Những vấn đề đặt ra đối với chính sách tiền lương trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0

Chia sẻ: Sở Trí Tu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:15

Thêm vào BST

Báo xấu

67
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong phạm vi bài viết, tác giả phản ánh thực trạng những kết quả đạt được cũng như những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương hiện nay và những định hướng cải cách chính sách tiền lương để phù hợp với bối cảnh mới. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Những vấn đề đặt ra đối với chính sách tiền lương trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0

NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ThS. Phạm Thị Thanh Hà1 Tóm tắt: Tiền lương luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của người lao động cũng như toàn xã hội. Chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng, quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, liên quan trực tiếp đến các cân đối kinh tế vĩ mô, thị trường lao động và đời sống người hưởng lương, góp phần xây dựng hệ thống chính trị tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phòng, chống tham nhũng. Hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp (CMCN) lần thứ 4 đang diễn ra mạnh mẽ và tác động ngày càng sâu rộng đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, mở ra cho nước ta nhiều cơ hội thuận lợi nhưng cũng đặt ra không ít khó khăn, thách thức. Trong phạm vi bài viết, tác giả phản ánh thực trạng những kết quả đạt được cũng như những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương hiện nay và những định hướng cải cách chính sách tiền lương để phù hợp với bối cảnh mới. Từ khóa: Chính sách tiền lương, Hội nhập, Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 Abstract: Salary are always a matter of primary concern for workers as well as the whole society. Salary policy is a particularly important part, closely related to other policies in the socio-economic policy system, directly related to macroeconomic balances and labor markets and the life of employees, contributing to building a strong and effective political system. International integration and the 4th industrial revolution impact strongly on the process of socio-economic development of Vietnam, opening up many opportunities for our country, but also poses many difficulties and challenges. Within the article, the author reflects the achieved results as well as the limitations and shortcomings of the current salary policy and the orientation of salary policy reform to suit the new context. Keywords: Salary policy, International integration, Industrial Revolution 4.0 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Chính sách tiền lương ở nước ta đã trải qua bốn lần cải cách (năm 1960, năm 1985, năm 1993 và năm 2003), nhưng vẫn còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, đời sống của đa số người hưởng lương còn khó khăn; tiền lương trong khu vực doanh nghiệp vẫn chưa theo kịp sự phát triển của thị trường lao động; tiền lương trong khu vực công vẫn còn thấp so với khu vực doanh nghiệp và yêu cầu phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; việc điều chỉnh tiền lương của người đang làm việc vẫn chưa độc lập với việc điều chỉnh lương hưu và trợ cấp ưu đãi người có công; việc thể hóa chủ trương của Đảng về tiền tệ hóa các chế độ ngoài lương (ô 1 Email: phamha85dhtm@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực,Trường Đại học Thương mại.
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 579 tô, nhà ở, khám chữa bệnh,...) còn chậm. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, khoa học công nghệ biến đổi rất nhanh và Cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi phải tiếp tục đổi mới, cải cách toàn diện, tổng thể chính sách tiền lương để không là trở ngại mà trở thành một công cụ quan trọng khuyến khích và thu hút các nguồn lực lao động, thúc đẩy tăng năng suất lao động phục vụ mục tiêu phát triển nhanh và bền vững. 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong bài viết này tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính với việc kết hợp sử dụng các phương pháp luận như duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, đồng thời kế thừa các kết quả nghiên cứu có liên quan đến bài viết (các bài báo, tạp chí, hội thảo khoa hoc về chính sách tiền lương). Về phương pháp thu thập dữ liệu, trong bài viết tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách, báo, tạp chí, webside của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và các website khác về chính sách tiền lương. Về phương pháp xử lý dữ liệu, từ những dữ liệu đã thu thập được, bằng phương pháp thống kê tác giả đã tiến hành tổng hợp số liệu, sau đó tiến hành so sánh, phân tích để xử lý số liệu phục vụ cho bài viết. 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. Khung lý thuyết về chính sách tiền lương Chính sách là hệ thống các thể chế, các định hướng, các quy định tạo nên những thực hành của nhà nước vào một đối tượng quản lý nào đó. Nhà nước thời gian qua đã có nhiều chính sách tiền lương đã thể hiện sự ưu đãi đối với người lao động như quy định về điều kiện lao động, lĩnh vực và ngành nghề làm việc kèm theo đó là các loại phụ cấp như phụ cấp thu hút, phụ cấp theo điều kiện làm việc, phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp độc hại nặng nhọc, phụ cấp thâm niên, phụ cấp theo lĩnh vực công tác tách riêng và thêm vào trong cơ chế tiền lương để tăng thêm thu nhập cho người lao động; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của cơ quan nhà nước và chất lượng lao động của người lao động. Chính sách tiền lương là một công cụ quan trọng của quản lý kinh tế - xã hội, chính sách tiền lương phải đảm bảo thực hiện được các chức năng của tiền lương và thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ. Chính sách tiền lương về tổng thể được hiểu là các quy định được thể chế hóa dưới dạng luật hay các quy định dưới luật về tiền lương, được áp dụng cho các đối tượng người lao động ở các khu vực hành chính, sự nghiệp, lực lượng vũ trang, các tổ chức kinh tế - xã hội, doanh nghiệp,… thuộc mọi thành phần kinh tế. Chính sách tiền lương có thể thay đổi theo giai đoạn phát triển của kinh tế xã hội và tuân thủ các quy luật kinh tế - xã hội. Chính sách tiền lương là hệ thống các nguyên tắc, các thực hành của Nhà nước trong lĩnh vực tiền lương nhằm phát triển chính sách do Nhà nước ban hành; giải quyết các vấn đề tiền lương nhằm điều tiết những quan hệ tiền lương, tiền thưởng và thu nhập bảo đảm lợi ích của người lao động, thường xuyên cải thiện mức sống cho người lao động và phát huy vai trò kích thích của tiền lương đối với việc thúc đẩy các động lực phát triển [4]. Trong chính sách tiền lương nói chung bao giờ cũng gồm ba nội dung: Thứ nhất, chính sách về tiền lương tối thiểu, nhằm xác định mức lương thấp nhất; Thứ hai, xây dựng các thang lương, bảng lương, quy định cụ thể các mức lương theo công việc hay chức danh (còn gọi xác định thước
580 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 đo giá trị của việc này hay chức danh này cao hay thấp hơn công việc kia hay chức danh kia) của các thang lương, bảng lương và các loại phụ cấp, trợ cấp làm cơ sở để thỏa thuận tiền lương; Thứ ba, xác định cơ chế tiền lương (xác định quản lý tiền lương thông qua các hình thức, quy chế trả lương, tiền thưởng) [5]. Khi nghiên cứu và ban hành chính sách tiền lương thường dựa trên các nguyên tắc sau: - Trả lương đúng mức cho người lao động với mức hưởng ở mỗi cấp bậc là ngang bằng, nhằm đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương. - Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân, tạo khả năng nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Quan hệ tiền lương ngày càng trở nên phức tạp trong xu thế phát triển chung của đất nước, bởi nó chứa đựng nhiều nghịch lý luôn tồn tại ở cả khu vực sản xuất và khu vực hành chính sự nghiệp tồn tại cả ở tầm vĩ mô và tầm vi mô. Chính sách tiền lương là một chính sách quan trọng, thông qua chính sách này sẽ tác động mạnh mẽ đến các chủ thể như tổ chức, doanh nghiệp, người lao động và cư dân toàn xã hội. Đồng thời, chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng, quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội. Trong đó, phát triển kinh tế - xã hội thể hiện ở nhiều lĩnh vực, trong đó đổi mới chính sách tiền lương là một phần trong chính sách tiền lương ở nước ta. 3.2. Thực trạng và những kết quả đạt được của chính sách tiền lương hiện nay 3.2.1. Trong khu vực công Việt Nam đã nhiều lần cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức trong tổng thể cải cách chính sách tiền lương quốc gia từng bước thể chế hóa chủ trương, quan điểm của Đảng về quan hệ phân phối theo định hướng thị trường và hội nhập quốc tế, nhất là tách tiền lương trả cho cán bộ, công chức, viên chức và tiền lương của người lao động khu vực thị trường doanh nghiệp, có cơ chế vận hành và tạo nguồn khác nhau. Về mức lương cơ sở: Theo Nghị định 72/2018/NĐ-CP, từ ngày 01/07/2018, mức lương cơ sở là 1,39 triệu đồng/tháng, thay cho mức 1,3 triệu đồng/tháng. Tổng hợp sự thay đổi của mức lương cơ sở từ năm 2004 đến nay được thể hiện qua Bảng 1. Bảng 1. Mức lương cơ sở từ năm 2004 đến năm 2019 Mức lương cơ sở STT Thời điểm áp dụng Căn cứ pháp lý (đồng/tháng) 1 Từ 01/10/2004 đến hết tháng 9/2005 290.000 Nghị định 203/2004/NĐ-CP 2 Từ 01/10/2005 đến hết tháng 9/2006 350.000 Nghị định 118/2005/NĐ-CP 3 Từ 01/10/2006 đến hết tháng 12/2007 450.000 Nghị định 94/2006/NĐ-CP 4 Từ 01/01/2008 đến hết tháng 4/2008 540.000 Nghị định 166/2007/NĐ-CP
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 581 Mức lương cơ sở STT Thời điểm áp dụng Căn cứ pháp lý (đồng/tháng) 5 Từ 01/05/2009 đến hết tháng 4/2009 650.000 Nghị định 33/2009/NĐ-CP 6 Từ 01/05/2010 đến hết tháng 4/2011 730.000 Nghị định 28/2010/NĐ-CP 7 Từ 01/05/2011 đến hết tháng 4/2012 830.000 Nghị định 22/2011/NĐ-CP 8 Từ 01/05/2012 đến hết tháng 6/2013 1.050.000 Nghị định 31/2012/NĐ-CP 9 Từ 01/07/2013 đến hết tháng 4/2016 1.150.000 Nghị định 66/2013/NĐ-CP 10 Từ 01/05/2016 đến hết tháng 6/2017 1.210.000 Nghị định 47/2016/NĐ-CP 11 Từ 01/07/2017 đến hết tháng 6/2018 1.300.000 Nghị định 47/2017/NĐ-CP 12 Từ 01/07/2018 đến hết tháng 6/2019 1.390.000 Nghị định 72/2018/NĐ-CP 13 Từ 01/07/2019 1.490.000 Nghị quyết 70/2018/QH14 (Nguồn: luatvietnam.vn) Tiền lương tối thiểu chung (tiền lương cơ sở) áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức được xác định theo hướng tiếp cận dần mức sống tối thiểu, luôn điều chỉnh bù đắp được tiền lương theo chỉ số giá sinh hoạt và mức tăng trưởng kinh tế. Tiền lương trong khu vực công từng bước được cải thiện, góp phần nâng cao đời sống của người hưởng lương. Từ năm 2004 đến nay đã 12 lần điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu chung từ 290.000 đồng lên 1.390.000 đồng/tháng (tăng thêm 379%, cao hơn mức tăng chỉ số giá tiêu dùng cùng kỳ là 208,58%). Về thang, bảng lương: Hệ thống thang, bảng lương cán bộ, công chức, viên chức được thiết kế dựa trên cơ sở quan hệ tiền lương thấp nhất - trung bình - tối đa, bao gồm 9 bảng lương (1 bảng lương chức vụ đối với cán bộ lãnh đạo của Nhà nước, 1 bảng lương chuyên môn nghiệp vụ ngành tòa án, kiểm soát theo Nghị quyết số 730/2004/NQ-UBTVQH11; 1 bảng lương chuyên gia cao cấp, 4 bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức, bảng lương nhân viên thừa hành, bảng lương cán bộ chuyên trách cấp xã, 2 bảng lương cấp bậc, quân nhân chuyên nghiệp của lực lượng vũ trang theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP). Hệ thống thang, bảng lương này được đánh giá theo độ phức tạp công việc của cán bộ, công chức, viên chức (hiện nay là 1 - 2,34 – 13) phù hợp với thực tế hơn và bước đầu chống bình quân hơn. Hệ thống bảng lương đã được thu gọn, rút bớt số bậc và mở rộng khoảng cách giữa các bậc lương. Quy định bảng lương chuyên môn theo ngạch, bậc đối với công chức, viên chức; quy định các chức danh lãnh đạo từ thứ trưởng và tương đương trở xuống thực hiện xếp lương ngạch, bậc và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, tạo thuận lợi cho việc điều động, luân chuyển cán bộ trong hệ thống chính trị. Bảng lương của lực lượng vũ trang được quy định riêng thể hiện rõ sự ưu đãi của Nhà nước. Thực hiện nâng bậc lương đối với cán bộ, công chức, viên chức; xét thăng quân hàm đối với sĩ quan; nâng ngạch công chức theo nguyên tắc cạnh tranh. Xây dựng được một hệ thống phụ cấp lương tương đối hoàn chỉnh với trên 20 loại phụ cấp khác nhau theo yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp đặc biệt của công việc, điều kiện sinh hoạt khó khăn và mức độ thu hút lao động vào các ngành, nghề, vùng, miền,... góp phần bù đắp đáng kể (khoảng 25% - 35%) tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức. Quy định phụ cấp theo 5 nhóm gồm: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo; phụ cấp theo vùng; phụ cấp theo điều kiện lao động, ưu đãi nghề, công việc; phụ cấp theo thời gian công tác; phụ cấp theo cơ [5].
582 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Về cơ chế tiền lương: Từng bước đổi mới và tách riêng cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập của cơ quan Nhà nước với đơn vị sự nghiệp công lập để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức và viên chức; trao quyền và làm rõ hơn trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành chính, quyền tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập về tuyển dụng, sử dụng, xếp lương, trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả, bảo đảm công bằng trong quan hệ phân phối; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan Nhà nước và chất lượng cung cấp dịch vụ sự nghiệp công. Đổi mới giải pháp tạo nguồn cải cách tiền lương, gồm 4 nguồn thay cho việc bảo đảm toàn bộ từ ngân sách Trung ương như trước năm 2003. Từ đó, nguồn ngân sách Nhà nước được cân đối bảo đảm trả lương kịp thời cho cán bộ, công chức, viên chức [6]. 3.2.2. Trong khu vực doanh nghiệp Về mức lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu vùng cũng có sự thay đổi theo từng năm và hiện nay đang áp dụng mức. Cụ thể, mức lương tối thiểu vùng từ năm 2009 đến năm 2019 được trình bày trong Bảng 2. Bảng 2: Mức lương tối thiểu vùng từ năm 2009 đến năm 2019 Mức lương Thời điểm (đồng/tháng) Căn cứ pháp lý Vùng I Vùng II Vùng III Vùng IV Năm 2009 800.000 740.000 690.000 650.000 Nghị định 110/2008/NĐ-CP Nghị định Năm 2010 980.000 880.000 810.000 730.000 97/2009/NĐ-CP Nghị định Năm 2011 1.350.000 1.200.000 1.050.000 830.000 108/2010/NĐ-CP Nghị định Năm 2012 2.000.000 1.780.000 1.550.000 1.400.000 70/2011/NĐ-CP Nghị định Năm 2013 2.350.000 2.100.000 1.800.000 1.650.000 103/2012/NĐ-CP Nghị định Năm 2014 2.700.000 2.400.000 2.100.000 1.900.000 182/2013/NĐ-CP Nghị định Năm 2015 3.100.000 2.750.000 2.400.000 2.150.000 103/2014/NĐ-CP Nghị định Năm 2016 3.500.000 3.100.000 2.700.000 2.400.000 122/2015/NĐ-CP Nghị định Năm 2017 3.750.000 3.320.000 2.900.000 2.580.000 153/2016/NĐ-CP Năm 2018 3.980.000 3.530.000 3.090.000 2.760.000 Nghị định 141/2017/NĐ-CP Năm 2019 Dự thảo Nghị định 4.180.000 3.710.000 3.250.000 2.920.000 (dự kiến) (Nguồn: luatvietnam.vn) Căn cứ quy định của pháp luật lao động, hằng năm Chính phủ xem xét điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng phù hợp với mức tiền lương, quan hệ cung cầu, giá cả sinh hoạt của từng vùng. Theo đó, mức lương tối thiểu hiện nay được chia thành 4 vùng, mỗi vùng chênh lệch khoảng 13%, vùng
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 583 I chênh lệch khoảng 45% so với vùng IV. Chính sách tiền lương này đã từng bước thực hiện theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước giảm dần sự can thiệp hành chính, quản lý tiền lương thông qua quy định mức lương tối thiểu vùng là mức sàn thấp nhất để bảo vệ người lao động yếu thế. Thay đổi cơ chế xác lập mức lương tối thiểu vùng, từ ấn định của Nhà nước sang dựa trên kết quả thương lượng ba bên. Mức lương tối thiểu vùng được điều chỉnh tương đối phù hợp với điều kiện kinh tế-xã hội, khả năng của doanh nghiệp, từng bước cải thiện đời sống của người lao động (Phạm Minh Huân, 2018). Về thang, bảng lương: Thang bảng lương đối với người lao động trong doanh nghiệp được xây dựng dựa theo Điều 93 của Bộ luật Lao động 2012, các doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động và thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động. Và Nghị định 49/2013/NĐ-CP quy định một số nguyên tắc khi xây dựng thang, bảng lương như sau: - Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đơn giản nhất trong điều kiện bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng; - Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng; - Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương làm việc trong điều kiện bình thường. Về cơ chế tiền lương: Doanh nghiệp được quyết định chính sách tiền lương theo nguyên tắc chung, bảo đảm hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động trong điều kiện thị trường lao động chưa phát triển, năng lực thương lượng của người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở còn hạn chế. Vai trò của tổ chức công đoàn trong tham gia quyết định chính sách tiền lương của doanh nghiệp từng bước được tăng cường, bảo đảm công khai, minh bạch trong quá trình ban hành chính sách và trả lương cho người lao động. Nhà nước hướng dẫn, hỗ trợ nâng cao năng lực, kết nối cung-cầu và cung cấp thông tin để người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận. Chính sách tiền lương khu vực DNNN được đổi mới phù hợp với chủ trương của Đảng về sắp xếp, cơ cấu lại, nâng cao hiệu quả hoạt động của DNNN; tách tiền lương của người quản lý với người lao động, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (Trịnh Việt Tiến, 2018). 3.3. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của chính sách tiền lương hiện nay 3.3.1. Hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương Đối với khu vực công: Theo Nguyễn Hữu Dũng (2018), chính sách tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức chưa phản ánh đúng giá trị lao động của loại lao động đặc biệt này do duy trì quá lâu chính sách tiền lương thấp và phụ thuộc vào nguồn ngân sách nhà nước với tư duy coi tiền lương là một “khoản chi phí” và do đó chưa thực hiện đầy đủ “trả lương đúng cho người lao động là đầu tư cho phát triển”.
584 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Tiền lương tối thiểu chung (tiền lương cơ sở) áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức là cách tiếp cận trong điều kiện cũ, với chính sách tiền lương thấp và không đủ sống, chưa bảo đảm cho cán bộ, công chức, viên chức có mức sống từ trung bình trở lên. Trên thực tế không có cán bộ, công chức, viên chức hưởng mức lương này. Với cách xây dựng và điều chỉnh như vừa qua sẽ ngày càng tạo ra sự bất hợp lý, không công bằng về tiền lương giữa cán bộ, công chức, viên chức và người lao động khu vực thị trường doanh nghiệp. Năm 2018, mức tiền lương cơ sở chỉ bằng 50% tiền lương tối thiểu vùng IV, bằng 45% vùng III, bằng 39% vùng II và 35% vùng I. Thiết kế hệ thống bảng lương còn phức tạp, chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, khoảng cách giữa các bậc về tiền lương rất nhỏ, còn mang tính bình quân, cào bằng, chưa thực sự tạo được động lực để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Chỉ tính bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ, công chức có 11 ngạch lương, 98 hệ số mức lương, chênh lệch mức lương giữa các ngạch lương chỉ là 11% - 31%, giữa các bậc lương quá nhỏ, không đáng kể hoặc trùng nhau. Quy định mức lương bằng hệ số nhân với mức lương tối thiểu đã không thể hiện rõ giá trị thực của tiền lương. Đồng thời, lại có nhiều loại phụ cấp lương (trên 20 loại) có tính chất cơi nới bù vào lương cho cán bộ, công chức, viên chức lương thấp. Tiền lương theo chế độ thấp nhưng nhiều trường hợp có các khoản ngoài lương như bồi dưỡng họp, xây dựng đề án, đề tài... chiếm tỷ lệ lớn trong thu nhập của cán bộ, công chức, làm mất vai trò đòn bẩy của tiền lương. Hệ thống này vẫn chưa triệt để trả lương theo vị trí việc làm với chức danh và tiêu chuẩn rõ ràng. Do đó, dẫn đến việc trả lương theo người và thâm niên là chủ yếu làm cho biên chế ngày càng tăng và khó kiểm soát. Chưa có giải pháp gắn cải cách tiền lương với sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế. Việc đổi mới tổ chức và quản lý, cơ chế tài chính đối với khu vực sự nghiệp công lập chưa đáp ứng yêu cầu. Nguồn kinh phí thực hiện cải cách tiền lương cơ bản vẫn do ngân sách Nhà nước (NSNN) bảo đảm (khoảng 98%) và chủ yếu từ ngân sách Trung ương (khoảng 68%). Việc điều chỉnh giá, phí dịch vụ công nhiều lĩnh vực còn chậm. Một số địa phương còn dư nguồn cải cách tiền lương nhưng không được chi lương cao hơn. Chưa có cơ chế tiền thưởng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ. Công tác thông tin, báo cáo, thống kê và cơ sở dữ liệu quốc gia về đối tượng và tiền lương trong khu vực công còn hạn chế [5]. Với chính sách tiền lương không đủ sống hiện nay dẫn đến hệ luỵ không mong muốn là nhiều cán bộ, công chức, viên chức phải tìm nguồn khác ngoài lương để bù đắp phần thiếu hụt ảnh hưởng đến chất lượng lãnh đạo, quản lý, thực thi công vụ, cung cấp dịch vụ công, dẫn đến tiêu cực, tham nhũng. Mâu thuẫn, bất cập dễ nhận biết nhất là mặc dù tiền lương không đủ sống, nhưng thu nhập ngoài lương lại rất cao (phụ thuộc vào vị trí, chức danh việc làm, loại hình dịch vụ công, vùng, miền...) và áp lực tăng chi ngân sách nhà nước ngày càng lớn. Đối với khu vực doanh nghiệp: Quy định về tiền lương tối thiểu chưa cụ thể, tiêu chí xác định còn nhấn mạnh vào nhu cầu sống tối thiểu; chưa quy định mức lương tối thiểu theo giờ; tiền lương tối thiểu vùng chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt tối thiểu đặc biệt là ở các vùng đô thị lớn như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh; chức năng bảo vệ người lao động yếu thế còn hạn chế. Việc quy định một số nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương còn ảnh hưởng đến quyền tự chủ tiền lương của doanh nghiệp. Chưa thực sự phát huy được vai trò, tác dụng của cơ chế thương lượng. Vi phạm quy định pháp luật về tiền lương còn nhiều; công tác hướng dẫn, tuyên truyền, kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm còn hạn chế. Cơ chế quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp Nhà nước còn nhiều bất cập.
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 585 Tiền lương của người lao động chưa thực sự gắn với năng suất lao động; chưa tách bạch giữa tiền lương của hội đồng quản trị, hội đồng thành viên với ban giám đốc (Trịnh Việt Tiến, 2018) 3.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế Những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương có nguyên nhân khách quan nhưng nguyên nhân chủ quan là chủ yếu, cụ thể như sau: Một là, tiền lương là vấn đề phức tạp, ảnh hưởng lớn đến nhiều mặt của đời sống xã hội; còn tư tưởng bình quân, cào bằng; chưa có nghiên cứu toàn diện về tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa. Hai là, tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc; đối tượng hưởng lương, phụ cấp từ NSNN quá lớn và ngày càng tăng, nhất là biên chế viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn và tổ dân phố dẫn đến tổng quỹ lương và phụ cấp từ NSNN ngày càng lớn (khoảng 20% chi NSNN). Ba là, việc xác định vị trí việc làm còn chậm, chưa thực sự làm cơ sở để xác định biên chế và trả lương. Bốn là, việc gắn điều chỉnh tiền lương với điều chỉnh lương hưu và trợ cấp ưu đãi người có công, dẫn đến thay đổi lộ trình của từng chính sách. Năm là, chưa phân định rõ mối quan hệ giữa quản lý Nhà nước và quản trị doanh nghiệp, giữa đại diện chủ sở hữu với ban điều hành doanh nghiệp. Sáu là, nguồn kinh phí được giao tự chủ trong tổng chi NSNN cấp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa hợp lý, dẫn đến việc sử dụng các khoản chi hoạt động hành chính để bổ sung thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức khá lớn và trở thành phổ biến. Bẩy là, công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát và việc phát huy vai trò của tổ chức công đoàn còn nhiều hạn chế. Tám là, công tác hướng dẫn, tuyên truyền về chính sách tiền lương chưa tốt, chưa tạo được đồng thuận cao. 3.4. Ảnh hưởng của hội nhập quốc tế và CMCN 4.0 đến chính sách tiền lương Hội nhập quốc tế và đặc biệt cuộc CMCN lần thứ 4 có mức độ ảnh hưởng, lan tỏa diễn ra trên quy mô toàn cầu, với tốc độ nhanh hơn những gì đã xảy ra từ trước đến nay và dự báo sẽ làm thay đổi toàn bộ hệ thống sản xuất, quản lý và quản trị trên toàn thế giới. Theo Lê Quân (2018), cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 có ảnh hưởng sâu rộng tới tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội, đặc biệt là lĩnh vực lao động và việc làm chịu tác động rất lớn trên nhiều góc độ khác nhau. Ở góc độ thị trường, công nghệ sẽ làm thay đổi phương thức sản xuất dẫn đến nguồn nhân lực phải có sự thay đổi để triển khai phương thức sản xuất đó. Có những công việc mất đi nhưng cũng có những công việc đòi hỏi phải có sự thích ứng để đáp ứng yêu cầu mới. Như vậy, CMCN 4.0 sẽ làm cho thị trường lao động phải có sự thay đổi về cơ cấu lao động, cơ cấu nguồn lực, cơ cấu về trình độ lao động, có những yêu cầu về kỹ năng lao động khác nhau. Do đó, chính sách tiền lương sẽ bị tác động rất lớn trong việc xác định công việc cũng như giá trị công việc để xây dựng thang bảng lương cho phù hợp với sự thay đổi trong cơ cấu lao động và việc làm.
586 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Trong quá trình hội nhập sẽ làm cân bằng giá tất cả các yếu tố sản xuất, trong đó có yếu tố tiền công - tiền lương giữa các nước, các khu vực. Khoảng cách về thu nhập của người lao động tại các nước, các vùng phát triển và chậm phát triển hơn sẽ dần được thu hẹp lại do kết quả của việc tăng trao đổi thương mại và luân chuyển vốn đầu tư. Sẽ có sự tăng mức lương trung bình giữa các nước khác nhau nhờ quá trình tự do hóa thương mại và đầu tư. Với người lao động Việt Nam, hội nhập có tác động tích cực tới tiền lương. Sự ảnh hưởng tích cực này được thực hiện thông qua mối quan hệ trực tiếp giữa tiền lương với năng suất lao động, giữa tiền lương với giá cả sức lao động. Hội nhập sẽ góp phần thúc đẩy mạnh mẽ tự do hóa thương mại đồng thời đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH đất nước, tiền lương của người lao động nước ta có thể sẽ tiếp tục tăng lên hàng năm. Chính phủ liên tục phải điều chỉnh mức lương tối thiểu để phù hợp với tình hình mới. Theo Phạm Minh Huân (2016), mức độ hội nhập của Việt Nam so với khu vực và thế giới đang diễn ra mạnh mẽ thì việc hoàn thiện thể chế, chính sách (trong đó có cơ chế, chính sách tiền lương) để phù hợp với kinh tế thị trường và hội nhập khu vực, toàn cầu cần phải đặt ra và thực hiện đồng bộ. Trong quá trình hội nhập, bên cạnh những cơ hội, Việt Nam cũng phải đối mặt với những khó khăn thách thức đang đặt ra đó là năng lực cạnh tranh chưa cao, chất lượng nguồn nhân lực, năng suất lao động còn thấp, vấn đề việc làm, thất nghiệp, tiền lương, thu nhập và đời sống của người lao động còn khó khăn, phức tạp. Vì vậy, khi hội nhập khu vực và quốc tế thì chính sách tiền lương cần phải tiếp tục hoàn thiện theo thị trường, tức là phải theo quy luật giá trị, quy luật cung cầu dựa trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận. Nhà nước tạo hành lang pháp lý để các bên thương lượng thỏa thuận và quy định mức sàn thấp nhất để bảo vệ người lao động. Trong điều kiện năng suất lao động của Việt Nam còn thấp, chưa được cải thiện nhiều, chất lượng nguồn nhân lực còn chưa cao, thị trường lao động chưa phát triển là những cản trở lớn trong quá trình xác định hoàn thiện chính sách tiền lương ở Việt Nam. Hội nhập và CMCN 4.0 sẽ dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt về lao động đặc biệt là trong vấn đề thu hút và giữ chân người tài. Do đó nếu chính sách tiền lương đặc biệt là mức lương tối thiểu và thang bảng lương không đủ hấp dẫn thì sẽ dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám” và những biến động nhân sự sẽ ảnh hưởng đến tất cả các tổ chức trong khu vực công lẫn các doanh nghiệp. Nhà nước phải nhanh chóng có những thay đổi và cải cách chính sách tiền lương với việc xác định lại mức lương tối thiểu và cách thức xây dựng thang bảng lương cũng như xây dựng chế độ tiền lương mới nhằm giảm thiểu những tác động tiêu cực trong bối cảnh mới. Sự bùng nổ về công nghệ sẽ tạo điều kiện cho việc kết nối thông tin thị trường lao động, đặc biệt thông tin về tiền lương, năng suất lao động của ngành, doanh nghiệp để hỗ trợ hai bên có thông tin thương lượng, thỏa thuận tiền lương; nâng cao năng lực của các bên trong thương lượng về tiền lương, xây dựng quy chế trả lương gắn với kết quả, hiệu quả của từng ngành, từng doanh nghiệp và cá nhân người lao động. Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng hơn vào kinh tế khu vực và toàn cầu, các chính sách, thực tiễn điều chỉnh tiền lương cần được cải thiện để tạo sự cân bằng giữa thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, giúp người lao động cũng được hưởng thành quả công bằng từ tăng trưởng năng suất của tổ chức. Xác lập tiền lương cần dựa trên cơ sở khoa học vững chắc, phản ánh nhu cầu của người lao động, gia đình họ, cũng như nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động nói chung.
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 587 3.5. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu của chính sách tiền lương trong những năm tiếp theo Trước thực trạng về những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương như vậy, Hội nghị lần thứ 7, Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã có Nghị quyết số 27- NQ/TW, ngày 21/5/2018 “Về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp” để tiến hành cuộc cách mạng về chính sách tiền lương ở nước ta nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, chủ động và tích cực hội nhập quốc tế, gắn với phát triển kinh tế tri thức và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư của nhân loại đang diễn ra mạnh mẽ. Nghị quyết đã đưa ra quan điểm chỉ đạo, phương hướng và mục tiêu trong cải cách chính sách tiền lương trong những năm tiếp theo, cụ thể: 3.5.1. Quan điểm cải cách chính sách tiền lương Một là, xác định chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng của hệ thống chính sách kinh tế-xã hội. Tiền lương phải là thu nhập chính bảo đảm đời sống cho người lao động và gia đình họ; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị-xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội bền vững. Hai là, cải cách chính sách tiền lương phải bảo đảm tính tổng thể, hệ thống, đồng bộ, kế thừa và phát huy những ưu điểm, khắc phục hiệu quả những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương hiện hành; tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động và quy luật khách quan của kinh tế thị trường, lấy tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng lương; đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; có lộ trình phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế-xã hội và nguồn lực của đất nước. Ba là, trong khu vực công, Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực của Nhà nước, bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động; thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng, tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị. Bốn là, đối với khu vực doanh nghiệp, tiền lương là giá cả sức lao động, hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo quy luật của thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất để bảo vệ người lao động yếu thế, đồng thời là một trong những căn cứ để thỏa thuận tiền lương và điều tiết thị trường lao động. Phân phối tiền lương dựa trên kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp. Năm là, cải cách chính sách tiền lương là yêu cầu khách quan, là nhiệm vụ quan trọng trong xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi quyết tâm chính trị cao, gắn liền và thúc đẩy cải cách hành chính, đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.
588 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 3.5.2. Phương hướng và mục tiêu đối với chính sách tiền lương những năm tiếp theo Đối với khu vực công: Thiết kế cơ cấu tiền lương và tiền thưởng mới (gồm: Mức lương cơ bản, các khoản phụ cấp; tiền thưởng). Xây dựng, ban hành hệ thống bảng lương mới. Thay thế hệ thống bảng lương hiện hành bằng hệ thống bảng lương mới theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo; chuyển xếp lương cũ sang lương mới bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng (gồm: Xây dựng một bảng lương chức vụ áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cấp xã. Xây dựng một bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức áp dụng chung đối với công chức, viên chức không giữ chức danh lãnh đạo; mỗi ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức có nhiều bậc lương như hiện nay). Xây dựng ba bảng lương mới đối với lực lượng vũ trang. Xác định các yếu tố cụ thể để thiết kế bảng lương mới. Sắp xếp lại các chế độ phụ cấp hiện hành. Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập. Từ năm 2018 đến năm 2020, tiếp tục điều chỉnh tăng mức lương cơ sở theo Nghị quyết của Quốc hội, bảo đảm không thấp hơn chỉ số giá tiêu dùng và phù hợp với tốc độ tăng trưởng kinh tế; không bổ sung các loại phụ cấp mới theo nghề. Hoàn thành việc xây dựng và ban hành chế độ tiền lương mới theo nội dung cải cách chính sách tiền lương, gắn với lộ trình cải cách hành chính, tinh giản biên chế; đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị; đổi mới đơn vị sự nghiệp công lập. Từ năm 2021 đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030, áp dụng chế độ tiền lương mới thống nhất đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang trong toàn bộ hệ thống chính trị từ năm 2021; năm 2021, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng mức lương thấp nhất bình quân của khu vực doanh nghiệp. Định kỳ (2 đến 3 năm) thực hiện nâng mức tiền lương phù hợp với chỉ số giá tiêu dùng CPI, mức tăng trưởng kinh tế và khả năng của NSNN. Đến năm 2025, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức cao hơn mức lương thấp nhất bình quân của khu vực doanh nghiệp. Đến năm 2030, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của vùng cao nhất của khu vực doanh nghiệp. Đối với khu vực doanh nghiệp: Tiếp tục hoàn thiện chính sách về tiền lương tối thiểu vùng theo tháng, theo giờ nhằm nâng cao độ bao phủ của tiền lương tối thiểu và đáp ứng tính linh hoạt của thị trường lao động; bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, đặt trong mối quan hệ với các yếu tố của thị trường lao động và phát triển kinh tế-xã hội. Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập; về chính sách tiền lương đối với DNNN. Từ năm 2018 đến năm 2020, thực hiện điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu vùng phù hợp tình hình phát triển kinh tế-xã hội, khả năng chi trả của doanh nghiệp và mức sống của người lao động để đến năm 2020 mức lương tối thiểu bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Thực hiện thí điểm quản lý lao động, tiền lương đối với DNNN theo nội dung của Đề án cải cách chính sách tiền lương. Từ năm 2021 đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030, Nhà nước định kỳ điều chỉnh nâng mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương quốc gia và không can thiệp trực tiếp vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp từ năm 2021. Thực hiện quản lý lao động tiền lương trong DNNN theo phương thức khoán chi phí tiền lương gắn với chỉ tiêu nhiệm
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 589 vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đến năm 2025 và tiến tới giao khoán chỉ tiêu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vào năm 2030. 3.6. Một vài gợi ý đối với chính sách tiền lương trong bối cảnh mới Thứ nhất, đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền, nâng cao nhận thức về cải cách chính sách tiền lương đồng bộ với đổi mới sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Thứ hai, mức lương tối thiểu được xác định theo giá sinh hoạt của “rổ” hàng hóa, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng, đồng thời được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Thống nhất chỉ có một mức lương tối thiểu quốc gia là lưới an toàn chung cho mọi người lao động hưởng lương (bao gồm lao động khu vực thị trường, cán bộ, công chức, viên chức khu vực hành chính nhà nước, cung cấp dịch vụ công). Lấy mức lương tối thiểu vùng áp dụng cho khu vực thị trường (doanh nghiệp) theo 4 vùng (I, II, III và IV) hiện nay làm mức tiền lương tối thiểu quốc gia và được xác định, tính toán lại cho phù hợp với giai đoạn 2020 - 2030 theo “rổ” hàng hóa bảo đảm 2.300 Kcal - 2.400 Kcal ngày/ người. Bỏ mức lương cơ sở hiện nay. Đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ, tự trang trải được áp dụng mức lương tối thiểu vùng như doanh nghiệp. Sử dụng mức lương tối thiểu vùng để xác định các mức lương chức vụ, bậc lương trong các thang, bảng lương cán bộ, công chức, viên chức thông qua hệ số lương. Thứ ba, về hệ thống thang, bảng lương: Thiết kế hệ thống này dựa trên cơ sở: 1. Xác định vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh tương ứng với vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức; 2. Quan hệ tiền lương thấp nhất - trung bình - tối đa theo hai phương án (phương án 1: 1 - 3,2 - 15 và phương án 2: 1 - 3,5 - 15); 3. Kết thừa các thang, bảng lương nhưng có rút gọn số bậc và hệ thống các chức danh quy định tại Nghị quyết số 730/2004/NQ-UBTVQH11, Nghị định số 204/2004/NĐ-CP); 4. Mức lương trung bình là chuyên viên bậc 1 và tương đương (tốt nghiệp đại học); Thiết kế mỗi ngạch chỉ có một mức lương theo bậc, không dùng hệ số lương mà chỉ thông qua hệ số lương để tính mức lương bảo đảm giữ quan hệ tiền lương hợp lý và đơn giản bảng lương; Định hướng thiết kế mới, trong đó bảng lương lãnh đạo của Nhà nước (từ bộ trưởng đến chủ tịch nước và tương đương) có khoảng hệ số (bội số) trên 15. Lãnh đạo tương đương với ngạch chuyên gia cao cấp thì áp dụng bảng lương chuyên gia cao cấp và có phụ cấp chức vụ; nếu tương đương với ngạch công chức A3, A2, A1 thì áp dụng bảng lương A3, A2, A1 và cộng với phụ cấp chức vụ. Đối với bảng lương chuyên gia cao cấp có khoảng hệ số (bội số) 13,5 - 15, thiết kế theo hai phương án: giữ nguyên 3 bậc hoặc giảm 1 bậc, phương án lựa chọn là giảm 1 bậc còn 2 bậc. Đối với bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ chỉ áp dụng cho công chức, viên chức ngạch A3, A2, A1 có khoảng hệ số (bội số) 3,2 hoặc 3,5 - 13,15 (công chức, viên chức loại A1 có trình độ tốt nghiệp đại học). Không đưa vào bảng lương này công chức, viên chức ngạch A0, loại B và C như hiện hành để chuyển số này sang chế độ hợp đồng lao động, áp dụng bảng lương riêng hoặc đơn vị tuyển dụng tự xây dựng bảng lương theo hướng dẫn của Nhà nước. Tích cực xây dựng hệ thống vị trí việc làm đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về vị trí
590 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 việc làm và các tiêu chí đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở tổng kết thực hiện quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và tham khảo kinh nghiệm của quốc tế. Thứ tư, về các chế độ phụ cấp: Thiết kế tổng thể các phụ cấp lương theo 5 nhóm: Nhóm 1: Phụ cấp chung cho tất cả các loại lao động không phân biệt với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, công chức khu vực hành chính nhà nước; nhóm 2: Phụ cấp theo yếu tố về điều kiện lao động; nhóm 3: Phụ cấp theo tính chất phức tạp công việc; nhóm 4: Phụ cấp theo điều kiện sinh hoạt; nhóm 5: Phụ cấp theo mức độ thu hút lao động. Từ nhóm 2 - 5 chỉ ai đáp ứng yêu cầu về đối tượng mới được hưởng. Rà soát, xem xét điều chỉnh các chế độ phụ cấp ưu đãi theo ngành, nghề (giáo dục, y tế...) theo hướng giảm gọn, khắc phục quy định quá nhiều và trùng lặp như hiện nay. Hoàn thiện chế độ phụ cấp thâm niên nghề gọi chung là phụ cấp thâm niên. Bãi bỏ chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung khi thiết kế bảng lương mỗi ngạch, bậc chỉ có một mức lương. Thứ năm, về tạo nguồn tài chính: Thực hiện hiệu quả Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày 25-10- 2017, của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII “Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”, trong đó tập trung xây dựng hệ thống công vụ chuyên nghiệp, hiện đại trên cơ sở đó xác định từng vị trí làm việc với chức danh tiêu chuẩn rõ ràng. Rà soát và đánh giá đúng cán bộ, công chức, thực hiện tinh giản bộ máy, cải cách thủ tục hành chính, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức; xây dựng chính phủ điện tử,... để giảm tối đa 30% biên chế hiện nay (đến năm 2020 giảm 10%, 2021 - 2025 giảm 10% và 2026 - 2030 giảm 10%). Thực hiện triệt để Nghị quyết số 19-NQ/TW, ngày 25-10-2017, của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII “Về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập”. Đặc biệt, chuyển mạnh các đơn vị thuộc sự nghiệp kinh tế, sự nghiệp khác có điều kiện sang công ty cổ phần; giải thể các đơn vị sự nghiệp kinh tế hoạt động không hiệu quả; đẩy mạnh xã hội hóa cung cấp dịch vụ công nhằm giảm dần tỷ trọng chi từ ngân sách nhà nước cho đầu tư cơ sở vật chất, giảm tối đa viên chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước; các đơn vị còn lại chia ra làm ba loại: 1. Đơn vị sự nghiệp công lập không có thu được ngân sách nhà nước bố trí nguồn ngân sách nhà nước cho hoạt động; 2. Đơn vị sự nghiệp công lập có thu nhưng chưa tự trang trải được toàn bộ chi phí hoạt động được Nhà nước hỗ trợ một phần chi thường xuyên; 3. Đơn vị sự nghiệp công lập có nguồn thu, tự trang trải được toàn bộ chi phí hoạt động được áp dụng chính sách tiền lương theo cơ chế thị trường. Nhà nước quy định các khoản thu phí, lệ phí trên cơ sở từng bước tính đúng, tính đủ sát với thị trường, phù hợp với từng loại dịch vụ và loại hình đơn vị cung cấp dịch vụ (giáo dục, y tế, văn hóa, khoa học, nghệ thuật...); quy định cơ chế ủy quyền, đặt hàng cho các đơn vị cung cấp dịch vụ công nhằm thúc đẩy các đơn vị sự nghiệp công lập phát triển lành mạnh, nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công và tạo nguồn trả lương cho viên chức. Đồng thời, Nhà nước ban hành chính sách hỗ trợ đối với người nghèo, đối tượng chính sách xã hội, đồng bào dân tộc thiểu số,... khi sử dụng dịch vụ công. Điều chỉnh chi tiêu công, cơ cấu lại chi ngân sách nhà nước, tăng cường huy động các nguồn ngoài nhà nước, hợp tác công - tư (PPP) cho đầu tư phát triển, giảm tỷ trọng ngân sách nhà nước trong tổng mức đầu tư toàn xã hội để dành nguồn cho cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức. Tách dần tổng quỹ lương từ ngân sách nhà nước và Quỹ Bảo hiểm xã hội, nguồn chi trả chính sách ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội theo một cơ chế tạo nguồn và chi trả tương đối độc lập với nhau, giảm dần áp lực tăng kinh phí từ ngân sách Nhà nước để tăng
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 591 nguồn chi cho tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức. Thiết kế lộ trình hợp lý cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức phù hợp với khả năng tạo nguồn chi từ ngân sách nhà nước theo hướng tăng dần cho giai đoạn 2021 - 2025, tránh những đột biến gây sốc về nguồn và tác động mạnh tiêu cực đến các quan hệ kinh tế - xã hội vĩ mô Thứ sáu, xây dựng và ban hành chế độ tiền lương mới để áp dụng thống nhất từ năm 2021. Thực hiện Đảng thống nhất lãnh đạo xây dựng và quản lý chính sách tiền lương của toàn hệ thống chính trị, trực tiếp là Bộ Chính trị quyết định và giao cơ quan chức năng ban hành văn bản quy định chế độ tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang từ Trung ương đến cấp xã và người lao động trong doanh nghiệp. Các cơ quan chức năng của Đảng và Nhà nước căn cứ nội dung của Đề án để xây dựng và ban hành văn bản quy định chế độ tiền lương mới khi hướng dẫn thực hiện chuyển xếp lương cũ sang lương mới bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng. Thứ bẩy, triển khai có hiệu quả các Nghị quyết Trung ương 6 khóa XII một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập gắn liền với lộ trình cải cách tiền lương. Thứ tám, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước về tiền lương; sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức, lao động, doanh nghiệp, bảo hiểm xã hội và pháp luật có liên quan đến chính sách tiền lương theo hướng đẩy mạnh phân cấp, giao quyền tự chủ cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Hoàn thiện cơ chế thỏa thuận về tiền lương trong doanh nghiệp thông qua việc thiết lập cơ chế đối thoại, thương lượng và thoả thuận giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Thứ chín, tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng; phát huy vai trò của nhân dân, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị-xã hội trong việc thực hiện cải cách chính sách tiền lương đồng bộ với sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý đối với đơn vị sự nghiệp công lập. 4. KẾT LUẬN Đổi mới chính sách tiền lương góp phần quan trọng trong việc ổn định đời sống của NLĐ, mỗi một chính sách tiền lương ban hành sẽ làm thay đổi cuộc sống của NLĐ và góp phần ổn định an sinh xã hội. Đối với Nhà nước, Chính phủ, việc đổi mới chính sách tiền lương thể hiện rõ vai trò quản lý điều tiết vĩ mô và hơn cả là chăm lo đời sống của người dân. Đối với các Bộ, Ngành, tổ chức sử dụng lao động và đối với các nhà nghiên cứu chính sách tiền lương, việc nghiên cứu đổi mới và áp dụng chính sách tiền lương luôn là vấn đề quan trọng và cốt lõi trong việc sử dụng hiệu quả nguồn lực. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và CMCN 4.0 thì việc đổi mới chính sách tiền lương càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết và cần được thực hiện đồng bộ và liên thông để chính sách tiền lương thực sự đi vào cuộc sống đối với mỗi người lao động, mỗi tổ chức, doanh nghiệp và với cả nền kinh tế.
592 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2011. 2. Thông tư số 06/2018/TT-BNV ngày 31/05/2018 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện mức lương cơ sở đối với các đối tượng hưởng lương, phụ cấp trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị xã hội và Hội. 3. Nghị định số 116/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 của Chính phủ về Chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. 4. TS. Trịnh Việt Tiến (2018), “Đổi mới chính sách tiền lương tạo động lực làm việc cho người lao động: Một số vấn đề trao đổi”, Tạp chí Tài chính, Webside: http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/nghien-cuu-dieu-tra/ doi-moi-chinh-sach-tien-luong-tao-dong-luc-lam-viec-cho-nguoi-lao-dong-mot-so-van-de-trao-doi-142808.html 5. Nguyễn Hữu Dũng (2018), “Chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức - thực trạng và định hướng cải cách”, Tạp chí Cộng sản, Website: http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/Nghiencuu-Traodoi/2018/49361/ Chinh-sach-tien-luong-doi-voi-can-bo-cong-chuc-vien-chuc.aspx 6. TS. Phạm Minh Huân - Nguyên Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018), Vì sao nhà nước cần quy định lương tối thiểu, Truy cập từ Website: http://laodongxahoi.net/vi-sao-nha-nuoc-can-quy-dinh-luong-toi- thieu-1308139.html