Khóa đào tạo cơ sở: Thời gian đào tạo ngắn hạn, sau khi tốt nghiệp

khóa đào tạo phổ thông, công chức được phân công về các chi cục Hải quan

làm việc tại các bộ phận quản lý Hải quan. Sau thời gian có kinh nghiệm thực

tế trong công việc, các công chức này sẽ được theo học khóa đào tạo cơ sở.

Mục tiêu là trang bị cho công chức kỹ năng chuyên môn cần thiết khi làm

công tác về Hải quan trong thực tế.

+ Đào tạo nâng cao: Học tại Học viện Hải quan Quốc gia. Đối tượng

đào tạo là những công chức Hải quan có kinh nghiệm làm việc trong ngành và

đã qua thi tuyển vào khóa đào tạo này nhằm nâng cao kiến thức cho đội ngũ

cán bộ Hải quan.

- Chương trình đào tạo cho công chức mới tuyển dụng vào công chức

loại II (đã tốt nghiệp đại học).

+ Đào tạo cơ bản: Thời gian đào tạo ngắn hơn tại Học viện Hải quan

Quốc gia, mục tiêu nhằm trang bị cho công chức mới vào ngành những kiến

thức cơ bản để làm việc. Khoảng 4 tháng.

+ Đào tạo chuyên ngành: Đối tượng là các công chức đã qua khóa đào

tạo cơ sở nói trên sau đó đã được phân công về làm công tác trong ngành ít

nhất 1 năm.

- Chương trình đào tạo công chức đã qua kỳ thi tuyển công chức loại I.

+ Đào tạo cơ bản: Dành cho công chức ngay sau khi tuyển dụng đã qua

kỳ thi tuyển công chức loại I. Thời gian đào tạo 1 tuần lễ.

+ Chương trình đào tạo nâng cao: đào tạo cho công chức loại I đã có

kinh nghiệm thực tế sau 1 năm làm việc, thời gian đào tạo là 1 tháng tại Học

viện Hải quan Quốc gia. Các môn học chủ yếu về chuyên môn như luật pháp

nhân, kế toán, nghiệp vụ,...

+ Chương trình đào tạo chuyên sâu về Hải quan:

Thời gian học là 3 tháng tại Học viện Hải quan Quốc gia. Các môn học

chủ yếu là luật Hải quan nhằm cung cấp kiến thức chuyên sâu về hành chính

Hải quan vụ, quan điểm bồi dưỡng nhận thức chuyên môn.

- Các chương trình đào tạo khác:

+ Khóa nghiên cứu: dành cho những người được tuyển làm chuyên gia

nghiên cứu (chủ yếu là giảng viên của Trường Hải quan, công chức làm

nhiệm vụ hoạch định chiến lược Hải quan,...)

+ Khóa đào tạo về Hải quan Quốc tế. Các khóa đào tạo ngắn hạn: là

chương trình dành cho các viên chức Cục Hải quan, chủ yếu bồi dưỡng kiến

thức chuyên môn nghiệp vụ phục vụ trực tiếp cho công việc. Một nguyên tắc

chung là nội dung, chương trình đào tạo phải được xây dựng cho từng loại,

từng cấp bậc công chức, phù hợp với yêu cầu của công tác quản lý Hải quan

của mỗi nước.

2.3.1.3. Kinh nghiệm của Malaysia

Malaysia là một nước nằm trong khu vực Đông Nam Á, có nhiều

điểm tương đồng với Việt Nam. Hải quan Malaysia có tổ chức theo mô

hình hải quan vùng. Có 16 Hải quan vùng dưới sự quản lý trực tiếp của

Tổng cục Hải quan.

Ở cấp trung ương, Hải quan Malaysia có 3 nhóm hoạt động chính là:

Quản lý, Kỹ thuật nghiệp vụ và Kiểm soát; mô hình này cũng được bố trí tại

mỗi cấp vùng.

Cán bộ Hải quan của Malaysia được chia thành 3 loại theo trình độ

chuyên môn: Loại 1, đã tốt nghiệp đại học trở lên. Những người mới vào

ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên, có trình độ nghiệp vụ vững, có thâm

niên công tác, thường giữ chức vụ lãnh đạo; loại 2, tốt nghiệp trung cấp, bao

gồm những người mới vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên, có thâm

niên công tác, đã qua các lớp đào tạo theo quy định của học viện Hải quan

quốc gia, có nhiều kinh nghiệm công tác và đã khẳng định được vị trí công tác

của mình; loại 3, tốt nghiệp phổ thông trung học, bao gồm những người mới

vào ngành, có ít nhất 3 năm công tác và đã qua các khóa đào tạo nghiệp vụ tại

Học viện Hải quan Quốc gia.

Công tác đào tạo được Hải quan Malaysia chia làm 2 khóa: Khóa bắt

buộc và khóa cơ bản. Khóa học bắt buộc cho tất cả 3 loại công chức mới được

tuyển vào ngành; khóa học cơ bản cho tất cả 3 loại công chức mới được tuyển

vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên. Nội dung và chương trình đào tạo

tuỳ thuộc từng loại công chức.

Sau 3 năm tập sự công chức lại được tiếp tục đào tạo các khóa học nâng

cao, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, đào tạo phụ trợ, thời gian, chương trình và

nội dung các khóa học này được xây dựng phù hợp với từng loại, từng cấp,

bậc công chức.

Hiện nay mô hình đào tạo của Malaysia được nhiều chuyên gia lấy làm

mẫu khi giới thiệu về công tác đào tạo cho Việt Nam.

2.3.2. Bài học rút ra cho Hải quan Việt Nam

Nghiên cứu kinh nghiệm một số nước về nhân lực hiện đại hóa hải quan,

có thể thấy nhân lực đóng một vai trò và vị trí rất quan trọng của cơ quan hải

quan trong quá trình hiện đại hóa, hiệu quả của việc quản lý và phát triển nhân

lực chính là chất lượng đội ngũ cán bộ công chức theo hướng chuyên nghiệp, có

phẩm chất, đạo đức đáp ứng trước yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng cao.

Bài học rút ra cho Hải quan Việt Nam từ nghiên cứu nhân lực hiện đại

hóa hải quan các nước nói trên gồm những vấn đề sau:

Một là, nhận thức đúng đắn và đầy đủ về vai trò, tầm quan trọng của

nhân lực hải quan đối với phát triển cải cách, hiện đại hóa ngành Hải quan nói

riêng và phát triển kinh tế - xã hội nói chung trong hội nhập quốc tế để có

những chính sách, biện pháp trước mắt và lâu dài phát triển đội ngũ cán bộ, công

chức hải quan, tạo tiền đề cho ngành Hải quan phát triển và chủ động hội nhập

quốc tế.

Hai là, năng lực và tư chất của con người là do giáo dục, đào tạo quyết

định. Do vậy, Chính phủ các nước luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi

dưỡng công chức Hải quan về phẩm chất đạo đức và chuyên môn nghiệp vụ.

Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ phải luôn luôn được quan

tâm thường xuyên và đều đặn trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Trước hoặc

ngay sau khi công chức khi được đề bạt chức vụ cao hơn thì phải có chứng

chỉ đào tạo, bồi dưỡng tăng cường năng lực tương ứng.

Giáo dục cho mọi công chức nêu cao ý thức tự giác học tập suốt đời;

hướng tới để mọi cán bộ, công chức coi việc đào tạo, bồi dưỡng là công việc bắt

buộc, thường xuyên, liên tục làm nền tảng cho việc hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Ba là, phải thực hiện việc thi tuyển công khai, minh bạch mang tính

cạnh tranh cao giữa các ứng cử viên. Đồng thời, xây dựng chương trình đào

tạo, bồi dưỡng cho công chức ngay từ khi mới vào ngành. Việc bố trí sau

tuyển dụng một cách hợp lý theo vị trí việc làm, phù hợp với trình độ năng

lực của từng cán bộ, công chức theo chuyên môn được đào tạo, nhằm giúp

cho họ phát huy khả năng, năng lực của bản thân. Quy định các tiêu chuẩn đối

với từng loại công chức, từ đó xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo theo

chức danh công chức.

Bốn là, cần đặc biệt lưu ý đến nhân lực trẻ, nhân lực được đào tạo bài

bản, có chuyên môn sâu. Có chính sách để giữ chân, tạo sự yên tâm trong

công việc những người có tài, những chuyên gia giàu kinh nghiệm như ưu đãi

thu nhập, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm tương xứng.

Chương 3

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN

VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ GIAI ĐOẠN 2011-2015

3.1. TỔNG QUAN VỀ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG

HỘI NHẬP QUỐC TẾ

3.1.1. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển Hải quan Việt Nam

Hoạt động thuế quan của Việt Nam xuất hiện từ thời Lý (thế kỷ XI) và

trở thành một bộ phận hữu cơ của nền ngoại thương. Chưa có chứng cứ xác định

rõ hải quan xuất hiện ở đâu, nhưng có thể ở một số khu vực liên quan đến cảng

biển, cảng sông, các đảo là nơi có giao thương đầu tiên.

Năm 1858, Pháp xâm lược Việt Nam và đến 1884, bằng Hiệp ước

Patơnôt, Pháp đã đặt ách cai trị lên toàn bộ đất nước. Song song với bộ máy

cai trị, Pháp thiết lập hệ thống thuế quan khá hoàn chỉnh từ trung ương đến

địa phương. Ngày 9/3/1945, Nhật đảo chính Pháp và vẫn giữ nguyên mô hình

bộ máy và các luật lệ của thuế quan Pháp và đổi tên thành Thương chính.

Sau khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, Nhà nước ta dã thiết

lập hệ thống hải quan của chính quyền cách mạng.

Khi cả nước bước vào cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp xâm lược

(1945-1954), Hải quan Việt Nam phối hợp cùng các lực lượng thực hiện chủ

trương bao vây kinh tế và đấu tranh kinh tế với địch. Nhiệm vụ chính trị của Hải

quan Việt Nam thời kỳ này là bám sát và phục vụ kịp thời nhiệm vụ của cách

mạng, tạo nguồn thu cho ngân sách quốc gia, kiểm soát hàng hoá xuất nhập

khẩu, đấu tranh chống buôn lậu giữa vùng tự do và vùng tạm chiếm.

Giai đoạn 1954-1975, Hải quan Việt Nam được xác định là công cụ bảo

đảm thực hiện đúng đắn chế độ Nhà nước độc quyền ngoại thương, ngoại hối,

thi hành chính sách thuế quan (thu thuế hàng hoá phi mậu dịch) tiếp nhận

hàng hoá viện trợ và chống buôn lậu qua biên giới. Năm 1973 Hiệp định Paris

được ký kết chấm dứt chiến tranh phá hoại của Mỹ ở miền Bắc. Hải quan Việt

Nam huấn luyện, chuẩn bị các điều kiện triển khai công tác khi miền Nam

được giải phóng.

Sau khi thống nhất đất nước Hải quan triển khai hoạt động trên địa bàn

cả nước từ tuyến biên giới phía Bắc đến tuyến biên giới phía Tây Nam, các

cảng biển, sân bay quốc tế, bưu cục ngoại dịch, trạm chở hàng. Do yêu cầu

quản lý tập trung thống nhất, Chính phủ đã có Quyết định số 80/CT ngày

5/3/1979 quyết định chuyển tổ chức Hải quan địa phương thuộc UBND tỉnh,

thành phố về thuộc Cục Hải quan, Bộ Ngoại thương.

Ngày 24/2/1990, Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng ký lệnh công bố Pháp

lệnh Hải quan. Pháp lệnh gồm 51 điều, chia làm 8 chương, có hiệu lực thi

hành từ ngày 1/5/1990. Pháp lệnh Hải quan xác định chức năng của Hải quan

Việt Nam là quản lý nhà nước về Hải quan đối với hoạt động xuất nhập khẩu,

xuất nhập cảnh, quá cảnh Việt Nam, đấu tranh chống buôn lậu hoặc vận

chuyển trái phép hàng hoá, ngoại hối hoặc tiền Việt Nam qua biên giới. Bộ

máy tổ chức của Hải quan Việt Nam được xác định rõ, tổ chức theo nguyên

tắc tập trung thống nhất, dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Hội đồng Bộ trưởng.

Ngày 4/9/2002, Thủ tướng ký Quyết định số 113/2002/QĐ-TTg chuyển

Tổng cục Hải quan về trực thuộc Bộ Tài chính cho đến ngày nay.

Hải quan Việt Nam đã tham gia và trở thành thành viên chính thức của

Tổ chức Hải quan thế giới (WCO) từ ngày 01/7/1993 và từ đó đã mở rộng

quan hệ với tổ chức Hải quan thế giới và Hải quan khối ASEAN, đã ký kết

song phương, đa phương, Liên minh Hải quan với nhiều nước trên thế giới.

Trải qua 70 năm hình thành và phát triển Ngành đã có những góp to lớn

trong quá trình bảo vệ an ninh chủ quyền quốc gia, trong quá trình hội nhập,

phát triển kinh tế đất nước, thu hút đầu tư nước ngoài. Đặc biệt tiền thuế mà

lực lượng hải quan thu được hàng năm là không nhỏ, khoảng 30%, góp phần

to lớn và duy trì nguồn thu ngân sách luôn đạt và vượt so với dự toán, tạo cơ

sở vững chắc có nguồn chi ngân sách nhà nước. Đến nay, ngành Hải quan đã

được Nhà nước tặng nhiều phần thưởng cao quý: Huân chương Lao động

hạng Ba năm 1967, Huân chương Lao động hạng Nhì năm 1978, Huân

chương Độc lập hạng Nhì 1990, Huân chương Hồ Chí Minh năm 1995, Huân

chương Lao động hạng Nhất năm 2015. Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập và

mở cửa, ngành Hải quan đã trưởng thành và tiếp tục có những đóng góp quan

trọng cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

3.1.2. Quá trình hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập

quốc tế và những kết quả đạt được trong giai đoạn 2011-2015

3.1.2.1. Xây dựng và triển khai kế hoạch hiện đại hóa hải quan trong

hội nhập quốc tế

Trên cơ sở chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2020, Tổng cục Hải

quan đã xây dựng kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa hải quan giai

đoạn 2011 - 2015 và đã được Bộ Tài chính phê duyệt tại Quyết định số

1514/QĐ-BTC ngày 22/6/2011. Theo đó, định hướng cơ bản của cải cách,

hiện đại hóa hải quan trong giai đoạn 2011 - 2015 gồm 05 mục tiêu lớn.

Một là, thực hiện thủ tục hải quan điện tử đảm bảo việc triển khai việc

tiếp nhận, xử lý thông tin lược khai hàng hoá điện tử (e-Manifest); xử lý dữ

liệu thông quan điện tử (e-Clearance); thực hiện thanh toán thuế, lệ phí hải

quan bằng phương thức điện tử (e-Payment); tiếp nhận, trao đổi thông tin giấy

phép và C/O điện tử (e-C/O và e-Permit) với các cơ quan liên quan.

Hai là, triển khai đề án quản lý rủi ro, trong đó trọng tâm vào việc nâng

cao hiệu quả áp dụng quản lý rủi ro cả trước, trong và sau thông quan.

Ba là, xây dựng các địa điểm kiểm tra hàng hoá tập trung tại các địa

bàn trọng điểm (cảng biển, cảng hàng không, cửa khẩu đường bộ quốc tế, các

khu kinh tế trọng điểm) theo quy hoạch được duyệt; đầu tư hệ thống máy móc

trang thiết bị hiện đại phục vụ công tác kiểm tra giám sát (máy soi container,

máy soi hành lý, hệ thống camera giám sát, bộ công cụ hỗ trợ...).

Bốn là, triển khai chương trình doanh nghiệp ưu tiên đặc biệt phù hợp

với các chuẩn mực quốc tế và điều kiện đặc thù của Việt Nam.

Năm là, xây dựng và vận hành hệ thống chỉ số đánh giá hoạt động của ngành.

3.1.2.2. Kết quả thực hiện công tác hiện đại hóa

Bằng những nỗ lực phấn đấu trong kế hoạch cải cách, phát triển, hiện

đại hóa, cán bộ, công chức Hải quan đã hoàn thành nhiệm vụ và đạt được

những kết quả rất đáng khích lệ sau đây:

* Công tác thể chế

Công tác xây dựng thể chế trong giai đoạn 2005-2014 được thực hiện

một cách chủ động, tích cực, tạo nền tảng pháp lý cho hoạt động hải quan đến

năm 2020 và các năm tiếp theo, đồng thời, đã tạo đủ cơ sở pháp lý cho triển

khai các hoạt động cải cách, hiện đại hóa hải quan.

Luật Hải quan và các văn bản hướng dẫn thực hiện đã được ban hành

và có hiệu lực từ ngày 01/01/2002. Qua quá trình thực hiện còn có vướng

mắc, cũng như để phù hợp với công cuộc cải cách, hiện đại hóa và hội nhập

quốc tế, Luật sửa đổi một số điều của Luật Hải quan đã được ban hành năm

2005 và Luật Hải quan năm 2014 được Quốc hội thông qua ngày 29/6/2014,

có hiệu lực từ ngày 01/01/2015.

Đến nay, các quy định tại văn bản quy phạm pháp luật Hải quan Việt

Nam đã thay đổi căn bản phương thức thực hiện thủ tục hải quan từ phương

thức truyền thống, bán điện tử sang phương thức điện tử; áp dụng đầy đủ

nguyên tắc quản lý rủi ro trong kiểm tra, giám sát Hải quan; quy định cụ thể

hoạt động kiểm tra sau thông quan để doanh nghiệp có thể giám sát việc thực thi

của cơ quan Hải quan; quy định việc trao đổi dữ liệu điện tử giữa cơ quan hải

quan và các cơ quan Bộ, Ngành (Cơ chế một cửa quốc gia); đơn giản hóa bộ hồ

sơ hải quan; thực hiện cơ chế xác định trước về mã số, xuất xứ, trị giá hải quan;

quy định chế độ ưu tiên, tạo thuận lợi về thủ tục hải quan cho doanh nghiệp đáp

ứng đủ điều kiện (Doanh nghiệp ưu tiên - AEO); quy định quyền và trách nhiệm

của người khai hải quan và các bên liên quan (cơ quan kiểm tra chuyên ngành,

doanh nghiệp kinh doanh cảng, kho bãi,…); quy định quản lý đối với hàng hóa

đặc thù (gia công, sản xuất kinh doanh, xăng dầu, tạm nhập tái xuất…).

Luật Thuế xuất nhập khẩu ban hành năm 2016 đã đơn giản hoá thủ tục

về thuế; đảm bảo tính công bằng, trong đó chú trọng đến phát triển các doanh

nghiệp sản xuất trong nước; thúc đẩy một số ngành nghề mũi nhọn phát triển.

Bên cạnh đó, ngành Hải quan cũng tích cực tham gia xây dựng và sửa

đổi các Luật có liên quan và các văn bản hướng dẫn thực hiện nhằm thực hiện

quản lý hải quan hiện đại theo chuẩn mực quốc tế ngang bằng với các nước

tiên tiến trong khu vực và thế giới.

* Thực hiện thủ tục hải quan điện tử

Thủ tục hải quan điện tử được thí điểm triển khai từ 2005 với 02 Chi

cục tại Cục Hải quan thành phố Hồ Chí Minh và Hải Phòng với mục tiêu tạo

thuận lợi về mặt thủ tục và rút ngắn thời gian thông quan hàng hóa cho doanh

nghiệp XNK. Kết quả triển khai thủ tục hải quan điện tử đến hết ngày

31/12/2013 đã có 100% Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố thực hiện.

Từ ngày 01/4/2014, Tổng cục Hải quan chính thức triển khai hệ thống tự

động hóa thủ tục hải quan do Chính phủ Nhật Bản tài trợ, gọi tắt là

VNACCS/VCIS. Hiện nay, hệ thống này đã được 100% Chi cục trong toàn

quốc thực hiện, với 99% tổng số tờ khai hải quan được xử lý tự động.

* Công tác thu thuế

Phối hợp với Tổng cục Thuế để xây dựng Luật số 21/2012/QH13 sửa

đổi, bổ sung một số điều của Luật Quản lý thuế và các văn bản hướng dẫn

Luật; Nghị định 83/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Luật

Quản lý thuế và luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Quản lý thuế;

thay thế một số nghị định không còn phù hợp.

Chuẩn hóa cơ sở dữ liệu về thuế phục vụ cho triển khai thủ tục hải quan

điện tử, triển khai e-Payment: Xây dựng cơ sở dữ liệu về danh mục phân loại

hàng hóa, biểu thuế xuất nhập khẩu; thực hiện đề án “Xây dựng hệ thống

quản lý thông tin, cơ sở dữ liệu giá tính thuế GTT01”.

Trung bình thu NSNN giai đoạn 2011- 2015 của ngành Hải quan đạt

khoảng trên 225 nghìn tỷ đồng/năm, cao hơn trung bình giai đoạn 2008- 2010

(150 nghìn tỷ đồng/năm). Năm 2014 đạt 235.000 tỷ đồng; Năm 2015 đạt:

260.100 tỷ đồng.

* Công tác phòng chống buôn lậu, gian lận thương mại

Tính từ năm 2011 đến hết quý III/2014, toàn ngành Hải quan đã phát

hiện, bắt giữ được 91.899 vụ việc, trị giá hàng hoá vi phạm ước khoảng 2.397

tỷ đồng, số tiền thu nộp ngân sách đạt 697.568 tỷ đồng. Đã khởi tố hình sự 70

vụ, phát hiện, bắt giữ, thực hiện một số hoạt động điều tra ban đầu và chuyển

vụ việc cơ quan khác khởi tố, điều tra 222 vụ.

Hiện nay, lực lượng điều tra chống buôn lậu của Ngành đang tập trung

nguồn lực tổ chức triển khai Đề án "Tăng cường năng lực cho lực lượng

chuyên trách chống buôn lậu đến năm 2020".

* Công tác kiểm tra sau thông quan

Từ năm 2011 đến hết tháng 9/2014, lực lượng KTSTQ đã thực hiện

được tổng số 9.363 cuộc kiểm tra (gấp 1,95 lần so với giai đoạn từ 2005-

2010), trong đó có 1.407 cuộc KTSTQ tại trụ sở doanh nghiệp (chiếm 15%

tổng số cuộc, giai đoạn 2005-2010 là 12,9%), ban hành quyết định ấn định

4.269,2 tỷ đồng (gấp 3,17 lần so với giai đoạn từ 2005-2010), thực thu NSNN

3.479,6 tỷ đồng (gấp 3,43 lần so với giai đoạn từ 2005 - 2010). Trong giai

đoạn này (2011-9/2014), mỗi năm kiểm tra đánh giá được sự tuân thủ từ 2,56

- 5,3% các doanh nghiệp hoạt động XNK.

* Phát triển hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động

Tổng cục Hải quan đã công bố công khai kết quả thời gian trung bình

giải phóng hàng của Hải quan Việt Nam, từ đó có số liệu gốc để các cục hải

quan địa phương, các chi cục làm căn cứ phấn đấu giảm thời gian thông quan

để đạt mốc thời gian trung bình của các nước ASEAN.

Ban hành và thực hiện bộ chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động trong

ngành Hải quan. Từ đó các đơn vị có căn cứ để xây dựng bộ chỉ số và tiêu chí

kiểm tra, đánh giá nội bộ.

Bộ chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động của ngành Hải quan còn làm căn

cứ để lãnh đạo so sánh với đơn vị tương đồng và rút kinh nghiệm trong quá

trình chỉ đạo điều hành. Đã thực hiện khảo sát đánh giá sự hài lòng của doanh

nghiệp với cơ quan Hải quan trong việc thực hiện thủ tục hải quan điện tử

năm 2012, 2013.

* Áp dụng quản lý rủi ro

Quản lý rủi ro là việc áp dụng có hệ thống các biện pháp, quy trình

nghiệp vụ và thông lệ nhằm giúp cơ quan Hải quan bố trí, sắp xếp nguồn lực

hợp lý để tập trung quản lý có hiệu quả đối với các lĩnh vực, đối tượng được

đánh giá là rủi ro.

Quản lý rủi ro được áp dụng trong hầu hết các nghiệp vụ hải quan và

được luật hóa từ 2005, nó là nền tảng để chuyển từ quản lý hải quan thủ công,

truyền thống sang quản lý hải quan hiện đại. Quản lý rủi ro giúp cơ quan hải

quan có được thông tin về hàng hóa trước khi làm thủ tục hải quan, cũng như

làm cơ sở cho việc áp dụng các biện pháp nghiệp vụ khác như: KTSTQ;

ĐTCBL... một cách chủ động, hiệu quả.

* Phát triển quan hệ đối tác

Hoạt động phát triển quan hệ đối tác hải quan - doanh nghiệp nhằm

khuyến khích các doanh nghiệp hoạt động xuất nhập khẩu tham gia quan hệ

đối tác với cơ quan hải quan. Qua đó, doanh nghiệp hiểu, đồng thuận, đồng

hành với cơ quan hải quan trong xây dựng và thực thi chính sách pháp luật về

hải quan, góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu.

Để làm được việc trên, cơ quan hải quan chủ động thực hiện các giải

pháp cơ bản về phát triển quan hệ đối tác: (i) Thông tin; (ii) Tham vấn; (iii)

Tham gia; (iv) Hợp tác. Trong đó khuyến khích các doanh nghiệp lớn, có uy

tín, có quá trình chấp hành pháp luật tốt tham gia hợp tác với cơ quan hải

quan thông qua các chương trình đối tác chuyên đề dưới hình thức ký kết văn

bản thỏa thuận hợp tác, biên bản ghi nhớ, biên bản làm việc. Bằng cách này,

các bên tham gia có điều kiện đúc rút kinh nghiệm, cách làm hay, đề xuất các

giải pháp phù hợp nhằm tạo thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu của

doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả quản lý của cơ quan hải quan

Tổng cục Hải quan đã ban hành văn bản hướng dẫn phát triển quan hệ

đối tác hải quan - doanh nghiệp. Trong đó nêu rõ phạm vi điều chỉnh, đối tượng

áp dụng, nguyên tắc thực hiện quan hệ đối tác, phân loại đối tác, phân công

nhiệm vụ các đơn vị trong thực hiện quan hệ đối tác hải quan - doanh nghiệp.

Xây dựng tổ chức bộ máy và nhân sự về phát triển quan hệ đối tác hải

quan - doanh nghiệp ở cấp khối cơ quan Tổng cục và hải quan địa phương.

Trong đó nêu rõ đơn vị đầu mối, trách nhiệm của các đơn vị tại cơ quan

TCHQ và các Cục Hải quan tỉnh, thành phố trong thực hiện phát triển quan hệ

đối tác hải quan - doanh nghiệp.

Xây dựng đề án cấp Bộ về chương trình khuyến khích doanh nghiệp tự

nguyện tuân thủ pháp luật hải quan; tiếp tục xem xét hồ sơ và xét công nhận

doanh nghiệp ưu tiên; xây dựng cơ sở pháp lý phục vụ cho việc phát triển

quan hệ đối tác với đại lý làm thủ tục hải quan cũng như đề xuất các giải pháp

phát triển đại lý hải quan.

* Trang thiết bị kỹ thuật

Tổng cục Hải quan đầu tư xây dựng Trung tâm chỉ huy đặt tại cơ quan

Tổng cục để thu thập, xử lý thông tin 24/7 nhằm kịp thời phòng ngừa, ngăn

chặn và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về hải quan, hỗ trợ, tạo thuận lợi

cho người dân và doanh nghiệp tham gia XNK, XNC.

Để tạo điều kiện thuận lợi, giảm thời gian, chi phí cho doanh nghiệp

thực hiện thủ tục hải quan, ngành Hải quan đã và đang tiếp tục đầu tư, trang bị

nhiều máy móc hiện đại như: 11 máy soi container (loại cố định, di động, bán

cố định), 97 máy soi hành lý, hàng hóa, 19 hệ thống camera giám sát, trang bị

nhiều thiết bị an toàn phóng xạ và các bộ dụng cụ phục vụ kiểm tra thực tế

hàng hóa; Trung tâm phân tích hàng hóa được trang bị nhiều thiết bị hiện đại

để phân tích, giám định hàng hóa; thường xuyên rà soát bổ sung, sửa chữa các

công cụ hỗ trợ trong quá trình thông quan và kiểm soát chống buôn lậu (Hệ

thống dữ liệu định vị tàu biển AIS; hệ thống thu chặn tín hiệu điện thoại; hệ

thống định vị giám sát trên không - thiết bị bay không người lái; hệ thống

phân tích giọng nói đa lớp - phát hiện nói dối,...).

Đầu tư tàu cao tốc, ca nô, xuồng máy phục vụ công tác kiểm soát,

phòng chống buôn lậu, gian lận thương mại.

Tổng cục Hải quan cũng đã đầu tư xây dựng và đưa vào quản lý, sử

dụng chó nghiệp vụ phục vụ cho quá trình kiểm tra hàng hóa, hành lý, phòng

chống buôn bán, vận chuyển, tàng trữ các chất ma túy, vũ khí, vật liệu nổ,...

Quy hoạch và xây dựng các địa điểm kiểm tra hàng hóa tập trung để

vừa bảo đảm quản lý vừa tạo thuận lợi hơn cho hoạt động xuất nhập khẩu.

3.2. THỰC TRẠNG VỀ NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH HIỆN ĐẠI HÓA

HẢI QUAN VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2011-2015

Những năm qua, trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, hội nhập kinh tế

quốc tế và yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,

ngành Hải quan đã triển khai tích cực kế hoạch cải cách, phát triển, hiện đại

hóa ngành, trong đó vấn đề nhân lực đã có những chuyển biến tích cực. Tính

đặc thù của hoạt động hải quan và môi trường công tác phức tạp về nghiệp vụ,

mang tính chuyên môn cao; cơ chế quản lý, hệ thống văn bản pháp luật chưa

đồng bộ, luôn thay đổi; yêu cầu của hội nhập đòi hỏi thủ tục giải quyết công

việc phải nhanh, tạo thuận lợi cho khách hàng… những yếu tố đó là áp lực có

tác động thường xuyên và trực tiếp đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức Hải quan để thực hiện mục tiêu hiện đại hóa và hội nhập quốc tế tức

công tác phát triển nhân lực hải quan trong tình hình hiện nay.

Theo báo cáo chính trị Ban Chấp hành Đảng bộ cơ quan Tổng cục Hải

quan tại Đại hội Đại biểu lần thứ X nhiệm kỳ 2015-2020; cùng với báo cáo

công tác hàng năm của Tổng cục Hải quan, có thể thấy công tác nhân lực để

hiện đại hóa ngày càng được hết sức chú trọng.

Điều 15, Luật Hải quan Việt Nam 2014 quy định về công chức hải quan

xác định: (1) Công chức Hải quan là người có đủ điều kiện được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hải quan; được đào tạo,

bồi dưỡng và quản lý, sử dụng theo quy định của pháp luật về cán bộ, công

chức; (2) Chế độ phục vụ, chức danh, tiêu chuẩn, lương, phụ cấp thâm niên,

chế độ đãi ngộ khác đối với công chức hải quan, hải quan hiệu, cờ hiệu, cấp

hiệu, trang phục, giấy chứng minh hải quan theo quy định của Chính phủ [32].

Bộ nội vụ quy định tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức Hải quan đối với

ngạch kiểm tra viên cao cấp hải quan, kiểm tra viên chính hải quan, kiểm tra

viên hải quan, kiểm tra viên cao đẳng hải quan, kiểm tra viên trung cấp hải

quan, nhân viên hải quan.

Theo quy định thì: (1) Kiểm tra viên cao cấp hải quan là công chức

chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngành Hải quan, giúp lãnh đạo Tổng cục

Hải quan chỉ đạo, tổ chức triển khai và trực tiếp thực thi pháp luật về hải quan

theo quy định của Luật Hải quan với quy mô lớn, độ phức tạp cao, tiến hành

trong phạm vi nhiều tỉnh hoặc toàn quốc; (2) Kiểm tra viên chính hải quan là

công chức chuyên môn nghiệp vụ của ngành hải quan, giúp lãnh đạo chủ trì,

tổ chức và thực thi pháp luật về hải quan theo quy định của Luật Hải quan tại

các đơn vị trong ngành Hải quan; (3) Kiểm tra viên hải quan, kiểm tra viên

cao đẳng hải quan là công chức chuyên môn nghiệp vụ của ngành hải quan,

trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ được quy định trong các quy chế quản lý,

trong các quy trình nghiệp vụ hải quan theo sự phân công của lãnh đạo; (4)

Kiểm tra viên trung cấp hải quan là công chức chuyên môn nghiệp vụ của

ngành hải quan, được lãnh đạo giao trực tiếp thực hiện một số công việc thuộc

lĩnh vực nghiệp vụ công tác hải quan; (5) Nhân viên hải quan là công chức

thừa hành ở các đơn vị hải quan cơ sở và trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ

thể thuộc chuyên môn nghiệp vụ hải quan do lãnh đạo phân công [32].

Những nội dung và yêu cầu cụ thể về chất lượng đối với nhân lực

ngành hải quan cũng tuân theo những nội dung và yêu cầu nêu trong Quyết

định số 952/QĐ-TCHQ ngày 03/4/2015 của Tổng cục hải quan về việc sửa

đổi một số nội dung của “Tuyên ngôn phục vụ khách hàng” của ngành là

Chuyên nghiệp - Minh bạch - Hiệu quả - thể hiện sự cam kết của ngành Hải

quan trước cộng đồng xã hội về việc đảm bảo tạo thuận lợi, đáp ứng yêu cầu

quản lý Nhà nước về Hải quan đối với các hoạt động thương mại, đầu tư và

du lịch quốc tế. Những nội dung và yêu cầu cụ thể cũng phù hợp với Nghị

quyết số 04/NQ-ĐU ngày 29/3/2013 của Hội nghị Ban chấp hành Đảng bộ Bộ

Tài chính ban hành chuẩn mực đạo đức cán bộ, đảng viên tài chính học tập và

làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh; Quy định số 315-ĐU/TC-ĐU

ngày 18/02/2012 của Đảng ủy Cơ quan Tổng cục Hải quan về tiêu chuẩn đạo

đức của cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức cơ quan Tổng cục Hải quan;

Quyết định số 2678/QĐ-TCHQ ngày 22/12/2009 của Tổng cục Hải quan về

việc Ban hành tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của

Tổng cục Hải quan.

3.2.1. Thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực hải quan

Việt Nam

3.2.1.1. Về số lượng nhân lực

Tính đến tháng 31/12/2015, toàn ngành có 10.361 CBCC (chỉ tính số

biên chế, có mặt tại đơn vị), trong đó:

+ Khối cơ quan Tổng cục: 1.392 người (chiếm 13%) ;

+ Các Cục Hải quan tỉnh, thành phố: 8.969 người (chiếm 87%);

+ Tổng số cán bộ nữ: 3.541 người (chiếm 33,2%);

+ Dân tộc thiểu số: 448 người (chiếm 4,2%);

+ Tôn giáo: 31 người (chiếm gần 0,3%)

+ Đảng viên: 6.893 người (chiếm 64,7%) [32].

Trong giai đoạn 2012-2015, số lượng CBCC có sự biến động không

đáng kể, vẫn duy trì ở mức khoảng 10,3 nghìn người. Duy nhất năm 2011,

bắt đầu triển khai thực hiện kế hoạch cải cách hiện đại hóa giai đoạn 2011-

2015, số lượng cán bộ công chức được bổ sung một lượng đáng kể, gần 1

nghìn người [50].

Bảng 3.1: Thống kê tổng số cán bộ, công chức trong 5 năm

Đơn vị: người

Năm

2011

2012

2013

2014

2015

10.283

10.628

10.514

10.361

9.315

Tổng số CBCC

2.949

3.506

3.624

3.597

3.541

Phụ nữ

5.392

6.079

6.973

6.728

6.893

Đảng Viên

357

401

430

437

448

Dân tộc ít người

Nguồn: Tổng cục Hải quan [32].

So sánh giữa năm 2015 với 2011, ta nhận thấy có sự biến động tăng về

số lượng Đảng viên (28%), số lượng nữ (20%), cán bộ, công chức là dân tộc ít

người (25%).

Mức độ già hóa nhân lực đang có xu hướng gia tăng. Nếu ở năm 2011

có 2.051 CBCC ở độ tuổi từ 30 trở xuống, thì đến 2015 ở độ tuổi này chỉ còn

1.793 CBCC; đồng nghĩa với thực trạng số lượng nhân lực ở độ tuổi từ 51 đến

60 tăng dần, năm 2011 là 1.247 CBCC, thì đến năm 2015, lực lượng này là

2.272 CBCC (tăng hơn 80%) [32].

Bảng 3.2: Thống kê theo độ tuổi trong 5 năm

Đơn vị: người

Năm

Từ 31 đến 50 tuổi

Từ 51 đến 60

Từ 30 tuổi trở xuống 2051

6130

1247

2011

2499

6036

1748

2012

2013

2595 2177

6096 6193

1937 2144

2014

1793

6296

2272

2015

Nguồn: Tổng cục Hải quan [32].

Lý giải cho những vấn đề trên chủ yếu là trước giai đoạn 2011-2015, ngành

Hải quan đã được tuyển dụng một số lượng cán bộ, công chức đủ để bước đầu

triển khai công tác cải cách, hiện đại hóa. Tiếp theo giai đoạn 2011 đến nay, theo

yêu cầu tinh giản tổ chức bộ máy, giảm số lượng, những khâu không cần thiết

thực hiện thủ tục hành chính theo Nghị quyết của Đảng, của Chính phủ, vì vậy khi

số lượng cán bộ, công chức Hải quan giảm tự nhiên (nghỉ hưu, chết, chuyển

ngành...) thì chủ yếu là được bổ sung bằng lực lượng chuyển ngành (những người

đã có kinh nghiệm, nhiều năm thâm niên ở lĩnh vực khác, không phải tuổi trẻ, mới

ra trường...) hoặc được xét tuyển một số lượng rất hạn chế. Vì vậy, độ tuổi của cán

bộ, công chức hải quan dưới 30 tuổi ngày càng có xu hướng giảm.

3.2.1.2. Chất lượng nhân lực Hải quan Việt Nam

* Về thể lực

Ngành Hải quan luôn chú trọng, quan tâm, chăm lo đến sức khỏe các

cán bộ, công chức. Tại khối cơ quan Tổng cục có bộ phận y tế với 02 bác sỹ

đa khoa để tham mưu và tổ chức triển khai các công tác về chăm sóc sức khỏe

cho toàn ngành. Định kỳ năm 2 lần tổ chức khám sức khỏe tập trung cho cán bộ,

công chức. Mỗi cán bộ công chức được mua bảo hiểm y tế để khám, chữa bệnh

tại các bệnh viện, trung tâm y tế thuận tiện cho cán bộ, công chức đó [32].

Bên cạnh đó, tại bộ phận y tế cơ quan có trang bị tủ thuốc để có thể kịp

thời cung cấp và điều trị một số bệnh đơn giản cho cán bộ, công chức trong

giờ hành chính. Đến nay, nhân lực hải quan Việt Nam cơ bản là mạnh khỏe,

đáp ứng được yêu cầu công việc. Một bộ phận đặc thù như điều tra chống

buôn lậu còn có sự dẻo dai, nhanh nhẹn để phù hợp với đặc thù môi trường

công tác thường xuyên đi lại, dầm mưa, dãi nắng và làm việc tại các địa bàn

hiểm trở, thời tiết khắc nghiệt để ngăn ngừa buôn lậu, vận chuyển trái phép

hàng hóa, vũ khí, ma túy, tiền giả...

* Về trí lực của nhân lực hải quan

Toàn ngành Hải quan có 43 cán bộ Hải quan trực tiếp làm công tác

tham mưu theo dõi, giúp việc cho Tổng cục trưởng về công tác tổ chức cán

bộ, chiếm tỷ lệ 0,4% trong toàn ngành, chiếm tỷ lệ 3% trong tổng số cán bộ,

công chức khối cơ quan Trung ương (cơ quan Tổng cục) [32].

Có 8.456 CBCC giữ ngạch từ chuyên viên trở lên chiếm tỷ lệ 97,3%,

trong đó:

+ Chuyên viên cao cấp: 27 người; tỷ lệ 0,3%

+ Chuyên viên chính: 823 người; tỷ lệ 9,7% [32].

Số cán bộ, công chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp và chuyên viên

chính là 850 người, tỷ lệ 10%; chuyên viên và cán sự 7.606 CBCC chiếm tỷ lệ

90%. Nhìn chung, CBCC ngành Hải quan khi giữ ngạch CVCC và CVC đã

được bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước, chương trình chuyên

viên chính và chuyên viên cao cấp [32].

Bảng 3.3: Thống kê ngạch công chức trong 5 năm

Đơn vị: người

Năm

Tổng số

Còn lại

9315

CVCC và TĐ 10

Chia theo ngạch CC CV và TĐ 6148

CVC và TĐ 990

CS và TĐ 1460

708

2011

10283

958

6945

1597

773

2012

2013

10628 10514

17 23

935 882

7395 7467

1633 1561

648 581

2014

10361

823

7606

1374

531

2015

Nguồn: Tổng cục Hải quan [32].

Tỷ lệ chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính toàn ngành là rất thấp,

nhất là chuyên viên cao cấp chỉ có 27 người (chiếm 0,3%) do hàng năm nhà

nước phân bổ chỉ tiêu thi nâng ngạch cho ngành Hải quan với số lượng ít,

chưa hợp lý. Ngoài ra, đội ngũ CBCC ở địa phương ít có điều kiện học tập

nên việc tập trung chuẩn hoá cho đội ngũ này còn gặp nhiều khó khăn. Vì

vậy, cần phải xác định lại cơ cấu ngạch chuyên viên cao cấp và chuyên viên

chính trong toàn ngành Hải quan để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng [32].

Nếu chia theo cấp lãnh đạo thì có 210 người từ cấp lãnh đạo vụ, cục và

tương đương trở lên chiếm 2% tổng số cán bộ công chức, nếu tính số lượng là

lãnh đạo cấp phòng, chi cục, đội kiểm soát và tương đương thì có 1.274

người, chiếm 12,3% tổng số cán bộ, công chức [32].

Biểu đồ 3.1: Thực trạng cán bộ lãnh đạo các cấp

Nguồn: Tổng cục Hải quan [32].

- Thực trạng trình độ CBCC về chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng của đội ngũ CBCC

ngành Hải quan cụ thể như sau:

+ Tiến sĩ: 20 người, tỷ lệ 0,1%;

+ Thạc sĩ: 1.080 người, tỷ lệ 10,1%;

+ Đại học: 8.123 người, chiếm 76,4%;

+ Cao đẳng, trung cấp: 873 người, tỷ lệ 8,1%;

+ Chưa qua đào tạo: 566 người, tỷ lệ 5,3% [32].

Bảng 3.4: Thống kê trình độ đào tạo trong 5 năm

Đơn vị: người

Chuyên môn

Chính trị

Năm

Tiến

Thạc

Cao

Trung

Đại

Trung

Cao

Còn lại

học

sỹ

đẳng

sỹ

cấp

265

7134

872

500

604

594

2193

2011

516

8126

810

432

385

534

2250

2012

691

8404

765

385

369

565

2192

2013

872

8264

677

364

320

609

2187

2014

1080

8123

593

280

265

611

2141

2015

Nguồn: Tổng cục Hải quan [32].

Như vậy, cho đến nay toàn ngành Hải quan đã có 10.096 CBCC được đào

tạo từ bậc trung học trở lên chiếm tỷ lệ 94,5%, trong đó: CBCC có trình độ đại

học trở lên chiếm tỷ lệ khá cao 86,6% (năm 1993, chỉ khoảng 25% CBCC có trình

độ đại học) do chất lượng tuyển dụng đầu vào trong những năm gần đây ngày

càng tăng lên. Đồng thời, Ngành cũng tăng cường công tác đào tạo chuẩn hoá và

nâng cao trình độ đội ngũ CBCC [32].

Tuy nhiên, số lượng CBCC chưa qua đào tạo vẫn còn cao, chiếm tỷ lệ

5,3% của toàn Ngành, nguyên nhân là do lịch sử để lại, trước đây nhiều công

chức trên 50 tuổi có quá trình công tác trong ngành, có năng lực công tác

nhưng chưa có trình độ cao đẳng, đại học theo yêu cầu. Ngoài ra, còn do một

số CBCC chuyển ngành từ lực lượng vũ trang (quân đội và công an...) và một

số cán bộ khi được tuyển dụng không có điều kiện học tiếp; một số công việc

không đòi hỏi phải có trình độ cao...

Qua cuộc khảo sát doanh nghiệp năm 2015, thì có cục hải quan tỉnh

thành phố được trên 90% doanh nghiệp đánh giá cán bộ, công chức hải quan

là tốt/khá trong mức độ am hiểu chuyên môn nghiệp vụ thực hiện thủ tục hành

chính hải quan. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng cách khá lớn đối với cục hải quan

thấp nhất, tỷ lệ này là gần 70% [tham khảo bảng 4].

Nhìn chung, CBCC ngành Hải quan đã được đào tạo chuyên môn

nghiệp vụ chất lượng ngày càng nâng cao, có khả năng đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ mới ngày càng tốt hơn.

Biểu đồ 3.2: Thực trạng trình độ cán bộ, công chức về chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng Nguồn: Tổng cục Hải quan [32].

- Thực trạng trình độ CBCC về lý luận chính trị và quản lý nhà nước

Về trình độ lý luận chính trị: tính đến 31/12/2015 toàn ngành Hải quan

đã có 2.752 CBCC có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên chiếm tỷ lệ

25,8% [32], trong đó:

+ Lý luận chính trị cao cấp: 611 CBCC, chiếm tỷ lệ 5,7% tập trung chủ

yếu là đội ngũ lãnh đạo Tổng cục, lãnh đạo cấp Vụ, Cục, chuyên viên cao cấp

và tương đương; cán bộ đã được Tổng cục duyệt quy hoạch lãnh đạo cấp Vụ,

Cục và tương đương [32];

+ Lý luận chính trị trung cấp: 2.141 CBCC tỷ lệ 20,1% tập trung vào

cán bộ lãnh đạo cấp Phòng, Chi cục, Đội thuộc Chi cục và tương đương; cán

bộ đã được Tổng cục duyệt quy hoạch lãnh đạo cấp Phòng, Chi cục, Đội

thuộc Chi cục và tương đương;

+ Lý luận sơ cấp: 1.726 CBCC (16,2%) [32].

Biểu đồ 3.3: Thực trạng trình độ cán bộ, công chức về lý luận chính trị

và quản lý nhà nước

Nguồn: Tổng cục Hải quan [32].

- Thực trạng trình độ cán bộ công chức về tin học

Trình độ tin học của đội ngũ CBCC ngành Hải quan được thể hiện như sau:

+ Trung cấp trở lên: 707 người, tỷ lệ 6,6%,

+ Chứng chỉ tin học văn phòng: 9.166 người, tỷ lệ 86%

Như vậy, cho đến nay toàn ngành Hải quan đã có hơn 9 nghìn CBCC

được đào tạo, bồi dưỡng tin học từ cơ bản trở lên, chiếm tỷ lệ khá cao là 95%

tổng toàn Ngành. Nhìn chung, số lượng này có đủ khả năng sử dụng các chương

trình máy tính văn phòng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới. Tuy nhiên, số

CBCC chưa qua đào tạo vẫn còn đông chủ yếu là các công chức trên 50 tuổi vào

ngành trước năm 1995 (thời kỳ tuyển dụng chưa yêu cầu tin học) [32].

Biểu đồ 3.4: Thực trạng trình độ cán bộ công chức về tin học

Nguồn: Tổng cục Hải quan [32].

- Thực trạng trình độ cán bộ công chức về ngoại ngữ

Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ CBCC ngành Hải quan được thể hiện

như sau:

+ Có 9.364 CBCC, chiếm 87,8% cán bộ hải quan có trình độ ngoại ngữ

tiếng Anh, trong đó có khoảng 7,3% có trình độ tiếng anh đại học trở lên.

+ Có khoảng gần 9% cán bộ có trình độ ngoại ngữ khác.

+ Không có chứng chỉ ngoại ngữ chiếm tỷ lệ gần 3%, chủ yếu là các

công chức trên 50 tuổi vào ngành trước năm 1995 (thời kỳ tuyển dụng chưa

yêu cầu ngoại ngữ) [32].

Bảng 3.5: Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ trong 5 năm

Đơn vị: người

Tin học

Ngoại ngữ

Anh văn

Khác

Năm

Chứng chỉ

Trung cấp trở lên

Chứng chỉ

Cao đẳng trở lên

358

7920

Cao đẳng trở lên 795

7236

153

723

2011

628

9032

699

8370

167

634

2012

697

9340

736

8630

176

656

2013

647

9214

754

8696

175

706

2014

707

9166

744

8590

181

766

2015

Nguồn: Tổng cục Hải quan [32].

Mặt khác, qua khảo sát đánh giá thực tế của ngành, số CBCC có chứng

chỉ ngoại ngữ nhưng có khả năng sử dụng vào thực tế công việc chỉ đạt

khoảng 20% (80% cần phải đào tạo lại), nguyên nhân là do đa số CBCC

không có môi trường làm việc liên quan trực tiếp đến ngoại ngữ và do chất

lượng đào tạo ngoại ngữ không cao.

Tuy nhiên, qua thống kê thì số lượng cán bộ, công chức được đào tạo

và có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học ngày càng tăng.

Biểu đồ 3.5:Thực trạng trình độ cán bộ công chức về ngoại ngữ

Nguồn: Tổng cục Hải quan [32].

- Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức Hải quan theo khảo sát

doanh nghiệp năm 2015.

Mức độ am hiểu chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Hải quan được

đánh giá theo các nhóm thủ tục. Trong khi có một tỷ lệ tương đối lớn các doanh

nghiệp đánh giá mức độ am hiểu chuyên môn nghiệp vụ của công chức Hải

quan chỉ ở mức bình thường (từ 38-54%), thì cũng có tỷ lệ đáng kể các doanh

nghiệp đánh giá mức độ am hiểu chuyên môn nghiệp vụ của công chức Hải

quan ở mức khá/tốt. Cụ thể, tiêu chí có tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá cao nhất về

mức độ am hiểu chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Hải quan là thủ tục

thông quan ở khâu kiểm tra hồ sơ (60% đánh giá khá/tốt), kế đến là khâu kiểm

tra thực tế hàng hóa (57%) và thủ tục quản lý thuế ở khâu nộp thuế (52%). Tỷ

lệ doanh nghiệp đánh giá mức độ am hiểu chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ

hải quan ở mức kém/rất kém là khá nhỏ, xung quanh mức 1-6% tổng số doanh

nghiệp phản hồi [32].

Phần lớn các doanh nghiệp đánh giá khá/tốt về kỹ năng giải quyết công

việc của công chức Hải quan ở các khâu thực hiện thủ tục. Kỹ năng giải quyết

công việc của công chức Hải quan trong một số thủ tục/khâu có tỷ lệ doanh

nghiệp đánh giá khá/tốt cao là thủ tục thông quan - khâu kiểm tra hồ sơ (56%),

khâu kiểm tra thực tế hàng hóa (54%), xác nhận hàng hóa qua khu vực giám sát

(49%) và thủ tục nộp thuế (49%). Tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá mức độ kỹ năng

giải quyết công việc của cán bộ hải quan ở mức kém/rất kém là khá nhỏ, xung

quanh mức 1-5% tổng số doanh nghiệp phản hồi [32].

Trong số những doanh nghiệp đã từng khiếu nại quyết định xử phạt vi

phạm hành chính của cơ quan hải quan, có 54% doanh nghiệp hài lòng/hoàn toàn

hài lòng với kết quả giải quyết khiếu nại. Tuy nhiên, cũng có tới 22% doanh

nghiệp cho biết họ không hài lòng/hoàn toàn không hài lòng với kết quả này [32].

* Về tâm lực

- Phẩm chất chính trị, đạo đức

Cán bộ, công chức Hải quan Việt Nam luôn quán triệt và chấp hành

nghiêm túc chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà

nước, của ngành và địa phương trong triển khai công việc và trong cuộc sống

sinh hoạt.

Thường xuyên tuyên truyền, giáo dục và vận động cán bộ, công chức

trong đơn vị quán triệt và nghiêm túc thực hiện đường lối chủ trương của

Đảng, pháp luật của Nhà nước và của Ngành. Luôn đi đầu trong việc tuyên

truyền, vận động gia đình và quần chúng thực hiện quan điểm đường lối, nghị

quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Đồng thời tuyên truyền,

vận động gia đình và người thân tham gia và thực hiện tốt đường lối chủ

trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước.

Trong quá trình thực thi công vụ, cán bộ công chức, hải quan luôn quán

triệt, cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của

Nhà nước, của ngành trong từng nội dung công tác và thực thi công vụ của

mình; kiên quyết đấu tranh với các hành vi trái với quan điểm, đường lối của

Đảng và các hiện tượng tiêu cực.

Có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống giản dị, trong sáng, lành mạnh,

đoàn kết, hòa đồng với quần chúng, luôn có tinh thần giúp đỡ đồng chí, đồng

nghiệp, được mọi người tin tưởng.

Chấp hành tốt việc thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, tham nhũng, thực

hiện tốt những điều đảng viên không được làm theo quy định của điều lệ Đảng.

Trong công tác, là người trung thực, thẳng thắn, công tâm và khách quan.

- Phẩm chất cá nhân

Cán bộ, công chức Hải quan phần lớn là tốt nghiệp đại học, được đào

tạo bài bản. Bên cạnh đó, chính sách luân chuyển cán bộ đã làm cho cán bộ,

công chức Hải quan có cơ hội cọ xát giữa tham mưu về xây dựng chính sách

và thực thi chính sách.

Nhân lực hải quan giảm chủ yếu là được nghỉ hưu, rất ít trường hợp

đang công tác trong lực lượng hải quan xin chuyển ngành sang đơn vị khác

mà thường thì ở các đơn vị khác xin chuyển vào ngành hải quan để làm việc.

Điều này có thể khẳng định cán bộ, công chức Hải quan yêu ngành, có mong

muốn gắn kết và cống hiến trong môi trường hải quan ổn định, lâu dài.

3.2.1.3. Về cơ cấu tổ chức

Ngày 17/12/2015, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 65/2015/

QĐ-TTg quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của

Tổng cục Hải quan trực thuộc Bộ Tài chính.

Tại Quyết định nêu trên có: (i) Các tổ chức hải quan ở trung ương (14 tổ

chức hành chính và 3 tổ chức sự nghiệp); (ii) Các tổ chức hải quan ở địa phương

(35 cục hải quan tỉnh, liên tỉnh thành phố trưc thuộc trung ương thuộc Tổng cục

hải quan; 226 Chi cục hải quan, Đội kiểm soát Hải quan và đơn vị tương đương

thuộc cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương).

Hải quan Việt Nam đã tham gia và trở thành thành viên chính thức của

Tổ chức Hải quan thế giới (WCO) từ ngày 01/7/1993 và từ đó đã mở rộng

quan hệ với tổ chức Hải quan thế giới và Hải quan khối ASEAN.

Từ năm 1993 toàn ngành tập trung xây dựng và hoàn thiện Dự thảo

Luật Hải quan thay thế cho Pháp lệnh Hải quan 1990. Luật Hải quan lần đầu

tiên được ban hành năm 2001 (Quyết định số 29/2001/QH10 ngày 29/6/2001)

làm nền tảng pháp lý vững chắc cho ngành Hải quan triển khai thực hiện

nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan. Đến năm 2005, Luật Hải quan được

sửa đổi bổ sung (quyết định số 42/2005/QH11 ngày 14/6/2005) và nay được

thay thế bằng Luật Hải quan năm 2014 (quyết định số 54/2014/QH13 ngày

23/6/2014) cho phù hợp với quá trình hội nhập, cải cách, phát triển, hiện đại

hóa ngành Hải quan.

Điều 12 Luật Hải quan năm 2014 xác định: Hải quan Việt Nam có

nhiệm vụ thực hiện kiểm tra, giám sát hàng hóa, phương tiện vận tải; phòng,

chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới; tổ chức thực

100

hiện pháp luật về thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; thống kê hàng

hóa xuất khẩu, nhập khẩu theo quy định của Luật này và quy định khác của

pháp luật có liên quan; kiến nghị chủ trương, biện pháp quản lý nhà nước về

hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá

cảnh và chính sách thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu.

Để thực hiện nhiệm vụ theo quy định trên, Hải quan Việt Nam cần có

một bộ máy tổ chức tương thích.

Năm 2002, Tổng cục Hải quan được đưa về trực thuộc Bộ Tài chính.

Hiện tại, hệ thống tổ chức của Hải quan Việt Nam gồm có 3 cấp:

+ Cấp Trung ương là Tổng cục Hải quan;

+ Tại các đơn vị địa phương là các Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành

phố trực thuộc trung ương. Cả nước có 35 Cục Hải quan tỉnh, thành phố;

+ Thuộc các Cục Hải quan tỉnh, thành phố là các Chi cục Hải quan, Đội

BỘ TÀI CHÍNH

TỔNG CỤC HẢI QUAN

CỤC HQ ĐỊA PHƯƠNG (35)

KHỐI CƠ QUAN TỔNG CỤC (14)

KHỐI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP (3)

Kiểm soát Hải quan và đơn vị tương đương [32].

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức của Hải quan Việt Nam

Nguồn: Tác giả tổng hợp.

- Thực trạng trình độ cán bộ công chức theo độ tuổi

Phần lớn cán bộ công chức là trẻ, dưới 30 tuổi 1.793 CBCC chiếm

17%; từ 30 đến 50 tuổi, độ tuổi lao động chính là 6.296 CBCC chiếm đông

nhất 59% [32].

101

Biểu đồ 3.6: Thực trạng trình độ cán bộ công chức theo độ tuổi

Nguồn: Tổng cục Hải quan [32].

3.2.2. Thực trạng về tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, quản lý sử

dụng, chế độ đãi ngộ nhân lực hải quan

3.2.2.1. Về công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng, bổ sung nhân lực vào ngành Hải quan được thực

hiện thường xuyên, liên tục theo đúng quy định hiện hành. Nhân lực bổ sung

theo các hình thức như: Thi tuyển, xét tuyển, chuyển ngành. Tổng cục Hải

quan xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm, báo cáo Bộ Tài chính để tổ

chức tuyển dụng nhân lực chung cho toàn ngành.

Công tác bổ sung theo hình thức chuyển ngành thường được thực hiện

theo từng trường hợp phát sinh cụ thể, có nhu cầu cấp thiết từ phía hải quan,

cũng như người xin chuyển sang công tác tại cơ quan hải quan đang là công

chức, viên chức ở cơ quan khác đủ điều kiện về độ tuổi, kinh nghiệm và lĩnh

vực công tác, có sức khỏe, thời gian công tác...

Nhân sự chuyển ngành sang hải quan công tác không nhiều. Tuy nhiên

đây là những người đã có kinh nghiệm làm việc trong thời gian nhất định nên

chất lượng sẽ cao hơn và tận dụng để bố trí sử dụng làm công việc chuyên

môn phù hợp với vị trí công việc được ngay sau khi chuyển ngành.

Hình thức xét tuyển được thực hiện theo hai đối tượng: Xét tuyển đối

với viên chức cho các đơn vị sự nghiệp và xét tuyển công chức trong những

trường hợp đặc thù.

102

- Xét tuyển viên chức cho các đơn vị sự nghiệp có nhu cầu cấp thiết,

đáp ứng các yêu cầu quy định về tiêu chí tuyển dụng. Viên chức phải là người

được được tuyển dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển

dụng viên chức là vị trí việc làm. Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010

quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau: Việc tuyển dụng viên

chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh

nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.

Vị trí việc làm được hiểu là: công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức

danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số

lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng

và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Vị trí việc làm có thể

có một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao

gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để được tuyển dụng vào vị trí việc

làm thì phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng, thi tuyển hoặc

xét tuyển [33].

Số lượng xét tuyển vào các đơn vị sự nghiệp thường không nhiều, chỉ

trong trường hợp đơn vị sự nghiệp mới được thành lập thì có thể cần xét tuyển

với số lượng lớn. Thông thường khi có đơn vị mới thành lập thì Tổng cục Hải

quan sẽ xây dựng đề án tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển.

- Xét tuyển công chức trong trường hợp đặc thù tại vùng miền nên một

số đơn vị trong ngành Hải quan gặp phải nhiều khó khăn trong việc tìm nguồn

tuyển dụng. Trong mấy năm vừa qua, một số cục hải quan tại các tỉnh vùng

sâu, vùng xa, biên giới như Cao Bằng, Hà Giang, Điện Biên, Cà Mau, Kiên

Giang... thường không tuyển dụng được hết chỉ tiêu tuyển dụng đã đăng ký.

Xét tuyển công chức được thực hiện đối với các đơn vị đóng trên địa bàn có

hệ số phụ cấp khu vực từ 0,5 trở lên. Thí sinh dự xét tuyển vào đơn vị này

phải cam kết phục vụ tại đơn vị xét tuyển từ ít nhất 05 năm trở lên.

Đơn vị có nhu cầu xét tuyển công chức sẽ báo cáo Tổng cục hải quan,

báo cáo Bộ Tài chính. Được sự đồng ý phê duyệt từ cấp có thẩm quyền, Tổng

cục Hải quan sẽ thành lập hội đồng xét tuyển để tuyển chọn nhân lực cho đơn

103

vị có nhu cầu. Thông thường xét tuyển công chức với số lượng ít, trong

trường hợp đơn vị mới thành lập như Cục, Chi cục Hải quan, đội thuộc chi

cục mà việc triển khai đề án thi tuyển sẽ chậm trong việc bố trí nhân lực để

triển khai nhiệm vụ chuyên môn thì Tổng cục báo cáo Bộ Tài chính xin chủ

trương xét tuyển công chức.

Tổng cục Hải quan được duyệt đề án xét tuyển công chức theo đề án

thu hút nhân tài. Trong năm 2015, được sự đồng ý của Bộ Tài chính, Tổng

cục hải quan được xét tuyển gần 70 chỉ tiêu để bù đắp kịp thời nhân lực phục

vụ cho công cuộc cải cách hiện đại hóa ngành. Thực hiện tuyển dụng không

qua thi tuyển đối với các sinh viên tốt nghiệp thủ khoa đại học chính quy một

số chuyên ngành ở các trường đại học chuyên ngành kinh tế thương mại trong

nước và những sinh viên tốt nghiệp đại học, trên đại học loại giỏi, xuất sắc ở

một số nước tiên tiến trên thế giới vào làm việc.

Dựa trên các quy định hiện hành, với hình thức công khai, minh bạch là

thông tin tuyển dụng được đăng trên Báo Hải quan, Website Hải quan, các

phương tiện thông tin đại chúng. Tiêu chuẩn tuyển dụng vào ngành Hải quan

đối với cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở tiêu chuẩn yêu cầu nói chung

đối với cán bộ, công chức, viên chức được nêu trong Luật Cán bộ, công chức,

Luật Viên chức, thì Tổng cục hải quan còn căn cứ bản mô tả vị trí công việc

và chuyên ngành đào tạo để lựa chọn nhân lực... nên ngành đã tuyển chọn

được nhiều sinh viên có bằng khá, giỏi của các trường đại học trên cả nước và

số cán bộ trẻ hiện nay phát huy hiệu quả rất tốt nhờ vào việc được đào tạo cơ

bản, năng động, sáng tạo tiếp cận nhanh với khoa học, công nghệ. Việc tiếp

nhận được một số lượng không nhỏ cán bộ, công chức có kinh nghiệm từ các

đơn vị khác chuyển ngành sang công tác đã kịp thời bổ sung vào những vị trí

việc làm còn trống mà không phải tốn nhiều kinh phí để đào tạo, bồi dưỡng.

Bên cạnh đó, Tổng cục Hải quan cũng thực hiện nghiêm chủ trương

đường lối của Đảng, Nhà nước và hướng dẫn của Bộ Tài chính về chính sách

tinh giản biên chế và xác định tỷ lệ giảm biên chế đến năm 2021 tối thiểu

104

10% biên chế được giao năm 2015. Tổng cục Hải quan cũng đã triển khai

nghiên cứu xây dựng đề án tinh giản biên chế giai đoạn 2015-2021 báo cáo

Bộ Tài chính phê duyệt.

3.2.2.2. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng trong ngành đã được triển khai theo đúng

mục tiêu, yêu cầu tại Quyết định số 3135/QĐ-TCHQ ngày 30/12/2011 của

Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan về việc ban hành Đề án Đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công chức ngành Hải quan giai đoạn 2011-2015. Các đơn vị

trong ngành đã chú trọng đến việc đào tạo kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ

chuyên sâu cho công chức trong từng lĩnh vực nghiệp vụ, đáp ứng được yêu

cầu nhiệm vụ hiện tại của các đơn vị và từng bước đáp ứng yêu cầu cải cách,

hiện đại hóa hải quan. Nội dung đào tạo được tập chung theo hướng:

- Đào tạo nghiệp vụ hải quan đảm bảo tính chuyên nghiệp, chuyên sâu,

xây dựng đội ngũ chuyên gia, chú trọng bồi dưỡng đội ngũ giảng viên;

- Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu của Dự án Hỗ trợ kỹ thuật để thực

hiện thủ tục hải quan điện tử trong khuôn khổ dự án VNACCS/VCIS;

- Đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn về chức danh ngạch công chức, yêu cầu

về vị trí việc làm, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm cán bộ;

- Đào tạo đáp ứng nhiệm vụ thu thuế, chống buôn lậu, giám sát quản lý

và kiểm tra sau thông quan.

Căn cứ nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ quy

định về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Quyết định số 1648/QĐ-BTC ngày

2/7/2012 của Bộ Tài chính về việc ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng công

chức, viên chức ngành Tài chính, Tổng cục Hải quan đã biên soạn các chương

trình, tài liệu bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ hai quan: Phê duyệt tài liệu về

trị giá hải quan phục vụ cho lớp bồi dưỡng “Kỹ thuật nghiệp vụ HS, C/O, trị

giá”; phê duyệt tài liệu bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ quy tắc xuất xứ

hàng hóa, kiểm tra xuất xứ hàng hóa; phê duyệt và ban hành tài liệu đào tạo

“Phát triển quan hệ đối tác hải quan - doanh nghiệp và các bên liên quan”; phê

duyệt chương trình nghiệp vụ về quản lý rủi ro.

105

Ngoài ra, để đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu

quản lý hiện đại hóa, Tổng cục Hải quan đã tiến hành rà soát và sửa đổi một

số nội dung, chương trình đối với các lớp bồi dưỡng ngạch, đào tạo chuyên

ngành và nghiệp vụ hải quan dành cho công chức tuyển mới.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng được diễn ra thường xuyên, liên tục theo

chương trình của Bộ Tài chính, kế hoạch của Tổng cục hải quan. Vụ Tổ chức

cán bộ là đơn vị chủ trì nghiên cứu xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo;

Trường Hải quan Việt Nam là đơn vị chủ trì tổ chức triển khai kế hoạch,

chương trình đào tạo và trực tiếp đào tạo, bồi dưỡng. Song song với đó, thì

các đơn vị khác có nguồn tài chính độc lập (đơn vị tài vụ cấp 3 như các cục

Hải quan tỉnh, thành phố, Cục Điều tra chống buôn lậu...) cũng chủ động để tổ

chức các hội thảo, lớp bồi dưỡng theo chuyên ngành nhằm kịp thời bổ sung

kiến thức cho cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ được giao.

Theo số liệu thống kê, trong 5 năm qua toàn Ngành đã tổ chức đào tạo,

bồi dưỡng theo chương trình nghiệp vụ hải quan cho hơn 21 nghìn lượt cán

bộ, công chức, viên chức.

Bảng 3.6: Thống kê số lượng công chức được đào tạo các chương trình

nghiệp vụ hải quan áp dụng từ 2011 - 2015

Số lượt người được đào tạo, bồi dưỡng

(theo hàng năm) Nội dung đào tạo, bồi duỡng

2011

2012

2013

2014

2015

500 1431 858 1515

600 1639 540 788

204 1703 678 543

204 1703 700 600

204 1703 800 543

365

608

758

1200

750

Nghiệp vụ hải quan tổng hợp Nghiệp vụ thông quan Nghiệp vụ Kiểm tra sau thông quan Nghiệp vụ Điều tra CBL và xử lý Tin học chuyên ngành Hải quan (thông quan điện tử, phần mềm ứng dụng, nâng cao...)

4669

4175

3886

4407

4580

Tổng số

Nguồn: Tổng cục Hải quan [32]

106

Bên cạnh đó, Tổng cục Hải quan cũng đã phối hợp với cơ sở đào tạo

bên ngoài ngành, cử nhiều cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

trình độ như lý luận chính trị, quản lý nhà nước, quản lý chuyên ngành, tin

học, ngoại ngữ, kỹ năng lãnh đạo quản lý...

Đến nay, đa số công chức Hải quan có trình độ chuyên môn phù hợp

với vị trí công tác. Trình độ về chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng được

đào tạo của đội ngũ công chức Hải quan hiện nay có đến 86,3% có trình độ

đào tạo từ đại học trở lên. Ngoài ra, theo quy định về chuẩn hóa cán bộ của

Ngành, điều kiện để bổ nhiệm lãnh đạo cấp Phòng trở lên phải là người có

bằng đại học chính quy trở lên, trường hợp tốt nghiệp đại học tại chức nếu bổ

nhiệm cán bộ lãnh đạo cấp Vụ, Cục trở lên phải là người có học vị thạc sĩ trở

lên và đang giữ tối thiểu ngạch Kiểm tra viên chính. Do đó, hiện nay trong

ngành Hải quan, hầu hết cán bộ quản lý đều đạt chuẩn tối thiểu từ đại học trở

lên. Đây là thực tế đáng ghi nhận bởi đó là cơ sở quan trọng đầu tiên làm nên

chất lượng đội ngũ công chức của Ngành.

3.2.2.3. Về công tác quản lý, sử dụng

Công tác quản lý cán bộ trong toàn ngành đã được thực hiện một cách

nề nếp theo đúng quy trình, quy định, kịp thời bổ sung cán bộ đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ cho các đơn vị trong ngành. Việc thực hiện chế độ chính sách

cán bộ cơ bản theo đúng quy định, đảm bảo chế độ, quyền lợi cho công chức,

viên chức toàn ngành. Triển khai công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo giai

đoạn 2011-2015 theo Chỉ thị số 04 CT/BCSĐ ngày 30/01/2012 của Ban Cán

sự đảng Bộ Tài chính trong toàn Ngành đảm bảo đúng quy định, đáp ứng các

yêu cầu về tiến độ và chất lượng. Qua công tác quy hoạch đã rà soát, đánh

giá, lựa chọn được đội ngũ cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực,

triển vọng phát triển để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng, bố trí vào các vị trí lãnh

đạo khi có yêu cầu. Hướng dẫn thực hiện việc quy hoạch cán bộ trong giai

đoạn 2016-2021; trình Lãnh đạo Bộ phê duyệt quy hoạch lãnh đạo cấp cao.

Tổng cục cũng đã ban hành văn bản chấn chỉnh, hướng dẫn công tác

điều động định kỳ, luân chuyển vị trí công tác đối với cán bộ công chức tại

107

các Cục Hải quan tỉnh, thành phố. Đồng thời, tổ chức triển khai công tác bổ

nhiệm, bổ nhiệm lại, điều chuyển cán bộ theo đúng quy định. Qua đó, đã kịp

thời rà soát, đánh giá và bố trí sắp xếp đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ của Ngành.

- Công tác quản lý ngạch công chức được thực hiện theo nguyên tắc

công chức, viên chức làm việc gì thì bổ nhiệm và xếp lương theo ngạch công

chức, viên chức đó; công chức, viên chức được bổ nhiệm ngạch phải đáp ứng

đủ các điều kiện, tiêu chuẩn quy định. Bên cạnh đó để tháo gỡ vướng mắc về

công tác nâng ngạch đối với công chức Hải quan đủ điều kiện thi nâng ngạch,

Tổng cục Hải quan đề nghị Bộ Tài chính, Bộ Nội vụ phê duyệt tổ chức kỳ thi

nâng ngạch kiểm tra viên chính hải quan đúng quy định cho 400 chỉ tiêu.

- Công tác đánh giá cán bộ: Bộ Tài chính phân cấp quản lý cán bộ cho

Tổng cục Hải quan, Tổng cục Hải quan cũng phân cấp cho Cục Hải quan tỉnh

Thành phố để quản lý đánh giá cán bộ được thường xuyên và sát với thực tế.

Hàng năm, các cấp sẽ rà soát việc phân cấp để sửa đổi cho phù hợp với yêu

cầu quản lý. Do yêu cầu của công cuộc cải cách, phát triển, hiện đại hóa

ngành Hải quan nên đòi hỏi cán bộ công chức Hải quan phải thường xuyên

cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao trình độ tin học, ngoại

ngữ. Mỗi người được phân công, phân nhiệm đảm bảo ít nhất một mảng công

việc thường xuyên và một số mảng công việc kiêm nhiệm, có sự phối hợp

nhịp nhàng với các đồng nghiệp khác để cùng tham gia thực hiện hoặc có ý

kiến góp ý.

Thông qua đánh giá, nhận xét cán bộ, công chức mà tính công bằng và

nghiêm minh trong thực thi công việc được đề cao.

- Công tác rà soát, bổ sung quy hoạch chức danh lãnh đạo:

Công tác quy hoạch được thực hiện theo nguyên tắc tập trung, dân chủ,

khách quan, công khai, đúng quy trình, quy định, hướng dẫn của Đảng và Bộ

Tài chính; đảm bảo phương châm “động” và “mở”.

Chất lượng đội ngũ cán bộ quy hoạch từng bước được nâng cao cả về

trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức; cơ cấu độ tuổi, giới tính đã được

108

quan tâm, có sự kế thừa và phát triển. Trong những năm qua nhờ có nguồn

cán bộ trong quy hoạch mà Tổng cục và các đơn vị đã chủ động hơn, kịp thời

hơn trong việc bố trí cán bộ lãnh đạo khi có nhu cầu, khắc phục tình trạng bị

động, lúng túng trong công tác cán bộ.

Trên cơ sở có kết quả quy hoạch, lãnh đạo và cấp ủy các đơn vị có kế

hoạch và triển khai tốt việc đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ, chuẩn bị

cho nhu cầu bổ nhiệm trước mắt và lâu dài.

- Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ:

Thực hiện các văn bản quy định của Chính phủ và quy chế bổ

nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ của Bộ Tài chính, công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại

cán bộ tại các đơn vị hải quan đã đi vào nề nếp. Cán bộ được bổ nhiệm đều

trong quy hoạch, đáp ứng điều kiện, tiêu chuẩn bổ nhiệm và được thực hiện

đầy đủ các bước xem xét, đánh giá theo quy trình quy định.

Việc thực hiện tốt công tác này đã góp phần giúp ngành Hải quan có được

một đội ngũ cán bộ lãnh đạo đáp ứng cơ bản nhu cầu về nhân lực cho công tác

lãnh đạo, quản lý thực thi nhiệm vụ. Tình trạng nợ tiêu chuẩn ngạch, tiêu chuẩn

bổ nhiệm đã được giải quyết cơ bản. Chất lượng cán bộ được bổ nhiệm đã có

những chuyển biến tích cực, đáp ứng yêu cầu phát triển của nhiệm vụ.

- Công tác điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác

Công tác điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác cán bộ,

công chức của Tổng cục Hải quan trong thời gian qua được thực hiện thường

xuyên, nề nếp, đáp ứng yêu cầu quản lý, bồi dưỡng, sử dụng nhân lực và theo

đúng các quy định của Đảng, Chính phủ và Bộ Tài chính. Bên cạnh được tích

lũy kinh nghiệm, nâng cao năng lực quản lý, điều hành, bổ sung kịp thời nhân

sự có năng lực cho những nơi còn yếu, cần thúc đẩy phát triển thì công tác

điều động, luân chuyển còn mang tính phòng ngừa, bảo vệ cán bộ trong

trường hợp có dấu hiệu bè phái, cục bộ địa phương…

- Công tác xử lý kỷ luật cán bộ:

Hệ thống văn bản quy định về kỷ cương, kỷ luật hành chính được quán

triệt thực hiện thống nhất từ Tổng cục đến các đơn vị cơ sở, đề ra các giải

109

pháp phòng ngừa, ngăn chặn tình trạng gây phiền hà, sách nhiễu, tiêu cực,

tham nhũng phù hợp với đặc thù công việc thực tế.

Trong quá trình hoạt động, ngành Hải quan cũng đã phải sa thải cán bộ

hoặc do phát hiện trình độ không đúng với thức chất bằng cấp đã có, công

chức sinh con thứ 3, liên quan đến trách nhiệm cán bộ lãnh đạo để đơn vị xảy

ra sai phạm hoặc trong quá trình thực thi nhiệm vụ của mình không thực hiện

đúng quy định của ngành và pháp luật.

Trong giai đoạn 2011-2015, Hải quan đã xử lý kỷ luật đối với 354 cán

bộ công chức, người hợp đồng lao động (khiển trách 189, cảnh cáo 108, hạ

bậc lương 21, hạ ngạch 6, giáng chức 4, cách chức 5, buộc thôi việc 21) [32].

- Công tác khen thưởng

Phong trào thi đua sôi nổi, tạo động lực làm việc, cống hiến đạt kết quả

cao. Nhiều tập thể, cá nhân được đề nghị khen cao như: Bà Nguyễn Thị Thu

Hương, Cục trưởng Cục Hải quan TP. Hồ Chí minh được tặng Anh Hùng Lao

Động, 10 cá nhân đạt danh hiệu Chiến sỹ thi đua toàn quốc, 01 tập thể được

tặng Huân Chương Độc lập hạng Ba (Cục Hải quan Đồng Nai), 04 tập thể và

01 cá nhân được tặng Huân chương Lao động hạng Nhất (Ông Nguyễn Ngọc

Túc, Tổng cục trưởng), 15 tập thể và 10 cá nhân được tặng Huân chương Lao

động hạng Nhì, 182 tập thể và 356 cá nhân được tặng Huân chương Lao động

hạng Ba, 04 tập thể và 01 cá nhân được tặng Huân chương Chiến công hạng

Nhất (Ông Nguyễn Văn Cẩn, Phó Tổng cục trưởng), 07 tập thể và 07 cá nhân

được tặng Huân chương Chiến công hạng Nhì, 11 tập thể và 54 cá nhân được

tặng Huân chương Chiến công hạng Ba, gần 400 tập thể và hàng nghìn cá

nhân được tặng bằng khen của Thủ tướng Chính phủ [32].

Theo kết quả khảo sát doanh nghiệp năm 2015, phần lớn các doanh

nghiệp đánh giá việc thực hiện kỷ cương của cán bộ hải quan ở mức bình

thường (từ 55-61%) ở tất cả các tiêu chí (văn minh, lịch sự khi tiếp xúc; công

tâm tận tụy khi thi hành công vụ; nhanh chóng, chính xác khi giải quyết công

việc; coi doanh nghiệp là đối tác hợp tác; và thực hiện đúng chức năng, nhiệm

110

vụ được giao. Tiêu chí có tỉ lệ doanh nghiệp đánh giá ở mức cao/rất cao lớn

nhất là “cán bộ hải quan thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ được giao”

(38%), tiếp đến là “văn minh lịch sự khi tiếp xúc” (35%) và “coi doanh nghiệp

là đối tác hợp tác” (32%) [tham khảo hình số 10].

3.2.2.4. Về chế độ đãi ngộ

* Chính sách khoán chi

Từ năm 2000, Quốc hội đã cho phép ngành Hải quan thực hiện thí điểm

theo kinh phí khoán, số lượng khoán để chi trả các hoạt động trong đó có tiền

lương trả cho công chức, viên chức theo tỷ lệ nhất định với số tiền thuế thu

nộp của năm trước. Ngoài mức lương cơ bản, các hệ số thông thường, nếu

ngành Hải quan hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan

và chỉ tiêu thu thì có thể được tăng thêm hệ số đến 1,3 lần. Ngoài ra, mức chi

phí thường xuyên (chi thanh toán cá nhân; chi quản lý hành chính; chi đảm

bảo nghiệp vụ chuyên môn đặc thù...) cho mỗi công chức Hải quan những

năm qua được đánh giá là phù hợp, cụ thể:

Đơn vị tính: Triệu đồng

Biểu đồ 3.7: Chi phí thường xuyên cho mỗi công chức

giai đoạn 2011-2015

Nguồn: Tổng cục Hải quan [32].

111

Việc thực hiện cơ chế quản lý tài chính và biên chế đối với Tổng cục

Hải quan trong giai đoạn 2011-2015 đã góp phần trao quyền tự chủ, tự chịu

trách nhiệm, nâng cao hiệu quả quản lý và chủ động trong sử dụng nguồn

kinh phí; tập trung nguồn lực để thực hiện chiến lược phát triển Hải quan đến

năm 2020; góp phần hoàn thành vượt dự toán được Quốc hội giao.

Vì vậy, ngày 10/12/2015, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã thông qua

Cơ chế quản lý tài chính và biên chế đối với Tổng cục Thuế, Tổng cục Hải

quan giai đoạn 2016-2020. Theo đó, biên chế của Tổng cục Hải quan được

xác định trong phạm vi tổng số biên chế Nhà nước giao cho Bộ Tài chính, cụ

thể: Tổng cục Hải quan tiếp tục duy trì biên chế từ năm 2016 trở đi theo chỉ

tiêu biên chế được Bộ Tài chính giao đến tháng 3/2015 (Tổng cục Hải quan

10.949 biên chế, gồm: 10.667 công chức và 282 viên chức) [32]. Căn cứ điều

kiện thực tế, Tổng cục Hải quan thực hiện sắp xếp, sử dụng biên chế hợp lý

theo chủ trương tinh giản biên chế tại Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày

17/4/2015 của Bộ Chính trị và Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày

20/11/2014 của Chính phủ. Trong trường hợp đặc biệt, khi Chính phủ giao

thêm nhiệm vụ mới hoặc Nhà nước có quy định chia tách địa giới hành chính

phải thành lập bổ sung các Cục, Chi cục Hải quan, Bộ Tài chính báo cáo Thủ

tướng Chính phủ xem xét xử lý.

Về cơ chế tài chính, theo Chính phủ, đối với Tổng cục Hải quan, Chính

phủ đề xuất dự toán kinh phí bảo đảm hoạt động của Tổng cục Hải quan (bao

gồm chi thường xuyên và chi đầu tư phát triển, hiện đại hóa ngành) được ổn

định là 2,1% trên dự toán thu NSNN hàng năm do Quốc hội, Chính phủ giao

Tổng cục Hải quan thực hiện.

Những ưu đãi trên là hợp lý, thỏa đáng đối với những người thực thi

nhiệm vụ có nhiều đặc thù như đã nêu ở trên và thực sự đã động viên, khích lệ

được tinh thần làm việc và ý thức gắn bó lâu dài với nghề nghiệp đã chọn của

đa số công chức hải quan.

112

* Được áp dụng chế độ thâm niên và hưởng chế độ ưu đãi nghề

Môi trường hoạt động của Hải quan gắn chặt với tiền, hàng nên được

coi là môi trường có nhiều cám dỗ, dễ làm nảy sinh lòng tham dẫn đến vi

phạm pháp luật. Để ghi nhận và động viên CBCC hải quan yên tâm công tác,

Quốc hội đã đồng ý: Cho phép áp dụng chế độ thâm niên trong ngành hải

quan giống như lực lượng vũ trang; được hưởng phụ cấp công vụ và ưu đãi

nghề 25%; được cấp trang chế phục theo quy định khi thi hành công vụ; được

trang bị công cụ, phương tiện kỹ thuật nghiệp vụ khi thi hành công vụ; điều

kiện làm việc của hầu hết các đơn vị hải quan từ trung ương đến cơ sở đều

được quan tâm xây dựng khang trang, đảm bảo điều kiện làm việc đều có máy

tính nối mạng tốc độ cao trong toàn quốc.

Điều 15, Luật Hải quan năm 2014 quy định: chế độ phục vụ, chức

danh, tiêu chuẩn, lương, phụ cấp thâm niên, chế độ đãi ngộ khác đối với công

chức hải quan, hải quan hiệu, cờ hiệu, cấp hiệu, trang phục, giấy chứng minh

hải quan theo quy định của Chính phủ.

Ngành Hải quan cũng đã triển khai thực hiện chế độ phụ cấp độc hại,

nguy hiểm và bồi dưỡng bằng hiện vật đối với công chức, viên chức và hợp

đồng lao động làm công việc thuộc danh mục “Nghề, công việc nặng nhọc,

độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm” ban hành kèm

theo Thông tư số 36/2012/TT-BLĐTBXH ngày 28/12/2012 của Bộ Lao động-

Thương binh và Xã hội.

Theo khảo sát doanh nghiệp năm 2015 thì mức độ liêm chính hải quan

được kết quả vẫn còn đến 28% doanh nghiệp phản hồi cho biết họ có chi trả các

chi phí ngoài quy định trong quá trình thực hiện TTHQ ở các khâu/giai đoạn. Số

doanh nghiệp lưỡng lự phải đưa ra câu trả lời rõ ràng, khi lựa chọn “không biết”,

lên tới 35%. Ở cấp các Cục Hải quan địa phương, có 38% doanh nghiệp cho biết

họ phải chi trả chi phí ngoài quy định. Khảo sát năm 2012 và 2013 có đặt câu hỏi

với doanh nghiệp về việc chi trả chi phí ngoài quy định, nhưng ở thước đo khác,

113

đó là doanh nghiệp không/hiếm khi/thỉnh thoảng/ thường xuyên hay luôn luôn

chi trả chi phí này. Năm 2013 có 49% doanh nghiệp có chi trả chi phí ngoài quy

định, trong khi năm 2012 có 57% chi trả chi phí này.

Mặc dù tỷ lệ về liêm chính của cán bộ, công chức Hải quan đã được cải

thiện đáng kể so với cuộc khảo sát trước đó, song vẫn còn nhiều việc phải làm

để cơ quan hải quan, các nhà lãnh đạo quản lý cải thiện chỉ số này một cách

tốt hơn trong thời gian tới.

3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NHÂN LỰC THEO YÊU CẦU HIỆN ĐẠI HÓA

HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Như đã trình bày khi triển khai nội dung trong tiểu tiết 2.2.1.1, hệ thống

các nhóm tiêu chí đánh giá nhân lực Hải quan được bàn luận thể hiện sự bám

sát mục tiêu kép đó - sự tích hợp giữa yêu cầu nhiệm vụ được giao theo quy

định của pháp luật với yêu cầu hiện đại hóa hải quan để hội nhập quốc tế.

Những nhận định đánh giá “Thực trạng về nhân lực trong quá trình hiện đại

hoa hải quan Việt Nam giai đoạn 2011- 2015” được nhìn nhận theo tinh thần

đó và đi vào các chỉ số đánh giá theo các nhóm tiêu chí một cách cụ thể.

Những đánh giá về nhân lực hải quan theo yêu cầu hiện đại hóa hải quan Việt

Nam trong hội nhập quốc tế được trình bày dưới dây được tiếp cận theo

hướng những nhận định mang tính khái quát chung được nhìn nhận sâu hơn.

Một sự nhìn nhận đánh giá bao hàm trong đó cả những thành tựu hạn chế

mang tính khái quát chung, cả những biện pháp, giải pháp phát triển nhân lực

đã đề ra ở giai đoạn trước đó, qua đó phát hiện những điểm chưa hợp lý, để đề

xuất đưa ra giải pháp để phát triển nhân lực phù hợp với tình hình mới theo số

lượng, chất lượng, cơ cấu.

3.3.1. Những thành tựu đạt được

3.3.1.1. Về cơ cấu tổ chức bộ máy

Chỉ sau 08 ngày Chủ tịch Hồ Chí Minh đọc bản Tuyên ngôn độc lập, ngày

10/9/1945, Sở Thuế quan và thuế gián thu - tiền thân của ngành Hải quan được

thành lập, đánh dấu sự khởi đầu của Hải quan cách mạng Việt Nam.

114

Trải qua những biến động của lịch sử của đất nước, chức năng nhiệm

vụ, cơ cấu tổ chức của lực lượng hải quan cũng thay đổi để phù hợp với

nhiệm vụ chính trị chung của đất nước, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chủ yếu

của Ngành Hải quan là tạo nguồn thu cho ngân sách quốc gia, kiểm soát hàng

hoá xuất nhập khẩu, phòng, chống buôn lậu gian lận thương mại. Từ “Nghị

định số 139-HĐBT ngày 20/10/1984 của Hội đồng Bộ trưởng quy định Hệ

thống hải quan trong cả nước”, đến “Pháp lệnh Hải quan” năm 1990 và “Nghị

định số 16/CP quy định chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của Tổng cục

Hải quan” và “Quyết định số 113/2002/QĐ-TTg chuyển Tổng cục Hải quan

trực thuộc Bộ Tài chính”, bộ máy tổ chức của ngành Hải quan Việt nam luôn

được hoàn thiện và phát triển. Bộ máy tổ chức đó vừa đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ chính trị ngành Hải quan phải gánh vác, vừa từng bước đáp ứng yêu cầu

hiện đại hóa hải quan để hội nhập quốc tế.

Đến thời điểm năm năm 2010, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu

tổ chức của Tổng cục Hải quan trực thuộc Bộ Tài chính được sửa đổi, bổ sung.

Cơ cấu tổ chức gồm: (i) Cơ quan Tổng cục Hải quan ở Trung ương gồm có 15

đơn vị (5 Cục, 4 Vụ, Văn phòng Tổng cục, Thanh Tra, 4 đơn vị sự nghiệp); (ii)

Các cơ quan hải quan ở địa phương: 34 Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố

trực thuộc Trung ương thuộc Tổng cục Hải quan; các Chi cục Hải quan, Đội

Kiểm soát Hải quan và đơn vị tương đương thuộc Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh,

thành phố trực thuộc Trung ương.

Hiện nay, cơ cấu tổ chức của Ngành Hải quan đang triển khai thực hiện

theo Quyết định 65/2015/QĐ-TTg thay thế cho Quyết định 02/2010/QĐ-TTg

ngày 15/01/2010 của Thủ tướng Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan trực thuộc Bộ Tài chính:

(i) Cơ quan Tổng cục Hải quan ở Trung ương bao gồm có 16 đơn vị (Văn

phòng Tổng cục, 4 Vụ, 8 cục và 3 đơn vị sự nghiệp); (ii) Các cơ quan Hải

quan ở địa phương gồm: 35 Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc

115

Trung ương thuộc Tổng cục Hải quan như hiện hành. Các chi cục Hải quan,

đội Kiểm soát hải quan và đơn vị tương đương thuộc Cục Hải quan tỉnh, liên

tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Quyết định số 65 đã kiện toàn bổ sung

1 Cục nghiệp vụ là Cục Quản lý rủi ro, chuyển 1 đơn vị Vụ và 1 Trung tâm

PTPL hàng hóa thành Cục nghiệp vụ.

3.3.1.2. Về chất lượng đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nước về

hải quan

- Công chức Hải quan luôn đi đầu trong cải cách hành chính và hiện đại

hóa hải quan, họ luôn được giáo dục, đào tạo để làm việc trong môi trường

chuyên môn hóa cao và hiện đại. Để chuẩn bị cho Việt Nam gia nhập WTO,

bên cạnh việc tham gia tích cực sửa thể chế của các cơ quan có thẩm quyền,

Hải quan Việt Nam còn chủ động triển khai thí điểm thủ tục hải quan điện tử

tại một số đơn vị của hải quan TP. Hồ Chí Minh và Hải Phòng ngay từ năm

2005. Đây là nền tảng quan trọng để triển khai thành công hệ thống thông

quan tự động trên toàn quốc từ 01//4/2014.

- Ngành Hải quan có đội ngũ cán bộ, công chức có khả năng tiếp thu kỹ

thuật quản lý hải quan hiện đại để thực thi tốt nhiệm vụ. Kiến thức chuyên

môn, nghiệp vụ, kỹ năng công tác, sự công tâm nghề nghiệp của đội ngũ công

chức Hải quan là những lợi thế chính, lãnh đạo Hải quan các cấp nhìn chung

có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kinh nghiệm thực tiễn.

Ngành Hải quan đã tạo ra hình ảnh một lực lượng chính quy, hiện đại, được

cộng đồng doanh nghiệp XNK, hành khách XNC và chính quyền các cấp

đánh giá cao.

- Có khả năng tiếp thu công nghệ quản lý hải quan hiện đại. Thực tế

chứng minh, từ khi đặt vấn đề chuyển giao hệ thống NACCS/CIS cho HQVN,

bằng sự thông minh và quyết tâm cao độ, chưa đầy 2 năm sau, HQVN đã tiếp

nhận, vận hành hoàn chỉnh hệ thống VNACCS/VCIS, được các chuyên gia

Nhật Bản đánh giá cao.

116

- Nhân lực hải quan luôn được quan tâm đào tạo và đào tạo lại để đáp

ứng yêu cầu quản lý hải quan hiện đại. Trường Hải quan Việt nam là cơ sở

đào tạo duy nhất của ngành Hải quan luôn được bổ sung nguồn lực để nâng

cao chất lượng công tác đào tạo

3.3.2. Về những tồn tại, hạn chế cần giải quyết trong thời gian tới

Bên cạnh những thành tựu nêu trên, đội ngũ cán bộ, công chức Hải

quan còn bộc lộ một số hạn chế, yếu kém nhất định, những hạn chế, yếu kém

đó thể hiện trên các mặt sau:

3.3.2.1. Hiệu suất lao động của đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan

còn khá thấp so với hải quan các nước tiên tiến trên thế giới và trong khu vực

Ngay cả khi so sánh với một số ngành khác có tính chất công việc

tương tự như thuế vụ, quản lý thị trường thì tính chuyên nghiệp và hiệu suất

lao động của cán bộ, công chức Hải quan vẫn luôn được đánh giá cao hơn.

Đặc biệt, việc ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của Ngành hiện

được xếp hàng thứ nhất trong tất cả các Bộ, Ngành thuộc Chính phủ. Nhưng

khi so sánh với Hải quan của một số quốc gia tiên tiến trong khu vực và trên

thế giới thì hiệu suất lao động của đội ngũ công chức Hải quan Việt Nam lại

khá thấp. Hiện tổng số biên chế của ngành Hải quan là trên 10.000 người

(năm 2014), toàn ngành thu thuế được 253.000 tỷ VNĐ, vượt gần 14% so với

kế hoạch. Năm 2015, dự kiến thu 257.000 tỷ VNĐ. Trong khi đó, Hải quan

Pháp có tổng số 19.000 nhân viên, số tiền thuế mà họ thuđược hàng năm gấp

nhiều lần so với Hải quan Việt Nam (khoảng 61 - 62 tỷ Euro/năm). Hoặc Hải

quan Nhật Bản hiện có khoảng 9.000 nhân viên nhưng hàng năm làm thủ tục

thông quan cho lượng hàng hóa gấp gần 8 lần số hàng hóa mà Hải quan Việt

Nam thực hiện. Qua đó, cũng một phần nói lên hiệu suất làm việc của Hải

quan Việt Nam so với Hải quan các nước tiên tiến.

3.3.2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một số ít cán bộ, công chức

Hải quan còn chưa đáp ứng yêu cầu công việc được phân công đảm nhận

Công việc hải quan khá phức tạp, bởi để xử lý tốt các tình huống phát

sinh trong thực tế đòi hỏi công chức Hải quan phải biết vận dụng kiến thức

117

của các lĩnh vực liên quan. Trong khi đó, do nhiều nguyên nhân khác nhau

như bố trí công việc không đúng chuyên ngành được đào tạo, không đúng

năng lực thực tế hoặc do bản thân không cố gắng nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ và các kiến thức, kỹ năng bổ trợ cần thiết nên một số cán bộ,

công chức Hải quan chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, thực hiện không

đúng, đầy đủ quy trình nghiệp vụ đã được ban hành khiến việc giải quyết

công việc chậm trễ, gây bức xúc không nên có cho doanh nghiệp và khách

xuất nhập cảnh hoặc vô ý vi phạm pháp luật, gây thất thu cho ngân sách nhà

nước. Những ví dụ về sự hạn chế về năng lực của công chức Hải quan hiện

nay, nhất là khi từ ngày 01/4/2014, Hệ thống thông quan tự động được chính

thức áp dụng có thể thấy ở nhiều khâu, nhiều lĩnh vực của hoạt động kiểm tra,

giám sát hải quan, kiểm tra sau thông quan, quản lý rủi ro… Đặc biệt, thời

gian giải phóng hàng hiện còn cao gấp 02 lần so với các nước khác thuộc khối

ASEAN (72 giờ) đang gây bức xúc cho doanh nghiệp xuất nhập khẩu. Mặc dù

nguyên nhân của việc chậm này chủ yếu thuộc về các Bộ, Ngành liên quan

khi thực hiện các chính sách về quản lý chuyên ngành trong quá trình thông

quan hàng hóa.

3.3.2.3. Một số kỹ năng mềm và trình độ tin học, ngoại ngữ của một

bộ phận công chức Hải quan còn hạn chế

Một số kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, báo cáo, tổ

chức hội họp, làm việc nhóm... rất cần thiết cho hoạt động quản lý nhà nước

về hải quan nhưng không phải mọi cán bộ, công chức của Ngành đều nắm

vững và sử dụng tốt các kỹ năng này trong hoạt động của mình nên gặp

không ít lúng túng khi thực hiện nhiệm vụ được giao, còn “mắc lỗi” trong

giao tiếp với các đối tác khi xử lý công việc hàng ngày, nhất là khi tham vấn

giá cho doanh nghiệp. Ngoài ra, trình độ tin học, ngoại ngữ của một bộ phận

công chức Hải quan còn chưa đáp ứng yêu cầu công việc. Theo đánh giá của

Vụ Tổ chức cán bộ (Tổng cục Hải quan) thì về trình độ tin học hiện nay số

CCVC chưa qua đào tạo vẫn còn nhiều, chủ yếu là các công chức trên 45

118

tuổi vào ngành trước năm 1995 (thời kỳ tuyển dụng chưa yêu cầu tin học).

Số lượng CCVC chưa qua đào tạo là 1.325 người, chiếm tỷ lệ khoảng 14,25

%. Trong giai đoạn sắp tới, do yêu cầu về hiện đại hóa, việc cập nhật về kiến

thức tin học, đặc biệt là tin học phục vụ công tác quản lý hải quan cần phải

được thực hiện thường xuyên nhất là các nội dung để đáp ứng với yêu cầu

của công tác cải cách thủ tục hành chính và hiện đại hóa hải quan. Về trình

độ ngoại ngữ thì tình trạng cũng tương tự vì vậy so với yêu cầu công tác còn

nhiều bất cập, bố trí CCVC có trình độ ngoại ngữ chưa thực sự đồng đều,

một số đơn vị có yêu cầu sử dụng tiếng Anh nhiều nhưng CCVC sử dụng

được tiếng Anh thiếu và yếu. Qua khảo sát đánh giá thực tế của Ngành đến

năm 2010, số CCVC tuy có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng khả năng sử dụng

trong công việc chỉ đạt khoảng 25% (75% cần phải được đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao tiếp), nguyên nhân là do đa số CCVC ít có môi trường làm việc

liên quan trực tiếp đến ngoại ngữ, việc sử dụng ngoại ngữ sau đào tạo còn

hạn chế và do chất lượng đào tạo ngoại ngữ tại một số cơ sở chưa đáp ứng

với nhu cầu sử dụng.

Hải quan Việt Nam đang hội nhập và tham gia nhiều vào các công ước,

điều ước quốc tế do vậy, yêu cầu về sử dụng ngoại ngữ phục vụ trong công

việc và để tham gia các cuộc họp, hội nghị, hội thảo ngày càng cao. Mặt khác

quy định về điều động chuyển đổi vị trí công tác với thời hạn 3 năm đã tạo ra

sự thiếu hụt cán bộ có trình độ ngoại ngữ chuyên sâu (có những cán bộ có khả

năng ngoại ngữ tốt nhưng lại luân chuyển đến vị trí không cần sử dụng ngoại

ngữ và ngược lại). Yêu cầu này đặt ra việc cần phải đẩy mạnh việc đào tạo và

đào tạo lại ngoại ngữ cho CCVC (Chủ yếu là tiếng Anh) và bố trí sử dụng

CCVC cho phù hợp với trình độ.

Những hạn chế trên được coi là tình trạng chung của công chức Việt

Nam nhưng thật khó chấp nhận đối với ngành Hải quan bởi điều đó sẽ là rào

cản không nhỏ trong hoạt động của ngành và nhất là đối với quá trình hội

nhập quốc tế sâu rộng của đất nước.

119

3.3.2.4. Còn tồn tại sự suy thoái về đạo đức, lối sống của một bộ phận

nhỏ cán bộ, công chức hải quan

Môi trường hoạt động của Hải quan luôn tiềm ẩn đầy rẫy cám dỗ vật

chất và vì thế dễ làm tha hóa nhân cách chủ thể của hoạt động này, dẫn đến

sự suy thoái trong cách xử sự của họ, trong đó có việc vi phạm pháp luật.

Có thể nói, môi trường hải quan hoàn toàn không phù hợp với những người

có trình độ năng lực yếu kém hoặc thiếu bản lĩnh. Thời gian qua, một số

cán bộ, công chức Hải quan do không đủ các phẩm chất trên nên đã bị mua

chuộc, sa ngã và thực hiện các hành vi vi phạm pháp luật như tiếp tay cho

buôn lậu, tham ô, nhận hối lộ, cố ý làm trái các quy định về quản lý kinh tế

gây hậu quả nghiêm trọng… Nhiều đối tượng trong số đó đã bị xử lý kỷ

luật hành chính, hình sự, thậm chí bị áp dụng hình phạt cao nhất là tử hình.

Thời gian gần đây, những vi phạm pháp luật xảy ra tại một số đơn vị của

ngành như Cục Điều tra chống buôn lậu, Cục Hải quan tỉnh Lào Cai, Kiên

Giang, An Giang, Bình Phước… đã có tác động không tốt đối với hình ảnh

công chức Hải quan trong nhân dân. Những trường hợp như vậy mặc dù

không nhiều nhưng làm giảm khá lớn uy tín, sức mạnh của Ngành nên rất

cần sớm được loại bỏ trong thời gian tới.

Khảo sát 2015 thu thập đánh giá của doanh nghiệp về mức độ thực hiện

kỷ cương của cán bộ hải quan mà họ tiếp xúc trên 5 tiêu chí: (1) văn minh,

lịch sự khi tiếp xúc, (2) công tâm tận tụy khi thi hành công vụ, (3) nhanh

chóng, chính xác khi giải quyết công việc, (4) coi doanh nghiệp là đối tác hợp

tác và (5) thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ được giao. Kết quả cho thấy

vẫn còn có những cục hải quan tỉnh, thành phố bị doanh nghiệp đánh giá tới

80% ở mức bình thường/thấp/rất thấp [tham khảo hình 11].

Còn đối với câu hỏi doanh nghiệp có phải chi trả chi phí ngoài quy định

trong quá trình thông quan hàng hóa XNK không thì còn có Cục Hải quan địa

phương bị 53% doanh nghiệp cho biết là có phải chi trả.

120

3.3.3. Nguyên nhân

3.3.3.1. Nguyên nhân thành tựu

* Sự quan tâm của Nhà nước và Bộ Tài chính trong việc đẩy mạnh cải

cách, hiện đại hóa ngành Hải quan

Xác định hải quan là một trong những ngành có vai trò quan trọng đối

với hiệu quả của quá trình hội nhập quốc tế nên Đảng, Nhà nước, Chính phủ,

Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan đã ban hành nhiều văn bản có tính định

hướng cho việc xây dựng một ngành Hải quan trong sạch, vững mạnh, đẩy mạnh

cải cách, hiện đại hóa Ngành theo những chuẩn mực quốc tế và khu vực.

Ngày 25/3/2011, Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quyết định số

448/QĐ-TTg về “Chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2020” với định

hướng là:

Xây dựng Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy

đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực

quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu

tập trung và áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro, đạt trình

độ tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á.

Xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu

có trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp

phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển

du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn

xã hội, bảo vệ lợi ích của nhà nước, quyền và nghĩa vụ hợp pháp của tổ

chức, cá nhân [38, tr.15].

Ngày 27/8/2012, Bộ trưởng Bộ Tài chính phê duyệt Quy hoạch phát triển

nhân lực ngành Tài chính giai đoạn 2011-2020 tại Quyết định số 2123/QĐ-BTC,

trong đó xác định:

Mục tiêu phát triển nhân lực ngành Tài chính đến năm 2020 là xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính có phẩm

121

chất đạo đức, trình độ chính trị, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có

cơ cấu hợp lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng được

yêu cầu đòi hỏi mới của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế [9, tr.32].

Không chỉ quan tâm định hướng Quyết định số 1514/QĐ-BTC ngày

22/06/2011 của Bộ trưởng Bộ Tài chính phê duyệt “Kế hoạch cải cách, phát

triển và hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011- 2015, định hướng đến 2020”

cũng chỉ rõ:

Tổ chức bộ máy ngành Hải quan được thiết kế, tổ chức lại đáp ứng yêu

cầu quản lý hải quan hiện đại dựa trên mô hình thủ tục hải quan điện tử,

hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, xử lý dữ liệu thông quan tập

trung, áp dụng toàn diện kỹ thuật quản lý rủi ro và sử dụng tối đa, có

hiệu quả các trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại; bước đầu ứng dụng

phương thức quản lý nhân lực mới dựa trên mô tả chức danh công việc;

xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan nắm

vững đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, có

chuyên môn nghiệp vụ chuyên nghiệp, chuyên sâu từng bước đáp ứng

yêu cầu quản lý hải quan hiện đại [8, tr.37].

Bên cạnh đó, Tổng cục Hải quan còn tích cực đầu tư cơ sở vật chất,

phương tiện kỹ thuật để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của Ngành

như xây dựng trụ sở mới của Tổng cục, mua sắm trang thiết bị hiện đại phục

vụ kiểm tra, kiểm soát, giám sát hải quan, kiểm định hàng hóa... Đặc biệt, gần

đây Nhà nước đã đầu tư hàng chục triệu USD để đưa Hệ thống thông quan tự

động (VNACSS/VCIS) vào hoạt động từ ngày 01/4/2014.

* Sự tự đổi mới của chính ngành Hải quan

Ngành Hải quan luôn coi trọng công tác cải cách, phát triển, hiện đại hóa

hải quan và ý thức trách nhiệm nghề nghiệp của mỗi công chức Hải quan đã góp

phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của HQVN, đáp ứng

yêu cầu cải cách, hiện đại hóa trong điều kiện hội nhập quốc tế.

122

3.3.3.2. Nguyên nhân hạn chế

Nhân lực hải quan để đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa trong hội nhập quốc

tế còn tồn tại những hạn chế nói trên là do còn có nhiều nguyên nhân cả ở mặt

chủ quan và khách quan.

* Một là, mô hình tổ chức chưa khoa học

Thực tế cho thấy, tính hợp lý trong mô hình tổ chức của bất kỳ đơn vị nào

đều ảnh hưởng lớn đến khả năng phát huy tối đa năng lực của đội ngũ cán bộ và

cuối cùng sẽ tác động không tốt đến chất lượng nhân lực, hiệu quả hoạt động của

đơn vị. Mô hình tổ chức và công tác cán bộ của Ngành những năm qua, có thể

nhận thấy còn tồn tại một số điểm chưa hợp lý như sau:

- Việc tổ chức các Cục Hải quan tại 35 tỉnh, thành phố như hiện nay

dựa chủ yếu vào yếu tố lãnh thổ, chưa dựa vào thực tế quản lý, khối lượng

công việc phát sinh dẫn đến tình trạng có đơn vị làm không hết việc (quá tải),

có đơn vị không có việc để làm, dẫn đến lãng phí nhân lực;

- Cơ cấu tổ chức toàn ngành Hải quan hiện nay chưa phù hợp với tổ

chức hải quan hiện đại mà hầu hết hải quan các nước trên thế giới đang áp

dụng, đó là mô hình tổ chức hải quan vùng. Hải quan Việt Nam cũng nhận

thức được điều này, nhưng chưa làm được vì thực tế có nhiều rào cản, bản

thân ngành Hải quan lại chưa có quyết tâm và cách thức tổ chức thực hiện

hợp lý để đạt mục tiêu đó. Bên cạnh đó tổ chức trong nội bộ ngành còn nhiều

điểm chưa hợp lý, một số đơn vị nhiệm vụ còn chồng chéo dẫn đến kém hiệu

quả, lãng phí nhân lực.

- Công chức của các Vụ, Cục thuộc cơ quan Tổng cục chủ yếu làm

công tác tham mưu cho Lãnh đạo Tổng cục về nghiệp vụ nhưng phần lớn là

thiếu kiến thức thực tế nên chất lượng tham mưu, đề xuất về nghiệp vụ, hoạch

định chính sách, chiến lược phát triển Ngành còn chưa sâu, chưa hoàn toàn

phù hợp thực tế.

123

* Hai là, hệ thống tiêu chuẩn đối với công chức hải quan hiện hành chưa hoàn

thiện, còn nhiều bất cập

Mặc dù Luật Hải quan đã được ban hành năm 2014, Thủ tướng Chính

phủ đã ký ban hành Quyết định số 65/2015/QĐ-TTg quy định chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan trực thuộc Bộ

Tài chính, nhưng đến nay tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức đối cán

bộ, công chức Hải quan vẫn theo Thông tư số 09/2010/TT-BNV ngày

11/09/2010 của Bộ Nội Vụ. Chất lượng của nhân lực Hải quan được đánh giá

chủ yếu qua ba tiêu chí là thể lực, trí lực và tâm lực.

Bên cạnh đó, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính

phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tư số 05/2013/TT-

BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định 36/2013/NĐ-CP, áp dụng

theo các phương pháp như: phương pháp định biên, phương pháp tính theo định

mức lao động (sản phẩm và thời gian hao phí lao động), phương pháp thống kê

kinh nghiệm, phương pháp bình quân gia quyền, phương pháp tổng hợp. Đến

nay ngành Hải quan mới chỉ nghiên cứu triển khai thí điểm khung năng lực trong

lĩnh vực giám sát quản lý và quản lý thuế, chưa xây dựng được khung năng lực

trên các lĩnh vực và tiêu chí đánh giá khung năng lực [8. Trang4].

* Ba là, còn những bất cập trong triển khai thực hiện công tác về cán

bộ của ngành Hải quan.

Những bất cập trong triển khai thực hiện công tác về cán bộ của ngành

Hải quan trong thời gian qua thể hiện trên những vấn đề cụ thể sau:

- Việc đánh giá số lượng thừa, thiếu cán bộ theo vị trí việc làm còn chung

chung, mới có được tổng số cán bộ trong một bộ phận đơn vị Vụ, Cục, dẫn đến

việc xây dựng đề án tuyển dụng chưa sát với thực tế. Việc thi tuyển vẫn theo lối

cũ, chưa có hình thức thi tuyển hiện đại, đáp ứng yêu cầu nhân lực đáp ứng yêu

cầu vận hành hệ thống VNACCS/VCIS, đồng thời có khả năng thích ứng được

môi trường quốc tế mang tính tính đặc thù của hải quan.

124

- Việc luân chuyển cán bộ theo tinh thần nghị quyết Trung ương 3

(Khóa VIII) như: chuyển đổi vị trí công việc, nhất là đối với công chức lãnh

đạo còn phụ thuộc nhiều vào ý chí chủ quan của lãnh đạo hơn là việc xây

dựng được một cơ chế minh bạch để chọn được người tốt nhất trong số các

ứng cử viên để đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc… cho thấy đó là những bất

hợp lý, thiếu tính khoa học.

- Việc xây dựng những chính sách đối với công chức Hải quan được

giao nhiệm vụ làm công tác giáo dục - đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của ngành

chưa được giải quyết triệt để, hợp lý. Hệ quả là nhiều người trong số họ

không hoàn toàn yên tâm công tác.

- Chưa thực sự nghiêm túc khi xác định nhu cầu, hiệu quả công việc và

khả năng xã hội hóa một số mặt hoạt động của Ngành nên còn tồn tại một số

đơn vị lẽ ra phải chuyển sang hoạt động dịch vụ công như: Hệ thống công

nghệ - thông tin, máy soi container, cân điện tử… có thể xã hội hóa sẽ tiết

kiệm được nhiều nhân lực.

- Chưa thực sự được quan tâm đúng mức việc thực hiện chính sách khuyến

khích đối với những trường hợp đặc biệt xuất sắc, hay chưa thường xuyên thực

hiện việc thi nâng ngạch, áp dụng hệ số ưu tiên cho các vùng sâu, vùng xa, vùng

khó khăn, còn kém phát triển về văn hóa, giáo dục, hạ tầng cơ sở..., trong khi đó

có đến gần 88% số lượng công chức Hải quan ở Cục Hải quan tỉnh, thành phố

phải thường xuyên làm việc tại biên giới, cửa khẩu, hải đảo xa xôi.

- Chưa duy trì và xây dựng chính sách dưỡng liêm cho công chức Hải

quan để tăng cường ý thức kỷ luật và đảm bảo đời sống tối thiểu cho công

chức hải quan, chưa có chế độ hỗ trợ tài chính cho người thân và gia đình cán

bộ hải quan theo khuyến nghị của Tổ chức Hải quan Thế giới.

* Bốn là, còn những khoảng cách nhất định giữa công tác đào tạo, bồi

dưỡng nhân lực của ngành với yêu cầu hiện địa hóa để hội nhập quốc tế.

125

Những khoảng cách nhất định giữa công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân

lực của ngành với yêu cầu hiện đại hóa để hội nhập quốc tế gồm những vấn

đề cụ thể dưới đây:

- Mặc dù từ ngày 01/4/2014, Hải quan Việt Nam đã áp dụng hệ thống

thông quan tự động, nhưng công tác đào tạo của Hải quan Việt Nam về cơ bản

vẫn theo mô hình cũ, chương trình cũ, giáo trình cũ... Tuy có cập nhật các kiến

thức mới, nhưng cơ bản vẫn là “chắp vá”.

- Đội ngũ làm công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng

viên kiêm chức còn thiếu về số lượng, yếu về trình độ chuyên môn, kinh

nghiệm thực tiễn và phương pháp sư phạm.

- Chưa có biện pháp phù hợp trong khuyến khích công chức Hải quan chủ

động, tích cực tự học tập, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

và hoàn thiện nhân cách - con đường vừa ngắn, vừa hiệu quả trong nâng cao chất

lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan để hội nhập quốc tế.

* Năm là. một số cán bộ, công chức hải quan chưa thực sự tự giác, tích

cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết

khác hoặc thiếu ý thức tu dưỡng đạo đức, lối sống, chưa chấp hành nghiêm

chỉnh pháp luật và kỷ luật công tác.

Bên cạnh nhiều công chức Hải quan tích cực, tự giác nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ thì vẫn còn một số ít người chưa nhận thức rõ trách

nhiệm trên của mình, tạo khả năng đáp ứng ở mức cao nhất yêu cầu của lĩnh

vực công tác phức tạp cao, chứa đựng nhiều rủi ro, và các quy định, quy trình

liên quan thường xuyên thay đổi nên chưa thực sự tự giác, tích cực học tập

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Một số công chức Hải quan cho

rằng, công việc hải quan chỉ cần có trình độ đại học là đủ nên không muốn

học lên các cấp cao hơn. Đây là một trong những nguyên nhân khiến tỷ lệ số

người có trình độ thạc sĩ, nhất là tiến sĩ khá thấp so với một số ngành khác.

Thêm vào đó, việc tham gia các khóa học về nghiệp vụ của không ít người

126

chưa thực sự xuất phát từ sự mong muốn, tự nguyện cá nhân mà chủ yếu do

lãnh đạo cử đi (can thiệp bằng hành chính, mệnh lệnh) nên sự chấp hành

mang tính miễn cưỡng. Ngoài ra, tư tưởng bình quân chủ nghĩa trong học tập

của khá nhiều công chức Hải quan khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng

hiện vẫn còn mang tính phổ biến. Thực trạng đó được minh chứng khá rõ qua

kết quả đào tạo, bồi dưỡng do Trường Hải quan Việt Nam tổ chức trong thời

gian qua. Với thực trạng đó nên hiện nay số người có “đẳng cấp cao” toàn

diện trong ngành Hải quan chưa nhiều. Tính đến cuối năm 2013, toàn ngành

chỉ có 37 chuyên gia về nghiệp vụ và số người được coi là có trình độ cao

dưới góc độ quản lý hành chính nhà nước cũng không nhiều. Theo số liệu

thống kê, hiện có 8.347 CBCC giữ ngạch từ chuyên viên trở lên chiếm tỷ lệ

78,5% so với số lượng toàn ngành, trong đó:

+ Chuyên viên cao cấp: 26 người; tỷ lệ 0,26%;

+ Chuyên viên chính: 935 người; tỷ lệ 8,5%;

+ Chuyên viên: 7.395 người; tỷ lệ 69,6% [32].

Như vậy, tỷ lệ chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính toàn ngành là

rất thấp, nhất là chuyên viên cao cấp chỉ có 26 người (chiếm 0,26%) [32]. Rõ

ràng đây là điểm yếu khó chấp nhận đối với một lực lượng mà tính chuyên

nghiệp cao trong xử lý công việc được đánh giá là một trong những yếu tố quan

trọng đảm bảo khả năng hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao như

ngành Hải quan nên rất cần được khắc phục triệt để trong thời gian tới.

127

Chương 4

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN VIỆT NAM

TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN 2035

4.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI

QUAN VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

4.1.1. Căn cứ để đề xuất phương hướng

4.1.1.1. Dự báo xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế

Đất nước, nền kinh tế đang từng bước, chủ động hội nhập ngày càng

sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới. Việt Nam gia nhập ASEAN vào

tháng 7/1995; Là thành viên tham gia sáng lập và là một thành viên tích cực

của Diễn đàn hợp tác Á-Âu (ASEM) năm 1996, tham gia Diễn đàn hợp tác

kinh tế châu Á-Thái Bình Dương (APEC) vào năm 1998; gia nhập Tổ chức

Thương mại lớn nhất toàn cầu WTO vào tháng 01/2007; tham gia thiết lập 12

hiệp định thương mại tự do (FTA) với 56 quốc gia và nền kinh tế trên thế giới

đã góp phần quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nâng cao

vị thế, vai trò của Việt Nam trên trường quốc tế.

Trong thời gian tới, tình hình thế giới và khu vực tuy còn nhiều diễn biến

phức tạp, nhưng quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế vẫn tiếp tục diễn ra

sôi động. Các quốc gia tham gia ngày càng sâu vào mạng sản xuất và chuỗi giá

trị toàn cầu. Xuất hiện nhiều hình thức liên kết kinh tế mới, các định chế tài

chính quốc tế, khu vực, các hiệp định song phương, đa phương thế hệ mới.

Trong khi đó, Việt Nam sẽ phải thực hiện đầy đủ các cam kết trong Cộng đồng

kinh tế ASEAN và WTO, tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới,

hội nhập quốc tế với tầm mức sâu rộng hơn rất nhiều so với giai đoạn trước.

Với mục tiêu thúc đẩy và tăng cường hiệu quả hội nhập quốc tế, góp

phần xây dựng nền kinh tế độc lập, tự chủ và phát triển bền vững, vì vậy,

chúng ta cần đổi mới mô hình tăng trưởng, thúc đẩy chuyển dịch và cơ cấu lại

128

nền kinh tế theo hướng nâng cao khả năng cạnh tranh; tích cực tham gia sâu

và rộng vào chuỗi giá trị khu vực và toàn cầu. Trong phát triển kinh tế và

thương mại, cần chú trọng việc đổi mới công nghệ và bảo vệ môi trường,

nâng cao chất lượng hàng hóa và dịch vụ nước ta trên trường quốc tế.

4.1.1.2. Xu hướng hội nhập quốc tế về hải quan

Giai đoạn từ nay đến năm 2025, xu thế và bối cảnh quốc tế, trong nước

đây sẽ có tác động đến nhiệm vụ của cơ quan Hải quan theo hướng:

- Việc ký kết các hiệp định tạo thuận lợi thương mại: FTA, WTO,…

dẫn đến cắt giảm mạnh các dòng thuế theo các FTA, WTO… . Do đó, đến

năm 2025, song song với nhiệm vụ tạo thuận lợi thương mại, cơ quan hải

quan phải tăng cường thực thi các biện pháp kiểm soát hàng hóa XNK bằng

các hàng rào kỹ thuật, nhằm đảm bảo an ninh an toàn hàng hóa, chống gian

lận thương mại, đảm bảo ưu đãi thuế đúng đối tượng.

- Áp lực gia tăng khối lượng công việc do tạo thuận lợi thương mại,

tinh giản biên chế sẽ tác động mạnh đến yêu cầu sử dụng nhân lực của ngành.

Vì vậy, đòi hỏi tiếp tục phải có những nghiên cứu về Tổ chức bộ máy, nâng

cao chất lượng cán bộ công chức, luân chuyển cán bộ, ứng dụng khoa học

công nghệ… mới có thể đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra từ các yêu cầu của

hoạt động quản lý nhà nước của Ngành trong tương lai.

Ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin trong hoạt động của cơ quan

hành chính nhà nước nói chung và của ngành Hải quan nói riêng sẽ đặt ra yêu

cầu về đầu tư trang thiết bị, nâng cao chất lượng cán bộ công chức, cải cách

quy trình thủ tục từ đó sẽ tạo ra nền tảng và cơ sở khoa học thực hiện thành

công mục tiêu này.

Tạo thuận lợi thương mại đồng thời phải đảm bảo hiệu lực, hiệu quả

hoạt động quản lý nhà nước của Ngành đòi hỏi phải tiếp tục có những nghiên

cứu, điều chỉnh và ngày càng hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý nhà nước

của Ngành tạo hành lang pháp lý vững chắc cho hoạt động quản lý đồng thời

129

là cơ sở để cải cách thủ tục hành chính. Bên cạnh đó cần tiếp tục nghiên cứu

cắt giảm thủ tục hành chính, đơn giản hóa quy trình thủ tục trong giải quyết

công việc cho tổ chức, doanh nghiệp, tiếp tục nghiên cứu ứng dụng mạnh mẽ

công nghệ thông tin phục vụ cho hoạt động quản lý nhà nước của ngành và

cung cấp dịch vụ công trực tuyến ở các mức độ cao hơn (mức độ 4) hướng tới

mô hình điện tử trong suốt trong giao dịch của cơ quan quản lý với người dân,

tổ chức, doanh nghiệp.

Hội nhập quốc tế của Việt Nam ngày càng chủ động và sâu rộng, giao

thương thương mại quốc tế ngày càng tăng lên, đồng thời kéo theo những

thay đổi ngày càng nhanh và khó lường. Để đảm bảo hiệu quả quản lý nhà

nhà nước của Ngành đòi hỏi phải tiếp tục có những nghiên cứu, áp dụng

nguyên tắc quản lý rủi ro/quản lý tuân thủ đồng bộ, toàn diện trong các khâu

nghiệp vụ của ngành. Phù hợp theo khuyến nghị về xây dựng Hải quan hiện

đại của WCO và xu hướng phát triển của Hải quan các nước phát triển trên

thế giới, đồng thời nâng cao hiệu lực hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước

của ngành và tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại.

Trong giai đoạn tới, sự dịch chuyển trọng tâm của của các nước lớn,

phát triển năng động của khu vực Châu Á - Thái Bình Dương, việc hình thành

cộng đồng ASEAN đặt ra yêu cầu đòi hỏi ngành Hải quan phải nỗ lực thực

hiện các cam kết quốc tế đã ký kết, trong đó đối với ASEAN phải tiếp tục và

chủ động trong việc kết nối cơ chế một cửa ASEAN, đẩy mạnh và xây dựng

thành công cơ chế một cửa quốc gia, vì vậy một loạt công việc rất lớn từ

phía cơ quan hải quan phải chuẩn bị đó là các vấn đề về thuế, hải quan...

Theo đó, các nước cam kết xóa bỏ thuế nhập khẩu dành cho hàng hóa

của Việt Nam ngay khi Hiệp định có hiệu lực khoảng từ 78-95% số dòng thuế

và xóa bỏ hoàn toàn từ 97-100% dòng thuế. Các mặt hàng còn lại sẽ có lộ

trình xóa bỏ thuế trong vòng 5-10 năm, trừ một số mặt hàng nhạy cảm có lộ

trình trên 10 năm hoặc áp dụng biện pháp hạn ngạch thuế quan.

130

Những dự báo về xu hướng hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc

tế trên đây cho thấy ngành Hải quan cần phải chủ động tập trung phát triển

nhân lực để đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế.

4.1.1.3. Lộ trình hiện đại hóa hải quan

Tình hình hình kinh tế, chính trị, an ninh trên thế giới thay đổi vô cùng

nhanh chóng, diễn biến ngày càng phức tạp, khó lường; khủng bố, tranh chấp lãnh

thổ, tài nguyên, xung đột sắc tộc, các thách thức an ninh phi truyền thống nổi lên

gay gắt. Châu Á - Thái Bình Dương, trong đó có khu vực Đông Nam Á, tiếp tục là

trung tâm phát triển năng động, đồng thời cũng là trọng điểm cạnh tranh chiến

lược giữa các nước lớn. Quá trình toàn cầu hóa và sự phát triển như vũ bão của

khoa học, công nghệ tác động sâu rộng đến chuyển dịch cơ cấu kinh tế thế giới.

Xu hướng liên kết kinh tế, thương mại, đầu tư, kết nối hạ tầng đa tầng nấc gia

tăng; xuất hiện các hình thức liên kết mới, các chế định tài chính - tiền tệ, các hiệp

định kinh tế thương mại, đầu tư song phương, đa phương thế hệ mới, trong đó có

việc Cộng đồng ASEAN hình thành vào cuối năm 2015.

Giai đoạn 2016 - 2020, các nhiệm vụ Đại hội XII của Đảng đề ra,

nhiều mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo anh ninh quốc gia, an

toàn xã hội, nâng cao chất lượng sống của người dân… sẽ được tổ chức

triển khai thực hiện quyết liệt để hướng về đích “phấn đấu sớm đưa nước ta

cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”. Cùng với đó là

các hoạt động thương mại quốc tế của Việt Nam sẽ ngày càng đa dạng,

phong phú, gia tăng cả về số lượng và chất lượng, tác động trực tiếp đến

nhiệm vụ của cơ quan Hải quan.

Chiến lược phát triển kinh tế xã hội Việt Nam giai đoạn 2011-2020 của

Đảng xác định rõ định hướng phát triển thương mại hội nhập cùng thế giới

đến năm 2020 khai thác có hiệu quả các thị trường có hiệp định mậu dịch tự

do và thị trường tiềm năng, tăng nhanh xuất khẩu, giảm nhập khẩu cả về quy

mô và tỷ trọng, phấn đấu cân bằng xuất khẩu. Như vậy, vấn đề đảm bảo an

131

ninh, chống gian lận thương mại, chống hàng giả, hàng nhái trong hoạt động

XNK và các hoạt động tạo thuận lợi thương mại…sẽ tác động ngày càng

mạnh mẽ đến hoạt động của cơ quan Hải quan.

4.1.1.4. Mục tiêu phát triển nhân lực hải quan

Chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2020 được Thủ tướng phê

duyệt tại Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 15/3/2011 đã nêu mục tiêu phát

triển nhân lực hải quan Việt Nam là: Xây dựng tổ chức bộ máy Hải quan hiện

đại và theo nguyên tắc tập trung thống nhất, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ về

phát triển kinh tế - xã hội và tăng cường sự quản lý của Nhà nước, góp phần

giữ gìn an ninh, an toàn quốc gia. Xây dựng lực lượng hải quan có trình độ

chuyên nghiệp, hoạt động minh bạch, liêm chính, có hiệu lực, thích ứng

nhanh với những thay đổi của môi trường, công nghệ và yêu cầu của tiến trình

hội nhập quốc tế [38].

4.1.2. Phương hướng phát triển nhân lực để hiện đại hóa Hải quan

Việt Nam trong hội nhập quốc tế

4.1.2.1. Phương hướng phát triển ngành Hải quan Việt nam đến

2025 tầm nhìn 2035

Sự phát triển nhân lực hải quan để hiện đại hóa hải quan trong hội nhập

quốc tế phụ thuộc nhiều yếu tố, nhưng trước hết là phương hướng phát triển

ngành Hải quan Việt Nam đến 2025, tầm nhìn 2035.

Để xây dựng lực lượng hải quan chính quy, hiện đại và để thực hiện tốt

chỉ thị 24/2014/CT-TTg của Thủ tướng và nghị quyết 19/2015/NQ-CP của

Chính phủ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế đối ngoại và hội nhập quốc tế,

ngành Hải quan cần thực hiện được các yêu cầu sau:

Một là, Hải quan tạo thuận lợi cho thương mại nhằm phát huy cao độ

các nguồn nội lực, thúc đẩy nhanh sức sản xuất; khuyến khích xuất khẩu,

khuyến khích đầu tư nhất là đầu áp dụng công nghệ cao, đầu tư vào vùng kinh

tế xã hội khó khăn, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng tỷ

132

trọng công nghiệp và dịch vụ; đảm bảo cho nền kinh tế tăng trưởng cao, bền

vững, góp phần ổn định và nâng cao đời sống nhân dân.

Hai là, trên cơ sở nguồn thu của Hải quan đóng góp gần 30% tổng thu

NSNN hiện nay, phấn đấu tốc độ tăng trưởng nguồn thu bình quân hàng năm

đạt trên 10%, góp phần đảm bảo nhu cầu chi tiêu cần thiết hợp lý của NSNN

và giành một phần cho tích luỹ;

Ba là, Hải quan bảo đảm rõ ràng, minh bạch, từng bước đảm bảo môi

trường pháp lý bình đẳng, công bằng; áp dụng thủ tục hải quan điện tử trong

ngành Hải quan thống nhất và thuận lợi cho các doanh nghiệp.

Bốn là, hệ thống các chính sách Hải quan vừa phải bảo hộ hợp lý, có

chọn lọc, có thời hạn đối với các ngành kinh tế, ngành công nghiệp trọng

điểm tạo nền tảng cho việc thực hiện công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất

nước, thúc đẩy sản xuất phát triển, tăng cường sức cạnh tranh của nền kinh tế.

Đồng thời chủ động hội nhập, thực hiện chính sách mở cửa để khuyến khích

thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, mở rộng thị trường xuất nhập khẩu

hàng hóa; bảo đảm lợi ích quốc gia.

Năm là, từng bước đơn giản thủ tục hải quan, nhất là áp dụng mạnh mẽ

công cụ tin học trong các khâu nghiệp vụ theo hướng đơn giản, minh bạch, rõ

ràng, khách quan công khai, dân chủ trong công tác quản lý hải quan; bảo đảm

dễ hiểu, dễ thực hiện, giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt nghĩa vụ của

mình. Cơ quan hải quan thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý hải quan. Đẩy nhanh

việc áp dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý hải quan, đảm bảo thu

đúng, thu đủ và kịp thời vào NSNN.

Sáu là, không ngừng hiện đại hóa, kiện toàn nâng cao năng lực của

bộ máy quản lý hải quan, hạn chế đến mức thấp nhất các hành vi gian lận

thương mại, chống thất thu ngân sách, khắc phục các hiện tượng tiêu cực,

yếu kém trong quản lý hải quan; kiện toàn bộ máy quản lý hải quan trong

sạch, vững mạnh.

133

4.1.2.2. Phương hướng phát triển nhân lực hải quan để hiện đại hóa

hải quan trong hội nhập quốc tế đến 2025 tầm nhìn 2035

* Phương hướng về số lượng

Thủ tướng Chính phủ yêu cầu về cải cách trong lĩnh vực thuế, hải quan

nêu rõ đến cuối năm 2014 phải giảm 50% thời gian làm thủ tục hải quan và

đến năm 2017 đạt mức trung bình của nhóm nước ASEAN 4 trên một số chỉ

tiêu về năng lực cạnh tranh thuộc nhóm chỉ số nâng cao hiệu quả (theo đánh

giá của Diễn đàn kinh tế thế giới). Trong khi đó Đảng Nhà nước, Chính phủ

đang nỗ lực cải cách thủ tục hành chính, tinh giản biên chế, đến hết năm 2016

sẽ không được tăng biên chế, chỉ được tăng 50% số công chức đã ra khỏi cơ

quan Nhà nước do nghỉ hưu hoặc chuyển ngành. Điều này cho thấy để đáp

ứng công việc thì chỉ còn cách áp dụng phương pháp quản lý hiện đại theo

hướng tự động hóa, xã hội hóa, tăng chất lượng nhân lực... để bù đắp vào việc

thiếu hụt đó.

Vì vậy, Hải quan Việt Nam cũng phải thực hiện không tăng biên chế theo

đúng chỉ đạo của trung ương và Chính phủ. Đồng thời khẩn trương xây dựng,

hoàn thiện khung năng lực để bố trí cán bộ phù hợp với mô tả vị trí công việc có

chất lượng, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu số lượng công việc ngày càng tăng trong

quá trình cải cách, phát triển và hiện đại hóa hải quan.

* Phương hướng về chất lượng

Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng

cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện đào tạo, bồi dưỡng theo

hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế

đến năm 2025 theo lộ trình phù hợp, trong đó đổi mới quản lý đào tạo bồi

dưỡng, phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ kiêm chức tham gia giảng dạy và

cán bộ quản lý là khâu then chốt. Tiếp tục hoàn chỉnh Quy hoạch phát triển

nhân lực; thu hút và sử dụng nhân tài gắn với phát triển và ứng dụng khoa học

- công nghệ [26].

134

Quyết định của Bộ trưởng Bộ Tài chính phê duyệt “Quy hoạch phát

triển nhân lực ngành Tài chính giai đoạn 2011 - 2020” [9], với mục tiêu tổng

quát là: Phát triển nhân lực ngành Tài chính đến năm 2020 là xây dựng đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính có phẩm chất đạo đức,

trình độ chính trị, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có cơ cấu hợp lý, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi mới của

quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

Từ ngày 1/4/2014, Hải quan Việt Nam đã thực hiện thủ tục hải quan tự

động theo hệ thống VNACCS/VCICS, thuộc nhóm các nước có hệ thống

thông quan hiện đại nhất thế giới. Tuy nhiên, đến thời điểm này, ngành Hải

quan vẫn thực hiện việc quản lý, tuyển dụng, sử dụng bồi dưỡng, quy hoạch,

đề bạt cán bộ… theo truyền thống của Việt Nam dựa trên các văn bản quy

định về công chức của Chính phủ, Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính và các quy định

riêng mang tính đặc thù của ngành hải quan.

Ngành Hải quan đã nhận thức được sự cần thiết và bước đầu xúc tiến

xây dựng khung năng lực hải quan, đây là thước đo chính thức và quan trọng

nhất để tuyển dụng, đánh giá đúng công chức để bố trí, sắp xếp vị trí công tác

cho phù hợp với năng lực, sở trường, sở đoản của từng công chức nhằm phát

huy cao nhất khả năng của từng người để tạo ra năng suất lao động chung ở

mức cao nhất trong diều kiện chỉ tiêu biên chế ngày càng bị thắt chặt và khối

lượng công việc ngày càng tăng cao.

Yêu cầu quản lý hải quan hiện đại và hội nhập Quốc tế cần những con

người có những tiêu chuẩn cao hơn như trình độ ngoại ngữ, tin học, quản lý

rủi ro, cần những kỹ năng làm việc nhóm, sự phối hợp với các bộ, ngành, với

quốc tế yêu cầu cao hơn…

* Phương hướng về cơ cấu

Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011 của Thủ tướng Chính phủ

phê duyệt chiến lược phát triển hải quan đến 2020, tại phần mục tiêu chủ yếu

nêu: Xây dựng tổ chức bộ máy Hải quan hiện đại và theo nguyên tắc tập trung

135

thống nhất, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ về phát triển kinh tế - xã hội và tăng

cường sự quản lý của Nhà nước, góp phần giữ gìn an ninh, an toàn quốc gia.

Xây dựng lực lượng hải quan có trình độ chuyên nghiệp, hoạt động minh

bạch, liêm chính, có hiệu lực, thích ứng nhanh với những thay đổi của môi

trường, công nghệ và yêu cầu của tiến trình hội nhập quốc tế.

Cuối năm 2015, Thủ tướng Chính phủ vừa ban hành quy định chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan trực

thuộc Bộ Tài chính [41]. Bên cạnh đó, nhiệm vụ của cơ quan hải quan cũng

được bổ sung, hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu thực tế như: Tổ chức thực hiện

các biện pháp kỹ thuật nghiệp vụ quản lý rủi ro trong hoạt động nghiệp vụ hải

quan; Tổ chức thực hiện công tác phân tích, kiểm tra về tiêu chuẩn, chất

lượng, kiểm dịch, tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm đối với hàng hóa xuất

khẩu, nhập khẩu theo đề nghị của các Bộ hoặc phân công của Thủ tướng

chính phủ; Tổ chức thực hiện chế độ ưu tiên đối với doanh nghiệp theo quy

định của pháp luật về hải quan; Tổ chức thực hiện xây dựng cơ sở dữ liệu

quốc gia về hải quan; tổ chức thực hiện một cửa quốc gia, một cửa ASEAN

và thực hiện cơ chế kết nối một cửa quốc gia với các tổ chức kinh tế quốc tế,

các quốc gia, các vùng lãnh thổ theo cam kết quốc tế Việt Nam là thành viên

hoặc theo phân công của Chính phủ...

4.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI

QUAN VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN 2025, TẦM NHÌN 2035

Hải quan Việt Nam đang trong quá trình tiếp tục thực hiện Kế hoạch

cải cách hiện đại hóa đến năm 2020 xây dựng ngành hải quan theo hướng

chính quy, hiện đại theo chuẩn mực quốc tế, ngang bằng với hải quan các

nước phát triển trong khu vực và các nước tiên tiến trên thế giới.

4.2.1. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống quy định về phát triển

nhân lực hải quan

Trong quản lý xã hội nói chung, quản lý con người (nhân lực) nói

riêng, khoa học quản lý đã chỉ rõ, các chủ thể quả lý có thể sử dụng nhiều

136

công cụ khác nhau, từ công tụ kế hoạch, đến các chính sách, hoặc hệ thống

các định chế pháp luật hoặc mang tính pháp luật…các công cụ đó có thể được

sử dụng độc lập hoặc sử dụng mang tính tích hợp. Mục tiêu cuối cùng mà các

chủ thể quản lý hướng tới làm làm thay đổi đối tượng quản lý theo hướng đã

định. Do đó việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống quy định về phát triển nhân

lực hải quan với tính cách là hệ thống các văn bản pháp quy về quản lý nhân

lực ngành là hết sức cần thiết và là việc làm mang tính chất căn bản. Vì vậy,

có thể coi việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống quy định về phát triển nhân

lực hải quan là giải pháp có vị trí quan trọng hàng đầu, mang tính tiên quyết

đột phá vào những khó khăn, hóa giải các mâu thuẫn đang tồn tại trong quá

trình bảo đảm nhân lực của hải quan Việt Nam thời gian qua, hướng tới thực

hiện phương hướng, mục tiêu, yêu cầu hiện đại hóa hải quan trong hội nhập

quốc tế thời gian tới. Muốn hóa giải các tồn tại hạn chế và những nguyên

nhân chi phối chúng đã được trình bày tại Chương 3, về cơ chế, chính sách,

tức hệ thống quy định về phát triển nhân lực hải quan thuộc thẩm quyền của

bộ máy quản lý Hải quan Việt Nam; giữa yêu cầu nhân lực để hiện đại hóa hải

quan trong hội nhập quốc tế với sự lạc hậu về cơ chế chính sách thuộc hệ

thống quy định về phát triển nhân lực hải quan để các thực thể hợp thành

ngành Hải quan Việt Nam có những bước đi quan trong nhất trong bảo đảm

nhân lực hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế.

Nội dung của giải pháp trên bao gồm hai mảng vấn đề vừa mang tính

độc lập với nhau là vừa là hai bộ phận hợp thành biện pháp quản lý nhân lực

thống nhất của ngành hải quan trong hội nhập quốc tế hiện nay. Theo đó gồm;

Một là, hoàn thiện hệ thống quy định về phát triển nhân lực hải quan,

gồm các nội dụng cụ thể:

- Hoàn thiện danh mục vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả chức danh

công việc và khung năng lực;

- Sửa đổi, bổ sung các chính sách, quy định về quản lý cán bộ;

137

Hai là, xây dựng hệ thống quy định mới về phát triển nhân lực hải

quan, gồm các nội dụng cụ thể:

- Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm phục vụ cho công tác hiện đại hóa

ngành hải quan;

- Xây dựng hệ thống văn bản quy định về ứng dụng công nghệ thông

tin trong quản lý nhân sự trong toàn ngành theo hệ thống dữ liệu tập trung;

Để thực hiện giải pháp trên cần tiến hành tốt và đồng bộ các biện pháp sau:

Một là, xây dựng và từng bước đưa vào áp dụng phương pháp quản lý

nhân lực hiện đại thông qua việc phân tích công việc, xây dựng mô tả chức

danh công việc chung, bộ tiêu chuẩn năng lực; xây dựng cơ chế quản lý, cập

nhật và sử dụng các bảng mô tả công việc, bộ tiêu chuẩn năng lực; thực hiện

việc rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu chức

danh công việc; triển khai việc xây dựng các hệ thống trợ giúp hoạt động

quản lý nhân lực trong ngành Hải quan.

Hai là, sửa đổi, bổ sung và tổ chức triển khai thực hiện các chính sách,

quy định về quản lý cán bộ, như: tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, đánh giá, phân

loại, điều động, luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm… theo phương thức quản

lý nhân lực hiện đại dựa trên năng lực.

Đổi mới cơ chế quản lý biên chế đảm bảo thực hiện đầy đủ và có hiệu

quả chức năng, nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật. Xây dựng

chế độ đãi ngộ đối với những chuyên gia giỏi, có cơ chế thu hút, tuyển dụng

nhân tài và xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý đối với công chức làm nhiệm vụ ở

biên giới hải đảo, vùng sâu, vùng xa.

Ba là, xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự ngành Hải quan

theo hướng tự động hóa một số công việc nhằm quản lý nhân lực sau khi tổ

chức, sắp xếp lại ngành Hải quan.

Bốn là, phân tích nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức Hải quan và

tiến hành chuẩn hóa giáo trình, nội dung đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ hải

138

quan; đa dạng hóa các loại hình đào tạo; xây dựng và áp dụng những chính

sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức tích cực đi học

để nâng cao trình độ; xây dựng cơ chế đánh giá kết quả đào tạo để nâng cao

chất lượng dạy và học.

Xây dựng kế hoạch và triển khai một số chương trình đào tạo trọng

điểm nhằm phục vụ cho công tác hiện đại hóa ngành. Tăng cường đào tạo phổ

cập nghiệp vụ, đào tạo chuyên sâu, cập nhật kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng

kiểm tra sau thông quan cho toàn lực lượng trong ngành.

Tập trung lực lượng cho hoạt động phòng, chống ma túy tại cấp Chi

cục Hải quan, đặc biệt là các địa bàn trọng điểm thường diễn ra hoạt động

buôn bán, vận chuyển các chất ma túy qua biên giới.

Xây dựng trường Hải quan Việt Nam chính quy, hiện đại đáp ứng với

yêu cầu hiện đại hóa của ngành; kết hợp đào tạo trong nước với đào tạo ngoài

nước bằng nhiều hình thức, nguồn lực khác nhau.

Năm là, tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính và đảm bảo liêm

chính hải quan. Hoàn chỉnh các quy định về kỷ luật, kỷ cương nội bộ với một

hệ thống quy định chặt chẽ, định rõ các hành vi, tính chất của từng nhóm hành

vi cùng với các biện pháp, hình thức chế tài, xử lý nghiêm khắc tương xứng.

Kết hợp tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức với thường

xuyên kiểm tra việc thực hiện các nội dung quy định về liêm chính hải quan,

đồng thời xây dựng kế hoạch từng bước đảm bảo các yếu tố vật chất và tinh

thần để thực hiện liêm chính hải quan. Tổ chức tuyên truyền phổ biến, nâng

cao nhận thức của doanh nghiệp, cá nhân về liêm chính hải quan.

4.2.2. Tiếp tục hoàn thiện tiêu chí đánh giá nhân lực hải quan

Trong các phương pháp đánh giá đối với các vấn đề của đời sống xã hội

hiện được sử dụng trong công tác quản lý nói chung, quản lý con người nói

riêng, phương thức đánh giá bằng hệ thống tiêu chí hiện được sử dụng rộng rãi.

Đánh giá thông qua hệ thống tiêu chí đạt được tính khoa học khá toàn diện, (vì

139

nó bao chứa trong đó cả yếu tố định tính và định lượng), nên luôn được các

quốc, các tổ chức lựa chọn. Việc xây dựng được hệ tiêu chí đánh giá nhân lực

để quản lý nhân lực và đưa vào vận hành trong thực tiễn được coi là một thành

công của công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy, tất cả các

yếu tố hợp thành đời sống xã hội nói chung, một sự vật, hiện tượng cụ thể nói

riêng, luôn ở trong trạng thái vận động, biến đổi không ngừng. Do đó, một hệ

thống tiêu chí nào đó được xây dựng xong và đưa vào vận hành trong thực tiễn,

không thể coi là công việc làm đã xong xuôi. Sự vận động của thực tiễn làm

cho một bộ phận, hoặc một số bộ phận (chỉ số) hợp thành tiêu chí bị lạc hậu, bị

vượt qua không còn bảo đản tính khoa học của bộ “thước đo” đó nữa. Việc tiếp

tục hoàn thiện tiêu chí đánh giá nhân lực đã có là việc phải làm, nếu muốn tiếp

tục sử dụng phương pháp đánh giá bằng hệ thống các tiêu chí. Với vấn đề nhân

lực để hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế cũng không phải là ngoại

lệ. Vì vậy có thể thấy đây là giải pháp vừa mang tính cơ bản, và phản ánh giá

trị cốt lõi của công tác nhân lực giúp cho người lãnh đạo, quản lý có cái nhìn

bao quát, đánh giá chất lượng nhân lực thực tiễn trong từng giai đoạn, qua đó

có biện pháp, giải pháp xử lý khắc phục kịp thời những tồn tại, hạn chế nhằm

phát triển nhân lực hải quan.

Giải pháp trên bao gồm ba nội dung cụ thể sau vừa mang tính độc lập

tương đối, và quan hệ chặt chẽ với nhau, theo đó gồm:

- Phải xây dựng và đưa vào vận hành trong thực tiễn bộ tiêu chí về

đánh giá số, chất lượng, cơ cấu nhân lực hải quan

- Phải theo dõi chặt chẽ quá trình vận hành hệ tiêu chí đó trong thực tiễn

- Phải kịp thới hoàn thiện bộ tiêu chí khi thấy có những dấu hiệu các

nội dung tiêu chí đã bị thực tiễn vượt qua.

Để thực hiện các nội dung thuộc giải pháp trên, cần tiến hành đồng bộ

các biện pháp cụ thẻ dưới dây:

Một là, tiến hành việc tổng rà soát về tình hình số lượng nhân lực

140

ngành hải quan hiện nay, đối chiếu với yêu cầu hiện địa hóa để hội nhập

quốc tế. Chỉ rõ những bất cập hiện hữu về mặt số lượng.

Với xu hướng nền kinh tế phát triển với tốc độ 6,5% năm, số lượng

doanh nghiệp thực hiện thủ tục xuất nhập khẩu tăng, kim ngạch tăng, chỉ tiêu

thu thuế được Quốc hội giao năm sau tăng 15% so với năm trước.

Căn cứ vào biên chế hiện tại và nhu cầu biên chế theo từng vị trí việc

làm (xác định theo quy trình xác định biên chế) để đánh giá mức độ đáp ứng

của số lượng nhân lực hiện tại: thừa/ thiếu của từng vị trí việc làm. Từ đó đề

xuất phương án tái cơ cấu, bố trí sắp xếp lại nhân lực phù hợp.

Áp dụng phương pháp định biên theo thời gian hao phí để tính toán số

lượng công chức cho phù hợp yêu cầu công việc, bao gồm nhóm vị trí việc

làm chuyên môn nghiệp vụ và nhóm vị trí việc làm hỗ trợ, phục vụ.

Theo công thức, tổng số biên chế hiện tại của Hải quan = db1 + db2 +

db3 + db4. Trong đó: (i) db1 là xác định thời gian hao phí đối với nhóm sản

phẩm không tính được định mức sản phẩm trên cơ sở khối lượng công việc

thực tế; (ii) db2 là xác định thời gian hao phí đối với nhóm sản phẩm có tính

được định mức sản phẩm trên cơ sở định mức và khối lượng công việc thực tế;

(iii) db3 là định biên (db1) đối với nhóm vị trí việc làm đặc thù của đơn vị;

(iv) db4 là định biên đối với một số công việc đã được thủ trưởng đơn vị quy định

thời gian hao phí lao động phải thực hiện (việc tính toán dựa trên định biên đối với

nhóm nhiệm vụ chính và nhóm nhiệm vụ hỗ trợ nêu trên).

Trên cơ sở rà soát có các biện pháp tương thích về tuyển dụng mới, cho

chuyển ra khỏi ngành hoặc điều chuyển công tác và xác định cơ chế cùng

những chính sách khả thi để thực hiện tái cơ cấu lại nhân lực của ngành về

mặt số lượng.

Hai là, tiến hành một cách cẩn trọng, nghiêm túc việc đánh giá về chất

lượng hiện hữu của nhân lực ở tất cả các Cục, Chi cục, đơn vị thuộc ngành

Hải quan trước đòi hỏi của hiện đại hóa để hội nhập quốc tế, như đã dự báo

(trong mục 4.1 Chương 3).

141

Trên cơ sở rà soát có các biện pháp tương thích điều chỉnh lại chủ

trương, biện pháp, cơ chế chính sách để làm thay đổi chất lượng nhân lực

trong toàn ngành trước đòi hỏi mới của hiện đại hóa hải quan trong hội nhập

quốc tế.

- Về thể lực: Đánh giá qua các chương trình khám sức khỏe định kỳ;

số thời gian cán bộ, công chức nghỉ ốm.

- Về trí lực (kiến thức, kỹ năng): Bài kiểm tra; Kết quả làm việc thực tế:

+ Bài kiểm tra: Căn cứ vào yêu cầu kiến thức, kỹ năng cần có (theo

khung năng lực), thiết kế các câu hỏi trắc nghiệm về kiến thức và bài tập tình

huống để đánh giá mức độ am hiểu kiến thức và thành thạo kỹ năng giả định

(không qua xử lý công việc thực tế).

+ Kết quả làm việc thực tế: Căn cứ vào định nghĩa mức độ thành thạo

của năng lực tại khung năng lực, đánh giá mức độ thành thạo của cán bộ công

chức thông qua kết quả xử lý công việc thực tế.

- Về tâm lực

+ Phẩm chất chính trị,

+ Phẩm chất cá nhân về đạo đức; thái độ, hành vi, lối sống.

Ba là, tiến hành rà soát, đánh giá toàn diện về cơ cấu nhân lực hải

quan hiện hữu trước đòi hỏi mới của hiện đại hóa hải quan đáp ứng yêu cầu

hội nhập quốc tế.

Trên cơ sở rà soát có các biện pháp tương thích điều chỉnh lại cơ câu

(tái cơ cấu nhân lực).

Việc tổ chức các Cục Hải quan tại 35 tỉnh, thành phố như hiện nay là

chưa hợp lý, lãng phí nhân lực ở cấp trung gian (cấp cục).

Với mô hình hải quan vùng hiện nay là 35 cục hải quan tỉnh, thành phố

quản lý trong phạm vi 64 tỉnh, thành phố, về cơ bản là phù hợp, song do phát

triển kinh tế ở mỗi vùng không đồng đều, chính sách thu hút đầu tư nước

ngoài chung của quốc gia là thống nhất, nhưng mỗi tỉnh, thành phố lại có cơ

142

chế mềm, vận dụng linh hoạt trong việc khuyến khích đầu tư trong và ngoài

nước nên sẽ có sự thay đổi về kim ngạch, số lượng tờ khai, số thuế thu được.

Mặt khác, khi ngành Hải quan triển khai xây dựng cơ sở dữ liệu tập

trung tại khối cơ quan Tổng cục thì mọi xử lý chính sẽ tập trung tại Tổng cục

xây dựng và hướng dẫn chính sách và tại chi cục là thực thi chính sách, lúc đó

vai trò cơ quan cấp cục sẽ không nhiều, chủ yếu đóng vai trò trung gian,

nghiên cứu, đề xuất, xử lý một số công việc theo phân cấp của Tổng cục.

Do đó, Tổng cục Hải quan cần sớm có sự nghiên cứu xây dựng mô

hình hải quan vùng mới phù hợp với quá trình phát triển, hội nhập. Tổ chức

khảo sát, đánh giá lại cơ cấu tổ chức hải quan theo mô hình tổ chức hải quan

vùng, giảm bớt đầu mối cục hải quan tỉnh, thành phố xuống còn 20 cục theo

mô hình vùng kinh tế trọng điểm của quốc gia.

Chỉ tiêu xây dựng hải quan vùng (trong 01 năm): Số lượng kim ngạch

XNK; Số lượng tờ khai; Số thuế thu được; Số lượng công chức có mặt tính

đến thời điểm thống kê, báo cáo;

Cần xây dựng chương trình phần mềm để đánh giá, có sự so sánh với

chỉ số gốc, chỉ số của năm trước; đồng thời đưa ra danh mục cảnh báo những

lỗi thường gặp trong quản lý cán bộ.

4.2.3. Tăng cường đào tạo và đào tạo lại nhân lực hải quan

Như mọi nhân lực của các ngành và lĩnh vực khác trong nền kinh

tế và trong xã hội, chất lượng, số lượng và một cơ cấu nhân lực mới, hợp lý

đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn không thể xuất hiện khi nguồn nhân lực đó

không được đào tạo, bồi dưỡng một cách bài bản, chu đáo và thường xuyên.

Nhân lực hải quan lại có yêu cầu riêng do gắn liền với hoạt động xuất nhập

khẩu hàng hóa - một dạng hoạt động đòi hỏi những người hoạt động trong

lĩnh vực đó phải hết sức thông thạo nghiệp vụ chuyên môn gắn liền với một

phẩm chất chính trị, đạo đức trong sáng - một nhân cách hoàn thiện; khi nhân

lực đó đang đứng trước yêu cầu cao của quá trình hiện đại hóa hải quan để hội

nhập quốc tế.

143

Mặt khác, sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội

chủ nghĩa và chủ trương mở cửa hội nhập ngày càng sâu rộng nền kinh tế

nước ta vào đời sống kinh tế toàn cầu của Đảng và Nhà nước ta đòi hỏi những

con người - nhân lực của ngành Hải quan Việt Nam phải là lực lượng tinh

nhuệ (cả về chuyên môn nghiệp vụ, cả về bản lĩnh con người Việt Nam và cả

trong làm chủ các thiết bị và công nghệ hiện đại, tiên tiến) để thừa hành

nhiệm vụ một cách hiệu quả trong quá kình hội nhập.

Để có được những con người - nhân lực như vậy, nhất định những cán

bộ công chức hải quan phải được đào tạo bồi dưỡng chu đáo, có đủ tâm, tầm,

trí và thể lực tốt đáp ứng yêu cầu công việc. Do đó, tăng cường đào tạo và đào

tạo lại nhân lực hải quan là vấn đề giữ vị trí hết sức quan trọng, giải pháp căn

cơ trong hệ thống các giải phát phát triển nhân lực để hiện đại hóa Hải quan

Việt nam trong hội nhập quốc tế đến năm 20025, tầm nhìn đến năm 2035; vừa

giải quyết nhân lực trước mắt và tạo nguồn nhân lực cho phát triển lâu dài.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ trang bị cho cán bộ, công chức kiến thức nền

tảng và chuyên sâu phục vụ công tác.

Những nội dung chủ yếu cần nắm vững trong thực hiện giải pháp.

- Kịp thời tổ chức đào tạo cho đối tượng là cán bộ, công chức mới được

tuyển dụng, chuyển ngành để cập nhật kiến thức nghiệp vụ cơ bản hải quan

theo vị trí việc làm;

- Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu,

chuyên ngành cho đối tượng là cán bộ, công chức đang trực tiếp thực thi

nhiệm vụ;

- Tổ chức các đợt hội thảo, tập huấn trao đổi kinh nghiệm, bài học thực

tế ở một số địa bàn lớn để kịp thời cho các đơn vị khác rút ra bài học kinh

nghiệm xử lý.

- Thường xuyên phối hợp với Tổ chức Hải quan Thế giới, các nước

phát triển, các nước có ký kết hiệp định đa phương, song phương để học hỏi,

144

chia sẻ kinh nghiệm quốc tế, chuẩn mực quốc tế.

Bốn nội dung chủ yếu nói trên khi tổ chức thực hiện phải tuân theo các

chiến lược, kế hoạch đã được phê duyệt trước đó. Về hình thức cụ thể cần áp

dụng linh hoạt, trong đó cần làm tốt việc gắn đào tạo tại trường với bồi dưỡng

tại đơn vị. Về đào tạo và bồi dưỡng tại trường, có thể vận dung các hình thức

cụ thể như cử đi đào tạo dài hạn, bồi dưỡng ngắn hạn, tập huấn tại chỗ, gửi đi

tập huấn các chuyên đề tại trường của ngành hải quan và các trường đào tạo

nhân lực của quốc gia để nâng cao nhận thức chính trị, năng lực nắm vững và

vận dụng tốt những chủ trương của Nhà nước, của Bộ Tài Chính về phát triển

quan hệ thương mại quốc tế trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập

sâu rộng vào đời sống kinh tế quốc tế; cử đi bồi dưỡng nghiệp vụ tại trường

nghiệp vụ của Tổng cục Hải quan để cập nhật những quy định mới về thủ tục

hải quan theo chỉ đạo chung của ngành Hải quan cả nước, giúp họ nắm vững

những yêu cầu của công tác chuyên môn, theo đó tùy theo điều kiện cụ thể để

vận dụng trong thực tiễn hội nhập quốc tế của ngành hải quan không cứng

nhắc, máy móc.

Các biện pháp cụ thể để hiện thực hóa giải pháp trên gồm:

Một là, cơ quan Hải quan cũng như những đơn vị bộ ngành khác là

được hưởng lợi từ quá trình đào tạo của các học viện, trường đại học, trung

tâm đào tạo trong cả nước khi những thí sinh này ra trường họ đã được trang

bị những kiến thức cơ bản và một số còn được đào tạo theo chuyên ngành sâu.

Vì vậy khi thi tuyển đầu vào họ đã đáp ứng được theo tiêu chuẩn đưa ra thì

mới được tuyển dụng. Do đó mỗi cán bộ, công chức Hải quan cần phải chủ

động và tự học hỏi để nâng cao chất lượng công việc được giao. Công tác đào

tạo, bồi dưỡng trong ngành cần tập trung và hướng tới đào tạo những kiến

thức chuyên ngành và kiến thức hải quan nghiệp vụ tổng hợp ngay từ khi mới

được tuyển dụng. Bên cạnh đó cũng cần đào tạo, bồi dưỡng thông qua những

đợt kiểm tra diện rộng về những văn bản, quy định mới, những vấn đề yêu

145

cầu bắt buộc phải thực thi theo quy định của toàn xã hội như chấp hành luật

giao thông, quy định về công tác kê khai tài sản, nghĩa vụ nộp thuế thu nhập

cá nhân, bảo về môi trường, xây dựng cộng đồng và tập thể đoàn kết…

Hai là, công tác đào tạo luôn có một độ trễ nhất định so với yêu cầu

công việc thực tế; cơ sở đào tạo cần xây dựng kế hoạch gắn kết với nhu cầu từ

đơn vị nghiệp vụ; mặt khác các đơn vị nghiệp vụ cũng phải có kế hoạch thật

cụ thể để phối hợp với trường Hải quan Việt Nam, cơ sở đào tạo của Ngành

để đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu theo chuyên đề cho công chức.

Do sức ép về số lượng đào tạo nên đôi khi mở rộng thành phần tham

gia, đối tượng không liên quan đến nội dung đào tạo, bồi dưỡng dẫn đến

không có hiệu quả cho người học vì bị ảnh hưởng đến chất lượng chung.

- Do yêu cầu hội nhập nên Việt Nam phải tham gia hoặc đàm phán theo

lộ trình khi tham gia các hiệp ước, công ước về giảm thuế, phân loại hàng

hóa, trị giá tính thuế đối với hàng hóa, sở hữu trí tuệ, xuất xứ hàng hóa… một

số mặt hàng, dòng hàng phải điều chỉnh để phù hợp với cam kết về hạn chế

biến đổi khí hậu, vì môi trường, tầng ô zôn… Vì vậy, nội dung đào tạo gắn

liền với nghiệp vụ cũng phải thường xuyên cập nhật, bổ sung.

- Bên cạnh đó, cũng cần đổi mới hình thức đào tạo phương pháp đào

tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với yêu cầu nghiệp vụ và sự phát triển của nền

kinh tế, quá trình hội nhập quốc tế.

Tổ chức đào tạo nghiệp vụ hải quan đảm bảo tính chuyên nghiệp,

chuyên sâu, xây dựng đội ngũ chuyên gia, chú trọng bồi dưỡng đội ngũ giảng

viên; đáp ứng tiêu chuẩn về chức danh, ngạch công chức, yêu cầu về vị trí

việc làm, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm cán bộ.

Đào tạo nhân lực để thực hiện hải quan điện tử theo quy trình của hệ

thống VNACCS/VCIS; đáp ứng nhiệm vụ thu thuế, chống buôn lậu, giám sát

quản lý và kiểm tra sau thông quan.

- Cần chú trọng và ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng được quy

146

quy hoạch, tạo nguồn bổ nhiệm. Ứng với mỗi cấp lãnh đạo cần có giáo trình

đào đạo phù hợp và chuyên sâu về nâng cao kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều

hành. Cán bộ trước khi bổ nhiệm bắt buộc phải qua khóa đào tạo kỹ năng lãnh

đạo, quản lý, điều hành.

Đào tạo ngoại ngữ, chủ yếu là tiếng Anh, Pháp và ngôn ngữ của các

nước láng giềng có đường biên giới chung với Việt Nam đạt hiệu quả, chất

lượng, phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm của công chức. Qua đó, mỗi cán bộ,

công chức phải thực sự có kiến thức, tự tin và có khả năng làm việc độc lập.

4.2.4. Xây dựng cơ chế quản lý cán bộ linh hoạt dựa trên hiệu quả

công việc

Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng CSVN đã có nghị quyết

về hội nhập quốc tế, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược phát triển

Hải quan đến năm 2020 (tại Quyết định số Số: 448/QĐ-TTg ngày 25 tháng 3

năm 2011 ngày 25 tháng 3 năm 2011). Trước đó, Thủ tướng Chính phủ đã

phê duyệt Thủ tướng Chính phủ đã ký ban hành Quy định chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan trực thuộc Bộ Tài

chính (số: 20/2010/QĐ-TTg ngày 15 tháng 01 năm 2010). Song như vậy vẫn

chưa thể coi là đủ để vận hành quá trình phát triển nhân lực đẻ hiện đại hóa

hải quan Việt Nam trong hội nhạp quốc tế. Vì vậy, ngành Hải quan cần tiếp

tục xây dựng cơ chế quản lý cán bộ linh hoạt dựa trên hiệu quả công việc theo

hướng bám sát những yêu cầu, nội dung công việc hiện đại hóa hải quan để

hội nhập quốc tế. Đây là việc làm cần thiết để việc phát triển nhân lực của

ngành tong quá rình phát triển, cũng như trong hiện đại hóa để hội nhập quốc tế.

Những nội dung cần nắm vững để thực hiện giải pháp.

Có bốn vấn đề thuộc về xây dựng cơ chế quản lý cán bộ linh hoạt dựa

trên hiệu quả công việc, đó là;

- Xây dựng Kế hoạch triển khai thực hiện công tác luân chuyển, luân

phiên, chuyển đổi vị trí công tác, điều động công chức, viên chức…;

- Cập nhật, triển khai quy định mới về phân cấp quản lý cán bộ;

147

- Xây dựng đề án và tổ chức thực hiện việc thi tuyển các vị trí, chức

danh lãnh đạo cấp cao (từ cấp Vụ trưởng trở lên);

- Đánh giá cán bộ dựa trên kết quả đầu ra của sản phẩm dựa trên các

chỉ tiêu cụ thể.

Một số vấn đề chủ yếu cần nghiên cứu và tổ chức thực hiện trong bố trí,

sắp xếp lại nhân lực Hải quan hiện hữu và có chính sách khuyến khích thúc đẩy

cán bộ công chức Hải quan tự bồi dưỡng nâng cao trình độ, hoàn thiện nhân

cách, bao gồm:

Để hiện thực hóa giải pháp trên cần thực hiện tốt và đồng bộ các biện

pháp cụ thể sau:

Một là, tiếp tục nghiên cứu, đề xuất giải pháp nhằm khắc phục những

tồn tại, hạn chế trong quy định về công tác nhân sự; thường xuyên rà soát,

đánh giá nhân sự (đánh giá, phân loại, quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,

luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác cán bộ công chức, viên

chức) đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Ngành.

Triển khai và đẩy mạnh việc cử công chức, viên chức tại các đơn vị

thuộc cơ quan Tổng cục đi thực tế tại các Cục Hải quan tỉnh, thành phố trong

những năm tiếp theo; triển khai đồng bộ công tác luân chuyển, luân phiên, chuyển

đổi vị trí công tác, điều động công chức, viên chức của Tổng cục Hải quan.

Hai là, tổ chức triển khai tốt các quy định mới về phân cấp quản lý cán

bộ theo Quyết định của Bộ Tài chính và rà soát phân cấp quản lý cán bộ cho

các cục hải quan tỉnh, thành phố.

Ba là, xây dựng quy định và tổ chức thực hiện việc thi tuyển các vị trí,

chức danh lãnh đạo cấp Vụ, Cục, Tổng cục. Khuyến khích việc công chức

đăng ký và dự thi vào các vị trí lãnh đạo cao. Mặt khác cũng xây dựng cơ chế

để cán bộ, công chức chủ động đăng ký thay đổi vị trí công việc tốt hơn nếu

đáp ứng các yêu cầu và vượt qua các kỳ thi của lãnh đạo phụ trách. Như vậy

sẽ khuyến khích được nỗ lực làm việc và hoàn thành công việc ngày càng cao

148

của cán bộ, công chức, phát huy tư duy sáng tạo, cầu tiến và mong muốn

được cống hiến cho sự nghiệp phát triển chung của ngành Hải quan.

Bốn là, quá trình quản lý và sử dụng cán bộ cũng cần phải dựa vào vấn

đề cốt lõi là chất lượng công việc. Muốn như vậy thì phải xây dựng quy chế

thực hiện từng việc, lãnh đạo giao việc phải hết sức cụ thể, rõ ràng: lãnh đạo

muốn gì, kết quả là gì, thời gian hoàn thành… Một số công việc khó, mới cần

có sự gợi ý hướng dẫn cho nhân viên, cấp dưới để đảm bảo họ có khả năng

thực hiện và thực hiện có hiệu quả. Khuyến khích và tạo điều kiện để nhân

việc chủ động, sáng tạo nghiên cứu khoa học. Định kỳ cuối tháng hoặc đầu

tháng phải xây dựng ký hoạch thực hiện công việc của tháng tiếp theo.

Thường có 2 nguồn công việc, đó là do lãnh đạo phân công và còn do nhân

viên chủ động đăng ký để thực hiện, việc này rất cần thiết trong quá trình thực

hiện nhiệm vụ được giao, họ phát hiện ra thêm nội dung cần triển khai để tạo

thuận lợi cho doanh nghiệp, người dân hoặc trong quá trình phối hợp thực

hiện nhiệm vụ và phát triển Ngành. Đồng thời, cần sớm nghiên cứu xây dựng

và triển khai phần mềm giao việc và theo dõi, thực hiện công việc, có cảnh

báo tiến độ công việc theo từng mốc thời gian cần thực hiện.

Năm là, sớm triển khai xây dựng và thực hiện việc đánh giá chất lượng

cán bộ bằng bộ tiêu chí (chỉ số) đánh giá chất lượng và hiệu quả của tập thể cá

nhân. Việc hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân cũng sẽ góp phần cho tập

thể đó hoàn thành nhiệm vụ. Hàng tháng có sự đánh giá chất lượng, tiến độ

công việc của từng cán bộ, công chức, hàng năm sẽ có nhận xét đánh giá hiệu

quả công việc của cá nhân và tập thể thông qua kết quả thực hiện hàng tháng,

tinh thần thái độ, sự gắn kết với đơn vị, số lỗi mắc phải cũng như mức độ của

từng lỗi có sự ảnh hưởng đến đâu. Việc đánh giá cần triển khai thực hiện theo

đa chiều, cấp trên đánh giá, nhận xét cho cấp dưới; lấy phiếu khảo sát nhân

viên đánh giá cấp lãnh đạo quản lý thông qua kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản

lý, khả năng thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ…

149

4.2.5. Tạo động lực phát triển nhân lực hải quan

Trong kinh tế thị trường, động lực quyết định mỗi con người hành động

chính là các lợi ích. Lợi ích (trước hết là lợi ích vật chất) quyết định động cơ

thái độ và quy định hành vi của mỗi con người trong cách hoạt động cụ thể

(trong sản xuất, kinh doanh, trong lưu thông, phân phối…). Trong nhiều

trường hợp, để đoạt được lợi ích người ta có thể có những hành động phù hợp

với lợi ích chung (của xã hội, cộng đồng, trong đó có lợi ích của họ); nhưng

cũng có không ít trường hợp vì lợi ích riêng, lợi ích nhất thời, người ta có thể

làm phương hại đến lợi ích chúng của cộng đồng, của quốc gia, dân tộc hoặc

của người khác. Vận dụng những vấn đề mang tính quy luật nói trên vào

trường hợp cụ thể của nhân lực ngành Hải quan - bộ phận nhân lực thường

xuyên đối mặt với những cám dỗ của tiền bạc, càng thấy vấn đề tạo động lực

phát triển nhân lực hải quan hết sức quan trọng. Tạo động lực phát triển nhân

lực hải quan theo hướng đảm bảo chế độ đãi ngộ phù hợp đối với cán bộ,

công chức có mức sinh hoạt ổn định, phù hợp với điều kiện xã hội, để họ yên

tâm công tác, tin tưởng và sự chỉ đạo của Đảng, quản lý của cơ quan cấp trên

và xây dựng cơ chế để cán bộ, công chức có cơ hội phấn đấu và cạnh tranh

lành mạnh trong phát triển đội ngũ lãnh đạo quản lý, đi học nước ngoài, công

tác nước ngoài…là vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt trong phát triển nhân

lực hải quan ở nước ta hiện nay trước xu hướng hội nhập ngày càng sâu rộng

vào đời sống kinh tế quốc tế.

Hai nội dung cơ bản của giải pháp cần nắm vững trong tổ chức thực hiện:

- Đảm bảo chế độ chính sách, tiền lương cho cán bộ, công chức có mức

sinh hoạt ổn định, phù hợp với điều kiện xã hội, để họ yên tâm công tác, tin

tưởng và sự chỉ đạo của Đảng, quản lý của cơ quan cấp trên;

- Xây dựng cơ chế để cán bộ, công chức có cơ hội phấn đấu và cạnh

tranh lành mạnh trong phát triển đội ngũ lãnh đạo quản lý, đi học nước ngoài,

công tác nước ngoài…

150

Để hiện thực hóa giải pháp trên trong thực tiễn cần tiến hành tốt và

đồng bộ các biện pháp cụ thể dưới đây:

Một là, công chức Hải quan được hưởng chế độ lương theo chính sách

tiền lương của Nhà nước. Bên cạnh đó được hưởng hệ số khoán theo kinh phí

hoạt động không quá 2,3 lần, nhưng thực tế mới được hưởng cao nhất là bằng

2 lần lương cơ bản. Trong khi đó các lực lượng, ngành nghề khác cũng được

hưởng thêm các mức theo cơ chế đặc thù và hệ số phụ.

Với một công chức làm việc trong ngành Hải quan sau 15 năm ở hệ số

3,66 thì được hưởng chưa đến 8 triệu đồng, như vậy sẽ rất khó khăn trong

sinh hoạt. Bên cạnh đó, cán bộ, công chức Hải quan là người thường xuyên

tiếp xúc với tiền, hàng, là người trực tiếp tính thuế đối với hàng hóa XNK thì

không tránh khỏi sự đấu tranh trong chính bản thân công chức để không vi

phạm kỷ cương, liêm chính, khó tránh những đối tượng gian lận thương mại

mua chuộc, lôi kéo.

Vì vậy, cần kiến nghị với cơ quan xây dựng chính sách tiền lương có

đưa ra các đối tượng đặc thù nghề nghiệp để có mức lương có bản, lương tối

thiểu và hệ số đặc thù.

Hai là, bên cạnh đó, thì cũng cần triển khai thực hiện nâng bậc lương

thường xuyên theo quy định và nâng bậc lương trước hạn do lập thành tích

xuất sắc đảm bảo đúng quy định, tiêu chuẩn và tỷ lệ; giải quyết các vướng

mắc về chế độ, chính sách tiền lương. Bảo hiểm xã hội và các chế độ, chính

sách có liên quan đến công chức, viên chức.

Tiếp tục đề xuất duy trì và nâng hệ số chế độ khoán kinh phí cho cán

bộ, công chức (đạt kịch khung là 2,3 lần) nhằm đáp ứng mức sống tối thiểu

cho từng cán bộ, công chức hải quan, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa, vùng khó

khăn có hệ số khu vực từ 0,5 trở lên; áp dụng và thanh toán kịp thời và đầy đủ

các chế độ đặc thù công việc, môi trường, địa bàn...

151

Ba là, xây dựng quy trình chặt chẽ trong việc cử cán bộ đi học tập, đào tạo

nước ngoài về phục vụ lâu dài cho ngành. Đồng thời có chính sách lương,

thưởng riêng đối với những nhân tài, chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài.

Những cán bộ công chức thuộc lớp người tuổi trẻ tuy ít kinh nghiệm

nhưng họ lại có tư duy sáng tạo, nhiệt tình; do đó. Đồng thời cần thay đổi tư

duy mang tính định kiến hiện nay là nhân tài phải là người có tuổi, phải làm

việc qua nhiều môi trường, phải là Đảng viên; mạnh dạn đưa người trẻ tuổi có

tài đi đào tạo, giao cho trọng trách quản lý; linh hoạt và mềm dẻo trong việc

bố trí đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo quản lý là người trẻ tuổi, có tài, có thể chưa là

Đảng viên. Cần có tiêu chí cụ thể để xét tuyển vào ngành những sinh viên giỏi

có mong muốn được cống hiến vào sự nghiệp của Ngành Hải quan.

Cần tiến hành thực hiện thường xuyên lựa chọn, bổ sung nhân tài cho

ngành. Việc Tổng cục Hải quan báo cáo Bộ Tài chính, để được phép xét

tuyển vào ngành 70 trường hợp người Việt Nam tốt nghiệp đại học thủ khoa

một số trường thuộc chuyên ngành phù hợp trong nước và tốt nghiệp loại

giỏi, xuất sắc từ những nước phát triển vào làm việc cần được coi như một

minh chứng về quyết tâm bổ sung nhân lực có chất lượng vào ngành hành

quan thời gian tới.

Hiện nay, Việt Nam có Tùy viên Hải quan tại WCO, qua đó đã kịp thời

cập nhật các nội dung mới, tiên tiến trên thế giới để Hải quan Việt Nam cân

nhắc tham gia ngay hoặc theo lộ trình. Đồng thời cũng kịp thời phản ánh, trao

đổi thông tin về những vấn đề cải cách hiện đại hóa, tạo thuận lợi thương mại

của Việt Nam cho các nước và cộng đồng doanh nghiệp nước ngoài. Mặt

khác, cán bộ công chức có điều kiện cập nhật các nội dung cần đào tạo, bồi

dưỡng hàng năm của WCO, qua đó tham mưu cho Tổng cục Hải quan xây

dựng nội dung chương trình đào tạo hàng năm phù hợp với xu hướng phát

triển của thế giới. Hàng năm mời các chuyên gia trên thế giới theo phân công

của WCO đến giảng dạy, cập nhật những chuyên đề mới hoặc những vấn đề

mới trong nghiệp vụ và kỹ thuật nghiệp vụ như HS, trị giá, C/O...

152

Tuyển chọn và cử CBCC Hải quan trẻ, có năng lực đi đào tạo thạc sỹ,

tiến sỹ các chuyên ngành về Hải quan hoặc liên quan trực tiếp đến công tác

quản lý hải quan tại các nước tiên tiến như: Mỹ, Úc, Nga...

Tận dụng các nguồn tài trợ từ Tổ chức Hải quan thế giới và các nước để

cử cán bộ đi tập huấn, hội thảo, đào tạo ngắn hạn và chuyên sâu theo chuyên

ngành. Hàng năm Tổ chức Hải quan thế giới giành một số xuất thực tập sinh

là cán bộ hải quan các nước đến làm việc, thực tập tại cơ quan này. Việt Nam

cũng đã cử và được WCO chấp nhận đào tạo, bồi dưỡng cho gần 10 cán bộ,

công chức. Bên cạnh đó, Nhật Bản cũng là nước luôn tài trợ mở các lớp đào

tạo cao học, nghiên cứu sinh cho hải quan các nước đến để học tập nâng cao

rình độ tại Nhật. Hơn 20 năm qua, hầu như năm nào Hải quan Việt Nam cũng

cử cán bộ tham dự thi tuyển và được chấp nhận nhập học tại đây.

Mời các chuyên gia giỏi về các lĩnh vực như quản lý rủi ro; kiểm soát

hải quan; kiểm tra sau thông quan; HS; trị giá; bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ,

quan hệ đối tác hải quan - doanh nghiệp, quản lý tuân thủ... là những lĩnh vực

rất quan trọng mà Việt Nam còn yếu hoặc đi sau nên rất cần học hỏi kinh

nghiệm các nước đi trước. Vì vậy, việc mời chuyên gia giỏi vào giảng dậy

cũng như cử các chuyên gia các lĩnh vực trên ra nước ngoài nghiên cứu, học

tập để rút ngắn khoảng cách giữa Việt Nam và các nước tiên tiến trên thế giới

và khu vực là việc rất đáng được quan tâm.

Phối hợp với các Hiệp hội doanh nghiệp, phòng thương mại, các tổ chức

quốc tế... tổ chức đào tạo các nội dung có liên quan cho Hải quan Việt Nam.

Mặt khác, với yêu cầu cấp thiết về công tác cải cách, hiện đại hóa nên

Hải quan Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm tài trợ từ bên ngoài về tài

chính, chuyên gia để triển khai một số công việc đột phá tại Việt Nam như:

Ngân hàng thế giới (WB), Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB), Dự án Quản

trị nhà nước nhằm tăng trưởng toàn diện của Mỹ (USAID -GIG), Dự án của

chính phủ Na Uy tài trợ thông qua Tổ chức Hải quan thế giới (Norad)…

153

KẾT LUẬN

Thế giới nhân loại đang sống là một thế giới mới - thế giới toàn cầu hóa

với những thay đổi lớn, đa dạng và phức tạp, có ảnh hưởng đến con người, sự

vận động kinh tế của mọi quốc gia và những vùng lãnh thổ. Nền kinh tế định

hướng đã và đang hội nhập ngày càng sâu, rộng vào đời sống kinh tế thế giới,

đó là một hướng đi đúng, phù hợp với xu hướng mới.

Sau ba mươi năm đổi mới, dưới sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước,

nền kinh tế nước ta đã đạt được những thành tựu to lớn, đưa đất nước vượt

qua tình trạng trì trệ kém phát triển trở thành một trong những quốc gia có

nền kinh tế phát triển nhanh và liên tục, an ninh chính trị ổn định trong nhiều

năm qua. Thành tựu ba mươi năm đổi mới vừa qua chính là nền tảng kinh tế -

chính trị - xã hội để Việt Nam sớm trở thành nước công nghiệp theo hướng

hiện đại.

Trong tiến trình toàn cầu hóa, đường lối đối ngoại sẽ được cụ thế hóa rõ

nét nhất bằng việc tham gia vào các tổ chức kinh tế - chính trị trên thế giới.

Việt Nam đã là thành viên của nhiều tổ chức kinh tế - chính trị quốc tế và khu

vực. Chúng ta đã là thành viên của Ngân hàng Thế giới (WB), Quỹ Tiền tệ

quốc tế (IMF), Tổ chức Thương mại thế giới (WTO),... Ở cấp liên khu vực,

chúng ta là thành viên tích cực của Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái

Bình Dương (APEC), Diễn đàn hợp tác Á - Âu (ASEM), của Hiệp hội các

quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) và nhiều hiệp định tạo thuận lợi thương mại

trong WTO.

Để hội nhập quốc tế có hiệu quả, ngành Hải quan Việt Nam có vai trò

quan trọng trong lĩnh vực kinh tế đối ngoại - trực tiếp là hoạt động XNK và

thu hút đầu tư nước ngoài trong xu hướng thế giới đang đẩy mạnh hiện đại

hóa hải quan. Điều đó buộc ngành Hải quan Việt Nam cũng cần đẩy mạnh cải

cách, hiện đại hóa, trong đó có nhân lực là yếu tố giữ vai trò quyết định.

154

Hội nhập sẽ tạo ra nhiều cơ hội to lớn cho đất nước phát triển, nhưng

cũng đồng thời là thách thức lớn nếu ta chưa có một nội lực đủ mạnh.

Chúng ta sẽ đứng trước nguy cơ tụt hậu ngày càng xa với các nước phát

triển. Nỗi đau tụt hậu, chậm phát triển, thua kém bạn bè quốc tế là không

của riêng ai, mà là của toàn thể những con người mang trong mình dòng

máu Lạc Hồng trên toàn thế giới. Chúng ta cần nhận thức rõ mối nguy

chung này để biến thành những nội lực mạnh mẽ của Việt Nam, trước hết

là tinh thần hội nhập, tinh thần đoàn kết; sau là nhiệm vụ phải nhanh chóng

nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế nước nhà, song song với việc phát

triển văn hóa - xã hội, nhằm tạo nên một mô hình phát triển nhanh, mạnh,

hài hòa và bền vững.

Với một quốc gia có xuất phát điểm về kinh tế thấp như Việt Nam, để

có thể chuẩn bị nội lực đầy đủ cho hội nhập, hướng chính sách đối ngoại sẽ

phải đảm bảo ủng hộ và bảo vệ quyền lợi của các doanh nghiệp trong nước,

đảm bảo thời điểm mở thị trường thích hợp để chúng ta có thể chuẩn bị hạ

tầng kinh tế - kỹ thuật chủ động và bền vững.

Ngành Hải quan là ngành có vị trí cực kỳ quan trọng trong nền hành

chính công. Đây là ngành đảm bảo cho nguồn thu ngân sách nhà nước trong

quá khứ, đồng thời phải bảo đảm an ninh cho quốc gia trong thời đại ngày

nay. Ngành Hải quan phát triển, đảm bảo cho ngân sách Nhà nước có điều kiện

để ổn định nguồn thu. Chính vì thế cần phát triển chất lượng đội ngũ công chức

ngành để hiện đại hóa Hải quan đáp ứng yêu cầu hội nhập của đất nước.

Trong những năm qua, quá trình quản lý Hải quan và thực hiện đề án

phát triển nhân lực của Chính phủ, của Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan đã

làm nhiều việc để nhân lực hải quan đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

Tuy nhiên do những nguyên nhân chủ quan và khách quan khác nhau,

bên cạnh những kết quả, ưu điểm, nhân lực Hải quan Việt Nam vẫn còn nhiều

hạn chế trước yêu cầu hiện đại hóa hải quan, yêu cầu hội nhập quốc tế.

155

Luận án “Nhân lực để hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập

quốc tế” góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của

Việt Nam về vai trò Nhà nước trong phát triển nhân lực ngành Hải quan, chủ

yếu trên những khía cạnh về vai trò Nhà nước trong việc xây dựng tổ chức, kế

hoạch phát triển, công tác quản lý, công tác đào tạo bồi dưỡng, quản lý và

đánh giá đề bạt cán bộ công chức. Từ thực tiễn những năm qua, luận án chỉ ra

những thành tựu, yếu kém và nguyên nhân của thực trạng nhân lực ngành Hải

quan hiện nay.

Trên cơ sở đó, luận án đề xuất mục tiêu, phương hướng và kiến nghị

các giải pháp nhằm tăng cường vai trò Nhà nước trong việc quản lý, sử dụng

nhân lực, đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng, chính sách đãi

ngộ, cũng như các biện pháp về hoàn thiện tổ chức, tăng cường năng lực đội

ngũ cán bộ lãnh đạo nhằm đảm bảo phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu cải

cách, phát triển, hiện đại hóa ngành Hải quan.

156

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

1. Trần Văn Tráng (Tham gia) (2005), Một số giải pháp chuẩn hóa công tác

Văn phòng theo yêu cầu cải cách, hiện đại hóa ngành Hải quan, Đề tài

khoa học cấp ngành.

2. Trần Văn Tráng (Tham gia) (2007), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp

dụng chuẩn mực quốc tế trong xây dựng và thực hiện thủ tục hải quan

điện tử ở Việt Nam, Đề tài khoa học cấp ngành.

3. Trần Văn Tráng (Tham gia) (2008), Chương trình thẻ ưu tiên đặc biệt cho

doanh nghiệp khi tham gia thủ tục hải quan Việt Nam, Đề tài khoa học

cấp ngành.

4. Trần Văn Tráng (2012), "Nghĩ về chế độ dưỡng liêm", Báo Hải quan,

(117), tr.12.

5. Trần Văn Tráng (2012), "Áp dụng phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt

động thông qua hệ thống chỉ số Hải quan", Tạp chí Nghiên cứu Hải

quan, (3), tr.10-11, 15.

6. Trần Văn Tráng (Tham gia) (2012), Báo cáo khảo sát đánh giá của doanh

nghiệp đối với hoạt động Hải quan năm 2012, Phòng Thương mại và Công

Việt Nam - Tổng cục Hải quan Việt Nam, Hà Nội.

7. Trần Văn Tráng (chủ biên) (2013), Những vấn đề về nhân lực Hải quan

Việt Nam, Nxb Dân trí, Hà Nội.

8. Trần Văn Tráng (2013), "Tuyên ngôn của Đảng Cộng sản - một số

nguyên lý kinh tế cơ bản", Báo Điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam, ngày

21/5/2013.

9. Trần Văn Tráng (2013), "Phát triển nguồn nhân lực ngành hải quan đáp

ứng yêu cầu hội nhập quốc tế", Tạp chí Nghiên cứu kinh tế, (6), tr.47-56.

10. Trần Văn Tráng (2013), "Một số vấn đề về hội nhập quốc tế của Hải quan

Việt Nam", Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, (397), tr.33-37.

11. Trần Văn Tráng (2013), "Đã đến lúc cần đổi mới công tác tuyển dụng cán

bộ tại ngành Hải quan", Tạp chí Thị trường giá cả, (5), tr.29-31.

157

12. Trần Văn Tráng (2013), "Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hải quan:

Thực trạng và giải pháp", Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương,

(400), tr.31-34.

13. Trần Văn Tráng (2014), "Chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động của Hải

quan Việt Nam và một số đề xuất, kiến nghị", Ủy ban Xây dựng năng lực

WCO, số HC006E1a, ngày 26/5/2014, Vương Quốc Bỉ.

14. Trần Văn Tráng (2014), "Hội nghị thường niên của Ủy ban Xây dựng

năng lực WCO lần thứ 5", Báo Hải quan, số 59 (1988), tr.2.

15. Trần Văn Tráng (Tham gia) (2014), Phương pháp xác định biên chế theo

vị trí việc làm trong ngành Hải quan, Đề tài khoa học cấp ngành.

16. Trần Văn Tráng (2014), "VNACCS/VCIS: Bước tiến lớn của ngành Hải

quan trong bối cảnh hội nhập", Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 23 (tháng

12/2014), tr68.

17. Trần Văn Tráng (2015), "Cam kết hợp tác, xây dựng quan hệ đối tác Hải

quan - Doanh nghiệp", Báo Hải quan, số 91 (2176), tr.5.

18. Trần Văn Tráng (2016), "Chương trình đối tác chuyên đề báo cáo quyết

toán hàng gia công: Nhận diện những trở ngại", Báo Hải quan, số 35

(2277), tr.11.

19. Trần Văn Tráng (2016), "Áp dụng phương pháp quản lý nhân lực hải

quan dựa trên vị trí việc làm", Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình

Dương, (số chuyên đề tháng 8), tr.40-43.

158

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Phạm Anh (2015), Nguồn nhân lực phi công của ngành Hàng không Việt

Nam trong hội nhập quốc tế, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị

quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

2. Lê Trọng Ân và Trương Văn Tuấn (2014), “Kinh nghiệm của một số quốc

gia về xây dựng, phát triển đội ngũ tri thức”, Tạp chí Khoa học Đại học

Sư phạm TP. Hồ Chí Minh, (60), tr.18.

3. Christian Batal (2002), Quản lý nhân lực trong khu vực nhà nước, Nxb

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

4. Ban Bí thư Trung ương Đảng (2004), Nghị quyết số 42-NQTW ngày

30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý trong thời kỳ

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; các văn bản hướng dẫn của

Trung ương và các bộ, ngành về Nghị quyết này, Hà Nội.

5. G.S. Becker (1964), Vốn con người, Trường Đại học Columbia, New York, Mỹ.

6. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 09/2010/TT-BNV ngày 11/09/2010 ban

hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức chuyên ngành kế toán,

thuế, hải quan, dự trữ, Hà Nội.

7. Bộ Tài chính (2011), Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải

quan giai đoạn 2011- 2015, định hướng đến 2020, Hà Nội.

8. Bộ Tài chính (2011), Quyết định số 1514/QĐ-BTC ngày 22/06/2011 của

Bộ trưởng Bộ Tài chính phê duyệt Kế hoạch cải cách, phát triển và

hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011- 2015, định hướng đến 2020,

Hà Nội.

9. Bộ Tài chính (2012), Quyết định số 2123/QĐ-BTC ngày 27/8/2012 của

Bộ trưởng Bộ Tài chính phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực

ngành Tài chính giai đoạn 2011 - 2020, Hà Nội.

159

10. Bộ Tài chính (2015), Tổ chức cán bộ 2010-2015 và định hướng mục tiêu,

nhiệm vụ đến năm 2021, Hà Nội.

11. Các tác giả (2008), Kinh nghiệm của một số nước về phát triển giáo dục

và đào tạo khoa học và công nghệ gắn với xây dựng đội ngũ tri thức,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

12. Chính phủ (2007), Nghị định số 09/2007/NĐ-CP ngày 115/1/2007 về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà

nước, Hà Nội.

13. Chính phủ (2015), Nghị định số 53/2015/NĐ-CP, ngày 29/5/2015 quy

định về nghỉ hưu ở tuổi cao hơn đối với cán bộ, công chức, Hà Nội.

14. Chính phủ (2016), Nghị quyết số 19/NQ-CP về nhiệm vụ, giải pháp chủ

yếu tiếp tục cải thiện môi trường kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh

tranh quốc gia, Hà Nội.

15. Trần Kim Cúc (2012), “Công tác quy hoạch cán bộ - bài toán chiến lược

trong xây dựng đội ngũ nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý”, Tạp chí Phát

triển Nhân lực, (29), TP.HCM, tr.5-7.

16. William Easterly (2009), Truy tìm căn nguyên tăng trưởng, Nxb Lao động

- xã hội, Hà Nội

17. GATT, "Hiệp định chung về thuế quan và thương mại", tại trang

https://www.wto.org, [truy cập 25/3/2016].

18. Phạm Văn Giang (2012), “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo tinh

thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí Phát triển nhân lực,

(30), TP.HCM, tr.15.

19. Cao Thị Hà (2013), Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong thực

thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước giai đoạn hiện

nay, Nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng công chức - Trường đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức - Bộ Nội vụ, Hà Nội.

20. Phạm Minh Hạc (2007), Phát triển văn hóa con người và nhân lực thời kỳ

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

160

21. Mark Harrison và Nguyễn Thị Minh Tâm (2007), Chiến lược đào tạo cho

Hải quan Việt Nam, Báo cáo của chuyên gia tư vấn Dự án hiện đại hóa

hải quan, Tổng cục Hải quan.

22. Nguyễn Thị Ngọc Hân (2012), “Một số ý kiến về việc thực hiện các

nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức” , Tạp chí Phát triển nguồn

nhân lực, (10), TP.HCM, tr.5-6.

23. Hà Văn Hội ( 2010), “Một số vấn đề trong công tác lập kế hoạch nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn Thông”, tại trang

www.tapchibcvt.gov.vn, [truy cập 13/10/2015].

24. Nguyễn Viết Hồng (2007), Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo công chức

Hải quan đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa, Đề tài nghiên cứu khoa học

cấp ngành, Tổng cục Hải quan.

25. Liên Hợp quốc (2015), "Chương trình phát triển Liên hợp quốc về nguồn

lực", tại trang www.vn.undp.org, [truy cập ngày 23/4/2016].

26. Vũ Hồng Loan (2010), Một số giải pháp nhằm nâng cao liêm chính Hải

quan ở Việt Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành, Tổng cục

Hải quan.

27. Nguyễn Tiến Lộc (2011), Nghiên cứu, sử dụng phương pháp định lượng

trong khảo sát, đánh giá trình độ cán bộ công chức của Hải quan Việt

Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành, Tổng cục Hải quan.

28. C.Mác và Ph.Ăngghen (1993), C.Mác và Ph.Ăngghen - Toàn tập, Nxb

Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

29. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nhân lực ở trong tổ

chức công, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.

30. Barack Obama (2008), Hy vọng táo bạo, dịch giả Nguyễn Hằng, NXB

Trẻ, Hà Nội.

31. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực,

Nxb Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

32. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014), Luật Hải

quan năm 2014, Hà Nội.

161

33. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật Hải

viên chức, Hà Nội.

34. Văn Đình Tấn (2009), "Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa,

hiện đại hóa ở nước ta", Nội san Trường Chính trị Nghệ An, (20), tr.20-21.

35. Nguyễn Duy Thông (2010), Cơ cấu lại hệ thống tổ chức bộ máy ngành

Hải quan để đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa đến năm 2012, tầm

nhìn 2020, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành, Tổng cục Hải quan.

36. Thủ tướng Chính phủ (2002), Quyết định số 113/2002/QĐ-TTg ngày

4/9/2002, chuyển Tổng cục Hải quan trực thuộc Bộ Tài chính, Hà Nội.

37. Thủ tướng Chính phủ (2010), Quyết định số 02/2010/QĐ-TTg ngày

15/01/2010 của Thủ tướng Chính phủ, cơ cấu tổ chức Tổng cục Hải

quan, Hà Nội.

38. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 448/QĐ-TTg về việc phê

duyệt Chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2020, Hà Nội.

39. Thủ tướng Chính phủ (2012), Nghị quyết số 10/NQ-CP ban hành chương

trình hành động của Chính phủ triển khai thực hiện chiến lược phát

triển kinh tế - xã hội 2011-2020 và phương hướng, nhiệm vụ phát triển

đất nước năm năm 2011-2015, Hà Nội.

40. Thủ tướng Chính phủ (2014), Chỉ thị số 24/CT-TTg ngày 05/8/2014 về

tăng cường quản lý và cải cách thủ tục hành chính trong lĩnh vực thuế,

hải quan, Hà Nội.

41. Thủ tướng Chính phủ (2015), Quyết định 65/2015/QĐ-TTg Quy định chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan

trực thuộc Bộ Tài chính, Hà Nội.

42. Phạm Sỹ Tiến (2013), “Đào tạo nhân lực trình độ cao cho kỷ nguyên kinh

tế tri thức”, Tạp chí Khoa học - Tổ quốc, (18), tr.8-9.

43. Nguyễn Tiệp (2006), “Đào tạo và phát triển lao động chuyên môn kỹ

thuật - tiền đề quan trọng để sử dụng hiệu quả nhân lực”, Tạp chí

Nghiên cứu kinh tế, (15), tr.11-12.

162

44. Nguyễn Toàn (2005), Nghiên cứu mô hình quản lý hải quan hiện đại tại

các nước phát triển, đề xuất giải pháp vận dụng vào điều kiện Việt

Nam, Đề tài nghiên cứu cấp ngành, Tổng cục Hải quan, Hà Nội.

45. Lê Văn Tới (2005), Hải quan Việt Nam trong tiến trình hội nhập kinh tế khu

vực và quốc tế, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ

Chí Minh, Hà Nội.

46. Tony Buzan (2007), Lập bản đồ tư duy, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.

47. Tổng cục Hải quan (2004), Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công

chức ngành Hải quan đến năm 2020, Hà Nội.

48. Tổng cục Hải quan (2011), Quyết định số 3135/QĐ-TCHQ ngày 30/12/2011

của Tổng cục trưởng về việc ban hành đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

công chức ngành Hải quan giai đoạn 2011-2015, Hà Nội.

49. Tổng cục Hải quan (2013), Quyết định số 3032/QĐ-TCHQ ngày

20/9/2013 về khung năng lực các vị trí việc làm trong Ngành Hải quan,

Hà Nội.

50. Tổng cục Hải quan (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng đội ngũ công

chức, viên chức từ 2012 đến 2016, Hà Nội.

51. Thu Trang (2012), “Hải quan Việt Nam áp dụng phương pháp đánh giá

hiệu quả hoạt động hiện đại: Hệ thống chỉ số”, Bản tin Nghiên cứu Hải

quan (5), Tổng cục Hải quan.

52. Trung tâm Tri thức doanh nghiệp quốc tế (2010), Đào tạo và phát triển

nhân lực thời kỳ hội nhập, Nxb Thanh Niên, Hà Nội.

53. Trương Chí Trung (2005), Xây dựng chiến lược phát triển ngành hải quan đến

năm 2010, Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, Bộ Tài chính, Hà Nội.

54. Nguyễn Ngọc Túc (2008), Tiếp tục cải cách, phát triển, hiện đại hóa hải

quan đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án Tiến sĩ Kinh

tế, Đại học Ngoại thương Hà Nội.

163

55. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2011), “Chương trình phát triển nguồn

nhận lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh

Quảng Bình đến năm 2020”, tại trang www.quangbinh.gov.vn, [truy

cập ngày 22/10/2015].

56. Dương Thị Vân (2011), “Phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực thư

viện”, Tạp chí Thư viện Việt Nam (5), tr.6-7.

57. Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý (2004), Phương pháp và kỹ năng

Quản lý nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

58. Hoàng Minh Việt (2006), Đảm bảo an ninh và thuận lợi hàng hóa thương

mại toàn cầu, Nxb Tổ chức Hải quan Thế giới, Rue du marché 30,

Brussels - Bỉ.

59. Vũ Quang Vinh (2004), Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

ngành Hải quan đến năm 2010, Đề tài nghiên cứu cấp ngành, Tổng cục

Hải quan, Hà Nội.

60. Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Hải quan (2010), Báo cáo công tác đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức Hải quan thời gian qua (giai đoạn 2005-

2010); phương hướng đào tạo giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn đến

năm 2020, Hà Nội.

61. Dan Waters (1998), Thế kỷ 21: Phương thức quản lý vượt lên cả người

Nhật và người Trung Quốc, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

62. Mick Marchington và Adrian Wilkinson (2003), Quản lý nhân lực tại nơi

làm việc: Quản lý và phát triển nhân tố con người, Nxb CIPD, Anh.

63. Scott Wilson (2006), Báo cáo phát triển nhân lực Hải quan, Dự án Hỗ trợ

kỹ thuật, chuẩn bị cho Dự án Hiện đại hóa Hải quan Việt Nam, Tổng

cục Hải quan, Hà Nội.

64. Luc De Wulf và José B.Sokol (2005), Kinh nghiệm hiện đại hóa hải quan

của một số nước, Mỹ.

164

Tài liệu tiếng nước ngoài

65. Alan Price (2007), Human Resource Management in a Business Context

English.

66. Alan Price (2007), Human Resource Management in a Business Context

(Quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh doanh), Third edition,

Thomson learning, UK.

67. Maslow, Abraham H. (1943), A Theory of Human Motivation (Lý thuyết tạo

động lực làm việc), Psychological Review, Vol. 50, No.4, pp.370 - 396.

68. Mick Marchington và Adrian Wilkinson (2003), Human resource

management at work: People management and development (Quản lý

nguồn nhân lực tại nơi làm việc: Quản lý con người và phát triển),

www.cipd.co.uk/HRMatwork.

69. Tony Grundy (1997), Human resource management - a strategic

approach (Quản lý nguồn nhân lực - Một cách tiếp cận chiến lược),

Long Range Planning, Volume 30, Issue 4, UK.

70. Tony Grundy (2007), Human resource management - a strategic

approach, Long Range Planning.

71. W.B. Werther & K. Davis (1996), Human Resources and Personnel

Management (Nguồn nhân lực và quản lý nhân sự), McGraw-Hill

Companies, New York City, USA.

72. World Bank (2000), World Development Indicators, Oxford, London.

165

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức hải quan

1. Kiểm tra viên cao cấp hải quan (mã số 08.049) 1.1. Chức trách Kiểm tra viên cao cấp hải quan là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngành Hải quan, giúp lãnh đạo Tổng cục Hải quan chỉ đạo, tổ chức triển khai và trực tiếp thực thi pháp luật về hải quan theo quy định của Luật Hải quan với quy mô lớn, độ phức tạp cao, tiến hành trong phạm vi nhiều tỉnh hoặc toàn quốc.

1.2. Nhiệm vụ: - Tổ chức thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan đối với đối tượng có phức tạp về quy mô và tính chất, liên quan đến nhiều ngành, nhiều lĩnh vực về kinh tế, xã hội, an ninh và đối ngoại;

- Tham gia hoặc đề xuất việc sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh các chế độ,

chính sách, các quy định trong quản lý nhà nước về hải quan;

- Tổng hợp phân tích đánh giá hoạt động nghiệp vụ hải quan và các

hoạt động khác có liên quan đến nghiệp vụ hải quan;

- Chủ trì chuẩn bị nội dung tổng kết về nghiệp vụ hải quan ở trong nước và trao đổi nghiệp vụ hải quan với các nước, các tổ chức quốc tế và khu vực có quan hệ hợp tác về hải quan với Việt Nam;

- Tham gia biên soạn tài liệu, giáo trình nghiệp vụ về hải quan và tổ

chức bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức, viên chức hải quan;

- Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu, xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật về hải quan; tổ chức xây dựng, bổ sung, sửa đổi quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan;

- Tham gia xây dựng chiến lược phát triển ngành Hải quan. 1.3. Năng lực: - Nắm vững đường lối chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước liên quan đến công tác Hải quan; nắm được chương trình cải cách hành chính của Chính phủ, của ngành Tài chính;

- Có kiến thức toàn diện về chuyên môn nghiệp vụ hải quan. Có năng lực nghiên cứu chuyên sâu và tổ chức thực hiện một hoặc một số lĩnh vực nghiệp vụ hải quan;

166

- Có khả năng nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, đánh giá và dự báo tình hình về hoạt động quản lý nhà nước về hải quan, đồng thời đề xuất xây dựng, bổ sung, sửa đổi các quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan phù hợp với định hướng chiến lược phát triển ngành Hải quan;

- Hiểu biết về tình hình chính trị, kinh tế, xã hội trong nước và quốc tế; - Có sáng kiến trong công tác hoặc tham gia xây dựng, tổ chức thực hiện các đề án, chương trình của Ngành được tập thể lãnh đạo Tổng cục Hải quan xác nhận.

2.2.1.1.4. Trình độ: - Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên; - Có bằng tốt nghiệp cao cấp lý luận chính trị; - Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ ngạch kiểm tra viên cao cấp hải

quan;

- Có ngoại ngữ trình độ C trở lên (một trong năm thứ tiếng: Anh, Pháp,

Nga, Trung, Đức) hoặc một ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí làm việc;

- Có trình độ tin học văn phòng (các kỹ năng của Microsoft Word, Microsoft Excel, Internet) và phần mềm quản lý hải quan để phục vụ công tác chuyên môn;

- Có thời gian tối thiểu ở ngạch kiểm tra viên chính hải quan là 06 năm; - Chủ trì hoặc tham gia đề tài, đề án, công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến lĩnh vực hải quan được Hội đồng khoa học cấp Bộ, ngành công nhận và áp dụng có hiệu quả trong thực tiễn.

2. Kiểm tra viên chính hải quan (mã số 08.050) 2.1. Chức trách Kiểm tra viên chính hải quan là công chức chuyên môn nghiệp vụ của ngành hải quan, giúp lãnh đạo chủ trì, tổ chức và thực thi pháp luật về hải quan theo quy định của Luật Hải quan tại các đơn vị trong ngành Hải quan.

2.2. Nhiệm vụ: - Tổ chức thực hiện quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan; trực

tiếp xử lý đối với các trường hợp có tình tiết phức tạp;

- Tổng hợp, đánh giá công tác nghiệp vụ đồng thời đề xuất sửa đổi, bổ

sung quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ phù hợp với tình hình thực tế;

- Tham gia xây dựng quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan và

các văn bản, quy định liên quan;

167

- Biên soạn hoặc tham gia biên soạn tài liệu, giáo trình nghiệp vụ của ngành hải quan, tham gia giảng dạy các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức, viên chức hải quan;

- Chủ trì hoặc tham gia xây dựng công trình, đề tài, đề án được ứng dụng vào công tác của ngành; chủ trì hoặc tham gia tổ chức nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến vào lĩnh vực nghiệp vụ hải quan;

- Thực hiện việc tham gia phối kết hợp nghiệp vụ với các cơ quan liên quan. 2.3. Năng lực: - Nắm vững đường lối chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước liên quan đến công tác hải quan; nắm được chương trình cải cách hành chính của Chính phủ, của ngành Tài chính;

- Nắm vững các nguyên tắc, chế độ, quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan và có khả năng tổ chức thực hiện quy trình nghiệp vụ hải quan thuộc lĩnh vực chuyên sâu;

- Có khả năng nghiên cứu, tổng hợp, đề xuất xây dựng, bổ sung, sửa

đổi một số quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan;

- Hiểu biết về quản lý kinh tế, hành chính, đối ngoại và có kiến thức cơ

bản về pháp luật Việt Nam và pháp luật quốc tế.

2.4. Trình độ: - Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên; - Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ ngạch kiểm tra viên chính hải quan; - Có ngoại ngữ trình độ B trở lên (một trong năm thứ tiếng: Anh, Pháp,

Nga, Trung, Đức) hoặc một ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí làm việc;

- Có trình độ tin học văn phòng (các kỹ năng của Microsoft Word, Microsoft Excel, Internet) và phần mềm quản lý hải quan để phục vụ công tác chuyên môn;

- Có thời gian tối thiểu ở ngạch kiểm tra viên hải quan là 09 năm; - Chủ trì hoặc tham gia đề tài, đề án, đề tài, công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến lĩnh vực hải quan được áp dụng có hiệu quả trong thực tiễn.

3. Kiểm tra viên hải quan (mã số 08.051) 3.1. Chức trách: Kiểm tra viên hải quan là công chức chuyên môn nghiệp vụ của ngành hải quan, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ được quy định trong các quy chế quản lý, trong các quy trình nghiệp vụ hải quan theo sự phân công của lãnh đạo.

168

3.2. Nhiệm vụ: - Thực hiện quy trình thủ tục hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, quá cảnh; hành khách, phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh Việt Nam theo đúng quy định của pháp luật;

- Áp dụng các biện pháp nghiệp vụ theo quy định của pháp luật để điều tra, thu thập, xử lý thông tin đấu tranh phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới;

- Đề xuất ý kiến với lãnh đạo giải quyết những vấn đề phát sinh trong

thực hiện quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan.

3.3. Năng lực: - Nắm vững chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về công tác hải quan; nắm được chương trình cải cách hành chính của Chính phủ, của ngành Tài chính;

- Nắm chắc và vận dụng linh hoạt các nguyên tắc, chế độ, quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan và có khả năng nghiên cứu, đề xuất triển khai hoặc bổ sung, sửa đổi quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan trong phạm vi nhiệm vụ được giao;

- Có khả năng tiếp thu, nắm bắt các kỹ năng cần thiết cho công tác chuyên môn như: kỹ năng sử dụng công cụ hỗ trợ, phương tiện kỹ thuật được trang bị.

3.4. Trình độ: - Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên; - Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ ngạch kiểm tra viên hải quan; - Có ngoại ngữ trình độ B trở lên (một trong năm thứ tiếng: Anh, Pháp,

Nga, Trung, Đức) hoặc một ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí làm việc;

- Có trình độ tin học văn phòng (các kỹ năng của Microsoft Word, Microsoft Excel, Internet) và phần mềm quản lý hải quan để phục vụ công tác chuyên môn;

4. Kiểm tra viên cao đẳng hải quan (mã số 08a.051) 4.1. Chức trách Kiểm tra viên cao đẳng hải quan là công chức chuyên môn nghiệp vụ của ngành hải quan, trực tiếp thực hiện các công việc được quy định trong quy chế quản lý, trong các quy trình nghiệp vụ hải quan theo sự phân công của lãnh đạo.

169

4.2. Nhiệm vụ: - Thực hiện quy trình thủ tục hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, quá cảnh; hành khách, phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh Việt Nam theo đúng quy định của pháp luật;

- Thực hiện việc kiểm soát hải quan theo quy định của pháp luật trên

địa bàn được phân công;

- Đề xuất ý kiến với lãnh đạo giải quyết những vấn đề phát sinh trong

thực hiện quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan.

4.3. Năng lực: - Nắm được chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về công tác hải quan; nắm được chương trình cải cách hành chính của Chính phủ, của ngành Tài chính;

- Nắm vững quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan trong phạm

vi nhiệm vụ được giao;

4.4. Trình độ: - Có bằng tốt nghiệp cao đẳng; - Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ ngạch kiểm tra viên cao đẳng hải quan; - Có ngoại ngữ trình độ B trở lên (một trong năm thứ tiếng: Anh, Pháp,

Nga, Trung, Đức) hoặc một ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí làm việc;

- Có trình độ tin học văn phòng (các kỹ năng của Microsoft Word, Microsoft Excel, Internet) và phần mềm quản lý hải quan để phục vụ công tác chuyên môn;

5. Kiểm tra viên trung cấp hải quan (mã số 08.052) 5.1. Chức trách Kiểm tra viên trung cấp hải quan là công chức chuyên môn nghiệp vụ của ngành hải quan, được lãnh đạo giao trực tiếp thực hiện một số công việc thuộc lĩnh vực nghiệp vụ công tác hải quan.

5.2. Nhiệm vụ: - Thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, giám sát hàng hóa xuất khẩu, nhập

khẩu, phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công và chỉ đạo của lãnh

đạo đơn vị.

170

5.3. Năng lực: - Nắm được chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về công tác hải quan; nắm được các thủ tục hành chính và chương trình cải cách hành chính của Chính phủ và của ngành;

- Nắm vững quy trình nghiệp vụ hải quan trong phạm vi nhiệm vụ được giao; - Có khả năng tiếp thu, nắm bắt các kỹ năng cần thiết cho công tác: kỹ

năng sử dụng công cụ hỗ trợ, phương tiện kỹ thuật được trang bị.

5.4. Trình độ: - Có bằng tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp; - Có chứng chỉ nghiệp vụ ngạch kiểm tra viên trung cấp hải quan; - Có ngoại ngữ trình độ A trở lên (một trong năm thứ tiếng: Anh, Pháp,

Nga, Trung, Đức) hoặc một ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí làm việc;

- Có trình độ tin học văn phòng (các kỹ năng của Microsoft Word, Microsoft Excel, Internet) và phần mềm quản lý hải quan để phục vụ công tác chuyên môn;

6. Nhân viên hải quan (mã số 08.053) 6.1. Chức trách Nhân viên hải quan là công chức thừa hành ở các đơn vị hải quan cơ sở và trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể thuộc chuyên môn nghiệp vụ hải quan do lãnh đạo phân công. 6.2. Nhiệm vụ: - Thực hiện việc giám sát hải quan theo quy định của pháp luật trên địa

bàn được phân công;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công và chỉ đạo của lãnh

đạo đơn vị.

6.3. Năng lực: - Có năng lực thực hiện một số lĩnh vực nghiệp vụ hải quan đơn giản

được giao;

- Nắm được quy định liên quan đến nhiệm vụ được giao. Tuyệt đối

chấp hành sự chỉ đạo về nghiệp vụ và phân công nhiệm vụ của cấp trên;

- Sử dụng được công cụ hỗ trợ và phương tiện kỹ thuật được trang bị. 6.4. Trình độ: - Có bằng tốt nghiệp phổ thông trung học;

171

- Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ hải quan theo quy định của Tổng

cục Hải quan và đạt yêu cầu sát hạch nghiệp vụ hải quan;

- Có ngoại ngữ trình độ A trở lên (một trong năm thứ tiếng: Anh, Pháp,

Nga, Trung, Đức) hoặc một ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí làm việc;

- Có trình độ tin học văn phòng (các kỹ năng của Microsoft Word, Microsoft Excel, Internet) và phần mềm quản lý hải quan để phục vụ công tác chuyên môn.

172

Phụ lục 2: Mẫu phiếu khảo sát và tổng hợp kết quả khảo sát

1. Phiếu và mẫu điều tra khảo sát 1.1. Xây dựng phiếu khảo sát Nghiên cứu “Đánh giá cải cách thủ tục hành chính hải quan: Mức độ hài lòng của doanh nghiệp năm 2015” thể hiện nỗ lực cụ thể của các bên trong việc thực hiện các Nghị quyết 19 của Chính phủ nhằm mục đích tạo thuận lợi thương mại hơn nữa cho doanh nghiệp.

Thông qua phản ánh cảm nhận của cộng đồng doanh nghiệp, khảo sát “Đánh giá cải cách thủ tục hành chính hải quan: Mức độ hài lòng của doanh nghiệp năm 2015” cung cấp thêm thông tin cho Tổng cục Hải quan trong việc đánh giá thực trạng, xác định các biện pháp thúc đẩy cải cách hiện đại hóa trong thời gian tới, đồng thời cung cấp công cụ giám sát cho Tổng cục Hải quan trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, nâng cao chất lượng nhân lực hải quan đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

Hình thức khảo sát dựa trên xây dựng Bảng hỏi tại phiếu khảo sát và gửi qua đường bưu điện đến doanh nghiệp được lựa chọn (mẫu khảo sát) sau đó thu lại để xử lý dữ liệu, phân tích và báo cáo kết quả đánh giá.

Phương thức thực hiện: Tổng cục hải quan xây dựng nội dung và Phiếu khảo sát, gửi đến cộng đồng doanh nghiệp, Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam là đơn vị thu phiếu trả lời, xử lý dữ liệu, tổng hợp và báo cáo kết quả cuối cùng cuộc khảo sát. Điều này đảm bảo tính khách quan, minh bạch của cuộc khảo sát. Bên cạnh đó, có sự tham gia về mặt chuyên gia và tài trợ kinh phí từ Chương trình hỗ trợ quản trị nhà nước và tăng trưởng kinh tế của USAID tại Việt Nam (USAID-GIG).

Nội dung khảo sát sự hài lòng doanh nghiệp trong hoạt động hải quan trên toàn thể lĩnh vực nghiệp vụ chủ yếu mà cơ quan hải quan thực thi, phối hợp với doanh nghiệp, đó là: Thủ tục thông quan, quản lý thuế, kiểm tra sau thông quan, giám sát hải quan, xử lý vi phạm và mức độ chuyên nghiệp, liêm chính hải quan.

(có Phiếu khảo sát kèm theo) 1.2. Mẫu điều tra khảo sát Đối tượng của cuộc khảo sát gồm các doanh nghiệp xuất khẩu, nhập khẩu và các đại lý hải quan. Các doanh nghiệp này là những doanh nghiệp có tổng số Tờ khai xuất nhập khẩu cao nhất (họ thường xuyên làm việc với hải

173

quan do vậy những đánh giá của họ rất phù hợp). Việc lựa chọn các doanh nghiệp tham gia hoạt động xuất nhập khẩu được tính từ ngày 01/08/2013 - 29/4/2015.

Với mục tiêu của kết quả cuộc khảo sát sẽ phân tích hiệu quả hoạt động của 34 Cục Hải quan tỉnh, thành phố và ở cấp Ngành. Do vậy, số doanh nghiệp khảo sát phải phân bố đại diện trên toàn quốc (64 tỉnh/thành phố) và có ý kiến đánh giá phản hồi đối với các hoạt động của cơ quan Hải quan nói chung và 34 Cục hải quan tỉnh/thành phố nói riêng.

- Tiêu chí lựa chọn + Nhóm 1: Gồm các doanh nghiệp phân chia theo 28 Cục Hải quan tỉnh có số doanh nghiệp thực hiện hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu hàng hóa tương đồng nhau;

Tiêu chí lựa chọn: (1) Có thực hiện thủ tục Hải quan tại 1 trong 28 Cục Hải quan tỉnh trong

thời điểm từ ngày 01/08/2013 - 31/12/2014.

(2) Có đăng mã số kinh doanh thuộc địa bàn quản lý của 1 trong 28 Cục

Hải quan tỉnh.

+ Nhóm 2: Gồm các doanh nghiệp phân chia theo 06 Cục Hải quan tỉnh/thành phố có số doanh nghiệp thực hiện hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu hàng hóa lớn gồm các Cục Hải quan tỉnh/thành phố (số liệu thống kê năm 2013): Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Hà Nội và Hải Phòng, Bắc Ninh.

Tiêu chí lựa chọn: Có thực hiện thủ tục Hải quan tại 1 trong 6 Cục Hải

quan tỉnh, thành phố trong thời điểm từ ngày 01/08/2013 - 29/4/2015.

- Số lượng doanh nghiệp khảo sát: Việc tính toán số doanh nghiệp phản hồi kết quả khảo sát năm 2015 được

thực hiện theo phương pháp đã được áp dụng đối với cuộc khảo sát năm 2013.

Ở mỗi nhóm nêu trên, số doanh nghiệp phản hồi dự tính được tính toán theo công thức về chọn mẫu: n = N/[1+N.(e)2] (với độ tin cậy mong muốn của cuộc khảo sát là 95%, sai số cho phép 5%), trong đó:

N = Cỡ mẫu e = Sai số cho phép N = Tổng thể mẫu

174

Ngoài ra, yếu tố phản hồi thực tế được tính toán với tỷ lệ phản hồi ở mỗi đơn vị Cục Hải quan tỉnh/thành phố và tỷ lệ phản hồi chung cho cả nước kỳ vọng trung bình là 27% (tỷ lệ phản hồi này dựa trên kết quả phản hồi thực tế từ cuộc khảo sát năm 2013), với lý do là:

+ Mẫu năm 2015 dự kiến lớn hơn năm 2013, do đó khó tác động phản

hồi theo tỷ lệ;

+ Sẽ có rất nhiều doanh nghiệp đã tham gia khảo sát năm 2013 được

khảo sát lại cho nên mức độ nhiệt tình tham gia khảo sát sẽ giảm đi;

- Mục tiêu tối thiểu đạt được cho mỗi Cục hải quan tỉnh/thành phố là từ 30 doanh nghiệp trở lên thì có thể đưa vào phân tích, đánh giá (đối với những địa bàn có số lượng doanh nghiệp hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu hàng hóa ít).

Số liệu ước tính doanh nghiệp phản hồi được cụ thể như sau: + Nhóm 1: Tổng số doanh nghiệp phản hồi Phiếu khảo sát là (n1): 1.067

doanh nghiệp;

+ Nhóm 2: Tổng số doanh nghiệp phản hồi Phiếu khảo sát là (n1): 1.682

doanh nghiệp.

Vậy tổng số doanh nghiệp phản hồi Phiếu khảo sát cần đạt được là n =

n1 + n2 = 2.749 doanh nghiệp.

1.3. Tổng quan về doanh nghiệp khảo sát Cuộc khảo sát sự hài lòng của doanh nghiệp trong hoạt động hải quan, chính thức được diễn ra từ tháng 7-9/2015, sau đó là thời gian xử lý dữ liệu, phân tích và làm báo cáo kết quả. Đến tháng 11/2015, kết quả khảo sát đã được công bố rộng rãi trên phương tiện thông tin đại chúng tại Hà Nội.

- Tỷ lệ phản hồi Khảo sát năm 2015 nhận được 3.123 phiếu trả lời trong danh sách chọn mẫu 10.406 doanh nghiệp, đạt tỉ lệ phản hồi 30%. Số lượng doanh nghiệp phản hồi tăng cao so với những năm trước (năm 2013 là 2.690 doanh nghiệp, năm 2012 là1.558 doanh nghiệp). - Đặc điểm nguồn vốn Trong 3.123 doanh nghiệp phản hồi, có 2.959 doanh nghiệp cung cấp thông tin về đặc điểm nguồn vốn. Trong sốđó, các doanh nghiệp dân doanh là nhóm có tỷ trọng lớn nhất trong tổng phản hồi, với tỷ lệ 61% (1.820 doanh nghiệp). Nhóm lớn thứ 2 là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI),

175

với 911 doanh nghiệp, chiếm tỷ lệ 31%. Nhóm doanh nghiệp nhà nước1 (DNNN) có tỷ trọng thấp nhất, chiếm tỷ lệ 8% tổng số phản hồi.

Hình 2: Đặc điểm doanh nghiệp theo nguồn vốn chủ sở hữu (%)

- Lĩnh vực hoạt động chính Khoảng 78% các doanh nghiệp phản hồi khảo sát hoạt động ở một trong các lĩnh vực sau: Dịchvụ/thương mại, công nghiệp/chế tạo, nông/lâm nghiệp/thủy sản, xây dựng hoặc khai khoáng. Cụ thể, có 40% các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ/thương mại;21% hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp/chế tạo; 12% hoạt động trong lĩnh vực hoạt động nông nghiệp/lâm nghiệp/thủy sản. Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và khai khoáng lần lượt chiếm tỉ lệ 4% và 1% trong tổng số doanh nghiệp tham gia khảo sát. 22% còn lại các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác.

Hình 3: Lĩnh vực hoạt động chính của doanh nghiệp tham gia khảo sát (%)

1 Lưu ý rằng khảo sát này được tiến hành trước khi Luật Doanh nghiệp 2014 có hiệu lực (ngày 1/7/2015). DNNN trong khảo sát này, do vậy, vẫn là các doanh nghiệp có vốn nhà nước từ 51% trở lên, theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2005.

- Số năm thực hiện thủ tục hải quan Khảo sát năm 2015 chia các doanh nghiệp theo 3 nhóm kinh nghiệm thực hiện TTHC hải quan: dưới 1 năm, từ 1 đến dưới 5 năm và từ 5 năm trở lên. Có 3.057 doanh nghiệp cung cấp thông tin chi tiết về số năm tham gia thủ

176

tục hải quan. Trong đó, có 59% doanh nghiệp có thời gian làm TTHC hải quan từ 5 năm trở lên; 39% có thời gian tham gia thủ tục hải quan từ 1 năm đến dưới 5 năm; chỉ khoảng 2%doanh nghiệp có thời gian thực hiện TTHQ hải quan dưới 1 năm.. Như vậy, đa số những doanh nghiệp trả lời Khảo sát Hải Quan năm 2015 có nhiều năm kinh nghiệm trong thực hiện TTHC hải quan.

Hình 4: Số năm làm thủ tục hải quan

- Các phương thức thực hiện TTHQ Trong số 3.081 doanh nghiệp cung cấp thông tin về phương thức thực hiện TTHC hải quan, có 73% doanh nghiệp tự làm (tỉ lệ này năm 2013 và 2012 lần lượt là 72% và 70%). Có 15% doanh nghiệp cho biết họ ủy quyền qua đại lý (tăng đáng kể so với khảo sát 2013 và 2012, lần lượt là 2% và 1%). Số doanh nghiệp ủy thác cho tổ chức, cá nhân khác làm TTHC hải quan chiếm 12% tổng số doanh nghiệp (giảm đáng kể so với tỷ lệ 25% năm 2013 và 29% năm 2012). Hình 5: Phương thức thực hiện TTHC hải quan của doanh nghiệp

- Người trả lời phiếu khảo sát Có 2.973 doanh nghiệp cung cấp thông tin về người trả lời phiếu khảo sát. Trong đó, đa số(69%) người trả lời phiếu khảo sát là nhân viên, cán bộ chuyên trách về xuất nhập khẩu của doanh nghiệp; 13% là lãnh đạo doanh nghiệp, những người giữ vị trí là (Tổng) Giám đốc/Phó (tổng) Giám đốc của

177

doanh nghiệp;khoảng 18% người trả lời thuộc nhóm khác, trong đó chủ yếu là các cán bộ văn phòng, tài chính, tổng hợp… do ở những doanh nghiệp nhỏ, thường cán bộ doanh nghiệp có thể đảm trách 2, 3 vị trí/nhiệm vụ khác nhau. Hình 6: Người trả lời phiếu khảo sát

2. Doanh nghiệp đánh giá chất lượng nhân lực hải quan qua cuộc điều

tra khảo sát

2.1. Về cung cấp thông tin quy phạm pháp luật Hải quan và giải đáp vướng

mắc về thông tin.

Khi gặp vướng mắc trong quá trình tìm hiểu thông tin pháp luật hải quan, 77% doanh nghiệp gửi câu hỏi tới các Cục Hải quan địa phương, và 11% gửi tới Tổng cục Hải quan. Số còn lại tìm kiếm sự hỗ trợ từ Bộ Tài chính, Hiệp hội doanh nghiệp hoặc các tổ chức khác, như các doanh nghiệp/cá nhân mà họ quen biết. Tỷ lệ doanh nghiệp hài lòng/hoàn toàn hài lòng với việc trả lời vướng mắc của Tổng cục Hải quan, và với Cục Hải quan các tỉnh, thành phố lần lượt là 77% và 76%.

Hình 7: Cơ quan mà doanh nghiệp thường tìm kiếm hỗ trợ khi gặp vướng mắc trong quá trình tìm hiểu thông tin pháp luật hải quan (%)

Các doanh nghiệp đánh giá tương đối tốt về việc giải quyết vướng mắc của CQHQ. Cụ thể, 77% doanh nghiệp hài lòng/hoàn toàn hài lòng với việc trả

178

Hài lòng

Không hài lòng

Mức độ hài lòng

Hoàn toàn hài lòng

Không có ý kiến

Hoàn toàn không hài lòng 2 1

15 14

72 69

5 7

7 9

76 76

2 2 12

16 14 53

69 44 35

2 3 0

10 38 0

71 47 35

Tổng Cục hải quan Cục hải quan tỉnh Hội/hiệp hội doanh nghiệp Khác Bộ Tài chính

lời vướng mắc của Tổng cục Hải quan; với Cục Hải quan các địa phương là 76%. Khoảng 71% doanh nghiệp hài lòng với việc phản hồi của các HHDN. Chỉ có 35% doanh nghiệp hài lòng với phản hồi vướng mắc từ Bộ Tài chính. Bảng 3: Mức độ hài lòng với kết quả phản hồi của cơ quan trả lời vướng mắc

Kết quả điều tra phân theo các Cục Hải quan địa phương cho thấy trung bình có 81% doanh nghiệp hài lòng với kết quả giải quyết vướng mắc của CQHQ. Nơi cao nhất có tới 100% doanh nghiệp hài lòng với kết quả này, tuy nhiên ở nơi thấp nhất thì chỉ có 57% doanh nghiệp hài lòng với kết quả giải quyết vướng mắc.

2.2. Đánh giá sự hỗ trợ của CQHQ khi doanh nghiệp gặp khó khăn trong

quá trình thực hiện thủ tục hải quan

Khi gặp khó khăn trong quá trình thực hiện thủ tục hải quan, đại đa số các doanh nghiệp đề nghị CQHQ hỗ trợ.Cụ thể, có 92% doanh nghiệp cho biết họ có đề nghị CQHQ giải quyết khó khăn mà họ gặp phải trong quá trình thực hiện thủ tục.

Đánh giá về sự hỗ trợ của CQHQ trong việc giải quyết những khó khăn trong quá trình thực hiện TTHC của doanh nghiệp, đại đa số các doanh nghiệp đều đánh giá sự hỗ trợ này là tích cực.Cụ thể, 77% doanh nghiệp cho biết sự hỗ trợ của CQHQ phần lớn/hoàn toàn kịp thời.Có 83% doanh nghiệp cho biết sự hỗ trợ của cơ quan hải quan phần lớn/hoàn toàn hiệu quả.

Hìnhsố 8: Đánh giá sự hỗ trợ của CQHQ (%)

179

Hình dưới thể hiện đánh giá của doanh nghiệp về sự hỗ trợ của CQHQ theo các Cục Hải quan địa phương. Trung bình, có 88% doanh nghiệp đánh giá sự hỗ trợ này là hiệu quả và 83% đánh giá là kịp thời. Ở Cục Hải quan địa phương có sự đánh giá của doanh nghiệp thấp nhất, thì cũng có 75% doanh nghiệp đánh giá sự hỗ trợ của CQHQ là hiệu quả, và 61% đánh giá sự hỗ trợ này là kịp thời.

Hình 9: Đánh giá sự hỗ trợ của CQHQ theo các Cục Hải quan địa phương

2.3. Đánh giá mức độ thực hiện kỷ cương Khảo sát 2015 thu thập đánh giá của doanh nghiệp về mức độ thực hiện kỷ cương của cán bộ hải quan mà họ tiếp xúc trên 5 tiêu chí: (1) văn minh, lịch sự khi tiếp xúc, (2) công tâm tận tụy khi thi hành công vụ, (3) nhanh chóng, chính xác khi giải quyết công việc, (4) coi doanh nghiệp là đối tác hợp tác và (5) thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ được giao.

Theo kết quả khảo sát, phần lớn các doanh nghiệp đánh giá việc thực hiện kỷ cương của cán bộ hải quan ở mức bình thường (từ 55-61%) ở tất cả các tiêu chí. Tiêu chí có tỉ lệ doanh nghiệp đánh giá ở mức cao/rất cao lớn nhất là “cán bộ hải quan thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ được giao” (38%), tiếp đến là “văn minh lịch sự khi tiếp xúc” (35%) và “coi doanh nghiệp là đối tác hợp tác” (32%). Những chỉ tiêu còn lại đều có 30% doanh nghiệp đánh giá mức độ thực hiện kỷ cương là cao/rất cao.

180

Hìnhsố 10: Đánh giá mức độ thực hiện kỷ cương của công chức HQ (%)

Các doanh nghiệp đưa ra đánh giá khá cách biệt về việc thực hiện kỷ cương của cán bộ ở các Cục Hải quan địa phương. Theo đó, tại những Cục Hải quan địa phương được doanh nghiệp đánh giá tích cực nhất về mức độ thực hiện kỷ cương của công chức hải quan, thì tùy ở từng chỉ tiêu, tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá cao/rất cao là xung quanh mức 57%-67%. Ngược lại, tại một số Cục Hải quan bị doanh nghiệp đánh giá thấp nhất, các tỷ lệ trên dao động ở mức 17%-28%.

Hình 11: Đánh giá mức độ thực hiện kỷ cương theo Cục Hải quan địa phương (% cao/ rất cao)

2.4. Đánh giá mức độ am hiểu chuyên môn, nghiệp vụ Mức độ am hiểu chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Hải quan được đánh giá theo các nhóm thủ tục. Trong khi có một tỷ lệ tương đối lớn các doanh nghiệp đánh giá mức độ am hiểu chuyên môn nghiệp vụ của công chức Hải quan chỉ ở mức bình thường (từ 38-54%), thì cũng có tỷ lệ đáng kể các doanh nghiệp đánh giá mức độ am hiểu chuyên môn nghiệp vụ của công chức Hải quan ở mức khá/tốt. Cụ

Mức độ am hiểu chuyên môn, nghiệp vụ của công chứchải quan trong các nhóm thủ tục

Bình thường

Khá

Tốt

+ Thủ tục nộp thuế; + Thủ tục xét miễn thuế; + Thủ tục hoàn thuế, không thu thuế

181

+ Kiểm tra hồ sơ Thủ tục thông quan +Kiểm tra thực tế hàng hóa Xác nhận hàng hóa qua khu vực giám sát Thủ tục quản lý thuế Thủ tục kiểm tra sau thông quan Xử lý vi phạm hành chính Giải quyết khiếu nại

38.2 40.8 47.1 46.9 52.9 51.6 49.7 53.5 54.1

32.1 28.4 22.6 24.6 21.4 22.0 24.0 20.9 18.8

28.4 28.7 29.0 27.7 22.6 22.2 25.3 24.2 21.0

0.3 0.4 0.3 0.2 0.4 0.7 0.2 0.2 0.8

thể, tiêu chí có tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá cao nhất về mức độ am hiểu chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Hải quan là thủ tục thông quan ở khâu kiểm tra hồ sơ (60% đánh giá khá/tốt), kế đến là khâu kiểm tra thực tế hàng hóa (57%) và thủ tục quản lý thuế ở khâu nộp thuế (52%). Tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá mức độ am hiểu chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ hải quan ở mức kém/rất kém là khá nhỏ, xung quanh mức 1-6% tổng số doanh nghiệp phản hồi. Bảng 4: Đánh giá mức độ am hiểu chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Hải quan (%) Rất kém Kém 1.1 1.8 0.9 0.7 2.8 3.5 0.9 1.2 5.3

Hình dưới thể hiện tỷ lệ đánh giá khá/tốt của doanh nghiệp về mức độ am hiểu chuyên môn nghiệp vụ của công chức Hải quan tính theo các Cục Hải quan địa phương. So sánh giữa các Cục Hải quan địa phương cho thấy có khoảng cách khá lớn trong đánh giá của các doanh nghiệp về CQHQ. Trong khi có những Cục Hải quan địa phương được doanh nghiệp đánh giá rất cao về mức độ am hiểu chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Hải quan (xung quanh mức 69%-90% khá tốt), thì cũng có một số đơn vị chưa được doanh nghiệp đánh giá cao về những tiêu chí này. Hình 12: Đánh giá mức độ am hiểu chuyên môn, nghiệp vụ của công chức hải quan theo Cục Hải quan địa phương (% khá/tốt)

2.5. Đánh giá kỹ năng giải quyết công việc Phần lớn các doanh nghiệp đánh giá khá/tốt về kỹ năng giải quyết công việc của công chức Hải quan ở các khâu thực hiện thủ tục. Kỹ năng giải quyết

182

Bình thường Khá

Tốt

Rất kém Kém 1.2

43.0

27.4

0.3

28.2

công việc của công chức Hải quan trong một số thủ tục/khâu có tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá khá/tốt cao là thủ tục thông quan - khâu kiểm tra hồ sơ (56%), khâu kiểm tra thực tế hàng hóa (54%), xác nhận hàng hóa qua khu vực giám sát (49%) và thủ tục nộp thuế (49%). Tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá mức độ kỹ năng giải quyết công việc của cán bộ hải quan ở mức kém/rất kém là khá nhỏ, xung quanh mức 1-5% tổng số doanh nghiệp phản hồi.

Thủ tục thông quan Xác nhận hàng hóa qua khu vực giám sát

0.3 0.4 0.2 0.4

1.7 0.7 0.9 2.2

44.2 49.5 49.8 54.6

26.1 21.7 23.1 21.0

27.6 27.7 26.0 21.9

Thủ tục quản lý thuế

+ Thủ tục nộp thuế; + Thủ tục xét miễn thuế; + Thủ tục hoàn thuế, không thu thuế Thủ tục kiểm tra sau thông quan Xử lý vi phạm hành chính Giải quyết khiếu nại

0.7 0.2 0.3 0.9

3.0 1.1 1.4 4.4

53.8 51.6 53.8 53.7

20.3 21.6 20.4 19.2

22.1 25.6 24.1 21.9

Bảng 5: Đánh giá kỹ năng giải quyết công việc của công chức HQ (%) Đánh giá kỹ năng giải quyết công việc của công chức hải quan + Kiểm tra hồ sơ + Kiểm tra thực tế hàng hóa

Theo kết quả khảo sát, có thể thấy các doanh nghiệp đánh giá kỹ năng giải quyết công việc có sự chênh lệch rất lớn giữa các Cục Hải quan địa phương. Cụ thể, mức độ chênh lệch lớn nhất (thể hiện ở tỷ lệ đánh giá khá/tốt về kỹ năng giải quyết công việc của cán bộ hải quan trong thủ tục xét miễn thuế (73%-18%), thủ tục xét hoàn thuế, không thu thuế (71%-16%) và giải quyết khiếu nại (80%-27%).

Hình số 13: Đánh giá kỹ năng giải quyết công việc của công chức hải quan theo Cục Hải quan địa phương (% khá/tốt)

183

2.6. Chi trả chi phí ngoài quy định Theo kết quả khảo sát 2015, có 28% doanh nghiệp phản hồi cho biết họ có chi trả các chi phí ngoài quy định trong quá trình thực hiện TTHQ hải quan ở các khâu/giai đoạn. Số doanh nghiệp lưỡng lự phải đưa ra câu trả lời rõ ràng, khi lựa chọn “không biết”, lên tới 35% doanh nghiệp phản hồi câu hỏi này.

Hình 14: Tỷ lệ doanh nghiệp chi trả chi phí ngoài quy định (%)

Xét theo các Cục Hải quan địa phương, có 38% doanh nghiệp cho biết họ phải chi trả chi phí ngoài quy định. Tỷ lệ trên ở nơi thấp nhất chỉ là 8%; nơi cao nhất lên tới 53%.

Khảo sát năm 2012 và 2013 có đặt câu hỏi với doanh nghiệp về việc chi trả chi phí ngoài quy định, nhưng ở thước đo khác, đó là doanh nghiệp không/hiếm khi/thỉnh thoảng/ thường xuyên hay luôn luôn chi trả chi phí này. Năm 2013 có 49% doanh nghiệp có chi trả chi phí ngoài quy định, trong khi năm 2012 có 57% chi trả chi phí này. Nếu tỷ lệ này là thước đo độ liêm chính của công chức hải quan, thì kết quả khảo sát 2015 có thể đã ghi nhận bước tiến so với kết quả điều tra 2 năm trước đó. Hình 15: Tình hình chi trả chi phí ngoài quy định trong năm 2012 và 2013 Kết quả khảo sát cho thấy có 39% doanh nghiệp phản ánh họ không bị

184

phân biệt đối xử khi họ không chi trả chi phí ngoài quy định. Trong khi 30% doanh nghiệp cho biết họ không biết có bị phân biệt đối xử hay không, có 31% doanh nghiệp nhận thấy bị phân biệt đối xử khi không chỉ trả chi phí ngoài quy định. Hình số 16: Tỷ lệ doanh nghiệp nếu không chi trả chi phí ngoài quy định có bị phân biệt đối xử (%)

So sánh giữa các Cục Hải quan địa phương, trung bình có 36% doanh nghiệp cho biết nếu không phải chi trả chi phí ngoài quy định thì họ có thể bị phân biệt đối xử. Nơi thấp nhất có 8%, nhưng tại nơi cao nhất, có tới 80% doanh nghiệp cho biết bị phân biệt đối xử khi không chi trả chi phí ngoài quy định.

Kết quả khảo sát cho thấy, hình thức phân biệt đối xử lớn nhất mà doanh nghiệp gặp phải là bị kéo dài thời gian làm thủ tục (83%). Tiếp đến, là các doanh nghiệp bị yêu cầu, bổ sung, giải trình các chứng từ không theo quy định của pháp luật (37%), và kế đến là cán bộ công chức Hải quan có thái độ không văn minh, lịch sự (31%).

Hình số 17: Các hình thức bị phân biệt đối xử (%)

185

So với kết quả điều tra năm 2012 và 2013, kết quả điều tra 2015 đã ghi nhận bước tiến đáng kể trong việc giảm các hình thức phân biệt đối xử đối với doanh nghiệp nếu không chi trả chi phí ngoài quy định. Cụ thể, tỷ lệ doanh nghiệp cho biết họ bị yêu cầu bổ sung, giải trình các chứng từ ngoài quy định của pháp luật lên tới 80% vào điều tra năm 2012 và 75% vào năm 2013. Năm 2015, tỷ lệ này đã giảm xuống còn 37%. Một chỉ tiêu khác có sự tiến bộ rõ rệt là tỷ lệ doanh nghiệp cho biết cán bộ hải quan có thái độ không văn minh, lịch sự nếu họ không chi chi phí ngoài quy định. Con số này năm 2012 và 2013 lần lượt là 43% và 32%.

2.7. Kết quả giải quyết công việc của cơ quan Hải quan:

Trong số những doanh nghiệp từng bị xử lý vi phạm hành chính về hải quan, số doanh nghiệp có khiếu nại về quyết định xử lý vi phạm hành chính này không nhiều,chỉ là 27%. Đối với những doanh nghiệp đã khiếu nại quyết định xử phạt vi phạm hành chính của cơ quan hải quan, có 54% doanh nghiệp hài lòng/hoàn toàn hài lòng với kết quả giải quyết khiếu nại. Tuy nhiên, cũng có tới 22% doanh nghiệp cho biết họ không hài lòng/hoàn toàn không hài lòng với kết quả này. Hình 18: Mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với kết quả giải quyết khiếu nại (%) Theo kết quả khảo sát, các doanh nghiệp FDI hài lòng hơn cả về kết quả

giải quyết khiếu nại đối với quyết định xử phạt vi phạm hành chính về hải quan, so với các DNNN hay doanh nghiệp dân doanh Cụ thể, có 63% doanh nghiệp FDI hài lòng với kết quả này. Tiếp đến là các DNNN và doanh nghiệp dân doanh, với lần lượt 49% và 48% hài lòng về kết quả giải quyết khiếu nại.

186

Bảng 6: Mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với kết quả giải quyết khiếu nại theo nguồn vốn chủ sở hữu (%)

Mức độ

DNNN

DN FDI

Hoàn toàn không hài lòng Không hài lòng Hài lòng Hoàn toàn hài lòng Không có ý kiến

2 28 44 5 21

DN dân doanh 5 20 38 10 27

2 14 60 3 21

Đối với những doanh nghiệp không khiếu nại, lý do khiến họ không tiến hành là gì? Trong khi chỉ 12% doanh nghiệp không khiếu nại vì không biết thủ tục, thì có tới 34% cho biết không tiến hành vì lo ngại việc này sẽ làm tốn kém thời gian của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, có 27% doanh nghiệp lo ngại rủi ro sau này và 20% doanh nghiệp cho biết không khiếu nại vì lo ngại tốn kém chi phí của doanh nghiệp.

Hình 19: Lý do không khiếu nại (%)

187

Tất cả thông tin trong Phiếu khảo sát này sẽ chỉ được sử dụng duy nhất vào mục đích thống kê, nghiên cứu và tổng hợp. Chúng tôi cam kết bảo mật mọi thông tin mà doanh nghiệp cung cấp.

(TRÍCH MỘT PHẦN) PHIẾU KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI VIỆC THỰC HIỆN THỦ TỤC HẢI QUAN NĂM 2015 (trích một phần)

THÔNG TIN CHUNG

Số fax:

1. Tên doanh nghiệp: 2. Địa chỉ của doanh nghiệp: 3. Số điện thoại: 4. Địa chỉ e-mail (thư điện tử): 5. Họ tên người trả lời: 6. Chức vụ người trả lời:

(Tổng) Giám đốc / Phó (Tổng) Giám đốc Cán bộ xuất nhập khẩu Khác, vui lòng nêu cụ thể: 7. Giới tính người trả lời: Nam Nữ

A. TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP

1. Doanh nghiệp được thành lập năm nào? 2. Doanh nghiệp của bạn thuộc thành phần kinh tế nào dưới đây? Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài

Khu vực DN Nhà nước

Khu vực DN ngoài nhà nước

3. Doanh nghiệp của bạn thuộc loại hình nào? (Đánh dấu  chọn một trong các loại hình sau)

Công ty cổ phần Công ty TNHH (nhiều hoặc một thành viên)

Doanh nghiệp tư nhân Loại hình khác. Vui lòng nêu cụ thể:

4. Doanh nghiệp của bạn chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực nào dưới đây?

Công nghiệp/Chế tạo Xây dựng Thương mại/Dịch vụ

Nông nghiệp/Lâm nghiệp/Thủy sản Khai khoáng Khác. Vui lòng nêu cụ thể:

5. Vui lòng cho biết quy mô doanh nghiệp của bạn 5.1. Số vốn đăng ký của doanh nghiệp? (Đánh dấu  vào một lựa chọnphù hợp) Từ 50 đến dưới 100 tỷ đồng

Từ 20 đến dưới 50 tỷ đồng

Dưới 10 tỷ đồng

Từ 10 đến dưới 20 tỷ

Trên 100 tỷ đồng

đồng

Tháng 12/2014

5.2. Tổng số lao động của doanh nghiệp bạn? (Đánh dấu  vào một lựa chọn phù hợp)

Dưới 10 lao động

Từ 10 đến dưới 50 lao động

Từ 50 đến dưới 200 lao động

Từ 200 đến dưới 500 lao động

Trên 1.000 lao động

Từ 500 đến dưới 1.000 lao động

Tháng 12/2014

5.2. Vui lòng cho biết tỷ lệ lao động nữ của doanh nghiệp: % 6. Số năm doanh nghiệp tham gia thủ tục hải quan:

Dưới 1 năm Từ 1 đến 5 năm Từ 5 năm trở lên

7. Doanh nghiệp thực hiện thủ tục hải quan bằng phương thức nào:

Tự làm thủ tục hải quan Ủy quyền qua đại lý làm thủ tục hải quan Ủy thác cho tổ chức, cá nhân khác làm thủ tục hải quan

188

8. Trong thời gian 1 năm trở lại đây, doanh nghiệp làm thủ tục hải quan thường xuyên tại Cục Hải quan tỉnh, thành phố nào?(tính theo số lượng tờ khai) Cục Hải quan tỉnh, thành phố: *Doanh nghiệp vui lòng đánh giá hoạt động của Cục Hải quan này thông qua việc trả lời các câu hỏi dưới đây.

B. TIẾP CẬN THÔNG TIN THỦ TỤC HÀNH CHÍNH HẢI QUAN

1. Doanh nghiệp đã từng gặp vướng mắc trong quá trình tìm hiểu thông tin về pháp luậthải quan chưa?

Chưa từng ----> vui lòng chuyển sang phần C Đã từng ----> vui lòng trả lời câu 1.1- 1.2

1.1. Nếu đã từng, vui lòng cho biết doanh nghiệp thường xuyên tìm sự trợ giúp hoặc gửi câu hỏi tới cơ quan nào? (Đánh dấu  vào một lựa chọn phù hợp)

Cục hải quan tỉnh (bao gồm cả Cục Hải quan và Chi cục hải quan trực thuộc) Tổng Cục hải quan Bộ Tài chính Hội/hiệp hội doanh nghiệp Khác (vui lòng nêu cụ thể):

1.2. Vui lòng cho biết mức độ hài lòng đối với kết quả phản hồi của cơ quan trên về vướng mắc:

Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Không hài lòng

Hoàn toàn không hài lòng Không có ý kiến

189

C. THỰC HIỆN THỦ TỤC HÀNH CHÍNH HẢI QUAN

1. Khi gặp khó khăn trong thực hiện thủ tục hành chính hải quan,doanh nghiệp có đề nghị sự hỗ trợ từ cơ quan Hải quan không?

Có  Vui lòng trả lời câu 1.1

Không

1.1. Đánh giá của Doanh nghiệp đối với việc hỗ trợ của cơ quan Hải quan:

Đánh giá

Hoàn toàn

Phần lớn

Ít khi

Khôn g

Sự hỗ trợ của cơ quan Hải quan rất hiệu quả

Sự hỗ trợ của cơ quan Hải quan là rất kịp thời

D. SỰ PHỤC VỤ CỦA CÔNG CHỨC HẢI QUAN

1. Doanh nghiệp vui lòng đánh giá mức độ thực hiện kỷ cương của công chức Hải quan theo các nội dung dưới đây:

Thấp

Cao

Rất cao

Nội dung đánh giá

Rất thấp

Bình thường

Văn minh, lịch sự khi tiếp xúc

Công tâm, tận tụy khi thi hành công vụ Nhanh chóng, chính xác khi giải quyết công việc

Coi doanh nghiệp là đối tác hợp tác Thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ được giao

1. Doanh nghiệp vui lòng đánh giá mức độ am hiểu chuyên môn, nghiệp vụ của

công chức Hải quan trong các lĩnh vực sau:

Các thủ tục

Rất kém Kém

Khá

Tốt

Bình thường

+ Kiểm tra hồ sơ

+ Kiểm tra thực tế hàng hóa

Thủ tục thông quan

Xác nhận hàng hóa qua khu vực giám sát

+ Thủ tục nộp thuế;

Thủ tục

+ Thủ tục xét miễn thuế;

+ Thủ tục hoàn thuế, không thu thuế

190

quản lý thuế

Thủ tục kiểm tra sau thông quan

Xử lý vi phạm hành chính

Giải quyết khiếu nại

2. Doanh nghiệp vui lòng đánh giá kỹ năng giải quyết công việccủa công chức Hải

quan trong các lĩnh vực sau:

Các thủ tục

Rất kém Kém

Khá

Tốt

Bình thường

+ Kiểm tra hồ sơ

+ Kiểm tra thực tế hàng hóa

Thủ tục thông quan

Xác nhận hàng hóa qua khu vực giám sát

+ Thủ tục nộp thuế;

+ Thủ tục xét miễn thuế;

+ Thủ tục hoàn thuế, không thu thuế

Thủ tục quản lý thuế

Thủ tục kiểm tra sau thông quan

Xử lý vi phạm hành chính

Giải quyết khiếu nại

3. Theo quan sát của bạn, trong quá trình thực hiện thủ tục hành chính hải quan, doanh nghiệp cùng ngành với bạn có phải trả thêm khoản chi phí ngoài quy định không?

Có Không ---> Vui lòng trả lời câu 3.1 Không biết

3.1. Nếu không chi trả những khoản phí ngoài quy định, doanh nghiệp đó có bị phân biệt đối xử không?

Không bị phân biệt đối xử Không biết Có bị phân biệt đối xử ---> Vui lòng trả lời câu 3.2

3.2.Nếu bị phân biệt đối xử, vui lòng lựa chọn một hoặc nhiều hình thức sau:

Kéo dài thời gian làm thủ tục Yêu cầu bổ sung, giải trình các chứng từ không theo quy định của pháp luật Thái độ không văn minh, lịch sự của công chức hải quan Khác, vui lòng nêu cụ thể:

…………………………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………………..

191

E. KẾT QUẢ GIẢI QUYẾT CÔNG VIỆC CỦA CƠ QUAN HẢI QUAN

1. Doanh nghiệp đã bao giờ bị xử lý vi phạm hành chính về hải quan chưa?

Chưa từng bị xử lý Đã từng bị xử lý

---> Vui lòng trả lời câu 1.1

1.1.Nếu đã từng bị xử lý, doanh nghiệp có khiếu nại về quyết định xử lý vi phạm hành chính của cơ quan hải quan chưa?

Có Không

----> Vui lòng trả lời câu 1.2 ----> Vui lòng trả lời câu 1.3

1.2.Nếu Có, vui lòng cho biết mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với kết quả giải

quyết khiếu nại:

Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Không có ý kiến

1.3.Nếu Không, vui lòng cho biết lý do: Không biết thủ tục khiếu nại Tốn kém thời gian của doanh nghiệp Tốn kém chi phí của doanh nghiệp Lo ngại rủi ro sau này cho doanh nghiệp Khác (vui lòng ghi rõ)

………………………………………………………………………...…………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………...…………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………...…………………………… ………………………………………………………………………………………………………