Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị: Phát triển nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình Việt Nam đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

______________ KIM NGỌC ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

Hà Nội - 2014

1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

______________ KIM NGỌC ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ

MÃ SỐ: 62 31 01 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

1. GS.TS. Vũ Văn Hiền

2. TS. Tạ Đức Khánh

Hà Nội - 2014

2

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, bản Luận án “Phát triển nguồn nhân lực Phát thanh -

Truyền hình Việt Nam đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế” là công

trình nghiên cứu độc lập, do chính tôi hoàn thành. Các tài liệu tham khảo và trích dẫn

đƣợc sử dụng trong Luận án này đều nêu rõ xuất xứ tác giả và đƣợc ghi trong danh

mục các tài liệu tham khảo.

Tôi xin chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật về lời cam đoan trên!

Hà Nội, ngày tháng năm 2014 Nghiên cứu sinh Kim Ngọc Anh

3

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt .............................................................................. i

Danh mục các bảng ........................................................................................................ iv

Danh mục các hình vẽ và đồ thị ...................................................................................... v

MỞ ĐẦU: ........................................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................... 1

2. Tổng quan nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu ................................................... 3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 12

4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 12

5. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................................... 12

6. Những đóng góp của Luận án ................................................................................... 14

7. Kết cấu luận án .......................................................................................................... 15

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA HỘI NHẬP

QUỐC TẾ ...................................................................................................................... 16

1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ

TRÌNH PHÁT TRIỂN ........................................................................................ 16

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................. 16

1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực ....................................................................................... 18

1.2. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT

THANH - TRUYỀN HÌNH TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ ... 20

1.2.1. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình ..................... 20

1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực PT-TH trong hội nhập quốc tế ................................. 24

4

1.2.3. Các tiêu chí cơ bản đánh giá phát triển nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình

trong hội nhập quốc tế ........................................................................................ 31

1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình

trong hội nhập quốc tế ........................................................................................ 33

1.3. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT THANH -

TRUYỀN HÌNH CỦA MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC CHO

VIỆT NAM ......................................................................................................... 41

1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực phát thanh- truyền hình của một số

nƣớc trên thế giới ................................................................................................ 41

1.3.2. Một số bài học cho Việt Nam ............................................................................. 45

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ................................................................................................ 46

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VỀ NNL VÀ PHÁT TRIỂN NNL PHÁT THANH -

TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH HNQT...................................... 47

2.1. QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ CỦA PT-TH VIỆT NAM VÀ YÊU CẦU

ĐẶT RA ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................... 47

2.1.1. Hội nhập quốc tế của phát thanh - truyền hình Việt Nam ................................... 47

2.1.2. Yêu cầu của hội nhập quốc tế với phát triển nguồn nhân lực phát thanh - truyền

hình Việt Nam ............................................................................................................... 58

2.2. THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT THANH – TRUYỀN HÌNH

VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ ............................................................... 61

2.2.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực PT-TH Việt Nam trong HNQT ................. 61

2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của một số đài phát thanh - truyền hình Việt Nam

trong quá trình hội nhập quốc tế .................................................................................... 71

2.3. THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT THANH -

TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ ........... 88

2.3.1. Về kinh phí đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 88

2.3.2. Về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 90

2.3.3. Về công tác tuyển dụng ...................................................................................... 91

2.3.4. Về sử dụng nguồn nhân lực ................................................................................ 92

5

2.3.5. Về đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực ............................................................ 93

2.3.6. Lƣơng và đãi ngộ vật chất đối với nhân lực PT-TH............................................ 97

2.4. NHỮNG THÀNH TỰU VÀ HẠN CHẾ TRONG PHÁT TRIỂN NNL PT-TH

VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH HNQT .................................................................. 97

2.4.1. Những thành tựu đã đạt đƣợc .............................................................................. 97

2.4.2. Những mặt còn hạn chế ...................................................................................... 98

2.4.3. Những nguyên nhân hạn chế ............................................................................. 104

TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .............................................................................................. 106

Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU

CỦA QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ ............................................................... 107

3.1. NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỚI VỚI PHÁT TRIỂN NNL PT-TH ĐÁP ỨNG

YÊU CẦU CỦA HNQT .............................................................................................. 107

3.1.1. Về mô hình hệ thống PT-TH nƣớc ta ................................................................ 107

3.1.2. PT-TH trƣớc xu hƣớng đa phƣơng tiện ............................................................. 107

3.1.3. Vấn đề đạo đức nghề nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng ................................ 108

3.1.4. Vấn đề đào tạo NNL PT-TH ............................................................................. 108

3.1.5. Hợp tác quốc tế trong đào tạo NNL PT-TH ...................................................... 108

3.1.6. Phát triển NNL PT-TH đặc thù ......................................................................... 109

3.1.7. Vấn đề chảy máu chất xám trong ngành PT-TH ............................................... 109

3.1.8. Giá trị văn hóa và “hình mẫu” ngƣời làm PT-TH Việt Nam ............................ 110

3.2. CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGÀNH PT-TH TRONG THỜI GIAN TỚI ...... 110

3.2.1. Những mục tiêu chủ yếu trong quy hoạch phát triển ngành PT-TH đến 2020 . 110

3.2.2. Các giải pháp phát triển .................................................................................... 112

3.2.3. Phát triển quy mô nguồn nhân lực PT-TH Việt Nam đến 2020 ........................ 114

3.3. QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT

THANH - TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA HỘI NHẬP

QUỐC TẾ .................................................................................................................... 117

6

3.3.1. Nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình Việt Nam trong quá trình HNQT phải

phát triển nhanh, đạt trình độ khu vực và thế giới ....................................................... 117

3.3.2. Phát triển nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình Việt Nam là trách nhiệm của

Đảng và Nhà nƣớc, của cả hệ thống chính trị, của toàn xã hội, đặc biệt là của chính

ngành phát thanh truyền hình ...................................................................................... 118

3.3.3. Đảm bảo tính đồng bộ trong quá trình phát triển nguồn nhân lực .................... 119

3.2.4. Nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình phải đƣợc phát triển toàn diện trong đó

chất lƣợng là nội dung cơ bản nhất ............................................................................. 119

3.3.5. Phát triển nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình phải phù hợp với điều kiện

kinh tế - xã hội của đất nƣớc, thực tiễn của ngành phát thanh - truyền hình và chiến

lƣợc phát triển nguồn nhân lực quốc gia ..................................................................... 120

3.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT

THANH - TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA HỘI NHẬP

QUỐC TẾ .................................................................................................................... 122

3.4.1. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình theo

hƣớng hiện đại, hội nhập ............................................................................................ 122

3.4.2. Đổi mới mô hình tổ chức phát thanh - truyền hình Việt Nam tinh gọn phù hợp

với thời kỳ mới ............................................................................................................ 123

3.4.3. Xây dựng “Hình mẫu” ngƣời làm PT-TH Việt Nam ........................................ 125

3.4.4. Phát triển “Tâm lực” nguồn nhân lực PT-TH VN ............................................. 130

3.4.5. Đổi mới phƣơng pháp và nội dung tuyển dụng nhân lực .................................. 131

3.4.6. Nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng và đào tạo ................................................. 133

3.4.7. Nâng cấp các trƣờng đào tạo nguồn nhân lực phát thanh- truyên hình ............. 136

3.4.8. Xây dựng phƣơng pháp tính định biên lao động cho chƣơng trình phát thanh -

truyền hình ................................................................................................................... 142

TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 .............................................................................................. 147

KIẾN NGHỊ ................................................................................................................. 148

KẾT LUẬN ................................................................................................................. 150

DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN

LUẬN ÁN ................................................................................................................... 152

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 153

7

PHỤ LỤC .................................................................................................................... 171

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Tiếng Anh (nếu có) Tiếng Việt

ABU Asia-Pacific Broadcasting Union

Hiệp hội phát thanh, truyền hình Châu Á-Thái Bình Dƣơng

ABC

Australian Broadcasting Coroporation7 Hãng Phát thanh - Truyền hình Úc

AIBD triển phát

Asia Pacific Institute for Broadcasting Development

ANTV thanh, Viện phát truyền hình Châu Á-Thái Bình Dƣơng Truyền hình An ninh

APEC

ASEAN

ASEM

Diễn đàn Hợp tác Kinh tế châu Á - Thái Bình Dƣơng Hiệp hội các quốc gia Châu á Thái Bình Dƣơng Hội nghị thƣợng đỉnh Á - Âu

Asia-Pacific Economic Cooperation Asia Sounth East Association Nations The Asia-Europe Meeting British Broadcasting Corporation BBC

BC-TT

Hãng phát thanh - truyền hình Vƣơng quốc Aanh Báo chí - Tuyên truyền

BC-VT Bƣu chính viễn thông

BLV Bình luận viên

Bộ TT-TT Bộ Thông tin truyền thông

BTV Biên tập viên

The Caribbean Community CARICOM

Cộng đồng Caribê và Thị trƣờng chung

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CĐ Cao đẳng

CIRTEF

Hiệp hội các Đài Phát thanh, truyền hình các nƣớc sử dụng tiếng Pháp

CMNV CMKT Chuyên môn nghiệp vụ Chuyên môn kỹ thuật Conseil International des Radios- Télévisions d'Expression Française

CNTT Công nghệ thông tin

CQTT Cơ quan thƣờng trú

8

Đại học ĐH

Đại học Quốc gia ĐHQG

truyền hình số DTH

Đài Quốc tế Đức Deutsche Welle DW

Cộng đồng Kinh tế châu Âu EC

Hiệp hội Mậu dịch tự do châu Âu EFTA

European Commission The European Free Trade Association

Liên minh châu Âu EU European Union

Free Trade Agreements Các thỏa thuận mậu dịch tự do FTAs

GATT

The General Agreement on Tariffs and Trade

Hiệp định chung về Thƣơng mại và Thuế quan Giáo sƣ GS

High-definition Độ phân giải cao HD

HDTV Truyền hình có độ phân dải cao High-definition television

Hội nhập quốc tế HNQT

ILO Labour Tổ chức Lao động Quốc tế

International Organization Khoa học công nghệ KH-CN

Khoa học - Xã hội và Nhân văn

Khoa học tự nhiên KH-XH và NV KHTN

Kinh tế - Xã hội KT-XH

Kỹ thuật phát thanh KTPT

Kinh tế tri thức KTTT

Kỹ thuật viên KTV

Lý luận chính trị LLCT

Master of Ceremonies

Ngƣời dẫn chƣơng trình MC

Nguồn nhân lực NNL

Phó giáo sƣ PGS

Phát thanh truyền hình PT-TH

Phát thanh viên PTV

Phóng viên PV

Quản lý QL

Sau đại học SĐH

Council of Mutual Economic Hội đồng Tƣơng trợ kinh tế SEV

9

Assistance

SIDA

Swedish International Development Cooperation Agency

Tổ chức phát triển quốc tế Thụy Điển Sản xuất chƣơng trình SXCT

Tƣ bản chủ nghĩa TBCN

Trung cấp chuyên nghiệp TCCN

Thành phố Hồ Chí Minh Tp HCM

Truyền hình Việt Nam THVN

Thạc sỹ Ths

Tiếng nói Việt Nam TNVN

Thông tấn xã Việt Nam TTXVN

Ủy ban nhân dân UBND

UBPT- THVN UNESCO

Ủy bản phát thanh - truyền hình Việt Nam Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hiệp quốc

The United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization

UNICEF

The United Nations Children's Fund Quỹ Nhi đồng Liên Hiệp quốc

Xã hội chủ nghĩa XHCN

Xã hội nhân văn XHNV

The Voice of Russia

Đài Tiếng nói nƣớc Nga VOR

Radio the Voice of Vietnam Đài Tiếng nói Việt Nam VOV

Kênh VOV giao thông VOVGT

VOV AMS

Vietnam Television

Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ truyền thông đa phƣơng tiện Đài TNVN Đài Truyền hình Việt Nam VTV

World Trade Organization

Tổ chức Thƣơng mại Thế giới WTO

10

DANH MỤC CÁC BẢNG

1. Bảng 2.1- Quy mô đài PT-TH và nhân lực PT-TH Việt Nam hiện nay ............... 69

2. Bảng 2.2- Quy mô nhân lực làm việc trong 11 nhóm ngành có quy mô nhân lực

lớn năm 2011 ........................................................................................................ 69

3. Bảng 2.3-So sánh quy mô nhân lực báo in, nhân lực ngành PT-TH trong ngành

Thông tin-Truyền thông ........................................................................................ 70

4. Bảng 2.4- Cơ cấu nhân lực VOV theo chức danh công việc ................................ 76

5. Bảng 2.5- Nhân lực của một số đài, kênh PT-TH nƣớc ta hiện nay ..................... 82

6. Bảng 2.6-Kết quả khảo sát chất lƣợng nhân lực các đài PT-TH tỉnh ở VN ......... 83

7. Bảng 2.7-Kết quả khảo sát cơ cấu nhân lực các đài PT-TH tỉnh ở VN ................ 85

8. Bảng 2.8-So sánh một số tiêu chí phát triển NNL giữa các đài PT-TH ở VN ..... 87

9. Bảng 2.9-Kết quả khảo sát kinh phí đào tạo, phát triển NNL PT-TH .................. 89

10. Bảng 2.10-Số liệu thi tuyển công chức, viên chức từ năm 2005-2010 của Đài

TNVN .................................................................................................................. 92

11. Bảng 2.11-Thống kê kết quả luân chuyển cán bộ ở VOV năm 2011 ................... 93

12. Bảng 2.12-Số liệu đào tạo nhân lực ở VOV giai đoạn 2001-2010 ....................... 94

13. Bảng 2.13-Số liệu đào tạo nhân lực của VTV 2001-2010 .................................... 95

14. Bảng 3.1-Nhu cầu nguồn nhân lực ngành truyền thông nƣớc ta tới 2020 .......... 115

15. Bảng 3.2-Nhu cầu nhân lực VTV tới 2020 ......................................................... 115

16. Bảng 3.3-Dự báo NNL của VOV giai đoạn 2016-2020 ..................................... 115

17. Bảng 3.4-Dự báo nhu cầu nhân lực Đài PT-TH cấp tỉnh tới 2020 ..................... 116

18. Bảng 3.5-Dự kiến nhu cầu đào tạo của ngành PT-TH đến 2020 ........................ 117

19. Bảng 3.6-So sánh tính ƣu việt của các mô hình tổ chức ..................................... 125

20. Bảng 3.7-Tƣơng quan giữa thời lƣợng và nhân lực làm chƣơng trình PT-TH... 143

11

DANH MỤC CÁC HÌNH 1. Hình 1.1-Khái quát yêu cầu của nguồn nhân lực ................................................. 21

2. Hình 1.2-Quy trình phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 26

3. Hình 1.3-Các nhân tố của HNQT ảnh hƣởng tới phát triển NNL PT-TH ............ 34

4. Hình 1.4-Các nhân tố bên trong ảnh hƣởng đến phát triển NNL PT-TH ............. 40

5. Hình 2.1-Mô hình hệ thống PT-TH nƣớc ta hiện nay ......................................... 63

6. Hình 2.2-Sơ đồ cơ cấu tổ chức VOV theo Nghị định 16/2008/NĐ-CP ............... 73

7. Hình 2.3-Trình độ đào tạo nhân lực VOV ............................................................ 74

8. Hình 2.4-Trình độ lý luận chính trị nhân lực VOV .............................................. 75

9. Hình 2.5-Cơ cấu tổ chức VTV theo Nghị định 18/2008/NĐ-CP ......................... 77

10. Hình 2.6-Trình độ đào tạo nhân lực VTV ............................................................ 78

11. Hình 2.7-Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực VTV theo trình độ đào tạo ...................... 78

12. Hình 2.8-Trình độ chính trị NNL của VTV ......................................................... 79

13. Hình 2.9-Tỷ lệ nguồn nhân lực VTV theo trình độ lý luận chính trị .................... 79

14. Hình 2.10-Cơ cấu Nguồn nhân lực VTV theo chức danh công việc .................... 80

15. Hình 2.11-Cơ cấu nguồn nhân lực PT-TH cấp tỉnh theo trình độ đào tạo ........... 85

16. Hình 2.12-Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực PT-TH cấp tỉnh theo trình độ đào tạo ... 85

17. Hình 2.13-Cơ cấu nguồn nhân lực PT-TH cấp tỉnh theo chức danh công việc .... 87

18. Hình 3.1-Đƣờng cong biểu diễn mối tƣơng quan giữa thời lƣợng và nhân lực làm

chƣơng trình PT-TH ........................................................................................... 144

19. Hình 3.2-Đồ thị biểu hiện xu hƣớng đƣờng tƣơng quan giữa thời lƣợng và nhân

lực làm chƣơng trình PT-TH .............................................................................. 145

12

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Đề tài “Phát triển Nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình Việt Nam đáp

ứng yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế” đề cập tới nhiều địa hạt, đó là: nguồn

nhân lực (NNL), NNL phát thanh - truyền hình (PT-TH), phát triển nguồn nhân lực và

hội nhập quốc tế (HNQT). Câu hỏi đầu tiên tác giả Luận án này muốn trả lời, đó là: Vì

sao chúng ta phải nghiên cứu Đề tài này? Xin nêu những lý do chính, gồm 2 lý do

khách quan và 2 lý do chủ quan:

1.1. Lý do khách quan

Thứ nhất,nhƣ chúng ta đã biết thế giới đang bị chi phối mạnh mẽ bởi xu thế

toàn cầu hóa. Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng với thế giới thông qua nhiều cơ

chế hợp tác song phƣơng, đa phƣơng,…Trong bối cảnh đó, PT-TH là một trong những

ngành có cơ hội cũng nhƣ đòi hỏi hội nhập cao. Mặc dù có truyền thống và bề dày lịch

sử gắn với quá trình bảo vệ và xây dựng đất nƣớc, nhƣng PT-TH nói riêng và báo chí

nói chung đang chịu tác động mạnh của Toàn cầu hóa thông tin, Quốc tế hóa báo chí,

đa phƣơng tiện và thƣơng mại hóa,…Đòi hỏi báo chí và ngành PT-TH phải có những

thay đổi và điều chỉnh để nắm bắt cơ hội và chủ động với thách thức mà HNQT mang

lại.

Thứ hai, tại sao lại nghiên cứu phát triển NNL mà không phải là các yếu tố

khác nhƣ: phát triển công nghệ sản xuất? phát triển quy mô hay phát triển dịch vụ PT-

TH?Bởi trong các nguồn lực cho phát triển đất nƣớc nói chung và các tổ chức nói

riêng thì nhân lực đƣợc cho là quan trọng nhất, có tính quyết định. Chỉ có con ngƣời

mới có khả năng tiếp thu và vận dụng sáng tạo mọi nguồn lực khác. Đặc biệt đối với

ngành báo chí thì NNL lại càng quan trọng hơn, bởi nhƣ Lenin đã nói: Nói tới báo chí

tức là nói tới người làm báo.

1.2. Lý do chủ quan

13

Thứ nhất, PT-TH là 2 trong 4 loại hình báo chí hiện đại là báo giấy, báo mạng,

báo nói và báo hình. Phát thanh Việt Nam ra đời ngay sau khi nƣớc ta giành độc lập

(7/9/1945) nhƣng sau sự ra đời của phát thanh thế giới gần 50 năm. Còn Truyền hình

nƣớc ta thì tới năm 70 của thế kỷ trƣớc mới đƣợc phát thử nghiệm ở miền Bắc. Qua

gần 70 năm xây dựng và phát triển, PT-TH Việt Nam không chỉ phát triển toàn diện về

quy mô, trang thiết bị công nghệ mà cả về nguồn nhân lực. Từ chỗ chỉ có công suất

phát sóng 5kw và gần 20 ngƣời từ những ngày đầu thành lập năm 1945, đến nay ngành

PT-TH Việt Nam đã trở thành một hệ thống truyền thông hiện đại đƣợc tổ chức từ

Trung ƣơng xuống địa phƣơng với 67 Đài PT-TH, sở hữu trang thiết bị kỹ thuật công

nghệ ngang tầm thế giới, với công suất hàng chục ngàn kilowatt (phát FM, sóng trung,

sóng ngắn, cab, vệ tinh, analog, digital, Internet) và có nguồn nhân lực lên tới hơn 30

ngàn ngƣời.

Do đặc điểm của lao động ngành báo chí, nhân lực ngành này nói chung và

nhân lực trong lĩnh vực PT-TH nói riêng không đơn thuần là những ngƣời hoạt động

văn hóa xã hội thuần túy mà thực sự là đội quân chủ lực trong đời sống tinh thần cũng

nhƣ công cụ thực hiện các nhiệm vụ của Đảng và Nhà nƣớc trên mặt trận tuyên truyền,

chính trị, văn hóa, đối ngoại, giáo dục, an ninh, quốc phòng,…Trong xu thế toàn cầu

hóa và hội nhập quốc tế hiện nay, vai trò của PT-TH nói chung, phát triển nhân lực

trong ngành này nói riêng càng trở nên cấp thiết.

Thứ hai, là ngƣời đã có 15 năm công tác trong ngành PT-TH Việt Nam, trong đó

có 8 năm phụ trách và là Giám đốc phát triển nguồn nhân lực của Đài TNVN và Hệ

thống phát thanh Việt Nam. Đặc biệt, tôi đã có hơn 3 năm kinh nghiệm tham gia thiết

lập và vận hành một kênh truyền thông hiện đại, kênh phát thanh VOV giao thông của

Đài TNVN. Và từ năm 2011 tới nay, với cƣơng vị là Hiệu Trƣởng Trƣờng CĐ PT-TH

của Đài TNVN tại thành phố Hồ Chí Minh, có sứ mệnh đào tạo, phát triển nguồn nhân

lực cho hệ thống PT - TH nƣớc ta. Ở mỗi cƣơng vị công tác nhƣ vậy, tôi đã dành nhiều

thời gian và công sức nghiên cứu để nhận biết đƣợc thực trạng những mặt mạnh cũng

nhƣ những tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực cho lĩnh vực PT-TH nƣớc

nhà. Bên cạnh đó, tôi cũng đã đƣợc Lãnh đạo Đài TNVN cử đi tìm hiểu, nghiên cứu

chính sách phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực PT-TH của Trung Quốc,

Singapore, Đức, Hà Lan, Malaysia, Nga, Hungary.

Từ những lý do trên, có hai câu hỏi lớn đặt ra cho PT-TH VN trong quá trình

14

HNQT là: 1-Hội nhập quốc tế đặt ra cho NNL PT-TH nước ta những yêu cầu gì?

Và 2-Cần phải làm như thế nào để phát triển NNL PT-TH VN đáp ứng các yêu cầu

đó? Đây cũng là 2 câu hỏi mà Luận án “Phát triển nguồn nhân lực phát thanh -

truyền hình Việt Namđáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế”cố gắng trả

lời. Đó vừa là yêu cầu khách quan vừa là nhu cầu tự thân, cấp bách của hệ thống PT-

TH nƣớc ta.

2. Tổng quan nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu

Để triển khai Luận án này tác giả đã tham bác nhiều công trình trong và ngoài

nƣớc, sau đây xin đƣợc báo cáo tổng quan về những công trình này:

2.1. Tổng quan nghiên cứu trong nước

Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề

cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh

về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển bền vững,

trong đó có nguồn nhân lực ngành PT-TH; đồng thời đƣa ra những kiến nghị khoa học

về các định hƣớng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung đã khẳng định về

lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô , đặc biệt

đối với phát triển nguồn nhân lực nói chung , đồng thời cũng cho thấy những vấn đề

phát triển nguồn nhân lực ngành PT-TH có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý

giải kịp thời. Các công trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nguồn

nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế

trong nƣớc. Các công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các

phƣơng pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến. Sau đây tác giả xin phân tích

một số công trình liên quan tới vấn đề đề tài nghiên cứu:

1) “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” của TS. Nguyễn Hữu

Dũng, NXB Lao động - Xã hội, H, 2003.

Đây là công trình xuất bản đã khá lâu, nhƣng lại nghiên cứu lý luận và tổng kết

15 năm đổi mới của đất nƣớc liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực

con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa ở Việt

Nam. Công trình gồm 3 chƣơng đã kiến giải những vấn đề chung về nguồn nhân lực

và vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế thị trƣờng; đánh giá thực trạng phát

triển và phân bố, sử dụng nguồn lực con ngƣời ở Việt Nam trong những năm đổi mới;

trên cơ sở đó, tác giả gợi ý các chính sách và giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý

15

và sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời trong phát triển kinh tế thị trƣờng ở Việt

Nam tới năm 2010. Nhƣ tên của công trình, đây là công trình nghiên cứu mà đối

tƣợng, phạm vi nghiên cứu trên phạm vi không gian toàn quốc, với tất cả những ngƣời

trong độ tuổi lao động trong giai đoạn 1986-2001. Kết quả nghiên cứu có thể phục vụ

cho công tác quản lý điều hành và ra quyết định ở tầm vĩ mô quốc gia. Tác giả Luận án

có dẫn hoặc trích dẫn các quan niệm liên quan về nguồn nhân lực, phát triển nguồn

nhân lực trong công trình này.

2) Bài viết của GS.TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trƣởng trƣờng Đại Học Ngoại

thƣơng đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”. Nội dung

chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trƣờng lao động của nƣớc ta. Tác giả nhận

định thị trƣờng lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực

cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh

nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lƣợng cao tăng lên thì chắc

chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trƣờng lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm

trọng hơn nếu nhƣ Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề

này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trƣờng

lao động và chƣa tiếp cận một cách hiệu quả đƣợc với các dịch vụ đào tạo; nhiều

doanh nghiệp chƣa tích cực tham gia vào các chƣơng trình đào tạo; các sinh viên đã

không đƣợc định hƣớng tốt trong việc chọn trƣờng, chọn ngành nghề theo học. Từ đó

tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong thời

gian tới. các giải pháp tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lƣợng đào tạo .

3)Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta www.viet-

studies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm. (Tác giả: Nguyễn Trung, cựu Đại sứ

Việt Nam tại Thái Lan).

Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn nhân

lực bao gồm tất cả mọi ngƣời thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau,

mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ ngƣời làm nghề lao động đơn giản

nhất, nông dân, công nhân, ngƣời làm công việc chuyên môn, ngƣời làm khoa học,

ngƣời làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, ngƣời chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ,

ngƣời hoạch định chính sách, quản lý đất nƣớc... Tất cả đều nằm trong tổng thể của

cộng đồng xã hội, từng ngƣời đều phải đƣợc đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự

16

phát triển. Với cách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn đề phát triển nguồn nhân lực thực

chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con ngƣời. Điều này đòi hỏi cùng một

lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và

thƣờng xuyên đổi mới, cải thiện môi trƣờng chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, giữ gìn

môi trƣờng tự nhiên của quốc gia.

Chất lƣợng của công tác giảng dạy ở nƣớc ta đƣợc tác giả đánh giá thông qua

chƣơng trình giảng dạy, ngƣời dạy, chất lƣợng nhà trƣờng. Trong bài viết này tác giả

cung cấp cho ngƣời đọc thông tin đáng chú ý về chất lƣợng đào tạo ở nƣớc ta thông

qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt Nam đối với những lao động đƣợc đào tạo

qua các cơ sở đào tạo trong nƣớc: (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi ngƣời ở mọi cấp

bậc - học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, (b) họ

không tin tƣởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nƣớc, vì chất

lƣợng giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách

vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức

và quản lý thấp…Không đƣa ra các giải pháp cụ thể nhƣng có ba kiến nghị rất đáng

quan tâm đƣợc tác gải đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn nhân lực ở nƣớc

ta là: (a) Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong bất cứ hoàn cảnh nào, ý

chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến cùng của ngƣời dân nƣớc ta, là cái

vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý chí này cần đƣợc gìn giữ, nâng niu, cổ vũ.

(b) Sự phát triển ồ ạt theo số lƣợng về giáo dục ở nƣớc ta đặt ra vấn đề là chất lƣợng

của những loại trƣờng nhìn chung là thấp, nguồn lực có thể huy động đƣợc lại cực kỳ

eo hẹp. Giải pháp nào cũng phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai

học sinh. (c) Bình đẳng về cơ hội cho mọi ngƣời là một trong những tiêu chí quan

trọng nhất của xã hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan

trọng bực nhất. Song lực và trí nƣớc ta có hạn, nƣớc ta phải đi từng bƣớc, điều kiện

cho phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy.

4) Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với

chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam, tháng 12-

2008; PGS. TS. Đức Vƣợng, Viện trƣởng Viện Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ

nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nƣớc: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn

2011 - 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển

nguồn nhân lực ở Việt Nam. Trong đó, nguồn nhân lực Việt Nam đƣợc xác định gồm

17

nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc

điểm chung là Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhƣng chƣa đƣợc sự quan tâm

đúng mức, chƣa đƣợc quy hoạch, chƣa đƣợc khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều

ngƣời chƣa đƣợc đào tạo; Chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao, dẫn đến tình trạng

mâu thuẫn giữa lƣợng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ

nông dân, công nhân, trí thức,… chƣa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau

thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nƣớc.Từ đó, tác giả đã đề xuất 10

giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam (Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên

quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất lƣợng con ngƣời và chất lƣợng cuộc sống;

Nhà nƣớc phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí

thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho

đúng; hằng năm, Nhà nƣớc cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở

Việt Nam, đánh giá đúng mặt đƣợc, mặt chƣa đƣợc, kịp thời rút ra những kinh nghiệm,

trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn

nhân lực ở Việt Nam...) Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng

phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể

phát triển kinh tế của đất nƣớc, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lƣợng cao

cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế.

5) “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS.TS. Bùi Văn Nhơn, NXB

Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức

cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phƣơng

pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực

xã hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về

nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn

nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn

nhân lực xã hội.

6) Trong kỷ yếu Hội thảo khoa học “Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập

và phát triển kinh tế” của Viện Khoa học và Giáo dục Việt Nam, H, 2013, GS.TSKH

Nguyễn Minh Đƣờng có bài viết: “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”. Bài viết đề cập đến nhiệm vụ đào tạo

nhân lực để đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH đất nƣớc dƣới tác động của nền kinh tế thị

trƣờng và kinh tế tri thức. Bài viết nêu lên những yêu cầu đối với đào tạo nhân lực trên

18

bình diện vĩ mô: phát triển đội ngũ nhân lực có chất lƣợng, đủ số lƣợng, đồng bộ vè cơ

cấu ngành nghề và trình độ cũng nhƣ trên bình diện vi mô: hình thành một số yếu tố

nhân cách mới cho ngƣời lao động Việt Nam, đề xuất một số kiến nghị đối với các cơ

quan quản lý nhà nƣớc về lao động, các cơ quan quản lý nhà nƣớc về đào tạo và các cơ

sở đào tạo nhằm đổi mới đào tạo nguồn nhân lực ở nƣớc ta đáp ứng CNH, HĐH.

Trong các nội dung, tác giả có đề cập đến “Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế với đào

tạo nhân lực”, theo tác giả: Việt Nam đang trên bƣớc đƣờng hội nhập ngày càng sâu và

rộng. Trong khu vực thì Việt Nam là thành viên của Tổ chức SEAMEO và Chính phủ

nƣớc ta cũng đã ký Hiệp định ASEAN, qua đó sẽ công nhận tƣơng đƣơng bằng cấp và

lao động kỹ thuật của các nƣớc trong khu vực Châu Á Thái Bình Dƣơng sẽ đƣợc tự do

lao động ở các nƣớc trong khu vực, trong đó có Việt Nam. Trong phạm vi toàn cầu thì

Việt Nam đã ký kết hiệp định chung về thƣơng mại dịch vụ (GASTS). WTO quy định

bốn phƣơng thức cung cấp dịch vụ chung cho các lĩnh vực, trong đó có giáo dục. Với

các phƣơng thức cung cấp dịch vụ này, một thành viên WTO có thể đƣợc cung ứng

dịch vụ về đào tạo, chƣơng trình, giáo trình từ nƣớc mình sang bất cứ nƣớc thành viên

nào của WTO; đƣợc tổ chức du học nƣớc ngoài, có thể mở các trƣờng quốc tế với vốn

của mình ở một quốc gia thành viên khác; cử và nhận giáo sƣ, chuyên gia từ quốc gia

này đến quốc gia thành viên khác,…Nhƣ vậy, tham gia WTO là bƣớc vào một “sân

chơi lớn” với những “luật chơi nghiêm ngặt” đòi hỏi chúng ta phải có một đội ngũ

nhân lực chất lƣợng cao để đủ sức cạnh tranh và hội nhập. Mặt khác phải có chính

sách thỏa đáng để sử dụng nhân lực để hạn chế chảy máu chất xám và thu hút nhân tài

trong khi chúng ta còn thiếu nhân lực cao.

7) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ đổi mới và hội nhập”

của PGS.TS Phạm Văn Sơn, Bộ Giáo dục & Đào tạo đăng trên Kỷ yếu Hội thảo khoa

học của Trung tâm phân tích và dự báo nhu cầu đào tạo nhân lực, 2013 đã đi sâu phân

tích có tính thực tiến cao về thực trạng đào tạo ở các Trƣờng CĐ, ĐH của Việt Nam,

tác giả có nêu các định hƣớng đào tạo và phát triển NNL trong thời kỳ hội nhập quốc

tế, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phát triển đào tạo và nâng cao chất lƣợng NNL

trong thời kỳ đổi mới và HNQT. Tuy nhiên chỉ trong phạm vi của các Trƣờng CĐ, ĐH

của nƣớc ta, không phải cho một ngành có tính đặc thù cụ thể.

8) Bài viết “Một số quan điểm xoay quanh phạm trù đào tạo và phát triển NNL”

của tác giả Nguyễn Văn Giang, Trung tâm phân tích và dự báo nhu cầu đào tạo nhân

19

lực đăng trong kỷ yếu khoa học của Trung tâm tổ chức năm 2013 đã định nghĩa sâu

sắc về đào tạo và phát triển NNL. So với các quan niệm nêu trong công trình “Sử dụng

hiệu quả nguồn lực con ngƣời ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hữu Dũng thì các quan

niệm này có cách tiếp cận hiện đại hơn. Bài viết nghiên cứu nội hàm phát triển NNL

dƣới 3 cấp độ: là cấp phổ quát chung nhất, cấp quốc gia và cấp quốc tế.Tác giả lập

luận: Việc đƣa ra một định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu

là không khả thi, bởi vì môi trƣờng làm việc liên tục thay đổi và phát triển. Các nhân

tố ảnh hƣởng cũng sẽ khác nhau ở phạm vi quốc tế, quốc gia, và cấp ngành, vùng.

9) Bài viết “Yêu cầu đối với nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ CNH,

HĐH” của TS Nguyễn Thị Hà Lan, Đại học Hồng Đức đăng trong Hội thảo kỷ yếu

khoa học của Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, 2013 đã đề cập phân tích vài nét về

CNH, HĐH và NNL và nêu các yêu cầu của CNH, HĐH đối với NNL nƣớc ta gồm 6

nội dung sau: Đạo đức nghề nghiệp, Kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp vững vàng, Kỹ

năng sống, Trình độ ngoại ngữ và tin học, Ý thức học thƣờng xuyên suốt đời, Tính kỷ

luật biết chia sẻ và đức hi sinh. Theo tác giả Luận án, đây là những yêu cầu chung đối

với NNL trong giai đoạn hiện nay làm cơ sở để đào tạo NNL đáp ứng yêu cầu của

HNQT.

Nhƣng rõ ràng, đây cũng chỉ là những gợi mở của TS Nguyễn Thị Hà Lan, vì

mỗi ngành đòi hỏi những kiến thức riêng, kỹ năng riêng.

10)Xây dựng đội ngũ cán bộ Lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu thời kỳ công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, của GS. TS. Vũ Văn Hiền xuất bản năm 2007. Đây

là công trình có ý nghĩa ý luận và thực tiễn lớn đối với chiến lƣợc xây dựng đội ngũ

cán bộ lãnh đạo, quản lý của nƣớc ta.

11) TS. Lê Thị Hồng Điệp “Phát triển NNL chất lượng cao đáp ứng yêu cầu

xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, Luận án Tiến sỹ, Khoa Kinh tế chính trị,

Đại học QGHN, 2012. Theo tác giả Lê Thị Hồng Điệp, bƣớc vào thế kỷ XXI, xu

hƣớng xây dựng nền KTTT đƣợc coi là một xu hƣớng phát triển kinh tế chủ yếu của

thời đại ngày nay. Đó là xu hƣớng mà tri thức, trí tuệ trở thành nguồn gốc và sức

mạnh quan trọng nhất quyết định trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực

CLC và nhân tài đƣợc xem là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của

bất kỳ quốc gia nào trong quá trình hòa nhập vào xu hƣớng phát triển mới của thời đại.

20

Tuy nhiên, bƣớc vào thế kỷ XXI, Việt Nam vẫn là một quốc gia có nền kinh tế

nông nghiệp lạc hậu. Những thành tựu mà Việt Nam đạt đƣợc trong công cuộc đổi mới

hơn 20 năm qua vẫn chủ yếu dựa vào khai thác tài nguyên thiên nhiên, vốn đầu tƣ và

lao động trình độ thấp, giá rẻ. Cách thức phát triển không dựa chủ yếu vào tri thức và

nguồn nhân lực CLC làm cho nguy cơ tụt hậu ngày càng lớn hơn. Việt Nam có thể lạc

ra khỏi xu hƣớng phát triển của thời đại ngày nay. Nếu điều này xảy ra thì thách thức

không chỉ dừng lại ở sự tụt hậu về kinh tế mà còn là sự tụt hậu về văn hóa và phát triển

con ngƣời trong thế kỷ XXI. Tất cả những sự tụt hậu này còn tạo ra những thách thức về

chính trị mà Việt Nam có thể phải đối mặt.

Những thách thức này buộc dân tộc Việt Nam phải tìm ra con đƣờng và cách

thức thoát nghèo, từng bƣớc thích ứng và hòa nhập vào xu hƣớng xây dựng nền KTTT

của thời đại ngày nay. Thực hiện con đƣờng đó là thực hiện một con đƣờng phát triển

đột phá đối với một nƣớc nghèo và lạc hậu nhƣ Việt Nam. Sự thành công của nó phụ

thuộc vào rất nhiều điều kiện nhƣng điều kiện quan trọng nhất là nguồn nhân lực CLC.

Đây là lực lƣợng tiên phong sẽ quyết định sự thành bại của Việt Nam trên con đƣờng

phát triển đột phá hƣớng tới xây dựng nền KTTT trong tƣơng lai.

Ngoài ra còn một số công trình liên quan khác nhƣ:“Phát triển nguồn nhân lực

khu vực Đông Á thông qua giáo dục, đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á”, của tác giả Lê

Thị Lãm, Viện Nghiên cứu kinh tế thế giới do Nxb Khoa học - Xã hội xuất bản năm

2003; “Phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía

Nam”, của Ts. Trƣơng Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội TP. Hồ Chí Minh

thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội nhân văn Quốc gia do Nxb Khoa học Xã hội xuất

bản năm 2003; “Phát triển nhân lực khoa học công nghệ ưu tiên ở nước ta trong thời

kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, của Đặng Bá Lâm và Trần Khánh Đức, do Nxb

Giáo dục xuất bản năm 2002; “Phát huy yếu tố con người trong lực lượng sản xuất ở

Việt Nam hiện nay”, của TS. Hồ Anh Dũng, Nxb Khoa học xã hội 2002,…đều đã đề

cập tới nội hàm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cho các ngành, vùng

hoặc lĩnh vực khác nhau.

Liên quan đến phát triển NNL trong ngành PT-TH, các công trình đã công bố

theo tác giả đƣợc biết, gồm có:

1)Tác giả Nguyễn Tiến Long (2004), trong Đề tài NCKH „Nâng cao hiệu quả

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Đài Tiếng nói Việt Nam‟, đã làm

21

rõ một số vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực PT-TH. Tuy nhiên công trình này cũng

mới chỉ dừng lại ở một nội dung nghiên cứu là đào tạo, bồi dƣỡng và ở một phạm vi

nghiên cứu là đội ngũ cán bộ, công chức của Đài Tiếng nói Việt Nam. Trong khi nhƣ

đã biết lĩnh vực phát thanh truyền hình Việt Nam ngoài hai đài quốc gia còn 64 đài

tỉnh và thành phố, hàng trăm đài phát thanh cấp huyện, đài truyền thanh xã và cũng với

hàng trăm công ty truyền thông khác với tƣ cách là những doanh nghiệp.

2) Một số giải pháp nâng cao trình độ chính trị và nghiệp vụ cho đội ngũ làm công

tác phát thanh đối ngoại trong giai đoạn hiện nay, của Ts Trần Thị Tri, Đài TNVN. Đây

là công trình nghiên cứu khoa học trong phạm vi Đài TNVN. Do cấp độ nghiên cứu của

Đề tài và hơn thế nữa tác giả của nó cũng đã giới hạn phạm vi nghiên cứu ở nguồn nhân

lực làm phát thanh đối ngoại, cho nên đề tài này cũng chƣa thể nói là một công trình

nghiên cứu đầy đủ về nguồn nhân lực cho lĩnh vực phát thanh truyền hình.

3)Nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực làm phát thanh bằng

tiếng dân tộc ở Việt Nam của tác giả Kim Ngọc Anh (2007), chỉ tập trung khảo sát và

đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực, tức là chỉ đề cập đến một phạm vi

rất hẹp của cả một tổng thể rộng lớn thuộc khái niệm nguồn nhân lực. Hơn thế nữa đề

tài này cũng lại chỉ tập trung vào đối tƣợng là nguồn nhân lực tác nghiệp bằng các

ngôn ngữ dân tộc ở Việt Nam.

4)Báo chí và đào tạo báo chí Thụy Điển, của PGS.TS. Vũ Quang Hào. Đây là

cuốn sách đƣợc viết từ một ngƣời tham gia tích cực và hiệu quả vào Dự án đào tạo

nâng cao báo chí Việt Nam. Công trình chỉ đề cập về kỹ năng, thao tác làm báo và đào

tạo báo chí của Thụy Điển, không đề cập đến vấn đề lý luận cũng nhƣ không đƣa tƣ

liệu thuộc những nền báo chí.

5)Đường vào nghề phát thanh - truyền hình của Nhật An, Nxb Trẻ 2006. Đây

chỉ là công trình mang tính chất hƣớng nghiệp. Sách đề cập tới lịch sử PT-TH thế giới

và Việt Nam (nhiều tƣ liệu cũ cần bổ sung sửa đổi); bên cạnh đó sách cũng giới thiệu

khá chi tiết những “nghề” trong ngành PT-TH, điểm đáng quý nhất của cuốn sách đó

là đã thống kê đƣợc những nhiệm vụ và yêu cầu của những chức danh cụ thể (có chức

danh không có trong quy định của Nhà nƣớc) trong ngành PT-TH.

…

6)Bộ công trình do Bộ Thông tin - Truyền thông và Đại Sứ quán Thụy Điển tại

Việt Nam xuất bản gồm: Cẩm nang đạo đức báo chí, tổ chức tòa soạn đa phƣơng tiện,

22

Cẩm nang phóng viên, Sử dụng báo chí để dạy báo chí. Đây cũng chỉ là các tài liệu

nghiệp vụ thuần túy phục vụ đào tạo kỹ năng cho NNL làm PT-TH.

2.2. Tổng quan nghiên cứu nước ngoài

Với sự hiểu biết của mình, tác giả có thể khẳng định ngay, cho tới thời điểm

2013, chƣa có một công trình nào của nƣớc ngoài nghiên cứu về PT-TH Việt Nam

cũng nhƣ công tác phát triển NNL PT-TH Việt Nam. Các công trình, sách, bài báo tác

giả giới thiệu dƣới đây có tính chất tham khảo liên quan tới nội dung đào tạo NNL PT-

TH nói chung:

1)Hướng dẫn sản xuất chương trình phát thanh, của Lois Baird, Đài ABC, Úc.

Đây là một công trình rất bổ ích đối với những ngƣời làm phát thanh vì nội dung khá

chi tiết và cách trình bày logic, khoa học, đƣợc viết bởi những chuyên gia có nhiều

kinh nghiệm thực tiễn trong lĩnh vực phát thanh của Úc. Tuy nhiên, công trình này chỉ

đơn thuần hƣớng dẫn những kỹ năng cụ thể cho những ngƣời làm nghề, mà không hệ

thống các quan điểm, chính sách chung để phát triển nguồn nhân lực.

2) 261 phương pháp đào tạo phát thanh viên và người dẫn chương trình Phát

thanh - Truyền hình, của Trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ phát thanh, Đài

TNVN biên dịch từ công trình cùng tên của Học viện Truyền thông Bắc Kinh, Trung

Quốc. Đây là tài liệu phục vụ cho đào tạo phát thanh viên, MC của các Đài PT-TH,

nhƣng do ngôn ngữ tiếng Việt và tiếng Trung Quốc khác nhau nên khả năng áp dụng

cũng hạn chế.

3) Cẩm nang quản lý phát thanh - truyền hình, của Keith Jackson, Phil Charley

và Tom Hogan, sách do Đài TNVN xuất bản. Đây là công trình phổ biến những kinh

nghiệm trong quản lý PT-TH. Sách dành cho những ngƣời làm công tác quản lý từ cấp

phòng trở lên ở các Đài PT-TH. Các nội dung chính của sách đề cập tới: Quản lý nội

dung, quản lý chƣơng trình PT-TH, quản lý tài chính, quản lý kỹ thuật và quản lý nhân

viên trong một đài cụ thể.

…

2.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề

tài Luận án

Những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các nghiên cứu chung về nguồn nhân

lực ở tầm vi mô, hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân

lực, trong đó công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc phân tích mổ xẻ kỹ lƣỡng nhất.

23

Chƣa có một công trình nghiên cứu đề cập một cách có hệ thống về cơ sở lý luận của

công tác phát triển nguồn nhân lực ngành PT-TH Việt Nam. Một khía cạnh khác ít

đƣợc các công trình quan tâm nghiên cứu là xây dựng cụ thể nội dung phát triển và

những tiêu chí đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực ngành PT-TH Việt Nam.

Đây là một nội dung rất quan trọng, ảnh hƣởng rất lớn đến đánh giá chất lƣợng của sự

phát triển nguồn nhân lực ngành PT-TH nƣớc ta.

Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô,

phần lớn đƣợc đề xuất cho phát triển nguồn nhân lực nói chung, nếu áp dụng cho

ngành PT-TH thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả. Ngoài ra, các giải pháp chƣa tạo

thành hệ thống tổng thể và chƣa tiếp cận nguồn nhân lực PT-TH dƣới góc độ

khoa học Kinh tế chính trị. Những vấn đề trên đây là những khoảng trống khoa

học mà luận án sẽ tập trung giải quyết.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích:

Từ việc xây dựng khung khổ lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

PT-TH trong điều kiện hội nhập, luận án đề xuất các quan điểm, định hƣớng và giải

pháp phát triển nguồn nhân lực PT-TH Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Xây dựngkhung khổ lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực PT-TH

trong điều kiện hội nhập.

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực PT-TH trong điều kiện hội

nhập ở nƣớc ta trong thời gian qua, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân.

- Đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển phát triển nguồn nhân lực PT-TH

trong điều kiện hội nhập của nƣớc ta trong thời gian tới.

4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượngnghiên cứu

Luận án nghiên cứu nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực PT-TH dƣới

góc độ Kinh tế chính trị. Điều đó có nghĩa là luận án nghiên cứu các quan hệ kinh tế -

xã hội cần thiết, vai trò của nhà nƣớc, của các đài PT-TH để phát triển nguồn nhân lực

- với tƣ cách nguồn lực quan trọng nhất để phát triển PT-TH Việt Nam đáp ứng yêu

cầu của quá trình hội nhập quốc tế.

24

4.2.Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Luận án nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho lĩnh

vực PT-TH, trong đó tập trung nghiên cứu 2 Đài PT-TH quốc gia, 23 đài PT-Th cấp

tỉnh.

- Phạm vi thời gian: Luận án nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho lĩnh vực

PT-TH trong quá trình hội nhập quốc tế của Việt Nam, đặc biệt từ sau khi Việt Nam

gia nhập Tổ chức Thƣơng mại thế giới.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Phương pháp luậnđƣợc sử dụng xuyên suốt trong luận án là duy vật biện chứng

và duy vật lịch sử.

Phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử đòi hỏi việc nghiên

cứu nguồn nhân lực PT-TH trƣớc hết phải tập trung làm rõ những vấn đề chung nhất

về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, những vấn đề lý luận đó

cần đƣợc kiểm định bằng thực tiễn ở một số đài PT-TH trên thế giới. Trên cơ sở đó,

khung khổ lý thuyết đƣợc sử dụng để nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực

PT-TH ở nƣớc ta trong những năm qua.Phát triển nguồn nhân lực PT-TH luôn đƣợc

xem xét trong sự vận động, biến đổi; trong quan hệ quốc tế...

Phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử đòi hỏi việc nghiên

cứu phát triển nguồn nhân lực PT-TH không đƣợc xuất phát từ tình cảm, nguyện vọng

của tác giả, mà phải xuất từ những điều kiện khách quan và chủ quan, do các quy luật

khách quan chi phối. Tác giả cố gắng nghiên cứu một cách toàn diện nhƣng trong đó

hết sức quan tâm đến nhân tố bên trong vì nhân tố này giữ vai trò quyết định.

Các phương pháp cụ thể được sử dụng để thực hiện luận án

- Phân tích và tổng hợp

Luận án trên cơ sở phân tích những kết quả mà các công trình khoa học khác đã

đạt đƣợc, từ đó tổng hợp lại để kế thừa, đồng thời tìm ra khoảng trống để tiếp tục

nghiên cứu.

Từ kết quả củacác bài viết, các loại sách báo, các trang web trong nƣớc và

ngoài nƣớc của các nhà nghiên cứu về nguồn nhân lực PT-TH để tổng hợp thành cơ sở

lý luận ban đầu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của các nhà nghiên

cứu về nguồn nhân lực PT-TH… Bằng việc nghiên cứu thực tiễn Việt Nam, tác giả

luận án tiếp tục hoàn thiện cơ sở lý luận này. Cũng từ việc phân tích tình hình phát

25

triển nguồn nhân lực của một số đài PT-TH trên thế giới, tác giả đã tổng hợp lại thành

những bài học cho phát triển nguồn nhân lực PT-TH Việt Nam.

Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp tiếp tục đƣợc sử dụng để nghiên cứu thực

trạng phát triển nguồn nhân lực PT-TH Việt Nam trong những năm qua. Từ việc phân

tích tình hình phát triển nguồn nhân lực PT-TH trên các khía cạnh khác nhau theo

khung khổ lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn của một số quốc gia, luận án đã tổng

hợp lại bằng việc đƣa ra những đánh giá về các thành tựu, hạn chế và nguyên nhân.

Cặp phƣơng pháp này còn đƣợc sử dụng để đƣa ra các quan điểm và giải pháp ở

chƣơng 3.

- Lô gich và lịch sử

Là phƣơng pháp xem xét và trình bày quá trình phát triển nguồn nhân lực PT-

TH theo một trình tự liên tục và nhiều mặt. Sử dụng phƣơng pháp này yêu cầu phải

đảm bảo tính liên tục về thời gian, làm rõ điều kiện và đặc điểm phát sinh, phát triển từ

thấp đến cao, làm sáng tỏ các mối liên hệ đa dạng trong hoạt động phát triển nguồn

nhân lực PT-TH với các vấn đề khác liên quan đến nó. Bằng cặp phƣơng pháp này có

thể cho thấy bức tranh khoa học của các hoạt động phát triển nguồn nhân lực PT-TH

trong những năm vừa qua. Khi trình bày các sự việc luận án đã chú ý đến sự vận động

"logich" của hoạt động phát triển nguồn nhân lực PT-TH. Luận án sử dụng phƣơng

pháp logich để xem xét, nghiên cứu ra các vấn đề thực tế của phát triển nguồn nhân

lực PT-TH dƣới dạng tổng quát, nhằm chỉ ra bản chất, khuynh hƣớng tất yếu, quy luật

vận động, các bƣớc phát triển tất yếu, cốt lõi. Phƣơng pháp logich sử dụng các luận

điểm khoa học trong tƣ duy nhằm lý giải, đánh giá và rút ra những kết luận từ thực tế

về phát triển nguồn nhân lực PT-TH ở Việt Nam những năm qua.

- Trừu tượng hóa khoa học

Phƣơng pháp trừu tƣợng hóa khoa học đƣợc sử dụng để loại bỏ những yếu tố

bên ngoài, ngẫu nhiên, không bản chất để nghiên cứu các yếu tố bên trong, bản chất,

tất nhiên, có tính quy luật của các sự vật, hiện tƣợng.

Quá trình phát triển nguồn nhân lực PT-TH Việt Nam trong những năm qua

diễn ra không đơn giản, chịu sự tác động của rất nhiều nhân tố, cả khách quan và chủ

quan. Sử dụng phƣơng pháp trừu tƣợng hóa khoa học cho phép tác giả chỉ tập trung

nghiên cứu những nhân tố quan trọng nhất.

- Các phương pháp nghiên cứu định lượng

26

Bên cạnh các phƣơng pháp nghiên cứu định tính, luận án sử dụng phƣơng pháp

nghiên cứu định lƣợng. Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện thông qua các bảng số liệuvề

hoạt động phát triển nguồn nhân lực PT-TH, vạch ra tính quy định thuộc về bảnchất

của hoạt động phát triển nguồn nhân lực PT-TH,làm rõ thực trạng phát triển nguồn

nhân lực PT-TH bằng các tiêu chí cụ thể.

6. Những đóng góp của Luận án

Luận án đã nghiên cứu, làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan tới

phát triển NNL PT-TH trong bối cảnh HNQT. Cụ thể những đóng góp mới của Luận

án:

Một là, hệ thống hóa đƣợc khung lý thuyết về NNL và phát triển NNL PT-TH;

nhận diện những tác động chính của HNQT đối với PT-TH và NNL PT-TH VN, đó là:

Toàn cầu hóa thông tin; Quốc tế hóa báo chí; Thƣơng mại hóa báo chí; Đa phƣơng

tiện.

Hai là, nắm đƣợc bản chất NNL PT-TH thể hiện qua đặc điểm và yêu cầu đối

với NNL ngành này.

Ba là, từ số liệu nghiên cứu thực trạng và phân tích của mình, luận án đã nêu

đƣợc bức tranh toàn cảnh về thực trạng NNL PT-TH VN. Đặc biệt, dựa vào phƣơng

pháp gắn logic với lịch sử, đã khái lƣợc đƣợc quá trình phát triển NNL ngành này

trong những năm qua. Không dừng ở đó, sử dụng các phƣơng pháp thống kê, so sánh,

phân tích để nhận diện các hạn chế của NNL PT-TH trong HNQT và nêu đƣợc mối

liên quan giữa những hạn chế này với thực trạng công tác phát triển NNL ngành này

thời gian qua.

Bốn là, đóng góp lớn nhất của Luận án là đã đƣa ra đƣợc các quan điểm và giải

pháp phát triển nguồn nhân lực PT-TH trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập quốc tế

ngày càng sâu rộng.

7. Kết cấu luận án

Không kể phần mở đầu và TLTK, Luận án gồm 3 chƣơng với 136 trang:

Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực phát thanh -

truyền hình đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế

Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình Việt

Nam trong quá trình hội nhập quốc tế

27

Chương 3. Quan điểm định hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực phát

thanh - truyền hình Việt Nam đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT

THANH - TRUYỀN HÌNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU

CỦA HỘI NHẬP QUỐC TẾ

1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI

VỚI QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ Nguồn nhân lực (human resource) là một khái niệm thuộc khoa học

kinh tế và hiện có tính liên ngành cao ra đời vào thập niên 1980, muộn hơn so với khái

niệm “vốn con ngƣời” (Human Capital). Đây là khái niệm có nhiều cách tiếp cận ở

những phƣơng diện, phạm vi khác nhau và có sự biến đổi theo thời gian song về cơ

bản đã có sự thống nhất cao.

Theo nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nƣớc, “nguồn”(resource) có nghĩa là

một tiềm năng, một tài sản của đất nƣớc có thể khai thác.“Nhân lực”(human;

28

manpower) là thuật ngữ trừu tƣợng chỉ sự nỗ lực lao động của con ngƣời hoặc đƣợc

dùng nhƣ là thuật ngữ nhân sự (personnel); đôi khi khái niệm này dùng để chỉ tới một

tập thể có đặc tính nghề nghiệp giống nhau, nhƣ: nhân lực ý tế, nhân lực giáo dục. Khi

dùng khái niệm nguồn nhân lực, thƣờng quan tâm xem xét con ngƣời trong mối quan hệ

với tự nhiên, cùng với đó là tổng hợp những cơ chế chính sách nhằm phát huy, khai thác

khả năng của con ngƣời trong quá trình sản xuất. Nhƣ vậy, “vốn con ngƣời” khi đƣợc sử

dụng thành nguồn nhân lực - yếu tố quan trọng nhất trong nội lực của đất nƣớc.

Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Có định nghĩa tiếp

cận theo hƣớng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên

năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận

này nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời của các tổ chức có quy mô, loại

hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển

của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của quốc gia, khu vực và

thế giới. Nguồn nhân lực theo quan điểm Macxít là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng con

ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần

tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã và sẽ huy động vào quá trình lao

động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Báo cáo đánh giá về những tác động của

toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực

là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của

con ngƣời. Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con ngƣời, đồng thời mở ra

khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực.

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhƣng các định

nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trƣng chung là:

- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có

thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên

hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số

lƣợng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực

lƣợng lao động do di dân.

- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ,

trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của ngƣời lao

động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc

xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.

29

- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về

nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau: cơ cấu về

trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…

Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía

cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân

lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn

lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể

nguồn lực của từng cá nhân. Với tƣ cách là một nguồn lực của quá trình phát triển,

nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh

thần cho xã hội, đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời

điểm nhất định.

Với cách hiểu nhƣ vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những

ngƣời trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng, mà còn chứa

đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ

đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Trong lý thuyết về tăng trƣởng

kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng

trƣởng kinh tế bền vững.

Nguồn nhân lực cũng đƣợc nhìn nhận về khía cạnh số lƣợng, không chỉ những

ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động. Nguồn nhân lực là

tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia

một công việc lao động nào đó; nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng

dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là

không chỉ bao hàm số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao

hàm của nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng,

mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.

Nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và

đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn

kiến thức, kỹ năng và sức ngƣời cần đầu tƣ vào công việc để đạt đƣợc thành công.

Từ những phân tích trên, trong Luận án này quan niệm: Nguồn nhân lực là một

phạm trù kinh tế dùng để chỉ sức mạnh của con ngƣời và tiềm năng huy động sức

mạnh đó vào quá trình sản xuất của cải vật chất cho xã hội. Sức mạnh và tiềm năng đó

30

đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, trƣớc hết là số lƣợng

và chất lƣợng con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành

bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con ngƣời vẫn là

yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trƣớc xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng

hiện nay, các thay đổi trong lực lƣợng lao động của mỗi quốc gia là cần thiết nhằm

định hƣớng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách thấy đƣợc và định hƣớng sự phát

triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập

quốc tế mang lại.

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực

Karl Marx đã từng khẳng định: con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất, là chủ thể

của mọi hoạt động xã hội, từ hoạt động sản xuất vật chất đến các hoạt động văn hóa,

chính trị - xã hội. Con ngƣời với tƣ duy khoa học sáng tạo của mình là những chủ thể

không ngừng cải tạo thiên nhiên, phát triển xã hội và trong quá trình đó, không ngừng

cải biến chính bản thân mình. Và nhƣ vậy, trong mọi thời đại, nguồn lực con ngƣời

luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của xã hội.

Sự phát triển KT - XH phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhƣng chủ

yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con ngƣời. Xuất phát từ những yêu cầu khách quan,

việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực có vai trò to lớn đối với quá trình phát triển và

hội nhập. Phát huy, khai thác, sử dụng đúng các nguồn lực sẽ nâng cao năng lực và tạo

cơ hội cho mọi ngƣời đều có thể phát huy hết tài năng, tham gia vào quá trình phát

triển. Nguồn lực nói chung là một khái niệm rộng nó bao gồm hệ thống các nhân tố vật

chất và tinh thần mà các nhân tố này có khả năng góp phần thúc đẩy quá trình cải biến

xã hội của một quốc gia. Các lý thuyết tăng trƣởng kinh tế hiện đại đã chỉ ra rằng, một

nền kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ

bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực chất lƣợng cao trở thành động lực

quan trong cho quá trình tăng trƣởng kinh tế bền vững. Trong nền kinh tế toàn cầu,

năng lực cạnh tranh quốc gia phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực, đây là cơ sở cho

việc xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức.

Nguồn nhân lực còn đƣợc xem xét trong mối quan hệ biện chứng của tổng cung

và tổng cầu của nền kinh tế. Nguồn nhân lực với tƣ cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của

31

cải vật chất và tinh thần. Trong quá trình phát triển, cùng với các nguồn lực khác (vốn,

khoa học - công nghệ và tài nguyên thiên nhiên), nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ năng

lực nội sinh, chi phối quá trình phát triển của mỗi quốc gia, khai thác và sử dụng các

nguồn lực khác, do đó nó giữ vai trò quyết định năng lực sản xuất quốc gia - tức tổng

cung của nền kinh tế. Mặt khác, để tồn tại và phát triển, nguồn nhân lực với tƣ cách là

ngƣời sử dụng và tiêu dùng hàng hóa và dịch vụ của nền kinh tế là một bộ phận của

tổng cầu. Giữa tổng cung và tổng cầu luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau. Đây

là hai nội dung quyết định đến tốc độ tăng trƣởng kinh tế. Nhu cầu đƣợc đáp ứng sẽ trở

thành động lực to lớn cho quá trình phát triển xã hội. Ngƣợc lại, nhu cầu đó không

đƣợc đáp ứng, định hƣớng đúng vào việc phát triển một xã hội văn minh, dân chủ và

công bằng, thì ý nghĩa phủ định của nó là rất lớn, làm trì trệ, kiềm hãm sự phát triển

KT - XH.

Tầm quan trọng của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở nhận thức lý thuyết, ở

tƣ duy của các nhà lãnh đạo, các nhà hoạch định chính sách, mà điều này luôn luôn

đƣợc khẳng định trong cuộc sống sinh động. Nguồn nhân lực là yếu tố vật chất quan

trọng nhất, quyết định năng lực của lực lƣợng sản xuất xã hội, trực tiếp sử dụng tiến bộ

khoa học kỹ thuật, công nghệ mới trong quá trình tăng trƣởng kinh tế.

Thực tế cho thấy, mô hình tăng trƣởng kinh tế của nhiều quốc gia trên thế giới

cũng nhƣ thực tiễn quá trình đổi mới đất nƣớc của Việt Nam hơn 25 năm qua khi

chuyển đổi nền kinh tế sang cơ chế thị trƣờng, Nhà nƣớc đã có nhiều chính sách huy

động các nguồn lực cả trong và ngoài nƣớc, trong đó nguồn nhân lực giữ vai trò quyết

định tốc độ và chất lƣợng tăng trƣởng kinh tế, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng

cao. Do vậy, việc phát huy lợi thế nguồn nhân lực phải là nội dung trọng tâm trong

việc hoạch định chiến lƣợc phát triển KT - XH, Đảng ta đã khẳng định: “lấy việc phát

huy yếu tố nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền

vững”, “con ngƣời và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nƣớc

trong thời kỳ CNH, HĐH”.

Quan điểm phát triển bền vững, trong đó 3 yếu tố trụ cột là tăng trƣởng kinh tế,

phát triển xã hội và bảo vệ môi trƣờng. Trong đó, môi trƣờng là nền tảng, kinh tế là

phƣơng tiện còn phát triển xã hội mà trọng tâm là con ngƣời mới là mục tiêu của sự

phát triển. Nguồn nhân lực, hay yếu tố con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của

phát triển. Điều này cho thấy NNL càng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong phát triển

xã hội ở thời đại ngày nay thông qua cải tiến xã hội, bảo vệ và cải thiện môi trƣờng 32

sinh thái đồng thời với phát triển kinh tế mà NNL làm chủ thể. Phát triển kinh tế và

cạnh tranh, hội nhập quốc tế thúc đẩy mạnh mẽ việc di chuyển NNL giữa các nƣớc và

các khu vực, vùng miền thậm chí ở ngay trong các tổ chức kinh tế, qua đó trao đổi

giữa các nhóm nhân lực có trình độ hiểu biết và kỹ năng khác nhau cùng với sự đa

dạng về văn hóa lại đƣa đến những tác động có ý nghĩa rất quan trọng thúc đẩy phát

triển kinh tế - xã hội theo hƣớng tích cực.

1.2. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT

THANH - TRUYỀN HÌNH TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

1.2.1. Khái niệm và đặc điểm nhân lực phát thanh - truyền hình

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực PT-TH là toàn bộ nhân lực tham gia vào quá

trình sản xuất chƣơng trình PT-TH. Theo quan niệm này, nguồn nhân lực PT-TH gồm:

- Những ngƣời trực tiếp làm việc trong dây chuyền sản xuất, bao gồm lao động

quản lý, lao động phóng viên/biên tập/nghệ sỹ và lao động kỹ thuật.

- Những ngƣời không trực tiếp làm việc trong dây chuyền sản xuất, lực lƣợng

này bao gồm các cộng tác viên, khán giả, thính giả, khách mời tham gia vào chƣơng

trình. Thậm chí bao gồm cả nhân lực tham gia vào việc “định hƣớng công tác tuyên

truyền”, trƣớc khi chƣơng trình phát thanh - truyền hình đƣợc phát sóng.

- Những ngƣời làm việc trong các lĩnh vực khác nhƣng liên quan tới ngành

phát thanh - truyền hình nhƣ: các đơn vị doanh nghiệp, các trung tâm quảng cáo, các

trƣờng đào tạo nhân lực của ngành PT-TH.

- Nhân lực của các công ty truyền thông đƣợc đài phát thanh - truyền hình đặt

hàng sản xuất chƣơng trình.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực PT-TH bao gồm toàn bộ nhân lực có khả năng

lao động trực tiếp làm việc trong dây chuyên công nghệ sản xuất chƣơng trình PT-TH

thuộc hệ thống PT-TH. Vậy theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình

bao gồm:

- Nhân lực quản lý.

- Nhân lực phóng viên/biên tập/MC.

- Nhân lực kỹ thuật.

33

Với quan niệm này, nhân lực PT-TH đƣợc hiểu là những ngƣời đã đƣợc đào tạo

về một chuyên ngành nào đó (khoa học xã hội, khoa học tự nhiên,…) và đƣợc nhà đài

tuyển dụng vào làm việc tại đài PT-TH.

Theo khảo sát của tác giả Luận án, cấu trúc nhân lực PT-TH là nguồn nhân lực

tổng hợp. Đƣợc tuyển dụng không chỉ từ ngành báo chí, PT-TH mà từ tất cả các

ngành, nghề khác nhƣ: Kinh tế, luật sƣ, kỹ sƣ, nghệ sỹ, bác sỹ,…. Cơ cấu nhân lực PT-

TH đƣợc phân bổ theo tỷ lệ 1/3/6. Tức là 10 ngƣời thì có 1 ngƣời làm công tác quản

lý, 3 ngƣời làm công tác kỹ thuật và 6 ngƣời làm công tác nội dung.

Bên cạnh đó, trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, nhân lực PT-TH chịu

nhiều tác động và có những yêu cầu mới phù hợp với quá trình hội nhập.

Nói một cánh tổng quát, trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay, nhân lực

PT-TH phải hội đủ 3 yêu cầu cơ bản nhƣ là 3 đỉnh của tam giác: Đạo đức và phẩm

chất chính trị - Kiến thức - Kỹ năng.

Đạo đứcvà phẩm chất chính trị

Kỹ năng

Kiến thức

Hình 1.1. Khái quát yêu cầu của nguồn nhân lực PT-TH

Báo chí và truyền thông là một trong những lĩnh vực chịu ảnh hƣởng rõ nhất

của tiến trình hội nhập quốc tế. Chúng ta đang sống trong một thế giới phẳng mà xã

hội truyền thông với nhiều phƣơng thức truyền tải hiện đại đã và đang tạo ra cơ hội,

triển vọng nhƣng cũng tạo ra những thách thức to lớn, có tác động tới sự phát triển

nguồn nhân lực báo chí ở mỗi quốc gia. Những thách thức đó là:

- Môi trƣờng làm việc của nhà báo không bó hẹp trong địa ban 1 quốc gia mà

mở rộng ra phạm vi toàn cầu.

- Ngay trong phạm vi một quốc gia thì cũng chứa đựng nhiều yếu tố mới: Đa

ngôn ngữ, đa sắc tộc, đa tôn giáo, văn hóa,...vì đất nƣớc mở cửa, thị trƣờng

lao động đã mở rộng không chỉ có riêng ngƣời Việt làm việc.

34

Trong bối cảnh đó, đối với nhân lực PT-TH, yêu cầu về Đạo đức, Kỹ năng và

Kiến thức đƣợc cụ thể hóa nhƣ sau:

a. Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, là những chuẩn mực mà những

ngƣời hành nghề đó tự nguyện thực hiện tùy theo lƣơng tâm, trách nhiệm của mình.

Báo chí là loại hình truyền thông đại chúng quan trọng nhất, có sức mạnh to lớn

nhất trong đời sống xã hội hiện đại. Hoạt động báo chí bị chi phối bởi luật báo chí và

những điều luật khác liên quan đến báo chí. Ngoài ra còn có những chuẩn mực rất

quan trọng, không nằm trong các điều luật, nhƣng những ngƣời làm báo vẫn cần tuân

thủ dƣới sự dẫn dắt của lƣơng tâm và trách nhiệm. Đó chính là đạo đức nghề nghiệp

của ngƣời làm báo, hay còn gọi là đạo đức báo chí.

So với nhiều nghề nghiệp khác, đạo đức báo chí có nội dung rất phong phú và

sinh động. Bởi vì, ngƣời làm báo là ngƣời đƣa thông tin đến cho công chúng và hƣớng

dẫn họ nhận thức về cuộc sống hiện tại. Hơn nữa, hoạt động nghề nghiệp của ngƣời

làm báo liên quan đến mỗi con ngƣời, mỗi cộng động, tác động rộng rãi đến toàn xã

hội.

b. Kiến thức - Kỹ năng,Kiến thức giúp nhà báo phát hiện, phân tích, phản biện

vấn đề, đây là yêu cầu đặc biệt quan trọng đối với ngƣời làm PT-TH trong bối cảnh

Toàn cầu hóa thông tin và HNQT. Kiến thức đối với ngƣời làm PT-TH là kiến thức về

ngành, nghề; về tình hình trong nƣớc và quốc tế; kiến thức về chính trị, kinh tế, xã hội,

văn hóa, thể thao và các vấn đề quốc tế; kiến thức về khoa học tự nhiên và khoa học xã

hội, kiến thức về ngoại ngữ, về IT… Nói chung là kiến thức tổng hợp, không chỉ đƣợc

đào tạo trong nhà trƣờng mà còn phải đƣợc tích lũy trong quá trình công tác.

Trong bài báo “4k và Nghề báo” của TS Trần Bá Dung đăng trên trang web của

Hội nhà báo Việt Nam [262], đề cập tới yêu cầu về “kiến thức” và “kỹ năng” đối với

ngƣời làm báo. Tác giả bài báo cho rằng, lao động báo chí ngày nay đã khác xa với

một thập kỉ trƣớc đây. Nó là tổng hợp các yếu tố nghề nghiệp, các phƣơng tiện kĩ

thuật, các phƣơng pháp làm việc khác nhau, các loại kiến thức khác nhau... Tổng hợp

và phân tích, phân tích và tổng hợp, không loại trừ nhau. Thậm chí có những nhà báo

ngồi tại chỗ, tổng hợp tin tức trên thế giới để phân tích một vấn đề trong nƣớc và

ngƣợc lại (hay đồng thời), tổng hợp thông tin trong nƣớc thông qua một cách nhìn,

một sự phân tích tin tức thế giới. Quy trình làm báo, tính chất đối thoại - tƣơng tác của

báo chí ngày nay cũng đòi hỏi nhà báo một vốn liếng kiến thức đủ để “tác chiến” ngay

35

lập tức. Tính online và tính tƣơng tác trực tuyến của báo chí hiện đại đặt các nhà báo

trong tƣ thế luôn luôn sẵn sàng ứng phó, dù tờ báo của anh có lên mạng internet hay

không. Công chúng có thể có ý kiến đồng tình hay phản đối ngay lập tức trên mạng

khi báo vừa phát hành hay lên mạng. Ngƣời viết, do vậy, cũng phải phản hồi ngay, nếu

không muốn xa rời công chúng của mình.

Về yêu cầu kĩ năng,Tác giả bài báo nhận định: kĩ năng là khả năng vận dụng

những kiến thức thu nhận đƣợc trong một lĩnh vực vào thực tế công việc chuyên môn.

Nhƣng vận dụng nhƣ thế nào, lại là phƣơng pháp của từng ngƣời. Khi những phƣơng

pháp này đƣợc vận dụng đạt đến trình độ điêu luyện, thuần thục, nó trở thành kĩ xảo.

Trong lĩnh vực báo chí điện tử hiện nay, nhà báo cần có kĩ xảo nghề nghiệp trong hoạt

động nghiệp vụ.

Theo tác giả Luận án, kỹ năng đối với ngƣời làm PT-TH không chỉ là kỹ năng

nghề nghiệp mà còn là kỹ năng sống, kỹ năng thích ứng với sự thay đổi, kỹ năng giao

tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình,…Ngày nay thành tựu tri thức khoa

học của nhân loại tăng theo cấp số nhân và thông qua mạng internet nó trở thành tài

sản chung của nhân loại. Kĩ năng sử dụng công nghệ thông tin đang là đòi hỏi bắt buộc

đối với mỗi nhà báo để có thể khai thác và làm chủ đƣợc thông tin trên mạng toàn cầu

và trong nƣớc. Vấn đề không phải chỉ là kĩ năng sử dụng công nghệ mới vào làm báo,

không phải chỉ là hiện đại hoá thiết bị, mà quan trọng hơn, khi vận dụng những kĩ

năng này, buộc chúng ta phải thay đổi cách nghĩ, cách tƣ duy, cách làm việc, hình thức

hoạt động và hiệu quả của nó. Tính phổ cập, tính đa chiều của thông tin mạng ngày

càng chiếm lĩnh đời sống tinh thần, buộc nhà báo phải hoà nhập trƣớc, thích nghi

trƣớc, với những kĩ năng mới.

Từ những nghiên cứu trên và theo quan điểm của tác giả Luận án, nói một cánh

tổng quát, theo tác giả Luận án, trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay, nhân lực

PT-TH phải hội đủ 10 yêu cầu sau:

1. Trung thành với lợi ích quốc gia và dân tộc, chấp hành Hiến pháp và Pháp luật

nhà nƣớc; có đạo đức tốt nghề nghiệp, trung thực, thẳng thắn trong công việc và

giao tiếp xã hội.

2. Hiểu biết sau rộng về lịch sử, văn hóa, dân tộc.

3. Có kiến thức và kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ giỏi.

4. Có kiến thức về công nghệ thông tin (IT).

36

5. Sử dụng ngoại ngữ đƣợc trong công việc.

6. Có khả năng làm việc theo nhóm, có khả năng giao tiếp xã hội, thích ứng với

thay đổi, kỹ năng sống,…

7. Có khả năng trình bày quan điểm, luận điểm, đề án của bản thân.

8. Nhanh nhạy và sáng tạo trong kỷ thuật nghiệp vụ.

9. Có sức khỏe tốt.

10. Đối với ngƣời dẫn chƣơng trình (MC) hoặc bình lauanj viên (BLV), phóng

viên-biên tập viên (PV-BTV) phải có khả năng trình bày hiện tƣợng, hoàn cảnh,

sự kiện mình chứng kiến bằng lời nói.

1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình trong điều kiện

hội nhập quốc tế

1.2.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực PT-TH

Cho đến nay, xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên khi bàn về phát triển

nguồn nhân lực vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau. Sau đây tác giả xin đƣợc trình bày

một số quan niệm kinh điển về phát triển nguồn nhân lực:

Định nghĩa đầu tiên về phát triển NNL đƣợc Harbison & Myers (1964) đƣa ra

nhƣ sau: “là quy trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của ,ọi ngƣời trong xã

hội. Theo thuật ngữ kinh tế, phát triển NNL có thể đƣợc mô tả là toàn bộ nguồn vốn

con ngƣời và sự đầu tƣ hiệu quả nguồn vốn đó trong sự nghiệp phát triển của một nền

kinh tế. Theo thuật ngữ chính trị, phát triển NNL trang bị cho ngƣời dân sự sẵn sàng

tham gia vào quy trình chính trị với tƣ cách là công dân của một nền dân chủ. Từ quan

điểm văn hóa và xã hội, phát triển NNL giúp ngƣời dân có đƣợc cuộc sống sung túc và

đẩy đủ hơn, ít bị bó buộc với truyền thống. Suy cho cùng, phát triển NNL mở rộng

cánh cửa đối với hiện đại hóa” [72,97].

Tuy nhiên định nghĩa này có phạm vi rộng, vì nó nhìn từ các góc độ kinh tế,

văn hóa, xã hội, chính trị thay vì từ góc độ cá nhân và tổ chức. Do vậy tới năm 1970,

Nadler đã định nghĩa phát triển NNL “là một chuỗi các hoạt động có tổ chức được

thực hiện trong khuôn khổ thời gian cụ thể và được thiết kế để tạo nên sự thay đổi về

hành vi” [72,98].

UNESCO quan niệm rằng, phát triển nguồn nhân lực đó là làm cho toàn bộ sự

lành nghề của dân cƣ luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất

nƣớc. Các nhà kinh tế có quan niệm phát triển nguồn nhân lực gần với quan niệm của

37

UNESCO là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ nên giới hạn phát triển nguồn nhân

lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm

[41,12].

ILO lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn. Không

chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói

chung, mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con ngƣời để tiến tới

có đƣợc việc làm hiệu quả, cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự

lành nghề đƣợc hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và

làm việc [41,12]. Liên hợp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân

lực con ngƣời theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con

ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống. Nhƣ

vậy cách hiểu của Liên hiệp quốc bao quát hơn và nhấn mạnh hơn về khía cạnh xã hội

của nguồn nhân lực. Nó vừa là yếu tố của sản xuất, của tăng trƣởng kinh tế (yếu tố đầu

vào), vừa là mục tiêu của phát triển và tăng trƣởng kinh tế (yếu tố đầu ra). Cách tiếp

cận này xuất phát từ lý thuyết mới về phát triển con ngƣời, nhƣng nhấn mạnh phát

triển con ngƣời thế nào đó để đạt tới con ngƣời trƣởng thành, có năng lực hoạt động

kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội và sử dụng năng lực đó một cách có hiệ quả. Nhƣ

vậy phát triển nguồn lực là quá trình làm biến đổi số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn

nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.

Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực ở đây không phải là khái niệm trừu tƣợng,

mà nó gắn liền với phát triển con ngƣời cụ thể, có năng lực hoạt động kinh tế, chính

trị, văn hoá, xã hội. Nói một cách khác, tức là đạt tới con ngƣời trƣởng thành, có năng

lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao (đƣợc phân bố và

sử dụng hiệu quả).

Với nhận thức cơ bản đó, chúng ta có thể xem xét, nhận xét về các thế mạnh và

những hạn chế, bất lợi của nguồn nhân lực ở cấp vĩ mô (một vùng, lãnh thổ, hoặc quốc

gia, …) hay ở cấp vi mô (ngành, đơn vị kinh tế, một tỉnh,…) làm cơ sở định hƣớng

chính sách phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tƣơng lai, đáp ứng yêu

cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và hội nhập.

Phát triển NNL ở phạm vi một quốc gia bao gồm 3 khía cạnh về các mặt: thể

lực, nâng cao phẩm chất chung của NNL và phát triển về trí lực. Trong đó, phát triển

về thể lực và nâng cao phẩm chất chung liên quan đến nhiều chính sách nhƣ: y tế, dinh

38

dƣỡng, giáo dục, xây dựng văn hóa cộng đồng để nâng cao tinh thần đoàn kết, yêu

nƣớc của ngƣời dân.v.v.. Phát triển về trí lực bao gồm nhiều nội dung nhƣ: giáo dục,

đào tạo và bồi dƣỡng để nâng cao chất lƣợng, tức năng lực của NNL. Trong một tổ

chức, hoạt động chủ yếu nhất của phát triển NNL đào tạo và bồi dƣỡng.

Theo quan điểm riêng của tác giả Luận án, phát triển nguồn nhân lực PT-TH là

quá trình liên tục để tạo ra nguồn nhân lực đủ về số lượng, đạt yêu cầu về chất lượng,

hợp lý về cơ cấu và đồng thời phải được quản lý, sử dụng một cách hiệu quả để biến

nguồn nhân lực dưới dạng “tiềm năng” thành “nguồn vốn nhân lực” phát triển ngành

PT-TH.

Với quan niệm nêu trên thì quá trình phát triển nguồn nhân lực PT-TH Việt

Nam là quá trình tạo lập và thực thi các chính sách về quy hoạch; tuyển dụng; đào tạo,

phát triển; quản lý sử dụng nguồn nhân lực PT-TH sao cho hiệu quả nhất để đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ của ngành này. Có thể khái quát quan niệm này bằng mô hình dƣới

đây:

NGUỒN NHÂN LỰC „TIỀM NĂNG‟ (Số lƣợng, cơ cấu, trình độ, phẩm chất,…)

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC (Tạo lập và thực thi các chính sách về quy hoạch phát triển, tuyển dụng, đào tạo, quản lý, sử dụng,… một cách hiệu quả)

NGUỒN „VỐN NHÂN LỰC‟

Hình 1.2. Quy trình phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực PT-TH

Từ quan niệm phát triển nguồn nhân lực PT-TH đƣợc nêu trên, với những nhận

thức mới về lý thuyết phát triển trong thế giới hiện đại về việc lựa chọn mô hình phát

triển và nhận thức mới về phát triển xã hội (phát triển con ngƣời), phát triển bền vững,

theo tác giả luận án, nội dung phát triển nguồn nhân lực PT-TH trong điều kiện hội

nhập quốc tế bao gồm:

a. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Quy hoạch phát triển NNL nhằm xác định phƣơng hƣớng, kế hoạch phát triển

NNL để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và kế hoạch phát triển của ngành PT-TH. Muốn

vậy, cần dự báo đƣợc số lƣợng, cơ cấu NNL PT-TH hợp lý cần phát triển cho từng giai

39

đoạn. Đặc biệt, yêu cầu của quy hoạch phát triển NNL PT-TH là đƣa ra đƣợc yêu cầu

về năng lực cho các vị trí công tác của NNL PT-TH trong tƣơng lai. Việc quy hoạch,

chiến lƣợc và các cơ chế, chính sách phát triển NNL phải đƣợc xây dựng phù hợp với

chiến lƣợc phát triển của ngành PT-TH.

Cơ sở quy hoạch phát triển NNL PT-TH bao gồm: chiến lƣợc và kế hoạch phát triển

của từng đơn vị thuộc hệ thống PT-TH; phƣơng hƣớng, điều kiện phát triển của kinh tế-xã

hội, của lĩnh vực liên quan và ngành PT-TH; kết quả đánh giá thực trạng NNL PT-TH và tổ

chức quản lý phát triển NNL PT-TH.

Quy hoạch phát triển NNL PT-TH bao gồm các nội dung sau đây:

Một là, Quy hoạch về số lƣợng và cơ cấu NNL PT-TH: trên cơ sở chiến lƣợc,

kế hoạch phát triển của hệ thống PT-TH và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan

cần dự báo đƣợc số lƣợng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý. Cơ cấu NNL PT-TH hợp

lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu dây chuyên công nghệ sản xuất chƣơng trình PT-TH và

phản ánh đƣợc trình độ tổ chức quản lý, trình độ về KHCN tiên tiến. Điều này có thể nhận

biết ở việc đƣa ra định mức (số lƣợng) sử dụng lao động ở mỗi khâu, mỗi công đoạn thực

hiện nhiệm vụ. Định mức sử dụng lại phụ thuộc vào năng suất lao động (NSLĐ), do vậy

cần đánh giá đƣợc NSLĐ và dự báo đƣợc mức tăng cho mỗi công đoạn, mỗi lĩnh vực hoạt

động của từng đơn vị thuộc hệ thống PT-TH.

Hai là, Quy hoạch về chất lƣợng NNL PT-TH: căn cứ định hƣớng và mục tiêu

chiến lƣợc trong phát triển các hoạt động của hệ thống PT-TH, hoạch định chất lƣợng

NNL PT-TH cần đƣa ra đƣợc yêu cầu về chất lƣợng NNL PT-TH trong giai đoạn thực

hiện. Các yêu cầu này thể hiện ở số lƣợng lao động có năng lực cần thiết nhằm đáp

ứng việc thực hiện nhiệm vụ của từng vị trí công tác. Đây là một nội dung đặc trƣng

của quy hoạch phát triển NNL PT-TH về chất lƣợng so với quy hoạch NNL thƣờng chỉ

quan tâm tới số lƣợng lao động.

Thông qua hai nội dung trên, công tác qui hoạch dự báo đƣợc yêu cầu về số

lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng, tức số lao động đủ năng lực cần thiết của NNL PT-TH

phục vụ yêu cầu phát triển của ngành. So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá

NNL PT-TH hiện có sẽ xây dựng đƣợc quy hoạch tổng thể phát triển NNL PT-TH

trong thời kỳ, từ đó cũng đƣa ra đƣợc kế hoạch phát triển NNL PT-TH dài hạn và hàng

năm của ngành PT-TH.

Để thực hiện quy hoạch phát triển NNL PT-TH về số lƣợng, cơ cấu và chất

40

lƣợng nhân lực thì phân tích công việc để đƣa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm

đáp ứng nhiệm vụ là công việc cần thiết.

Ba là, Hoạch định phƣơng hƣớng phát triển, xây dựng chiến lƣợc, các cơ chế và

chính sách để quản lý và triển khai phát triển NNL PT-TH của từng đơn vị tham gia hệ

thống PT-TH. Đây cũng là một nội dung quan trọng của công tác quy hoạch phát triển

NNL PT-TH.

Yêu cầu đặt ra đối với phát triển NNL PT-TH là chiến lƣợc phát triển NNL PT-

TH phải đƣợc tích hợp với chiến lƣợc phát triển của ngành PT-TH trong hội nhập quốc

tế. Do vậy, hoạch định phƣơng hƣớng, chiến lƣợc phát triển NNL PT-TH đƣợc dựa

trên kết quả dự báo về số lƣợng, cơ cấu và yêu cầu về chất lƣợng NNL trong thời kỳ

hoạch định. Đồng thời, căn cứ vào kết quả phân tích thực trạng và phân tích các nhân

tố ảnh hƣởng tới phát triển NNL PT-TH của ngành, công tác quy hoạch cần đƣa ra các

cơ chế, chính sách và giải pháp phát triển NNL PT-TH.

b. Tuyển dụng nguồn nhân lực

Trong một đơn vị thuộc hệ thống PT-TH, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

có ý nghĩa rất to lớn. Đơn vị PT-TH nhận đƣợc một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn

thành tốt công việc đƣợc giao góp phần vào việc tiếp nhận, phân tích, phản biện, chắt

lọc hàng trăm, hàng ngàn thông tin để đƣa tới công chúng thông tin đúng đắn nhất,

chính xác và kịp thời nhất. Mọi quá trình tuyển dụng phải có gắn với đòi hỏi thực tế,

gắn với yêu cầu của công việc kể cả về số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời. Nếu tuyển

dụng theo cảm tình, cơ chế thân quen hay bị một sức ép nào đó sẽ gây ra những hậu

quả, nghiêm trọng cả về kinh tế và xã hội, là gánh nặng cho đơn vị và sớm hay muộn

sẽ phá vỡ cơ cấu nhân lực của toàn ngành PT-TH. Ngƣời đƣợc tuyển dụng phải thoả

mãn các yêu cầu chung của ngành PT-TH nhƣ đã phân tích ở phần 1.2.1. là phải có

Đạo đức và phẩm chất chính trị - Kiến thức - Kỹ năng. Ngoài những yếu tố trên NNL

PT-TH còn phải có đủ sức khoẻ, khả năng làm việc lâu dài, quan trọng nhất là lòng

trung thành và sự gắn bó với công việc.

c. Đào tạo và bồi dƣỡngnguồn nhân lực:

Trong thực hiện phát triển NNL PT-TH, đào tạo và bồi dƣỡng là biện pháp chủ

yếu nhất nhằm nâng cao không ngừng năng lực thực hiện của NNL PT-TH. Theo mục

41

đích và đối tƣợng, có thể chia phát triển NNL PT-TH gồm hai dạng hoạt động cơ bản

là: đào tạo mới, tức là đào tạo nhằm cung cấp nhân lực mới và đào tạo lại, đào tạo

nâng cao và bồi dƣỡng thƣờng xuyên để nâng cao năng lực cho đội ngũ NNL PT-TH

hiện có (gọi chung là bồi dƣỡng thƣờng xuyên). Bên cạnh đó, để đáp ứng yêu cầu nâng

cao năng lực một cách có hệ thống từng vị trí, đảm bảo cơ cấu NNL PT-TH đã đƣợc

hoạch định, công tác tổ chức và quản lý phát triển NNL PT-TH cần phải đƣợc cải thiện

để đảm bảo tính hiệu lực, hiệu quả và tính thƣờng xuyên của các hoạt động này trong

tổ chức.

Do vậy, theo tác giả thực hiện phát triển NNL PT-TH cần có 3 nội dung cơ bản:

đào tạo mới, bồi dƣỡng thƣờng xuyên và hoàn thiện tổ chức, quản lý. Cụ thể, các nội

dung đƣợc trình bày nhƣ sau đây.

Một là, Đào tạo mới, gồm các hoạt động đào tạo NNL PT-TH mới với loại hình

phổ biến nhất là đào tạo dài hạn do cơ sở đào tạo đảm nhận thông qua các chƣơng

trình đào tạo tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Đôi khi, hoạt động đào tạo mới do tổ

chức sử dụng lao động phối hợp với cơ sở đào tạo phát triển chƣơng trình đào tạo cụ

thể và triển khai cho các đối tƣợng lao động mới đƣợc tuyển dụng.

Ngày nay, nhiều đơn vị PT-TH quan tâm tới việc định hƣớng và hỗ trợ đào tạo

dài hạn và đào tạo bậc cao nhằm nâng cao chất lƣợng NNL qua đào tạo, thoả mãn yêu

cầu về cơ cấu ngành nghề, trình độ CMKT và chất lƣợng NNL biểu hiện ở năng lực

thực hiện của NNL sau đào tạo theo kết quả hoạch định ở mỗi giai đoạn phát triển của

đơn vị. Việc định hƣớng công tác đào tạo mới đƣợc thông qua chiến lƣợc, các cơ chế

và chính sách quản lý và hỗ trợ thực hiện. Các tổ chức có quy mô lớn, hoạt động ổn

định và có yêu cầu cao về chất lƣợng NNL có xu hƣớng mở rộng liên kết hoặc xây

dựng và phát triển các cơ sở đào tạo, kể cả đào tạo bậc cao nhƣ bậc đại học cho riêng

mình. Điều này xuất phát từ hiện tƣợng phổ biến là NNL trên thị trƣờng lao động tốt

nghiệp từ các cơ sở hiện có chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về trình độ CMKT và kỹ năng

làm việc.

Hai là, Bồi dƣỡng thƣờng xuyên là các hoạt động nâng cao năng lực thực hiện

cho NNL PT-TH hiện có để đáp ứng yêu cầu của ngành một cách liên tục thông qua

các hoạt động đào tạo ngắn hạn và bồi dƣỡng nâng cao hiểu biết, trình độ về chuyên

môn kỹ thuật và kỹ năng thực hiện, nâng cao ý thức, thái độ và tác phong lao động.

Đây là một nội dung đƣợc các tổ chức quan tâm nhiều nhất trong thực hiện phát triển

42

NNL PT-TH.

Căn cứ vào kế hoạch phát triển NNL đã xây dựng, bồi dƣỡng thƣờng xuyên bao

gồm các công việc cụ thể là xác định mục tiêu, nội dung, thiết kế và phát triển các

chƣơng trình và phƣơng thức triển khai phù hợp cho từng nhóm đối tƣợng trong kế

hoạch phát triển NNL PT-TH. Cũng nhƣ đào tạo mới, các hoạt động bồi dƣỡng có thể

đƣợc thực hiện tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngành PT-TH, nhƣng thƣờng đƣợc

thực hiện ở các đơn vị trong nội bộ tổ chức. Do vậy, về phƣơng thức tổ chức, ngoài

đào tạo tập trung trong lớp học với các hình thức liên tục hay tại chức còn có các hình

thức phổ biến khác nhƣ: đào tạo ngắn hạn và kèm cặp tại nơi làm việc, phát triển kỹ

năng thông qua luân chuyển, trao đổi chuyên gia v.v. Ngoài ra, để nâng cao năng lực

thực hiện và phát triển cá nhân thì các các hình thức khác có thể đƣợc áp dụng nhƣ:

hội nghị, hội thảo, tham quan, trao đổi chuyên gia. Đặc biệt, tự nghiên cứu, học và

phát triển cũng là những hình thức bồi dƣỡng thƣờng xuyên để phát triển NNL PT-TH

có hiệu quả trong giai đoạn hiện nay khi ứng dụng công nghệ thông tin và viễn thông

hỗ trợ tự học, tự nghiên cứu thƣờng xuyên tại nơi làm việc trở nên phổ biến.

d. Sử dụng

Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức là việc sắp xếp NNL PT-TH trong

nội bộ các đơn vị thuộc hệ thống PT-TH nhằm đƣa đúng ngƣời vào đúng việc để đáp

ứng yêu cầu của công việc và làm cho các nhu cầu trƣởng thành và phát triển của cá

nhân phù hợp với các yêu cầu của từng đơn vị.

e. Đãi ngộ

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích NNL PT-THnâng cao năng suất lao

động, nâng cao hiệu quả tác nghiệp và thực hiện mục tiêu của đơn vị.

Mỗi một nhóm, một cá nhân đều đến với tổ chức với một mục tiêu và mong

muốn riêng. Mỗi ngƣời đếu có cái ƣu tiên và ràng buộc riêng của mình. Cần xác định

đƣợc mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều

lƣợng, đúng lúc, đem lại kết quả nhƣ mong muốn.

Đãi ngộ đƣợc thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh

thần. Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy NNL PT-THlàm việc nhiệt

tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đƣợc giao.

43

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng

của NNL PT-TH. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến

khích tinh thần chính là biện pháp đƣợc áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao

của ngƣời lao động trong lĩnh vực PT-TH.

1.2.3. Các tiêu chí cơ bản đánh giá phát triển nguồn nhân lực phát thanh -

truyền hình trong quá trình hội nhập quốc tế

Phát triển NNL PT-TH đƣợc đánh giá bằng tổng hợp các kết quả hoạt động

nhằm làm gia tăng số lƣợng, phát triển chất lƣợng và biến đổi về cơ cấu. Vì vậy, luận

án xây dựng tiêu chí đánh giá phát triển NNL PT-TH chủ yếu dựa trên thƣớc đo hiệu

quả các hoạt động tạo nguồn, thu hút, đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng, trọng dụng để

lực lƣợng này phát triển toàn diện. Tuy nhiên, những tiêu chí hàm chứa tính chất mở

rất cao để phù hợp với thực tiễn phát triển NNL PT-TH ở nƣớc ta cả hiện tại và những

năm tiếp theo.

a.Tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn (tạo lập NNL PT-TH)

Tiêu chí này đánh giá những thành tựu chủ yếu trong công tác phát triển nguồn,

chuẩn bị nguồn cả trực tiếp và lâu dài. NNL PT-TH không phải tự nhiên hình thành và

phát triển mà phải trải qua quá trình tạo nguồn rất công phu, sàng lọc kĩ càng. Vì vậy,

những thành tựu đạt đƣợc trong công tác phát triển nguồn là một trong những yếu tố

quan trọng để gia tăng mạnh cả về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng của NNL PT-TH.

Các chỉ tiêu cụ thể đánh giá công tác phát triển nguồn bao gồm:

(1) Kết quả đạt đƣợc trong việc đổi mới và nâng cao số lƣợng, chất lƣợng tuyển

dụng nhân lực kỹ thuật, phóng viên, biên tập viên, MC.

(2) Kết quả đạt đƣợc trong việc đổi mới và nâng cao số lƣợng, chất lƣợng và cơ

cấu tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực quản lý.

Nội dung chỉ tiêu (1) phản ánh tính chất cơ sở nền tảng theo chiều rộng để phát

triển NNL PT-TH. Vì vậy, kết quả đạt đƣợc trong việc tạo nguồn nhân lực là một nội

dung không thể thiếu trong đánh giá quá trình phát triển của NNL PT-TH. Chỉ tiêu (2)

đề cập tới công tác phát triển NNL PT-TH là những ngƣời đảm nhận những vị trí quản lý,

từ cấp Phòng, ban trở lên. Kết quả tạo nguồn để đào tạo và bồi dƣỡng lực lƣợng này có ý

nghĩa rất quan trọng để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý có tƣ duy và tầm nhìn chiến

lƣợc, làm tiền đề để phát triển những cán bộ PT-TH ƣu tú phù hợp với quá trình hội nhập.

44

b. Tiêu chí phản ánh sự phát triển toàn diện về số lượng, chất lượng, cơ cấu

của NNL PT-TH

Đây là một trong những tiêu chí cơ bản phản ánh trực tiếp sự phát triển của

NNL PT-TH. Kết quả phát triển toàn diện của đội ngũ nhân lực quản lý; Nhân lực

phóng viên/biên tập/MC; Nhân viên chuyên môn kĩ thuật tạo nên sự phát triển tổng thể

của NNL PT-TH.

Vì vậy, tiêu chí này đƣợc phản ánh trên một số chỉ tiêu cơ bản nhƣ:

(1) Sự phát triển cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu của đội ngũ nhân lực

quản lý trong ngành PT-TH.

(2) Sự phát triển toàn diện của lực lƣợng nhân lực phóng viên/biên tập/MC;

nhân viên chuyên môn kĩ thuật trong toàn ngành.

Nội dung chỉ tiêu (1) đề cập tới sự phát triển của NNL PT-TH có vai trò quyết

định đến việc hoạch định và tổ chức thực hiện nhiệm vụ PT-TH. Chỉ tiêu (2) phản ánh

sự phát triển của NNL PT-TH đƣợc bố trí ở các đơn vị trong ngành, là lực lƣợng quản

lý, sử dụng phƣơng tiện kỹ thuật, công nghệ và nâng cao hiệu quả quá trình sản xuất

chƣơng trình PT-TH trong hội nhập quốc tế.

c. Tiêu chí phản ánh kết quả đào tạo, bồi dưỡng NNL PT-TH

Đây là tiêu chí có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đánh giá sự phát triển NNL PT-

TH nhằm tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của các tố chất tiêu biểu phản ánh

về chất lƣợng. Nếu hệ thống đào tạo đại học và SĐH đƣợc tổ chức, đổi mới sắp xếp

hợp lý, theo hƣớng hiện đại hoá và không ngừng nâng cao chất lƣợng thì sẽ tạo ra sự

phát triển mạnh mẽ về NNL PT-TH. Tiêu chí này bao gồm một số chỉ tiêu nhƣ:

(1) Kết quả thực hiện quy hoạch, sắp xếp hệ thống đào tạo, trƣớc hết là khối các

trƣờng báo chí, PT-TH theo yêu cầu nhiệm vụ phát triển PT-TH trong quá trình hội

nhập quốc tế.

(2) Kết quả thực hiện phân cấp quản lý đối với các trƣờng báo chí, PT-TH và đề

án xây dựng một số trƣờng PT-TH trọng điểm.

(3) Kết quả của đổi mới, nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng, nghiên cứu

khoa học trong các trƣờng báo chí, PT-TH.

d. Tiêu chí đánh giá kết quả việc thu hút, sử dụng và đãi ngộ NNL PT-TH

Đây là một tiêu chí cụ thể phản ánh thực chất quá trình phát triển NNL PT-TH.

Lực lƣợng này chỉ thực sự phát triển mạnh mẽ và vững chắc khi các các cơ chế, chính

45

sách vừa mang tính đột phá, vừa mang tầm chiến lƣợc và đƣợc thực thi hiệu quả. Vì

vậy, tiêu chí này đề cập đến việc hoàn thiện, đổi mới cơ chế, chính sách thu hút, sử

dụng, đãi ngộ NNL PT-TH ở mọi cấp độ trong toàn ngành; phản ánh sự đãi ngộ đặc

biệt để các tài năng (cả ở dạng tiềm năng và hiện thực) có cơ hội phát triển, tự phát

triển và cống hiến. Tiêu chí này có một số chỉ tiêu cụ thể:

(1) Cơ chế, chính sách nhằm thu hút, tạo nguồn, tuyển chọn phát triển NNL PT-

TH.

(2) Cơ chế, chính sách ƣu đãi đối với quá trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ các

cấp trong lĩnh vực PT-TH.

(3) Những cơ chế, chính sách ƣu đãi để thu hút, sử dụng, đãi ngộ đối với NNL

PT-TH.

Các chỉ tiêu trên quan hệ chặt chẽ với nhau tạo thành một hệ thống cơ chế,

chính sách ổn định thể hiện sự ƣu đãi đặc biệt đối với NNL PT-TH. Tuy nhiên, những

chỉ tiêu này có tính động rất cao để phù hợp với sự phát triển của thực tiễn.

1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực phát thanh -

truyền hình trong quá trình hội nhập quốc tế

Phát triển NNL PT-TH lực chịu ảnh hƣởng của các nhân tố từ bên ngoài và các

yếu bên trong hệ thống PT-TH.

1.2.4.1. Các nhân tố bên ngoài

Nhân tố bên ngoài có ảnh hƣởng một cách gián tiếp hay trực tiếp tới phát triển

NNL PT-TH bao gồm: Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, nhất là hội nhập quốc tế

trong lĩnh vực PT-TH; nhân tố phát triển về kinh tế - xã hội, khoa học công nghệ

(KHCN), thị trƣờng lao động, cơ chế và các chính sách liên quan đến phát triển ngành

PT-TH, giáo dục và đào tạo của quốc gia mà tổ chức PT-TH hoạt động. Trong phát

triển kinh tế - xã hội, các chính sách phát triển ngành PT-TH ở các nƣớc đang tiến

hành CNH nhƣ ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay sẽ có ảnh hƣởng tích cực, đồng

thời tạo ra sức ép đối với phát triển NNL PT-TH. Đổi mới giáo dục nghề nghiệp sẽ

thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển thị trƣờng lao động CMKT. Đặc biệt, sự phát triển và

tiến bộ rất nhanh của KHCN trong thời kỳ này có ảnh hƣởng mạnh mẽ tới sự chuyển

dịch lao động theo hƣớng nâng cao tỷ trọng NNL chất lƣợng cao, giảm định mức sử

dụng lao động. Các nhân tố này có tác động mạnh tới phát triển NNL PT-TH thông

46

qua quy hoạch phát triển và công tác thực hiện.

Trong ngành báo chí và PT-TH, nhân tố quan trọng nhất đó là xu thế toàn cầu

hóa và hội nhập quốc tế, đặc điểm thứ 2 đó là sự phát triển vƣợt bậc của KH-CN trở

thành lực lƣợng sản xuất trực tiếp bên cạnh các lực lƣợng truyền thống là vốn, tài

nguyên và lao động. Những nhân tố đó có tác động sâu sắc tới PT-TH, đặt ra cho PT-

TH bốn đặc điểm trở thành thách thức đối với PT-TH trong hội nhập quốc tế là: 1- Toàn cầu hóa thông tin4, 2-Quốc tế hóa báo chí5, 3-Thƣơng mại hóa báo chí6 và 4-Đa phƣơng tiện7. Những đặc điểm này có tác động lớn tới sự phát triển của các loại hình

báo chí, trong đó có PT-TH. Tác động lớn nhất đó là diện mạo báo chí đã thay đổi rõ

rệt, lợi thế cạnh tranh về phƣơng thức truyền thông đang từ PT-TH với đặc điểm

(nhanh, rộng khắp, dễ tiếp cận, hấp dẫn và dẻ) nay không còn nữa nhờ phát triển của

báo mạng điện tử và phiên bản online của các tờ báo giấy.Các nhân tố bên ngoài ảnh

hƣởng tới phát triển NNL PT-TH trong quá trình HNQT có thể khái quát bằng hình dƣới đây:

Toàn cầu hóa thông tin

Quốc tế hóa báo chí

Phát triển NNL PT- TH

Thƣơng mại hóa báo chí

Đa phƣơng 47 tiện

Hình 1.3. Các nhân tố của HNQT ảnh hƣởng tới phát triển NNL PT-TH

a. Toàn cầu hóa

Toàn cầu hóa là khái niệm dùng để miêu tả các thay đổi trong xã hội và trong

nền kinh tế thế giới, tạo ra bởi mối liên kết và trao đổi ngày càng tăng giữa các quốc

gia, các tổ chức hay các cá nhân ở góc độ văn hoá, kinh tế, v.v. trên quy mô toàn cầu.

Toàn cầu hóa thông tin đó là quá trình thông tin ở khắp mọi nơi trên thế giới

đƣợc truyền tải liên tục, nhiều chiều và dễ dàng tới cho công chúng. Toàn cầu hóa

thông tin đặt ra cho công tác phát triển NNL PT-TH những thách thức cơ bản trong bối

cảnhcạnh tranh thông tin gay gắt giữa các cơ quan báo chí lớn trong nƣớc và quốc tế.

Sức ép cụ thể là: 1-Phải chủ động nguồn thông tin trên toàn thế giới, 2-phải cạnh tranh

với các hãng thông tấn, báo chí khác ngay trên “sân nhà”, ngay tại Việt Nam, do sự hội

nhập mở cửa nên cũng có hàng trăm cơ quan thông tấn báo chí có mặt tác nghiệp thu

thập thông tin tại Việt Nam. Trƣớc thách thức này, một mặt các đài PT-TH nƣớc ta

phải nâng cao năng lực hoạt động ngay tại Việt Nam (bằng cách phải nâng cao năng

lực của nhân lực), bên cạnh đó cũng phải cử phóng viên thƣờng trú tại nƣớc ngoài

(VOV và VTV đã cử), hoặc không cử đƣợc phóng viên thƣờng trú tại nƣớc ngoài thì

cũng phải cử phóng viên có mặt tại những sự kiện quan trọng.

b- Quốc tế hóa báo chí là hình thức mà một tờ báo, ấn phẩm báo chí đƣợc phát

hành ở nhiều quốc gia, hoặc phát hành ở quốc gia này nhƣng đƣợc bán ở quốc gia

khác.

Theo quan niệm này, quốc tế hóa báo chí trong PT-TH đó là việc các đài PT-

TH ở nƣớc ta phát sóng ra nƣớc ngoài. Điều này trong kháng chiến chống Mỹ đã đƣợc

nƣớc ta thực hiện. Do KHCN thời đó còn chƣa phát triển, hình thức phát sóng chủ yếu

bằng sóng ngắn, nhƣng chất lƣợng không cao nên chúng ta đã nhờ sự giúp đỡ của

Cuba cho đặt một đài phát thanh tại đây để phát sang Mỹ. Trong điều kiện hiện nay,

việc phát sóng ra nƣớc ngoài đƣợc thực hiện khá dễ dàng, bằng nhiều hình thức (sóng

ngắn, vệ tinh, cap, kỹ thuật số hay Internet). Đài TNVN hiện đang phát sóng ra nƣớc

ngoài 12 thứ ngữ khác nhau, bằng công nghệ sóng ngắn, vệ tinh và phát trên Internet.

Đài THVN cũng có kênh VTV4 phát ra các nƣớc bằng công nghệ truyền hình vệ tinh. 48

Điều này đặt ra cho công tác phát triển NNL PT-TH những nhiệm vụ cấp bách,

yêu cầu đầu tiên là phải hiện đại hóa công nghệ sản xuất, đội ngũ phải làm chủ đƣợc

công nghệ PT-TH mới, vì phát ra nƣớc ngoài nên nội dung chƣơng trình phải hay, hấp

dẫn cũng đòi hỏi ngƣời làm PT-TH phải có nhiều nỗ lực nâng cao kiến thức tổng hợp,

kỹ năng chuyên môn.

c. Thƣơng mại hóa báo chí, hiểu theo chiều hƣớng tích cực, đó là cơ quan báo

chí tìm cách tăng doanh thu qua việc bán quảng cáo và tài trợ một cách chính đáng,

đúng pháp luật. Còn xu hƣớng tiêu cực của Thƣơng mại hóa báo chí sẽ khiến một số

không ít ngƣời làm báo, tờ báo đánh mất sức mạnh của báo chí. Trở thành cánh tay đắc

lực cho các tổ chức, cá nhân khác vụ lợi. Đánh lừa dƣ luận, đƣa tin, quảng bá sai làm

ảnh hƣởng tới nhân phẩm, gây thiệt hại về kinh tế, sức khỏe thậm chí ảnh hƣởng tới an

ninh quốc gia.

Trong thời gian gần đây, có khá nhiều nhà báo trong ngành PT-TH bị xem xét

kỷ luận, nhẹ thì khiển trách, nặng thì treo bút vĩnh viễn. Nguyên nhân chính là chạy

theo xu hƣớng thƣơng mại hóa báo chí tiêu cực, đƣa tin không chính xác, thậm chí có

nhà báo trở thành cánh tay của doanh nghiệp. Chính vì vậy, nội dung xây dựng “Tâm

lực” của nhà báo cần phải đƣợc đặc biệt quan tâm trong công tác phát triển nhân lực

PT-TH. Bên cạnh đó, các đài PT-TH cũng cần mạnh dạn đổi mới, nâng cao thƣơng

hiệu, nâng cao nguồn thu chính đáng để có kinh phí đầu tƣ cho phát triển NNL của

mình.

d.Đa phƣơng tiện:Quan niệm thứ nhất, có thể hiểu “multimedia” hay “truyền

thông đa phƣơng tiện” là việc chuyển tải thông tin giống nhau bằng nhiều phƣơng tiện

truyền thông khác nhau. Quan niệm thứ 2, có thể hiểu “multimedia” hay “truyền

thông đa phƣơng tiện” là sự kết hợp của ngôn ngữ viết, ảnh, video, âm thanh, thiết kế

đồ họa và các phƣơng thức tƣơng tác khác trên trang web nhằm truyền tải một câu

chuyện, một vấn đề một cách đa diện, mỗi hình thức thể hiện góp phần tạo nên câu

chuyện thuyết phục nhất và đầy đủ thông tin nhất. Đối với ngành báo chí nói riêng, đặc

biệt là báo điện tử và các kênh truyền hình trực tuyến, phóng sự đa phƣơng tiện chính

là tƣơng lai của sự phát triển. Quan niệm 3, quan niệm này gần giống với quan niệm

thứ nhất, truyền thông đa phƣơng tiện là việc thông tin bằng nhiều phƣơng tiện khác

49

nhau với nội dung có thể giống nhau hoặc khác nhau.

Dù quan niệm nhƣ thế nào thì tác động của đa phƣơng tiện trong PT-TH cũng

đặt ra cho công tác phát triển NNL những yêu cầu mới: 1-phải có tƣ duy tác nghiệp đa

phương tiện, tức lối suy nghĩ PV phát thanh chỉ làm Tin phát thanh, hay PV báo in chỉ

viết bài cho báo in đã không còn thích hợp nữa. Thay vào đó, PV phát thanh, hay

truyền hình, hay báo in thì đều phải là PV đa phƣơng tiện, phải hội đủ kỹ năng, có thể

ghi âm, quay phim, chụp hình, viết bài, đọc bài. 2-Điều đó đặt ra cho công tác đào tạo

nhân lực PT-TH những yêu cầu mới, không chỉ dạy báo viết, báo hình, báo nói, hay

báo mạng đơn thuần mà phải là tổng hợp kiến thức và kỹ năng của các loại hình báo

chí đó.

Bên cạnh các nhân tố trên, còn các nhân tố bên ngoài, đặc biệt là chiến lƣợc và

chính sách của nhà nƣớc quyết định và chi phối chiến lƣợc phát triển PT-TH và các

nhân tố bên trong tổ chức PT-TH nhƣ mô hình và cơ cấu tổ chức quản lý, đặc điểm,

quy mô hoạt động của tổ chức. Do đó, ngoài tác động trực tiếp bằng các cơ chế chính

sách về phát triển NNL, có thể nói các nhân tố bên ngoài có ảnh hƣởng nhiều chiều và

gián tiếp đến phát triển NNL PT-TH thông qua các yếu tố bên trong mà trƣớc hết là

chiến lƣợc phát triển, đặc điểm và quy mô hoạt động PT-TH.

1.2.4.2. Các nhân tố bên trong ngành PT-TH

a. Chiến lƣợc và kế hoạch phát triển PT-TH

Suy cho cùng thì phát triển NNL PT-TH cần đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển

của ngành đƣợc cụ thể hoá trong chiến lƣợc và kế hoạch phát triển PT-TH. Do vậy,

chiến lƣợc và kế hoạch phát triển PT-TH có vai trò quyết định tới phát triển NNL PT-

TH. Vai trò này thể hiện ở chỗ quyết định mục tiêu, phƣơng phƣớng phát triển NNL

thông qua công tác qui hoạch phát triển NNL. Bởi vì, khi lập quy hoạch và kế hoạch

phát triển NNL, chiến lƣợc và kế hoạch phát triển PT-TH đƣợc phân tích để xác định

yêu cầu phát triển NNL PT-TH đáp ứng mục tiêu phát triển PT-TH, cụ thể là đảm bảo

đƣợc cơ cấu NNL PT-TH hợp lý và yêu cầu về nâng cao năng lực thực hiện của các vị

trí công tác.

Tóm lại, chiến lƣợc phát triển cũng nhƣ kế hoạch phát triển PT-TH đƣợc xây

dựng trên cơ sở chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc và các điều kiện bên

ngoài, trong đó trực tiếp là các chính sách, thể chế. Đến lƣợt mình, chiến lƣợc phát

triển và kế hoạch phát triển PT-TH lại làm cơ sở để hoạch định phƣơng hƣớng phát

50

triển NNL PT-TH về số lƣợng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất chính sách, giải

pháp thực hiện trong từng giai đoạn của tổ chức. Ngoài ra, chiến lƣợc và kế hoạch phát

triển PT-TH còn ảnh hƣởng tới phát triển NNL PT-TH thông qua các yếu tố khác nhƣ

mô hình cơ cấu tổ chức, đặc điểm và quy mô hoạt động của tổ chức PT-TH.

b. Mô hình và cơ cấu tổ chức

Mô hình và cơ cấu tổ chức hình thành một cái “khung” để có thể thực hiện

đƣợc các hoạt động PT-TH gồm chỉ đạo, điều phối thực hiện và kiểm tra, giám sát các

hoạt động PT-TH. Vì vậy, mô hình và cơ cấu tổ chức ảnh hƣởng đến công tác phát

triển NNL thể hiện ở hai nội dung chủ yếu sau đây.

Thứ nhất, mô hình và cơ cấu tổ chức PT-TH quyết định cơ cấu tổ chức quản lý

và thực hiện phát triển NNL PT-TH. Đây là một yêu cầu tiên quyết đối với công tác

phát triển NNL PT-TH trong một lĩnh vực lớn, mang tính hệ thống, chặt chẽ nhƣ hệ

thống PT-TH.

Thứ hai, mô hình tổ chức PT-TH và cơ cấu tổ chức quyết định cơ cấu NNL PT-

TH cần phù hợp với cơ cấu hoạt động PT-TH ở từng thời kỳ, từng giai đoạn hội nhập

quốc tế. Do vậy, mô hình và cơ cấu PT-TH ảnh hƣởng trực tiếp tới phát triển NNL PT-

TH thông qua phƣơng hƣớng phát triển với cơ cấu NNL PT-TH theo các lĩnh vực hoạt

động của hoạt động PT-TH trong từng thời kỳ hoạch định.

c. Nhân tố quản lý

Quản lý nói chung, quản lý phát triển NNL nói riêng có vai trò quan trọng, ảnh

hƣởng trực tiếp tới hoạt động phát triển NNL PT-TH. Quản lý các thay đổi về con ngƣời

và tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động PT-TH là một trong những chức năng quan

trọng của quản lý NNL và phát triển NNL. Nhƣng trực tiếp hơn, nhân tố quản lý có ảnh

hƣởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nội

dung từ hoạch định, xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển NNL

PT-TH.

Ảnh hƣởng trực tiếp của nhân tố quản lý tới phát triển NNL PT-TH còn thông

qua cơ chế chính sách, bộ máy và phƣơng pháp quản lý công tác phát triển NNL:

Cơ chế, chính sách với các quy định, quy chế về phát triển NNL đóng vai trò

hình thành và duy trì cách thức thực hiện các hoạt động của phát triển NNL PT-TH.

Các quy chế, quy định đƣợc ban hành đầy đủ phù hợp với điều kiện hoạt động và mô

51

hình tổ chức PT-TH sẽ có tác động thúc đẩy việc triển khai có hiệu quả các hoạt động

phát triển NNL PT-TH, ngƣợc lại nếu không phù hợp sẽ cản trở hoạt động phát triển

NNL PT-TH.

Bộ máy nhân lực với năng lực thực hiện của từng vị trí công tác cùng với

phƣơng pháp quản lý, triển khai có vai trò quyết định đến kết quả, hiệu quả điều phối

triển khai các hoạt động phát triển NNL PT-TH.

Ngoài ra, nhân tố quản lý còn ảnh hƣởng mạnh mẽ tới kết quả phát triển NNL

PT-TH qua công tác quản lý NNL, cụ thể là ở các nội dung quy hoạch và các chính

sách về NNL. Công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch NNL và tuyển chọn nhân lực

đƣợc thực hiện khoa học, phù hợp với chiến lƣợc phát triển sẽ tạo điều kiện để biên

chế nhân lực có chất lƣợng đầu vào tốt, cơ cấu phù hợp. Các chính sách sử dụng hiệu

quả NNL PT-TH và cơ chế trả lƣơng, đãi ngộ phù hợp sẽ nâng cao khả năng thực hiện

nhiệm vụ. Đồng thời, các chính sách này sẽ góp phần tạo ra môi trƣờng và động lực

làm việc giúp NNL đã tuyển dụng trong các đơn vị PT-TH nâng cao trách nhiệm, cải

thiện tác phong lao động và có ý thức tự bồi dƣỡng nâng cao năng lực.

d. Vai trò của các cơ sở đào tạo

Các cơ sở này có vai trò chủ đạo trong phát triển NNL PT-TH thể hiện ở hai

chức năng cơ bản là: 1) tƣ vấn, hỗ trợ các đơn vị PT-TH trong hoạch định và xây dựng

kế hoạch phát triển NNL; 2) thực hiện các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng xuyên

để phát triển cá nhân và phát triển nghề nghiệp cho NNL hiện có.

Với chức năng tƣ vấn, các cơ sở đào tạo có thể hỗ trợ hoặc cung cấp dịch vụ

khảo sát và đánh giá NNL hiện có, xác định nhu cầu đào tạo để xây dựng quy hoạch,

kế hoạch phát triển NNL PT-TH đáp ứng yêu cầu phát triển NNL của các đơn vị trong

ngành. Ở quy mô của tổ chức, các cơ sở này còn hỗ trợ thực hiện công tác hoạch định

phƣơng hƣớng phát triển NNL và xây dựng chiến lƣợc, chính sách phát triển NNL.

Trong triển khai phát triển NNL, các cơ sở đào tạo cung cấp dịch vụ đào tạo

mới, bồi dƣỡng dài hạn, ngắn hạn và các hoạt động phát triển kỹ năng theo nhu cầu

của tổ chức và các đơn vị thành viên. Thông thƣờng, các trƣờng cũng là các cơ sở

cung cấp nhân lực tuyển mới chủ yếu cho các đơn vị PT-TH.

Nhƣ vậy, chất lƣợng đào tạo của các cơ sở đào tạo có vai trò quyết định đối với

chất lƣợng NNL đầu vào ở các tổ chức PT-TH. Chất lƣợng dịch vụ tƣ vấn về phát triển

52

NNL các cơ sở này cung cấp cho các đơn vị PT-TH quyết định kết quả và hiệu quả

công tác quản lý phát triển NNL. Đồng thời, các cơ sở đào tạo có năng lực đào tạo tốt

sẽ đáp ứng nhu cầu nâng cao năng lực cho NNL hiện có, nhất là số lao động kỹ thuật

trực tiếp thông qua đào tạo ngắn hạn và bồi dƣỡng thƣờng xuyên.

e. Hiện trạng nguồn nhân lực PT-TH

Hiện trạng NNL PT-TH ở mỗi thời điểm đƣợc đặc trƣng bởi quy mô, cơ cấu và

chất lƣợng NNL. Hiện trạng NNL PT-TH phụ thuộc vào kết quả phát triển NNL ở giai

đoạn trƣớc đó, nhƣng lại ảnh hƣởng quyết định đến yêu cầu phát triển phục vụ mục

tiêu chung của tổ chức trong thời kỳ mới.

Ngoài mục tiêu đạt đƣợc cơ cấu NNL hợp lý thì phát triển NNL PT-TH cần đáp

ứng đƣợc yêu cầu về chất lƣợng, có nghĩa là nâng cao năng lực cho mỗi vị trí công tác

thông qua việc đào tạo, bồi dƣỡng. Nhu cầu cần đào tạo, bồi dƣỡng (thƣờng gọi là nhu

cầu đào tạo) đƣợc xác định cho mỗi vị trí chính là “khoảng trống” giữa yêu cầu về

năng lực cần thiết ở thời kỳ nhất định so với năng lực hiện có.

Do vậy, hiện trạng chất lƣợng NNL PT-TH sẽ ảnh hƣởng đến nhu cầu cần phát

triển NNL: chất lƣợng NNL hiện có càng thấp thì nhu cầu phát triển NNL càng lớn và

ngƣợc lại. Bởi vì, hoạt động chủ yếu nhất của phát triển NNL là đào tạo và bồi dƣỡng.

Khi hiện trạng NNL còn hạn chế về năng lực thì nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng tăng, suy

rộng ra thì khối lƣợng công tác phát triển NNL của tổ chức càng lớn.

Những nhân tố bên trong tác động tới công tác phát triển NNL PT-TH đƣợc

minh họa bằng hình dƣới đây:

Chiến lƣợc phát triển ngành PT-TH

Mô hình quản lý

Năng lực đào tạo, phát triển

Phát triển NNL PT- TH

53

Hiện trạng NNL

Chính sách quản lý, sử dụng

Hình 1.4. Các nhân tố bên trong ảnh hƣởng đến phát triển NNL PT-TH

1.3. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT THANH

- TRUYỀN HÌNH CỦA MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI

1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực phát thanh- truyền hình của

một số nƣớc trên thế giới

1.3.1.1. Phát triển nguồn nhân lực phát thanh truyền hình tại Thụy Điển

Viện đào tạo nâng cao báo chí Thụy Điển (FOJO) là một trung tâm phát triển báo

chí hàng đầu của Thụy Điển trong việc bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ cho các nhà báo.

Hàng năm, Viện đã tổ chức bồi dƣỡng cho gần 2.000 nhà báo Thụy Điển và nhà báo

quốc tế.

Viện đào tạo nâng cao báo chí Thụy Điển đƣợc thành lập từ năm 1972, hiện tại

Viện là một đơn vị của Trƣờng đại học Tổng hợp Linnaeus, một Trƣờng Đại học quốc

gia do Nhà nƣớc quản lý. Mục tiêu chính của Viện là hỗ trợ ngành báo chí trong nƣớc và

quốc tế.

Ban Lãnh đạo của Viện đào tạo nâng cao báo chí Thụy Điển (FOJO) là những

ngƣời đại diện cho lãnh đạo của các cơ quan chủ quản báo chí, hiệp hội báo chí. Các cán

bộ và giảng viên của Viện là thành viên của hạ viện. Ban giám đốc của Viện do Chính

phủ bổ nhiệm và là thành viên của Ban lãnh đạo Trƣờng Linnaeus.

Viện đào tạo nâng cao báo chí Thụy Điển có đội ngũ cán bộ chính thức là 19

ngƣời, trong đó 10 ngƣời là chủ các dự án. Tất cả cán bộ của Viện đều có kiến thức giỏi

về báo chí. FOJO còn có các hợp đồng lâu dài với 70-80 nhà báo, chuyên gia hữu cơ

phục vụ cho các dự án nhƣ là giảng viên và nhà tƣ vấn cho các hoạt động hỗ trợ báo chí

trong nƣớc và quốc tế.

Hiện tại, Viện đào tạo nâng cao báo chí Thụy Điển có mối quan hệ đối tác chặt

chẽ với các Trung tâm bồi dƣỡng nghiệp vụ báo chí ở các nƣớc nhƣ Viện Báo chí

Srilanka, Trƣờng đại học báo chí Srilanka, Trung tâm đào tạo nguồn nhân lực báo chí

của Srilanka, Hội Nhà báo Belaruxia, Trƣờng Đại học Tổng hợp Belaruxia, Hội Nhà báo

Nga, Khoa báo chí Trƣờng Đại học Tổng hợp Matxcơva..

54

Ngoài ra Viện còn có những quan hệ đối tác trong lĩnh vực giảng dạy Báo chí với

Việt Nam, Palestin, Nam Phi và các nƣớc vùng BanTich.

Tại Việt Nam, Viện đào tạo nâng cao báo chí Thụy Điển đã có rất nhiều kinh

nghiệm làm việc với đội ngũ Nhà báo Việt Nam. FOJO đã cung cấp chƣơng trình đào

tạo báo chí cho các cơ quan báo chí và các nhà báo Việt Nam trong thời gian từ năm

1989 đến 2009.

Bằng nguồn tài trợ của SIDA Thụy Điển, Đài Tiếng nói Việt Nam đã đƣợc thụ

hƣởng chƣơng trình Dự án, đƣợc Dự án hỗ trợ mua thiết bị cho các Đài Phát thanh, Phát

thanh-Truyền hình Tỉnh, Thành phố cũng nhƣ đào tạo nâng cao báo chí cho đội ngũ

phóng viên, biên tập viên và quản lý.

Viện đào tạo nâng cao báo chí Thụy Điển là một mô hình hết sức khoa học và

hiệu quả trong việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ báo chí không chỉ cho các

nhà báo Thụy Điển mà còn cho các nhà báo quốc tế khác.

1.3.1.2. Phát triển nguồn nhân lực phát thanh truyền hình tại Đức

Học viện phát thanh và truyền hình Đức đƣợc thành lập vào ngày 01/01/2004,

nhƣng các đơn vị tiền thân của học viện đã hoạt động hơn 40 năm. Một trong những

đơn vị tiền thân của tổ chức là Trung tâm Đào tạo Phát thanh Làn sóng Đức (DW-

AKADEMIE) , đƣợc thành lập năm 1965. Mục tiêu chính của trung tâm là đào tạo các

nhà báo chuyên nghiệp từ các nƣớc đang phát triển. Đến nay nhiệm vụ chính của DW-

AKADEMIE vẫn là nhƣ vậy, ngoài ra còn đáp ứng các yêu cầu đào tạo khác (ví dụ

nhƣ: đào tạo tại chỗ cho các nhân viên trẻ của Đài Làn sóng Đức).

DW-AKADEMIE cam kết hỗ trợ và thúc đẩy sự phát triển của truyền thông quốc

tế thông qua việc cung cấp dịch vụ tƣ vấn và đào tạo cho các đài Phát thanh ở khu vực

châu Phi, châu Á, châu Mỹ La-tinh, các nƣớc Ả-rập và Đông Âu.

Đến nay DW-AKADEMIE đã đào tạo cho hơn 20.000 nhà báo của 130 nƣớc, tổ

chức các hội thảo và khoá học ở Bonn và nƣớc ngoài bằng tiếng Đức, Anh, Pháp, Tây

Ban Nha và nhiều thứ tiếng khác. Học viện có đội ngũ nhân sự với các phụ trách dự án

giầu kinh nghiệm cũng nhƣ đội ngũ các giảng viên giầu kỹ năng. Học viện đã tiến

hành đào tạo phóng viên và đạo diễn chƣơng trình trong việc sản xuất các chƣơng

trình thông tin và giáo dục Tổ chức các khoá học cho các kỹ sƣ, kỹ thuật viên tập trung

vào các vấn đề xây dựng kế hoạch, vận hành và duy tu bảo dƣỡng phòng thu. Cung

cấp tƣ vấn và đào tạo “Các công nghệ phát thanh mới” cho ngƣời sử dụng và các nhà

55

quản lý. Tổ chức các hội thảo chuyên đề đặc biệt về quản lý và các khoá “Đào tạo

giảng viên”. Cung cấp các tƣ vấn tại chỗ cho các đài phát thanh về các vấn đề liên

quan tới phát triển tổ chức và nhân sự. Tổ chức các khoá bồi dƣỡng và các buổi hƣớng

dẫn nâng cao cho các cựu học viên nhằm tăng cƣờng khả năng phát triển nghề nghiệp

làm việc chặt chẽ với các tổ chức của Đức và quốc tế trong việc hỗ trợ truyền thông.

Phát hành nhiều loại ấn phẩm cũng nhƣ các tài liệu giảng dạy bằng nhiều thứ tiếng.

Hiện nay, Học viện đã có quan hệ chặt chẽ với hơn 300 đài phát thanh quốc

gia (trong đó có Đài Tiếng nói Việt Nam), công cộng hay tƣ nhân tại 130 nƣớc. Tiếp

nhận nguồn tại trợ chủ yếu từ Bộ Hợp tác và Phát triển kinh tế của Đức, ngoài ra còn

có các cơ quan đại diện ở nƣớc ngoài và các tổ chức khác. Học viện đã cung cấp một

diễn đàn trao đổi chuyên môn giữa các nhà truyền thông trên toàn thế giới, góp phần

tăng cƣờng cho đối thoại và hiểu biết quốc tế.

Đài Quốc tế Đức (DW), có một công cụ đơn giản nhằm đánh giá năng lực cán

bộ trên cơ sở hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao và các kỹ năng cần đào tạo thêm để hoàn

thành nhiệm vụ đó.

Tiêu chí đánh giá:

a. Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.

b. Có thể tiếp tục duy trì công việc.

c. Cần đƣợc đào tạo.

Mỗi ngƣời đƣợc xét từ các góc độ:

- Vị trí, chức vụ hiện tại.

- Tuổi.

- Năm kinh nghiệm làm nhiệm vụ này.

- Giới tính.

- Các nhiệm vụ chính: Quản lý chung, chuyên môn sâu, kỹ năng văn phòng.

Đối chiếu với các tiêu chí đánh giá. Một ngƣời hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao

có thể cần hoặc không cần đào tạo thêm (cần nếu có nhu cầu đề bạt, bổ nhiệm, luân

chuyển…); Một ngƣời có thể duy trì công việc những vẫn cần đƣợc đào tạo thêm; Một

ngƣời mới vào chƣa có đủ kỹ năng cần thiết phải đƣợc đào tạo về kỹ năng chuyên sâu

của mình…

56

1.3.1.3. Phát triển nguồn nhân lực phát thanh truyền hình tại Trung Quốc

Tại Trung Quốc, sau khi trúng tại kỳ thi tuyển, các ứng viên phải qua đào tạo

tiền công vụ 45 ngày, nếu đạt yêu cầu đƣợc gửi về từng Hệ, nếu chƣa đạt phải đào tạo

lại. Năm đầu tiên nhận công tác nhân viên đƣợc bố trí làm việc ở nhiều vị trí khác nhau

để phát hiện sở trƣờng, sau đó sắp xếp lại.

Chuyên môn hóa nhiệm vụ: PV, BTV, Phát thanh viên, dẫn chƣơng trình.

Các vị trí công tác từ lãnh đạo Ban phải thi tuyển.

Xây dựng các gƣơng mặt phát thanh, tạo dựng hình tƣợng trong lòng thính giả.

Đào tạo nghiệp vụ gắn liền với các kiến thức bổ trợ khác.

Đào tạo nguồn nhân lực phát thanh, cử phóng viên, biên tập viên đào tạo nâng

cao tại nƣớc ngoài bên cạnh các khóa đào tạo tại chỗ. Mỗi năm mỗi nhân viên phải qua

ít nhất 60 giờ các lớp đào tạo. Cán bộ, viên chức đi học các lớp ngắn hạn đƣợc trợ cấp

để không ảnh hƣởng đến nguồn thu do bị cắt định mức. Nếu đƣợc cử đi học dài hạn

hoặc đào tạo nƣớc ngoài sau đó bỏ việc, phải bồi hoàn toàn bộ kinh phí đào tạo (kể cả

kinh phí đƣợc tài trợ).

1.3.1.4. Phát triển nguồn nhân lực phát thanh truyền hình Australia

Tại Australia, hệ thống phát thanh, truyền hình tại (ABC), thƣờng xuyênhỗ trợ

các nhu cầu đào tạo xác định thông qua các kế hoạch đào tạo lại từng đơn vị và kế hoạch

phát triển của từng cá nhân.

ABC thƣờng xuyên thông báo nhân viên về các thay đổi trong công việc và xu

hƣớng quản lý nghề và việc cần thiết cho nhân viên chủ động chịu trách nhiệm cho việc

phát triển về nghề nghiệp của bản thân họ.

Nhân viên sẽ không đƣợc phép từ chối (nếu không có lý do chính đáng) tham gia

các khóa đào tạo và các hoạt động phát triển đƣợc thiết kế nhằm mở rộng các kỹ năng

và tăng cƣờng cơ hội việc làm của họ.

Khuyến khích sự điều động của nhân viên giữa các phòng, Ban, khu vực làm việc

và hoạt động trên cơ sở thƣờng xuyên hoặc tạm thời.

Hỗ trợ nhân viên tích cực tìm kiếm cơ hội làm việc ở các chƣơng trình và nhiệm

vụ khác nhau, qua đó đóng góp cho việc phát triển và tăng cƣờng kỹ năng của họ và cơ

sở kỹ năng chung của ABC.

57

Đảm bảo rằng yêu cầu đƣợc điều chuyển, luân chuẩn đƣợc thực hiện một cách

khách quan đáp ứng đúng nhu cầu của chƣơng trình cũng nhƣ các khát vọng về nghề và

mục tiêu phát triển của nhân viên.

ABC hết sức tạo điều kiện cho việc trao đổi nhân viên hay cử đi biệt phái hoặc

nghỉ không ăn lƣơng để làm việc ở một cơ quan phát thanh khác hoặc một đơn vị có liên

quan. Mục đích của việc trao đổi, biệt phái là tăng cƣờng kỹ năng và phát triển cơ hội về

nghề nghiệp cho nhân viên và tăng cƣờng năng suất và hiệu quả của ABC.

Những ngƣời học nghề (tham gia đào tạo) và thử việc sẽ nhận đƣợc sự chỉ dẫn và

hƣớng dẫn từ những ngƣời có trách nhiệm trong suốt cả một chƣơng trình đào tạo.

Trong trƣờng hợp họ đƣợc yêu cầu tham gia một khóa học hay các buổi lên lớp nào

trong lĩnh vực họ lựa chọn tại một trƣờng đại học phù hợp, khoảng thời gian đó họ sẽ

đƣợc ABC thanh toán chi phí.

1.3.2. Một số bài học cho Việt Nam

Thứ nhất, Công tác phát triển nguồn nhân lực trong PT-TH của các nƣớc là một

công việc thƣờng cuyên và liên tục. Họ sử dụng tổng hợp các chính sách khác nhau

khá hiệu quả để không ngừng đòi hỏi nhân viên của mình phải không ngừng tự đào tạo

và đào tạo để nâng cao trình độ, kiến thức và kinh nghiệm: Thực tập sinh, đào tạo tại

nơi làm việc (on the job training), luân chuyển,…Có những đài nhƣ CRI (Đài phát

thanh quốc tế trung quốc) đề ra chính sách mỗi năm mỗi ngƣời làm PT-TH phải đảm

bảo ít nhất có 60 giờ đào tạo lại. Còn Đài DW (Đức) thì chỉ cho nhân viên mới tuyển

dụng tham gia vào quy trình sản xuất sau khi đã trải qua 1 năm học tập tại Trung tâm

đào tạo của mình.

Thứ hai, Các cơ quan PT-TH của các nƣớc thƣờng có bộ phận chuyên trách

thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Không chỉ thực hiện công tác đào tạo phát

triển nguồn nhân lực nội bộ, các Đài này thƣờng có quan hệ hợp tác với nhiều tổ chức

quốc tế, các Đài PT-TH của các nƣớc trên thế giới để “xuất khẩu” dịch vụ đào tạo của

mình. Hoạt động này tƣởng bạn tài trợ cho ta nhƣng thực chất thƣờng gắn với các hợp

đồng chuyển giao công nghệ, hợp đồng nhập khẩu trang thiết bị làm việc,..Các nƣớc

quan niệm khá rõ rang, song song với tài trợ trang thiết bị thì họ phải đƣợc huấn luyện

và đào tào nhân lực của nƣớc nhập khẩu công nghệ, thiết bị đó.

58

Thứ ba, Nội dung đào tạo của các đài PT-TH nƣớc ngoài thƣờng gắn chặt với vị

trí việc làm. Đào tạo ra là để làm việc. Và thƣờng họ sẽ tuyển dụng những sinh viên tốt

nghiệp chuyên sâu những ngành họ cần rồi họ sẽ đào tạo kỹ năng báo chí PT-TH sau.

Thứ tư, Tính chuyên nghiệp và chuyên môn hóa công việc rất cao. Các Đài PT-

TH nƣớc ngoài sẵn sang đầu tƣ cho nguồn nhân lực (kể cả việc quảng bá, lăng xê 1

gƣơng mặt MC) nào đó để qua đó gián tiếp xây dựng hình ảnh thƣơng hiệu của đài

mình.

Thứ 5, Đối với đội ngũ giảng viên đào tạo kỹ năng PT-TH bắt buộc phải trải

qua giai đoạn làm nhà báo thực thụ. Một số Trƣờng, Trung tâm đào tạo nhƣ Lille

(Pháp) hay DW_TC (Đức) thƣờng yêu cầu giảng viên quay lại làm báo 1 năm sau 3

năm giảng dạy liên tục. Bên cạnh đó họ còn xây dựng mối quan hệ với các cơ quan

báo chí, PT-TH để mời các nhà báo, chuyên gia giỏi về làm giảng viên.

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, vừa là nguồn lực

vừa là mục tiêu của sự phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động

có kế hoạch, có tính hệ thống nhằm nâng cao năng lực thực hiện, đáp ứng tốt nhất yêu

cầu nhiệm vụ trong hiện tại và tƣơng lai của tổ chức. Ở chƣơng 1, tác giả đã có những

nghiên cứu sâu tiếp cận các cơ sở lý luận từ các nghiên cứu đã có và đƣa ra quan điểm

riêng của mình về cơ sở lý luận cũng nhƣ thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực trong

một ngành, một khu vực và quốc gia. Trên cơ nghiên cứu lý luận của mình, tác giả

cũng đã làm rõ các quan niệm, nội dung, mục đích, tiêu chí đánh giá phát triển nguồn

nhân lực PT-TH và yếu tố ảnh hƣởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực PT-TH.

59

Đồng thời, nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực PT-TH của quốc tế để xác định sự

đúng đắn về mặt thực tiễn cho việc triển khai áp dụng lý luận, tìm ra các bài học kinh

nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực PT-TH Việt Nam trong hội nhập quốc tế.

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

PT- TH VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

2.1. QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ CỦA PHÁT THANH - TRUYỀN

HÌNH VIỆT NAM VÀ YÊU CẦU ĐẶT RA ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1. Hội nhập quốc tế của phát thanh - truyền hình Việt Nam

2.1.1.1. Trước đổi mới

Ngày 07/9/1945 Đài Tiếng nói Việt Nam đã ra đời và trong suốt quá trình hoạt

động Đài Tiếng nói Việt Nam ngày càng mở rộng quan hệ quốc tế và tranh thủ đƣợc

sự hợp tác và hỗ trợ cho sự nghiệp phát triển phát thanh. Trong những ngày đầu tiên

thành lập, Đài đã phát đối ngoại với hai thứ tiếng Anh và Pháp. Ngay từ ngày thành

lập Đài đã mời hai chuyên gia ngƣời Pháp là Tarago và Budaren giúp khai thác tin tức

thế giới cho bản tin đối ngoại. Tám năm sau khi giải phóng thủ đô, Đài Tiếng nói Việt

Nam đƣợc Trung Quốc viện trợ một máy phát sóng trung công suất 1KW và máy phát

sóng ngắn công suất 7.5KW. Sau này Liên Xô viện trợ cho máy ghi âm loại chuyên

60

dụng nhỏ, nhãn hiệu Temp và Mag8. Những năm tiếp theo, Liên Xô giúp trang bị các

loại máy phát thanh sóng trung và sóng ngắn công suất lớn 15kW.

Sau khi miền Bắc hoàn toàn giải phóng, cán bộ lãnh đạo và nhiều đoàn cán bộ

biên tập, kỹ thuật đƣợc lần lƣợt đi tham quan các nƣớc xã hội chủ nghĩa an em, tìm

hiểu và học tập kinh nghiệm của đài bạn cả về lý luận và thực tiễn. Khi đó, các phƣơng

tiện kỹ thuật trong nƣớc đã khá đầy đủ, tạo điều kiện để nâng chất lƣợng các chƣơng

trình phát thanh.

Trong cuộc kháng chiến chống Mỹ, Đài Tiếng nói Việt Nam thực hiện chƣơng

trình phát thanh địch vận nhằm vào binh sĩ Mỹ, tuyên truyền cho họ hiểu sự thật về

cuộc chiến tranh bẩn thỉu của chính quyền Mỹ. Với hiệp định song phƣơng với viện

phát thanh và truyền hình Cuba (ICRT), Đài Tiếng nói Việt Nam đã đƣợc mƣợn hơn

3000 giờ sóng phát thanh của đài đối ngoại Cuba để phát các chƣơng trình đối ngoại

của Đài Tiếng nói Việt Nam. Với sự hỗ trợ quốc tế đó, các chƣơng trình binh vận của

Đài Tiếng nói Việt Nam đã đƣợc phát tại Cuba, hƣớng sang nƣớc Mỹ với lời xƣớng

“Đây là Đài Tiếng nói Việt Nam phát từ LaHabana”. Các bạn Cuba đã giúp biên soạn

6 chƣơng trình/ngày, phát trên nhiều tần số khác nhau để phủ sóng khắp nƣớc Mỹ, làm

cho nhân dân Mỹ hiểu đƣợc cuộc chiến tranh xâm lƣợc của Mỹ là phi nghĩa. Ngoài ra,

đài bạn còn tổ chức nhóm các bạn nghe đài ở Maianmi (Mỹ) chuyên nghe, in lại và

phân phát nội dung các chƣơng trình phát thanh của ta cho độc giả nƣớc Mỹ. Những

hỗ trợ quốc tế của Cuba đã tạo sức ép dƣ luận ngay tại hậu phƣơng quân đội viễn trinh,

góp phần làm cho Mỹ thất bại nặng nề trên chiến trƣờng Đông Dƣơng.

Năm 1964, khi Mỹ leo thang ra miền Bắc, đề phòng trƣờng hợp Đài phát sóng

của ta bị phá hủy, Đài Tiếng nói Việt Nam đề nghị Liên Xô và Hunggari viện trợ máy

ghi âm chuyên dụng để lập nhiều Studio dự phòng và trang bị máy ghi âm sách tay cho

phóng viên. Đồng thời, Đài Tiếng nói Việt Nam đề nghị Chính phủ Trung Quốc cho

mƣợn một máy phát sóng trung công suất lớn 500Kw ở Côn Minh để thay thế khi sóng

trung 150kw ở Mễ Trì bị phá hủy vì các địa điểm dự phòng không đặt đƣợc máy sóng

trung công suất lớn. Sau đó, Đài Tiếng nói Việt Nam lại đề nghị đài Côn Minh giúp

đào tạo cho 100 cán bộ biên tập để thực hiện chƣơng trình trực tiếp tại Côn Minh và

phát sóng tại đó. Nhờ có sự hỗ trợ quốc tế của đài Côn Minh, qua sóng Đài Tiếng nói

Việt Nam, tiếng nói của Đảng và Chính phủ đƣợc duy trì thƣờng xuyên, liên tục trong

mọi điều kiện khó khăn, đƣợc đánh giá là một chiến thắng lớn, mặc dù hai cơ sở Bạch

61

Mai và Mễ Trì của Đài bị bom B52 phá hủy. Đƣợc tin Đài Tiếng nói Việt Nam bị phá

hủy, công đoàn truyền thanh dân gian Nhật Bản tổ chức quyên góp 5 triệu Yên (tƣơng

đƣơng 20.000 USD) để mua linh kiện, thiết bị điện tử cần thiết giúp đỡ Đài Tiếng nói

Việt Nam. Viện trợ này thể hiện tình hữu nghị Việt - Nhật, đặc biệt là chƣơng trình

phát thanh tiếng Nhật khi đƣa tin về sự kiện này đã làm tăng sự phẫn lộ của nhân dân

thế giới với hành động dã man rải thảm bom B52 xuống Thủ đô Hà Nội.

Sau chiến tranh, để khôi phục lại những cơ sở bị phá hủy, Đài Tiếng nói Việt

Nam yêu cầu Liên Xô bán chịu (trong khoản vay dài hạn) một máy phát sóng trung

1000 kW trị giá 11.000.000 Rúp vàng. Ngoài ra, Trung Quốc cũng viện trợ không

hoàn lại cho Đài Tiếng nói Việt Nam một máy phát sóng trung 200 kW và một máy

phát sóng ngắn 50kW. Vì thế, sau khi hiệp định Pari đƣợc ký kết, công suất phát sóng

của Đài Tiếng nói Việt Nam đã đảm bảo. Tiếng nói Việt Nam đã góp phần làm ổn

định đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội của đất nƣớc.

2.1.1.2. Thời kỳ đổi mới

Từ khi thực hiện công cuộc đổi mới, với chính sách đối ngoại đa phƣơng hóa,

đa dạng hóa quan hệ quốc tế và “Việt Nam muốn là bạn của tất cả các nƣớc trong cộng

đồng quốc tế” nhƣ Đại hội Đảng lần thứ VII đã chỉ rõ, Đài Tiếng nói Việt Nam đã tích

cực chủ động mở rộng, thiết lập quan hệ và hợp tác với các nƣớc và tổ chức phát thanh

trên thế giới.

* Hội nhập với các tổ chức đa phƣơng

(1) Với AIBD:

Đài Tiếng nói Việt Nam là thành viên của Viện Phát triển phát thanh Truyền

hình Châu Á Thái Bình Dƣơng (AIBD). AIBD là một tổ chức liên chính phủ trong khu

vực duy nhất phục vụ cho các nƣớc Châu Á và khu vực Thái Bình Dƣơng trong lĩnh

vực phát triển phát thanh truyền hình đƣợc UNESCO công nhận. Tổ chức này gồm 26

thành viên, có trụ sở đặt tại Kuala Lumpur - Malayxia.

AIBD tồn tại và hoạt động với số tiền niên liễm của các nƣớc thành viên và sự

tài trợ của các tổ chức quốc tế. Trong khoảng 10 năm trở lại đây, mỗi năm hàng chục

cán bộ của ngành phát thanh Việt Nam tham gia các hoạt động đào tạo của AIBD, và

đƣợc hỗ trợ phần lớn kinh phí. Tính trung bình mỗi năm 10 ngƣời, kinh phí cho mỗi

khóa đào tạo bao gồm vé máy bay, ăn, ở trung bình khoảng 1.200 đô la. Mỗi năm

khoảng 12.000 đô la. Đài Tiếng nói Việt Nam chỉ phải chi rất ít trong khi lại thu đƣợc

62

nhiều kinh nghiệm quý báu về chuyên môn ở cả lĩnh vực biên tập và kỹ thuật. Ngoài

những khóa học đào tạo cán bộ của ngành phát thanh Việt Nam tại Malayxia, AIBD đã

cử chuyên gia sang thực hiện các lớp đào tạo tại Việt Nam. Các lớp học này đã tạo

điều kiện cho nhiều cán bộ của Đài Tiếng nói Việt Nam đƣợc nâng cao trình độ

chuyên môn. Chỉ tính riêng từ năm 1998 đến nay, AIBD đã tổ chức 04 khóa đào tạo

với chi phí khoảng 40.000 đô la Mỹ. Tổng cộng lại, trong 10 năm qua AIBD đã tài trợ

cho ngành phát thanh Việt Nam khoảng 160.000 đô la Mỹ. Trong khi đó, niên liễm

Đài Tiếng nói Việt Nam đóng cho tổ chức này chỉ 3.750 đô la/năm.

(2) Với ABU:

Tổ chức ABU là Hiệp hội Phát thanh Truyền hình Châu Á - Thái Bình Dƣơng

đƣợc thành lập vào ngày 01/7/1964 với 11 thành viên ban đầu có trụ sở tại Malayxia.

Cho đến nay, ABU đã có 102 thành viên và 51 nƣớc. Đây là một tổ chức nghề nghiệp

đƣợc lập ra để hỗ trợ phát triển phát thanh truyền hình ở khu vực Châu Á - Thái Bình

Dƣơng. Năm 1964 Việt Nam đã gia nhập tổ chức này. Từ đó đến nay, tổ chức này

hàng năm vẫn đều đặn giúp Đài Tiếng nói Việt Nam đào tạo phóng viên, biên tập viên

và kỹ thuật viên. Trung bình, mỗi năm có 5-6 cán bộ của Đài đƣợc cử đi đào tạo tại

Malayxia. Từ năm 2000 ABU đã mở nhiều lớp đào tạo về kỹ thuật và đều mời Đài

Tiếng nói Việt Nam cử ngƣời tham dự. Các khóa học đã đƣợc thực hiện nhƣ Tự động

hóa mạng Studio kỹ thuật số, Phát thanh kỹ thuật số, khóa học về quản lý tần số phát

sóng…ABU cũng đã tiến hành các đợt tƣ vấn kỹ thuật và quản lý đối với phát thanh

Việt Nam nhƣ đợt tƣ vấn về Xây dựng Nhà Biên tập phát thanh 41-43 Bà Triệu, Kỹ

thuật phòng thu, Điều khiển từ xa máy phát sóng, Thiết kế và nâng cấp trang Web

VOVNews, Lựa chọn chuẩn phát thanh số. Các đợt tƣ vấn này do các chuyên gia của

các nƣớc có nền phát thanh tiên tiến đảm nhận. Trong 10 năm qua, có khoảng gần 80

cán bộ phát thanh Việt Nam đƣợc ABU đào tạo, tƣ vấn. Niên liễm Đài Tiếng nói Việt

Nam phải đóng cho ABU chỉ khoảng 800 đôla Mỹ/năm.

(3) Với ỦY ban Hợp tác Văn hóa Thông tin ASEAN - COCI:

Việt Nam gia nhập tổ chức các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) từ năm 1995.

Cũng từ thời điểm này, ủy ban COCI tài trợ cho Đài Tiếng nói Việt Nam gần 15.000

đô la một năm để sản xuất chƣơng trình Phát thanh ASEAN, nhằm nâng cao nhận thức

của ngƣời dân ở các nƣớc trong khu vực về văn hóa, lịch sử, con ngƣời của các nƣớc.

Tính từ năm 1995 tới nay khoản hỗ trợ của COCI dành cho Đài Tiếng nói Việt Nam là

63

120.000 đô la.

(4) Với UNESCO:

Tổ chức UNESCO với dự án 352/VIE/41 “Đào tạo không chính quy qua Phát

thanh và Truyền hình” thông qua Đài Tiếng nói Việt Nam đã trợ giúp cho các Đài phát

thanh Truyền hình Hà Tây và Hà Nội tổng số tiền là 135.000 đô la để mua sắm thiết bị

phòng thu, máy phát sóng và một số máy thiết bị phát thanh khác. Dự án này bắt đầu

thực hiện từ năm 1995 và kết thúc năm 1998 đã thực hiện góp phần vào việc mở rộng

và nâng cao chất lƣợng chƣơng trình phát thanh địa phƣơng. Máy móc sau khi lắp đặt

đã đƣợc đƣa vào vận hành và khai thác có hiệu quả. Các bên tiếp nhận dự án đánh giá

rất cao hỗ trợ này.

Đối với Đài Tiếng nói Việt Nam, UNESCO cũng đã tài trợ cho Trƣờng Trung

học Phát thanh Truyền hình I Phủ Lý 90.000 đô la và Trƣờng Trung học Phát thanh

Truyền hình II 46.000 đô la. Khoản tài trợ này để trang bị phòng thu và và mua sắm

các trang thiết bị giảng dậy và học tập. Các thiết bị đƣợc khai thác và sử dụng rất hiệu

quả trong công tác đào tạo của 2 trƣờng. Ngoài ra, UNESCO còn hỗ trợ kinh phí cho

sản xuất chƣơng trình phát thanh Tầm nhìn UNESCO với tổng kinh phí khoảng hơn

10.000 đô la. Chƣơng trình Liên hoan giọng hát hay các dân tộc thiểu số 5.000 đô la.

(5) Với UNICEF:

UNICEF đã có quan hệ rất lâu với Đài Tiếng nói Việt Nam, hỗ trợ kinh phí cho

Đài kinh phí sản xuất các chƣơng trình phát thanh phổ biển kiến thức cho phụ nữ, bảo

vệ quyền trẻ em, phòng tránh tai nạn cho trẻ em ở từng thời điểm khác nhau, tổ chức

các lớp tập huấn nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho các phóng viên, biên tập viên ở các

đài địa phƣơng. Từ năm 1993 đến nay, UNICEF đã tài trợ khoảng 100.000 đô la để

sản xuấ các chƣơng trình phát thanh và tổ chức các lớp tập huấn tại Hà Nội, Tây

Nguyên và Tp. Hồ Chí Minh, cung cấp thiết bị cho Đài Phát thanh - Truyền hình

Đăklắc.

(6)Với AIF:

Tổ chức ACCT nay là AIF - Tổ chức Liên chính phủ các nƣớc có sử dụng tiếng

Pháp đã hỗ trợ cho Đài Tiếng nói Việt Nam kinh phí tổ chức các lớp học khu vực với

sự tham gia của các nƣớc Việt Nam, Lào, Campuchia và Thái Lan. AIF hỗ trợ kinh phí

cho phóng viên đi Châu Phi viết bài, hỗ trợ kinh phí xây dựng các chƣơng trình ngoại

ngữ chuyên ngành nhƣ: tiếng Pháp cho những lái xe taxi và ngƣời bán hàng lƣu niệm.

64

AIF đã phối hợp với Đài Tiếng nói Việt Nam sản xuất các chƣơng trình phát thanh

giới thiệu nền văn hóa, lịch sử, âm nhạc và con ngƣời của các nƣớc trong cộng đồng

Pháp ngữ. Ngoài ra, AIF còn hỗ trợ cho cán bộ Đài Tiếng nói Việt Nam đi đào tạo và

thực tập tại các Đài nƣớc ngoài, kinh phí học tiếng Pháp cho cán bộ Đài Tiếng nói Việt

Nam. Khoản hỗ trợ của AIF cho Đài Tiếng nói Việt Nam khoảng 40.000 đô la.

(7) Với Quỹ SEF:

Tổ chức Quỹ Môi trƣờng SIDA Thụy Điển (SEF) từ năm 1998 đến nay đã hộ trợ

Đài Tiếng nói Việt Nam khoảng 16.000 đô la để thực hiện 3 kháo đào tạo nâng cao kỹ

năng thông tin về môi trƣờng cho các phóng viên dân tộc. Khóa đầu tiên đƣợc thực

hiện tháng 7/2003 cho các phóng viên tiếng dân tộc nhƣ: Ê đê, BaNa, Giơrai. Khóa thứ

2 đƣợc thực hiện tại Sơn La cho các phóng viên các dân tộc H‟ mông, Thái, Dao,

Giáy. Tháng 4 năm 2003, khóa thứ 3 đã đƣợc tổ chức tại Cần Thơ cho các phóng viên

dân tộc Khơ Me. Đây là các khóa học thực sự bổ ích giúp cho các phóng viên ở các đài

địa phƣơng nâng cao trình độ xây dựng sản xuất, các chƣơng trình phát thanh về môi

trƣờng đối với từng khu vực và đặc biệt cho các đồng bào dân tộc.

(8) Với CIRTEF:

Ủy ban phát thanh truyền hình các nƣớc có sử dụng tiếng Pháp - CIRTEF đã hỗ

trợ Đài TNVN tổ chức các khóa đào tạo về kỹ thuật. Lớp thu thanh hiện đại đƣợc tổ

chức tại Hà Nội năm 2002, với sự tham gia của 14 kỹ thuật viên Đài TNVN. Ngoài ra,

CIRTEF còn hỗ trợ kinh phí mỗi năm khoảng 3.000 đô la cho cán bộ Đài TNVN đi dự

các cuộc họp đại hội đồng của CIRTEF cũng nhƣ cuộc họp về đào tạo. Tổng kinh phí

của CIRTEF tài trợ cho Đài TNVN trong 10 năm khoảng 5.000 đô la.

Đây là những tổ chức nghiệp vụ phát thanh và các tổ chức quốc tế đã đặt quan

hệ với Đài TNVN những hỗ trợ cả về chất lẫn nghiệp vụ của các tổ chức này đã đóng

góp một phần không nhỏ cho sự phát triển và trƣởng thành của ngành phát thanh Việt

Nam nói chung và của Đài TNVN nói riêng. Tuy không phải là những khoản viện trợ

lớn nhƣng các viện trợ này đều xuất phát từ những nhu cầu, đề xuất thực tế từ phía

Việt Nam nên thực sự đã giúp phát thanh Việt Nam khắc phục đƣợc những khó khăn

gặp phải và không ngừng phát triển.

Bên cạnh các tổ chức quốc tế, Đài TNVN cũng đã có quan hệ hợp tác với từng

nƣớc ở các khu vực khác nhau. Châu Á, Đài có quan hệ với các nƣớc trong khối

ASEAN nhằm trao đổi và học tập kinh nghiệm. Đài đã nhận đƣợc hỗ trợ trực tiếp từ

65

Trung Quốc và Malayxia. Đài đặt quan hệ với các nƣớc có nền phát thanh hiện đại nhƣ

Canada, Australia, Anh, Pháp, Đức, Hà Lan, Nga và đặc biệt là Thụy Điển.

* Quan hệ song phƣơng

(1) Với Trung Quốc:

Đài TNVN đã khôi phục quan hệ bình thƣờng và phát triển mạnh mẽ quan hệ

hợp tác với ngành phát thanh Trung Quốc thông qua ký kết những văn bản thỏa thuận

hợp tác: Năm 1992 với Đài phát thanh TW Trung Quốc, năm 2000 với Cục phát thanh

điện ảnh và truyền hình Trung Quốc. Đài cũng đã ký kết các biên bản hợp tác song

phƣơng với các Đài phát thanh Thƣợng Hải vào năm 1995 với Đài phát thanh Quảng

Đông năm 1994, với Đài phát thanh truyền hình khu tự trị Choang, Quảng Tây năm

1995, và với đài phát thanh Quốc tế Trung Quốc vào năm 1998. Năm 2001, Đài

TNVN đã mở cơ quan thƣờng trú tại Bắc Kinh.

Hàng năm hai phía vẫn tiến hành trao đổi đoàn phóng viên, lãnh đạo, cán bộ kỹ

thuật đi tham quan và chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau. Chuyên gia kỹ thuật Trung Quốc

đã sang tƣ vấn kỹ thuật cho Đài TNVN. Từ năm 2000 đến nay, hàng năm tổng công ty

phát thanh truyền hình của Trung Quốc thông qua các đại sứ quán Trung Quốc tại Việt

Nam cung cấp hai suất học bổng, một tháng học cho kỹ sƣ tại Đài TNVN. Tính đến

nay đã có 6 cán bộ của Đài TNVN đƣợc đào tạo tại Trung Quốc, mỗi suất học bổng trị

giá 6.000 đô la. Đại sự quán Trung Quốc tại Hà Nội cũng đã hỗ trợ 5.000 đô la giúp đô

la giúp Đài TNVN in ấn sách dạy tiếng Trung Quốc của Đài.

(2) Với Lào:

Đã tăng cƣờng và củng cố quan hệ hợp tác đặc biệt với đài phát thanh quốc gia

Lào, một nƣớc anh em vốn có quan hệ gắn bó lâu đới với ta, thông qua việc ký kết 2

năm một lần Hiệp định hợp tác phát triển giữa hai đài. Trong những năm qua, Đài

TNVN đã giành nhiều sự trợ giúp về xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật, giúp đào tạo về

nghiệp vị kỹ thuật và báo chí phát thanh cho cán bộ kỹ thuật phóng viên, biên tập cho

dài hạn.

(3) Với Campuchia:

Sau khi Việt Nam ký kết và nghiêm chỉnh thực hiện Hiệp định Pari về

Campuchia, thiết lập quan hệ láng giềng hữu nghị với Vƣơng quốc Campuchia, Đài

Tiếng nói VIệt Nam cũng đã nối lại mối quan hệ hợp tác với Đài Phát thanh Quốc gia

Campuchia. Thông qua việc ký biên biên bản thỏa thuận hợp tác giữa hai đài vào năm

66

1996. Đài Tiếng nói Việt Nam đã giúp Đài Phát thanh Quốc gia Campuchia thay đổi

tần số máy phát Liên Xô cũ từ 740KHz sang 918 KHz, giúp sửa chữa máy móc thiết bị

và đào tạo cán bộ kỹ thuật cho bạn.

Đài Tiếng nói Việt Nam trong thập kỷ qua đã hỗ trợ về thiết bị, kỹ thuật, đào tạo

cho Đài Phát thanh Quốc gia Lào và Campuchia khoảng 4 tỷ đồng.

(4) Với Malayxia:

Từ năm 2000 đến nay, mỗi năm cung cấp 02 suất học bổng 1thangs học về kỹ

thuật và biên tập cho cán bộ của Đài. Mỗi suất học bổng trị giá 7.000 đô la. TÍnh tới

nay đã có 6 cán bộ của Đài đƣợc đào tạo ở Malayxia.

Đài Tiếng nói Việt Nam cũng đã ký biên bản hợp tác với Đài Phát thanh ABC

của Ôxtraaylia tháng 9/2003. với Hãng Phát thanh Truyền hình Hàn Quốc tháng

1/1995, với hãng phát thanh Singapore tháng 11/1999, với Cục Phát thanh truyền hình

Myanma tháng 3/1999, với Đài phát thanh toàn Ấn, Ấn Độ tháng 4/2003. Đài tiến

hành hợp tác song phƣơng với hiệp hội Phát thanh truyền hình Philipin năm 1994, với

phát thanh truyền hình Brunei năm 1996, với Malayxia năm 1995.

(5) Với Canada:

Canada là một trong những nƣớc hỗ trợ nhiều cho Phát thanh Việt Nam. Những

năm đầu thập kỷ 90, thông qua đối tác của Việt Nam là Đài phát thanh Quốc tế

Canada, nƣớc này đã hỗ trợ Đài một dự án xây dựng chƣơng trình dậy tiếng Pháp và

tiếng Anh Canada trên sóng của Đài Tiếng nói Việt Nam. Tổng kinh phí của dự án là

22.000 đô la. Đài Tiếng nói Việt Nam cử ngƣời sang Canada để thu những chƣơng

trình này. Năm 1998, tổ chức Seafield thông qua đại sứ quán Canada tại Hà Nội đã tài

trợ 20.000 đô la cho Đài Tiếng nói Việt Nam. Đài đã thực hiện sản xuất các chƣơng

trình phát thanh “Nâng cao nhận thức pháp luật cho nông dân” và tiến hành hai khóa

đào tạo các tuyên truyền ở hai tỉnh Thanh Hóa và Bắc Ninh với tổng số học viên tham

gia là hơn 30 ngƣời. Năm 1999, Canada tài trợ cho Đài Tiếng nói Việt Nam thực hiện

hai khóa đào tạo phát thanh hiện tại ở Hà Nội và Bình Dƣơng với tổng kinh phí là

17.000 đô la Mỹ.

(6)Với Mỹ:

Đài Tiếng nói Hoa Kỳ - VOA thông qua đại sứ quán Mỹ tại Hà Nội cũng cung

cấp hai chƣơng trình dạy tiếng Anh Mỹ cho Đài Tiếng nói Việt Nam. Năm 2002, tổ

chức Quaker services của Mỹ tại Hà Nội đã tài trợ cho 01 đoàn 04 ngƣời của Đài

67

Tiếng nói Việt Nam đi dự hội nghị phát thanh công cộng tại Mỹ với tổng kinh phí trên

20.000 đô la.

Năm 1993, Chính phủ Ôxtrâylia thông qua Hãng phát thanh - Truyền hình

Ôxtrâylia - ABC đã phê duyệt 1 dự án “Phát triển phát thanh - Truyền hình khu vực

sông Mê Kông với tổng trị giá lên tới 7 triệu đô la mỹ. Trong đó kinh phí giành cho

Đài Tiếng nói Việt Nam khoảng 1 triệu đô la. Dự án này đƣợc thực hiện tại Đài Tiếng

nói Việt Nam trong thời gian 4 năm từ năm 1993 đến 1996, bao gồm cung cấp thiết bị,

đào tạo về nghiệp vụ phát thanh và kỹ thuật, quản lý, và đi thăm quan, khảo sát và học

hỏi tập kinh nghiệm tại Ôxtrâylia. Dự án đã mở 14 khóa đào tạo cho 168 lƣợt học viên

Việt Nam, cung cấp thiết bị giá hơn 300.000 đô la Mỹ. Dự án đƣợc đánh giá rất tốt,

đáp ứng đƣợc những đòi hỏi về chuyên môn, nghiệp vụ của phóng viên, biên tập viên

và kỹ thuật của Đài Tiếng nói Việt Nam, cung cấp tài liệu về nghiệp vụ phát thanh và

hỗ trợ kinh phí dịch các tài liệu này. Hợp tác và hỗ trợ của Ôxtrâylia đối với Đài Tiếng

nói Việt Nam đạt hiệu quả cao và ngày càng phát triển. Tính đền thời điểm này viện

trợ của Ôxtrâylia cho Đài Tiếng nói Việt Nam vào khoảng 1,2 triệu đô la mỹ.

(7) Với Anh:

Đài BBC thông qua Đại sứ quán Anh tại Hà Nội đã cung cấp nhiều chƣơng trình

dạy tiếng anh trên sóng Đài Tiếng nói Việt Nam. Hình thức hợp tác này có hiệu quả,

phía BBC cung cấp chƣơng trình ngoại ngữ, cử chuyên gia sang Việt Nam cùng với

cán bộ biên tập của Đài Tiếng nói VIệt Nam sản xuất chƣơng trình cho phù hợp với

tình hình Việt Nam. BBC cũng tài trợ cho Đài Tiếng nói VIệt Nam 4 suất học bổng

khoảng 5.000 đô la. Đại sứ quán Anh còn hỗ trợ khoảng 10.000 đô la để tổ chức 2

cuộc thi tiếng Anh trên Đài. Đầu năm 2002, Hội đồng Anh tại Hà Nội đã hỗ trợ cho 3

cán bộ cảu Đài đi khảo sát trung tâm tin tại Anh với tổng kinh phí 9.000 đô la và tiếp

tục tài trợ cho chuyên gia Quỹ Thomson Foundation vào tƣ vấn về tin tức và thời sự

cho Đài Tiếng nói Việt Nam trong thời gian 14 ngày với tổng kinh phí là 14.500 đô la.

Hội đồng Anh tại Hà Nội cam kết sẽ tiếp tục hỗ trợ nhiều hơn cho Đài Tiếng nói Việt

Nam trong những năm tới.

(8) Với Hà Lan:

Trung tâm đào tạo phát thanh truyền hình Hà Lan (RNTC) cũng là nơi cấp nhiều

học bổng cho Đài Tiếng nói VIệt nam. Chủ đề các khóa học của RNTC phong phú tập

trung chủ yếu vào cách sản xuất các chƣơng trình phát thanh cho từng đối tƣợng thính

68

giả cụ thể. Ví dụ nhƣ sản xuất chƣơng trình giáo dục, phụ nữ, môi trƣờng, thợi sự và

tin tức, bên cạnh đó còn đào tạo các giảng viên nguồn cho Đài. Trong 10 năm trở lại

đây, Trung tâm đào tạo phát thanh Truyền hình Hà Lan đã cấp 10 suất học bổng trị giá

150.000 đô la.

(9) Với Đức:

Đài Tiếng nói Việt Nam đã có quan hệ hợp tác rất tốt với Đài đối ngoại của Đức.

Trong 10 năm qua phía Đức đã hỗ trợ cho Đài rất nhiều: cấp học bổng cho cán bộ của

Đài sang Đức đào tạo, cử chuyên gia sang giảng dạy tại Đài Tiếng nói VIệt Nam. Tính

đến đầu năm 2003, tổng số cán bộ của Đài đƣợc Trung tâm Đào tạo phát thanh của

Đức đào tạo lên tới 128 ngƣời. Trung tấm còn cung cấp một số thiết bị kỹ thuật dùng

giảng dạy cho trƣờng Trung học phát thanh Truyền hình II và cho Trung tâm Âm

thanh Đài Tiếng nói Việt Nam. Đài đối ngoại Đức cũng cung cấp 4 chƣơng trình dạy

tiếng Đức cho Đài Tiếng nói VIệt Nam và hỗ trợ 15.000 đô la để sản xuất chƣơng trình

và in giáo trình học. Hợp tác với Đức trong thập kỷ qua rất có hiệu quả. Đài Tiếng nói

Việt Nam tận dụng đƣợc cả hỗ trợ về vật chất cũng nhƣ nghiệp vụ phát thanh của Đài

đối ngoại Đức.

(10) Với Pháp:

Pháp là một trong những nƣớc đứng đầu về hỗ trợ cho Đài Tiếng nói Việt Nam.

Hàng năm, Đài Tiêng nói Việt Nam và Đại sứ quản Pháp sẽ giúp Đài Tiếng nói VIệt

Nam tổ chức từ 02 đến 03 khóa đào tạo về nghiệp vụ báo chí hoặc kỹ thuật. Chủ đề

các khóa đào tạo rất phong phú và thiết thực, dụa trên nhu cầu của Đài Tiếng nói VIệt

nam. Các lớp đã thực hiện nhƣ lớp viết về Kinh tế, Thời sự trực tiếp, Dẫn chƣơng trình

âm nhạc, Quảng bá chƣơng trình phát thanh, Quản lý hệ, Khai thác và sử dụng

internet, phát sóng số, Chuyên đề về văn hóa vv.. Bên cạnh đó, mỗi năm Đại sứ quán

Pháp còn cấp 02 suất học bổng cho cán bộ của Đài sang thực tập 01 tháng tại Đài phát

thanh Pháp, cung cấp các đĩa chƣơng trình ca nhạc của Pháp, chịu chi phí cho bản tin

ÀP mà Đài Tiếng nói Việt Nam sử dụng, cử chuyên gia sang hiệu đính ngôn ngữ cho

chƣơng trình phát thanh tiếng Pháp của Đài Tiếng nói VIệt Nam. Ƣớc tính mỗi năm

Đại sứ quan Pháp tài trợ cho Đài một khoản kinh phí bằng 70.000 đô la.

(11) Với Thụy Điển:

Trên lĩnh vực phát thanh từ trƣớc tới nay, Thụy Điển là nƣớc duy nhất cung cấp

một dự án hợp tác qui mô nhằm hỗ trợ phát thanh địa phƣơng ở Việt Nam. Đã 10 năm

69

trôi qua kể từ khi ngành phát thanh hai nƣớc Việt Nam và Thụy Điển tiến hành hoạt

động hợp tác; đầu tiên là giai đoạn thử nghiệm mô hình đƣa phát thanh trực tiếp vào

một đài địa phƣơng; tiếp đó là giai đoạn I với tổng trị giá hơn 22,5 triệu Curon Thụy

Điển tƣơng đƣơng với gần 3 triệu đô la; giai đoạn II với khoản chi phí gần 8,5 triệu

Curon tƣơng đƣơng với 1 triệu đô la. Nhằm phổ cập công nghệ phát thanh mới cho các

đài địa phƣơng.

Đến năm 2003, sau 10 năm thực hiện dự án do tổ chức Hợp tác phát triển Quốc

tế Thụy Điển (SIDA) tài trợ, đã tiếp nhận tổng chi phí đã hơn 30 triệu Curon. Nhƣ vậy,

tổ chức SIDA Thụy Điển đã tài trợ gần 4 triệu đô la mỹ để giúp đào tạo cho hơn 3.300

lƣợt học viên ở 30 Đài địa phƣơng trên toàn quốc, tức một nửa số Đài phát thanh địa

phƣơng của Việt Nam. Các ý kiến nhận xét của cả hai phía Việt Nam và Thụy Điển,

trong đó gồm cả ý kiến từ các đài địa phƣơng đƣợc hƣởng thụ dự án, các vị lãnh đạo

chính quyền địa phƣơng đến cơ quan quản lý ở trung ƣơng, đặc biệt Bộ Văn Hóa

Thông tin, là cơ quan trực tiếp giám sát hoạt động dự án đều thống nhất rằng dự án đã

đƣợc thực hiện thành công, đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Qua dự án này, 30 đài phát thanh

trong cả nƣớc đƣợc trang bị và đào tạo để tiến hành phát trực tiếp, trên thực tế, trong

những năm qua các đài trên vẫn duy trì các chƣơng trình phát thanh trực tiếp. Việc đó

đã tạo ra một bƣớc chuyển cơ bản trong hoạt động nghiệp vụ của ngành phát thanh

Việt Nam hƣớng tới hiện đại hóa, phục vụ tốt hơn nhu cầu của công chúng nghe đài

trong cả nƣớc.

Quan hệ của Đài Tiếng nói Việt Nam với các Đài phát thanh thuộc các nƣớc Liên

Xô cũ và Đông Âu đã đƣợc đẩy mạnh thông qua việc ký kết với Đài Tiếng nói nƣớc

Nga tháng 12/2001, với Đài Rumani tháng 7/2001, với Hãng phát thanh Bungari tháng

9/2000.

Tính đến nay, PT-TH Việt Nam đã có quan hệ với 40 đài phát thanh, các tổ chức

phát thanh các nƣớc và các tổ chức quốc tế trên thế giới. Thông qua hơn 30 thỏa thuận

và hiệp định hợp tác với các đài và các tổ chức phát thanh quốc tế có nền phát thanh

tiên tiên, hiện đại, Đài Tiếng nói Việt Nam và PT-TH Việt Nam trong thập kỷ qua đã

khai thác đƣợc 7.537.600 đô la mỹ phân bổ ở các hoạt động nhƣ sau:

- Cung cấp thiết bị và may móc: 1.147.000 đô la

- Đào tạo kỹ thuật và nghiệp vụ biên tập: 4.727.600 đô la với kinh phí này đã đào

tạo và tƣ vấn cho 4.281 lƣợt ngƣời.

70

- Sản xuất chƣơng trình phát thanh: 374.000 đô la Mỹ.

- Đi dự hội hpj quốc tế: 269.000 đô la Mỹ.

- Chuyên gia hiệu đính ngôn ngữ: 700.000 đô la Mỹ.

Việc thực hiện các dự án này đã góp phần tạo nên sự phát triển cả về chất và

lƣợng của Phát thanh, Truyền hình nói chung và Đài Tiếng nói Việt Nam nói riêng.

Trong toàn ngành đã hình thành một đội ngũ gồm hàng trăm cán bộ chuyên môn,

quản lý, phóng viên, biên tập viên, kỹ thuật viên, đƣợc huấn luyện, đào tạo có bài bản

tạo thành một lực lƣợng những ngƣời làm phát thanh chuyên nghiệp có khả năng nắm

bắt công nghệ phát thanh mới. Nhiều ngƣời trong số này đã tham gia vào đào tạo, huấn

luyện cho các đồng nghiệp và các đài địa phƣơng khác. Đồng thời qua quá trình thực

hiện, dự án cũng góp phần đào tạo một đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý từ trung

ƣơng tới địa phƣơng có khả năng hoạch định, điều hành và chỉ đạo các dự án hợp tác

phát triển ngành phát thanh sau này. Điều này đặc biệt cần thiết trong xu hƣớng đổi

mới và hội nhập của các nƣớc. Thông qua các khóa đào tạo, giảng dạy, tƣ vấn, hợp tác

sản xuất chƣơng trình đã thiết lập đƣợc mối quan hệ hợp tác gần gũi trong lĩnh vực

phát thanh với những đồng nghiệp ở các nƣớc trên thế giới.

Thông qua các hoạt động hợp tác quốc tế, sự hội nhập của PT-TH nƣớc ta với

quốc tế ngày càng sâu rộng, thể hiện trên các nội dung: Vai trò của PT-TH nƣớc ta đối

với các tổ chức khu vực và quốc tế nhƣ AIBD, ABU,…ngày càng đƣợc nâng cao;

nguồn nhân lực đƣợc đào tạo nâng cao kỹ năng báo chí hiện đại; PT-TH nƣớc ta nói

riêng, báo chí Việt Nam nói chung đã tham gia vào các sự kiện của thế giới. Đài

TNVN và Đài THVN đã có cơ quan thƣờng trú và phóng viên thƣờng trú tại các địa

bàn quan trọng trên toàn thế giới. Chƣơng trình PT-TH của cả Trung ƣơng và địa

phƣơng còn đƣợc phủ sóng ra quốc tế; trong hoạt động nghiệp vụ, PT-TH Việt Nam đã

đạt nhiều giải báo chí quốc tế nhƣ của AIBD, ABU,…

2.1.2. Yêu cầu của hội nhập quốc tế đối với phát triển nguồn nhân lực phát

thanh - truyền hình Việt Nam

Đối với lĩnh vực PT-TH, quá trình hội nhập quốc tế hiện nay đang đặt ra những

yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực trên các mặt sau:

71

Một là, phát triển nguồn nhân lực PT-TH phải tạo ra nguồn nhân lực tổng hợp

Nguồn nhân lực PT-TH là nguồn nhân lực tổng hợp các nguồn nhân lực khác

nhƣ nhân lực trong ngành xã hội nhân văn, ngành khoa học tự nhiên, ngành báo chí,

luật sƣ, bác sỹ, kinh tế…Đây là đặc điểm rất quan trong trong việc hoạch định chính

sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực PT-TH. Nắm đƣợc đặc điểm này để chúng ta

vừa phải đào tạo chuyên môn nghiệp vụ báo chí (cho nhân lực không tốt nghiệp từ các

ngành này) vừa phải chú trọng đào tạo chuyên môn chuyên ngành khác cho nguồn

nhân lực tốt nghiệp báo chí.

Hai là, phát triển nguồn nhân lực PT-TH phải tạo ra nguồn nhân lực có tri thức

cao

Với đặc điểm sản phẩm là phi vật thể, công nghệ thiết bị hiện đại, từ phóng

viên, biên tập viên đến kỹ sƣ, kỹ thuật viên trong PT-TH đều đòi hỏi phải có tri thức

cao: kiến thức cơ bản tốt, kiến thức xã hội, kiến thức về các lĩnh vực chuyên môn,

ngoại ngữ, vi tính, kiến thức về công nghệ thông tin, vô tuyến điện tử và liên tục đối

diện với sự thay đổi của khoa học - công nghệ, làm một nghề phải biết nhiều nghề.

Báo chí phản ánh hiện thực xã hội, mà thế giới đang thay đổi từng ngày, thông tin thì

thay đổi từng phút. Liên tục “làm mới” mình bằng tri thức là công việc thƣờng xuyên

và suốt đời của nhà báo PT-TH.

Ba là, phát triển nguồn nhân lực PT-TH trong hội nhập quốc tế phải tạo ra

nguồn nhân lực có tính sáng tạo cao

Lao động trong lĩnh vực PT-TH có tính đặc thù riêng, lao động báo chí không

giống nhƣ lao động hành chính, lao động quản lý, cách thức lao động cũng có những

nét khác biệt. Đối với ngƣời làm công việc hành chính, các tiêu chí quan trọng là thái

độ phục vụ nhân dân, ý thức chấp hành giờ giấc,… trong khi đó đối với lao động báo

chí, nhà báo, ngƣời làm phát thanh, truyền hình thì sự sáng tạo, tính độc đáo, tính tập

thể, tính cá nhân, sự nguy hiểm, sự tìm tòi, nghiên cứu, tổng hợp, phân tích, dự báo,…

lại có ý nghĩa quan trọng. Họ có thể tƣ duy công việc trong hoặc ngoài giờ làm việc

qui định của Nhà nƣớc. Sự có mặt của họ tại địa bàn hoạt động, trong thƣ viện, tra cứu

mạng lại có phần quan trọng hơn là hàng ngày có mặt tại công sở. Chính vì vậy, cần

phải chú ý đến sự khác biệt trong tuyển chọn ngƣời, cách thức quản lý họ theo cách

thức khác với đối tƣợng là ngƣời lao động hành chính Nhà nƣớc.

72

Không phải mọi kết quả lao động trong phát thanh - truyền hình đều có thể trực

tiếp đo đếm đƣợc bằng giá trị đồng tiền, đặc biệt là những chƣơng trình có giá trị tinh

thần cao làm lợi ra bao nhiêu đồng hay tăng năng suất bao nhiêu. Trong khi đó, lao

động trong phát thanh - truyền hình đòi hỏi tính sáng tạo cao, khác với ngƣời làm

trong lĩnh vực sản xuất khác, dựa vào thiết kế có sẵn và nắm bắt qui trình để thực hiện,

ngƣời làm PT-TH phải có cách làm riêng, cách suy nghĩ, sáng tạo riêng - lao động trừu

tƣợng là lao động đặc thù của ngƣời làm PT-TH.

Bốn là, phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực PT-TH phải tạo ra nguồn

nhân lực có tính tập thể cao

Vì sản phẩm PT-TH là kết quả lao động của cả một tập thể từ phóng viên, biên

tập viên, phát thanh viên, kỹ thuật viên đến những nhà quản lý. Vì vậy để có một sản

phẩm phát thanh - truyền hình hoàn hảo không thể thiếu tinh thần tập thể trong hoạt

động sản xuất. Ở Đài Phát thanh Trung ƣơng Trung quốc khi tuyển chọn nhân lực, yếu

tố có tinh thần làm việc tập thể đƣợc đặt lên hàng đầu. Kể cả khi đã làm việc mà không

có tinh thần tập thể, cá nhân đó sẽ bị đào thải ngay lập tức.

Năm là, phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực PT-TH phải tạo ra nguồn

nhân lực có dấu ấn cá nhân và đạo đức nghề nghiệp trong sáng

Cho dù sản phẩm PT-TH do một tập thể thực hiện thì cũng không thể bỏ qua

vai trò cá nhân trong sáng tạo, điều này thể hiện rõ nét trong tố chất của các phóng

viên, ngƣời dẫn chƣơng trình, đạo diễn, tổng đạo diễn, phát thanh viên. Tính cá nhân

không phải tính ích kỷ cá nhân trong lao động sáng tạo báo chí, mà là khả năng độc lập

và tự chủ trong tác nghiệp, tính cá nhân tạo nên bản sắc riêng của từng chƣơng trình.

Thính giả không ai không biết đến giọng đọc của phát thanh viên Kim Cúc và Kim

Tiến; sự dí dỏm rất riêng của MC Long vũ tạo nên thành công của các chƣơng trình

giải trí, giao lƣu; nhắc đến tƣờng thuật bóng đa trên phát thanh là thính giả nói đến

Đình Khải, trên tivi là Quang Huy, Quang Tùng… Tính cá nhân còn thể hiện rõ hơn

trong việc định hƣớng thông tin, quan điểm nhà báo trƣớc công chúng, trƣớc ngƣời trả

lời phỏng vấn…

Sáu là, phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực PT-TH phải tạo ra nguồn nhân

lực có bản lĩnh chính trị vững vàng

Nhà báo là ngƣời canh giữ an ninh quốc gia; phát thanh - truyền hình lại là công

cụ quản lý và điều hành đất nƣớc hiệu quả. Những thông tin nào đáng đƣa, đƣa nhƣ

73

thế nào, vào lúc nào có lợi cho nhân dân, đất nƣớc nhất thì mới đƣa. Tính chiến đấu,

bản lĩnh chính trị vững vàng của ngƣời làm phát thanh - truyền hình còn thể hiện ở chỗ

trung thực trong đƣa tin. Sự thật là sức mạnh và vũ khí của nhà báo, đánh mất sức

mạnh và vũ khí đó thì cơ quan báo chí cũng đánh mất công chúng. Mặt khác, để nâng

cao chất lƣợng sản phẩm phát thanh, truyền hình, điều kiện tiên quyết là thông tin

phải nhanh nhạy, hấp dẫn. Điều này đƣợc giải quyết bởi bài toán làm trực tiếp (công

chúng sẽ đƣợc tiếp nhận thông tin cùng lúc với sự kiện đang diễn ra). Vậy vấn đề an

toàn trên sóng ra sao? Kiểm soát nhƣ thế nào khi phóng viên, biên tập viên là ngƣời

trực tiếp nói trên sóng và những thông tin đó ngay lập tức đƣợc công chúng tiếp nhận.

Phẩm chất chính trị của ngƣời phóng viên, biên tập viên chỗ này cần phải đƣợc đề cao.

Bảy là, phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực PT-TH phải tạo ra nguồn

nhân lực cótinh thần phục vụ cao, chấp nhận sự hy sinh

Để khán, thính giả có thể xem, nghe những chƣơng trình truyền hình, phát

thanh nhƣ hiện nay, đã có biết bao nhiêu ngƣời làm phát thanh - truyền hình phải

24/24 giờ trực ca trên tận đỉnh Đèo Phadin đã đi vào huyền thoại trong kháng chiến

chống Pháp, hay Cổng Trời cao vút tận núi đá Hà Giang, trên đỉnh núi Tam Đảo mịt

mù quanh năm mây phủ. Rồi những chuyến đi thực tế tận Trƣờng Sa, hay theo những

chiến sĩ công an trên phòng tuyến chống tội phạm và không có km đƣờng biên giới Tổ

quốc từ địa đầu Móng Cái đến Đất Mũi Cà Mau lại không có bƣớc chân những nhà

báo; theo những ngƣời nông dân một nắng hai sƣơng trên đồng ruộng,… tất cả những

điều đó, nếu không có lòng yêu nghề, không có đức hy sinh, chịu đựng thì không thể

hoàn thành đƣợc nhiệm vụ. Nơi nào khó khăn nhất, gian khổ nhất đều có chân những

ngƣời làm báo nói chung và phát thanh - truyền hình nói riêng.

Tám là, phát triển nguồn nhân lực PT-TH phải tạo ra nguồn nhân lực báo chí

toàn cầu

Báo chí và truyền thông là một trong những lĩnh vực chịu ảnh hƣởng rõ rệt nhất

của tiến trình hội nhập quốc tế. Chúng ta đang sống trong một thế giới phẳng mà xã

hội truyền thông với nhiều phƣơng thức truyền tải hiện đại đã và đang tạo ra cơ hội,

triển vọng nhƣng cũng tạo ra những thách thức to lớn, có tác động tới sự phát triển

nguồn nhân lực báo chí ở mỗi quốc gia. Những thách thức đó là:

- Môi trƣờng làm việc của nhà báo không bó hẹp trong địa ban 1 quốc gia mà

mở rộng ra phạm vi toàn cầu.

74

- Ngay trong phạm vi một quốc gia thì cũng chứa đựng nhiều yếu tố mới: Đa

ngôn ngữ, đa sắc tộc, đa tôn giáo, văn hóa,...vì đất nƣớc mở cửa, thị trƣờng

lao động đã mở rộng không chỉ có riêng ngƣời Việt làm việc nữa.

Những thách thức này yêu cầu nguồn nhân lực báo chí PT-TH phải:

- Có kiến thức, kỹ năng tổng hợp (nhà báo đa phƣơng tiện).

- Có khả năng thích ứng đƣợc với môi trƣờng làm việc đa dạng, phong phú.

- Phải biết ngoại ngữ.

2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC PT-TH VIỆT NAM TRONG

QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

2.2.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực PT-TH Việt Nam trong quá trình

HNQT

2.2.1.1. Về mô hình tổ chức

Năm 1987, sau 10 năm hoạt động, Chính phủ giải thể UBPT-THVN. Theo đó, ngành

PT-TH nƣớc ta đƣợc tổ chức nhƣ sau:

a. Ở Trung ƣơng

Có 2 Đài trực thuộc Chính phủ gồm: Đài Tiếng nói Việt Nam (VOV), Đài

Truyền hình Việt Nam (VTV), đều là Đài quốc gia, trực thuộc Chính phủ; quản lý tất

cả các khâu trong quá trình sản xuất CT PT-TH từ biên tập, sản xuất cho tới truyền

dẫn. Kinh phí hoạt động của VOV vẫn do Nhà nƣớc tài trợ, còn VTV, sau giai đoạn

đầu của quá trình đôi mới đã tự chủ đƣợc kinh phí hoạt động thƣờng xuyên và bổ sung

một phần vào đầu tƣ tái sản xuất. Tổng Giám đốc 2 cơ quan này do Thủ tƣớng bổ

nhiệm, miễn nhiệm. Nhân sự 2 Đài Trung ƣơng hiện nay vào khoảng hơn 5000 ngƣời

(VOV: 1993 ngƣời, VTV hơn 3024) [46].

b. Ở cấp tỉnh

Có 64 Đài Phát thanh, Đài Truyền hình và Đài PT-TH trực thuộc Ủy ban nhân

dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng. Kinh phí hoạt động, nhân sự do Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh quy định. Nhân lực ở các Đài cấp tỉnh vào khoảng 9000 ngƣời

[46].

c. Ở cấp Huyện

75

Có hơn 702 Đài Truyền thanh, tiếp hình cấp huyện. Về ngân sách và nhân sự

của Đài huyện do Ủy ban nhân dân huyện quyết định. Nhân sự làm PT-TH ở các Đài

cấp huyện khoảng 7000 ngƣời.

d. Ở cấp xã

Có hơn 10.000 Đài truyền thanh xã. Nhân sự và ngân sách hoạt động của Đài xã

do Ủy ban nhân dân xã quyết định. Nhân sự làm truyền thanh kiêm cán bộ văn hóa ở

cấp xã khoảng 10.000 ngƣời.

Trong xu thế hội tụ công nghệ phát thanh, truyền hình và công nghệ viễn thông,

các Đài phát thanh, truyền hình tại Việt Nam đã liên tục cho ra đời nhiều kênh chƣơng

trình mới, đƣa số lƣợng các kênh chƣơng trình phát thanh, truyền hình lên gần 200

kênh, với 100 kênh truyền hình quảng bá và đƣợc truyền dẫn phát sóng qua nhiều

phƣơng tiện truyền thông khác nhau, bao gồm: Phát sóng mặt đất, Cáp, Vệ tinh, mạng

viễn thông băng thông rộng và qua mạng truyền hình trên điện thoại di động. Nhờ đó,

nhiều chƣơng trình đã đến đƣợc với mọi vùng đất nƣớc, thậm chí đến cả nhiều nƣớc

trên thế giới qua hệ thống vệ tinh và mạng Internet.

Nhƣ vậy, nếu năm 1945 Việt Nam chỉ có Đài TNVN, với công suất 5kw; năm

1970 mới có chƣơng trình truyền hình thì tới nay Hệ thống PT-TH Việt Nam có bƣớc

phát triển vƣợt bậc cả về quy mô; số lƣợng chƣơng trình đa dạng, hấp dẫn; chất lƣợng

chƣơng trình ngày càng đƣợc nâng cao hƣớng tới công chúng; công nghệ hiện đại

không thua kém gì các Đài PT-TH hiện đại của thế giới; với sự phát triển của Internet,

vệ tinh vùng phủ sóng PT-TH đã đƣợc mở rộng ra phạm vi toàn cầu. Có thể nói, ở bất

kỳ nơi nào trên thế giới, khán thính giả cũng có thể nghe, xem đƣợc chƣơng trình các

Đài PT-TH ở Việt Nam chỉ với một thiết bị điện tử có kết nói 3G, GPRS, wifi để truy

cập Internet.

Do nhu cầu phát triển của xã hội, khoảng 10 năm trở lại đây, thực hiện xu

hƣớng “xã hội hóa” PT-TH, hàng loạt các công ty truyền thông, các công ty cung cấp

dịch vụ PT-TH ra đời. Bên cạnh đó, một vài cơ quan nhà nƣớc không có chức năng

làm PT-TH nhƣng đã chủ động đề nghị Chính phủ cho thành lập các kênh PT-TH

riêng nhƣ: Kênh Truyền hình thông tấn của TTXVN, Kênh truyền hình An ninh của

Bộ Công an, Đài Truyền hình kỹ thuật số của Bộ Thông tin - Truyền thong, Trung tâm

PT-TH Quân đội của Bộ Quốc phòng…

76

VOV, VTV (Đài quốc gia)

Các Đài, kênh TH Bộ, ngành

64 Đài PT-TH cấp tỉnh 702 Đài phát thanh, tiếp hình huyện

10 ngàn Đài truyền thanh xã

Hình 2.1 - Mô hình hệ thống PT-TH nƣớc ta hiện nay

2.2.1.2. Về chức năng nhiệm vụ

Đài TNVN (VOV) và Đài THVN (VTV) là 2 đài phát thanh và truyền hình quốc gia

trực thuộc Chính phủ, hoạt động theo Nghị định của Chính phủ ban hành. Cụ thể hiện nay

VOV đang chịu sự điều chỉnh của Nghị định 16/2008/NĐ-CP và VTV đang chịu sự điều

chỉnh của Nghị định 18/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ. Và các đài PT-TH cấp

tỉnh thì chịu sự quản lý của UBND cấp tỉnh. Sau đây xin đánh giá về chức năng, nhiệm vụ

của PT-TH Việt Nam tƣ nghiên cứu các văn bản quy định chức năng, nhiệm của của VOV,

VTV và đài tỉnh:

a. Đài TNVN:

Thứ nhất, về chức năng:

Đài Tiếng nói Việt Nam là đài phát thanh quốc gia, là cơ quan thuộc Chính phủ,

thực hiện chức năng thông tin, tuyên truyền đƣờng lối, chính sách của Đảng và pháp

luật của Nhà nƣớc, góp phần nâng cao dân trí, phục vụ đời sống tinh thần của nhân dân

bằng các chƣơng trình phát thanh, phát thanh trên Internet, phát thanh có hình và báo

viết.

2. Đài Tiếng nói Việt Nam viết tắt bằng tiếng Việt là Đài TNVN, có tên giao

dịch quốc tế bằng tiếng Anh là: Voice of Vietnam, viết tắt là VOV.

3. Đài Tiếng nói Việt Nam chịu sự quản lý nhà nƣớc của Bộ Thông tin và

Truyền thông về hoạt động báo chí, tần số và truyền dẫn, phát sóng phát thanh.

77

Thứ hai, về nhiệm vụ:

1. Trình Chính phủ quy định, sửa đổi, bổ sung chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

và cơ cấu tổ chức của Đài Tiếng nói Việt Nam.

2. Trình Thủ tƣớng Chính phủ chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch phát triển dài

hạn, năm năm, hàng năm và các dự án quan trọng của Đài Tiếng nói Việt Nam; tổ

chức thực hiện chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch sau khi đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ

phê duyệt.

3. Trình Thủ tƣớng Chính phủ thành lập mới, tổ chức lại, giải thể các tổ chức

của Đài Tiếng nói Việt Nam thuộc thẩm quyền quyết định của Thủ tƣớng.

4. Lập kế hoạch, xây dựng gửi Bộ Khoa học và Công nghệ thẩm định và công

bố tiêu chuẩn quốc gia theo quy định tại khoản 1 Điều 17 Luật Tiêu chuẩn và Quy

chuẩn kỹ thuật; xây dựng, công bố tiêu chuẩn cơ sở theo quy định tại Điều 20 Luật

Tiêu chuẩn và Quy chuẩn kỹ thuật; lập kế hoạch, xây dựng và trình Bộ trƣởng Bộ

Khoa học và Công nghệ thẩm định và ban hành quy chuẩn kỹ thuật quốc gia theo quy

định tại khoản 4 Điều 9 Nghị định số 127/2007/NĐ-CP ngày 01 tháng 8 năm 2007 của

Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Tiêu chuẩn và Quy chuẩn kỹ

thuật.

5. Tổng giám đốc Đài Tiếng nói Việt Nam ban hành các văn bản cá biệt, văn

bản quy phạm nội bộ thuộc phạm vi, trách nhiệm quản lý của Đài và không đƣợc ban

hành văn bản quy phạm pháp luật.

6. Quyết định chƣơng trình, thời lƣợng, phƣơng án và địa điểm sản xuất, phát

sóng của Đài Tiếng nói Việt Nam theo quy định của pháp luật.

7. Tổ chức sản xuất các chƣơng trình và thực hiện truyền dẫn, phát sóng; thu

thập tin tức, tƣ liệu, sản phẩm nghe - nhìn, sản phẩm truyền thông đa phƣơng tiện;

thực hiện quy định của pháp luật về lƣu trữ quốc gia các tƣ liệu phát thanh.

8. Quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả hệ thống kỹ thuật chuyên dùng của

Đài Tiếng nói Việt Nam.

9. Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, tuyển dụng, sử dụng; thực hiện chế độ tiền

lƣơng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ và các chế độ, chính

sách đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao

động thuộc thẩm quyền quản lý của Đài; đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ

chuyên ngành phát thanh.

78

10. Đƣợc tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy,

biên chế và tài chính; giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ

chức bộ máy, biên chế và tài chính cho các đơn vị sự nghiệp có thu thuộc Đài Tiếng

nói Việt Nam theo quy định của pháp luật.

11. Tổ chức thực hiện dự toán ngân sách hàng năm của Đài Tiếng nói Việt Nam

sau khi đƣợc phê duyệt; quản lý tài chính, tài sản đƣợc giao theo quy định của pháp

luật.

12. Quyết định và tổ chức thực hiện kế hoạch cải cách hành chính của Đài theo

chƣơng trình kế hoạch cải cách hành chính nhà nƣớc đã đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ

phê duyệt.

13. Tổ chức, chỉ đạo việc nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến bộ khoa học và

công nghệ phát thanh.

14. Thực hiện hợp tác quốc tế về phát thanh theo quy định của pháp luật.

15. Quản lý các dự án đầu tƣ và xây dựng thuộc thẩm quyền theo quy định của

pháp luật; tham gia thẩm định đề án, dự án quan trọng trong lĩnh vực phát thanh theo

yêu cầu của Thủ tƣớng Chính phủ.

16. Tổ chức các hoạt động dịch vụ theo quy định của pháp luật.

17. Ban hành, hƣớng dẫn thực hiện các quy định liên quan đến chuyên môn,

nghiệp vụ áp dụng trong nội bộ tổ chức, đơn vị thuộc Đài theo quy định của pháp luật.

18. Kiểm tra việc chấp hành chính sách, pháp luật và nhiệm vụ đƣợc giao đối

với tổ chức, cá nhân, cán bộ, viên chức và ngƣời lao động thuộc thẩm quyền của Đài;

phối hợp giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến cán bộ, viên chức thuộc thẩm

quyền theo quy định của pháp luật; tổ chức phòng, chống tham nhũng, lãng phí, quan

liêu, hách dịch đối với cá nhân và các đơn vị thuộc Đài.

19. Về quản lý các doanh nghiệp nhà nƣớc trực thuộc:

a) Thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể về đại diện chủ sở hữu phần

vốn của Nhà nƣớc tại doanh nghiệp có vốn nhà nƣớc thuộc Đài Tiếng nói Việt Nam

theo quy định của pháp luật;

b) Chỉ đạo việc tổ chức thực hiện các đề án thành lập, sắp xếp lại, giải thể hoặc

cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nƣớc thuộc phạm vi quản lý của Đài Tiếng nói Việt

Nam sau khi đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt;

79

c) Phê duyệt điều lệ và bổ nhiệm, miễn nhiệm Giám đốc, Phó giám đốc và Kế

toán trƣởng đối với doanh nghiệp nhà nƣớc chƣa cổ phần hoá thuộc phạm vi quản lý

của Đài Tiếng nói Việt Nam.

20. Tham gia xây dựng chiến lƣợc, quy hoạch phát triển của hệ thống phát

thanh Việt Nam.

21. Hƣớng dẫn các đài phát thanh, đài phát thanh - truyền hình địa phƣơng về

đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành phát thanh; tƣ vấn và ứng

dụng kỹ thuật, công nghệ phát thanh.

22. Báo cáo Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ và các cơ quan nhà nƣớc có thẩm

quyền.

23. Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ giao

hoặc theo quy định của pháp luật.

b. Đài THVN:

Thứ nhất, về chức năng:

1. Đài Truyền hình Việt Nam là đài truyền hình quốc gia, là cơ quan thuộc

Chính phủ, thực hiện chức năng thông tin, tuyên truyền đƣờng lối, chính sách của

Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc và cung ứng các dịch vụ công; góp phần giáo dục, nâng

cao dân trí, phục vụ đời sống tinh thần của nhân dân bằng các chƣơng trình truyền

hình.

2. Đài Truyền hình Việt Nam viết tắt bằng tiếng Việt là THVN; có tên giao dịch

quốc tế bằng tiếng Anh là: Vietnam Television, viết tắt là: VTV.

3. Đài Truyền hình Việt Nam chịu sự quản lý nhà nƣớc của Bộ Thông tin và

Truyền thông về hoạt động báo chí và tần số phát sóng.

Thứ hai, về nhiệm vụ:

1. Trình Chính phủ quy định, sửa đổi, bổ sung chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu

tổ chức của Đài Truyền hình Việt Nam; trình Thủ tƣớng Chính phủ quyết định thành

lập, sáp nhập, giải thể, đổi tên các tổ chức của Đài Truyền hình Việt Nam thuộc thẩm

quyền của Thủ tƣớng Chính phủ.

2. Trình Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ các chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch

dài hạn, năm năm, hàng năm và các dự án quan trọng khác của Đài Truyền hình Việt

80

Nam thuộc thẩm quyền quyết định của Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ; tổ chức thực

hiện chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch sau khi đƣợc phê duyệt.

3. Lập kế hoạch, xây dựng, gửi Bộ Khoa học và Công nghệ thẩm định và công

bố tiêu chuẩn quốc gia theo quy định tại khoản 1 Điều 17 Luật Tiêu chuẩn và Quy

chuẩn kỹ thuật; xây dựng, công bố tiêu chuẩn cơ sở theo quy định tại Điều 20 Luật

Tiêu chuẩn và Quy chuẩn kỹ thuật; lập kế hoạch, xây dựng và trình Bộ trƣởng Bộ

Khoa học và Công nghệ thẩm định và ban hành quy chuẩn kỹ thuật quốc gia theo quy

định tại khoản 4 Điều 9 Nghị định số 127/2007/NĐ-CP ngày 01 tháng 8 năm 2007 của

Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Tiêu chuẩn và Quy chuẩn kỹ

thuật.

4. Tham gia xây dựng chiến lƣợc, quy hoạch phát triển của hệ thống truyền

hình Việt Nam.

5. Chủ trì, phối hợp với các đài truyền hình, đài phát thanh - truyền hình địa

phƣơng về kế hoạch sản xuất các chƣơng trình phát trên sóng truyền hình quốc gia.

6. Quyết định và chịu trách nhiệm về nội dung,chƣơng trình và thời lƣợng phát

sóng hàng ngày của Đài Truyền hình Việt Nam.

7. Quản lý trực tiếp hệ thống kỹ thuật chuyên dùng của Đài Truyền hình Việt

Nam để sản xuất chƣơng trình, truyền dẫn tín hiệu và phát sóng các chƣơng trình

truyền hình quốc gia trong nƣớc và ra nƣớc ngoài.

8. Quản lý các dự án đầu tƣ và xây dựng thuộc thẩm quyền theo quy định của

pháp luật, tham gia thẩm định các đề án, dự án quan trọng thuộc chuyên môn, nghiệp

vụ đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ giao.

9. Chủ trì, phối hợp các cơ quan liên quan xây dựng cơ chế tài chính của Đài

Truyền hình Việt Nam phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, quy định của

pháp luật về ngân sách nhà nƣớc và quy định khác của pháp luật liên quan, đề nghị Bộ

trƣởng Bộ Tài chính ban hành.

10. Thực hiện cơ chế tài chính, lao động, tiền lƣơng nhƣ doanh nghiệp nhà

nƣớc.

11. Hoạt động tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ

máy, biên chế và tài chính theo quy định của pháp luật.

12. Quyết định dùng vốn nhà nƣớc do Đài Truyền hình Việt Nam quản lý để

đầu tƣ, thành lập doanh nghiệp sau khi đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ cho phép.

81

13. Đài Truyền hình Việt Nam là chủ sở hữu đối với các doanh nghiệp do Đài

quyết định thành lập và chủ sở hữu phần vốn góp tại các doanh nghiệp thuộc Đài theo

quy định của pháp luật.

14. Quyết định và chỉ đạo thực hiện chƣơng trình cải cách hành chính của Đài

Truyền hình Việt Nam theo mục tiêu và nội dung chƣơng trình cải cách hành chính

nhà nƣớc đã đƣợc Thủ tƣởng Chính phủ phê duyệt.

15. Hƣớng dẫn các đài truyền hình, đài phát thanh - truyền hình địa phƣơng về

tên viết tắt bằng tiếng Việt, tên bằng tiếng Anh, tên viết tắt bằng tiếng Anh của các đài

truyền hình, đài phát thanh - truyền hình địa phƣơng và về nghiệp vụ, kỹ thuật truyền

hình.

16. Đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành truyền hình theo

quy định của pháp luật.

17. Tổ chức thực hiện nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến bộ khoa học và công

nghệ truyền hình.

18. Thực hiện hợp tác quốc tế với các đài truyền hình khu vực và thế giới về

truyền hình theo quy định của pháp luật.

19. Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, chỉ đạo thực hiện chế độ tiền lƣơng và

các chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật đối với cán bộ, viên chức và

ngƣời lao động thuộc phạm vi quản lý của Đài Truyền hình Việt Nam theo quy định

của pháp luật hiện hành.

20. Giải quyết khiếu nại, tố cáo theo thẩm quyền; phòng, chống tham nhũng,

lãng phí, quan liêu, hách dịch, cửa quyền đối với các đơn vị trực thuộc.

21. Thực hiện chế độ báo cáo Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ và các cơ quan

của Đảng, Nhà nƣớc có thẩm quyền và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo

quy định của pháp luật.

c. Đài PT-TH cấp tỉnh:

Là đài trực thuộc UBND cấp tỉnh thực hiện chức năng thông tin, tuyên truyền chủ

trƣơng đƣờng lối, chính sách của đảng, Nhà nƣớc và phản ánh mọi mặt hoạt động của tỉnh

trên sóng PT-TH. Có cơ cấu tổ chức trực thuộc nhƣ VOV và VTV nhƣng tƣơng đƣơng cấp

Phòng ở Bộ.

2.2.1.3. Về nguồn nhân lực

82

Do đặc thù của hệ thống chính trị và hệ thống PT-TH nƣớc ta hiện nay nên

Luận án chỉ tập trung nghiên cứu, khảo sát nguồn nhân PT-TH ở cấp Trung ƣơng và

cấp tỉnh/thành phố. Nguồn nhân lực PT-TH ở cấp Bộ, ngành do có nhiệm vụ đặc thù

riêng phục vụ cho Bộ, ngành đó nên có những tiêu chuẩn riêng đặc thù. Ở cấp huyện

và xã chủ yếu là nguồn nhân lực làm nhiệm vụ quản lý các đài, trạm truyền hình,

truyền thanh thực hiện nhiệm vụ thu - phát lại các chƣơng trình của 2 đài quốc gia và

đài cấp tỉnh/thành phố nên không thể hiện rõ đặc điểm, đặc trƣng của nguồn nhân lực

PT-TH.

a) Về quy mô nhân lực ngành PT-TH hiện nay

Bảng 2.1 - Quy mô đài PT-TH và nhân lực PT-TH Việt Nam hiện nay

Cấp Số lƣợng đài Nhân lực (ngƣời)

Trung ƣơng (VOV, VTV) 2 5.017

3 1.200

Bộ, ngành (Quân đội, Công an, Thông tin truyền thông, TTXVN)

Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng 64 9.000

702 7.000 Huyện/quận

10.000 10.000 Xã/phƣờng

10.771 32.217 Tổng cộng

Nguồn: Bộ Thông tin - Truyền thông 2013

Tác giả Luận án có khảo sát và so sánh để thấy đƣợc quy mô nhân lực ngành

Thông tin - Truyền thông so với các nhóm ngành khác và của ngành PT-TH so với quy

mô nhân lực ngành Thông tin-Truyền thông và với nguồn nhân lực các lĩnh vực báo

chí khác nhƣ báo in, kết quả đƣợc tổng hợp trong bảng dƣới đây:

Bảng 2.2 - Quy mô nhân lực làm việc trong 11 nhóm ngành

có quy mô nhân lực lớn năm 2011

Nhóm ngành Số lƣợng

(ngƣời)

83

Thông tin và Truyền thông 144.780

Công nghiệp chế biến, chế tạo 157.494

Hoạt động tài chính, ngân hàng và bảo hiểm 209.477

Dịch vụ lƣu trú và ăn uống 75.669

Sản xuất và phân phối điện, khí đốt, nƣớc nóng, hơi nƣớc và điều 44.067

hòa không khí

Bán buôn và bán lẻ; sửa chữa ô tô, mô tô, xe máy và xe có động 402.213

cơ khác

Công nghiệp chế biến, chế tạo 396.489

Khai khoáng 40.090

Xây dựng 186.699

Nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản 157.494

Vận tải kho bãi 102.909

Nguồn [65,35]

So với các nhóm ngành có quy mô nhân lực lớn thì ngành Thông tin - Truyền

thông có quy mô nhân lực ở vị trí thứ 7/11 nhóm ngành với 144.780 ngƣời. Sau đây là

bảng kết quả so sánh quy mô nhân lực giữa ngành PT-TH, ngành báo in trong tổng thể

quy mô nhân lực Thông tin - Truyền thông:

Bảng 2.3 - So sánh quy mô nhân lực báo in, nhân lực ngành PT-TH

trong ngành Thông tin-Truyền thông

Nhóm ngành Quy mô nhân lực

(ngƣời)

144.780 Thông tin - Truyền thông

32.217 Ngành PT-TH cả nƣớc

14.000 PT-TH quốc gia và các đài PT-TH tỉnh

3.600 Ngành báo in

Nguồn: [42]

Bảng 2.3 chỉ rõ, nhân lực ngành PT-TH nƣớc ta chiếm 32.217 ngƣời với tỷ lệ

22,28% so với quy mô nhân lực ngành Thông tin - Truyền thông Việt Nam. Nhƣng 84

nêu chỉ tính riêng PT-TH Trung ƣơng và 64 đài PT-TH cấp tỉnh thì tỷ lệ này là 9,7%

với hơn 14.000 ngƣời. Trong đó ngành báo in, ngành báo chí lâu đời nhất của Việt

Nam cũng chỉ có 3.600 ngƣời, chiếm tỷ lệ gần 2,5% trong quy mô nhân lực ngành

Thông tin - Truyền thông.

b) Về chất lƣợng NNL

Qua phân tích định tính sơ bộ trình độ nghiệp vụ của trên 14.017 cán bộ viên

chức, phóng viên, biên tập viên đang công tác tại 2 đài trung ƣơng là VOV và VTV,

64 Đài phát thanh, Đài Truyền hình và Đài PT-TH, thành phố trực thuộc trung ƣơng ta

thấy:

- Số ngƣời có trình độ trên đại học: 430 ngƣời.

- Đại học là khoảng: 9.800 ngƣời.

- Cao đẳng và trung cấp: 2.650 ngƣời.

c) Về công tác phát triển NNL: Có sự phát triển vƣợt bậc về quy mô các đài

PT-TH, qua đó nhân lực cũng có bƣớc phát triển vƣợt bậc về số lƣợng, chất lƣợng.

Đời sống ngƣời làm PT-TH cũng đƣợc cải thiện nâng cao, hệ thống cơ sở vật chất

đƣợc đầu tƣ hiện đại. Các thông tin thu đƣợc từ khảo sát cũng cho thấy, công tác đào

tạo, bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ phóng viên, biên tập viên, kỹ thuật

viên của các cơ quan báo chí trong những năm gần đây đã nâng lên rõ rệt. Lãnh đạo cơ

quan PT-TH luôn quan tâm đầu tƣ, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, bồi

dƣỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho phóng viên, biên tập viên hƣớng tới mục tiêu

nâng cao chất lƣợng các chƣơng trình. Nhiều đài PT-TH nâng cao trình độ cho phóng

viên , biên tập viên bằng hình thức đào tạo tại chỗ, cử các phóng viên, biên tập viên,

kỹ sƣ, kỹ thuật viên tham gia các khóa học ngắn ngày, dài ngày, tập trung…ngoài ra

các đài còn tổ chức các buổi ngoại khóa, mời các chuyên gia nói chuyện về các vấn đề

thời sự, kinh tế, chính trị, xã hội…

2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của một số cơ quan PT-TH Việt Nam

trong quá trình HNQT

Nhƣ trong chƣơng 1 tác giả đã phân tích, trong những yếu tố ảnh hƣởng và có

tác động tới phát triển NNL có yếu tố trực trạng NNL của ngành PT-TH. Ở mục tiếp

theo của Luận án, tác giả sẽ phân tích chi tiết thực trạng NNL ngành PT-TH, trên cơ sở

khảo sát lấy mẫu ở 2 đài PT-TH Trung ƣơng và 23 đài PT-TH cấp tỉnh ở Việt Nam.

85

Thực chất đây cũng là kết quả của quá trình thực hiện cách chính sách phát triển NNL

PT-TH nƣớc ta từ 1986-nay. Tiêu chí phân tích thực trạng NNL gồm: Quy mô số

lượng NNL, trình độ đào tạo NNL, cơ cấu theo chức danh công việc của NNL.

2.2.2.1.Thực trạng của VOV

Đài TNVN hiện nay có 6 kênh phát thanh là VOV1, VOV2, VOV3, VOV4,

VOV5 và VOV giao thông; 1 kênh truyền hình VOV, 1 Tờ báo viết và 1 tờ báo mạng

điện tử vov.vn. Nhƣ vậy VOV là cơ quan báo chí của Chính phủ có đầy đủ 4 phƣơng

thức truyền thông là báo nói, báo hình, báo mạng và báo giấy. Bình quân mỗi ngày

VOV sản xuất hơn 300 giờ chƣơng trình phát thanh, truyền hình, phát bằng tín hiệu vô

tuyến điện và cả trên Internet, phủ sóng 99,5% dân số [260].

a. Về quy mô NNL

Theo Nghị định số 16/2008/NĐ- CP, ngày 04/02/2008 của Chính phủ quy định

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Đài Tiếng nói Việt Nam, thì cơ

cấu Tổ chức của Đài TNVN đƣợc phân theo bốn (03) khối chính là:Khối sản xuất

chƣơng trình, khối giúp việc và khối khác [129].

Theo cơ cấu tổ chức, VOV có cơ cấu32 đơn vị cấp Vụ(gồm cả 05 cơ quan

thƣờng trú trong nƣớc); 09 cơ quan thƣờng trú nƣớc ngoài (trực thuộc Trung tâm

Tin).Tổng số cán bộ, công chức toàn Đài Tiếng nói Việt Nam là 1.993 ngƣời [10],

bình quân có 62 ngƣời/đơn vị. Đơn vị cấp Vụ có quy mô nhân lực ít nhất là 4 ngƣời

(Ban Kiểm Tra) và nhiều nhất là 600 ngƣời (Trung tâm Kỹ thuật phát thanh) [10].

Khối sản xuất và phát sóng chƣơng trình với 20 đơn vị, có quy mô nhân lực đông nhất

với 1583 ngƣời, bình quân 79 ngƣời/đơn vị; trong khi khối giúp việc với 6 đơn vị, có

khoảng 200 ngƣời bình quân gần 33 ngƣời/đơn vị; khối khác (không kể nhân lực của

Tổng Công ty EMICO hoạt động theo cơ chế doanh nghiệp Nhà nƣớc) gồm 5 đơn vị

với 210 ngƣời, bình quân 42 ngƣời/đơn vị [10], [11].

86

Tổng giám đốc Các Phó Tgđ

Các Tổ chức khác

Các tổ chức sản xuất nội dung chƣơng trình

Trƣờng CĐ PT-TH II

Trƣờng CĐ PT-TH I

Trung tâm Âm thanh

Ban thứ ký biên tập và thính giả

Ban Kế hoạch - Tài chính

Hệ Thời sự - Chính trị - Tổng hợp (VOV1)

Trung tâm KTQT

Ban Hợp tác quốc tế

BanTổ chức cán bộ

Tổng Công ty EMICO

Văn phòng Đảng, Đoàn

Các tổ chức giúp việc TGĐ

VOVams

VOV GT

VOVTC

Ban K.tra

Văn Phòng

Nhà hát Đài TNVN

Trung tâm RITC

Hệ Văn hóa - Đời sống- Khoa giáo (VOV2)

Ban Quản lý Dự án phát thanh

Báo điện tử VOVonline

Hệ Âm nhạc- Thông tin-Giải trí (VOV3)

Tây Bắc, Đà Nẵng, Tây Nguyên, Cần Thơ và Tp Hồ Chí Minh.

Báo TNVN

Hệ Phát thanh Dân tộc (VOV4)

5 CQTT trong nƣớc

Hệ Phát thanh đối ngoại (VOV5)

09 CQTT nƣớc ngoài Trung Quốc, Nhật, Nga, Thái Lan, Pháp, Ai Cập, Lào, Cawmpuchia và Mỹ.

Hệ Phát thanh có hình (VOVTV)

Trung tâm Tin

Hình 2.2 - Sơ đồ cơ cấu tổ chức VOV theo Nghị định 16/2008/NĐ-CP

Nguồn [129]

87

b. Về chất lượng NNL

(1) Theo trình độ đào tạo

Số lƣợng ngƣời lao động đƣợc sếp bậc đào tạo có 1980 ngƣời, chiếm 99,3%

nhân lực đã qua đào tạo một ngành nghề nào đó. Tiêu chí đào tạo nguồn nhân lực đƣợc

xếp theo cấp học từ thấp đến cao (từ sơ cấp đến tiến sĩ), cho thấy: Tỷ lệ những ngƣời

có trình độ đại học là áp đảo (với 1191 ngƣời, chiếm tỷ lệ 60,15%), tiếp đến là những

ngƣời có trình độ trung cấp (với 318 ngƣời chiếm tỷ lệ 16.06 %). Chỉ có 3 ngƣời có

học vị cao là tiến sĩ và chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ 0,15%, trong khi đó số ngƣời có trình

độ đào tạo là sơ cấp lại tƣơng đối lớn với 191 ngƣời chiếm tỷ lệ 9,65 %... (hình 2.3).

Mặc dù tỷ lệ trên đại học (Thạc sỹ, Tiến sỹ) của VOV vẫn còn khiêm tốn, điều này

cũng dễ hiểu vì VOV không phải là đơn vị nghiên cứu, học thuật, nhƣng tỷ lệ nhân lực

có trình độ từ CĐ trở lên vẫn chiếm 74,2%. Đây là chỉ tiêu khá cao so với kết quả đánh

giá tại Báo cáo chuyên đề tổng hợp số 2 Đề tài nghiên cứu cấp Nhà nƣớc

KX.01.04/11-15 về tỷ lệ nguồn nhân lực chất lƣợng cao (có trình độ CĐ trở lên) trong

ngành Thông tin - Truyền thông nƣớc ta là 52,86% [65,35].

Hình 2.3 -Trình độ đào tạo nhân lực VOV

Nguồn: [10],[11]

(2) Theo trình độ ngoại ngữ

88

Về trình độ ngoại ngữ, chỉ có 12% số cán bộ viên chức của Đài Tiếng nói Việt

Nam có thể sử dụng ngoại ngữ thành thạo trong công việc, mặc dù tỷ lệ ngƣời có

chứng chỉ và bằng ngoại ngữ chiếm tới 67,98% [10].

(3) Theo trình độ chính trị

Trình độ lý luận chính trị là một trong những tiêu chí quan trọng đối với nguồn

nhân lực PT-TH, đây cũng chính là một yêu cầu mang tính đặc thù của lĩnh vực PT-

TH so với các ngành khác. Tiêu chí trình độ lý luận chính trị đƣợc phân thành 3 cấp là

cao cấp, trung cấp và chƣa đào tạo. Thực trạng của nguồn nhân lực VOV theo trình độ

lý luận chính trị đƣợc thể hiện qua biểu đồ dƣới đây:

Hình 2.4. Trình độ lý luận chính trị nhân lực VOV

Nguồn: [10],[11]

Theo số liệu ở hình 2.4, có 121 ngƣời chiếm hơn 6% nhân lực có trình độ cao

cấp chính trị. Số này tập trung chủ yếu vào đối tƣợng cán bộ quản lý từ cấp Vụ phó trở

lên và một số đối tƣợng quy hoạch. So với số lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp Vụ

của VOV vào khoảng gần 100 ngƣời [10] thì đây là tỷ lệ cao, thể hiện chính sách cũng

nhƣ kết quả đào tạo về lý luận chính trị cao cấp của VOV luôn đƣợc Lãnh đạo đài này

quan tâm.

Số nhân lực có trình độ trung cấp lý luận chính trị là 768 ngƣời chiếm tỷ lệ

38,78%, tập trung chủ yếu ở nhân lực sản xuất nội dung chƣơng trình (nhà báo) và đội

ngũ cán bộ cấp Phòng. So với số lƣợng gần 900 nhà báo của VOV và 345 cán bộ cấp

Phòng hiện nay [10],[11] thì yêu cầu này còn thấp so với quy định nhà báo và cán bộ

cấp Phòng phải có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên.

Theo trình độ chính trị thì tỷ lệ nhân lực của VOV chƣa qua đào tạo chính trị

vẫn còn khá lớn chiếm tỷ lệ 55,01% với 1091 ngƣời. Với đặc điểm là nguồn nhân lực

89

có đạo đức nghề nghiệp và bản lĩnh chính trị vững vàng, việc bồi dƣỡng trình độ lý

luận chính trị trong thời gian cho nhân lực VOV cần đƣợc quan tâm hơn nữa.

c. Về cơ cấu nhân lực

Để phù hợp với mục đích và đối tƣợng nghiên cứu, Luận án chỉ nghiên cứu cơ

cấu nhân lực chức danh nhân lực phục vụ cho nhiệm vụ chính trị của VOV là sản xuất

chƣơng trình phát thanh gồm: Nhân lực trực tiếp tham gia sang tạo tác phẩm báo chí,

nhân lực kỹ thuật sản xuất chƣơng trình và truyền dẫn phát sóng (gọi chung là nhân

lực kỹ thuật), nhân lực khối phụ trợ (bảng 2.5):

Bảng 2.4 - Cơ cấu nhân lực VOV theo chức danh công việc

Chức danh PV-BTV Kỹ thuật Phụ trợ

nhân lực

900 720 >350 Số lƣợng ngƣời

Nguồn: [10],[11]

VOV hiện có 16 đơn vị trực tiếp tham gia sản xuất nội dung các sản phẩm báo

chí ở VOV là: Hệ VOV1-VOV5, 5 CQTT trong nƣớc, Trung tâm Tin, Hệ VOV giao

thông, Kênh Truyền hình VTV, Báo vov.vn và Báo VOV sở hữu quy mô nhân lực

đông nhất với 900 ngƣời (chủ yếu là PV-BTV); lực lƣợng lao động kỹ thuật khá đông

với 720 ngƣời nhƣng chỉ phân phối ở 2 đơn vị, trong đó Trung tâm Âm thanh 120

ngƣời, Trung tâm Kỹ thuật phát thanh 600 ngƣời phân bổ cho hơn 10 Đài Phát sóng -

Phát thanh dải khắp chiều dài đất nƣớc. Cũng theo Bảng 2.5 thì nguồn nhân lực giữa

các chức danh PV-BT/Kỹ thuật/phụ trợ (quản lý) là 5/4/1, tức 10 ngƣời thì có 5 ngƣời

làm nội dung, 4 ngƣời làm kỹ thuật và 1 ngƣời làm quản lý.

2.2.2.2. Thực trạng của VTV

Đài THVN hiện nay có 7 kênh truyền hình quảng bá (VTV1-VTV6 và VTV9),

hàng chục kênh truyền hình Cab, 5 Trung tâm truyền hình ở 5 khu vực trong nƣớc,

mỗi ngày sản xuất và phát sóng gần 300 giờ chƣơng trình truyền hình. Sóng truyền

hình mặt đất đã phủ sóng gần 100% khu vực dân cƣ và truyền hình Cab cũng tới gần

100% dân cƣ trung tâm các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng [264].

90

a. Về quy mô NNL

Theo Nghị định 18/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ, quy định chức năng

quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Đài Truyền hình Việt Nam có 03 khối công tác: Khối

đơn vị chức năng; Khối đơn vị các tổ chức sản xuất và phát sóng chƣơng trình và khối các

tổ chức sự nghiệp khác với 30 đơn vị cấp Ban; 05 cơ quan thƣờng trú nƣớc ngoài; 06 đơn

vị do Tổng Giám đốc thành lập [130].

VTV có cơ cấu31 đơn vị cấp Vụ; 05 cơ quan thƣờng trú nƣớc ngoài.Tổng số

cán bộ, công chức toàn Đài Tiếng nói Việt Nam là 3024 ngƣời [10], bình quân có 97

ngƣời/đơn vị. Khối sản xuất và phát sóng chƣơng trình với 19 đơn vị, có quy mô nhân

lực đông nhất với 2224 ngƣời, bình quân 117 ngƣời/đơn vị; trong khi khối giúp việc

với 6 đơn vị, có khoảng 300 ngƣời bình quân 50 ngƣời/đơn vị; khối khác gồm 6 đơn vị

với 500 ngƣời, bình quân 83 ngƣời/đơn vị.

Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc VTV

Khối giúp việc

Khối sản xuất chƣơng trình truyền hình

Khối các đơn vị sự nghiệp khác

1. Ban Thƣ ký biên tập. 2. Ban Tổ chức cán bộ. 3. Ban Kế hoạch - Tài

1. Ban Thời sự. 2. Ban Khoa giáo. 3. Ban Truyền hình tiếng dân

tộc.

chính.

1. Trung tâm Nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật truyền hình. 2. Trung tâm Đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ truyền hình.

4. Ban Truyền hình đối ngoại. 5. Ban Văn nghệ. 6. Ban Thể thao - Giải trí và

4. Ban Hợp tác quốc tế. 5. Ban Kiểm tra. 6. Văn phòng.

Thông tin kinh tế.

3. Trung tâm Quảng cáo truyền

và Dịch vụ hình.

4. Trung tâm Tin học và

7. Ban Biên tập truyền hình cáp. 8. Ban Thanh thiếu niên. 9. Trung tâm Phim tài liệu và

Đo lƣờng.

Phóng sự. Trung

10.

tâm Sản xuất

5. Tạp chí truyền hình. 6. Trƣờng CĐ Truyền

phim truyền hình.

hình

11. 12.

Trung tâm Tƣ liệu. Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh.

13.

14.

Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại thành phố Huế. Trung tâm Truyền hình 91 Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng.

15.

Trung tâm Truyền hình

Việt Nam tại tỉnh Phú Yên.

Hình 2.5- Cơ cấu tổ chức VTV theo Nghị định 18/2008/NĐ-CP

Nguồn: [130]

Nhƣ vậy so với VOV, nhìn tổng thể VTV có quy mô nhân lực lớn hơn VOV, số

liệu này cũng phản ánh chính xác sự phức tạp hơn của công nghệ sản xuất chƣơng trình

truyền hình so với phát thanh, thứ hai đó là quy mô các kênh truyền hình Cab của VTV

mà VOV không có.

b. Về chất lượng NNL

(1) Theo trình độ đào tạo

Hình 2.6-Trình độ đào tạo nhân lực VTV

Nguồn: [10],[11]

92

Hình 2.7- Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực VTV theo trình độ đào tạo

Nguồn: [10],[11]

Theo số liệu trên, so với VOV số lƣợng tiến sỹ của VTV là 8 ngƣời, gấp gần

3lần VOV, nhƣng thạc sỹ chỉ có 146 chiếm 4,8% trong khi đó của VOV là 161 chiếm

8,3%. Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học khá cao và tƣơng đƣơng nhau, của VOV là

65%, VTV là 68%. Tuy nhiên nguồn nhân lực có trình độ sơ cấp, trung cấp và khác

vẫn còn hơn 18% tổng nhân lực. Nguồn nhân lực đã qua đào tạo là 2780/3024 ngƣời,

chiếm 90%, tỷ lệ này thấp hơn VOV (99%). Tỷ lệ nhân lực chất lƣợng cao (từ CĐ trở

lên) chiếm hơn 73% cũng tƣơng đƣơng VOV (hơn 74%) và cao hơn tỷ lệ chung của

ngành Thông tin - Truyền thông (52,86%).

(2) Theo trình độ ngoại ngữ

Theo đánh giá chất lƣợng nhân lực tại Báo cáo Quy hoạch nguồn nhân lực của

VTV (2012) [11] thì có 312 ngƣời tốt nghiệp đại học ngoại ngữ, 1619 ngƣời có chứng

chỉ ngoại ngữ đạt chuẩn, tổng số có 1931 ngƣời, chiếm tới gần 64% nhân lực có thể sử

dụng thành thạo ngoại ngữ (đây là tỷ lệ rất cao, VOV chỉ có 12%). Nhƣng việc đánh

giá năng lực thực tế của số lƣợng ngƣời này nhƣ thế này không đƣợc nêu rõ.

(3) Theo trình độ chính trị

Trình độ chính trị của nhân lực VTV đƣợc thể hiện bằng sơ đồ dƣới đây:

Hình 2.8-Trình độ chính trị NNL của VTV

Nguồn: [10],[11]

93

Hình 2.9- Tỷ lệ nguồn nhân lực VTV theo trình độ lý luận chính trị

Nguồn: [10],[11]

Theo biểu đồ trên, tổng số nhân lực đã đƣợc đào tạo trình độ lý luận chính trị là

2638 ngƣời, chiếm 87% tổng nhân lực. Tuy nhiên số lƣợng nhân lực chỉ có trình độ

chính trị sơ cấp (chƣa qua bồi dƣỡng lý luận chính trị trung, cao cấp) vẫn còn cao, 961

ngƣời, chiếm 51%.

Số nhân lực có trình độ CCCT là 129 ngƣời, chủ yếu tập trung ở nhân lực quản

lý cao cấp; có 1548 ngƣời có trình độ lý luận chính trị trung cấp, chủ yếu tập trung ở

số nhân lực là PV-BT và nhân lực Trƣởng, Phó Phòng. Theo báo cáo Quy hoạch nhân

lực của VTV (2012) [11] thì VTV có 127 quản lý cấp cao từ Trƣởng, Phó Ban trở lên

và 560 quản lý cấp trung(Trƣởng, Phó phòng), hơn 800 ngƣời làm công tác PV-BT.

Nhƣ vậy có thể thấy, so với yêu cầu thì cũng nhƣ VOV, công tác đào tạo, bồi dƣỡng

trình độ chính trị cho đội ngũ cán bộ quản lý trung, cao cấp và lực lƣợng PV-BT của

VTV cũng đƣợc Lãnh đạo Đài này quan tâm.

c. Về cơ cấu nhân lực

94

Hình 2.10- Cơ cấu Nguồn nhân lực VTV theo chức danh công việc

Nguồn: [10], [11]

Theo khảo sát điều tra của tác giả, tại Đài THVN có tổng cộng 24 chức danh

công việc theo chức danh công việc chia theo các nhóm sau:

1-Nhóm chức danh PV-BT-MC-Đạo diễn, nhóm này có 1018 ngƣời, chiếm

33,66% tổng số nhân lực, đây là nhóm trực tiếp tham gia sáng tạo tác phẩm báo chí.

2-Nhóm chức danh kỹ sƣ, quay phim viên, kỹ sƣ cao cấp, kỹ sƣ chính là 551

ngƣời chiếm 18,22% tổng số nhân lực, đây là nhân lực kỹ thuật của VTV.

3-Nhân lực làm công tác bên khối quản lý (phụ trợ) là 957 ngƣời chiếm 31, 6%

tổng nhân lực.

4-Nhân lực khác (còn lại) là 498 ngƣời chiếm 16,46%.

Nhƣ vậy, cơ cấu nhân lực VTV theo chức danh công việc là 1 kỹ thuật/1,7 quản

lý (phụ trợ)/1,8 PV-BT.

Tuy nhân lực PV-BT vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất nhƣng tỷ lệ nhân lực quản lý

cũng gần tƣơng đƣơng, còn tỷ lệ nhân lực kỹ thuật lại thấp nhất. Đây là tỷ lệ rất khác

so với cơ cấu nhân lực của VOV là: 4 kỹ thuật/1 quản lý (phụ trợ)/5 PV-BT.

2.2.2.3. Thực trạng ở Đài PT-TH cấp tỉnh

a. Về quy mô nhân lực đài PT-TH

95

Hiện nay quy mô đài PT, PT-TH cấp tỉnh có 64 Đài (riêng thành phố Hồ Chí

Minh Đài phát thanh và Đài Truyền hình độc lập về cơ cấu tổ chức). Theo kết quả

đƣợc báo cáo tại Đề tài nghiên cứu cấp Bộ năm 2012 của tác giả Đỗ Ngọc Đảng, Đài

TNVN [46] thì các đài PT-TH cấp tỉnh có hơn 9000 ngƣời, cơ cấu đào tạo nhƣu sau:

- Số ngƣời có trình độ trên đại học: 700 ngƣời.

- Đại học là khoảng: 6.900 ngƣời.

- Cao đẳng và trung cấp: 2.050 ngƣời.

Số cán bộ trực tiếp làm việc để vận hành thiết bị kỹ thuật/phóng viên, biên tập

chiếm 4/5 số nhân sự nêu trên (cũng giống nhƣ cơ cấu nhân lực VOV).

b. Kết quả khảo sát ở 23 đài PT-TH cấp tỉnh

1) Về quy mô nhân lực

Tác giả đã khảo sát 23 đài PT-TH cấp tỉnh, bao gồm: khu vực phía Bắc 7 đài;

khu vực miền Trung và Tây Nguyên: 6 đài; khu vực miền Đông Nam Bộ: 4 đài và khu

vực miền Tây Nam Bộ: 6 đài. Tổng số nhân lực của 23 đài này là 3100 ngƣời. Nguồn

nhân lực bình quân là 134 ngƣời/đài. Về chức năng nhiệm vụ và quy mô phát sóng, đa

số mỗi đài có 1 kênh phát thanh và 1 kênh truyền hình, có những đài nhƣ Đồng Nai có

tới 3 kênh phát thanh và 3 kênh truyền hình, chỉ có duy nhất tỉnh Phú Yên hiện nay

mới đang triển khai phát sóng truyền hình (bảng 2.6):

Bảng 2.5 - Nhân lực của một số đài, kênh PT-TH nƣớc ta hiện nay

Tên đài, kênh PT, kênh TH Số kênh PT/ thời lƣợng Số kênh TH/ thời lƣợng

Nhân lực (ngƣời)

Đài PT-TH Bạc Liêu 124 1 kênh, 15h/ngày 1 kênh, 19h/ngày

Đài PT-TH Tiền Giang 108 1 kênh, 18h/ngày 1 kênh, 19h/ngày

Đài PT-TH Sóc Trăng 100 1 kênh, 17h/ngày 2 kênh, 18h/ngày

Đài PT-TH Bến Tre 112 1AM, 4h/ngày; 1 kênh, 18h/ngày

1FM 17h/ngày

Đài PT-TH Cần Thơ 208 1 kênh 24h/ngày 1 kênh, 19h/ngày

Đài PT-TH Cà Mau 181 1 kênh, 15,5h/ngày 1 kênh18,5h/ngày

96

Đài PT-TH Bình Thuận 159 1 kênh, 15h/ngày 1 kênh, 24h/ngày

Đài PT-TH Bình Phƣớc 192 1 kênh, 19h/ngày 2 kênh, 19h/ngày

Đài PT-TH Ninh Thuận 112 1 kênh, 18h/ngày 1 kênh, 18,5h/ngày

Đài PT-TH Đồng Nai 184 2AM, 16,5h/ngày ; 3 kênh, 24h/ngày

1FM, 18,5h/ngày

Đài PT-TH Quảng Trị 1 kênh, 18h/ngày 1 kênh18h/ngày 93

Đài PT-TH Phú Yên 2 kênh, Chƣa có 61

36,25h/ngày

Đài PT-TH Hà Nam 104 02/8h30‟/ngày 03/18h/ngày

Đài PT-TH Khánh Hòa 217 AM, 2,5h/ngày ; 1 kênh, 24h/ngày

FM 18h/ngày

Đài PT-TH Kon Tum 95 1 kênh, 19h/ngày 2 kênh, 19h/ngày

Đài PT-TH Đắc Nông 128 1 kênh, 12h/ngày 1 kênh, 18h/ngày

Đài PT-TH Điện Biên 116 1 kênh, 14h/ngày 1 kênh, 19h/ngày

Đài PT-TH Thái Nguyên 200 1 kênh, 10h/ngày 2 kênh, 36h/ngày

Đài PT-TH Sơn La 83 2 kênh, 22,5h/ngày 4 kênh, 96h/ngày

Đài PT-TH Nam Định 122 1 kênh, 2,5h/ngày 2 kênh, 17h/ngày

Đài PT-TH Lạng Sơn 157 1 kênh, 4h/ngày 1 kênh 18h/ngày

Đài PT-TH Lai Châu 104 2 kênh, 19h/ngày 5 kênh, 24,19h/ngày

Đài PT-TH Hƣng Yên 118 1 kênh, 6h/ngày 1 kênh, 18h/ngày

Tổng 3078

Nguồn: Khảo sát của tác giả (2013)

2) Về chất lượng nhân lực

Bảng 2.6-Kết quả khảo sát chất lƣợng nhân lực các đài PT-TH tỉnh ở VN

Tên đài PT, PT-TH Nhân Trình độ đào tạo Nhân lực

97

SĐH ĐH CĐ TC lực (ngƣời) chƣa qua đào tạo

Đài PT-TH Bạc Liêu 124 1 89 1 23 10

Đài PT-TH Tiền Giang 108 2 87 5 10 4

Đài PT-TH Sóc Trăng 100 0 62 4 14 20

Đài PT-TH Bến Tre 112 1 74 7 27 3

Đài PT-TH Cần Thơ 208 7 164 5 10 22

Đài PT-TH Cà Mau 181 1 138 12 11 19

Đài PT-TH Bình Thuận 159 1 106 18 22 12

Đài PT-TH Bình Phƣớc 192 3 115 13 35 26

Đài PT-TH Ninh Thuận 112 1 70 3 27 11

Đài PT-TH Đồng Nai 106 14 184 9 39 16

Đài PT-TH Quảng Trị 93 1 80 6 6 0

Đài PT-TH Phú Yên 61 3 42 5 3 8

Đài PT-TH Hà Nam 104 2 83 5 14 0

217 6 13 32 Đài PT-TH Khánh Hòa 149 17

Đài PT-TH Kon Tum 95 0 51 10 23 11

Đài PT-TH Đắc Nông 128 0 55 13 36 24

Đài PT-TH Điện Biên 116 1 43 14 46 12

6 20 0 Đài PT-TH Thái Nguyên 200 130 44

Đài PT-TH Sơn La 83 3 52 3 25 0

Đài PT-TH Nam Định 122 4 78 3 26 11

Đài PT-TH Lạng Sơn 157 2 55 28 69 3

Đài PT-TH Lai Châu 104 0 31 6 43 24

Đài PT-TH Hƣng Yên 118 6 60 15 26 11

98

Tổng 3078 60 1820 223 567 308

Nguồn: Khảo sát của tác giả (2013)

Phân tích kết quả khảo sát:

Một là, nhân lực chƣa qua đào tạo vẫn chiếm 10% (308 ngƣời).

Hai là, nhân lực có trình độ sau đại học chiếm 2% (60 ngƣời), đây là tỷ lệ thấp

so với VOV là 8,3% và VTV là 5,1%.

Ba là, số lƣợng đài có từ 1-3 ngƣời có trình độ trên đại học là chủ yếu với 12

đài; có những đài có số lƣợng ngƣời có trình độ trên đại học khá cao nhƣ: đài PT-TH

Khánh Hòa (6 ngƣời), đài PT-TH Đồng Nai (9 ngƣời), đài PT-TH Sóc Trăng 4 ngƣời,

đài PT-TH Cần Thơ 7 ngƣời, đài PT-TH Thái Nguyên 7 ngƣời, đài PT-TH Nam Định

(4 ngƣời). Nhƣng cũng có những đài không có ai có trình độ trên đại học nhƣ: đài PT-

TH Kon Tum, Đắc Nông, Lai Châu.

Bốn là, nhân lực có trình độ cao đẳng chỉ chiếm 9% tổng nhân lực các đài trong

phạm vi khảo sát điều tra, nhân lực có trình độ trung cấp lại chiếm tỷ lệ khá lớn với

12%.

Năm là, nhân lực có trình độ ĐH có tỷ lệ lên tới 62%, đây là tỷ lệ cao so với 2

2500

1920

2000

1500

1000

567

500

223

60

0

SĐH

CĐ

TC

ĐH

đài trung ƣơng là VOV ( hơn 60%) và VTV (hơn 68%).

Hình 2.11 - Cơ cấu nguồn nhân lực PT-TH cấp tỉnh theo trình độ đào tạo

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả năm 2013

99

2%

10%

19%

SĐH

ĐH

7%

CĐ

62%

TC

khác

Hình 2.12-Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực PT-TH cấp tỉnh theo trình độ đào tạo

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả năm 2013

3) Về cơ cấu nhân lực theo chức danh công việc

Bảng 2.7-Kết quả khảo sát cơ cấu nhân lực các đài PT-TH tỉnh ở VN

Tên đài PT-TH Nhân lực Cơ cấu nhân lực

(ngƣời) PV-BT Kỹ thuật Khác

11 Đài PT-TH Bạc Liêu 124 78 35

28 Đài PT-TH Tiền Giang 108 60 20

46 Đài PT-TH Sóc Trăng 100 30 24

1 Đài PT-TH Bến Tre 112 86 35

67 Đài PT-TH Cần Thơ 208 105 36

31 Đài PT-TH Cà Mau 181 95 55

33 Đài PT-TH Bình Thuận 159 82 44

40 Đài PT-TH Bình Phƣớc 192 83 69

20 Đài PT-TH Ninh Thuận 112 49 41

85 Đài PT-TH Đồng Nai 184 65 34

13 Đài PT-TH Quảng Trị 93 55 25

10 Đài PT-TH Phú Yên 61 35 16

14 Đài PT-TH Hà Nam 104 60 30

45 Đài PT-TH Khánh Hòa 217 100 72

100

Đài PT-TH Kon Tum 95 53 23 19

Đài PT-TH Đắc Nông 128 64 33 31

Đài PT-TH Điện Biên 116 69 33 14

Đài PT-TH Thái Nguyên 200 100 70 30

Đài PT-TH Sơn La 83 38 24 21

Đài PT-TH Nam Định 122 46 43 33

Đài PT-TH Lạng Sơn 157 78 63 16

Đài PT-TH Lai Châu 104 50 36 18

Đài PT-TH Hƣng Yên 118 62 30 26

Tổng 3078 1540 884 346

Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2013

Phân tích kết quả khảo sát:

Một là, nhân lực làm nội dung ở các đài PT-TH (PV-BT) có quy mô lớn hơn

quy mô các chức danh công việc khác. Điều này cũng đƣợc thể hiện nhƣ ở VOV và

VTV, nhƣng tỷ lệ ở đài PT-TH tỉnh cao hơn.

Hai là, tỷ lệ nhân lực làm nội dung chiếm 50% tổng số nhân lực, tỷ lệ này cao

hơn VOV (45,15%) và VTV (33,66%).

Ba là, tỷ lệ nhân lực làm công việc kỹ thuật ở các đài PT-TH địa phƣơng chiếm

29% tổng số nhân lực, tỷ lệ này ở VOV là 36,2% và ở VTV và 18,22%.

Bốn là, nhân lực làm các công việc khác (phụ trợ) ở khối các đài PT-TH địa

11.241%

PV-BT

28.720%

50.032%

KT

phụ trợ

phƣơng chiếm 11,24%, tỷ lệ này ở VOV và 17,56% và ở VTV là 31,16%.

Hình 2.13-Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực PT-TH cấp tỉnh theo chức danh công việc

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả năm 2013

101

2.2.2.4. Mô tả một số kết quả phân tích định tính và định lượng về kết quả phát

triển NNL PT-TH Việt Nam trong thời gian qua

Bảng 2.8-So sánh một số tiêu chí phát triển NNL giữa các đài PT-TH ở VN

Tiêu chí VOV VTV Đài PT-

TH tỉnh

32 31 Số đơn vị trực thuộc (cấp Vụ) 1

Số kênh phát thanh bình quân 6 0 1

Số kênh truyền hình quản bá bình quân 1 7 1

Diện tích phủ sóng 99,5 99,5 100

Cơ quan thƣờng trú trong nƣớc 5 5 0

Cơ quan thƣờng trú nƣớc ngoài 9 5 0

Số tiếng dân tộc 12 11

Số tiếng nƣớc ngoài 4 2 0

Quy mô nhân lực 1993 3024 9000

Tỷ lệ nhân lực có trình độ SĐH (%) 8,3 5,1 2

Tỷ lệ nhân lực có trình độ ĐH (%) 60,15 68,71 62

Tỷ lệ nhân lực có trình độ CĐ (%) 5,8 5,3 9

Tỷ lệ nhân lực có trình độ TCCN (%) 16,06 9,13 12

Tỷ lệ nhân lực chƣa qua đào tạo 0,7 8,06 10

Tỷ lệ nhân lực có trình độ ngoại ngữ (%) 68 64 64

Tỷ lệ cơ cấu nhân lực là PV-BT (%) 45,15 33,66 50,03

Tỷ lệ cơ cấu nhân lực là kỹ thuật (%) 36,12 18,21 28,72

Tỷ lệ cơ cấu nhân lực phụ trợ (%) 17,56 31,6 11,24

Tỷ lệ các chức danh khác (%) 1,17 16,46 0

Tỷ lệ cơ cấu nhân lực PV-BTV/KT/QL 5/4/1 2/1/1,8 4/2,4/1

1,5 Tỷ lệ nhân lực có trình độ LLCT cao cấp (%) 6 4,26

51 Tỷ lệ nhân lực có trình độ LLCT Trung cấp (%) 38,78 51,19

29 Tỷ lệ nhân lực có trình độ LLCT Sơ cấp (%) 55,01 31,77

Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả

102

2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PT-TH VIỆT

NAM TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

2.3.1. Về kinh phí đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực

Với việc Chính phủ quản lý 2 đài quốc gia, UBND cùng cấp quản lý trực tiếp

về ngân sách hoạt động, con ngƣời, cơ sở vật chất, định hƣớng nội dung tuyên

truyền,… nên công tác phát triển nguồn nhân lực PT-TH nƣớc ta ở mỗi đài, mỗi địa

phƣơng lại có chính sách, đầu tƣ nguồn lực khác nhau.

Kinh phí cho công tác này đƣợc hình thành từ 2 nguồn; 1- kinh phí từ ngân sách

Chính phủ và, 2- kinh phí do các đài trích lập thêm. Chính vì vậy mà đài nào có nguồn

thu lớn, Thủ trƣởng quan tâm tới công tác phát triển nguồn nhân lực thì công tác phát

triển nguồn nhân lực đƣợc đẩy mạnh cả về tổ chức thực hiện, cơ chế chính sách, ngân

sách,…. Ngƣợc lại đài nào nguồn thu thấp, Thủ trƣởng ít quan tâm thì công tác phát

triển nguồn nhân lực không đƣợc chú trọng. Thậm chí nếu đài không chủ động thì kinh

phí đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực cũng không đƣợc tỉnh bố trí vì nguồn kinh phí

này do Sở Nội vụ phân bổ. Công tác đào tạo đƣợc 2 đài Trung ƣơng làm khá tốt và

nguồn lực đầu tƣ cho công tác này cũng lớn, đối với các đài cấp tỉnh thì manh mún

hơn, sau đây là kết quả khảo sát ở 23 đài PT-TH cấp tỉnh khi đƣợc hỏi:

Câu 1: Công tác đào tạo phát triển NNL của Đài đã đáp ứng đƣợc nhu cầu

chƣa? và,

Câu 2: Kinh phí dành cho đào tạo NNL của Đài trong 1 năm là bao nhiêu?

Bảng 2.9-Kết quả khảo sát kinh phí đào tạo, phát triển NNL PT-TH

Tên đài PT-TH Nhân lực Kết quả câu 1 Kết quả câu 2

(ngƣời) (Yes/No) (VNĐ)

Đài PT-TH Bạc Liêu 124 Đáp ứng đƣợc 150.000.000

Đài PT-TH Tiền Giang 108 Đáp ứng đƣợc 50.000.000

Đài PT-TH Sóc Trăng 100 Đáp ứng đƣợc 100.150.000

Đài PT-TH Bến Tre 112 Chƣa đáp ứng đƣợc 30.000.000

Đài PT-TH Cần Thơ 208 Đáp ứng đƣợc Không trả lời

Đài PT-TH Cà Mau 181 Đáp ứng đƣợc 95.245.000

Đài PT-TH Bình Thuận 159 Đáp ứng đƣợc 50.000.000

103

192 Đáp ứng đƣợc 50-100.000.000 Đài PT-TH Bình Phƣớc

112 Chƣa đáp ứng đƣợc 30.000.000 Đài PT-TH Ninh Thuận

184 Chƣa đáp ứng đƣợc Chi không Đài PT-TH Đồng Nai

thƣờng xuyên

93 Chƣa đáp ứng đƣợc 50-100.000.000 Đài PT-TH Quảng Trị

61 Chƣa đáp ứng đƣợc 15-20.000.000 Đài PT-TH Phú Yên

104 Chƣa đáp ứng đƣợc 100.000.000 Đài PT-TH Hà Nam

Đài PT-TH Khánh Hòa Đáp ứng đƣợc 80.000.000 217

95 Chƣa đáp ứng đƣợc Không trả lời Đài PT-TH Kon Tum

128 Chƣa đáp ứng đƣợc Không trả lời Đài PT-TH Đắc Nông

116 Chƣa đáp ứng đƣợc 360.000.000 Đài PT-TH Điện Biên

200 Đáp ứng đƣợc 200.000.000 Đài PT-TH Thái Nguyên

83 Đáp ứng đƣợc Không trả lời Đài PT-TH Sơn La

122 Đáp ứng đƣợc 100.000.000 Đài PT-TH Nam Định

157 Đáp ứng đƣợc Không trả lời Đài PT-TH Lạng Sơn

104 Đáp ứng đƣợc 50.000.000 Đài PT-TH Lai Châu

118 Đáp ứng đƣợc 200.000.000 Đài PT-TH Hƣng Yên

2 tỷ 1993 Chƣa đáp ứng đƣợc VOV

10 tỷ 3024 Chƣa đáp ứng đƣợc VTV

Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả 2013

Theo Bảng kết quả khảo sát thì có 16/25 đài trả lời là công tác đào tạo, phát

triển NNL của Đài chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển. Kinh phí dành cho đào tạo

NNL cũng còn đƣợc đầu tƣ rất khiêm tốn, Trung bình ở đài cấp tỉnh là từ 50-100 triệu

đồng/năm; còn ở VOV là 2 tỷ đồng/năm, VTV cao hơn với 10 tỷ đồng/năm, do có

nguồn thu.

2.3.2. Về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá VIII đã thảo luận và

thông qua Nghị quyết về "Chiến lƣợc cán bộ thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất

nƣớc". Đây là Nghị quyết quan trọng, cụ thể hoá Nghị quyết đại hội lần thứ VIII của

Đảng về vấn đề cán bộ. Quán triệt tinh thần Nghị quyết Hội nghị BCH Trung ƣơng ba,

104

khoá VIII, Ban Tổ chức Trung ƣơng Đảng đã có hƣớng dẫn số 11/HDTC/TW ngày

05/11/1997 về công tác qui hoạch cán bộ (đến nay có sửa đổi) đã khẳng định: Qui

hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán

bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu

dài.

Nghị quyết Hội nghị BCH Trung ƣơng Đảng khoá IX đã chỉ rõ "Thế kỷ XXI sẽ

tiếp tục có nhiều biến đổi. Khoa học và công nghệ sẽ có bƣớc tiến nhảy vọt. Kinh tế tri

thức có vai trò ngày càng nổi bật trong quá trình phát triển lực lƣợng sản xuất, coi phát

triển giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ là nền tảng và động lực của sự nghiệp công

nghiệp hoá". Từ đó đặt ra cho công tác cán bộ một nhiệm vụ mới, công tác qui hoạch

cán bộ cũng phải có những điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tiễn.

Bám sát các văn bản, chính sách của đơn vị và cấp trên, việc tổ chức thực hiện

công tác hoạch định và qui hoạch nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý trong lĩnh vực PT-

TH Việt Nam giai đoạn 2010-2015; giai đoạn 2016-2021 đã đƣợc quan tâm triển khai

ở 100% các đơn vị trực thuộc hệ thống PT-TH Việt Nam.

Dựa vào qui hoạch cán bộ và căn cứ yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của từng đơn vị,

từng lĩnh vực công tác, việc lựa chọn, bố trí phân công công tác phù hợp cho từng

chức danh cán bộ, từ cán bộ Đảng, cán bộ quản lý đến cán bộ chuyên môn về cơ bản

đều làm tròn chức năng và nhiệm vụ đƣợc giao.

Làm tốt khâu quy hoạch dự báo nguồn nhân lực sẽ làm tiền đề để có chính sách

tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chủ động, hiệu

quả và bám sát nhu cầu của ngành.

2.3.3. Về công tác tuyển dụng

Để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, viên chức trƣớc hết phải nâng cao chất

lƣợng tuyển dụng ban đầu nhằm tuyển chọn những ngƣời đủ tiêu chuẩn phẩm chất và

năng lực bổ sung vào đội ngũ công chức.

Việc tuyển dụng viên chức trong hệ thống PT-TH nƣớc ta thông qua thi tuyển

hoặc xét tuyển (từ năm 1996) và đƣợc thực hiện theo hình thức hợp đồng làm việc.

Việc tuyển dụng có thể tổ chức tuyển theo từng ngạch viên chức hoặc tuyển theo đơn

vị. Các đài đều căn cứ hƣớng chính sách tuyển dụng theo Luật viên chức để ban hành

các Quy chế thi tuyển riêng. Ví dụ, ở Đài Tiếng nói Việt Nam đã ban hành Quyết định

105

số 1136/QĐ-TNVN ngày 14/10/2008 Ban hành quy chế tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ,

viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc tại Đài đã tạo điều kiện

thuận lợi cho việc tổ chức tuyển dụng, xét tuyển, tiếp nhận viên chức vào ngạch viên

chức và hợp đồng lao động theo đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục đảm bảo nghiêm

minh, công khai, dân chủ, chất lƣợng.

Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế đƣợc duyệt và

nguồn tài chính của đơn vị, các đài xây dựng kế hoạch thi tuyển. Việc tuyển dụng

đƣợc tiến hành các bƣớc thi tuyển theo đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục.

Việc thi tuyển cán bộ, viên chức đã góp phần tuyển chọn đƣợc những ngƣời có

đủ tiêu chuẩn, phẩm chất và năng lực bổ sung vào đội ngũ cán bộ, công chức của hệ

thống PT-TH nƣớc ta.

Bên cạnh việc tuyển dụng mới nhân lực, thì công tác thi tuyển nâng ngạch viên

chức cũng là chính sách ƣu việt của Nhà nƣớc ta góp phần khẳng định, động viên nguồn

nhân lực có quá trình và kết quả công tác tốt. Tuy nhiên số lƣợng này ở các đài cấp tỉnh

rất ít, ở 2 đài quốc gia số lƣợng nhiều hơn.

- Đối với kỳ thi nâng ngạch biên tập viên, phóng viên lên biên tập viên chính,

phóng viên chính do Bộ Văn hóa - Thông tin và nay là Bộ Thông tin và Truyền thông

tổ chức:

- Đối với kỳ thi nâng ngạch kỹ sƣ lên kỹ sƣ chính do Bộ Khoa học và Công

nghệ tổ chức:

- Đối với kỳ thi nâng ngạch kế toán viên lên kế toán viên chính do Bộ Tài chính

tổ chức.

Bảng 2.10 - Số liệu thi tuyển công chức, viên chức

từ năm 2005-2010 của Đài TNVN

2006 2007 2008 2009 2010 Năm

28 129 158 91 135 Số lƣợng tuyển dụng

Nguồn [42]

2.3.4. Về sử dụng nguồn nhân lực

Việc sử dụng, bố trí, giao nhiệm vụ cho ngƣời lao động đƣợc thực hiện căn cứ

vào các quy định sau:

106

1) Vào yêu cầu và nhiệm vụ của tổ chức.

2) Vào chuyên môn đào tạo của ngƣời lao động.

3) Vào năng lực sở trƣờng của nhân lực.

4) Vào nhu cầu nhân lực của đài PT-TH.

5) Vào nguyện vọng của ngƣời lao động.

Bố trí lao động theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực đang là vấn đề nan

giải của nhiều đơn vị, vì thực tế không phải ở vị trí nào và cơ quan nào cũng thực hiện

đƣợc nguyên lý trên.

Ở VOV, VTV thẩm quyền phân công, bố trí lao động đƣợc giao cho Thủ trƣởng

đơn vị, Tổng Giám đốc chỉ bố trí vị trí công tác của lãnh đạo quản lý từ cấp Phó Vụ

trƣởng trở lên.

Ở đài PT-TH tỉnh cũng vậy, Giám đốc đài đƣợc toàn quyền phân công nhiệm

vụ cho nhân viên dƣới quyền. Giám đốc chịu sự phân công của Chủ tịch UBND tỉnh.

Trong những năm qua, việc bố trí và sử dụng nhân lực ở các đài PT-TH làm rất

tốt, đặc biệt ở 2 đài Trung ƣơng. Rất nhiều lƣợt cán bộ, phóng viên, kỹ sƣ, chuyên gia

đƣợc điều động luân chuyển giữa các đơn vị trong đài (cả trong và ngoài nƣớc), có

trƣờng hợp đƣợc luân chuyển xuống làm lãnh đạo tỉnh để tích lũy kinh nghiệm sau đó

quay về đài. Chƣa có đánh giả của các đài về việc bố trí, sử dụng lao động nhƣ thế nào

trong thời gian qua, nhƣng việc VOV, VTV và các đài PT-TH đang phải xây dựng

bảng mô tả chi tiết vị trí việc làm theo yêu cầu của Bộ Nội vụ đã khẳng định sự quan

trọng của công việc này.

Bảng 2.11 - Thống kê kết quả luân chuyển cán bộ ở VOV năm 2011

Chức vụ trƣớc khi luân chuyển

TT Hình thức luân chuyển Tổng số TB PB TP PP CV

Kết quả sau khiluân chuyển Bố trí Bố trí chức chức tƣơng cao đƣơng hơn

5 25 27 Chuyển trong nội bộ 52 2 20 18 7 1

8 22 27 Chuyển trong đơn vị 49 17 24 2

107

Nguồn: [42]

2.3.5. Về đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực

2.3.6.1.Tại các đài PT-TH

Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức nhà nƣớc đƣợc đặc biệt quan

tâm từ Nghị quyết Trung ƣơng VIII khoá 7 đã đề ra mục tiêu cải cách nền hành chính

Nhà nƣớc, trong đó có nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ trọng

tâm. Nghị quyết Trung ƣơng 3, khoá VIII khẳng định: "Mọi cán bộ, công chức phải có

kế hoạch thƣờng xuyên học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn và

năng lực hoạt động thực tiễn, bồi dƣỡng cách mạng". Để cụ thể hóa nghị quyết của

trung ƣơng, ngày 20/11/1996, Thủ tƣớng Chính phủ ra Quyết định 874/QĐ-TTg về

công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức Nhà nƣớc. Ngày 07/5/2001, Thủ tƣớng

Chính phủ ký quyết định 74/2001/QĐ-TTg phê duyệt qui hoạch đào tạo, bồi dƣỡng

cán bộ, công chức Nhà nƣớc giai đoạn 2001-2005. Về công tác đào tạo nâng cao trình

độ ngoại ngữ có Chỉ thị 422 của Thủ tƣớng Chính phủ ngày 15/8/1994…

Bám sát các văn bản của Nhà nƣớc và đặc thù của ngành, các đài PT-TH cũng

đã ban hành Qui chế đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức qui định rõ chế độ, trách

nhiệm học tập của cán bộ, công chức. Công tác này, trong thời gian qua đã đạt đƣợc

thờ hiện qua những kết quả quan trọng.

Trong những năm gần đây, số ngƣời đƣợc cử đi đào tạo tăng lên. Một mặt do

nhu cầu của công việc, yêu cầu thích ứng với sự vận động, phát triển của cơ quan, lãnh

đạo đài PT-TH nhận thấy sự cần thiết phải quan tâm đến đào tạo, bồi dƣỡng và tận

dụng mọi cơ hội trong, ngoài nƣớc để đƣa ngƣời đi đào tạo. Mặt khác do công tác

chuẩn hoá cán bộ, công chức trong những năm gần đây đòi hỏi cán bộ phải có các

chứng chỉ về lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, ngoại ngữ, vi tính nên số cán bộ đƣợc

đào tạo về mặt này cũng nhiều lên.

Tại Đài THVN, và Đài TNVN đơn vị triển khai khá tốt chính sách đào tạo phát

triển nguồn nhân lực, khi bƣớc sang thời kỳ đổi mới, cùng với sự phát triển của nền

kinh tế và chính sách mở cửa của Nhà nƣớc. Sự giao lƣu quốc tế đã tạo ra bƣớc phát

triển mới của kỹ thuật mới đã làm thay đổi hệ thống sản xuất chƣơng trình. Đội ngũ

cán bộ làm phát thanh, đặc biệt là truyền hình tăng lên với con số nhảy vọt, nhƣng hầu

hết vẫn chƣa đƣợc qua các lớp đào tạo bồi dƣỡng. Số đƣợc đào tạo cơ bản chỉ chiếm

khoảng 30% tổng số cán bộ công nhân viên của Đài [10].

108

Theo báo cáo công tác đào tạo của Đài TNVN cho thấy, năm 1997, kinh phí

dành cho hoạt động này vào khoảng 300 triệu, Đài mở đƣợc 11 lớp với 179 lƣợt ngƣời

đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng; con số này năm 1999 là 914 triệu đồng (tăng 300%), với 24

lớp đƣợc mở (tăng hơn 200%) cho 342 lƣợt ngƣời đƣợc đi đào tạo (tăng hơn 190%);

đến năm 2003 là 35 lớp với 675 lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng. Nội dung chủ yếu

là chuyên môn nghiệp vụ, bên cạnh đó là kiến thức chính trị, quản lý nhà nƣớc và

ngoại ngữ, công nghệ thông tin.

Bảng 2.12 - Số liệu đào tạo nhân lực ở VOV giai đoạn 2001-2010

Năm Chinh trị Quản lý NN CMNV Ngoại ngữ Tin học

150

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Tổng 109 60 60 78 14 19 18 08 20 386 05 04 09 04 13 20 10 215 268 286 570 1088 600 400 500 700 850 1300 6562 28 15 0 50 0 0 0 0 50 0 143 0 347 30 30 600 0 60 60 80 120 1327

Nguồn : [11]

Ở Đài THVN, giai đoạn 1993 đến nay: đƣợc đánh dấu là giai đoạn phát triển

mạnh mẽ nhất của Đài THVN nhờ ổn định về mặt tổ chức vì vậy công tác đào tạo bồi

dƣỡng đã đƣợc quan tâm hơn. Nếu nhƣ năm 1993 Đài THVN có 590 cán bộ công chức

thì chỉ có 276 ngƣời tốt nghiệp đại học chiếm 50% thì hiện nay trong tổng số 1484 cán

bộ công chức thì số có trình độ trên đại học là 21 ngƣời, đại học và tƣơng đƣơng là

868 ngƣời, trung cấp 280 ngƣời. Trong 5 năm 1995-2000 đã có khoảng 1000 lƣợt

ngƣời đƣợc đào tạo về trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn [10]. Đài THVN đã cử

nhiều cán bộ, phóng viên, kỹ sƣ đi đào tạo ở nƣớc ngoài trong đó có cả đào tạo tiến sĩ,

thạc sĩ, hàng trăm cán bộ, phóng viên, biên tập viên đã tham gia các khoá học đại học

báo chí bằng 2… Đây là những cố gắng của Đài THVN nhằm trang bị những kiến thức

cần thiết chuẩn bị hành trang cho họ đảm đƣơng nhiệm vụ trong xu thế phát triển

không ngừng của Đài THVN.

109

Bảng 2.13 - Số liệu đào tạo nhân lực của VTV 2001-2010

Chính Quốc Năm QLNN CMNV NN TH TS Ths ĐH trị tế

2001- 18 15 2000 25 30 0 0 198 0

2002

2003 10 20 1375 35 30 233 5 54 11

2004 73 20 1326 26 20 256 1 9 9

2005 18 30 1233 40 30 214 0 10 12

2006 76 19 1957 12 0 300 1 2 14

2007 26 50 1516 15 0 300 0 2 4

2008 19 19 1585 20 0 257 0 2 11

2009 18 92 1275 17 25 301 0 8 22

2010 15 13 1030 17 0 310 4 0 8

91

Tổng

273

278

13297

207

135

11

87

2369

Nguồn : [11] Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc các đài PT-TH đặc biệt quan tâm và đầu tƣ.

Theo khảo sát, những năm gần đây, mỗi năm VOV dành khoảng 2 tỷ đồng, còn VTV

dành khoảng 10 tỷ đồng cho công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ của mình. Nhờ đó,

hằng năm có hàng ngàn lƣợt nhân lực của 2 đài này đƣợc đào tạo nâng cao trình độ

chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức khác ở cả trong nƣớc và nƣớc ngoài.

Đối với các Đài địa phƣơng, nguồn ngân sách không thƣờng xuyên, bình quân mỗi đài

chỉ dành khoảng 50-100 triệu đồng cho công tác này. Chính vì vậy công tác đào tạo,

bồi dƣỡng nhân lực của các đài địa phƣơng chƣa thực sự đƣợc quan tâm và chƣa đạt

đƣợc hiệu quả, đặc biệt trong bối cảnh công nghệ truyền thông thay đổi nhƣ hiện nay

thì nhân lực phải đƣợc cập nhật kiến thức mới, kỹ năng mới…

Phân tích kết quả khảo sát:

Công tác đào tạo phát triển NNL cho ngành PT-TH ngày càng đƣợc bản thân

các đài chú ý quan tâm, bên cạnh sự đầu tƣ của Nhà nƣớc. Vì, về nguyên tắc, nguồn

nhân lực làm báo ở nền báo chí cách mạng nƣớc ta phải do Nhà nƣớc đào tạo. Sự quan

tâm đầu tƣ đó thể hiện trên các mặt sau:

110

1) Việc ban hành cách chủ trƣơng, chính sách về công tác đào tạo, bồi dƣỡng

tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không ngừng học

tập nâng cao trình độ.

2) Bản thân các đài PT-TH cũng có những chính sách riêng rất phù hợp với

từng đài, ví dụ nhƣ Đài Bình Phƣớc quy định, ai mang đƣợc chứng chỉ quốc

tế tiếng Anh về và sử dụng đƣợc nó trong công việc thì đƣợc Đài hoàn học

phí, hoặc thƣởng tiền. Chính sách này không bắt buộc nhân lực phải theo

học các lớp do Đài tổ chức mà họ có thể tự học.

3) Việc 3 Trƣờng Trung cấp của ngành PT-TH lần lƣợt đƣợc nâng cấp lên Cao

đẳng đầu những năm 2000, cùng với các Trƣờng đào tạo khác có những

chính sách khuyến khích nâng cao chất lƣợng giảng viên, đổi mới chƣơng

trình đào tạo, nâng cấp cơ sở hạ tầng,… không ngừng nâng cao chất lƣợng

đào tạo, cũng khiến cho chất lƣợng NNL cung cấp cho ngành PT-TH đƣợc

nâng cao. Ví dụ nhƣ Trƣờng CĐ PT-TH II của VOV tại thành phố Hồ Chí

Minh có chính sách các giảng viên giảng dạy báo chí phải bắt buộc ít nhất

trong 3 năm phải có 6 tháng làm việc tại các đài PT-TH, cơ quan báo chí,

trong thời gian đó vẫn đƣợc Trƣờng trả đầy đủ tiền lƣơng.

2.3.6. Lƣơng và đãi ngộ vật chất đối với nhân lực PT-TH

Hiện nay, hầu nhƣ 100% đài PT-TH ở nƣớc ta đƣợc áp dụng cơ chế tài chính

đối với đơn vị sự nghiệp có thu theo Nghị định 43/2005/NĐ-CP ngày 25/4/2005 của

Chính phủ. Riêng VTV hiện nay đƣợc áp dụng nhƣ một doanh nghiệp nhà nƣớc. Với

chính sách nhƣ vậy, thu nhập của ngƣời làm PT-TH gồm:

1) Tiền lƣơng theo ngạch bậc: Do trình độ đào tạo, thâm niên công tác quyết

định.

2) Tiền lƣơng tăng thêm: Do năng suất và chất lƣợng lao động, cùng với nguồn

thu của nhà đài quyết định.

3) Tiền thù lao nhuận bút: Theo Nghị định 61 của Chính phủ.

Ngành PT-TH đã là một ngành “hot” ở Việt Nam nhờ tính chất công việc và thu

nhập của ngƣời lao động khá cao so với các ngành khác. Nhờ chính sách này mà các

đài PT-TH thực sự không lo lắng tới việc thu hút NNL, cũng nhƣ hiện tƣợng chảy máu

chất xám sang các ngành khác.

111

2.4. NHỮNG THÀNH TỰU VÀ HẠN CHẾ TRONG PHÁT TRIỂN NNL

PT-TH VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH HNQT

2.4.1. Những thành tựu đã đạt đƣợc

Trải qua gần 70 năm xây dựng và phát triển, ngành PT-TH nƣớc ta mà chính

xác là nguồn nhân lực trong lĩnh vực này đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao

cũng nhƣ thách thức của thực tế. Mặc dù còn có những tồn tại, nhƣng nhìn chung công

tác phát triển nguồn nhân lực PT-TH Việt Nam đã đạt đƣợc những thành tựu đáng ghi

nhận:

(1). Từ chỗ chỉ với vài chục ngƣời của đài phát thanh quốc gia (1945), đến nay

nguồn nhân lực PT-TH nƣớc ta đã xây dựng hệ thống PT-TH Việt Nam thành một thể

chế truyền thông hùng mạnh trong hệ thống báo chí Việt Nam cũng nhƣ trên thế giới.

Với hàng trăm đài, kênh phát thanh, kênh truyền hình và nguồn nhân lực hơn 30 ngàn

ngƣời, với hơn 9 ngàn nhà báo, từ trung ƣơng tới cơ sở, hàng ngày, hàng giờ, phút, có

hàng ngàn thông tin đƣợc PT-TH nƣớc ta chuyển tải tới khán, thính giả trong nƣớc và

thế giới. PT-TH thực sự đã trở thành món ăn tinh thần không thể thiếu đối với mọi

ngƣời dân, đồng thời là công cụ quản lý, điều hành đất nƣớc hiệu quả của Nhà nƣớc,

đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế của nƣớc ta hiện nay.

(2). Với hơn 60% nhân lực có trình độ đại học, hơn 40% có trình độ trung cấp

chính trị trở lên, nhân lực ngành PT-TH là NNL có bản lĩnh chính trị vững vàng, có

truyền thống cách mạng, trong giai đoạn đổi mới và HNQT, đã có nhiều chuyển biến

về trình độ, năng lực và ngày càng thích ứng với tình hình, nhiệm vụ mới, đã có bƣớc

trƣởng thành, năng động hơn, dần đáp ứng đƣợc với yêu cầu của nhân lực thời kỳ

Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.

(3). Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa thông tin và truyền thông

đa phƣơng tiện, công tác phát triển nguồn nhân lực PT-TH nƣớc ta đã có những thay

đổi tích cực theo hƣớng chủ động, bám sát với thực tiễn truyền thông hiện đại. Bản

thân mỗi cá nhân làm việc trong ngành PT-TH đã nỗ lực tự đào tạo và đào tạo không

ngừng để nâng cao trình độ chính trị, kỹ năng chuyên môn, ngoại ngữ, tin học để thích

ứng nhanh với sự thay đổi của khoa học - công nghệ và nhu cầu ngày càng cao của

khán, thính giả. Nhiều ngƣời đã đƣợc nhà nƣớc vinh danh, nhiều tấm gƣơng nhà báo

đƣợc nêu gƣơng, các tác phẩm của ngƣời làm PT-TH thực sự đã có ảnh hƣởng to lớn

tới mọi mặt của đời sống xã hội.

112

(4). Công tác phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc các đài quan tâm đầu tƣ, từ

chính sách (tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm), kinh phí, cơ sở vật chất, con ngƣời và tổ

chức thực hiện. Hai đài quốc gia đều có Trung tâm đào tạo với ngân sách hoạt động từ

vài tỷ cho tới hàng chục tỷ đồng; lƣơng và thu nhập của ngƣời làm PT-TH ngày càng

đƣợc tăng cao; môi trƣờng làm việc ngày càng hiện đại, chuyên nghiệp; nguồn nhân

lực đƣợc giải phóng sức lao động và khả năng sáng tạo đóng góp cho sự phát triển của

ngành PT-TH. Nhiều nhà báo trong ngành đã đoạt giải báo chí quốc gia, quốc tế; nhiều

chuyên gia đƣợc vinh danh vì sự nghiệp cống hiến trọn đời cho ngành…

2.4.2. Những mặt còn hạn chế

Bên cạnh những thành tựu đáng ghi nhận, công tác phát triển nguồn nhân lực

PT-TH nƣớc ta vẫn còn một số hạn chế sau đây:

2.4.2.1. Hạn chế trong thực trạng nguồn nhân lực

Thứ nhất, mặc dù có quy mô nhân lực khá lớn, nhƣng vẫn chƣa đáp ứng đƣợc

nhu cầu của các đài PT-TH. Để minh chứng cho luận cứ này chúng ta có thể thấy việc

các kênh truyền hình của các đài PT-TH trong cả nƣớc hiện nay đang thuê các công ty

truyền thông sản xuất chƣơng trình qua hình thức “xã hội hóa” hay “tài trợ sản xuất

chƣơng trình” phát thanh, truyền hình. Ví dụ nhƣ VOV hiện nay giao trên dƣới 10

tiếng/ngày trong khung chƣơng trình kênh VOV3 cho công ty truyền thông sản xuất

XONE FM,... Biểu hiện thứ hai, chúng ta có thể thấy và báo chí cũng nói nhiều tới

việc các đài truyền hình chiếu phim nƣớc ngoài quá nhiều, có khi mở kênh nào cũng

thấy phim Trung Quốc, thậm chí việc này xảy ra trong 1 đài. Biểu hiện này phản ánh

phần nào việc nhà đài thiếu nhân lực sản xuất chƣơng trình nên phải chiếu Phim “lấp

sóng” và “bán sóng”.

Tác giả cũng đã khảo sát tại 3 Công ty truyền thông tƣ nhân về việc hợp tác sản

xuất chƣơng trình với các đài PT-TH Nhà nƣớc, kết quả nhƣ sau:

1) Công ty TNHH MTV (Sản xuất - Dịch vụ - Thƣơng mại Cam):

a. Nhân lực: 4 ngƣời.

b. Các chƣơng trình tiêu biểu: Các đoạn quảng cáo truyền hình (TVC)

c. Đài phát sóng: Tất cả các đài có nhu cầu.

2) Công ty TNHH Quảng cáo Phòng thu Phú An:

a. Nhân lực: 13 ngƣời.

113

b. Các chƣơng trình truyền hình.

c. Đài phát sóng: VTV, Truyền hình Hà Nội, Hải Phòng, HTV (tp

HCM), Cần Thơ, Vĩnh Long,…

3) Công ty Cổ phần truyền thôngPublic Corp:

a. Nhân lực: 20 ngƣời

b. Các chƣơng trình truyền hình, các chƣơng trình phát thanh.

c. Các đài phát sóng: Mobi TV, 3 mạng viễn thông Vina, Mobi, Viettel.

Thứ hai, chất lƣợng nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực ngành

PT-TH Việt Nam thiếu đồng bộ, mỗi đài làm một cách; đầu tƣ nguồn lực khác nhau

tùy thuộc vào điều kiện của mỗi đài. Cùng có yêu cầu kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ

nhƣ nhau nhƣ ở hệ thống đài PT-TH địa phƣơng chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa đồng

bộ với đài trung ƣơng; thậm chí giữa các đài địa phƣơng với nhau cũng còn có khoảng

cách khá xa về trình độ, chất lƣợng nguồn nhân lực.

Thứ ba, trình độ lý luận chính trị của NNL còn thấp, cả ngành vẫn bình quân có

50% nhân lực mới chỉ có trình độ lý luận chính trị trung cấp.

Thứ tư, vì là lĩnh vực kỹ thuật chuyên sâu nên yêu cầu đối với nguồn nhân lực

của ngành PT-TH cũng đòi hỏi rất khắt khe, yêu cầu phải có tri thức cao, lại luôn luôn

phải thay đổi công nghệ, khoa học. Lực lƣợng này chiếm tỷ lệ 18,22% tổng số nhân

lực ở VTV, ở VOV lực lƣợng kỹ thuật chiếm gần 40% tổng số nhân lực, ở đài PT-TH

cấp tỉnh chiếm gần 30%. Những ngƣời lao động có trình độ trung cấp, công nhân kỹ

thuật chủ yếu tập trung trong lĩnh vực này. Khi ngành PT-TH đã và đang tiếp tục

chuyển mạnh sang hƣớng phát thanh theo công nghệ số, công nghệ HD, đa phƣơng

tiện, từng bƣớc hiện đại hoá công nghệ PT-TH, đây cũng là bài toán đặt ra đối với

công tác phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.

Thứ năm, đội ngũ phóng viên, biên tập viên, dẫn chƣơng trình là bộ mặt của các

đài PT-TH, đội ngũ này chiếm từ gần 50% tổng số lao động trong đài; gần 100% số

lao động trong khối này có trình độ đại học; chất lƣợng nhân lực ở khối này là cao

nhất. Tuy nhiên, có những thách thức đặt ra đối với lực lƣợng lao động này là yêu cầu

đổi mới nội dung và nâng cao chất lƣợng chƣơng trình; vấn đề đạo đức báo chí trong

xu hƣớng thƣơng mại hóa báo chí; kiến thức về các vấn đề kinh tế, xã hội,...những kỹ

năng về phát thanh, truyền hình hiện đại cần đƣợc cập nhật thƣờng xuyên.

114

Thứ sáu,do nhu cầu phát triển mở rộng quy mô và thay thế cán bộ nghỉ hƣu,

trong gần 10 năm qua, các đài đã tuyển dụng thêm rất nhiều cán bộ mới để đáp ứng

nhu cầu phát triển. Việc đào tạo để lực lƣợng này có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức

nghề nghiệp; kiến thức nghề báo, kiến thức xã hội; kỹ năng nghề PT-TH cùng những

kỹ năng khác, đặc biệt trƣớc yêu cầu của HNQT, đang là đòi hỏi cấp bách của các đài

PT-TH hiện nay.

Thứ bảy, sự bất cập về trình độ ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh đang là sự cản

trở nguồn nhân lựcPT-TH hội nhập, tiếp thu kiến thức mới. Mặc dù trong tuyển dụng

luôn yêu cầu ứng viên phải có trình độ tiếng Anh bằng C do Nhà nƣớc qui định, nhƣng

thực tế có đến hơn 80% là không thể tự làm việc độc lập đƣợc với chuyên gia và tiếp

cận công chúng là ngƣời nƣớc ngoài.

2.4.2.2.Hạn chế trong chính sách và thực trạng công tác phát triển NNL

a) Trong công tác đánh giá và qui hoạch nhân lực

Sau gần 70 năm xây dựng và phát triển, PT-TH Việt Nam đã đạt đƣợc những

thành tựu nổi bật về công tác cán bộ. Không chỉ số lƣợng cán bộ tăng lên nhiều mà

chất lƣợng cũng có những thay đổi căn bản. Về chất lƣợng, đa số cán bộ quản lý và

chuyên môn đều đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn chức danh từng ngạch công chức. Tuy nhiên

những hạn chế trong công tác này, cụ thể: Phát thanh và Truyền hình Việt Nam chƣa

xây dựng đƣợc chiến lƣợc cán bộ theo đúng những yêu cầu và đòi hỏi của nhiệm vụ

đƣợc giao. Trong lúc lựa chọn cũng nhƣ bố trí cán bộ có nơi, có lúc vẫn chƣa xuất phát

từ công việc, từ tổ chức, nghiêng về tiêu chuẩn nhƣ phẩm chất đạo đức, nhiệt tình cách

mạng, quá trình công tác mà xem nhẹ trình độ học vấn, năng lực chuyên môn nghiệp

vụ, hoặc ngƣợc lại nhấn mạnh học vấn, coi nhẹ đạo đức. Chính vì vậy, nhiều giai đoạn

bộc lộ tình trạng đội ngũ cán bộ phát triển thiếu đồng bộ. Một số cán bộ khi đã đƣợc

đề bạt không phát huy đƣợc đã ảnh hƣởng đến công tác điều hành và quản lý nhƣng

việc thay thế và miễn nhiệm lại khó thực hiện đƣợc với nhiều lý do khác nhau. Cán bộ

đƣợc qui hoạch nhƣng lại không đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng hoặc đƣợc đào tạo, bồi

dƣỡng nhƣng lại không đƣợc sử dụng, đang là một thực trạng tồn tại khá phổ bién

trong công tác này trong lĩnh vực phát thanh, truyền hình.

Mặt khác, công tác qui hoạch cán bộ mới đƣợc chú trọng cán bộ lãnh đạo quản

lý, còn công tác qui hoạch cán bộ chuyên môn: Phân tích cơ cấu, chất lƣợng, trình độ,

115

mặt mạnh, mặt yếu, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực vẫn chƣa đƣợc tiến hành. Hơn

nữa, công tác qui hoạch còn nặng về hình thức mà chƣa có sự biến đổi về chất: một số

ngƣời quá tuổi bổ nhiệm nhƣng đang đƣơng chức vẫn đƣa vào danh sách qui hoạch,

thậm chí có ngƣời năm tới về hƣu; thứ nữa là chƣa mạnh dạn đƣa vào qui hoạch những

gƣơng mặt có tính đột phá mà vẫn theo nếp cũ là “tre già, măng mọc” tuần tự; việc

thẩm định các chức danh qui hoạch chƣa đƣợc thực hiện, hơn nữa công tác đào tạo sau

qui hoạch cũng chƣa đƣợc quan tâm, vì vậy cán bộ trong qui hoạch khi bổ nhiệm vẫn

còn thiếu một vài tiêu chuẩn…

b) Trong công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực

Đã có một số thay đổi theo hƣớng từ sử dụng nhân lực trong cơ chế kế hoạch

tập trung, quan liêu bao cấp dần chuyển sang cơ chế dân chủ và tính đến yếu tố thị

trƣờng. Trong các thay đổi diễn ra, rõ nét nhất là tuyển dụng cán bộ qua thi tuyển, chế

độ hợp đồng làm việc tạo hành lang pháp lý cho phép tận dụng tối đa các nguồn lực

của xã hội. Sự thay đổi này đã phần nào đem lại chuyển biến tích cực trong sử dụng

nhân lực, tạo ra khả năng rộng lớn để lựa chọn cán bộ có năng lực và thích hợp, tạo cơ

hội cho ngƣời lao động giỏi có nhiều nơi làm việc.

Tuy nhiên, những thay đổi trong đó mới diễn ra ở từng mặt, chƣa đồng bộ, rộng

khắp để tạo sự biến đổi đồng bộ tạo động lực đối với ngƣời lao động, những bất cập

lớn nổi lên là:

Thứ nhất, Đội ngũ chƣa đƣợc sắp xếp đúng ngƣời, đúng việc. Có những ngƣời

không đáp ứng đƣợc nhiệm vụ mà chƣa có cách bố trí lại. Các đơn vị chƣa có phƣơng

sách mà vẫn trông chờ cấp trên, trong khi đã có Quyết định phân cấp công tác tổ chức

và cán bộ cho từng đơn vị tại cả hai Đài. Chính sách sử dụng nhân lực chƣa thực sự

hợp lý. Có những ngƣời đƣợc đào tạo cơ bản và trƣởng thành trong thực tế nay đã

bƣớc sang tuổi nghỉ hƣu; một số cán bộ có năng lực chuyên môn khá lại bị cuốn hút

vào công tác quản lý. Đào tạo những phóng viên giỏi, những nhà phân tích, phê bình,

bình luận giỏi và hƣớng họ vào chuyên môn lâu dài đang còn là một khiếm khuyết

trong chính sách nhân lực của các đài PT-TH

Thứ hai, Sự cách biệt đối xử giữa biên chế và hợp đồng chƣa dựa trên sự phân

loại về chất giữa hai đối tƣợng này. Không phải tất cả số trong biên chế đều là nòng

116

cốt hay hạt nhân về lĩnh vực chuyên môn, trong khi đó có những ƣu ái và bền vững về

vị trí công tác hơn so với số hợp đồng.

Thứ ba, Xếp lao động PT - TH vào ngạch công chức, thi tuyển nhƣ thi tuyển

công chức và chế độ quản lý nhƣ đối với công chức thực sự chƣa thích hợp (có chăng

chỉ phù hợp với khối các đơn vị quản lý).

Thứ tư,Việc thực thi chính sách lƣơng theo Nghị định 43 đang bị các đài triển

khai chƣa đúng với tinh thần của Nghị định. Đó là việc thực hiện chi trả tiền lƣơng

tăng thêm, đáng lẽ phải căn cứ vào nguồn thu của đơn vị, vào thành tích công tác của

nhân viên hàng tháng, thì lại vẫn tính theo hệ số lƣơng thâm niên nên không khuyên

khích đƣợc lực lƣợng lao động.

Thứ năm, Chƣa đủ điều kiện cho phóng viên, biên tập viên,… sáng tạo và thể

hiện đƣợc những trăn trở của mình vào trong tác phẩm do vẫn còn phải xin ý kiến cấp

trên rồi mới đƣợc làm. Nếu bản nhạc, những phát minh, sáng chế, những bài thơ là đứa

con tinh thần của nhạc sĩ, nhà khoa học, nhà thơ thì những bài báo hay, phóng sự

hay,… phải là những đứa con tinh thần của nhà báo. Nó phải đƣợc thể hiện bằng trí

tuệ, tâm huyết và tính sáng tạo của nhà báo. Nếu nhà báo không có điều kiện để đƣợc

thể hiện trí tuệ và tâm huyết sẽ không có sự sáng tạo, những chƣơng PT-TH sẽ không

có hơi thở cuộc sống. Trong bối cảnh HNQT, toàn cầu hóa thông tin khiến bất cứ công

dân nào trên khắp hành tinh cũng có thể trở thành nhà báo, thì bản thân nhà báo cũng

cần phải chủ động, tự đào tạo và đào tạo, bám sát sự kiện và thực tiễn để đƣa tin một

cách nhanh nhất, chính xác nhất, hấp dẫn nhất.

Thứ sáu, Việc đánh giá lao động chƣa có các tiêu chí phù hợp mà dựa vào các

tiêu chí đánh giá hết sức trừu tƣợng nhƣ phẩm chất chính trị, ý thức kỷ luật,… mà

không chú ý xây dựng những tiêu chí cụ thể về chuyên môn nhƣ thế nào. Việc tiêu

chuẩn hoá các chức danh cán bộ tƣởng nhƣ làm cho mọi ngƣời phải học tập nâng cao

trình độ, nhƣng thực tế nó cũng là một trong những nguyên nhân làm cho tình trạng

học giả, bằng thật phát triển.

Thứ bảy, Việc chi trả tiền lƣơng tăng thêm sai tinh thần Nghị định 43 ở 2 nội

dung:

1) Tiền lƣơng tăng thêm đƣợc tính theo hệ số lƣơng thâm niên (phải theo thành

tích công tác và nguồn thu của cơ quan).

117

2) Bản thân nguồn thu của cơ quan PT-TH cũng đƣợc sử chƣa thực sự đúng

với tinh thần Nghị định 43, thay vì phải trích lập quỹ phát triển sự nghiệp

trƣớc khi chi cho con ngƣời, thì hầu nhƣ các đài đều chi hết cho con ngƣời,

nên quỹ đầu tƣ phát triển sự nghiệp vẫn trông chờ vào Nhà nƣớc, mục tiêu

giảm chi ngân sách của Nhà nƣớc vì thế không đạt đƣợc.

c) Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở đài PT-TH

Mặc dù đã có những kết quả rất tốt, có nhữngđài nhƣ VOV và VTV hàng năm

vẫn dành hàng tỷ đồng, thậm chí hàng chục tỷ đồng, tạo điều kiện cho hàng ngàn lƣợt

ngƣời đƣợc tham gia đào tạo, qua đó nâng cao chất lƣợng công tác ở các cơ quan PT-

TH, nhƣng công tác này vẫn còn một số hạn chế trong công tác này thời gian qua:

Thứ nhất, Đào tạo chƣa thực sự gắn với sử dụng:Có ngƣời đi học, nhƣng không

liên quan gì đến công việc đang làm hoặc không thể áp dụng đƣợc kiến thức đã học do

cơ chế. Đào tạo chƣa gắn với công tác qui hoạch, sử dụng, đề bạt nên chƣa tạo động

lực thúc đẩy.

Thứ hai, Cơ sở vật chấtphục vụ đào tạo chƣa đƣợc quan tâm và đầu tƣ đúng

mức, do đó việc thực hiện các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng còn bị động. Đội ngũ

giảng viên kiêm nhiệm chƣa chuyên nghiệp, chƣa đƣợc tạo điều kiện thuận lợi để tham

gia đào tạo vì họ đang là trụ cột về nghiệp vụ của đơn vị mình nên khó tách khỏi công

việc riêng để tham gia công tác đào tạo của Đài. Mặt khác sự chỉ đạo của các đồng chí

quản lý trực tiếp và tác động của các đồng nghiệp cũng là yếu tố ảnh hƣởng lớn đến

việc tham gia công tác đào tạo, bồi dƣỡng.

Thứ ba, Do thời gian qua kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng hạn hẹp nên số lƣợng đào

tạo, bồi dƣỡng chuyên sâu đáp ứng tiêu chuẩn ngạch bậc vẫn còn rất hạn chế. Đặc biệt

về kiến thức chuyên ngành, lý luận chính trị, ngoại ngữ nhƣ đã phân tích ở các phần

trên.

2.4.2.3. Hạn chế của nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình trong hội nhập quốc

tế

a. Các cam kết mở cửa thị trƣờng dịch vụ PT-TH (minh bạch, công khai, thƣơng

mai, quốc tế hóa):

- Phƣơng thức cung cấp dịch vụ PT-TH ra nƣớc ngoài.

- Sử dụng dịch vụ PT-TH của nƣớc ngoài.

118

- Các cơ chế đại diện PT-TH ở nƣớc ngoài.

b. Các khía cạnh về quyền sở hữu trí tuệ (bản quyền PT-TH) liên quan đến sử dụng

các dịch vụ PT-TH của nƣớc ngoài và sản xuất trong nƣớc.

c. Các rào cản kỹ thuật:

- Bảo vệ truyền thống văn hóa dân tộc.

+ Bảo vệ chính trị xã hội.

2.4.3. Những nguyên nhân hạn chế

Thứ nhất,mô hình quản lý của hệ thống PT-TH nƣớc ta không tập trung theo

ngành dọc thống nhất. Mặc dù thống nhất về chuyên môn nghiệp vụ, đặc điểm ngành

nghề. Điều này tạo ra sự thiếu đồng bộ trong công tác phát triển nguồn nhân lực nhƣ

đã nêu ở phần thực trạng và hạn chế.

Thứ hai, Nhà nƣớc đã cho mở thêm quá nhiều các kênh truyền thông, kênh

truyền hình mà chƣa cân nhắc tới sự đáp ứng của NNL. Không chỉ nhiều đài, mà một

đài cũng có quá nhiều kênh, nhân lực không đảm bảo nên không thể đủ chƣơng trình

phát sóng. Từ đó này sinh việc chiếu quá nhiều phim nƣớc ngoài để “lấp sóng” và

“bán sóng” cho các công ty truyền thông dƣới hình thức xã hội hóa hay tài trợ.

Thứ ba,áp dụng hình thức tuyển dụng giống nhƣ tuyển dụng nhân lực hành

chính. Nhân lực báo chí PT-TH có những đặc thù riêng, cần có hình thức tuyển dụng

phù hợp. Điều này khiến ngành PT-TH mất nhiều thời gian và công sức để tìm đƣợc

nhân lực phù hợp. Ít có những cây bút xuất sắc, ít có phát hiện vấn đề. Không ít nhà

báo trong ngành vi phạm quy trình làm báo, vi phạm đạo đức nghề nghiệp…

Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dƣỡng tại các đài còn chƣa thực sự hiệu quả. Mới

chỉ chú trọng việc đào tạo kỹ năng báo chí mà chƣa chú trọng đào tạo kiến thức chính

trị, đạo đức báo chí, các chuyên ngành khác; kiến thức ngoại ngữ; kiến thức IT; kiến

thức và kỹ năng để thích ứng trong môi trƣờng toàn cầu hóa; đào tạo chƣa gắn với quy

hoạch và sử dụng.

Thứ năm,bổ nhiệm cán bộ vẫn theo lối cũ, chƣa có bộ tiêu chí để đánh giá một

cách định lƣợng thành tích công tác của nguồn nhân lực.

Thứ sáu, việc chi trả tiền lƣơng và thu nhập tăng thêm vẫn “cào bằng” nên

không khuyến khích đƣợc các nhân tố tích cực.

119

Thứ bảy, công tác đào tạo tại các trƣờng vẫn nặng tính hàn lâm; chƣơng trình

còn xa với thực tiễn; đội ngũ giảng viên dạy báo chí nhƣng lại chƣa trƣởng thành từ

nghề báo; trang thiết bị, phƣơng pháp dạy và học chƣa hiệu quả. Nên dẫn đến khoảng

cách giữa nhà trƣờng và đơn vị tuyển dụng nhân lực vẫn còn khá xa.

Thứ tám, chƣa có trƣờng đào tạo chuyên ngành PT-TH bậc đại học khiến chỉ có

chƣa tới 20% nguồn nhân lực của ngành tốt nghiệp từ 3 Trƣờng CĐ PT-TH. Vì từ đài cấp

huyện trở lên đã yêu cầu nhân lực phải có bằng đại học.

Chín, chính sách đối với nhân lực làm ở đài huyện xa rời thực tiễn. Với sự phát

triển của KHCN, công dân toàn cầu đều có thể trở thành nhà báo-nhà báo công dân.

Vậy mà quy định của Bộ TT-TT nƣớc ta không coi ngƣời làm PT-TH ở đài huyện là

nhà báo. Điều này làm công tác phát triển nguồn nhân lực PT-TH ở hệ thống gần 700

đài cấp huyện, với gần 7000 ngƣời gặp nhiều khó khăn.

Mười, còn tƣ tƣởng nể nang trong đánh giá thành tích công tác và áp dụng cách

trả lƣơng tăng thêm không đúng tinh thần Nghị định 43.

TIỂU KẾT CHƢƠNG 2

120

Trong Chƣơng 2, tác giả Luận án đã đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực

và phát triển nguồn nhân lực phát tranh truyền hình qua các nội dung chủ yếu của phát

triển nguồn nhân lực trong hệ thống các đơn vị phát thanh truyền hình Việt Nam. Kết

quả có giá trị nhất từ nghiên cứu để làm cơ sở cho các giải pháp mà tác giả tập chung

công sức đã đƣợc giải quyết ở chƣơng 2 nhƣ: Kết quả khảo lƣợc công tác phát triển

NNL PT-TH Việt Nam từ khi ngành này đƣợc thành lập năm 1945 đến nay; dẫn chứng

các kết quả nghiên cứu về nội tác động của HNQT đối với phát triển NNL PT-TH Việt

Nam; phân tích các số liệu điều tra về NNL PT-TH ở 23 Đài PT-TH cấp tỉnh, 2 Đài

VOV và VTV trên các phƣơng diện: số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng, đào tạo,...Từ các kết

quả phân tích đánh giá thực trạng, một số hạn chế chủ yếu đã đƣợc chỉ ra, các hạn chế

đó là: chƣa có chiến lƣợc và các chính sách về phát triển nguồn nhân lực; chuyển biến

cơ cấu nhân lực chƣa hợp lý; triển khai thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc đánh

giá hiệu quả. Có thể nói rằng, trong thời gian qua công tác này chƣa đạt đƣợc mục tiêu

chủ yếu nhất của phát triển nguồn nhân lực, chƣa làm tăng nhanh hiệu quả hoạt động

của ngành phát thanh truyền hình.

Chƣơng 2 chỉ rõ nguyên nhân của các hạn chế gồm một số nguyên nhân khách

quan nhƣ bộ máy quản lý chịu nhiều ảnh hƣởng bởi cơ chế “xin - cho” từ mô hình cũ.

Tuy nhiên, cũng chỉ ra rằng nguyên nhân chủ quan là cơ bản, gồm: vấn đề nhận thức

về phát triển nguồn nhân lực chƣa đầy đủ; công tác hoạch định phát triển nguồn nhân

lực chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên và khoa học; quản lý phát triển nguồn nhân lực

còn nhiều hạn chế…

Chƣơng 3

121

QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU

CỦA QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

3.1.NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NNL PT-TH

VIỆT NAM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Trên thực tế, với kinh nghiệm gần 70 năm xây dựng và phát triển đội ngũ, PT-

TH Việt Nam đã đạt đƣợc những thành công trong vấn đề này để thực hiện thắng lợi

sứ mệnh của mình trong từng giai đoạn: 1945-1954; 1954-1975; 1975-1986; trong giai

đoạn hiện nay, cũng nhƣ nhiều lĩnh vực khác, báo chí PT-TH đang chịu tác động sâu

sắc của toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Biểu hiện của nó là khuynh hƣớng số hóa và

đa phƣơng tiện nhờ sự phát triển của khoa học - công nghệ; xu hƣớng quốc tế hóa báo

chí nhờ sự cộng tác của “nhà báo công dân”; xã hội hóa báo chí, toàn cầu hóa thông tin

đang là những đặc điểm và xu hƣớng tất yếu… thì việc phát triển nguồn nhân lực báo

chí nói chung và báo chí PT-TH nói riêng đang có nhiều vấn đề đặt ra cần có nghiên

cứu trả lời nhƣ:

3.1.1. Về mô hình phát triển của hệ thống PT-TH nƣớc ta

Mô hình phát triển có quan hệ hữu cơ với phát triển nguồn nhân lực. Mô hình

phù hợp, hiện đại sẽ thúc đẩy quá trình phát triển nguồn nhân lực và ngƣợc lại sẽ là lực

cản, kìm hãm sự phát triển. Theo mô hình hiện nay thì quá cồng kềnh và lãng phí

nguồn lực; và nếu sáp nhập lại nhƣ mô hình trƣớc năm 1993 và trƣớc đổi mới hay giải

pháp thành lập các trung tâm PT-TH ở các khu vực và tinh giản quy mô thì sẽ có nhiều

xáo trộn.

3.1.2. Phát thanh - Truyền hìnhViệt Nam trƣớc xu hƣớng truyền thông đa

phƣơng tiện

Các cơ quan PTTH hiện nay phát triển đa phƣơng tiện theo hƣớng nào? Có nên

sáp nhập các loại báo chí khác nhƣ báo viết, báo mạng đã có sẵn để tận dụng tài

nguyên và nguồn nhân lực hay đầu tƣ thêm để mở thêm các loại hình báo chí để trở

thành đa phƣơng tiện hay không đang là câu hỏi bức thiết cần giải quyết.

3.1.3. Vấn đề đạo đức nhà báo trong nền kinh tế thị trƣờng

Phải có những giải pháp nào để nhà báo không trở thành cánh tay nối dài của

122

doanh nghiệp, đƣa tin có lợi cho tổ chức hoặc cá nhân ai đó ảnh hƣớng tới sự khách

quan cũng nhƣ ảnh hƣởng tới lợi ích quốc gia, dân tộc; Việc hài hòa nhu cầu thông tin,

vẫn giữ đƣợc định hƣớng tuyên truyền, vẫn đảm bảo nhu cầu thông tin của ngƣời dân

khi có quá nhiều cách để tiếp cận đã và đặt ra cho nhà báo những chuẩn mực mới về

đạo đức.

3.1.4. Vấn đề đào tạo nguồn nhân báo chí PT-TH

Thực tế đang đặt ra một vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực báo chí PT-TH hiện

nay, đó là: Cả trƣờng đào tạo báo chí và cơ quan PT-TH mới chỉ đặt nặng vấn đề đào

tạo Kỹ năng báo chí mà chƣa chú trọng tới các kiến thức nghề nghiệp khác. Điều này

sẽ khiến nhà báo chỉ biết “nói mò” hoặc nói “không sâu, không trúng hoặc không

đúng” khi vào vấn đề cụ thể. Nếu làm đƣợc tốt thì cũng phải mất 5-10 năm công tác.

Vấn đề này cũng là vấn đề nóng bỏng đƣợc đặt ra cho Trƣờng đào tạo báo chí và

cáccơ quan PT-TH nghiên cứu, giải quyết.

Xu thế đa phƣơng tiện là xu thế tất yếu của truyền thông. Với thiết bị điện tử

thông minh nhỏ gọn trên tay, ngƣời dân có thể đọc báo, nghe đài, xem truyền hình,

hình ảnh. Hội nhập quốc tế cũng khiến môi trƣờng tác nghiệp của nhà báo rộng mở

hơn; nguồn thông tin cũng dễ tiếp cận và nhiều hơn nên độ chính xác cũng phải cần có

trình độ và phƣơng pháp để thẩm định,..Vậy mô hình đào tạo nhà báo vẫn phân tách là

báo viết, báo hình, báo nói, báo mạng, báo ảnh có còn hợp lý nữa không? Các kỹ năng

và kiến thức cần thiết để “Nhà báo đa phƣơng tiện” tác nghiệp trong “xã hội thông tin”

và trong môi trƣờng toàn cầu sẽ phải nhƣ thế nào? Ngành PT-TH đã có gần 70 năm

xây dựng và phát triển; yêu cầu nguồn nhân lực PT-TH là nguồn nhân lực chất lƣợng

cao vì sản phẩm PT-TH có hàm lƣợng tri thức cao; hệ thống công nghệ sản xuất PT-

TH thì hiện đại; vậy hiện nay mới chỉ có trƣờng đào tạo nguồn nhân lực cho ngành ở

bậc Cao đẳng đã hợp lý chƣa để giúp ngành PT-TH chủ động đƣợc về số lƣợng cũng

nhƣ chất lƣợng nguồn nhân lực cho mình?

3.1.5. Hợp tác quốc tế phát triển nguồn nhân lực PT-TH

Hiện nay PT-TH Việt Nam có quan hệ hợp tác quốc tế với hàng trăm Đài PT-

TH và tổ chức PT-TH khu vực và thế giới. Việc tận dụng học tập và trao đổi kinh

nghiệm với các nƣớc có nền PT-TH phát triển tiên tiến nhƣ thế nào cho hiệu quả, đặc

123

biệt là trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực, về phƣơng thức về nội dung đào tạo.

3.1.6. Phát triển nguồn nhân lực PT-TH đặc thù

Bên cạnh những giải pháp phát triển cho NNL PT-TH nói chung, việc nghiên

cứu các giải pháp phát triển NNL PT-TH đặc thù là NNL làm PT-TH đối ngoại và

NNL làm PT-TH bằng tiếng dân tộc cũng phải cần đƣợc quan tâm xem xét.

NNL làm PT-TH đối ngoại tập chung lớn nhất ở Đài TNVN, Đài THVN; NNL

làm PT-TH bằng tiếng dân tộc ngoài tập trung ở Đài TNVN và Đài THVN còn có cả

các đài PT-TH cấp tỉnh thực hiện. Cả hai NNL đặc thù này đều có điểm chung là dùng

ngôn ngữ khác với ngôn ngữ phổ thông (tiếng kinh) để truyền thông, nhƣng có đặc

điểm riêng là đối tƣợng truyền thông là ngƣời dân tộc và ngƣời nƣớc ngoài; địa bàn

truyền thông của PT-TH đối ngoại là ở nƣớc ngoài.

Đối với PT-TH đối ngoại: Trong quá trình HNQT hiện nay, với sự phát triển

của khoa học và công nghệ, mô hình PT-TH đối ngoại có nên giữ theo phƣơng thức cũ

hãy thay đổi cho đỡ tốn kém và hiệu quả hơn. Qua tìm hiểu ở một số Đài quốc tế, nhƣ

Đài Tiếng nói nƣớc Nga (VOR) hiện nay đã bỏ hình thức phát sóng ngắn tốn kém và

chất lƣợng âm thanh thấp, họ phát đối ngoại bằng 2 phƣơng thức: 1. Phát FM tại nƣớc

sở tại thông qua việc thuê sóng, thuê tần số, thuê con ngƣời; 2. Phát trên Internet.

Trƣớc bối cảnh này, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho PT-TH đối ngoại sẽ nhƣ thế

nào?

Đối với PT-TH tiếng dân tộc: Do đặc điểm nƣớc ta với 54 dân tộc cùng nhau

sinh sống, vấn đề dân tộc luôn đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm. Truyền thông bằng

tiếng dân tộc qua PT-TH đƣợc 2 Đài quốc gia và 70% Đài tỉnh thực hiện. Bên cạnh đó,

hằng ngày có rất nhiều đài nƣớc ngoài phát vào Việt Nam bằng tiếng dân tộc của đồng

bào ta. Nếu không chiếm lĩnh đƣợc trận địa này thì đồng bào dân tộc rất dễ bị lừa

phỉnh, kích động từ những luận điệu xuyên tạc của những thế lực thù địch. Do đó, làm

PT-TH bằng tiếng dân tộc có những đặc thù riêng, vậy phải có nghiên cứu lý luận gì

cho việc phát triển nguồn nhân lực làm PT-TH bằng tiếng dân tộc ở nƣớc ta?

3.1.7. Vấn đề chảy máu chất xám trong ngành PT-TH

Vấn đề chảy máu chất xám trong ngành PT-TH khi các ngành khác có lợi thế

cạnh tranh hơn? Cần có giải pháp nào về chính sách tuyển dụng, lƣơng và đãi ngộ, đào

124

tạo phát triển, khen thƣởng để thu hút và giữ chân ngƣời tài ở lại ngành PT-TH?

3.1.8. Giá trị văn hóa và xây dựng hình mẫu ngƣời làm PT-TH Việt Nam

Cả hai vấn đề này tuy không có tác động trực tiếp nhƣng lại là những vấn đề tạo

nên sự phát triển bền vững của ngành PT-TH, mà đối tƣợng và mục tiêu chính là NNL

PT-TH.

Một xã hội muốn phát triển tốt đẹp không thể không có văn hóa. Cơ sở sản xuất

kinh doanh, doanh nghiệp, cơ quan, trƣờng học,…nếu muốn thành công bền vững

cũng đều phải quan tâm tới hệ giá trị văn hóa của mình. Tuy đƣợc quan tâm chậm hơn

các khía cạnh khác, nhƣng các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đã bắt đầu nghĩ tới

việc xây dựng Hệ giá trị văn hóa của doanh nghiệp mình. Trong chiến lƣợc phát triển

bền vững, các đài PT-TH Việt Nam cần tính tới yếu tố này.

Đối với việc xây dựng hình mẫu ngƣời làm PT-TH, theo quan điểm của tác giả,

đây là điều hết sức cần thiết, vì trong giai đoạn hội nhập quốc tế với sự tác động mạnh

mẽ của kinh tế thị trƣờng, PT-TH đang phần nào bị tác động, làm mai một hình ảnh tốt

đẹp của ngƣời làm PT-TH. Việc xây dựng hình mẫu ngƣời làm PT-TH sẽ giúp việc

giáo dục chính trị, tƣ tƣởng, đạo đức cho ngƣời làm PT-TH đƣợc hiệu quả hơn.

3.2. CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGÀNH PT-TH TRONG QUÁ TRÌNH

HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Ngày 16/02/2009, Thủ tƣớng Chính phủ đã ký Quyết định 22/2009/QĐ-TTG

ban hành Quy hoạch truyền dẫn phát sóng PT-TH đến 2020, sau đây tác giả Luận án

xin tóm tắt một số nội dung chủ yếu theo tác giả có tác động tới việc phát triển NNL

PT-TH [151]:

3.2.1. Những mục tiêu chủ yếu trong quy hoạch phát triển ngành PT-TH

đến 2020

Một, Mở rộng vùng phủ sóng phát thanh, truyền hình trong nƣớc và quốc tế,

đặc biệt là các chƣơng trình của Đài Tiếng nói Việt Nam, Đài Truyền hình Việt Nam

nhằm phục vụ tốt nhiệm vụ chính trị, đối ngoại, quốc phòng, an ninh của Đảng và Nhà

nƣớc (sau đây gọi chung là nhiệm vụ chính trị) và đảm bảo cung cấp cho đại đa số

ngƣời dân trong nƣớc và cộng đồng ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngoài các dịch vụ phát

125

thanh, truyền hình đa dạng, phong phú, chất lƣợng cao, phù hợp với nhu cầu và thu

nhập của mọi đối tƣợng. Đến năm 2020 đạt:

a) Phủ sóng phát thanh - truyền hình mặt đất tới 100% dân cƣ, đảm bảo hầu hết

các hộ dân có thể thu, xem đƣợc các chƣơng trình truyền hình quảng bá;

b) Mạng truyền hình cáp đƣợc triển khai tại 100% trung tâm các tỉnh, thành phố

trực thuộc Trung ƣơng.

c) Từng bƣớc triển khai lộ trình số hóa mạng truyền dẫn, phát sóng truyền hình

số mặt đất phù hợp với điều kiện thực tế về thiết bị thu truyền hình số của ngƣời dân

trên từng địa bàn cụ thể. Về cơ bản sẽ ngừng phát sóng truyền hình mặt đất công nghệ

tƣơng tự để chuyển sang phát sóng truyền hình mặt đất công nghệ số khi 95% số hộ

gia đình có máy thu hình có khả năng thu đƣợc các kênh chƣơng trình truyền hình

quảng bá bằng những phƣơng thức truyền dẫn, phát sóng số khác nhau;

d) Ngừng việc sử dụng công nghệ truyền hình cáp tƣơng tự trƣớc năm 2020 để

chuyển hoàn toàn sang công nghệ số với 100% các mạng cáp dọc các tuyến đƣờng,

phố chính tại trung tâm các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng đƣợc ngầm hoá;

e) Công nghệ số đƣợc áp dụng rộng rãi trong truyền dẫn, phát sóng phát thanh;

f) Đa số các hộ gia đình ở vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo có nhu cầu,

đƣợc cung cấp thiết bị thu các kênh chƣơng trình phát thanh, truyền hình kỹ thuật số

với giá cả phù hợp.

Hai, Phát triển hạ tầng truyền dẫn, phát sóng đồng bộ, hiện đại, hiệu quả, thống

nhất về tiêu chuẩn và công nghệ, đảm bảo có thể chuyển tải đƣợc các dịch vụ phát

thanh, truyền hình, viễn thông và công nghệ thông tin trên cùng một hạ tầng kỹ thuật,

đáp ứng yêu cầu hội tụ công nghệ và dịch vụ.

Ba, Thúc đẩy việc chuyển đổi hạ tầng truyền dẫn, phát sóng từ công nghệ tƣơng

tự sang công nghệ số nhằm nâng cao chất lƣợng dịch vụ, tăng số lƣợng kênh chƣơng

trình, đa dạng hóa các loại hình dịch vụ và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn tài

nguyên tần số.

Bốn, Từng bƣớc hình thành và phát triển thị trƣờng truyền dẫn, phát sóng trên

cơ sở tham gia của các doanh nghiệp Nhà nƣớc hoặc công ty cổ phần mà Nhà nƣớc

nắm cổ phần chi phối nhằm thu hút các nguồn lực để phát triển hạ tầng kỹ thuật phát

thanh, truyền hình, phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo sự quản lý thống

nhất, có hiệu quả của Nhà nƣớc.

126

3.2.2. Các giải pháp phát triển

3.2.2.1. Nâng cao và thống nhất nhận thức, đẩy mạnh thông tin, tuyên truyền

a) Nâng cao và thống nhất nhận thức, đẩy mạnh thông tin, tuyên truyền về các

quan điểm, mục tiêu, định hƣớng và nội dung của Quy hoạch này thông qua các

phƣơng tiện thông tin đại chúng, các hội nghị, hội thảo cho mọi cơ quan, đơn vị, doanh

nghiệp hoạt động trong lĩnh vực liên quan đến phát thanh, truyền hình và mọi ngƣời

dân;

b) Biên tập, xây dựng các chƣơng trình, tài liệu nhằm tăng cƣờng phổ biến và

thông tin về sự cần thiết, lợi ích, lộ trình và các mô hình chuyển đổi sang phát thanh,

truyền hình sử dụng công nghệ số tới các cấp quản lý và mọi ngƣời dân.

3.2.2.2. Hoàn thiện các cơ chế, chính sách, luật pháp

a) Xây dựng và sửa đổi Luật và các văn bản quy phạm pháp luật, các quy

hoạch, quy định có liên quan đến lĩnh vực phát thanh, truyền hình:

Một, Xây dựng và sửa đổi Luật Viễn thông, Luật Báo chí, Luật Tần số vô tuyến

điện, Quy hoạch viễn thông, Quy hoạch tần số vô tuyến điện, Quy hoạch phát thanh,

truyền hình… nhằm hoàn thiện môi trƣờng pháp lý để thúc đẩy phát triển hạ tầng

truyền dẫn, phát sóng phát thanh, truyền hình;

Hai,Sửa đổi các quy định liên quan đến việc thu các chƣơng trình phát thanh,

truyền hình qua vệ tinh theo hƣớng cho phép ngƣời dân có thể tự mua thiết bị thu vệ

tinh (TVRO) để thu các chƣơng trình từ vệ tinh Vinasat nhằm phổ cập các chƣơng

trình phát thanh, truyền hình quốc gia và địa phƣơng tại những khu vực khó khăn về

địa lý.

b) Trên cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất, tiếp tục có chính sách giảm giá cƣớc

các dịch vụ thuê kênh trong nƣớc và quốc tế bằng hoặc thấp hơn mức trung bình của

khu vực và thế giới để phát triển thị trƣờng dịch vụ truyền dẫn tín hiệu nhằm đẩy mạnh

hơn nữa việc trao đổi nội dung, chƣơng trình giữa các đài phát thanh, truyền hình;

c) Xây dựng cơ chế, chính sách bảo vệ quyền lợi ngƣời sử dụng trên cơ sở đảm

bảo thực hiện đúng các quy định về quản lý tiêu chuẩn, chất lƣợng và giá cƣớc.

3.2.2.3. Đổi mới tổ chức hoạt động truyền dẫn, phát sóng phát thanh, truyền

hình

127

a) Hình thành các doanh nghiệp truyền dẫn, phát sóng phát thanh, truyền hình

có cơ sở hạ tầng truyền dẫn, phát sóng quy mô lớn, có khả năng cung cấp dịch vụ

truyền dẫn, phát sóng cho tất cả các đài phát thanh, truyền hình trên cả nƣớc;

b) Các đài phát thanh, truyền hình quốc gia và các đài phát thanh, truyền hình

địa phƣơng đủ điều kiện đƣợc phép thành lập các doanh nghiệp truyền dẫn, phát sóng

trực thuộc đài để tham gia vào thị trƣờng và cung cấp dịch vụ truyền dẫn, phát sóng

trên phạm vi cả nƣớc hoặc một vùng (một hoặc một số tỉnh, thành phố);

c) Đổi mới tổ chức hoạt động của các đài phát thanh, truyền hình địa phƣơng

đồng bộ với lộ trình số hoá công nghệ truyền dẫn, phát sóng theo hƣớng:

Một, Các đài phát thanh, truyền hình địa phƣơng vẫn đảm nhiệm chức năng

truyền dẫn, phát sóng phát thanh, truyền hình tƣơng tự cho đến khi chấm dứt hoàn toàn

truyền hình tƣơng tự theo lộ trình số hóa;

Hai, Kể từ thời điểm chấm dứt truyền hình tƣơng tự, các đài chƣa đủ điều kiện

cấp phép thiết lập mạng truyền dẫn, phát sóng phát thanh, truyền hình số mặt đất tại

địa bàn sẽ tập trung chủ yếu vào chức năng sản xuất nội dung chƣơng trình.

3.2.2.4. Phát triển nguồn lực

a) Chính sách huy động vốn đầu tƣ:

Một, Đối với các dự án đầu tƣ xây dựng hạ tầng truyền dẫn, phát sóng phục vụ

nhiệm vụ chính trị do Nhà nƣớc giao đƣợc ƣu tiên sử dụng vốn ngân sách nhà nƣớc,

vốn viện trợ và cho vay ƣu đãi từ nƣớc ngoài. Đối với các dự án đầu tƣ xây dựng hạ

tầng truyền dẫn, phát sóng phục vụ các mục tiêu khác, sử dụng nguồn vốn huy động từ

các doanh nghiệp, xã hội;

Hai, Nghiên cứu, bổ sung cơ chế huy động và sử dụng Quỹ dịch vụ viễn thông

công ích nhằm đẩy mạnh lộ trình số hoá phát thanh, truyền hình, đặc biệt là để hỗ trợ

thiết bị thu chƣơng trình phát thanh, truyền hình số cho ngƣời dân và giải phóng một

phần băng tần đang sử dụng cho truyền hình mặt đất để dùng cho các dịch vụ di động

và truy nhập vô tuyến băng rộng.

b)Chính sách đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực

Một, Đẩy mạnh xã hội hóa việc đào tạo và đào tạo lại đội ngũ kỹ thuật viên, thợ

lành nghề để đáp ứng cho yêu cầu ứng dụng công nghệ cao trong lĩnh vực truyền dẫn,

phát sóng phát thanh, truyền hình;

128

Hai, Cải tiến phƣơng pháp đào tạo, chƣơng trình giảng dạy tại các trƣờng đại

học, cao đẳng kỹ thuật chuyên ngành phát thanh, truyền hình và tại các khoa điện tử -

viễn thông nhằm phát triển đội ngũ kỹ sƣ có trình độ chuyên môn cao.

3.2.2.5. Nghiên cứu, phát triển và đổi mới công nghệ

a) Khuyến khích việc chuyển giao công nghệ truyền dẫn, phát sóng phát thanh,

truyền hình, mua bản quyền để tạo điều kiện cho việc nhập khẩu và triển khai các công

nghệ truyền dẫn, phát sóng phát thanh, truyền hình tiên tiến, hiện đại;

b) Hỗ trợ phát triển công nghệ sản xuất thiết bị truyền dẫn, phát sóng phát

thanh, truyền hình, đặc biệt là các thiết bị nghe - xem đầu cuối số thông qua việc

nhanh chóng xây dựng và ban hành tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật cho các loại công

nghệ truyền dẫn, phát sóng mới.

3.2.2.6. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế

a) Đẩy mạnh hợp tác với các tổ chức quốc tế trong lĩnh vực phát thanh, truyền

hình, phối hợp trao đổi, đào tạo chuyên gia trong lĩnh vực kỹ thuật và quản lý phát

thanh, truyền hình;

b) Tranh thủ sự hợp tác quốc tế để huy động các nguồn vốn đầu tƣ nƣớc ngoài,

đặc biệt là nguồn vốn hỗ trợ phát triển ODA, nhằm phát triển mạng phát thanh, truyền

hình tại các vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo.

3.2.3. Phát triển quy mô nguồn nhân lực PT-TH Việt Nam đến 2020

Đây là nội dung cũng rất quan trọng trong công tác phát triển NNL, cần căn cứ

vào Dự báo nhu cầu nhân lực của ngành. Nhu cầu nhân lực truyền thông, Đài TNVN,

Đài THVN đã đƣợc công bố trong Quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội nƣớc ta đến

2020 [17], tác giả xin dẫn kết quả và công bố kết quả điều tra nhu cầu nhân lực đài PT-

TH cấp tỉnh của chính tác giả:

129

Bảng 3.1 - Nhu cầu nguồn nhân lực ngành truyền thông nƣớc ta tới 2020

Bình quân Bình quân TT Chỉ tiêu 2015 2020 2011-2015(%) 2016-2020(%)

Tổng nhân lực 93.314 112.436 5,9 4,1

Nhân lực làm báo 42.031 50.644 5,87 1 4,10

1.981 2.208 2,74 2 2,30

Nhân lực quản lý cơ quan báo chí

4,80 3 29.789 36.943 6,76

Nhân lực tại cơ quan báo chí

Nguồn: [17]

Bảng 3.2 - Nhu cầu nhân lực VTV tới 2020

TT Ngạch viên chức Số dự báo đến 2015 Số dự báo đến 2020 Số cán bộ viên chức hiện có

1 Phóng viên, Biên tập viên 1635 4068 946

2 Chuyên viên 358 476 767

3 Kỹ sƣ 382 508 819

4 Quay phim, đạo diễn 241 321 517

5 Kỹ thuật viên, cán sự 479 555 708

6 Giảng viên 67 89 144

7 Còn lại 551 733 1181

8204 Tổng số 3024 4317

Nguồn [17]

Bảng 3.3 - Dự báo NNL của VOV giai đoạn 2016-2020

TT Ngạch viên chức 2016 2017 2018 2019 2020 2010- 2015 Tổng cộng 2015-2020

1.300 200 250 300 350 2.800 1 PV, BTV 400

270 40 30 30 20 410 2 Chuyên viên 20

130

1.100 100 150 100 150 1.750 3 Kỹ sƣ 150

360 30 20 20 20 470 20 4 Cao đẳng (kỹ thuật)

626 30 30 40 50 836 5 Còn lại 60

3.656 400 480 490 590 6.266 Tổng số 650

Nguồn [17]

Bảng 3.4 - Dự báo nhu cầu nhân lực Đài PT-TH cấp tỉnh tới 2020

Tên đài, kênh PT, kênh TH Nhân lực 2013 (ngƣời) Nhu cầu nhân lực tới 2020 Tăng (%)

Đài PT-TH Bạc Liêu 124 140 113%

Đài PT-TH Tiền Giang 108 150 139%

Đài PT-TH Sóc Trăng 100 120 120%

Đài PT-TH Bến Tre 112 130 116%

Đài PT-TH Cần Thơ 208 300 144%

Đài PT-TH Cà Mau 181 250 138%

Đài PT-TH Bình Thuận 159 250 157%

Đài PT-TH Bình Phƣớc 192 200 104%

Đài PT-TH Ninh Thuận 112 130 116%

Đài PT-TH Đồng Nai 184 200 109%

Đài PT-TH Quảng Trị 93 120 129%

Đài PT-TH Phú Yên 61 150 246%

Đài PT-TH Hà Nam 104 150 144%

Đài PT-TH Khánh Hòa 217 300 138%

Đài PT-TH Kon Tum 95 120 126%

Đài PT-TH Đắc Nông 128 130 102%

Đài PT-TH Điện Biên 116 150 129%

Đài PT-TH Thái Nguyên 200 300 150%

Đài PT-TH Sơn La 83 110 133%

Đài PT-TH Nam Định 122 150 123%

131

Đài PT-TH Lạng Sơn 157 200 127%

Đài PT-TH Lai Châu 104 120 115%

Đài PT-TH Hƣng Yên 118 150 127%

Tổng 3078 4020 131%

Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, (2013)

Nhƣ vậy, nhu cầu nhân lực PT-TH cấp tỉnh tới 2020 tăng bình quân 31% (tăng

ít hơn VOV và VTV đều gần 50%), nhân lực của 64 đài PT-TH cấp tỉnh tính đến 2013

là 9000 ngƣời, nhƣ vậy tới 2020 theo dự báo nhu cầu của các đài cấp tỉnh cần thêm

hơn 2700 ngƣời, nâng quy mô nhân lực đài tỉnh lên gần 12.000 ngƣời. Bên cạnh đó,

nhu cầu đào tạo, phát triển NNL của ngành PT-TH đến 2020 cũng rất lớn:

Bảng 3.5-Dự kiến nhu cầu đào tạo của ngành PT-TH đến 2020

Dự kiến nhu cầu đào tạo

Sau đại học Đại học Cao đẳng Tổng số Giai đoạn

Kỹ thuật Biên tập Kỹ thuật Biên tập Kỹ thuật Biên tập

200 100 2.000 3.000 1.700 1.000 8.000

250 250 3.000 3.000 2.000 500 9.000

600 400 3.500 3.000 1.500 500 9.500 2011- 2015 2016- 2020 Sau 2020

Nguồn: [17]

3.3. QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA HỘI

NHẬP QUỐC TẾ

3.3.1. Nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình Việt Nam trong quá trình

HNQT phải phát triển nhanh, đạt trình độ khu vực và thế giới

PT-TH Việt Nam đang cùng đất nƣớc hội nhập sâu rộng và cũng chịu ảnh

hƣởng sâu sắc của HNQT, những ảnh hƣởng này đã đƣợc tác giả phân tích trong

chƣơng 1 của Luận án. Để làm rõ quan điểm tại sao phải phát triển NNL PT-TH

nhanh, đạt trình độ khu vực và thế giới trong quá trình HNQT.

132

Thứ nhất, phải nhanh vì,

a) Thế giới đang biến đổi từng ngày, thông tin thì thay đổi từng phút, KH-CN

có những bƣớc phát triển không tƣởng có tác động lớn tới PT-TH ở 3 mặt:

Công nghệ sản xuất theo hƣớng hội tụ, Phƣơng thức truyền thông theo

hƣớng hiện đại và Cạnh tranh thông tin ngày càng gay gắt.

b) Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng với thế giới trên tất cả cách lĩnh vực

cũng có tác động lớn tới PT-TH trên các mặt: 1-Môi trƣờng tác nghiệp của

nhân lực PT-TH là toàn cầu, 2-Ngay trên “sân nhà”, nhân lực PT-TH cũng

có môi trƣờng tác nghiệp hoàn toàn mới với sự có mặt của hàng trăm công ty

nƣớc ngoài, hàng trăm Tòa báo nƣớc ngoài.

Vậy phát triển NNL PT-TH theo kịp đƣợc những tác động trong HNQT cần

phải nhanh.

Thứ hai, phải đạt trình độ khu vực và thế giới vì,

Với sự phát triển của KHCN và báo chí, đặc biệt là mạng Internet đã làm cho

thế giới phẳng ra. Một vấn đề xảy ra ở một làng nhỏ, ở một nơi heo lánh nào đó trên

thế giới có thể lập tức trở thành vấn đề toàn cầu. NNL PT-TH phải đạt trình độ và thế

giới để:

a) Chủ động hội nhập đƣợc với khu vực và thế giới. Để có thể trở thành “công

dân toàn cầu”, “nhà báo toàn cầu”.

b) Để có tri thức tiếp thu và phân tích, phản biện thông tin trong xa lộ thông tin

đầy ắp, biết đƣa cái gì, khi nào, biết thông tin nào đúng, sai,…

Trình độ đó là gì đã đƣợc tác giả phân tích và nêu tại chƣơng 1, mục yêu cầu

của NNL PT-TH trong HNQT.

3.3.2. Phát triển nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình Việt Nam là

trách nhiệm của Đảng và Nhà nƣớc, của cả hệ thống chính trị, của toàn xã hội,

đặc biệt là của chính ngành phát thanh truyền hình

Phát thanh - Truyền hình là hai loại hình báo chí trong nền báo chí cách mạng Việt

Nam. Nền báo chí nào cũng phải thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ với lợi ích đất nƣớc và thể

chế hiện hành. Ở nƣớc ta, báo chí là công cụ của Đảng và Nhà nƣớc, có chức năng tuyên truyền

đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc về mọi mặt, là diễn đàn tin cậy của nhân dân lao

động. Trong quá trình HNQT và toàn cầu hóa, báo chí đang phải đối diện với nhiều luồng

133

thông tin trái chiều, sai lệnh, thậm chí bịa đặt vu khống đối với chế độ của các thế lực thù địch

và những kẻ lợi dụng tự do dân chủ, tự do báo chí.

NNL PT-TH nƣớc ta nói riêng và NNL báo chí nói chung từ khi ra đời cho đến nay

luôn đứng trên lợi ích của đất nƣớc và nhân dân, luôn là công cụ đắc lực của Đảng, Nhà nƣớc

trên mặt trận văn hóa, thông tin, tƣ tƣởng. Chính vì vậy, đã đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm

đầu tƣ phát triển, trong quá trình HNQT và toàn cầu hóa ngành PT-TH cần kiến nghị với Nhà

nƣớc để tập trung vào những nội dung sau:

1) NNL PT-TH nƣớc ta nhất định phải do Nhà nƣớc đào tạo, vì vậy,

2) Nhà nƣớc cần quan tâm đầu tƣ cho:

a. Sự phát triển của các cơ sở đào tạo báo chí, các Trƣờng đào tạo của ngành

PT-TH.

b. Đầu tƣ để phát triển đồng bộ cơ sợ hạ tầng PT-TH.

c. Tạo cơ chế chính sách thuận lợi để ngành PT-TH phát triển.

3.3.3. Đảm bảo tính đồng bộ trong quá trình phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình Việt Nam phải đƣợc thực

hiện đồng bộ từ khâu tạo nguồn, tạo nguồn nhân lực chuyên môn và xác định nhu cầu

nguồn nhân lực cần thiết đối với sự phát triển toàn diện của các đơn vị, cơ quan phát

thanh - truyền hình Việt Nam.

Muốn phát triển NNL PT-TH của các đơn vị, cơ quan PT-TH cần phải chú

trọng từ khâu đào tạo nguồn, đào tạo chính quy tại các trƣờng chuyên nghiệp, đào tạo

không chính quy và học trong quá trình làm việc tại đơn vị. Quan điểm này cũng phù

hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực PT-TH đến năm 2020. Chiến lƣợc này

đề cập khá nhiều đến việc tổ chức các khoá học chính quy và bồi dƣỡng ngắn hạn cho

đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật, trong đó có một giải

pháp đáng chú ý là đề xuất thành lập Học viện Phát thanh truyền hình để tạo phát triển

mạnh NNL cho ngành PT-TH Việt Nam. Nếu trƣờng học viện này đƣợc thành lập sẽ là

một tiền đề quan trọng giúp tạo lập một trung tâm đào tạo chính quy chất lƣợng cao

chuyên ngành PT-TH. Đây là yếu tố nền tảng giúp nâng cao chất lƣợng NNL cho

ngành PT-TH trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay.

134

3.3.4. Nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình phải đƣợc phát triển toàn

diện trong đó chất lƣợng là nội dung cơ bản nhất

Đây là quan điểm mang tính thực tiễn sâu sắc chỉ đạo toàn bộ hoạt động phát

triển NNL cho ngành PT-TH Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Yêu cầu

quan trọng bậc nhất là phải vừa thể hiện sự phát triển toàn diện vừa xác định đƣợc nội

dung trọng tâm, trọng điểm. Do vậy, quán triệt quan điểm này trong quá trình phát

triển NNL PT-TH sẽ giúp khắc phục đƣợc biểu hiện nhận thức phiến diện, giản đơn

đồng thời tạo ra sự đột phá về chất của NNL này.

Quan điểm này xuất phát từ mối quan hệ giữa các nội dung trong phát triển

NNL PT-TH. Thực tiễn xây dựng và phát triển của ngành PT-TH Việt Nam đã cho

thấy, dù trong điều kiện hoàn cảnh nào thì NNL PT-TH cũng đƣợc quan tâm phát triển

một cách toàn diện làm cơ sở để xây dựng ngành PT-TH hiện đại, với quy mô đủ lớn,

với cơ sở vật chất và trang thiết bị xứng tầm đã có sự phát triển vƣợt bậc và đã có

những đóng góp quan trọng thực hiện các Nghị quyết Đảng và Nhà nƣớc trên mặt trận

tƣ tƣởng - văn hóa, đẩy mạnh công cuộc đổi mới, hội nhập của đất nƣớc. Quan điểm

này yêu cầu cần quán triệt tốt một số nội dung cơ bản nhƣ:

Một là, phát triển NNL PT-TH một cách toàn diện là sự đầu tư phát triển cân

đối cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu của NNL này.

Phát triển NNL PT-TH về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu là một thể thống nhất

không tách rời. Phát triển phải hƣớng tới có số lƣợng ngày càng đông đảo để NNL PT-

TH chiếm một tỷ trọng đủ lớn trong NNL báo chí cách mạng Việt Nam. Từ đó mới

khắc phục đƣợc tình trạng thiếu hụt NNL PT-TH cho đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc

tế. Phát triển về chất lƣợng phải quan tâm hƣớng tới xây dựng những phẩm chất, năng

lực, những tố chất tiêu biểu của NNL PT-TH để lực lƣợng này có thể đảm nhiệm hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ trong mọi tình huống. Đảm bảo sự biến đổi hợp lý về cơ cấu

sẽ giúp chủ động trong việc cung cấp NNL PT-TH cho các đơn vị trong ngành, nhất là

những nơi thực hiện nhiệm vụ khó khăn, những đơn vị đƣợc đầu tƣ xây dựng trọng

điểm.

Hai là, trong quá trình phát triển NNL PT-TH phải đặc biệt chú trọng tới phát

triển những yếu tố về chất lượng.

Bản thân khái niệm NNL PT-TH tự nó cũng đã nói lên cần phải nhấn mạnh

những nội dung phản ánh về chất lƣợng. Vì vậy, phát triển toàn diện phải xác định

135

phát triển về chất lƣợng làm cơ sở và là khâu đột phá. Sự gia tăng về số lƣợng và cơ

cấu NNL PT-TH cuối cùng cũng phải hƣớng tới và phục vụ sự phát triển về chất

lƣợng. Trong đó đặc biệt chú trọng đến phát triển về thể lực, tâm lực và trí lực của

NNL PT-TH, có nhƣ vậy, mới đáp ứng đƣợc yêu cầu rất cao trong quá trình hội nhập

quốc tế ngày càng sâu rộng hiện nay.

3.3.5. Phát triển nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình phải phù hợp với

điều kiện kinh tế - xã hội của đất nƣớc, thực tiễn của ngành phát thanh - truyền

hình và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực quốc gia

Quan điểm này định hƣớng quá trình phát triển NNL PT-TH phải dựa trên cơ

sở thực tiễn, tránh chủ quan, duy ý chí. NNL PT-TH là một bộ phận của NNL quốc

gia. Vì vậy, quá trình phát triển phải đặt trong một thể thống nhất có quan hệ chặt chẽ

với nhau, NNL quốc gia là cơ sở, tiền đề cho NNL PT-TH phát triển ngày càng mạnh

mẽ.

Hoạt động của NNL PT-TH phải tiến hành trên nền tảng cơ sở vật chất nhất

định. Do đó, điều kiện kinh tế - xã hội của đất nƣớc là yếu tố quyết định đến nội dung,

yêu cầu và lộ trình phát triển ngành PT-TH. Quy mô và cách thức phát triển NNL PT-

TH phải đặt trên cơ sở điều kiện kinh tế - xã hội và chiến lƣợc phát triển NNL quốc

gia. Vì vậy, trong quá trình thực hiện cần quán triệt một số nội dung nhƣ:

Một là, phát triển PT-TH phải được thực hiện kiên trì theo lộ trình, chiến lược

cụ thể, tránh nóng vội, chủ quan, duy ý chí.

Phát triển NNL PT-TH là quá trình phát triển con ngƣời để đáp ứng yêu cầu xây

dựng ngành PT-TH hiện đại đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời ký hội nhập, vì vậy

cần phải tiến hành theo một lộ trình chặt chẽ và thận trọng song cần có bƣớc đột phá,

đi tắt đón đầu. NNL PT-TH cần phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với các hoạt

động PT-TH trong hội nhập quốc tế và có thời gian để tích luỹ, phát triển. Do đó, phát

triển NNL PT-TH cần tránh tƣ tƣởng nóng vội, chủ quan, duy ý chí, đốt cháy giai đoạn

muốn gia tăng NNL PT-TH trong một thời gian ngắn, không phù hợp với thực tiễn của

ngành PT-TH và của đất nƣớc.

Hai là, phát triển NNL PT-TH cần thực hiện một số cơ chế, chính sách đặc thù,

tập trung ưu tiên phát triển nhanh có trọng điểm.

136

NNL PT-TH là một bộ phận nhân lực quốc gia, có vai trò quan trọng nên trong

quá trình phát triển phải tiến hành một số cơ chế, chính sách và biện pháp mang tính

đặc thù cao. Có nhƣ vậy, mới tạo ra sự phát triển đột phá cả về số lƣợng, chất lƣợng và

cơ cấu đối với NNL này. Các cơ chế, chính sách và biện pháp nhằm phát triển NNL

PT-TH vừa phản ánh sự ƣu đãi đặc biệt vừa phù hợp với khả năng thực tế của đất nƣớc

hiện nay.

Ba là, phải đặt NNL PT-TH trong mối quan hệ với NNL của đất nước để tạo ra

sự liên kết chặt chẽ cùng phát triển.

Phát triển NNL PT-TH không thể là một quá trình biệt lập khép kín mà cần đặt nó

trong chiến lƣợc phát triển NNL chung của quốc gia. Chính sự phát triển NNL quốc gia sẽ

là cơ sở, tiền đề quan trọng để NNL PT-TH có điều kiện gia tăng về số lƣợng, phát triển

về chất lƣợng và biến đổi hợp lý về cơ cấu. Mặt khác, trong những thời điểm, ngành, nghề

nhất định NNL PT-TH lại tham gia trực tiếp để phát triển NNL của quốc gia. Do vậy, cần

tạo ra sự liên thông, liên kết chặt chẽ giữa phát triển NNL PT-TH đáp ứng yêu cầu hội

nhập quốc tế với phát triển NNL đất nƣớc để thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH, HĐH.

3.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA HỘI

NHẬP QUỐC TẾ

Hệ thống giải pháp phát triển NNL PT-TH Việt Nam đáp ứng yêu cầu của quá

trình HNQT đƣợc đề xuất dựa trên những cơ sở sau đây:

1) Tác động của HNQT tới PT-TH nƣớc ta.

2) Đặc điểm NNL PT-TH.

3) Yêu cầu của NNL PT-TH trong quá trình HNQT

4) Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế và những bài học cho Việt Nam

5) Thực trạng NNL và phát triển NNL PT-TH nƣớc ta thời gian qua

6) Những hạn chế trong NNL và phát triển NNL PT-TH VN thời gian qua

7) Những nguyên nhân của những hạn chế

8) Những vấn đề đặt ra đối với phát triển NNL PT-TH trong HNQT

9) Chiến lƣợc phát triển và Dự báo nhu cầu nhân lực của ngành PT-TH

10) Hệ thống quan điểm phát triển

137

Nội dung từ 1-4 đã đƣợc tác giả nghiên cứu trong chƣơng 1, nội dung 5-7 đã đƣợc

tập trung nghiên cứu và phân tích ở chƣơng 2 và nội dung 8-9 đƣợc đề cập trong phần đầu

của chƣơng 3. Sau đây Luận án xin đề xuất Hệ thống giải pháp phát triển NNL PT-TH

VN đáp ứng các yêu cầu của quá trình HNQT nhƣ sau:

3.4.1. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phát thanh - truyền

hình theo hƣớng hiện đại, hội nhập

Chiến lƣợc phát triển NNL PT-THtheo hƣớng hiện đại, hội nhập cần đƣợc ƣu

tiên xây dựng và sớm công bố. Đây là cơ sở quan trọng để lập và triển khai thực hiện

kế hoạch phát triển NNL hàng năm ở các cấp và các đơn vị trong hệ thống PT-TH.

Chiến lƣợc phát triển NNL PT-TH một mặt tích hợp với chiến lƣợc phát triển của

ngành và các đơn vị, mặt khác cần thể hiện rõ phƣơng hƣớng tập trung vào bồi dƣỡng

đội ngũ nhân lực hiện có, trong đó ƣu tiên lực lƣợng trực tiếp sản xuất chƣơng trình

PT-TH để đáp ứng yêu cầu về chất lƣợng và đảm bảo cơ cấu NNL chuyển dịch theo

hƣớng hợp lý.

Ban hành chính sách khuyến khích đẩy mạnh phát triển NNL PT-TH ở các đơn

vị sẽ làm tăng nhanh số nhân lực đƣợc bồi dƣỡng nâng cao. Thực tế cho thấy, số nhân

lực cần nâng cao năng lực chủ yếu làm việc ở các đơn vị trực tiếp sản xuất chƣơng

trình PT-TH. Do vậy, chính sách trên cần đƣợc các cấp quản lý ban hành sớm nhằm

giải quyết hài hoà lợi ích của các đơn vị khi tổ chức cho ngƣời lao động tham gia hoạt

động bồi dƣỡng nhƣng vẫn đảm bảo kế hoạch thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Các đơn

vị cũng cần khuyến khích cá nhân ngƣời lao động ở các đơn vị này mong muốn đƣợc

đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Muốn vậy, chính sách phát triển NNL phải gắn liền

với chế độ đãi ngộ và thăng tiến của họ tại đơn vị.

Bên cạnh đó, cần hình thành quỹ hỗ trợ đào tạo tập trung. Đây là một quỹ dự

phòng tài chính nhằm hỗ trợ các đơn vị thực hiện phát triển NNL PT-TH khi gặp khó

khăn không thể bố trí kinh phí cho kế hoạch đã đƣợc hoạch định. Đây là một giải pháp

cần thiết hỗ trợ phát triển NNL trong điều kiện hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay. Rõ

ràng, không thể có một chính sách đơn thuần về phát triển NNL có thể giải quyết đƣợc

các vấn đề vƣớng mắc hiện nay mà sẽ là sự kết hợp hài hoà nhiều chính sách liên quan

đến việc quản lý NNL, phân phối thu nhập và các bảo đảm khác. Hơn nữa, điều kiện

cơ bản nhất đảm bảo sự thành công của giải pháp là năng lực của các vị trí chủ chốt

138

trong quản lý ở các cấp. Tuy nhiên, thực hiện tốt các nội dung nêu trên cùng với việc

phổ biến và tập huấn cho đội ngũ CBNV làm công tác phát triển NNL PT-TH ở các

cấp sẽ làm cho công tác này đƣợc triển khai mạnh mẽ, tác động trực tiếp tới hoạt động

PT-TH và góp phần phát triển nghề nghiệp cá nhân ngƣời lao động. Ngƣợc lại, khi

hoạt động này đi vào nề nếp sẽ tạo điều kiện rà soát, hoàn chỉnh từng bƣớc các quy

định, cơ chế và chính sách về phát triển NNL trong toàn hệ thống PT-TH .

3.4.2. Đổi mới mô hình tổ chức phát thanh - truyền hìnhViệt Nam tinh gọn

phù hợp với thời kỳ mới

Nhƣ đã phân tích, mô hình tổ chức có quan hệ biện chứng với chất lƣợng phát

triển nguồn nhân lực của một ngành. Mô hình tổ chức ổn định, phù hợp, gọn nhẹ, hiệu

quả sẽ thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực. Ngƣợc lại sẽ kìm hãm sự phát triển

của nguồn nhân lực.

Để có thể đƣa ra ý kiến khách quan về việc lựa chọn mô hình tổ chức cho ngành

PT-TH nƣớc ta, tác giả đã khảo sát lấy ý kiến 23 Giám đốc Đài PT-TH địa phƣơng:

Câu hỏi: Mô hình ngành PT-TH nƣớc ta nhƣ thế nào?

a. Giữ nguyên nhƣ hiện nay

b. Thay đổi

c. Thay đổi nhƣ thế nào (nếu chọn b)

d. Không ý kiến

Kết quả nhƣ sau:

- 10 Giám đốc đài không có ý kiến.

- 9 Giám đốc đài cho ý kiến: Giữ nguyên nhƣ hiện nay.

- 4 Ý kiến nên thay đổi và thay đổi cụ thể nhƣ sau:

o Ý kiến 1:Ở mỗi cấp không nên có quá nhiều cơ quan báo chí nhƣ

hiện nay mà mỗi cấp chỉ nên tổ chức 1 tập đoàn truyền thông đa

phƣơng tiện (phát thanh, báo hình, báo nói, báo mạng) để tiết kiệm

cho đầu tƣ ngân sách và giảm bớt chi phí đầu tƣ không cần thiết.

o Ý kiến 2: Thành lập các Trung tâm báo chí Trung ƣơng và Trung tâm

báo chí cấp tỉnh.

o Ý kiến 3: Quy hoạch tập trung thành các đài khu vực, không nên để

mỗi tỉnh một đài nhƣ hiện nay.

139

o Ý kiến 4: Hiện nay mô hình quản lý hệ thống PT-TH ở cách tỉnh,

thành phố không thống nhất, mỗi tỉnh một mô hình riêng…cần có

một mô hình quản lý hệ thống PT-TH thống nhất trong cả nƣớc.

Việc lựa chọn mô hình cần có nhiều ý kiến từ chuyên gia, nhà nghiên cứu

hoạch định chính sách, các luận cứ phải xác đáng và khoa học. Tác giả mạnh dạn đƣa

ra 3 mô hình lựa chọn và 1 mô hình tham khảo trên cơ sở có phân tích ƣu/nhƣợc điểm

từng mô hình với tình hình nƣớc ta.

Mô hình 1: Giữ nguyên nhƣ hiện nay.

Mô hình 2: Sáp nhập 2 đài VOV và VTV ở trung ƣơng nhƣng giải thể các đài

cấp tỉnh, thay vào đó là thành lập các trung tâm PT-TH khu vực trực thuộc.

Mô hình 3: Sáp nhập 2 đài VOV và VTV ở trung ƣơng và tổ chức PT-TH cấp

tỉnh, huyện thành ngành dọc.

Bảng 3.6 - So sánh tính ƣu việt của các mô hình tổ chức

Chỉ tiêu đánh giá MH1 MH2 MH3

Tinh gọn tổ chức - + -

Tối ƣu hóa nguồn lực cho phát triển - + -

Khả năng cạnh tranh và đáp ứng sứ mệnh tốt hơn - + -

Nâng cao hiệu quả và sự thống nhất trong chỉ đạo điều - + -

hành

Sự ổn định về tổ chức, nhân sự trong ngắn hạn + - - -

Tạo điều kiện để phát triển NNL một cách toàn diện, - - +

đồng bộ

- - + Phù hợp với xu hƣớng phát triển của báo chí hiện đại

trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Ghi chú: (+): điểm mạng; (-): điểm yếu

140

Để đáp ứng một mô hình tổ chức có tính thời đại cho hệ thống PT-TH trong bối

cảnh hội nhập quốc tế càng sâu rộng, tạo động lực cho sự phát triển bền vững và mạnh

mẽ của ngành PT-TH, tác giả Luận án đề xuất chọn Mô Hình 2 cho hệ thống PT-TH

Việt Nam trong thời gian tới. Lộ trình thực hiện từ sau Đại hội XII của Đảng vào năm

2015.

Một mô hình khác nữa mà các nƣớc phƣơng Tây đang áp dụng khá rộng rãi

(nhƣ Hungary, Đức,…), đó là Đài PT-TH quốc gia chỉ làm nhiệm vụ quản lý, nghiên

cứu xây dựng chƣơng trình, đặt hàng sản xuất và kiểm tra thẩm định chƣơng trình. Còn

khâu sản xuất chƣơng trình, truyền dẫn phát sóng đều đƣợc xã hội hóa. Ƣu điểm của mô

hình này là tổ chức cực kỳ tinh gọn, giảm mạnh chi tiêu ngân sách vì xã hội hóa tối đa các

khâu sản xuất. Nhƣợc điểm cũng là lý do không thể áp dụng mô hình này tại Việt Nam

đƣợc vì Nhà nƣớc sẽ mất vai trò đối với loại hình này, đặc biệt khi xảy ra chiến tranh.

3.4.3. Xây dựng “Hình mẫu” ngƣời làm PT-TH Việt Nam

3.4.3.1. Tính cấp thiết

Theo Đại từ điển tiếng Việt, nghĩa của từ “hình mẫu”, là cái, là ngƣời để ngƣời

ta làm theo hoặc noi theo. “Hình mẫu con ngƣời”, có nghĩa là sự biểu trƣng những

phẩm chất cao đẹp nhất (có thể là hình mẫu đƣợc xây dựng từ một tấm gƣơng nào đó

trong cuộc sống hoặc là việc khái quát những phẩm chất cao đẹp nhất của ngành, nghề

đó, ai đó). Ví dụ hình mẫu anh Bộ đội Cụ Hồ, hình mẫu ngƣời chiến sỹ Công an Nhân

dân “Vì nƣớc quên thân, Vì dân phục vụ”, hình mẫu ngƣời Bác sỹ “Lƣơng y nhƣ từ

Mẫu”, hình mẫu ngƣời giáo viên nhân dân là “Cô giáo nhƣ mẹ hiền”, hình mẫu của

ngƣời phụ nữ Việt Nam thời xƣa là “Anh hùng, Bất khuất, Trung hậu, Đảm đang”,

nhƣng thời nay là “Tự tin, Tự trọng, Trung hậu, Đảm đang”,v.v.

Trong ngành báo chí, kể từ khi đất nƣớc mở cửa và hội nhập, chuyển sang nền

kinh tế thị trƣờng, đã chịu nhiều ảnh hƣởng tiêu cực tới hình ảnh ngƣời làm báo nói

chung và ngƣời làm PT-TH nói riêng. Ngày 31/01/2014, trả lời phỏng vấn Tạp chí

Nhà báo và Công luận, ông Nguyễn Bắc Son, Bộ Trƣởng Bộ TT-TT nói: “Báo chí đã

làm tốt vai trò là cầu nối của các tổ chức của Đảng, cơ quan Nhà nƣớc, tổ chức xã

hội với nhân dân. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại tình trạng báo chí thông tin thiếu

chọn lọc, nội dung giật gân, câu khách, chất lƣợng nghiệp vụ của báo chí; công

tác quản lý, giáo dục chính trị, tƣ tƣởng cho đội ngũ cán bộ, phóng viên, biên tập

viên nhiều nơi còn buông lỏng” [263].

141

Việc Hội nhà báo Việt Nam phát động cuộc vận động học tập và làm theo tấm

gƣơng nhà báo vĩ đại Hồ Chí Minh là một điều hết sức cần thiết và có ý nghĩa trong

xây dựng đội ngũ nhà báo trong giai đoạn hiện nay. Đối với ngành PT-TH, với quy mô

nhân lực lớn, nhân lực lại đòi hỏi phải có chính trị tƣ tƣởng vững vàng và phẩm chất

đạo đức trong sáng. Đây là 2 nội dung bị ảnh hƣởng nhiều nhất do tác động của kinh tế

thị trƣờng, rất cần đƣợc quan tâm. Chính vì vậy, nên việc đặt vấn đề xem xét xây dựng

“hình mẫu ngƣời làm PT-TH VN” là một việc làm có ý nghĩa và cấp bách đối với

ngành PT-TH. Một ngành đã có lịch sử phát triển gần 70 năm nay. Đã có hàng trăm,

hàng ngàn ngƣời trong ngành PT-TH đã cống hiến, mang tâm huyết, trí lực, sức lực,

xƣơng máu để, thứ nhất-hoàn thành nhiệm vụ là công cụ đắc lực trên mặt trận văn hóa

tinh thần của Đảng, Nhà nƣớc; thứ hai-để xây dựng ngành PT-TH vững mạnh nhƣ

hiện nay. Nên việc xác định đƣợc “hình mẫu” ngƣời làm PT-TH chính là việc tìm ra

đƣợc những phẩm chất tốt đẹp nhất và tôn vinh tất cả nhân lực PT-TH Việt Nam.

3.4.3.2. Cách thức xác định “hình mẫu” người làm PT-TH VN: Có thể theo 2

cách:

1) Cách 1: Xác lập các hệ giá trị tốt đẹp nhất của ngƣời làm PT-TH Việt Nam

và khái quát lên. Ví dụ nhƣ việc nhà báo Hữu Thọ khái quát các phẩm chất của nhà

báo Việt Nam là: “Mắt sáng, Lòng trong, Bút sắc”.

2) Cách 2: Có thể thể xác định một “nguyên mẫu” một ngƣời nào đó thật nổi

bật, là biểu tƣợng của ngành này, đƣợc mọi ngƣời tôn vinh và công nhận. Nhƣ việc

xây dựng tƣợng đài Mẹ Việt Nam anh Hùng tại Quảng Nam đã lấy nguyên mẫu từ mẹ

Việt Nam anh hùng Nguyễn Thị Thứ.

3.4.3.3. Đề xuất của tác giả Luận án

Đây là vấn đề tác giả rất băn khoăn và trăn trở, lựa chọn mẫu hình nào cho nhân

lực ngành PT-TH vừa phản ánh đƣợc phẩm chất, đặc điểm của ngành này trong quá

khứ mà cũng phù hợp với điều kiện HNQT hiện nay. Trên thế giới đã có những hình

mẫu nhƣ Levitan (của đài phát thanh Maxcova - Nga), Larry King (của CNN - Mỹ),…

Còn ngay ở Đài phát thanh Thƣợng Hải - Trung Quốc, hay Đài phát thanh quốc tế Bắc

Kinh, bạn cũng đầu tƣ cả kinh phí, truyền thông để xây dựng hình mẫu những MC,

BLV làm biểu tƣợng thƣơng hiệu cho đài mình,…

Do ý nghĩa và tính phức tạp, nên việc tìm và xây dựng biểu tƣợng nhân lực cho

ngành PT-TH nƣớc ta thực sự là việc làm khó khăn, cần nhiều cuộc hội thảo và những

tiêu chí rõ ràng từ đặc điểm và thực tiễn quá trình vận động và phát triển của ngành

142

này ở nƣớc ta. Tuy nhiên tác giả xin tiếp cận từ góc độ: Xây dựng “hình mẫu” ngƣời

làm PT-TH Việt Nam theo “nguyên mẫu” thật của những ngƣời đã làm rạng danh PT-

TH nƣớc ta trong gần 70 năm qua. Có lẽ cả ngành PT-TH nƣớc ta cũng nhƣ thính giả

trong và ngoài nƣớc không ai không biết về cố nhà báo Trần Lâm-ngƣời anh cả, ngƣời

sáng lập ra ngành PT-TH Việt Nam, ngƣời Tổng Giám đốc đầu tiên của Đài TNVN;

và các tên tuổi nhƣ: Dƣơng Thị Ngân, Nguyễn Văn Nhất (2 PTV đầu tiên của PT-TH

nƣớc ta), Mai Thúc Long, Kim Cúc, Kim Tiến, Trần Phƣơng, Tuyết Mai, Hà Phƣơng,

Trần Thị Tuyết, Trịnh Thị Ngọ - Hƣơng Liên (Hana Ngọ); trong giai đoạn đổi mới là

Phan Quang, Vũ Văn Hiền, Kim Cúc,… và hàng ngàn ngƣời đã và đang làm trong

ngành PT-TH…Tất cả họ đều có chung những đặc điểm là: Có tình yêu nƣớc nồng

nàn, có tình yêu ngành PT-TH sâu đậm, có phẩm chất chính trị và đạo đức nghề

nghiệp trong sáng, và có trình độ chuyên môn và hiểu biết sâu rộng, có tinh thần tự

đào tạo và đào tạo ngay cả khi đã thành danh. Qua khảo lƣợc lịch sử ngành PT-TH

nƣớc ta, tác giả xin đề xuất 2 “nguyên mẫu” làm “hình mẫu” ngƣời làm PT-TH Việt

Nam:

1) Ông Trần Lâm, ngƣời trực tiếp nhận chỉ thị từ Hồ Chủ Tịch cùng đồng

nghiệp đã đặt nền móng cho sự phát triển của ngành Phát thanh nƣớc ta từ ngày

7/9/1945. Ông có 43 năm làm Tổng Giám đốc Đài TNVN (1945-1988). Ông cũng là

ngƣời chỉ đạo trực tiếp việc phát triển ngành Truyền hình mà dấu mốc là (7/9/1970).

Với cƣơng vị là ngƣời đứng đầu ngành PT-TH trong hơn 4 thập kỷ, ông đã có những

quyết sách, chỉ đạo sáng suốt để xây dựng và phát triển ngành PT-TH Việt Nam. Ông

xứng đáng là “hình mẫu” đƣợc các thế hệ ngƣời làm PT-TH trong toàn ngành hiện tại

và tƣơng lai lấy làm tấm gƣơng để noi theo. Đề nghị ngành PT-TH và Nhà nƣớc cho

đặt tƣợng ông tại trụ sở VOV, VTV và Trƣờng đào tạo NNL của ngành PT-TH.

143

Cố nhà báo Trần Lâm

2) Bà Trịnh Thị Ngọ, phát thanh viên tiếng Anh của chƣơng trình binh vận

thời kháng chiến chống Mỹ, hiện vẫn còn sống tại thành phố Hồ Chí Minh. Bà hội đủ

những yếu tố của “hình mẫu” nhân lực PT-TH Việt Nam cả trong thời chiến và thời kỳ

HNQT về: phẩm chất, đạo đức và tài năng của ngƣời làm PT-TH, ngƣời làm PT-TH

nào cũng tự hào và thấy hình ảnh của mình trong bà.

Qua tình yêu đất nƣớc, đạo đức, tài năng và giọng đọc của mình, bà đã khiến

cho hàng trăm lính Mỹ đảo ngũ hoặc mất tinh thần chiến đấu. Trong tài liệu “60 năm

Tiếng nói Việt Nam” [11, 93] có ghi: Chương trình dành cho quân đội viễn chinh Mỹ

ở Thái Binh Dương và Thái Lan (G.I) là chương trình phát thanh địch vận nhằm vào

binh sỹ Mỹ của Đài TNVN, có mục đích làm cho họ hiểu rõ họ là nạn nhân của chính

quyền mỹ đang đưa họ đến chỗ chết. Nội dung rất sách lược, có tính thuyết phục làm

cho binh lính giác ngộ sự thật về cuộc chiến tranh xâm lược của Mỹ. Lời lẽ nhẹ nhàng

tránh xúc phạm đến tinh thần tự ái của họ. Thí dụ nói về Tổng thống Mỹ thì một điều

Tổng thống, hai điều Tổng thống, chứ không dùng lời lẽ bất nhã, đồng thời đài chọn

chị Trịnh Thị Ngọ, biệt hiệu là Hương Liên, binh sỹ Mỹ gọi là “HANA”. Đây là một

giọng nói tiếng Anh rất chuẩn xác và ngọt ngào được binh sỹ Mỹ rất ưa thích, có sức

quyến rũ mạnh đến mức tờ báo của quân đội Mỹ là Sao và Vạch đã phải nhiều lần viết

bài khuyên binh lính Mỹ đừng nghe “con mẹ phù thủy HANA”. Khuyên không được thì

Bộ Tư lệnh quân đội viễn chinh ra lệnh cấm binh sỹ Mỹ ở Hạm đội 7 và Thái Lan cũng

như ở miền Nam Việt Nam không được nghe chương trình này của Đài Cộng sản…

Điều đặc biệt, là những năm gần đây, có nhiều binh sỹ Mỹ đi du lịch sang Việt

Nam đã tìm gặp HANA, nghệ sỹ ưu tú hiện đang sống ở thành phố Hồ Chí Minh, kể lại

những kỷ niệm xưa và thân mật cởi mở như những người bạn cũ.

Trƣờng hợp của PTV Trịnh Thị Ngọ cũng giống nhƣ PTV huyền thoại Levitan

của đài phát thanh Maxcova, ngƣời đã đƣợc Hitle coi là kẻ thù số 1 của Đức Quốc xã.

Hitle đã ra lệnh cho máy bay rải truyền đơn, thƣởng 250.000 Mac Đức cho ai lấy đƣợc

đầu của PTV Đài phát thanh Maxcova - Levitan. Giọng đọc Levitan khiến hàng triệu

Hồng quân có thêm dũng khí chiến đấu. Còn qua giọng đọc của Trịnh Thị Ngọ, khiến

cho quân thù không còn sức chiến đấu.

Việc nói cho đồng bào mình nghe, đồng chí mình nghe một cách thuyết phục,

hấp dẫn đã là việc tốt, nhƣng với bà Trịnh Thị Ngọ, quân thù của chúng ta vẫn nghe

bà, yêu quý bà, ngay cả đến bây giờ, đó thực sự là việc không dễ chút nào.

144

Qua câu chuyện về 1 ngƣời PTV của Đài TNVN, có lẽ chúng ta cũng thống

nhất với nhận định của nhà thơ Phạm Tiến Duật là: “Những ngƣời bộ đội cụ Hồ thắng

Mỹ là nhờ một bên tựa vào dãy Trƣờng Sơn, một bên tựa vào Đài TNVN”. Đài TNVN

ở đây chính là những ngƣời nhƣ hình mẫu bà Trịnh Thị Ngọ. Điều cần nói thêm là,

mặc dù tới bây giờ, sau 40 năm đất nƣớc thống nhất, những ngƣời lính Mỹ -

những“thính giả đặc biệt” của VOV, của Hana Ngo vẫn nhớ tới Đài, tới bà. Điều đó

chứng tỏ hình ảnh bà và Đài TNVN không hề phai mờ trong tâm thức thính giả. Điều

mà mọi thế hệ ngƣời làm phát thanh đều lấy đó là mục tiêu và động lực. Một ngƣời

làm rạng danh cho ngành PT-TH cả trong quá khứ và hiện tại, thậm chí tƣơng lai nhƣ

vậy, xứng đáng là “hình mẫu” của những ngƣời làm PT-TH Việt Nam.

Nếu chúng ta gõ “HANA Ngo” trên Google, chúng ta sẽ bắt gặp ngay hình ảnh

đáng tự hào này. Tác giả xin đề nghị lấy hình ảnh này làm LOGO ngƣời làm PT-TH

Việt Nam. Chúng ta sẽ có nhiều chuyện để nói khi bạn bè trong nƣớc và quốc tế hỏi về

ý nghĩa LOGO này.

PTV Hương Liên “HANA NGO”

3.4.4. Phát triển “Tâm lực” nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình

Tâm lực chính là đạo đức nhà báo, là phạm trù đƣợc đặc biệt quan tâm trong

bối cảnh hiện nay. Làm báo là một nghề rất dễ nổi tiếng, có nhiều vinh quang, xã hội

ví báo chí là “quyền lực thứ tƣ” (sau quyền lập pháp, hành pháp và tƣ pháp). Nhƣng

nghề báo cũng rất gian nan, nhiều khi đòi hỏi sự hy sinh tính mạng. Làm báo còn là

một nghề có trách nhiệm rất nặng nề đối với xã hội, đối với con ngƣời, cũng nhƣ đối

với từng cá nhân trong cộng động. Bởi vì, báo chí tạo ra dự luận xã hội, báo chí có thể

mang lại vinh quang, quyền lực và tƣơng lai phát triển cho một doanh nghiệp, con

145

ngƣời cụ thể. Nhƣng, với sức mạnh dƣ luận xã hội, báo chí cũng có thể đặt dấu chấm

hết cho một sự nghiệp hay một số phận con ngƣời, thậm chí thúc đẩy dẫn đến tranh

chấp, đến xung đột đổ máu.

Chính vì vậy, làm báo thực chất là một nghề luôn bị chi phối, kiểm soát bởi một

hệ thống thể thức, định chế và đạo đức khắt khe, nghiêm túc. Thậm chí đối với báo

chí, nhiều khi chính những chuẩn mực đạo đức mới thực sự chi phối hành vi nghề

nghiệp của nhà báo. Hoạt động báo chí bị chi phối bởi luật báo chí và các luật liên

quan đến báo chí. Ngoài ra còn những chuẩn mực khác rất quan trọng, không nằm

trong các điều luật, nhƣng những ngƣời làm báo vẫn cần tuân thủ bởi sự dẫn dắt của

lƣơng tâm và trách nhiệm.

Sinh thời, Hồ Chủ tịch đã dạy “Có Tài mà không có Đức là ngƣời vô dụng”.

Ngƣời coi “Đức” nhƣ là “Gốc, Rễ” của cây. “Gốc” có vững, “Rễ” có sâu thì cây mới

phát triển tƣơi tốt đƣợc. Đối với nhà báo cũng vậy, đạo đức ngƣời làm báo phải đƣợc

đặt lên hàng đầu. Bác dạy: “Nhà báo phải biết phò chính, diệt tà”. Ngoài quyền trung

thực với thông tin, trung thực với khán giả, thính giả, độc giả, “ngƣời thƣ ký của thời

đại” còn phải có đạo đức, trách nhiệm, sự đồng cảm và lƣơng tâm. Đó chính là phẩm

chất, là đạo đức cao đẹp nhất của Nhà báo cách mạng Việt Nam.Trong bối cảnh hội

nhập quốc tế hiện nay, vấn đề đạo đức nhà báo càng ngày càng đƣợc quan tâm, để phát

triển tâm lực của nguồn nhân lực PTTH cần chú trọng các biện pháp sau:

1) Kích hoạt các hệ giá trị tốt đẹp của nguồn nhân lực báo chí cách mạng Việt

Nam do đích thân Hồ Chủ Tịch sáng lập, xây dựng và đào tạo nói chung và nguồn

nhân lực PT-TH nói riêng. Nhất là các phẩm chất trung thực, luôn đặt lợi ích quốc gia

dân tộc lên hàng đầu, là ngƣời lính xung kích trên mặt trận tƣ tƣởng văn hóa, chịu

đựng khó khăn gian khổ, chấp nhận hy sinh…Việc giáo dục truyền thống lịch sử

ngành, biểu dƣơng các cá nhân nguồn nhân lực đã làm rạng rỡ ngành PT-TH nƣớc ta

cần phải đƣợc thực hiện thƣờng xuyên trong toàn hệ thống PT-TH.

2) Khắc phục các lực cản ảnh hƣởng tiêu cực đến quá trình hình thành và phát

triển đạo đức nhà báo nhƣ: ảnh hƣởng của kinh tế thị trƣờng, xu hƣớng thƣơng mại

hóa báo chí, xu hƣớng cạnh tranh không lành mạnh giữa các tờ báo, xu hƣớng câu

views chạy xa tôn chỉ mục đích cao đẹp của nền báo chí cách mạng Việt Nam.

3) Nghiêm khắc với những hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp, đặt lợi ích cá

nhân lên trên lợi ích quốc gia và tập thể. Đặc biệt tăng cƣờng giáo dục tính nhân văn,

146

tính định hƣớng dƣ luận của báo chí, để Nhà báo phải biết “Phò chính, diệt tà” nhƣ

Bác Hồ đã dạy.

3.4.5. Đổi mới phƣơng pháp và nội dung tuyển dụng nhân lực

Nhƣ đã đề cập và phân tích trong chƣơng 2, hiện nay các đài PT-TH đang thực

hiện tuyển dụng nhân lực theo phƣơng pháp thi tuyển theo Luật Viên chức, nhƣ đối

với lao động hành chính. Đặc điểm nguồn nhân lực PT-TH là nguồn nhân lực có đặc

điểm lao động sáng tạo, trừu tƣợng; sản phẩm PT-TH không đơn giản đƣợc đo đếm

bằng thời gian lao động cụ thể mà bao gồm cả thời gian lao động quá khứ, sự tích lũy

của nguồn nhân lực; quy trình sản xuất không theo khuôn mẫu cố định…chính vì vậy

mà quy trình tuyển dụng nhân lực PT-TH đang áp dụng quy trình đối với tuyển dụng

viên chức hành chính là chƣa phù hợp. Điều này là thực tế tồn tại đã lâu nhƣng ngành

PT-TH vẫn chƣa có kiến nghị với Chính phủ để thay đổi chính sách tuyển dụng nhân

lực cho ngành. Từ hoạt động thực tiễn của ngành PT-TH, đặc điểm sản phẩm PT-TH,

tác giả Luận án đề nghị thay đổi phƣơng thức và nội dung tuyển dụng nhân lực theo

hƣớng sau:

3.4.5.1. Phương thức và nội dung tuyển dụng

Đề nghị áp dụng phƣơng thức xét tuyển đối với các chức danh PV-BT. Việc xét

tuyển theo 7 bƣớc:

1) Bƣớc 1: Sƣu tra hồ sơ, đây là bƣớc quan trọng để xét xem hồ sơ của ứng

viên có đáp ứng đƣợc các yêu cầu của nhà đài không? Về lý lịch nhân thân,

về thành tích học tập, về các văn bằng, chứng chỉ có liên quan, về sức khỏe.

2) Bƣớc 2: Phỏng vấn sơ bộ (hoặc trắc nghiệm) về kiến thức nền của ứng viên,

về ngoại hình, về phong cách, về nhận định, quan sát, tƣ duy của ứng viên,

nguyện vọng, sở trƣờng.

3) Bƣớc 3: Phỏng vấn và kiểm tra năng lực tiếng Anh.

4) Bƣớc 4: Tiếp nhân những ứng viên vƣợt qua đƣợc bƣớc 1 và bƣớc 2, bƣớc

3.

5) Bƣớc 5: Gửi các ứng viên này về Trung tâm đào tạo, phân loại đối tƣợng để

tổ chức đào tạo trong từ 3-6 tháng:

147

a. Nếu ứng viên tốt nghiệp báo chí, PT-TH thì đào tạo kiến thức chính

trị, xã hội, nguyên tắc đƣa tin của đài, quy chế công tác,…Thời gian

3 tháng.

b. Nếu ứng viên đã tốt nghiệp từ các chuyên ngành khác thì đào tạo về

nghiệp vụ báo chí, tập trung vào kỹ năng báo chí đa phƣơng tiện;

nguyên tắc đƣa tin của đài, quy chế công tác, chính trị, xã hội. Thời

gian 6 tháng.

6) Bƣớc 6: Gửi các ứng viên đã qua đào tạo về các đơn vị trực tiếp sản xuất.

7) Bƣớc 7: Đánh giá (đơn vị sử dụng nhân lực đánh giá cùng bộ phận nhân sự

của đài):

a. Sơ bộ sau 6 tháng: Mục đích xem xét xem ứng viên có thích ứng

đƣợc với công việc không, ứng viên cần giúp đỡ gì không? Đã đƣợc

tạo điều kiện làm việc chƣa?...

b. Sau 12 tháng: Đây sẽ là đánh giá quan trọng, quyết định xem ứng

viên có đủ năng lực đảm nhận công việc đƣợc giao hay không. Nếu

đƣợc thì ký hợp đồng làm việc với nhà đài, nếu không đạt thì ứng

viên sẽ chấm dứt thử việc và tìm công việc mới.

3.4.5.2. Các điều kiện cần thiết để phương thức đổi mới được khả thi

1) Cần xây dựng đƣợc bảng mô tả chi tiết công việc và cung cấp cho ứng viên

ngay khi đƣợc gửi xuống đơn vị sản xuất.

2) Xây dựng đƣợc ngân hàng bảng hỏi trong phỏng vấn (hoặc trắc nghiệm) để

nhằm đạt mục đích đƣợc của bƣớc 2.

3) Cần có sự thống nhất cao về ý chí và hành động từ Lãnh đạo đến bộ phận

nhân sự, bộ phận đào tạo, bộ phận sản xuất.

3.4.6. Nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng và đào tạo phát triển

3.4.6.1. Đổi mới phương thức chi trả tiền lương và tiền công

Trong điều kiện nƣớc ta hiện nay, lƣơng và thu nhập ngoài lƣơng vẫn là yếu tố

quan trọng nhất trong chính sách quản lý nhân lực hiệu quả. Nhƣ phân tích ở chƣơng

2, thực tế cách trả lƣơng và tiền công đang có những bất cập, nếu không sớm điều

148

chỉnh sẽ gây lãng phí, trì trệ và bất công làm ảnh hƣởng không nhỏ tới hoạt động của

các đài PT-TH.

Hiện nay, cách trả lƣơng và thu nhập khác cho ngƣời lao động của các đài PT-

TH đƣợc tính theo công thức:

Thu nhập của ngƣời lao động =

Tiền lƣơng theo ngạch bậc + Lƣơng tăng thêm + Thu nhập khác (nhuận bút vƣợt

định mức, làm thêm giờ,…)

- Tiền lƣơng theo ngạch bậc là T1

- Tiền lƣơng tăng thêm là T2

- Thu nhập khác là T3

- Nếu gọi thu nhập của ngƣời làm động là T.

Công thức trên sẽ là:

T = T1 + T2 + T3

Bản thân công thức này không có gì sai, hầu nhƣ cơ quan, đơn vị nào cũng theo

công thức này, nhƣng việc áp dụng công thức nhƣ thế nào mới là điều phải phân tích.

T1 = Lƣơng cơ bản x [hệ số lƣơng + hệ số phụ cấp]

T2 = Hệ số lƣơng tăng thêm x T1

T3 đƣợc tính theo quy định của Nhà nƣớc nhƣng là khoản không thƣờng xuyên,

không đều.

Nhìn vào 3 biến số, có thể thấy sự bất hợp lý nằm ở biến số T2 vì:

Thay vì T2 phải đƣợc tính dựa vào thành tích công tác của nhân viên và nguồn

thu của đơn vị thì lại đƣợc tính theo Hệ số lƣơng cơ bản (tức là vẫn theo thâm niên).

Vô hình chung ai có hệ số lƣơng cao hơn (vì làm lâu năm hơn) lại vẫn có thu nhập cao

hơn, nhƣng thực tế thành tích công tác tháng đó có thể không bằng những nhân lực trẻ

có hệ số lƣơng thâm niên thấp hơn. Mâu thuẫn ở đây là, ngƣời làm ít, nhƣng lâu năm

lại có thu nhập cao hơn ngƣời làm tốt hơn nhƣng chỉ vì có thâm niên ít hơn.

Để giải quyết đƣợc mâu thuẫn này cần phải có các điều kiện tiên quyết sau:

1) Phải xây dựng đƣợc phƣơng pháp trả lƣơng theo thành tích công tác một

cách khoa học, công bằng, tạo đƣợc động lực trong nhân viên.

149

2) Phải có sự kiên quyết của ngƣời đứng đầu đài PT-TH, tránh nể nang, dĩ hòa

vi quý.

3) Phải kiên quyết trích lập quỹ phát triển sự nghiệp PT-TH, sau đó mới chi

cho con ngƣời trên cơ sở cân đối nguồn thu - chi.

Để minh họa rõ hơn cho giải pháp này, đề nghị xem Phụ lục 3: “Phương pháp

chi trả tiền lương tăng thêm cho người lao động” của tác giả Luận án, đang đƣợc áp

dụng tại Trƣờng CĐ PT-TH II trực thuộc VOV.

3.4.6.2. Đào tạo và phát triển

Xã hội ngày càng dựa vào tri thức, việc học tập là quá trình liên tục và suốt đời.

Chính vì vậy công tác đào tạo không chỉ dừng lại trên ghế nhà trƣờng mà theo suốt con

ngƣời tới cuối đời. Nhận thức đƣợc vấn đề này nên các Đài PT-TH ở nƣớc ta, đặc biệt

là ở 2 Đài trung ƣơng đã có sự quan tâm và đầu tƣ khá tốt cho công tác này. Cụ thể, ở

Đài THVN có hẳn một Trung tâm Đào tạo trực thuộc Đài, mỗi năm đƣợc cấp hơn 10

tỷ đồng để thực hiện việc đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực. Ở Đài TNVN tuy Trung

tâm Đào tạo mới chỉ là đơn vị cấp Phòng trực thuộc Ban Tổ chức Cán bộ, và ngân

sách hàng năm cũng chỉ đƣợc cấp trên dƣới 3 tỷ đồng, nhƣng công tác đào cũng đƣợc

triển khai khá hiệu quả nhƣ đã phân tích ở chƣơng 2. Đối với Đài PT-TH cấp tỉnh,

công tác đào tạo trông chờ vào Sở Nội vụ của tỉnh. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại các cơ quan PT-TH vẫn còn một số tồn tại nhất định. Trên cơ sở phân tích

hạn chế và nguyên nhân và những vấn đề đặt ra cho công tác này ở chƣơng 2, tác giả

Luận án xin đề xuất :

Thứ nhất, các Đài PT-TH cấp tỉnh cần chủ động kế hoạch và đầu tƣ hơn nữa về

ngƣời theo dõi thực hiện cũng nhƣ kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Thứ hai, về nội dung đào tạo mới chỉ tập trung vào đào tạo kỹ năng báo chí là

chƣa đủ. Nguồn nhân lực PT-TH là nguồn nhân lực tổng hợp. Nhà báo ngoài biết kỹ

năng nghề nghiệp còn phải hiểu biết về các lĩnh vực khác mới có khả năng tiếp nhận,

thẩm định và phản biện thông tin một cách đúng, trúng và hay đƣợc. Tránh tình trạng

hiện nay, Nhà báo chỉ nhƣ „đứa trẻ‟ biết nói, nhƣng lại không biết nói cái gì, hoặc nói

thì không đúng, không trúng thậm chí còn nói sai một cách cơ bản.

Thứ ba, đào tạo bồi dƣỡng phải gắn với yêu cầu tiêu chuẩn và qui hoạch sử

dụng. Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nhân lực hiện nay là hai hệ thống tách rời nhau.

Đào tạo, bồi dƣỡng chƣa gắn liền với những cơ hội thăng tiến, sự phát triển nghề

150

nghiệp hay yêu cầu của công việc đƣợc giao… Đây là một thực tế và là hạn chế lớn

nhất làm giảm giá trị, vai trò, chất lƣợng đào tạo hiện nay. Đặc biệt chú trọng ngoại

ngữ và chuyên môn nghiệp vụ.

3.4.6.3. Xây dựng hệ giá trị văn hóa của các đài PT-TH

1) Mục đích:

Cơ quan, doanh nghiệp nào cũng mong muốn có một môi trƣờng an toàn và cởi

mở, thân thiện và nhân văn. Nơi mà, sáng ra mọi nhân viên đều mong muốn đến làm

việc. Chiều về, khi dắt xe ra khỏi cổng, không ai phải gánh theo tâm lý nặng nề, buồn

bực. Thay vào đó là mang về nhà những niềm vui và hạnh phúc đƣợc cống hiến hết

mình cho lợi ích tập thể. Là nơi mọi ngƣời bắt tay và làm việc thay cho ngồi yên than

vãn. Nơi niềm tin đƣợc thay cho sự dè chừng, nghi ngờ. Nơi mỗi ngƣời biết yêu

thƣơng, cảm thông, lắng nghe và chia sẻ. Nơi mỗi ngƣời đều tự hào trong sự phát triển

bền vững của đài có sự đóng góp của chính mình. Đây chính là Mục đích của việc xây

dựng Hệ giá trị văn hóa của cơ quan, doanh nghiệp. Với ý nghĩa của nó, Hệ giá trị văn

hóa cũng có vai trò to lớn trong phát triển NNL.

Mỗi đài PT-TH có thể có những Hệ giá trị văn hóa khác nhau, nhƣng tác giả

Luận án đề cập tới những vấn đề chung là, 1-Cơ sở để xây dựng Hệ giá trị văn hóa và

2-Giá trị cốt lõi của Hệ giá trị văn hóa. Trên cơ sở này, từng đài xây dựng những Hệ

giá trị văn hóa cho riêng mình.

2) Cơ sở xây dựng nội dung Hệ giá trị văn hóa:

Phải đƣợc xác lập trên những giá trị sau:

a- Truyền thống lịch sử của đài, của ngành.

b- Nội quy, quy chế, Luật pháp của Nhà nƣớc, của cơ quan.

c- Những giá trị cao đẹp mà nhân lực của đài, của ngành tạo lập đƣợc.

d- Chuẩn mực văn hóa của ngƣời Việt.

e- Chuẩn mực văn hóa hiện đại.

3) Giá trị cốt lõi của Hệ giá trị văn hóa - Niềm tin

Xác định “Niềm Tin” là gí trị cốt lõi để xây dựng Hệ giá trị văn hóa của đài PT-

TH vì những lý do sau:

Niall Fitzgerald, Cựu Chủ tịch Unilever đã nói nhƣ sau: Bạn có thể có trong tay

mọi dữ liệu và con số, mọi bằng chứng, mọi sự xác thực mà bạn muốn, nhưng nếu

151

không có niềm tin, bạn sẽ chẳng đi đến đâu [154]. Câu này cũng giống nhƣ câu thành

ngữ của ngƣời Việt: Mất niềm tin là mất tất cả.

Stephen.R.Covey, sáng lập viên và là CEO của tổ chức CoveyLink Worldwide

cho rằng: Không có niềm tin, sẽ không có môi trường An toàn và Cởi mở, vì sẽ không

thể có đủ lực lượng cảnh sát để tuần tra khắp mọi nơi. Không có niềm tin, cũng sẽ

không có thế giới phẳng, vì chính niềm tin cho phép chúng ta phá bỏ nhưng bức tường

ngăn cách, tháo dỡ rào cản và xóa bỏ mọi xung đột. Niềm tin là điều kiện thiết yếu để

hình thành thế giới phẳng [154].

3.4.7. Nâng cấp các trƣờng đào tạo nguồn nhân lực phát thanh- truyên

hình và nâng cao hiệu quả đào tạo tại các trƣờng chuyên nghiệp

Nguồn nhân lực PT-TH là nguồn nhân lực tổng hợp, qua số liệu khảo sát ở

chƣơng 2 thì có khoảng 30% nguồn nhân lực tốt nghiệp từ các trƣờng đào tạo chuyên

ngành (báo chí, PT-TH), số còn lại là tổng hợp từ các ngành khoa học xã hội, khoa học

tự nhiên,…Thực trạng này đòi hỏi công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực làm

PT-TH phải “đi bằng hai chân”. Vừa đào tạo kỹ năng nghề PT-TH, vừa phải chú trọng

các kiến thức của các ngành khác. Và để tránh lãng phí nguồn lực thì đào tạo phải gắn

với công tác sử dụng.

Qua phân tích thực trạng phát triển NNL ở chƣơng 2, công tác đào tạo NNL

PT-TH cần phải đƣợc đổi mới và nâng cao hiệu quả ở cả Trƣờng đào tạo NNL PT-TH

và ở cả các cơ quan PT-TH.

Một là, về quy hoạch và nâng cấp các Trường CĐ PT-TH lên bậc đại học sau

2015:

3.4.7.1. Tính cấp thiết

1) Nhu cầu và yêu cầu nhân lực của ngành PT-TH. Kết quả khảo sát yêu cầu

nhân lực đầu vào của các Đài tỉnh, thậm chí Đài huyện hiện nay đều yêu cầu phải tốt

nghiệp đại học trở lên.

2) 100% các Đài PT-TH cấp tỉnh mà Trƣờng khảo sát xin ý kiến đều nói “cần

thiết” về việc có cần phải có Trƣờng đào tạo chuyên ngành PT-TH bậc đại học hay

không? Đây là cơ sở thực tiễn hết sức quan trọng và cần thiết khi chúng ta giải trình

với Chính phủ.

152

3) Ngành PT-TH có hệ thống tiêu chuẩn chức danh ngạch bậc riêng, chuyên

sâu. Các Nhà báo, Chuyên gia kỹ thuật của ngành PT-TH Việt Nam không những đã

đƣợc vinh danh trong nƣớc mà còn ở cấp quốc tế. Trong khi đó các ngành khác không

những có các Trƣờng đào tạo nhân lực tƣơng đƣơng đại học mà còn có thêm các

Trung tâm, Trƣờng bồi dƣỡng riêng, nhƣ ngành Ngân hàng có Học viện Ngân hàng;

ngành Tài chính có Học viện Tài chính; ngành Thƣơng mại có Đại học Thƣơng mại,

Cao đẳng Thƣơng mại; ngành Bƣu chính Viễn thông có Học viện Bƣu chính Viễn

thông; ngành Điện lực có Đại học điện lực…Chính vì vậy việc ngành Phát thanh -

Truyền hình chƣa có Trƣờng đào tạo tƣơng đƣơng bậc đại học là chƣa tƣơng xứng với

vị thế và đòi hỏi nhu cầu nhân lực của ngành trong hiện tại và tƣơng lai.

3.4.7.2. Thuận lợi

1) Là Trƣờng Công lập, có bề dày lịch sử phát triển từ Trƣờng nghề, lên TCCN

rồi lên Cao đẳng.

2) Là Trƣờng chuyên ngành hẹp, đặc biệt tại khu vực phía Nam chỉ có 1

Trƣờng, phía Bắc chỉ có 2 Trƣờng đào tạo nguồn nhân lực PT-TH.

3) Đã đƣợc Nhà nƣớc và Đài đầu tƣ xây dựng cơ sở vật chất từ năm 2013.

4) Đƣợc Lãnh đạo Đài TNVN, Đài THVN và Hệ thống PT-TH Việt Nam ủng

hộ.

3.4.7.3. Biện pháp thực hiện

1) Nếu nhƣ Nhà nƣớc thực hiện đƣợc mô hình tổ chức quản lý theo Mô Hình 3

và Mô hình 2 thì toàn hệ thống cần 2 Trƣờng đào tạo PT-TH bậc Đại học: Một ở phía

Bắc, đặt tại Thƣờng Tín, Hà Nội (trụ sở của Cao đẳng Truyền hình hiện nay) - Trên cơ

sở sáp nhập Trƣờng CĐ PT-TH I của Đài TNVN (tại Phủ Lý Hà Nam) và Trƣờng CĐ

TH của Đài THVN; Một ở phía Nam đặt tại Phƣơng Đông Hƣng Thuận, Q12, thành

phố Hồ Chí Minh (trụ sở của Trƣờng Cao đẳng PT-TH 2, Đài TNVN hiện nay).

2) Nếu Nhà nƣớc giữ nguyên mô hình tổ chức hệ thống PT-TH nhƣ hiện nay thì

sẽ có 3 Trƣờng đào tạo nguồn nhân lực PT-TH bậc đại học (Đại học VOV, Đại học

VTV). VOV có 2 Trƣờng trên cơ sở nâng cấp Cao đẳng PT-TH I và II; VTV có một

Trƣờng đặt tại Thƣờng Tín, Hà Nội.

153

3.4.7.4. Xác lập mô hình

Vì Trƣờng CĐ Truyền hình trực thuộc Đài THVN, Trƣờng CĐ PT-TH I và II trực

thuộc Đài TNVN, nên việc xác lập mô hình Trƣờng ở bậc đại học là vấn đề cần bàn, trong

thực tế, chỉ vì không thống nhất về tên Trƣờng giữa VOV và VTV mà Chính phủ đã không

thông qua đề án nâng cấp lên Học viên PT-TH của VOV năm 2010.

1) Mô hình 1: Trƣờng đại học

2) Mô hình 2: Học viện

3) Mô hình 3: Đại học ngành

Về lý thuyết, cả 3 Trƣờng của ngành PT-TH hiện nay đều có thể nâng cấp lên bậc

đại học nếu hội đủ điều kiện theo quy định của Bộ GD-ĐT. Nếu vậy, VTV sẽ có Trƣờng

đại học hoặc Học viện Truyền hình, còn VOV sẽ có Trƣờng đại học hoặc Học viện VOV,

một đóng ở Hà Nam, một đóng ở tp Hồ Chí Minh.

Việc nâng cấp Trƣờng CĐ Truyền hình của VTV lên bậc đại học có lẽ gặp thuận lợi

hơn vì VTV chỉ có 1 Trƣờng. Đối với VOV có thể theo 2 hƣớng:

Thứ nhất, Thành lập Trƣờng ĐH hoặc Học viện VOV trên cơ sở 2 Trƣờng CĐ hiện

nay.

Thứ hai, Hai trƣờng độc lập xin nâng cấp nếu hội đủ điều kiện.

Thứ ba, Thành lập Đại học hoặc Học viện VOV, trong đó có Trƣờng Đại học thành

viên hoặc Học viện thành viên. Cụ thể có thể thành lập Đại học VOV gồm 2 Trƣờng ĐH,

một ở Phủ Lý, Hà Nam và 1 ở thành phố Hồ Chí Minh.

Nếu theo phƣơng án này, VOV cần định hƣớng luôn Trƣờng ở Hà Nam sẽ là

Trƣờng ĐH công nghệ VOV (Vì ngoài Bắc đã có nhiều Trƣờng đào tạo báo chí) còn

Trƣờng ở thành phố Hồ Chí Mính sẽ là Trƣờng ĐH báo chí VOV (Trong Nam mới có

Khoa báo chí của Đại học KHNV tp HCM đào tạo).

Hai là, về đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực PT-TH:

Trong những năm qua, các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực báo chí, PT-TH

chuyên nghiệp đã có những đóng góp tích cực cho công tác phát triển nguồn nhân lực

của ngành.Tuy nhiên, thực tiễn báo chí đang có nhiều thay đổi, biểu hiện của nó là xu

hƣớng số hóa và đa phƣơng tiện nhờ sự phát triển của khoa học - công nghệ; xu hƣớng

quốc tế hóa báo chí nhờ sự cộng tác của các “nhà báo công dân”. Xã hội hóa báo chí

và toàn cầu hóa thông tin đang là xu hƣớng tất yếu…. Những tác động đó ảnh hƣởng

154

sâu sắc tới công tác đào tạo nguồn nhân lực báo chí, Phát thanh - Truyền hình hiện nay.

Đổi mới để thích ứng là yêu cầu bắt buộc. Nhƣng đổi mới nhƣ thế nào đế phát huy hiệu

quả tối ƣu lại là một câu hỏi lớn cần có lời giải đối với các Trƣờng đào tạo nguồn nhân

lực báo chí nói chung và Trƣờng Cao đẳng Phát thanh - Truyền hình II nói riêng. Từ cơ

sở lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo nguồn nhân lực cho hệ thống Phát thanh -

Truyền hình thời gian qua của nhà Trƣờng, cho thấy 3 yếu tố cơ bản cần tập trung đổi

mới trong giai đoạn hiện nay là: Mô hình và triết lý đào tạo, Chƣơng trình đào tạo và

Đội ngũ giảng viên.

1) Mô hình và triết lý đào tạo

Trƣớc hết, cần hiểu rõ, nghề báo không chỉ đơn thuần là một nghề, nếu các nghề

khác có thể dựa vào khuôn mẫu và thiết kế có sẵn để làm ra sản phẩm thì nghề báo

luôn đòi hỏi sự sáng tạo, tìm yếu tố mới và tạo đƣợc tính hấp dẫn. Nghề báo tối kỵ sự

lặp lại. Vì thế, tác phẩm báo chí phải là sản phẩm của quá trình lao động tổng hợp,

chứa hàm lƣợng tri thức cao và tƣ tƣởng quan điểm của nhà báo. Nhà báo vừa phản

ánh hiện thực khách quan vừa thể hiện tƣ tƣởng, lập trƣờng, quan điểm của mình. Tƣ

tƣởng, lập trƣờng, quan điểm này do đạo đức nghề nghiệp và đặc điểm của nền báo chí

mà nhà báo phục vụ tác động, chi phối. Đạo đức báo chí cách mạng Việt Nam luôn đòi

hỏi đặt lợi ích quốc gia, dân tộc và nhân dân làm ƣu tiên lựa chọn hàng đầu nhƣ nhà

báo lão thành Hữu Thọ khẳng định: nhà báo cách mạng Việt Nam cần phải có “mắt

sáng”, “lòng trong”, “bút sắc”.

Thực tế này đặt ra cho các Trƣờng đào tạo nguồn nhân lực báo chí ở nƣớc ta

vấn đề thiết kế mô hình và triết lý đào tạo phải vừa đáp ứng yêu cầu về tính dân tộc

vừa đảm bảo những đòi hỏi về tính quốc tế trong xu thế “hòa nhập nhƣng không hòa

tan”. Nhƣ vậy, sản phẩm của Trƣờng đào tạo nguồn nhân lực báo chí, Phát thanh -

Truyền hình nƣớc ta không đơn thuần chỉ là những ngƣời có kỹ năng biết viết tin giỏi,

phỏng vấn hay mà phải là Con người - có đủ nền tảng đạo đức, năng lực để thích ứng

không chỉ trong môi trường truyền thông Việt Nam mà còn đáp ứng được yêu cầu

trong môi trường truyền thông toàn cầu hóa. Cụ thể:

a) Nguồn nhân lực báo chí, Phát thanh - Truyền hình có đạo đức nghề nghiệp

phù hợp với nguyên tắc và chuẩn mực đạo đức báo chí cách mạng Việt Nam. Trong đó lợi

ích quốc gia, dân tộc phải đƣợc đặt lên hàng đầu.

155

b)Nguồn nhân lực báo chí, Phát thanh - Truyền hình có kỹ năng chuyên môn

nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của môi trƣờng thực tiễn Việt Nam trong xu thế toàn cầu

hóa.

Nhƣ vậy, mô hình đào tạo nguồn nhân lực của Trƣờng phải đƣợc xây dựng theo

triết lý: Không chỉ chú ý phát triển kỹ năng nghề nghiệp mà phải đặt việc đào tạo đạo

đức nghề nghiệp lên hàng đầu; đồng thời trang bị tư duy, nhận thức và phương pháp

luận để người học tự hoàn thiện trong môi trường thực tiễn.

2) Chương trình đào tạo

Sau khi xác định đƣợc mô hình và triết lý đào tạo, việc xây dựng một chƣơng

trình đào tạo tiên tiến, phù hợp với mô hình là nhiệm vụ quan trọng tiếp theo.

Để có một chƣơng trình đào tạo tiên tiến, cần dựa vào đặc điểm cơ cấu nguồn

nhân lực và đặc điểm quy trình sản xuất chƣơng trình Phát thanh - Truyền hình.

a) Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực PT-TH:

Nguồn nhân lực Phát thanh- Truyền hình nƣớc ta hiện nay từ Trung ƣơng tới cơ

sở gồm hơn 30.000 ngƣời. Trong đó, cấp tỉnh và cấp Trung ƣơng là hơn 14.000 ngƣời.

Cơ cấu nhân lực gồm có: Nguồn nhân lực phụ trợ, nhân lực kỹ thuật và nhân lực nội

dung. Nguồn nhân lực phụ trợ làm việc tại các đơn vị phụ trợ, giúp việc (văn phòng,

tài chính, nhân sự, quản lý, kinh doanh,…), tuy không trực tiếp tham gia vào quy trình

sản xuất chƣơng trình nhƣng đóng vai trò rất quan trọng đối với hoạt động của một Đài

PT-TH. Nguồn nhân lực này thƣờng chiếm 25% tổng số nhân lực của Đài. Hiện nay,

cả 2 Trường chưa có chuyên ngành đào tạo nguồn nhân lực này.

b) Đặc điểm quy trình sản xuất

Lịch sử báo chí thế giới ghi nhận, hình thức của Báo in xuất hiện từ năm 59

trƣớc công nguyên nhƣng phát triển đƣợc thì phải nhờ vào việc phát minh ra giấy và

sau đó là phát minh của nhà khoa học ngƣời Đức Johann Gutenberg phát minh ra máy

in vào năm 1447. Sự ra đời và phát triển của Phát thanh - Truyền hình gắn liền với

việc phát minh sóng vô tuyến điện của Guglielmo Marconi năm 1901 tại Ý. Khác với

báo in, công nghệ in và phát hành tách rời quy trình sản xuất nội dung trang báo.

Trong nghề báo nói, báo hình, sản xuất tác phẩm phát thanh - truyền hình là quy trình

khép kín bao gồm nhiều công đoạn có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Tức là, dù là

nhân lực thuộc khối kỹ thuật, khối nội dung hay khối quản lý thì đều cần phải nắm

156

đƣợc những kiến thức chung về ngành Phát thanh - Truyền hình. Đây là đặc điểm

quan trọng trong việc định hướng xây dựng chương trình đào tạo.

c) Đặc điểm phẩm chất nguồn nhân lực PT-TH

Bên cạnh đặc điểm về dây chuyền và cơ cấu, nguồn nhân lực trong lĩnh vực

Phát thanh - Truyền hình còn có đặc điểm riêng nhƣ: có tri thức cao, bản lĩnh chính trị

vững vàng, có tinh thần tập thể, mang dấu ấn cá nhân, chịu áp lực công việc và đòi

hỏi sự cống hiến hy sinh…

d) Nội dung đổi mới

Ngoài việc định hƣớng, nghiên cứu mở thêm chuyên ngành mới sát với nhu cầu

của ngành thì việc nghiên cứu thiết kế lại chƣơng trình đào tạo là yêu cầu trƣớc mắt.

Ngoài việc chỉ trang bị kiến thức và kỹ năng báo chí nhƣ hiện nay, sinh viên phải đƣợc

trang bị kiến thức cơ bản về các lĩnh vực khác, để khi ra Trƣờng sinh viên đi đƣợc

vững chắc bằng “2 chân”: Không chỉ biết kỹ năng báo chí để xây dựng tác phẩm, mà

còn nói trúng, nói đúng, nói sâu vấn đề mình phản ánh, tránh nói mò hoặc phản ánh

không đúng.

Bên cạnh đó, kỹ năng báo chí hiện nay phải đƣợc đào tạo theo hƣớng đa

phƣơng tiện. Sinh viên tốt nghiệp phải nắm đƣợc kỹ năng làm báo viết, báo nói, báo

ảnh, báo hình và báo mạng điện tử.

3. Nâng cao chất lượng giảng viên

Có nhiều yếu tố tác động tới chất lƣợng giáo dục đào tạo, nhƣng chất lƣợng đội

ngũ giảng viên (chất lƣợng ngƣời Thầy) là yếu tố quyết định. Bởi dù có triết lý và

hƣớng đi đúng, mô hình chuẩn và chƣơng trình đào tạo tiên tiến mà không có ngƣời

Thầy giỏi để hƣớng dẫn thực thi thì không thể đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn.

Khác với các ngành khác, ngành báo chí và Phát thanh - Truyền hình đòi hỏi

giảng viên phải có kinh nghiệm làm báo. Tại Trƣờng Đại học báo chí Lille của Pháp,

giảng viên phải có kinh nghiệm làm báo và chỉ đƣợc giảng dạy tối đa 3 năm, sau đó lại

phải quay lại làm nghề để tích lũy kinh nghiệm thực tiễn. Do đó, song song với học tập

nâng cao lý luận, kỹ năng sƣ phạm thì giảng viên báo chí, Phát thanh - Truyền hình

cần phải thƣờng xuyên tham gia vào quy trình sản xuất của cơ quan báo chí. Đây là

hoạt động thƣờng xuyên và liên tục đòi hỏi Trƣờng phải tiếp tục duy trì và đẩy mạnh.

Sau đây là những nguyên tắc do tác giả Luận án đề xuất để góp phần nâng cao chất

lƣợng đội ngũ giảng viên:

157

Thứ nhất, Giảng viên dạy PT-TH trƣớc hết phải là nhà báo, là chuyên gia kỹ

thuật (tức khi đã đứng trên bục giảng thì phải là nhà báo, chuyên gia kỹ thuật thực sự).

Thứ hai, Nếu đã tốt nghiệp báo chí và ngành kỹ thuật gần ngành PT-TH thì sau

khi đƣợc tuyển sẽ đƣợc gửi đi làm việc tại cơ quan truyền thông 1 năm.

Thứ ba, Nếu đã là nhà báo, là chuyên gia kỹ thuật ở các đài PT-TH và cơ quan

báo chí thì sẽ đƣợc tạo điều kiện học nâng cao trình độ lý luận.

Thứ tư, định kỳ 3 năm 1 lần sau khi đã là giảng viên đều phải đi thực tập tại cơ

quan truyền thông 6 tháng. Trong thời gian giảng dạy nếu tích cực đi thực tế ở cơ quan

truyền thông thì đƣợc khen thƣởng, biểu dƣơng.

3.4.8. Xây dựng phƣơng pháp tính định biên lao động cho chƣơng trình phát

thanh - truyền hình

Theo đại từ điển tiếng Việt, trang 530, thì 'Định biên' là số ngƣời tối đa đƣợc ấn

định cho biên chế một đơn vị, cơ quan. Định biên đƣợc lao động sẽ làm cơ sở để cơ

quan, đơn vị xây dựng quy hoạch, kế hoạch tuyển dụng và phát triển nhân lực, đồng

thời cũng làm cơ sở để thực thi các giải pháp nâng cao năng lực sản xuất nhƣ tinh giản

biên chế, giao chỉ tiêu lao động, xây dựng chức danh vị trí việc làm hay khoán quỹ tiền

lƣơng.

Với vai trò quan trọng nhƣ vậy nên bất kỳ cơ quan tổ chức nào cũng quan tâm

tới việc xác định định biên một cách khoa học. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực sản

xuất nội dung chƣơng trình phát thanh nói chung hiện nay là không đồng đều, kể cả

khi các chƣơng trình phát thanh có chung những đặc điểm giống nhau: Về đặc thù

chương trình (thời sự, nhóm chuyên đề kinh tế, nhóm chuyên đề văn - xã,…) hayvề

thời lượng chương trình;…Chính vì vậy việc nghiên cứu để tìm ra một công thức

chung để xác định định biên lao động sản xuất chƣơng trình phát thanh luôn đƣợc các

nhà quản lý quan tâm.Sau đây tác giả xin giới thiệu phƣơng pháp tính định biên lao

động cho PT-TH bằng phƣơng pháp phân tích tƣơg quan....

Trong phạm vi đề tài này, nhóm nghiên cứu xin đƣợc đề xuất áp dụng cơ sở

phƣơng pháp luận xây dựng định định biên theo Phƣơng pháp phân tích tƣơng quan -

Correlation Analysis, đây là phƣơng pháp khá phổ biến, đƣợc áp dụng nhiều trong

khoa học quản trị nhân sự.

Mô tả phƣơng pháp:

158

Phân tích mối tƣơng quan là tìm mối liên hệ giữa hai biến số (variables), ví dụ

nhƣ tƣơng quan giữa số bác sỹ và số gƣờng bệnh nhân của bệnh viện; hay giữa số học

sinh và số lƣợng giáo viên của các trƣờng học…

Trong trƣờng hợp này là mối tƣơng quan giữa thời lượng chương trình

phátthanh với số nhân lực thực hiện.

Giả thiết:

1) Các chƣơng trình phát thanh có tính chất và đặc thù giống nhau: Phát thanh

bằng tiếng dân tộc.

2) Số nhân lực đƣợc giả thiết là ngƣời sản xuất chƣơng trình phát thanh tiếng

dân tộc (biết tiếng dân tộc, có thể phỏng vấn, sản xuất chƣơng trình, thể hiện chƣơng

trình bằng tiếng dân tộc) chứ không đơn thuần chỉ là Phát thanh viên hay Biên dịch

viên.

Phƣơng pháp tiến hành:

1) Gọi X là thời lƣợng chƣơng trình phát thanh tiếng dân tộc (tính bằng phút)

sản xuất mới trong một ngày.

2) Gọi Y là số nhân lực thực hiện.

3) Nhiệm vụ: Tìm công thức biểu diễn mối tƣơng quan giữa X và Y.

Kết quả khảo sát trong chƣơng 2 cho chúng ta bảng số liệu dƣới đây về các

chƣơng trình phát thanh tiếng dân tộc hiện nay Đài TNVN:

Bảng 3.7-tƣơng quan giữa thời lƣợng và nhân lực làm chƣơng trình PT-TH

Chƣơng trình X (thời lƣợng) Y (Nhân lực)

60‟ 30‟ 7 9 Tiếng H‟Mông Tiếng Dao

30‟ 8 Tiếng Thái

30‟ 7 Tiếng Giarai

60‟ 11 Tiếng M‟Nông

30‟ 5 Tiếng Kh‟Mer

30‟ 6 Tiếng Ê Đê

30‟ 6 Tiếng Chăm

159

Tiếng K‟tu 30‟ 5

Tiếng K‟Hor 30‟ 5

Tiếng Xê Đăng 30‟ 6

Nguồn: VOV, 2013

Các số liệu trên các đơn vị cũng đã căn cứ vào nhu cầu công việc thực tế hàng

ngày của từng chƣơng trình cụ thể để xác định số ngƣời làm, nên đảm bảo đƣợc sự

hợp lý nhất định, nhiệm vụ đặt ta là tìm công thức tƣơng quan giữa chúng.

Nhiệm vụ này, bằng kỹ thuật tin học có thể biểu diễn mối tƣơng quan giữa X và

Y bằng sơ đồ dƣới đây:

Hình 3.1 - Đƣờng cong biểu diễn mối tƣơng quan giữa thời lƣợngvà nhân lực làm

chƣơng trình PTTH

Nguồn: Mô hình Để biết đƣợc xu hƣớng của đƣờng cong đồ thị (chính là đƣờng biểu diễn mối

tƣơng quan giữa thời lƣợng chƣơng trình và nhân lực thực hiện). Bằng kỹ thuật phân

tích tin học cho chúng ta xu hƣớng (đồ thị đƣờng thẳng đậm) và công thức sau:

160

Hình 3.2 - Đồ thị biểu hiện xu hƣớng đƣờng tƣơng quan giữa thời lƣợng và nhân lực

làm chƣơng trình PT-TH

Công thức trên có thể làm tròn Y = 0,08X + 3.8 chính là công thức biểu thị mối

tƣơng quan giữa thời lƣợng chƣơng trình PT-TH với nhân lực thực hiện.

ý nghĩa phƣơng pháp: Từ phƣơng pháp này có thể tính định biên cho các chƣơng trình phát thanh khác

của Đài TNVN theo các nhóm, mỗi nhóm với đặc thù riêng có một công thức riêng:

- Thời sự.

- Nhóm chuyên đề kinh tế.

- Nhóm chuyên đề Văn hoá - Xã hội.

- Nhóm chuyên đề văn nghệ.

- Nhóm chuyên đề biên tập âm nhạc.

- Nhóm chuyên đề phát thanh đối ngoại.

Từ công thức trên ta có thể thấy, nhân lực cho một chƣơng trình phát thanh

tiếng dân tộc có thời lƣợng tối thiểu cũng phải là 4 ngƣời (không phân biệt là phóng

viên, phát thanh viên hay biên dịch viên) mà là ngƣời làm phát thanh tiếng dân tộc.

Mặt khác, từ cơ sở phƣơng pháp luận nêu trên, chúng ta có thể tìm đƣợc mối

liên quan giữa từng chức danh với thời lƣợng mỗi chƣơng trình nhƣ: Phóng viên -

Biên tập viên Cao cấp; Phóng viên - Biên tập viên chính; Phóng viên - Biên tập viên;

hay xét theo thâm niên công tác của từng chức danh. Tổng hợp các kết quả đó sẽ cho

ta định biên có đầy đủ cơ cấu các ngạch, hoặc theo thâm niên công tác.

161

Áp dụng công thức:

- Ví dụ sắp tới Đài mở thêm chƣơng trình tiếng Tày-Nùng, thời lƣợng sản xuất

mới 30‟/ngày, thì cần số lƣợng nhân lực là: Y = 0,08 x 30 + 3,8 = 6,2 ngƣời (làm tròn

thành 6 ngƣời).

Nhƣng nếu thời lƣợng là 60‟/ngày, thì số nhân lực không phải tăng lên thành 12

ngƣời mà là: Y = 0.08*60+3.8 = 8,6 ngƣời.

Mô hình hoá công thức tính định biên: Yi = ai Xi + bi

i: Ứng với các chƣơng trình phát thanh có tính đặc thù khác nhau. Ví dụ: Các

chƣơng trình phát thanh đối ngoại; các chƣơng trình phát thanh tiếng dân tộc; các

chƣơng trình phát thanh đối nội;…

162

TIỂU KẾT CHƢƠNG 3

Trong chƣơng 3, tác giả luận án đã nghiên cứu phân tích những vấn đề đặt ra

đối với công tác phát triển NNL PT-TH trong HNQT; trên cơ sở chiến lƣợc quy hoạch

của ngành PT-TH, dự báo nhu cầu chất lƣợng NNL đến 2020. Cùng với kết quả

nghiên cứu lý luận và thực tiễn ở chƣơng 1 và chƣơng 2, tác giả đã nhận định những

vấn đề đặt ra đới với công tác phát triển nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình Việt

Nam trong quá trình hội nhập quốc tế. Trên cơ sở đó và căn cứ vào những định hƣớng

cơ bản trong chiến lƣợc phát triển của phát thanh - truyền hình Việt Nam tới 2020 và

tầm nhìn 2030 tác giả đã đề xuất các quan điểm định hƣớng và hệ thống giải pháp phát

triển NNL PT- TH Việt Nam trong hội nhập quốc tế: Xây dựng chiến lƣợc phát triển

PT-TH theo hƣớng hiện đại, hội nhập; Đổi mới mô hình tổ chức PT-TH Việt Nam

tinh-gọn phù hợp với thời kỳ mới, điều kiện tiên quyết để phát triển NNL PT-TH VN;

Xây dựng “hình mẫu” và phát triển “Tâm lực” nhân lực PT-TH; Đổi mới phƣơng pháp

tuyển dụng và sử dụng NNL PT-TH ; Nâng cao hiệu quả đào tạo NNL;Nâng cấp các

trƣờng đào tạo nguồn nhân lực PT-TH; Xây dựng phƣơng pháp tính định biên lao động

cho chƣơng trình PT-TH...

163

KIẾN NGHỊ

1) Trong Hệ thống 8 giải pháp mà tác giả đề xuất thực hiện ngay các giải pháp

sau:

Thứ nhất, đề xuất xây dựng “hình mẫu” ngƣời làm PT-TH Việt Nam, hoàn

thành đƣợc vào dịp 07/9/2015, sẽ rất có ý nghĩa vì đây là dịp kỷ niệm 70 năm ngày

truyền thống của phát thanh và 45 năm ngày truyền hình Việt Nam.

Thứ hai, đề xuất tính định biên lao động qua mô hình phân tích tƣơng quan, các

đề xuất về đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng có thể áp

dụng ngay ở các đài PT-TH. Đặc biệt đề xuất xác định lại cách tính tiền lƣơng tăng

thêm cho ngƣời lao động theo tinh thần Nghị định 43 nên đƣợc triển khai ngay.

Thứ ba, đề xuất xác định mô hình quản lý PT-TH nƣớc ta, ngành PT-TH cần

phải có kiến nghị với Chính phủ để xem xét sửa đổi dịp Đại hội XII của Đảng (2016).

2) Đối với vấn đề chảy máu chất xám do tác động của kinh tế thị trƣờng và

HNQT. Đây có lẽ là vấn đề lớn của các ngành khác, nhƣng đối với ngành PT-TH, nhƣ

tác giả đã phân tích thì thực tế vẫn là ngành “hot” vẫn là mơ ƣớc của nhiều ngƣời ở

Việt Nam. Thực tế trong những năm qua, vấn đề này diễn ra không trầm trọng, và

không có tác động quá lớn đối với các đài PT-TH.

3) Đối với vấn đề phát triển NNL PT-TH đặc thù là NNL làm PT-TH bằng

tiếng dân tộc và PT-TH đối ngoại. Tác giả kiến nghị thực hiện các giải pháp chung

trong Luận án này và áp dụng thực hiện các đề xuất, kiến nghị trong các công trình

nghiên cứu sau:

a) Đề tài NCKH cấp Bộ (2007): Phát triển NNL làm phát thanh bằng tiếng dân

tộc ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp, của Ths.Kim Ngọc Anh.

b) Đề tài NCKH cấp Bộ (2004): Một số giải pháp nâng cao trình độ chính trị

và nghiệp vụ cho đội ngũ làm công tác phát thanh đối ngoại trong giai đoạn hiện nay,

của TS. Trần Thị Tri, Đài Tiếng nói Việt Nam.

164

c) Đề tài NCKH cấp Bộ (2007): Nhu cầu và khả năng tiếp nhận phát thanh

bằng tiếng dân tộc ở một số tỉnh miền núi phía Bắc nước ta, của PGS.TS Vũ Quang

Hào.

4) Giải pháp thứ 6, nội dung 3.4.6.3 “Xây dựng hệ giá trị văn hóa của các đài

PT-TH”, tác giả mới chỉ nêu tính cấp thiết cần phải xây dựng hệ các giá trị văn hóa, cơ

sở để xây dựng và giá trị cốt lõi của hệ giá trị văn hóa, nhƣ là giải pháp có tính tác

động để phát triển NNL ngành PT-TH.

Để có thể xây dựng đƣợc chi tiết Hệ các giá trị văn hóa để vận hành trong các

đài PT-TH, tác giả Luận án kiến nghị tham khảo thêm các tài liệu, công trình sau:

a) Cuốn sách Tốc độ Niềm tin (Speed of Trust) của Stenphen R Covey.

b) Luận án Tiến sỹ “Xây dựng văn hóa doanh nhân trong thời kỳ HNQT” của

Nguyễn Viết Lộc.

c) Cuốn sách Văn hóa ứng xử công sở của Trần Hoàng và Trần Việt Hoa.

165

KẾT LUẬN

NNL có vai trò quan trọng trong tăng trƣởng và phát triển kinh tế xã hội nói

chung và của mỗi tổ chức kinh tế nói riêng. Đối với ngành phát thanh - truyền hình,

với vị trí là cầu nối hết sức quan trọng về mặt tuyên truyền đối nội và đối ngoại của

Đảng và Nhà nƣớc, thì việc nâng cao chất lƣợng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

là hết sức cần thiết, đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và

hội nhập kinh tế quốc tế của đất nƣớc hiện nay. Đây cũng là yêu cầu đối với ngành PT-

TH Việt Nam. Do vậy, yêu cầu phát triển NNL PT-TH nƣớc ta ngày càng trở nên cấp

bách. Luận án “Phát triển nguồn nhân lực Phát thanh - Truyền hình Việt Nam

đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế” đã tập trung nghiên cứu và giải

quyết một số vấn đề cơ bản sau:

1) Tác động của HNQT tới PT-TH nƣớc ta.

2) Quan niệm và Đặc điểm NNL PT-TH.

3) Yêu cầu của NNL PT-TH trong quá trình HNQT

4) Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế và những bài học cho Việt Nam

5) Thực trạng NNL và phát triển NNL PT-TH nƣớc ta thời gian qua

6) Những hạn chế trong NNL và phát triển NNL PT-TH VN thời gian qua

7) Những nguyên nhân của những hạn chế

8) Những vấn đề đặt ra đối với phát triển NNL PT-TH trong HNQT

9) Chiến lƣợc phát triển và Dự báo nhu cầu nhân lực của ngành PT-TH

10) Hệ thống quan điểm phát triển.

Nội dung từ 1-4 đã đƣợc tác giả nghiên cứu trong chƣơng 1, nội dung 5-7 đã đƣợc

tập trung nghiên cứu và phân tích ở chƣơng 2 và nội dung 8-10 đƣợc đề cập trong phần

đầu của chƣơng 3. Với tổng cộng 20 Bảng và 19 Hình vẽ, sơ đồ.

Trên cơ sở đó tác giả đã xây dựng hệ thống gồm 8 giải pháp đề xuất để phát triển

NNL PT-TH trong quá trình HNQT gồm:

1) Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình theo

hƣớng hiện đại, hội nhập.

2)Đổi mới mô hình tổ chức phát thanh - truyền hìnhViệt Nam tinh gọn phù hợp

với thời kỳ mới.

3) Xây dựng “hình mẫu” ngƣời làm PT-TH Việt Nam

4. Phát triển “Tâm lực” nguồn nhân lực phát thanh - truyền hình

166

5. Đổi mới phƣơng pháp và nội dung tuyển dụng nhân lực

6. Nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng nhân lực

7. Nâng cấp các trƣờng đào tạo nguồn nhân lực phát thanh- truyên hình

8) Xây dựng phƣơng pháp tính định biên lao động cho chƣơng trình phát thanh -

truyền hình

Trong việc thực hiện các giải pháp, tác giả kiến nghị 4 nội dung để triển khai tốt

các giải pháp và giải quyết những vấn đề đặt ra đối với công tác phát triển NNL PT-TH

Việt Nam:

1) Về lộ trình thực hiện các giải pháp.

2) Vấn đề chảy máu chất xám trong ngành PT-TH

3) Vấn đề phát triển NNL đặc thù là nhân lực PT-TH đối ngoại và nhân lực PT-TH

tiếng dân tộc.

4) Vấn đề xây dựng Hệ giá trị văn hóa để vận hành trong các đài PT-TH

Dù đã có những đóng góp nhất định trong nghiên cứu về lĩnh vực phát triển NNL

nói chung và phát triển NNL ngành PT-TH nói riêng, Luận án còn những hạn chế nhất

định do thời gian nghiên cứu có hạn, kinh nghiệm nghiên cứu, do vậy vẫn cần những

khảo nghiệm từ thực tiễn để bổ sung, hoàn thiện mô hình phát triển cho phù hợp.

167

CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1. Xác định định biên nhân lực PT-TH bằng phương pháp phân tích tương

quan, Tạp chí giáo dục lý luận, 204-10/2013, ISSN 0868-3492.

2. Một số vấn đề phát triển NNL PT-TH Việt Nam, Tạp chí Quản lý Nhà nƣớc,

213-10/2013, ISSN -0868-2828.

3. Đổi mới giáo dục tại Trường Cao đẳng PT-TH II, Báo Giáo dục thành phố

Hồ Chí Minh, 10/12/2012.

4. 10 vấn đề phát triển nguồn nhân lực PT-TH Việt Nam trong bối cảnh hội

nhập quốc tế, Tạp chí Nghề báo, 13/9/2013.

5. Dạy báo chí phải gắn với báo chí, Tạp chí Nghề báo, 25/3/2013.

6. Sự thay đổi tổ chức nhìn từ góc độ quản lý nhân sự, Tạp chí phát thanh số 5,

2005.

7. Tiêu chuẩn người làm PT-TH hiện đại, Tạp chí phát thanh số 13, 5/2007.

8. Đào tạo, tự đào tạo, Quá trình liên tục để phát triển NNL Đài TNVN, Tạp

chí phát thanh số 7, 2005.

9. Kinh nghiệm phát triển NNL phát thanh Trung Quốc, Tạp chí phát thanh số

14, 6/2007.

10. Kỹ năng thể hiện trên sóng - Tiêu chuẩn quan trọng của ngƣời làm PT-TH,

Tạp chí phát thanh số 17, 4/2008.

11. Tham luận Hội thảo khoa học của Học viện Báo chí - Tuyên truyền, Đổi

mới điều chỉnh các môn học chuyên ngành phát thanh nhằm nâng cao chất

lƣợng đào tạo cử nhân báo chí, 17/10/2011.

12. Chủ nhiệm Đề tài „Nghiên cứu các giải pháp phát triển NNL làm phát thanh

bằng tiếng dân tộc ở Việt Nam‟ Đề tài NXKH cấp Bộ, 2007.

13. Chủ nhiệm Đề tài „Nghiên cứu các giải pháp nâng cao hiệu quả Tin giao

thông, kênh VOV giao thông FM 91MHZ‟, Đề tài NCKH cấp Bộ, 2010.

168

14. Chủ nhiệm đề tài „Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lƣợng ngƣời làm

PT-TH khu vực Tây Nguyên và Tây Nam Bộ‟ Đề tài NCKH cấp Bộ, 2013.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Alvin Toffler, Haiditoffler (1996),Tạo dựng một nền văn minh mới, Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội.

2. Alvin Toffler (2002), Làn sóng văn minh thứ ba, Nxb Thanh niên, Tp Hồ Chí

Minh.

3. Alvin Toffler (2002), Cú sốc tương lai, Nxb Thanh niên, Tp Hồ Chí Minh.

4. Nhật An (2006), Đường vào nghề phát thanh - Truyền hình, Nxb Trẻ, Hà Nội.

5. Lƣu Văn An (2008), Truyền thông đại chúng trong hệ thống tổ chức quyền lực

chính trị ở các nước Tư bản phát triển, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.

6. Huy Anh (2004), “Mức độ sẵn sàng của nguồn nhân lực nƣớc ta trong phát triển

nền KTTT”, Tạp chí Thông tin kinh tế - xã hội, tháng 1.

7. Đinh Văn Ân, Hoàng Thu Hoà(2008), Giáo dục và Đào tạo - chìa khoá của sự

phát triển, Nxb Tài chính, Hà Nội.

8. Nguyễn Xuân Ba (2005),“Yêu cầu cấp bách về nguồn nhân lực CLC khi Việt

Nam gia nhập WTO”, Tạp chí Lao động và xã hội, số 256+257 (từ 1-28/2).

9. Lê Xuân Bá, Lƣơng Thị Minh Anh (2005),“Hội nhập kinh tế quốc tế và vấn đề

phát triển nguồn nhân lực CLC ở Việt Nam”, Tạp chí Quản lý kinh tế, số 3

tháng 7.

10. Báo cáo chất lƣợng CBVC VOV, VTV (1997-2013), Tài liệu lưu hành nội bộ,

Đài TNVN, Đài THVN, Hà Nội.

11. Báo cáo quy hoạch nhân lực VOV, VTV (2012), Tài liệu lưu hành nội bộ, Đài

TNVN, Đài THVN, Hà Nội.

12. Nguyễn Trần Bạt (2005),Cải cách và phát triển, Nxb Hội nhà văn, Hà Nội.

13. Nguyễn Trần Bạt (2005), Văn hoá và con người, Nxb Hội nhà văn, Hà Nội.

14. Nguyễn Trần Bạt (2008), Đối thoại với tương lai, Nxb Hội nhà Văn, Hà Nội.

169

15. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2001), Chiến lược phát triển giáo dục, NXB Giáo

dục.

16. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2007), Giáo dục Việt Nam - Đầu tư và cơ cấu tài

chính, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

17. Bộ Kế hoạch - Đầu tƣ (2011),Quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội tới năm

2020 và sau năm 2020, Hà Nội.

18. Bộ Lao động Thƣơng binh - xã hội (2004), Số liệu thống kê lao động - việc làm

ở Việt Nam 2003, Nhà xuất bản Lao động - xã hội, Hà Nội.

19. Bộ Văn hóa - Thông tin (2005),Chiến lược phát triển thông tin đến năm 2010,

Hà Nội.

20. Phùng Đức Chiến (2008), “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng

nhu cầu xã hội”, Tạp chí Thƣơng mại, số 19.

21. Phạm Đức Chính (2008), “Tác động của nguồn nhân lực chất lƣợng đến sự phát

triển của nền kinh tế”, Tạp chí quản lý nhà nƣớc, số 152, tháng 9.

22. Hoàng Đình Cúc - Đức Dũng (2008), Những vấn đề của báo chí hiện đại, NXB

Chính trị Hà Nội.

23. Vũ Đình Cự - Chủ nhiệm ( 2005), Xu thế chủ yếu của sự phát triển khoa học

công nghệ, sự hình thành và vai trò của KTTT trong hai thập niên đầu của thế

kỷ XXI, Báo cáo Đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nƣớc KX.08-02.

24. Vũ Đình Cự, Đào Xuân Sâm - Chủ biên ( 2006), Lực lượng sản xuất mới và

KTTT, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

25. Vũ Đình Cự ( 2006), “Xây dựng những tiền đề cho quá trình phát triển vững

chắc sang KTTT ở nƣớc ta”, Tạp chí Lý luận chính trị,số 2.

26. Vũ Đình Cự ( 2007), “Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát

triển KTTT”, Báo Điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam số 21(141).

27. Phạm Văn Cƣờng, 2013, Tổng quan các học thuyết quản lý và khả năng áp

dụng vào quản lý hành chính ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

28. Chính Phủ (2009), Phê duyệt quy hoạch truyền dẫn, phát sóng, phát thanh,

truyền hình đến năm 2012. Hà Nội.

29. Claudia Mast (2004), Truyền thông đại chúng - Công tác biên tập, Nxb Thông

tấn xã Việt Nam, Hà Nội.

170

30. Claudia Mast (2004), Truyền thông đại chúng- Công tác nguy hiểm, Nxb Thông

tấn xã Việt Nam, Hà Nội.

31. Claudia Mast (2004), Truyền thông đại chúng - Những kiến thức cơ bản, Nxb

Thông tấn xã Việt Nam, Hà Nội.

32. Daniel Goleman (2007), Trí tuệ xúc cảm - ứng dụng trong công việc, Nxb tri

thức, Hà Nội.

33. Nguyễn Văn Dân (2009), Diện mạo và triển vọng của xã hội tri thức, Nxb Khoa

học xã hội, Hà Nội.

34. Phan Đình Diệu (2000), “Về con đƣờng xây dựng KTTT ở nƣớc ta”, Kỷ yếu

hội thảo khoa học về KTTT tháng 6, Hà Nội.

35. Trần Tíến Duẩn (2006), Nghề báo nghề nguy hiểm, Nxb Thông tấn xã Việt

Nam, Hà Nội.

36. Hồ Anh Dũng (2002), Phát huy yếu tố con người trong lực lượng sản xuất ở

Việt Nam hiện nay, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội.

37. Nguyễn Hữu Dũng (2002), “Phát triển nguồn nhân lực CLC trong sự nghiệp

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí

Lý luận chính trị số 8.

38. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam,

Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

39. Phạm Tất Dong (1995)(Chủ biên), Trí thức Việt Nam - thực trạng và triển vọng,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

40. Phạm Tất Dong (2000), “Bối cảnh của việc xây dựng chiến lƣợc phát triển

nguồn nhân lực”, Tạp chí Xã hội học số 1-2000, Hà Nội.

41. Phạm Văn Dũng (2003), “Xu hƣớng chuyển sang nền KTTT ở các nƣớc trong

khu vực Châu Á - Thái Bình Dƣơng”, Tạp chí Châu Á - Thái Bình Dƣơng, số 1

(42), tháng 2.

42. Đỗ Ngọc Đảng (2012), Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng NNL

Đài TNVN, Đề tài NCKH cấp Bộ (Đài TNVN), Hà Nội.

43. TS Lê Thị Hồng Điệp (2013), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp

ứng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án Tiến sỹ.

171

44. Lê Cao Đoàn ( 2003), “KTTT trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá

thực hiện sự phát triển định hƣớng hiện đại, rút ngắn”, Tạp chí nghiên cứu kinh

tế, số 306 - tháng 11.

45. Đảng cộng sản Việt Nam (1987), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

VI, Nxb Sự thật, Hà Nội.

46. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ

quá độ lên CNXH, Nxb Sự thật, Hà Nội.

47. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

VII, Nxb Sự thật, Hà Nội.

48. Đảng Cộng sản Việt Nam (1995), Một số văn kiện của Trung ương Đảng về

công tác khoa giáo, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội

49. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

50. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

51. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

52. Đảng Cộng sản Việt Nam (2008), Đề án Xây dựng đội ngũ trí thức trong thời

kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế,

Trình Hội nghị lần thứ VII Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá X, Hà Nội.

53. Đài THVN (2004), Báo chí truyền hình, tập 1, 2, NXB Thông tấn xã Việt Nam,

Hà Nội.

54. Đài TNVN (1995), Nửa thế kỷ Tiếng nói Việt Nam, Hà Nội.

55. Đài TNVN (1997), Đài phát thanh tiếng nói Nam Bộ kháng chiến, NXB Trẻ,

Tp.HCM.

56. Đài TNVN(2000),Đài Tiếng Nói Việt Nam - Cầu nối Đảng với dân, Nxb Chính

trị quốc gia Hà Nội.

57. Đài TNVN (2005),Cẩm nang dành cho người quản lý phát thanh, Hà Nội.

58. Đài TNVN (2005), 60 năm Tiếng nói Việt Nam, Hà Nội.

59. Đài TNVN (2012), Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực VOV, Hà Nội.

60. Đài THVN (2012), Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực VTV, Hà Nội.

172

61. Edgar Morin (2008), Bảy tri thức tất yếu cho nền giáo dục tương lai, Nxb Tri

thức, Hà Nội.

62. E.P.Prôkhôrốp (2004), Cơ sở lý luận của báo chí, tập 1,2, Nxb Thông tấn xã

Việt Nam, Hà Nội.

63. G.V.Ladutina (2004), Những vấn đề cơ bản của đạo đức nghề nghiệp nhà báo,

Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.

64. G.V.Lazutina (2004), Cơ sở họat động sáng tạo của nhà báo, Nxb Thông tấn xã

Việt Nam, Hà Nội.

65. Trần Thị Thái Hà-Trần Văn Hùng (2013), Kỷ yếu hội thảo khoa học, Đào tạo

nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế, Nxb Thế giới.

66. Phạm Minh Hạc (1994), Vấn đề con người trong sự nghiệp đổi mới, Chƣơng

trình KH-CN Nhà nƣớc KX-07, Hà Nội.

67. Phạm Minh Hạc - chủ biên (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công

nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

68. Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục - phát triển con người phục vụ sự

nghiệp CNH, HĐH, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội.

69. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công

nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb chính trị quốc gia, Hà Nội.

70. Phạm Minh Hạc - chủ biên (2002), Giáo dục thế giới đi vào thế kỷ XXI, Nxb

Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

71. Phạm Minh Hạc (2006), Từ điển bách khoa - Vấn đề xây dựng con người và

phát triển nguồn nhân lực - quan điểm và chính sách, Viện Khoa học xã hội

Việt Nam, Hà Nội.

72. Phạm Minh Hạc (2011), Triết lý giáo dục thế giới và Việt Nam, Nxb Giáo dục,

Hà Nội.

73. Phạm Minh Hạc (2012), Giá trị học,Nxb Dân trí, Hà Nội.

74. Vũ Quang Hào (2005), Báo chí và đào tạo báo chí Thụy Điển, Nxb Thông tin -

Truyền thông, Hà Nội.

75. Vũ Văn Hiền (2007), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu

cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóc đất nước, Nxb Chính trị quốc

gia, Hà Nội.

173

76. Học viện Báo chí và Tuyên truyền (2005), 80 năm báo chí cách mạng Việt Nam

- Những bài học lịch sử và hướng phát triển, Nxb CTQG, Hà Nội.

77. Nguyễn Cảnh Hồ (2001), “Bàn về thực chất của KTTT”, Tạp chí Cộng sản, số

7 - tháng 4.

78. Hội nghị thế giới các nhà khoa học (2000), “Khoa học cho thế kỷ XXI và

những trách nhiệm mới về khoa học và việc sử dụng tri thức khoa học”, TC

Thông tin KHXH, 3.

79. Phí Mạnh Hồng (2006), “Thời đại KTTT- cơ hội và thách thức đặt ra đối với

các nƣớc đang phát triển”, Tạp chí Châu Á-Thái Bình Dƣơng số 07 từ ngày 13-

19/2.

80. Trần Quốc Hùng, Đỗ Tuyết Khanh (2002), Nhận diện nền kinh tế mới toàn cầu

hoá, Nxb Trẻ, Tp Hồ Chí Minh.

81. Nguyễn Đắc Hƣng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội.

82. Nguyễn Đắc Hƣng, Phan Xuân Dũng (2004), Nhân tài trong chiến lược phát

triển quốc gia, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

83. Nguyễn Đình Hƣơng (2009), Việt Nam hướng tới nền giáo dục hiện đại, Nxb

Giáo dục, Hà Nội.

84. Đặng Hữu (2000), “KTTT, thời cơ và thách thức đối với nƣớc ta”, Tạp chí

Cộng sản, số 8.

85. Đặng Hữu (2000), “Cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại và sự xuất

hiện nền KTTT”, Tạp chí Tia sáng số 6.

86. Đặng Hữu (2000), “Tranh thủ thời cơ để đi tắt vào nền KTTT”, Tạp chí Tia

sáng số 6.

87. Đặng Hữu (2000), “KTTT với chiến lƣợc phát triển của Việt Nam”, Tạp chí

Công tác khoa giáo số tháng 8.

88. Đặng Hữu (2001), Phát triển KTTT- rút ngắn quá trình công nghiệp hoá, hiện

đại hoá, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

89. Đặng Hữu (2002), “Phát triển KTTT, rút ngắn quá trình công nghiệp hoá, hiện

đại hoá”, Tạp chí Cộng sản số 12 tháng 8.

90. Đặng Hữu (2003), “Động lực cho KTTT”, TC Lý luận chính trị, số th.6.

174

91. Đặng Hữu (2003), “Phát triển nguồn lực con ngƣời cho công nghiệp hoá, hiện

đại hoá trên cơ sở tiếp tục đổi mới giáo dục - đào tạo”, Tạp chí Khoa học xã

hội, số 1(59).

92. Đặng Hữu (2004), “KTTT - lực lƣợng sản xuất của thế kỷ XXI”, Báo điện tử

Đảng Cộng sản Việt Nam, số ngày 15/11.

93. Đặng Hữu (2004), KTTT - thời cơ và thử thách đối với sự phát triển của Việt

Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội .

94. Đặng Hữu - Chủ nhiệm (2005), Xu hướng phát triển của nền KTTT và tác động

của nó đến sự phát triển và lựa chọn chiến lược công nghiệp hoá, hiện đại hoá

của Việt Nam, Báo cáo Đề tài nghiên cứu khoa khoa học cấp nhà nƣớc KX

02.03.

95. Đặng Hữu (2005), “Đào tạo nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại

hoá dựa trên tri thức ở nƣớc ta hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, số 4 tháng 2.

96. Đặng Hữu (2006), “Phát huy năng lực sáng tạo, xây dựng hệ thống đổi mới

quốc gia để hội nhập vào xu thế phát triển KTTT toàn cầu”, Tạp chí Lý luận

chính trị số 11.

97. Đặng Hữu - chủ biên (2009), Phát triển kinh tế tri thức gắn với quá trình công

nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.

98. Đinh Văn Hƣờng (2006), Các thể loại báo chí thông tấn, Nxb Đại học quốc gia,

Hà Nội.

99. Joseph E. Stiglitz (2008), Toàn cầu hoá và những mặt trái, Nxb Trẻ, Thành phố

Hồ Chí Minh.

100. Joseph E. Stiglitz (2008), Vận hành toàn cầu hoá, Nxb Trẻ, Thành phố Hồ Chí

Minh.

101. John Naisbitt (2009), Lối tư duy của tương lai, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.

102. John L. Petersen (2000), Con đường đi đến năm 2015, Nxb Chính trị quốc gia,

Hà Nội.

103. Karen Nesbitt Shanor (2007), Trí tuệ nổi trội, Nxb Tri thức, Hà Nội.

104. Đoàn Văn Khái, (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hoá,

hiện đại hoá ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.

175

105. Karl Max, Angghen (2000), Toàn tập, Tập 46, Phần II, Nxb Chính trị Quốc gia,

Hà Nội.

106. Kết luận của các nhà khoa học đƣợc giải Nôben 1978, “Mƣời sáu kết luận về

tiến trình toàn cầu”, Tạp chí tri thức và công nghệ, số 10-1994.

107. Phạm Thị Khanh (2007), “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng

yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 325, tháng

12.

108. Nguyễn Đình Kháng (2002), “KTTT và những vấn đề mới đặt ra cho lý luận và

thực tiễn về thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở nƣớc ta”, Tạp chí Giáo dục lý

luận, số 1, tr. 19 - 21.

109. Mai Kiệm (2003), "Lý luận giá trị của C.Mác và vấn đề tiếp cận KTTT ở Việt

Nam", Tạp chí Cộng sản, số 31- tháng 11.

110. Nguyễn Trịnh Kiểm (2007), “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao phục vụ

cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Giáo dục lý luận, số 9.

111. An Kiên (2003), "Chính sách cử tuyển ĐH - CĐ", Báo Giáo dục thời đại, số

153, ngày 23 tháng 12.

112. Nguyễn Quang Kính (2004), “Sửa đổi, bổ sung Luật Giáo dục nhằm phát triển

giáo dục theo hƣớng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá”, Báo Giáo dục và thời

đại, số 1.

113. Vũ Trọng Lãm (2004), Kinh tế tri thức ở Việt Nam - Quan điểm và giải pháp phát

triển, Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.

114. Vũ Trọng Lâm (2004), Kinh tế tri thức ở Việt Nam, NXB Khoa học và kỹ thuật,

Hà Nội.

115. Đặng Mộng Lân (2001), KTTT, Những khái niệm và vấn đề cơ bản, Nxb Thanh

niên, Hà Nội.

116. Bùi Thị Ngọc Lan (2004), "KTTT - cơ hội và thách thức đối với chủ nghĩa xã

hội trong thế kỷ 21", Tạp chí Lý luận chính trị, số 4.

117. Bùi Thị Ngọc Lan (2000), “Về những vấn đề cơ bản của nguồn lực trí tuệ Việt

Nam”, Tạp chí nghiên cứu lý luận, số 3.

118. Đặng Bá Lãm-Trần Thành Đức (2002), Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở

nước ta trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

176

119. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào

tạo- Kinh nghiệm Đông Á, Nxb khoa học xã hội, Hà Nội.

120. Nguyễn Tiến Long (2004), Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức của Đài Tiếng Nói Việt Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học, cấp

Bộ.

121. Larry King (2012), Nói chuyện với bất cứ ai, ở bất đâu và bất cứ khi nào, Nxb

Phụ nữ, thành phố Hồ Chí Minh.

122. Leonard Ray Teel (1993), Bước vào nghề báo, Nxb Thông tấn xã Việt Nam, Hà

Nội.

123. Lester C.Thurow (2003), Làm giàu trong nền KTTT, Nxb Trẻ, Tp Hồ Chí Minh.

124. Nguyễn Văn Lê ( 2003), "Phát triển khoa học về con ngƣời trong hoạt động

Kinh tế - xã hội", Tạp chí Cộng sản, số 3 - tháng 1.

125. Ngô Văn Lệ (chủ biên - 2001), Khoa học xã hội và nhân văn bước vào thế kỷ

XXI, Nxb Tp HCM.

126. Lƣu Ly (2004), “Nhật Bản, nỗ lực xoá bỏ khoảng cách giáo dục giữa các vùng”,

Báo Giáo dục và Thời đại, số 95 ngày 7 tháng 8.

127. Vũ Minh Mão, Hoàng Xuân Hoà (2004), "Dân số và chất lƣợng nguồn nhân lực

ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế", Tạp chí Cộng sản, số 10- tháng

5.

128. Michael Schudson (2008), Sức mạnh tin tức truyền thông, Nxb Thông tin, Hà

Nội.

129. Nghị định 16/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ.

130. Nghị định 18/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ.

131. Vũ Thị Phƣơng Mai (2007), “Nguồn nhân lực chất lƣợng cao - Lý luận và thực

tiễn”, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 308, tháng 4.

132. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 4, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

133. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, 6, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

134. Đỗ Mƣời (1995), Nhiệm vụ của KHXH trong đổi mới hiện nay, Trung tâm

KHXH và nhân văn quốc gia, Nxb KHXH, Hà Nội.

177

135. Đỗ Hoài Nam, Trần Đình Thiên (2003), "Mô hình công nghiệp hoá, hiện đại

hoá rút ngắn theo định hƣớng XHCN của Việt Nam giai đoạn tới", Tạp chí

Nghiên cứu kinh tế, số 300 - tháng 5.

136. Trần Văn Nhung ( 2004), "Đổi mới giáo dục Đại học Việt Nam, Hội nhập và

thách thức", Tạp chí Giáo dục, số 86 - tháng 5.

137. Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTT ở Việt Nam,

Luận án Tiến sỹ.

138. Lê Thị Ngân (2001), “Nguồn nhân lực Việt Nam với nền KTTT”, Tạp chí

Nghiên cứu kinh tế, số 276, tháng 5.

139. Thái Ngôn (1999), Thời đại KTTT, Nxb Nhân dân Thiên Tân Trung Quốc.

140. Hoàng Minh Nguyệt (2005), Nghiên cứu hiệu quả của quá trình hội nhập quốc

tế của Đài TNVN, Đề tài NCKH cấp Bộ, 2005, Hà Nội.

141. Nhiều tác giả (2008), Kinh nghiệm của một số nước về phát triển giáo dục và đào

tạo khoa học và công nghệ gắn với xây dựng đội ngũ trí thức, Nxb Chính trị

Quốc gia, Hà Nội.

142. Nội san nghiệp vụ phát thanh, Số 1-32 (2004-2012),Đài TNVN, Hà Nội.

143. Phạm Quang Phan - chủ biên (2002), Những vấn đề cơ bản về KTTT, Báo cáo

kết quả đề tài nghiên cứu khoa học, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.

144. Trần Hữu Phát (2004), "Đổi mới giáo dục đại học để thực hiện thành công sự

nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và tham gia hội nhập", Tạp chí Cộng sản,

số 7,tháng 4.

145. Đặng Phong (2009), Tƣ duy kinh tế Việt Nam 1975 - 1989, Nxb Tri thức, Hà

Nội.

146. Nguyễn Minh Phong (2003), "Nguồn nhân lực cho phát triển KTTT ở thành

phố Hà Nội trong thời gian tới", Tạp chí Những vấn đề kinh tế thế giới, số 4

(84).

147. Nguyễn Quang (2003), “Kinh tế trí thức”, Tạp chí dân tộc và thời đại, số 34.

148. Phạm Ngọc Quang (2003), “KTTT - xét từ giác độ lực lƣợng sản xuất và quan

hệ sản xuất”, Tạp chí Triết học, số 3(142), tháng 3.

178

149. Phạm Ngọc Quang (2003), “Tác động của KTTT đối với quan hệ sản xuất và

kiến trúc thƣợng tầng”, Hội thảo khoa học “KTTT và CNH, HĐH rút ngắn ở

Việt Nam”, Hà Nội tháng 8/2003.

150. Hồ Sĩ Quý (2007), Con người và phát triển con người, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

151. Quyết định 22/2009/QĐ-TTg , Phê duyệt quy hoạch truyền dẫn phát sóng phát

thanh - truyền hình đến 2020, Chính phủ, Hà Nội.

152. Ronald Gross (2007), Học tập đỉnh cao, Nxb lao động, Hà Nội.

153. Trƣơng Thị Minh Sâm (2003), Những luận cứ khoa học của việc phát triển

nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nxb Khoa

học xã hội, Hà Nội.

154. Stephen.R.Covey (2010), Speed of Trust, Nxb Trí Đức, Tp HCM.

155. Nguyễn Thanh (2008), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

156. Nguyễn Đăng Thành (2012), Phát triển nguồn nhân lực ở vùng dân tộc thiếu số

Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

157. Nguyễn Văn Thành (2009), “Phƣơng hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân

lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển”, Tạp chí Kinh tế và

Dự báo, số 2.

158. Nguyễn Văn Thành (2008), Nguồn nhân lực chất lượng cao, Hiện trạng phát

triển, sử dụng và các giải pháp tăng cường, Đề tài nghiên cứu cấp bộ - Bộ Kế

hoạch và Đầu tƣ.

159. Lê Sỹ Thắng (2004), Tư tưởng Hồ Chí Minh về con người và chính sách xã hội,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

160. Đinh Trọng Thắng, Ngô Văn Giang (2001), “Phát triển nguồn nhân lực Việt

Nam trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế”, Tạp chí Lao động và Xã hội, Số

chuyên đề III.

161. Trần Đình Thiên (2000), “KTTT và vấn đề lựa chọn chọn mô hình phát triển ở

Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản số 22 tháng 11.

162. Trần Đình Thiên (2002), Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Phác thảo

lộ trình, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

179

163. Hữu Thọ (1997), Nghĩ về nghề báo, NXB Giáo dục, Hà Nội.

164. Vũ Duy Thông, 2004, Mác-Ăngghen Lênin bàn về báo chí xuất bản, NXB

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

165. Thông tƣ số 475-TTg, ngày 28/9/1978 của Thủ tƣớng Chính phủ về việc Quy

định về tổ chức ngành Phát thanh và Truyền thanh cấp tỉnh, quận, huyện, Hà

Nội.

166. Phí Quốc Thuyên (2004), Thực hiện phỏng vấn GS.TSKH. Đào Trọng Thi,

“Nhân tài - phải gắn sử dụng với đào tạo”, Báo Giáo dục và Thời đại, số 100

ngày 19 tháng 8.

167. Thomas L.Friedman (2006), Chiếc Lexus và cây Ô liu, Nxb Khoa học xã hội,

Tp Hồ Chí Minh.

168. Thomas L.Friedman (2006), Thế giới phẳng, Nxb Trẻ, Tp Hồ Chí Minh.

169. Trần Thị Tri (2006), Một số giải pháp nâng cao trình độ chính trị và nghiệp vụ

cho đội ngũ làm công tác phát thanh đối ngoại trong giai đoạn hiện nay, Đài

Tiếng Nói Việt Nam.

170. Nguyễn Phú Trọng (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH, NXB Chính trị quốc gia, Hà

Nội.

171. Mạc Văn Tiến (2000), “Vai trò của nguồn nhân lực trong nền KTTT”, Tạp chí

lao động và xã hội, số 9.

172. Nguyễn Vũ Tiến (2005), Vai trò lãnh đạo của Đảng đối với báo chí trong thời

kỳ đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

173. Nguyễn Tiệp (2004), “Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và

toàn cầu hoá”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, số 83 tháng 5.

174. Nguyễn Tiệp (2008), Nguông nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

175. Vƣơng Toàn (2008), “Về tình trạng thiếu chuyên gia - nguồn nhân lực chất

lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay”, Tạp chí Thông tin và dự báo Kinh tế - xã hội, số

33, tháng 9.

176. Tony Buzan (2007), Bản đồ tư duy trong công việc, Nxb Lao động-xã hội, Hà

Nội.

177. Tony Buzan (2007), Lập bản đồ tư duy, Nxb Lao động-xã hội, Hà Nội.

180

178. Tony Buzan (2008), Đón nhận thay đổi, Nxb Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh.

179. Nguyễn Cảnh Toàn (1996), “Đào tạo và sử dụng nhân tài”, Báo Nhân dân, ngày

9/11.

180. Lƣu Ngọc Trịnh (2003), "Nguồn nhân lực trong quá trình chuyển sang nền

KTTT ở Nhật Bản", Tạp chí Những vấn đề kinh tế thế giới, số 11(91).

181. Lƣu Ngọc Trịnh (2003), “Nhân lực trong nền KTTT, vấn đề và những giải pháp

phát triển” Lƣu Ngọc Trịnh, Tạp chí Châu Mỹ ngày nay, số9.

182. Nguyễn Huy Trung (2006), “Xung quanh vấn đề xây dựng nguồn nhân lực

CLC”, Tạp chí Lao động và xã hội, Số 287 từ 16-31/5.

183. Trung tâm Thông tin khoa học và công nghệ quốc gia (2006), Khoa học và

công nghệ thế giới những năm đầu thế kỷ XXI, Bộ Khoa học và Công nghệ.

184. Trung tâm Thông tin KHXH (1995), Con người và nguồn lực con người trong

phát triển, Trung tâm KHXH & NV quốc gia, Hà Nội.

185. Phùng Thế Trƣờng, “Nguồn nhân lực Việt Nam trƣớc yêu cầu công nghiệp hoá

và hội nhập kinh tế thế giới”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển.

186. Nguyễn Anh Tuấn (2008), “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực

chất lƣợng cao”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, số 4.

187. Nguyễn Kế Tuấn (2004), Phát triển KTTT đẩy nhanh quá trình công nghiệp

hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

188. Nguyễn Thanh Tuấn (1998), Một số vấn đề về trí thức Việt Nam, Nxb Chính trị

Quốc gia, Hà Nội.

189. Phan Đăng Tuất (2003), “Phát triển KTTT và sự lựa chọn chiến lƣợc đẩy nhanh

công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển số 72

tháng 6.

190. Thái Hữu Tuấn (2004), “Nâng cao trình độ công nghệ và tri thức đáp ứng yêu

cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc”, Tạp chí Lý luận chính trị, số 3.

191. Phạm Hồng Tung (Chủ biên - 2005), Khảo lược về kinh nghiệm phát hiện, đào

tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội,

Hà Nội.

192. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài

năng, Nxb Thế giới, Hà Nội.

181

193. Ngô Quý Tùng (2000), KTTT - xu thế mới của thế kỷ XXI, Nxb Chính trị Quốc

gia, Hà Nội.

194. Trịnh Minh Tứ (2004), “Phát triển giáo dục từ xa góp phần xây dựng xã hội học

tập”, Tạp chí Giáo dục, số 82 - tháng 4.

195. X.A.Mikhailốp (2004), Báo chí hiện đại nước ngòai - Những quy tắc và ngịch

lý, Nxb Thông tấn xã Việt Nam, Hà Nội.

196. V.I. Lênin, Toàn tập, t26, Nxb Tiến bộ, Matxcơva.

197. Hồ Trọng Viện (2003), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc”, Tạp chí Lý luận chính trị,

số 1.

198. Viện chiến lƣợc phát triển (2001), Cơ sở khoa học của một số vấn đề trong

chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam đến năm 2010 và tầm nhìn 2020,

Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

199. Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (2008), Kinh nghiệm của một số nước về

phát triển giáo dục và đào tạo khoa học và công nghệ gắn với xây dựng đội ngũ

trí thức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội

200. Viện Khoa học lao động và các vấn đề xã hội - Bộ Lao động thƣơng binh và xã

hội (2002), Báo cáo kết quả nghiên cứu đề tài cấp Bộ, Các chính sách khuyến

khích đào tạo lao động cho khu vực công nghệ cao và ngành kinh tế quốc dân

mũi nhọn, Hà Nội.

201. Viện nghiên cứu dƣ luận xã hội (2007), Phụ lục đề án “Xây dựng đội ngũ trí

thức trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, hội nhập KTQT”, Hà Nội.

202. Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ƣơng (1999),Hướng tới một chiến lược

phát triển con người, Hà Nội.

203. V. Grabennhicốp (2003) Báo chí trong kinh tế thị trường, Nxb Thông tấn xã

Việt Nam, Hà Nội.

204. William Easterly (2009), Truy tìm căn nguyên tăng trưởng, Nxb Lao động - xã

hội, Hà Nội.

Danh mục tài liệu tiếng nƣớc ngoài

182

205. APEC Economic Committee (2000), Towards knowledge-based-economic in

APEC, Report , November.

206. Alfred Watkins (2003), Transforming Russian Science and Technology for a

Modern Knowledge Economy”, World Bank Policy Research Working Paper

2974, February.

207. Bernardin H.John (2006), Human Resource Management, an experiential

approach, 4th edt, McGraw-Hill, Inc, New York.

208. Bureau of Labor Statisties, Monthly labor review, 116.P.2 March (1993),

209. Burgess L.R (1994), Wages and Salary administration. Columbus.

210. Carl Dahlman and Anuja Utz (2004), India and the Knowledge Economy-

Leveraging Strengths and Opportunities, World Bank Institute, Nov.

211. Carl J.Dahlman, Jean-Eric Aubert (2001), China and the Knowledge Economy,

Seizing the 21 th Century, Washington D.C. Sept.

212. Clelio Compolina Diniz (2001), Knowledge economy and regional

development in Brasil, Paris Dec.

213. CezoDavid & Stephen P. Kobibins (1994), Human Resource Management

Concepts & Practices, New York.

214. Cherrington David (1995), The Management of Human Resources, New Jersey.

215. Daniele Archibugi Alberto Coco (2004), Is Europe Becoming the Most

Dynamic Knowledge Economy in the World, Italian National Research Council

and Harvard University, December.

216. David de Ferranti, Guillermo E.Perry, Daniel Lederman, William F.Maloney

(2002), From natural resources to knowledge- based economy The World Bank.

217. Department of Labor Statisties (1989), Wage and benefit studies, USA.

218. Dessler Gary (1997), Human Resources Management Seven editicis. London.

219. Donad Super (1997), Vocational Development, A framework for research. New

York.

220. Hong W. Tan (1992), The Golbal challenge, Frameworks of

InternationalHuman Resource Management, New York.

183

221. Inter Departmental Committee on Science, Technology and Innovation (2004),

Building Ireland‟s Knowledge Economy - The Irish Action Plan For Promoting

Investment in R&D to 2010”,July.

222. Kaufmann Daniel (1998), A model of Human Capital Production and Evidence

from LDCs, Word development 23 (5), 751-65.

223. Mario Baldassarri, Luigi Paganetto và Eđmun S. Phelps (1994), International

Differences in Growth Rates, St. Martin‟s Press.

224. OECD (1996), The Knowledge-Based Economy, Paris.

225. Richard A.Brealey - Stewart C.Myers - Franklin Allen (2008), Principle of

Corporate Finance, McGraw-Hill International Edition, Ninth Edition.

226. http,// dti.gov.uk/comp/competitive, The Knowledge Economy in UK - What is

the Knowledge Driven Economy?

227. Richard Florida (2004), The rise of the creative class, Basic Book - A member

of the Perseus Books Group.

228. William B. Werther vaø Keith Davis (2000), Human Resources and Personnel

Management, 5th Edt, McGraw-Hill, Inc, New York.

229. Walter W.McMahon (2002), Education and Development, Oxford University

Press.

230. World Bank Policy Research Working (2003), Russian Science and Technology

for a Modern Knowledge Economy, Paper 2974, February.

231. World Bank (2000), Korea‟s Transition to a Knowledge-based Economy,

OECD Report, June.

Danh mục tài liệu khai thác từ Internet

232. http://ajc.epi.vn/Nghien-cuu-khoa-hoc/Hoi-thao-khoa-hoc-Bao-chi-voi-Truyen-

thong-Khoa-hoc-va-Cong-nghe/13685.ajc

233. http://ajc.epi.vn/Danh-muc-sach/Bao-chi-va-Truyen-thong-dai-chung-dao-tao-

va-boi-duong-trong-thoi-ky-hoi-nhap/11962.ajc

234. http://caicachhanhchinh.gov.vn/uploads/News/2138/attachs/vi.BAI%2021%TR

ANG%2065.pd

235. http://cn.cpv.org.vn/Modules/News/NewsDetail.aspx?co_id=0&cn_id=569212

184

236. http://congly.com.vn/thoi-su/thoi-cuoc/chu-tich-ho-chi-minh-can-bo-bao-chi-

cung-la-chien-sy-cach-mang-24488.html

237. http://www.daibieunhandan.vn/ONA_BDT/NewsPrint.aspx?newsId=293608

238. http://dantri.com.vn/c25/s25-191136/giao-duc-dai-hoc-viet-nam-con-nhieu-

thach-thuc.htm

239. http://dantri.com.vn/c25/s25-191136/giao-duc-dai-hoc-viet-nam-con-nhieu-

thach-thuc.htm.

240. http://dantri.com.vn/c25/s25-191136/giao-duc-dai-hoc-viet-nam-con-nhieu-

thach-thuc.htm.

241. http://dantri.com.vn/c25/s25-191136/giao-duc-dai-hoc-viet-nam-con-nhieu-

thach-thuc.htm

242. http://doanhtri.vn/artice/chuyen-muc-chuyen-gia/nhan-luc-chat-luong-cao-

khong-dong-nghia-hoc-vi-cao.aspx,03/02/2012 11,43 GMT+7

243. http://edu.net.vn/data/thongke/

244. www.hids.hochiminhcity.gov.vn/xemtin.asp?idcha=1679&cap=3&id=5087

245. http://www.mof.gov.vn/portal/pls/portal/SHARED_APP.UTILS.print_preview

_recurrent_news?p_page_url=http%3A%2F%2Fwww.mof.gov.vn%2Fportal%

2Fpage%2Fportal%2Fmof_vn%2Fcttk&p_itemid=2732967&p_siteid=33&p_p

ersid=&p_language=vi

246. http://www.moet.gov.vn/?page=11.5

247. http://nguoilambao.vn/van-de-su-kien/50863-bao-chi-trong-qua-trinh-toan-cau-

hoa-co-hoi-thach-thuc-va-trien-vong.html

248. http://nghiencuubiendong.vn/toan-cau-hoa-hoi-nhap-kinh-te/2014-hoi-nhap-

quoc-te-mot-so-van-de-ly-luan-va-thuc-tien

249. http://nckh.vov.vn/Views/DeTai/ChiTiet/?did=194

250. http://www.nuocnga.net/default.aspx?tabid=327&ID=1812&CateID=250

251. http://www.qdnd.vn/qdndsite/vi-VN/61/43/305/305/305/154407/Default.aspx

252. http://www.scimagojr.com/countrysearch.php?country=VN)

253. http://tapchithoidai.org/ThoiDai13/200813_VuQuangViet_3.htm

254. http://www.khoahocphothong.com.vn/news/detail/11056/khan-hiem-nguon-

nhan-luc-truyen-thong,-tiep-thi.html

185

255. http://ussh.vnu.edu.vn/dao-tao-chat-luong-cao-ve-nguon-nhan-luc-bao-chi/3002

256. http://www.songtre.tv/news/y-kien-chuyen-gia/phoi-hop-co-so-dao-tao-va-co-

quan-bao-chi-la-dieu-tat-yeu-50-4160.html

257. http://www.yenbai.gov.vn/vi/tinh/hthcm/pages/chitietvanban.aspx?itm=69&mn

Id=0

258. http://vja.org.vn/vi/detail.php?pid=0&catid=1&id=32084&dhname=Hoi-Nha-

bao-Viet-Nam-va-Dai-hoc-quoc-gia-Ha-Noi-hop-tac-nang-cao-chat-luong-dao-

tao-bao-chi

259. http://vov.vn/Chinh-tri/Nha-bao-phai-de-cao-trach-nhiem-xa-hoi-doi-voi-dat-

nuoc/213989.vov

260. http://vov.vn

261. http://vov.edu.vn/10-van-%C4%91e-%C4%91at-ra-cho-cong-tac-phat-trien-

nguon-nhan-luc-ptth-viet-nam-trong-boi-canh-hoi-nhap-quoc-te-.aspx

262. http;//vietnamjournalism.com/trao-doi/chu-nghia/4235-4k-va-ngh-bao

263. http://vietnamnet.vn/vn/cong-nghe-thong-tin-vien-thong/160085/-bao-chi-

khong-chi-thong-tin-ma-con-phai-xay-dung-long-tin-.html

264. http://vtv.vn

186