Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MẠNH TRƯỜNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ

CẤP TỈNH Ở SƠN LA

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2023

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MẠNH TRƯỜNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ

CẤP TỈNH Ở SƠN LA

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 934 04 10

Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS. ĐINH THỊ NGA

HÀ NỘI - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật.

Tôi cam kết bằng cả danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và

không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

TÁC GIẢ

Nguyễn Mạnh Trường

MỤC LỤC MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG ......................................................................... 8 1.1. Các công trình nghiên cứu liên đến quản lý nhân lực khu vực công ........ 8 1.2. Những kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố và khoảng

trống cần được tiếp tục nghiên cứu ........................................................ 22

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH .................................................................................................................. 27

2.1. Khái quát về nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế

cấp tỉnh ................................................................................................... 27

2.2. Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp

tỉnh ......................................................................................................... 32

2.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước

về kinh tế cấp tỉnh và bài học rút ra cho tỉnh Sơn La ............................ 55

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA ....................................................................................................................... 65

3.1. Khái quát vê tỉnh Sơn La và các cơ quan quản lý nhà nước về kinh

tế của tỉnh Sơn La .................................................................................. 65

3.2. Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La ................................................................ 69

3.3. Nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan quản lý

nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La ......................................... 98

CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA .................................................................... 105

4.1. Quan điểm, phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ

quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La ................... 105

4.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong

cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La .............. 120 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ..................................................................................... 151 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 153 DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA NCS ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ........................................................................ 155 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 153 PHỤ LỤC ......................................................................................................... 164

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

HĐND : Hội đồng nhân dân

KT-XH : Kinh tế - xã hội

NSNN : Ngân sách nhà nước

QLNN : Quản lý nhà nước

UBND : Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG, HÌNH

Bảng 3.1. Số lượng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La ..... 71

Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân lực QLNN về kinh tế ........... 72

Bảng 3.3. Thống kê trình độ lý luận chính trị của nhân lực trong CQQL nhà

nước về kinh tế tỉnh Sơn La .............................................................................. 73

Bảng 3.4. Thống kê độ tuổi trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La ....... 74

Bảng 3.5. Số lượng, tỷ lệ cán bộ người dân tộc ít người, cán bộ nữ trong các

cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La năm 2021 ............................................ 89

Bảng 3.6. Khảo sát công tác đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh

tế cấp tỉnh của Sơn La ....................................................................................... 96

Hình 3.1. Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan

QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La ......................................................................... 76

Hình 3.2. Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc cán

bộ đang đảm nhiệm ......................................................................................... 80

Hình 3.3. Mức độ đáp ứng nhân lực giai đoạn 2015 - 2021 ........................... 91

Hình 3.4. Mức độ đáp ứng của quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực trong các

cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La ........................................................... 94

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước (QLNN) về kinh tế giữ vai trò

vô cùng quan trọng, là lực lượng tham gia hoạch định, tuyên truyền, phổ biến,

triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, là cầu nối

giữa Đảng, Nhà nước và Nhân dân; giúp thực hiện chức năng lãnh đạo, quản

lý, điều hành các lĩnh vực kinh tế trong xã hội. Nhân lực trong cơ quan QLNN

về kinh tế là một trong những thành tố quan trọng góp phần thúc đẩy kinh tế -

xã hội (KT-XH) của đất nước phát triển ổn định. Nghị quyết Đại hội đại biểu

toàn quốc lần thứ XIII của Đảng xác định: “…xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng

viên, công chức, viên chức, nhất là cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu có đủ

phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ...” là một trong những định

hướng quan trọng góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu KT-XH giai đoạn

2021 - 2030. Trong tổng thể nguồn nhân lực, nhân lực trong cơ quan QLNN về

kinh tế cấp tỉnh có vai trò rất quan trọng, quyết định thành công hay thất bại

trong tổ chức thực hiện các nhiệm vụ KT-XH của địa phương, góp phần hoàn

thành các mục tiêu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới.

Quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm xây

dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ sức thực hiện thắng lợi các mục tiêu, kế

hoạch phát triển KT-XH trên địa bàn, đáp ứng yêu cầu của Cách mạng công

nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế. Bởi vậy, quản lý nhân lực trong các cơ

quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có vị trí, vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng,

quyết định đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực thực hiện chức năng,

nhiệm vụ QLNN về kinh tế; quyết định quá trình lãnh đạo, tổ chức thực hiện,

quản lý, điều hành các hoạt động KT-XH của địa phương.

Sơn La là tỉnh có vị trí đặc biệt quan trọng về KT-XH, quốc phòng - an

ninh và đối ngoại của Việt Nam; có đầy đủ tiềm năng, lợi thế trở thành cực

tăng trưởng vùng Tây Bắc. Xây dựng vùng Tây Bắc nói chung và tỉnh Sơn La

nói riêng phát triển nhanh, bền vững là yêu cầu, nhiệm vụ đặc biệt quan trọng

đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc hiện nay. Để hoàn thành thắng

lợi mục tiêu, nhiệm vụ phát triển KT-XH của tỉnh Sơn La, công tác quản lý

nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải không ngừng đổi

mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả, hiệu lực hướng đến xây dựng đội ngũ

nhân lực có phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

Những năm qua, hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về

kinh tế của Sơn La đã có những chuyển biến tích cực, xây dựng được nguồn

nhân lực cơ bản đáp ứng yêu cầu cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tuy

nhiên, quản lý nhân lực vẫn tồn tại những hạn chế, bất cập, kế hoạch nhân lực

chưa thực sự tạo bước phát triển đột phá; hoạt động tuyển dụng, bố trí, sử

dụng, đào tạo… còn nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu; chất lượng, số

lượng, cơ cấu nhân lực chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH); năng lực và phẩm chất của một bộ phận cán

bộ, công chức còn có những hạn chế nhất định, ảnh hưởng đến uy tín, hiệu

quả lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước. Mặt khác, sự phát triển của

thực tiễn đang đặt ra đòi hỏi bức thiết là phải cải cách, nâng cao chất lượng

quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm đáp ứng

yêu cầu của “Nền kinh tế tri thức” (Knowledge Economy), hội nhập quốc tế

sâu rộng, “Chính phủ thông minh” (Smart Government),... tạo tiền đề cho Sơn

La phát triển trở thành cực tăng trưởng vùng Tây Bắc.

Hiện nay, có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực

trong các cơ quan hành chính công, tuy nhiên, chưa có những nghiên cứu

mang tính toàn diện, khoa học về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về

kinh tế cấp tỉnh của tỉnh Sơn La. Với ý nghĩa đó, nghiên cứu sinh chọn đề tài

“Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp Tỉnh ở

Sơn La” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ là có tính cấp thiết cả về lý luận

và thực tiễn.

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận án là xây dựng khung lý thuyết phân tích

về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh. Trên cơ sở đó

tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN

về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm

2022. Từ kết quả thu được của nghiên cứu đề xuất những giải pháp hoàn thiện

quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La

giai đoạn 2023-2030.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Thực hiện tổng quan những công trình nghiên cứu nhằm tìm ra khoảng

trống cần nghiên cứu.

- Tổng hợp hệ thống hóa lý thuyết, bổ sung cơ sở lý luận về quản lý nhân

lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La.

- Phân tích kinh nghiệm quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh

tế cấp Tỉnh của một số địa phương, rút ra bài học cho tỉnh Sơn La.

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN

về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La.

- Đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ

quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận án nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về

kinh tế cấp Tỉnh.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Luận án nghiên cứu quản lý nhân lực trong cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La, được giới hạn tại 04 Sở: Kế hoạch và

Đầu tư; Công thương; Tài Chính; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.

- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong cơ

quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La trong thời gian từ

2016 - 2022. Đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực

trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La.

- Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan

đến quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh;

không nghiên cứu cấp huyện, xã; không nghiên các lĩnh vực quản lý khác

ngoài kinh tế.

- Phạm vi nghiên cứu chủ thể quản lý nhân lực:

Chủ thể có thẩm quyền quản lý chung: UBND tỉnh Sơn La.

Chủ thể có thẩm quyền quản lý chuyên ngành: Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.

Chủ thể có thẩm quyền quản lý nhân lực với vai trò là cơ quan sử dụng

nhân lực: Bao gồm 4 Sở (Kế hoạch và Đầu tư; Công thương; Tài Chính; Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn).

4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

4.1. Cơ sở lý luận Cơ sở lý luận: Luận án sử dụng lý thuyết về quản lý nhân lực trong khu vực công, bao gồm các hoạt động tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, côngchức, viên chức và người lao động trong các cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội. Luận án sử dụng cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực quản lý kinh tế trong tổ chức và vai trò của Nhà nước đối với quản lý nhân lực quản lý kinh tế trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, vận dụng vào trường hợp cụ thể cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Sơn La.

Cơ sở thực tiễn: Luận án dựa trên kết quả nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Sơn La hiện nay; có tham khảo kinh nghiệm của một số địa phương. Nghiên cứu còn dựa trên các báo cáo, tổng kết, số liệu thống kê của các cơ quan của tỉnh và trung ương; kết quả điều tra khảo sát thực tế của tác giả.

4.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để

luận giải, phân tích các vấn đề; sử dụng phương pháp đặc thù của khoa học

kinh tế là trừu tượng hóa khoa học để nghiên cứu (Nghiên cứu điểm, giới hạn

phạm vi nghiên cứu về không gian). Bên cạnh đó, luận án sử dụng các

phương pháp khác, như: khảo sát thực tiễn, điều tra, thống kê, phân tích, tổng

hợp, so sánh, logíc và lịch sử.... Để làm rõ thực trạng quản lý nhân lực trong

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La, đề tài còn kết hợp với

nghiên cứu tình huống, phỏng vấn.

Phương pháp nghiên cứu lí thuyết: Chủ yếu sử dụng phương pháp tổng

hợp, so sánh, khái quát hóa trên cơ sở kế thừa các thành quả nghiên cứu khoa

học về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, thành phố

trực thuộc Trung ương ở nước ta.

Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Luận án sử dụng tổng hợp các

phương pháp nghiên cứu thực tiễn. Tiến hành phân tích, tổng hợp, so sánh, khái

quát hóa dựa trên các dữ liệu thống kê, tổng kết thực tiễn và dữ liệu điều tra của

các tổ chức nghiên cứu khác. Quá trình nghiên cứu, sử dụng phương pháp trực

tiếp điều tra xã hội học. Quy mô phiếu điều tra là 200 phiếu (đảm bảo 30% tổng

biên chế hiện có của các Sở, đối tượng điều tra chủ yếu là nhân lực giữ vị trí

quản lý thuộc các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La) với 17 chỉ

tiêu thu thập thông tin. Dựa trên các căn cứ của Bộ Nội vụ và Sở Nội vụ tỉnh

Sơn La, NCS đã thiết kế bảng hỏi, sau đó xin ý kiến các nhà khoa học và

chuyên gia để hoàn thiện. Mẫu điều tra được lấy ngẫu nhiên theo danh sách cán

bộ thuộc các đơn vị điều tra. Các số liệu điều tra được sử dụng kết hợp với số

liệu thu thập từ các báo cáo của UBND tỉnh và các sở liên quan.

Phương pháp thu thập thông tin số liệu:

Sử dụng các số liệu thứ cấp và các số liệu sơ cấp do tác giả thu thập

thông qua nghiên cứu tài liệu lưu trữ, các phiếu điều tra, phỏng vấn các đối

tượng điều tra. Kết hợp giữa phỏng vấn sâu (kết hợp ghi chép và ghi âm khi

phỏng vấn), phân tích định tính dữ liệu với sử dụng bảng hỏi có cấu trúc để

trực tiếp phỏng vấn đối tượng điều tra. Tiến hành chọn mẫu nghiên cứu từ 4

sở (Kế hoạch & đầu tư, Tài chính, Công thương, Nông nghiệp & Phát triển

nông thôn) của Sơn La.

Phương pháp xử lý dữ liệu:

Đối với phỏng vấn: sau khi mã hóa dữ liệu, tiến hành phân tích, so sánh,

đánh giá. Tổng hợp kết quả, đối chiếu với lý thuyết nhằm phát hiện tri thức

mới. Đối với các phiếu điều tra: tiến hành thực hiện mã hóa, sau đó nhập dữ

liệu theo mã, hiệu chỉnh và sửa chữa sai sót (nếu có). Dùng phần mềm

EXCEL, SPSS và các phần mền tương thích khác để xử lý dữ liệu.

5. Những đóng góp mới về khoa học của luận án

- Đóng góp mới về lý luận: Luận án nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực

trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh theo góc độ khoa học

chuyên ngành quản lý kinh tế. Đây là cách tiếp cận khác về đội ngũ công

chức dưới góc độ chính trị - hành chính đã được công bố trong các nghiên cứu

trước đây. Do đó, về mặt lý luận, luận án có 3 đóng góp sau:

Một là, hệ thống hóa và qua đó, tập trung làm rõ những vấn đề lý luận

chung về quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

Hai là, xác định khung phân tích lý thuyết về quản lý nhân lực trong các

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, chỉ rõ bảy nội dung quản lý nhân lực, chỉ rõ

hai nhóm nhân tố tác động với 12 nhân tố tác động đến quản lý nhân lực trong

các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La.

Ba là, phân tích, tổng hợp được bảy bài học kinh nghiệm về quản lý nhân

lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cho tỉnh Sơn La.

- Đóng góp về mặt thực tiễn Một là, làm rõ thành tựu, hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La giai đoạn 2016 - 2022, xác định 4

nguyên nhân thành tựu, 6 nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực ở các

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La.

Hai là, khái quát bối cảnh tác động và yêu cầu đối với quản lý nhân lực

trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. Đề xuất 3 quan

điểm, 4 phương hướng cụ thể, 7 giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2023-2030.

Ba là, kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho

các cơ quan quản lý Nhà nước Trung ương và địa phương trong quản lý nhân

lực. Là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chính

sách quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh.

6. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

Luận án có kết cấu 4 chương:

Chương I. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực khu vực công Chương II. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh Chương III. Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La Chương IV. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG

1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN QUẢN LÝ

NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG

1.1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến quản lý

nhân lực khu vực công

William R.Tracey (1991), “The Human Resources Glossary: The

Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners”

[91]. Trong ngiên cứu này, tác giả cho rằng quá trình quản lý, phát triển và sử

dụng nguồn nhân lực (HR) diễn ra với nhịp độ nhanh, đòi hỏi giám đốc điều

hành nhân sự, người quản lý và người hành nghề phải nắm vững các thuật ngữ nhân sự; tác giả đưa ra bảng thuật ngữ nhân sự và giải thích bối cảnh, cách sử dụng và ý nghĩa quản lý của chúng trong 56 lĩnh vực nhân sự quan

trọng nhất. Trên cơ sở đó, tác giả khẳng định con người là một tài sản đặc

biệt, biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức. Chính vì

vậy, phải luôn luôn quan tâm nâng cao chất lượng nhân lực của các tổ chức.

Trong nghiên cứu này tác giả đã chỉ ra chất lượng nhân lực có thể được đánh

giá qua các tiêu chí: trí tuệ, kỹ năng, ý thức và sự sáng tạo.

Susan M.Healthfield (1996), “Human Resource Basic Careel Jobs. Free

Human Resource Policies, Sample; Human Resource Jobs Descriptions” [90].

Nghiên cứu đã xác định thước đo chất lượng nhân lực với các tiêu chí: Nhận

thức, lòng tin, kỹ năng làm việc và ứng dụng công nghệ, ý thức nghề nghiệp,

khả năng thích ứng, các đặc điểm cá nhân... những tiêu chí này phù hợp với

môi trường làm việc hiện đại và phát triển. Theo tác giả, khi ý thức, văn hóa,

kỷ luật lao động tốt sẽ tạo động lực để nhân lực hoàn thiện kiến thức, kỹ năng

làm việc, đáp ứng yêu cầu của nguồn nhân lực hiện đại. Cách tiếp cận này đề

cao các đặc tính riêng của nhân lực, coi trọng cá tính của mỗi cá nhân trong

nhìn nhận ý nghĩa của cuộc sống, lựa chọn hoạt động để được xã hội ghi

nhận. Tuy nhiên, không phải ai, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu

và thực hiện tốt được tư tưởng và giá trị đó. Bởi vậy, dễ dẫn đến hiện tượng

đề cao cái tôi cá nhân, tôn thờ việc thỏa mãn cái tôi, không phải sự cống hiến

trí tuệ để được công nhận trong xã hội.

E.C Eyre và Richard Pettinger (1999), với “Basic Management”, nghiên

cứu về năng lực của nhà quản lý [68]. Theo các tác giả nhà quản lý cần có các

phẩm chất, như: tin tưởng vào khả năng làm việc của bản thân trong giải

quyết các tình huống; Sự khát vọng hoàn thành công việc; Tính tự lực trong

giải quyết hoàn thành công việc; Tính kiên quyết, kiên định; Có óc phán đoán,

phân tích, suy xét các tình huống; Có kỹ năng tổ chức và huy động các nguồn

lực; Phải dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm trong tìm kiếm, phát

hiện những điều mới mẻ; Thích nghi với điều kiện, hoàn cảnh khi môi trường

biến động; Có uy tín và biết phân quyền cho cấp dưới; Có kỹ năng làm việc

theo nhóm và có khả năng chịu đựng được áp lực. Tuy nhiên, trên thực tế khó

có người có đủ các phẩm chất này, vì vậy, nhà quản lý có càng nhiều các

phẩm chất này càng tốt.

Christial Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà

nước” [6]. Nghiên cứu chỉ rõ nguyên tắc, mục đích, các yếu tố cấu thành và

hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước; chỉ rõ đặc điểm

của quản lý nhân lực trong khu vực nhà nước. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra

các nội dung về hệ thống việc làm trong khu vực nhà nước, nhấn mạnh năng

lực làm việc của nhà quản lý. Christial Batal cho rằng năng lực làm việc của

người quản lý là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ trong thực hiện

các công việc được giao. Theo Christial Batal, các cấp độ năng lực có thể

được xác định: Năng lực tổng hợp (làm được nhiều việc); năng lực chuyên

môn (làm một ngành cụ thể); năng lực đặc thù (thực hiện các công việc cụ

thể). Cách xác định này phù hợp để khai thác, sử dụng sở trường của nguồn

nhân lực.

Nguyễn Bảo Ngọc (2004), “Quy chế công cụ của Vương Quốc Anh”

[39]. Nghiên cứu làm rõ chế độ công vụ của Vương Quốc Anh, xác định

những tiêu chuẩn của công chức gắn liền với công việc mà công chức đó

được giao đảm nhiệm. Đặc biệt, tác giả đã phân tích quy chế công chức của

Vương Quốc Anh nói chung và công chức trong thực hiện chức năng quản lý

nhà nước về kinh tế nói riêng. Trên cơ sở đó, xác định những chức năng,

nhiệm vụ của đội ngũ công chức trong quản lý nhà nước về kinh tế ở Vương

Quốc Anh. Về chế độ đối với công chức, tác giả cho rằng nền công vụ khó có

thể trả lương cao hơn khu vực tư. Bởi vậy, công tác nhân sự phải hướng đến

việc xây dựng môi trường công tác văn hoá, thực hiện các chính sách khuyến

khích phi tiền tệ, cho phép linh hoạt các hình thức làm việc, tạo điều kiện

thuận lợi cho công chức học tập, phát triển và thực hiện tốt các chính sách đối

với công chức sau khi rời nhiệm sở.

John Bratton và Jeffrey Gold (2005), “Human Resource Management:

Theory and Practice” [80]. Theo các tác giả, quản lý nguồn nhân lực là một

trong những lĩnh vực năng động và thách thức nhất. Trong môi trường kinh tế

hiện đại, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các

nhà quản lý. Dựa trên các kết quả nghiên cứu cập nhật, tài liệu và nghiên cứu

điển hình từ khắp nơi trên thế giới, những kết quả nghiên cứu đã thu hẹp

khoảng cách thường thấy giữa lý thuyết và thực tiễn; cung cấp kiến thức toàn

diện và hiểu biết về các lý thuyết, thực tiễn của quản lý nguồn nhân lực; chỉ ra

các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực, bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, phát

triển, đánh giá hiệu quả lao động, kỷ luật, chính sách lương và khen thưởng.

Đây là một cơ sở cho tác giả kế thừa, phát triển để xây dựng các nội dung

quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh.

Michael O.Leavitt và Kenneth J.Meier (2006), “Strategic Public

Personnel Administration: Building and Managing Human Capital for the

21st Century” [83]. Các tác giả khẳng định: Lịch sử quản lý nhân sự công

cũng lâu đời như chính nền văn minh nhân loại. Ngày nay, nhu cầu tư duy

chiến lược trong quản lý hành chính công và phát triển nguồn nhân lực trở

nên cấp thiết hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực như một tài sản chính của các

chính phủ hiện đại và các tổ chức tư nhân. Ngày nay, quản lý nhân sự công

cộng chiến lược là một thành phần trung tâm của quản trị và điều hành chiến

lược trong các tổ chức công cộng và phi lợi nhuận. Theo đó, cần tập trung vào

việc xây dựng và quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Nghiên cứu

cũng đi sâu vào nghiên cứu và chỉ ra các chiến lược và các công cụ để xây

dựng năng lực cho nhân lực khu vực công và các biện pháp để nâng cao hiệu

quả quản lý nhân lực trong khu vực công. Đây là các gợi mở rất cần thiết cho

tác giả nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực.

Phạm Ngọc Thạch (2007), với “Tổng diễn tập cho thế hệ lãnh đạo thứ

năm ở Trung Quốc” [50]. Tác giả cho rằng, tiến hành cải cách toàn diện cơ

cấu lãnh đạo là một phần trong kế hoạch “thúc đẩy sự phát triển của miền

Tây” của Trung Quốc. Theo đó, cơ cấu lãnh đạo tại một số tỉnh miền Tây

Trung Quốc đã có những thay đổi lớn, mạnh dạn ưu tiên hàng đầu cho trẻ hóa

lãnh đạo. Tác giả cũng phân tích về vấn đề nhân sự lãnh đạo cấp cao của

Trung Quốc qua các thời kỳ, cho thấy: muốn chuẩn bị được nhân sự có chất

lượng cao, việc quan trọng nhất phải làm là thiết kế các công cụ và tiêu chí đánh

giá nhân lực, phải thực hiện được “thể chế hóa công tác cán bộ”, phải hoàn thiện

bộ những yêu cầu bắt buộc đối với nhân sự dự nguồn lãnh đạo cấp cao.

Bộ Nội vụ (2008), “Về việc lựa chọn công chức quản lý Nhà nước ở

Mỹ” [8]. Vấn đề tuyển chọn công chức ở nước Mỹ rất được coi trọng qua các

thời kỳ. Ngay từ năm 1883, Mỹ đã có Luật Chế độ công chức và thực thi chế

độ “công tích, thực tài” thay cho chế độ "chia phần". Theo đó, hoạt động quản

lý việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá công chức thuộc trách nhiệm của Ủy

ban dân sự. Năm 1978, Mỹ thực hiện Luật Cải cách chế độ công chức, công

chức chỉ được tuyển chọn qua các kỳ thi tuyển công khai và phải bảo đảm

công bằng, tạo cơ hội cho tất cả những công dân có đủ năng lực có thể trở

thành công chức nhà nước; thực hiện chế độ tiền lương theo vị trí công việc;

hoàn thiện chế độ sát hạch và đánh giá công chức, lấy đó làm căn cứ khen

thưởng, đề bạt, bồi dưỡng… Thực hiện chế độ tuyển chọn, sử dụng và trả

lương theo cơ chế cạnh tranh thị trường, không phân biệt, đối xử. Nghiên cứu

này cũng làm rõ phương thức lựa chọn công chức QLNN ở Mỹ. Theo đó, chịu

trách nhiệm chính trong xác định vị trí việc làm là các cơ quan, tổ chức nhà

nước, CQQL công chức liên bang chỉ xây dựng khung năng lực chung về vị

trí việc làm. Phương thức chủ yếu để xác định vị trí việc làm là phân tích tổ

chức và phân tích công việc, qua đó xây dựng bản mô tả công việc cho từng

vị trí việc làm. Trên cơ sở vị trí việc làm, xác định được số, chất lượng nhân

sự cần tuyển. Các cơ quan, tổ chức nhà nước dựa trên ngân sách được cấp,

chủ động tổ chức các nguồn lực, tiến hành tuyển dụng phù hợp điều kiện

thực tế. Cùng với bài thi tuyển dụng, chất lượng bản mô tả công việc là

phần quan trọng nhất của quy trình tuyển dụng, qua đó xác định được năng

lực thực tế của ứng viên. Cùng với đó, các cơ quan nhà nước thực hiện

“quảng bá hình ảnh” một cách thường xuyên; tích cực ứng dụng công nghệ

thông tin vào quá trình tuyển dụng, xây dựng các Website chuyên về tuyển

dụng của các cơ quan nhà nước (Usajobs.gov, Studentjobs.gov,...)… nhằm

thu hút và tạo thuận lợi nhất cho người dự tuyển trong tất cả các khâu của quá

trình tuyển dụng.

Peter Boxall, John Purcell và Patrick Wright (2008), “The Oxford

Handbook of Human Resource Management” [85]. Đây là một tài liệu tham

khảo quan trọng về quản lý nhân lực, được chia thành bốn phần: nền tảng và

khuôn khổ; các quy trình và chức năng cốt lõi; mô hình và động lực học; và

cuối cùng là đo lường và kết quả. Nghiên cứu này đã chỉ ra các nội dung cụ

thể, chuyên sâu về các hoạt động quản lý nhân lực, như: tuyển dụng, phát

triển, bảo vệ và thúc đẩy nhân viên. Những kết quả nghiên cứu này có thể

được dùng làm cơ sở nghiên cứu, xây dựng một số nội dung quản lý nhân lực.

Janet V.Denhardt và Robert B.Denhardt (2012), “The Oxford Handbook

of Public Personnel Administration” [76]. Đây là cuốn sách tóm lược một số

nghiên cứu về quản lý nhân lực trong khu vực công. Đề cập đến những nội

dung nổi bật và cốt lõi trong quản lý nhân lực khu vực công, tập trung vào các

vấn đề đánh giá hiệu quả lao động, phát triển nghề nghiệp và quản lý đa dạng.

Tuy nhiên, với tư cách là sổ tay quản trị nhân sự nên những nội dung nghiên

cứu của công trình này mới chỉ bó hẹp trong phạm vi nhỏ, chưa bao gồm đầy

đủ các nội dung của quản lý nhân lực.

Dương Văn Thơm (2014), “Tổng quan về công chức và mô hình đánh

giá công chức của Nhật Bản” [53]. Nghiên cứu này đã chỉ ra, chế độ công

chức ở Nhật đã có từ khá lâu, nó kế thừa và phát triển chế độ quan chức của

thời kỳ phụng sự Thiên Hoàng tuyệt đối. Nhưng là sự thay đổi từ phụng sự

Nhật Hoàng sang phụng sự người dân; thực hiện cơ chế giám sát dân chủ và

kiểm soát quyền hạn của quan chức nhằm bảo đảm nguyên tắc phụng sự toàn

dân. Nhật tiến hành thiết kế một cách khoa học bộ tiêu chí trong đánh giá

công chức, bộ tiêu chí này đánh giá toàn diện công chức theo yêu cầu công

việc cả hiện tại và tương lai, với thang đo đánh giá theo 5 mức, từ cao xuống

thấp. Hiệu quả hoạt động thực tiễn được đánh giá dựa vào các mục tiêu và các

giải pháp để thực hiện mục tiêu trong hoạt động quản lý. Quy trình và những

tiêu chí đánh giá công chức bảo đảm phát huy tốt nhất tính chủ động, sáng tạo

của cá nhân công chức.

Peter J.Dowling (2014) “International Human Resource Management”

[86]. Công trình nghiên cứu này tập trung vào quản lý nhân lực trong môi

trường quốc tế. Tác giả đã so sánh sự khác nhau trong quản lý nhân lực nội

địa và quản lý nhân lực trong môi trường quốc tế. Từ đó đưa ra các chiến lược

và công cụ quản lý nhân lực để đáp ứng các thách thức đặc biệt của quản lý

nhân lực trong môi trường quốc tế. Nghiên cứu này cũng chỉ ra nội dung quản

lý nhân lực bao gồm: lập kế hoạch nhân lực, định biên (tuyển mộ, tuyển chọn,

bố trí), quản lý hiệu suất, đào tạo và phát triển, thù lao và lợi ích, quan hệ

công tác.

Richard C.Kearney và Jerrell D.Coggburn (2015), “Public Personnel

Administration: Problems and Prospects” [88] Cuốn sách này đề cập tới các

vấn đề quản lý nhân lực trong khu vực công, chỉ ra các thách thức đặc biệt

của quản lý nhân lực trong khu vực công so với khu vực tư nhân. Qua đó tác

giả đã đưa ra các chiến lược và công cụ quản lý nhân lực để có thể vượt qua

các thách thức này.

John Daly (2016) “Human Resource Management in the Public Sector:

Policies and Practices” [81]. Đây là một nghiên cứu về quản lý nhân lực

trong khu vực công, tác giả cũng đi sâu làm rõ những thách thức đặc biệt mà

các tổ chức khu vực công đang đối mặt. Từ phân tích các chính sách và thực

tiễn quản lý nhân lực trong khu vực công, tác giả đã đề xuất các giải pháp để

nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong khu vực này.

Donald E.Klingner và John Nalbandian (2018), “Public Personnel

Management: Contexts and Strategies” [70]. Đây là nghiên cứu làm rõ các

nội dung của quản lý nhân lực trong khu vực công, bao gồm các chính sách:

tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu quả lao động và kỷ luật. Tác giả

đã khảo sát các thách thức chung của quản lý nhân lực trong khu vực công

của các nước trong bối cảnh hiện thời, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm vượt

qua các thách thức.

Evan M.Berman, James S.Bowman và Jonathan P.West (2021), “Human

Resource Management in Public Service: Paradoxes, Processes and

Problems” [69]. Các tác giả đã khảo sát quản lý nhân lực trong khu vực công

và đưa ra các giải pháp để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhân lực

khu vực công. Các giải pháp đề xuất tập trung hướng tới phát triển nghề

nghiệp và đánh giá hiệu quả lao động. Đây mới chỉ là các giải pháp giải quyết

một khía cạnh nhất định trong quản lý nhân lực khu vực công, chưa giải quyết

toàn diện các thách thức đặt ra.

Cùng với các công trình nghiên cứu trên, còn có các nghiên cứu đề cập

tới chất lượng nhân lực, phát triển nhân lực và vai trò của nhân lực:

Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009), “Perspectives on theory Clarifying

the boundaries of human resource development” [71]. Nghiên cứu này đã làm

rõ ranh giới của phát triển nguồn nhân lực đối với các khái niệm khác thường

được sử dụng dưới góc độ lý luận, chỉ ra sự khác nhau giữa phát triển nguồn

nhân lực với vốn nhân lực và phát triển con người thông qua một bộ tiêu chí

về nguồn nhân lực. Những kết quả nghiên cứu này có thể được sử dụng nhằm

làm rõ một số vấn đề về lý luận trong nghiên cứu nguồn nhân lực.

Haslinda Abdullah (2009), “Major challenges to the effective

management of human resource training and development activities [74].

Trên cơ sở tổng hợp những kết quả nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới, tác giả

đã làm rõ khái niệm, mục đích, chức năng, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân

lực. Điểm nổi bật trong nghiên cứu này là quan điểm tổng hợp trong nghiên

cứu. Theo đó, những kết quả nghiên cứu của Haslinda đã xây dựng cơ sở lý

luận và thực tiễn cho khái niệm và quan điểm phát triển nhân lực từ những

phạm vi và góc độ khác nhau.

P.V.C. Okoye và Raymond A.Ezejiofor (2013), “The Effect of Human

Resources development on organizational productivity” [93]. Nghiên cứu xác

định mức độ mà tại đó chất lượng phát triển nguồn nhân lực có thể nâng cao

năng suất, hiệu suất trong tổ chức, hiệu quả của đào tạo. Đồng thời, chất

lượng phát triển nguồn nhân lực quyết định thái độ của quản lý cấp cao trong

sử dụng nguồn nhân lực. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, các tác giả đã thu

thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, sử dụng giá trị trung bình, phương sai và độ

lệch chuẩn để phân tích và kiểm định bằng thống kê Z-Test. Kết quả nghiên

cứu khẳng định chất lượng phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng

đối với tất cả các tổ chức.

Những công trình nghiên cứu trên đã đưa ra quan niệm, các phân tích,

đánh giá có liên quan đến nguồn nhân lực, nền hành chính công và một số nội

dung quản lý đội ngũ công chức ở các nước trên thế giới. Đây là cơ sở rút ra

những bài học kinh nghiệm, những cách làm phù hợp, thiết thực hướng đến

việc xây dựng đội ngũ công chức ở Việt Nam tiên tiến, hiện đại, thực hiện

mục tiêu xây dựng chính phủ kiến tạo. Bởi lẽ đó, đây là cơ sở cho tác giả lựa

chọn hướng tiếp cận thích hợp nhất để thực hiện đề tài luận án.

1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến quản lý

nhân lực khu vực công

1.1.2.1. Các nghiên cứu trên bình diện quốc gia

Quản lý nguồn nhân lực là vấn đề có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình

CNH, HĐH ở nước ta hiện nay. Do vậy, đây là vấn đề được quan tâm nghiên

cứu dưới nhiều góc độ khác nhau nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân

lực phù hợp với chiến lược phát triển KT-XH.

Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), “Xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của

nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân” [41]. Xuất phát từ quan điểm của chủ

nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng ta về vai trò của người

cán bộ cách mạng và phương hướng, nhiệm vụ, yêu cầu xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức hiện nay. Các tác giả đã tìm hiểu những kinh nghiệm về “chiêu

hiền, đãi sĩ”, trọng dụng nhân tài của cha ông ta trong lịch sử dân tộc. Đồng

thời, khái quát kinh nghiệm xây dựng nền hành chính hiện đại của các nước

phát triển. Qua đó các tác giả đã đề xuất những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với

cán bộ, công chức của chúng ta trong giai đoạn hiện nay.

Nguyễn Trọng Điều (2006), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức đáp ứng yêu cầu hội nhập” [24]. Trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng

đề cập tới hội nhập quốc tế là đề cập tới trách nhiệm của tất cả cán bộ, công

chức, viên chức. Hội nhập quốc tế đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức. Với cách tiếp cận đó, tác giả chỉ rõ những nội dung

nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập,

đó là: Nâng cao phẩm chất chính trị cùng với năng lực hoạt động thực tiễn

cho họ một cách đồng bộ; đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức mới, cần

thiết; xây dựng khung pháp lý cho hoạt động quản lý. Nhấn mạnh các giải

pháp về sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Theo đó,

trong sử dụng phải bố trí đúng người, đúng việc, phù hợp và cho phép phát

huy năng lực, sở trường; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo khoa

học, sát thực tiễn hội nhập.

Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt

Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” [57]. Dựa trên cách tiếp

cận dưới góc độ kỹ thuật pháp lý, luận án tiến hành hệ thống hóa lý luận về

quản lý công chức và thể chế quản lý công chức trong điều kiện phát triển và

hội nhập quốc tế, xác định nội dung hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở

Việt Nam. Trên cơ sở đó, tác giả đã phân tích thực trạng thể chế quản lý công

chức ở Việt Nam giai đoạn 2001-2006, phân tích, chỉ rõ nguyên nhân ưu điểm

và hạn chế. Đề xuất phương hướng chung và 4 phương hướng cụ thể và 5 giải

pháp nhằm hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu

mới trong những năm tiếp theo.

Nguyễn Ngọc Nga (2011), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công

tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức Kho bạc nhà nước” [37]. Thông qua

nghiên cứu các văn bản pháp luật và quy định về quản lý và sử dụng cán bộ,

công chức, cùng những quy định cụ thể về chất lượng cán bộ, công chức ở

Kho bạc nhà nước, đề tài đã xác định các nội dung quản lý, sử dụng cán bộ,

công chức Kho bạc nhà nước; đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ,

công chức; đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng cán bộ, công

chức, bao gồm: Hoàn thiện cơ cấu tổ chức thu hút công chức, hoàn thiện công

tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và hoàn thiện nâng cao công

tác quản lý, sử dụng công chức.

Thân Minh Quế (2012), “Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban

thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay”

[42]. Xuất phát từ vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác quy hoạch cán

bộ, tác giả khẳng định vai trò của công tác quy hoạch cán bộ góp phần làm

cho công tác cán bộ có nề nếp, chủ động và tầm nhìn xa. Trên cơ sở xác định

nội dung, quy trình công tác quy hoạch cán bộ, nghiên cứu đã chỉ ra những

kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế trong quy hoạch cán bộ thuộc diện

thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Theo đó, công tác

quy hoạch cán bộ đã triển khai thực hiện các nghị quyết, hướng dẫn của trên

một cách có hiệu quả; số lượng, chất lượng, cơ cấu quy hoạch ngày càng phù

hợp, sát thực tiễn; tuân thủ phương châm, nguyên tắc, quy trình công tác quy

hoạch cán bộ; giải quyết tốt mối quan hệ giữa quy hoạch cán bộ với các khâu

khác của công tác cán bộ. Tuy nhiên, nhận thức của một số cấp uỷ Đảng và

cán bộ, đảng viên về công tác quy hoạch còn có những hạn chế nhất định; quá

trình triển khai thực hiện quy trình ở một số nơi còn có biểu hiện lúng túng,

thiếu quyết liệt, chưa kịp thời; quy hoạch chưa phản ánh tầm nhìn xa cho

những nhiệm vụ lâu dài. Tác giả xác định mục tiêu, đề xuất phương hướng,

nhiệm vụ cụ thể và 7 giải pháp nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán

bộ thuộc diện thường vụ tỉnh uỷ quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc.

Vũ Đình Công (2014), “Quản lý nhân sự công vụ” [18]. Đây là nghiên

cứu về nội dung của hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức công, tuy nhiên,

nghiên cứu này chỉ tập trung vào các khía cạnh tuyển dụng, phát triển và bảo

vệ nhân sự, đánh giá hiệu suất lao động, đảm bảo an toàn lao động và chính

sách khen thưởng. Các nội dung khác của quản lý nhân lực khu vực công

chưa được đầu tư làm sáng tỏ.

Trần Đình Thiên (2015), “Quản lý nhân lực và phát triển kinh tế” [52].

Nghiên cứu này đề cập đến các vấn đề về phát triển kinh tế liên quan đến

quản lý nhân lực trong khu vực công. Tuy nhiên, quản lý nhân lực trong khu

vực công ở đây được tác giả đặc biệt hướng tới là quản lý nhân sự trong các

doanh nghiệp nhà nước và các tổ chức kinh tế có vốn nhà nước. Chưa đề cập

sâu tới quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN.

Nguyễn Thị Hà (2016), “Nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong

khu vực công tại Việt Nam” [25]. Đây là nghiên cứu đi sâu phân tích các thách

thức trong quản lý nhân lực của các tổ chức khu vực công tại Việt Nam, trong

đó có quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN. Tác giả đã đề xuất một số

giải pháp để vượt qua thách thức, những giải pháp này mới chỉ tập trung vào

khía cạnh nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong khu vực công.

Nguyễn Văn Thanh (2016), “Quản lý nhân sự trong tổ chức công” [49].

Đây là một công trình nghiên cứu chuyên biệt về quản lý nhân sự trong tổ

chức thuộc khu vực công. Trong nghiên cứu này, tác giả đã đề cập tới các nội

dung trong quản lý nhân sự khu vực công. Theo đó, các nội dung của quản lý

nhân sự trong tổ chức công bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bảo

hiểm, chính sách lương, khen thưởng, kỷ luật và đánh giá hiệu quả lao động.

Những nội dung quản lý này cung cấp cơ sở cần thiết cho nghiên cứu sinh

trong xác định nội dung quản lý nhân lực.

Nguyễn Văn Tường (2018), “Quản lý nhân lực trong khu vực hành chính

công ở Việt Nam” [59]. Đây là nghiên cứu tổng quan về quản lý nhân lực khu

vực hành chính công ở Việt Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp cải tiến quản

lý nhân lực hiệu quả. Nghiên cứu này có tính toàn diện về quản lý nhân lực

khu vực hành chính công, nhưng lại chưa cụ thể, sâu sắc, nhất là mới chung

chung trên bình diện quốc gia, chưa làm sáng tỏ được sự khác biệt về không

gian giữa các địa phương.

Nguyễn Thị Bích Thủy (2021), “Quản lý nhân lực trong cơ quan hành

chính nhà nước tại Việt Nam” [54]. Tác giả tiến hành nghiên cứu các nội

dung về quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam.

Qua phân tích thực trạng, tác giả đã đề xuất những giải pháp cải tiến, nâng

cao hiệu quả quản lý nhân lực ở các cơ quan hành chính nhà nước. Nhưng

công trình này mới chỉ nghiên cứu chung với nền hành chính Việt Nam, chưa

đi vào cụ thể một cơ quan hay một địa phương nhất định. Do vậy, các giải

pháp chỉ có tính chất gợi mở, không thể vận dụng ngay cho các cơ quan

QLNN ở cấp tỉnh.

Các công trình trên đây đã để lại những kết quả nghiên cứu rất hữu ích

về quản lý nhân lực khu vực công ở Việt Nam, tuy nhiên các nghiên cứu này

mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của quản lý nhân lực, mới chỉ từng

bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn, thách thức trước mắt. Do đó, cần

tiếp tục đi sâu hơn nữa nghiên cứu để tháo gỡ những bất cập trong quản lý

nhân lực trong cơ quan QLNN ở cấp tỉnh hiện nay.

1.1.2.2. Các nghiên cứu ở cấp độ các địa phương

Nguyễn Kim Diện (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” [20]. Đây là nghiên cứu đề cập về chất

lượng nhân lực ở lĩnh vực hành chính nhà nước. Luận án đã phân tích, làm rõ,

đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của

tỉnh Hải Dương, khái quát những kết quả đạt được và hạn chế, yếu kém còn

tồn tại. Tuy nhiên, nghiên cứu này có thể là điển hình đại diện cho đội ngũ

công chức hành chính thuộc tỉnh ở đồng bằng Sông Hồng, nhưng không đại

diện cho các tỉnh ở các địa bàn khác, nhất là các tỉnh có sự khác biệt về điều

kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội, như Sơn La.

Nguyễn Chín (2011), “Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ

cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam” [11]. Tác giả đã phân

tích, luận giải tác động của những nhân tố như điều kiện tự nhiên và tình

hình phát triển KT-XH của tỉnh Quảng Nam đối với thu hút nguồn nhân lực

trình độ cao của Tỉnh. Đi sâu phân tích hiện trạng nhân lực trong các cơ

quan QLNN ở tỉnh Quảng Nam, chỉ ra những thách thức, những yêu cầu,

đòi hỏi mới đặt ra nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ

quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam. Từ đó đề xuất giải pháp thu hút nguồn

nhân lực trình độ cao, xây dựng đội ngũ công chức QLNN của Quảng Nam

ngang tầm nhiệm vụ.

Nguyễn Văn Hiệu (2016), “Nghiên cứu quản lý nhân lực khu vực hành

chính công tại thành phố Hà Nội” [26]. Tác giả đã đi sâu nghiên cứu, phân

tích thực trạng và tìm ra những vấn đề cần được giải quyết trong quản lý nhân

lực khu vực hành chính công tại Hà Nội. Điểm nổi bật trong nghiên cứu này

là đã sử dụng rất hiệu quả các phương pháp khảo sát thực tế để tìm ra vấn đề

tồn tại một cách khá thuyết phục và đáng tin cậy. Tuy nhiên, kết quả của

nghiên cứu có thể hiệu quả với Hà Nội, nhưng không thể dùng để suy luận

cho các địa phương khác.

Bùi Văn Minh (2017), “Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính

nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam (nghiên cứu ở tỉnh Điện

Biên)” [36]. Nghiên cứu về chất lượng công chức, luận án đã xác định bộ tiêu

chí đánh giá chất lượng công chức hành chính cấp tỉnh, bao gồm: thể lực, trí

lực và tâm lực của con người. Những tiêu chí này được cụ thể hoá thông qua

sức khỏe, trình độ giáo dục đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh

nghiệm và đạo đức công vụ. Trên cơ sở đó, tác giả chỉ ra các yếu tố ảnh

hưởng đến chất lượng công chức hành chính cấp tỉnh trên cả phương diện

khách quan và chủ quan; đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công

chức nhà nước ở tỉnh Điện Biên.

Đặng Thị Thanh Huyền (2020), “Đánh giá quản lý nhân lực khu vực

hành chính công tại các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long” [31]. Nghiên cứu

này đi vào đánh giá thực trạng quản lý nhân lực khu vực hành chính công tại

các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long. Qua đánh giá đã tìm ra ưu điểm, tồn tại

trong quản lý nhân lực hành chính công ở các tỉnh Đồng bằng sông Cửu long,

từ đó đề xuất những giải pháp để hoàn thiện. Kết quả của nghiên cứu này gợi

mở cho tác giả hướng đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong các cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.

Trần Thị Thuý Trang (2021), “Quản lý nhân lực khu vực hành chính

công ở thành phố Hồ Chí Minh” [56]. Nghiên cứu đã đi sâu phân tích thực

trạng và đề xuất những giải pháp cải tiến quản lý nhân lực khu vực hành

chính công tại thành phố Hồ Chí Minh. Đây có thể là nghiên cứu điển hình

của thành phố Hồ Chí Minh, nhưng chưa thể đại diện cho các tỉnh khác, nhất

là các tỉnh miền núi phía bắc.

Những công trình trên đã tiến hành nghiên cứu một số vấn đề lý luận và

thực tiễn về quản lý nhân lực khu vực công ở cấp độ địa phương, đề xuất mục

tiêu, quan điểm, phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực khu

vực công trên từng địa bàn cụ thể. Những kết quả nghiên cứu này cho phép

nghiên cứu sinh kế thừa, vận dụng trong nghiên cứu về quản lý nhân lực trong

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La.

1.2. NHỮNG KẾT QUẢ CHỦ YẾU CỦA CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ

VÀ KHOẢNG TRỐNG CẦN ĐƯỢC TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU

1.2.1. Những kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố có liên

quan đến quản lý nhân lực khu vực công

Các nghiên cứu đều chỉ ra vị trí, vai trò quan trọng của nhân lực khu vực

công đối với nền hành chính, công vụ của quốc gia. Xuất phát từ góc độ, mục

đích, điều kiện nghiên cứu khác nhau nên mỗi công trình có đối tượng, phạm

vi nghiên cứu và hướng tiếp cận vấn đề khác nhau. Do vậy, các nghiên cứu

trên đã đề cập đến các nội dung khác nhau trong xây dựng, quản lý đội ngũ

công chức QLNN về kinh tế ở các góc nhìn và cấp độ khác nhau. Tuy nhiên,

về cơ bản, các nghiên cứu đều hướng đến đề xuất giải pháp nhằm xây dựng,

quản lý đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế có đủ tâm, đủ tầm ở phạm vi quốc

gia cũng như ở từng địa phương. Có thể khái quát những kết quả chủ yếu từ

các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước nêu trên như sau:

Một là, quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có vai

trò rất quan trọng, đây là hoạt động thậm chí có vai trò quyết định với sự phát

triển KT-XH của tỉnh. Các nghiên cứu về cơ bản thống nhất cho rằng: quản lý

nhân lực được thực hiện tốt sẽ có tác động tích cực đến tổ chức thực hiện

nhiệm vụ và ngược lại, nếu không được quản lý tốt sẽ khiến cho đội ngũ cán

bộ, công chức không phát huy được năng lực hoạt động, thậm chí có thể mất

cán bộ. Do đó, vấn đề căn cốt là phải đổi mới nhận thức, coi quản lý nhân lực

là trách nhiệm của tất cả các cơ quan, không phó mặc công tác quản lý cán bộ

cho cơ quan tổ chức cán bộ, phân cấp quản lý nhân lực cụ thể, rõ ràng theo

hướng nâng cao tính chủ động, sáng tạo gắn liền với trách nhiệm.

Hai là, nhìn chung các nghiên cứu trên đều đã đưa ra được các tiêu chí

để đánh giá chất lượng nhân lực nói chung và nhân lực khu vực công nói

riêng, tuy nhiên vẫn có sự không thống nhất giữa các nghiên cứu về các

tiêu thức cụ thể. Bởi vậy, việc ứng dụng các tiêu chí này trong thực tiễn

còn gặp nhiều khó khăn, đòi hỏi phải được cụ thể hóa phù hợp với điều

kiện cụ thể.

Ba là, những công trình nghiên cứu trên đây đã chỉ ra được các yếu tố

cấu thành của năng lực, các yếu tố này là các cơ sở để đo lường năng lực lao

động. Nhưng do mục đích, điều kiện và góc độ nghiên cứu khác nhau nên

việc xác định cấu thành năng lực giữa các công trình không giống nhau. Do

vậy, chưa thể sử dụng các mô hình này áp dụng cho nghiên cứu về năng lực

của nhân lực trong khu vực công ở một tỉnh cụ thể.

Bốn là, các công trình trên đây đều đã đưa ra lý thuyết và các luận điểm

về chất lượng nhân lực với các cơ sở thuyết phục. Nhưng do góc độ nghiên

cứu, mục đích nghiên cứu và môi trường nghiên cứu khác nhau nên các lý

thuyết này chưa thể có vai trò vạn năng áp dụng cho mọi tổ chức được. Nó

cần phải được phát triển, bổ sung trong hoàn cảnh mới và môi trường, điều

kiện của từng tổ chức.

1.2.2. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án

1.2.2.1. Khoảng trống cần được tiếp tục nghiên cứu

Quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là vấn đề

được quan tâm đặc biệt trong nghiên cứu và hoạch định chiến lược, chính

sách, thể hiện thông qua những kết quả nghiên cứu đã nêu. Tuy nhiên, hiện

nay vẫn còn những khoảng trống đòi hỏi phải được nghiên cứu làm sáng tỏ

mới có quan điểm, phương thức và giải pháp thích hợp. Cụ thể là:

Thứ nhất, về mặt lý luận, hiện nay hầu hết các nghiên cứu mới chỉ tập

trung xem xét một cách tổng quát hoặc bàn đến khía cạnh riêng lẻ của quản lý

nhân lực khu vực công. Chưa có một nghiên cứu tổng thể, toàn diện về quản

lý nhân lực khu vực công ở phạm vi của một Tỉnh, đặc biệt là nhân lực trong

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại một Tỉnh miền núi còn rất ít. Mặt khác,

cần có sự thống nhất về nội dung, các khâu trong quản lý nhân lực, cũng như

tiêu chí đánh giá năng lực của nhân lực khu vực công. Khái quát, làm rõ

những nhân tố tác động cả khách quan và chủ quan. Nghiên cứu kinh nghiệm

trong quản lý nhân lực khu vực công ở các địa phương, khái quát thành những

bài học nhằm vận dụng, nhân rộng những kinh nghiệm hay. Vì vậy, cần thiết

phải có nghiên cứu nhằm bổ sung và hoàn thiện kịp thời những lý thuyết về

quản lý nhân lực khu vực công cho một tỉnh.

Thứ hai, về mặt thực tiễn, cho đến nay, vẫn chưa có công trình nghiên

cứu nào tiếp cận nghiên cứu một cách hệ thống và chuyên sâu về quản lý

nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. Hầu hết các

nghiên cứu đều dừng lại nghiên cứu những vấn đề chung nhất về nhân lực tại

một địa phương hoặc một góc độ trong quản lý nhân lực trong các cơ quan

QLNN về kinh tế. Với đặc thù là tỉnh miền núi, nên hiện tại những nghiên cứu

về nhân lực nói chung, nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế nói riêng

tại tỉnh Sơn La chỉ dừng lại ở những góc độ nghiên cứu nhỏ. Vì vậy, các giải

pháp được đề cập trong các nghiên cứu vẫn chưa thực sự có tính đồng bộ và

dài hạn nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN

về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La.

Do đó, xét cả về lý luận và thực tiễn, hiện nay đang có một khoảng trống

trong việc nghiên cứu về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế

cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La. Từ phân tích trên đây có thể thấy, việc chọn đề tài:

“Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp Tỉnh tại

tỉnh Sơn La” làm luận án tiến sĩ là cần thiết, có kế thừa các công trình nghiên

cứu đi trước đồng thời bổ sung thêm các nội dung mới, phù hợp với sự phát

triển của thực tiễn. Đây là cơ sở để khẳng định, đề tài nghiên cứu này là công

trình khoa học độc lập, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.

1.2.2.2. Hướng nghiên cứu của luận án

Một số vấn đề đặt ra trong nghiên cứu:

Một là, quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

được tiếp cận từ quan điểm, khái niệm nào? Nội dung, các nhân tố ảnh hưởng

đến quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh?

Hai là, Hiện nay quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế

cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La đang có những tồn tại, hạn chế gì?

Ba là, để hoàn thiện quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh

tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La đến năm 2030 cần phải có những giải pháp gì?

Từ góc độ khoa học quản lý khi tiếp cận vấn đề, để giải quyết những

khoảng trống, nghiên cứu sinh nhận thấy cần tập trung giải quyết các vấn đề

sau đây:

Về lý luận, làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh trong điều kiện mới. Phân tích, luận giải một cách

cụ thể, xây dựng khung lý thuyết, cơ sở lý luận, xác định nội dung cho hoạt

động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế ở cấp tỉnh.

Về thực tiễn, phân tích, đánh giá, luận giải thực trạng quản lý nhân lực

trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, đúc rút những kinh nghiệm quý giá

từ các địa phương điển hình để góp phần nhân rộng trên phạm vi toàn quốc.

Đi sâu nghiên cứu nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về

kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La. Tổng kết, phân tích, đánh giá đúng thực trạng, ưu

điểm và hạn chế về công tác quản lý đội ngũ này ở Sơn La. Căn cứ vào khung

lý luận đã xây dựng, xác định những thành tựu, hạn chế trong hoạt động này

tại tỉnh Sơn La. Từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện

quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cho tỉnh Sơn La.

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH

2.1. KHÁI QUÁT VỀ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH

2.1.1. Khái niệm nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế

cấp tỉnh

Nhân lực trong khu vực công

Hiện nay, còn có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực, nhưng đều

thống nhất cho rằng: Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi cơ thể con người, để

con người đó có thể hoạt động. Cùng với sự phát triển của con người, sức lực

này sẽ phát triển tương ứng, đảm bảo cho con người tiến hành lao động, tham

gia vào các hoạt động KT-XH. Như vậy, đề cập tới nhân lực là đề cập tới con

người cùng với sức lực lao động.

Dưới các giác độ tiếp cận khác nhau, cũng tồn tại nhiều cách hiểu khác

nhau về khu vực công. Dưới góc độ chủ thể chi phối quyết định, khu vực

công (public sector) thường được đồng nhất là khu vực nhà nước (state

sector), do nhà nước nắm giữ vai trò quyết định, chi phối. Cách hiểu này cho

phép dễ dàng phân biệt với “khu vực tư”, là khu vực do tư nhân quyết định,

chi phối các hoạt động. Dưới giác độ nguồn tài chính, khu vực công là khu

vực được cung cấp tài chính từ ngân sách nhà nước (NSNN), không kể hoạt

động đó do nhà nước hay tư nhân đảm nhận. Dựa trên quan hệ sở hữu, khu

vực công được hiểu là khu vực thuộc sở hữu nhà nước, căn cứ vào quyền sở

hữu có thể xác định khu vực hoạt động đó là khu vực công hay khu vực tư,

giúp xác định rõ chủ thể hoạt động kinh tế đó là ai.

Ở một số quốc gia trên thế giới, tham gia vào khu vực công còn có cả tư

nhân, nhưng đặc điểm chung nổi bật của khu vực công là nguồn lực tài chính

bảo đảm là từ NSNN. Mục đích của khu vực công là cung cấp các sản phẩm,

dịch vụ công đáp ứng nhu cầu thiết yếu nhằm phát triển KT-XH.

Tiếp cận dưới góc độ chung nhất, có thể hiểu khu vực công là khu vực

mà chủ sở hữu là nhà nước, nhà nước đầu tư vốn, nhà nước quản lý và giữ vai

trò quyết định, chi phối nhằm tạo ra các sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu

cầu thiết yếu chung của xã hội.

Nhân lực trong khu vực công bao gồm những người làm việc trong khu

vực thuộc sở hữu nhà nước, do nhà nước quản lý, chi phối và do NSNN trả

công. Đối với Việt Nam, nhân lực khu vực công chính là những người làm

việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội.

Nhân lực trong khu vực công được phân chia thành nhiều nhóm với tên gọi khác

nhau, tương ứng với vị trí, vai trò, chức năng mà nhân lực đảm nhiệm; nhiệm vụ,

quyền hạn của nhân lực khu vực công được quy định bởi hệ thống pháp luật và

các văn bản có liên quan. Nhân lực trong khu vực công bao gồm có cán bộ, công

chức, viên chức và những người làm việc theo hợp đồng lao động.

Một số vấn đề về nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

QLNN về kinh tế là một bộ phận cấu thành QLNN, bao gồm các cơ quan

nhà nước thực hiện chức năng QLNN về kinh tế. Như vậy, QLNN về kinh tế

là sự tác động của các cơ quan nhà nước có chức năng QLNN về kinh tế đến

các quá trình, hiện tượng kinh tế và các chủ thể kinh tế thông qua các phương

pháp, công cụ quản lý kinh tế nhằm đạt mục tiêu định trước.

Theo phân cấp QLNN hiện nay ở Việt Nam, đơn vị hành chính cấp Tỉnh

là cấp hành chính cao nhất trực thuộc Trung ương. Vì vậy, bộ máy QLNN về

kinh tế cấp tỉnh là một bộ phận cấu thành trong bộ máy QLNN ở cấp tỉnh.

Nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là những người đang làm

việc trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh; thực hiện nhiệm vụ quản lý

kinh tế, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu KT-XH trên địa bàn một

tỉnh nhất định. Đây là những người tổ chức quản lý, sử dụng nguồn lực của

nhà nước (Ngân sách của tỉnh, đất đai, tài nguyên thiên nhiên...) và đại diện

cho nhà nước tại địa phương. Nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp

tỉnh hoạt động trong các cơ quan sau: Văn phòng đoàn Đại biểu Quốc hội và

Hội đồng nhân dân (HĐND) tỉnh; Văn phòng UBND tỉnh; Sở Kế hoạch &

đầu tư; Sở Tài chính; Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn; Sở Công

thương; Sở Nội vụ; Sở Lao động thương binh và xã hội; Sở Tài nguyên - Môi

trường; Sở Xây dựng; Thanh tra tỉnh; Sở Tư pháp; Các ban quản lý các khu

công nghiệp, các dự án,...

2.1.2. Đặc điểm nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế

cấp tỉnh

Thứ nhất, hoạt động của nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh luôn gắn liền với quyền lực nhà nước ở cấp tỉnh. Trong thực

hiện nhiệm vụ QLNN về kinh tế ở địa phương, nhân lực trong cơ quan QLNN

về kinh tế cấp tỉnh phải tuân theo quy định của pháp luật nhà nước được

thống nhất trên toàn lãnh thổ. Cùng với đó, tùy theo phân cấp, căn cứ vào đặc

điểm, điều kiện cụ thể của từng địa phương, cơ quan sẽ có những quy chế cụ

thể phù hợp với đặc điểm và điều kiện của mình. Có nghĩa là, lực lượng này

rất có quyền lực, họ được phép sử dụng công cụ mang tính cưỡng chế, đó là

pháp luật.

Thứ hai, hoạt động của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp

tỉnh có mối quan hệ chặt chẽ, ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động KT-XH

và đời sống nhân dân trên địa bàn. Nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế

cấp tỉnh giữ vai trò truyền tải, tổ chức triển khai thực hiện đường lối, chính

sách kinh tế của Đảng và Nhà nước tới nhân dân địa phương. Bởi lẽ đó, đội

ngũ này có quan hệ gần gũi, gắn bó chặt chẽ với người dân địa phương, kết

quả thực hiện nhiệm vụ của họ sẽ tác động trực tiếp và mau lẹ nhất đến các

hoạt động KT-XH trên địa bàn. Điều này đòi hỏi đội ngũ nhân lực trong cơ

quan QLNN cấp tỉnh phải có năng lực hoạt động thực tiễn, có chuyên môn,

nghiệp vụ tốt mới tổ chức thực hiện một cách có hiệu quả. Nếu họ không đủ

năng lực công tác, yếu về chuyên môn, nghiệp vụ sẽ không thể đưa đường lối,

chính sách phát triển kinh tế đi vào đời sống thực tiễn một cách có hiệu quả.

Sự yếu kém về năng lực còn có thể dẫn tới thực hiện không đúng các quy

định của pháp luật về quản lý kinh tế, gây khó khăn, cản trở cho các hoạt

động KT-XH, ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống nhân dân.

Thứ ba, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải chịu

nhiều áp lực trong quá trình hoạt động. Hoạt động của họ gắn trực tiếp với

người dân và các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp ở địa bàn tỉnh trên các

mặt của đời sống xã hội, các quá trình, hiện tượng kinh tế này lại thường

xuyên vận động, biến đổi. Vì vậy, khối lượng công việc là rất lớn, đòi hỏi

phải nhanh chóng giải quyết nhằm phục vụ sự hoạt động bình thường của các

hoạt động KT-XH. Bên cạnh đó, quản lý kinh tế là lĩnh vực hết sức phức tạp

và nhạy cảm liên quan đến lợi ích của người dân và các chủ thể kinh tế(quản

lý - đền bù đất đai, thu hồi đất, giải phóng mặt bằng,...). Đồng thời, đây cũng

là lĩnh vực dễ phát sinh những tiêu cực, khiếu nại, khiếu kiện.

Thứ tư, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đều qua rèn

luyện, thử thách thực tiễn, hầu hết đều có bản lĩnh vững vàng, trung thành với

nước, với dân. Về cơ bản, đội ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN đều qua đào

tạo và trưởng thành thông qua hoạt động thực tiễn. Đại bộ phận nhân lực đều

có trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước, pháp luật, ngoại

ngữ, tin học,... đây là đội ngũ có trình độ chuyên môn tương đối tốt, có năng

lực hoạt động thực tiễn, có khả năng thích ứng với cơ chế mới. Họ cũng là

những người chủ động, sáng tạo, có ý thức độc lập, tự chủ, có tinh thần yêu

nước, trung thành với Tổ quốc, với nhân dân.

2.1.3. Phân loại nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh

tế cấp tỉnh

Có nhiều cách phân loại nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp

tỉnh, căn cứ vào các tiêu thức khác nhau nhân lực sẽ được chia thành các

nhóm khác nhau. Căn cứ vào vị trí và tầm quan trọng của nhân lực trong bộ

máy QLNN về kinh tế đội ngũ này có thể được chia thành bốn nhóm:

Một là, nhóm các nhà hoạch định chính sách kinh tế. Đây là những

người quyết định chủ trương, chính sách và giải pháp lớn về kinh tế, quyết

định phương pháp sử dụng công cụ quản lý điều hành kinh tế.

Hai là, nhóm các cố vấn kinh tế, là những chuyên gia hàng đầu có sự

vững vàng về phẩm chất, có tài năng và bản lĩnh, làm tham mưu tư vấn cho

các nhà hoạch định chính sách xây dựng phương án tổng thể, quyết định các

chính sách kinh tế.

Ba là, nhóm chuyên gia phân tích kinh tế, là những người có chuyên

môn sâu trên từng lĩnh vực quản lý kinh tế cụ thể. Họ có khả năng dự báo,

phân tích, tổng hợp các dữ liệu. Trên cơ sở đó, chuẩn bị các phương án sơ bộ

trên từng lĩnh vực cho nhóm 1 và nhóm 2.

Bốn là, nhóm nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ là những kỹ thuật viên máy

tính, quản trị văn phòng,... đây là nhóm thực hiện những thao tác cụ thể để

chuẩn bị tư liệu, thông tin phục vụ cho nhóm 1, nhóm 2 và nhóm 3 khi có yêu

cầu và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ khi được phân công.

Ngoài ra còn có thể phân loại dựa theo cơ cấu tổ chức của bộ máy

QLNN, theo ngạch bậc, theo ngành nghề,... Việc phân loại này cũng chỉ mang

ý nghĩa tương đối, bởi trên thực tế nhiều trường hợp cán bộ phải kiêm nhiệm

nhiều công việc, nhiệm vụ khác nhau.

2.2. QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ

KINH TẾ CẤP TỈNH

2.2.1. Khái niệm quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

về kinh tế cấp tỉnh

Khái niệm về quản lý nhân lực

Hiện nay, tuỳ từng góc độ tiếp cận khác nhau, quan niệm, cách hiểu về

quản lý cũng không giống nhau. Tiếp cận từ góc độ mục tiêu, quản lý là hoạt

động được thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công việc chung thông qua

sự nỗ lực của người khác; quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt

động của những người lao động. Dưới góc độ tổ chức, quản lý được hiểu là sự

điều khiển, chỉ đạo một hệ thống hay một quá trình căn cứ vào những quy

luật, định luật và nguyên tắc để cho hệ thống hay quá trình ấy vận động theo ý

muốn của người quản lý.

Dưới góc độ chung nhất có thể hiểu: Quản lý là sự tác động của chủ thể

quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu đã xác định của

hệ thống, đặt trong điều kiện biến động của các yếu tố bên ngoài và bên

trong[38]. Quản lý là một khái niệm rộng, bao gồm nhiều lĩnh vực: quản lý

giới vô cơ (máy móc), quản lý xã hội, quản lý hành chính, quản lý kinh tế,…

Quá trình quản lý nhất định phải có ba yếu tố: Chủ thể quản lý (có thể là một

hay nhiều người, một cơ quan quản lý) giữ vai trò là tác nhân tạo ra tác động

tới đối tượng quản lý; đối tượng quản lý (có thể là con người hoặc máy móc,

thiết bị…) là nơi tiếp nhận tác động từ chủ thể quản lý và phản hồi thông tin

cho chủ thể quản lý; mục tiêu của quản lý là kết quả mong muốn đạt được của

hệ thống do chủ thể quản lý đặt ra.

Quản lý nhân lực được hiểu là toàn bộ các hoạt động của một tổ chức

nhằm thu hút, phát triển, đào tạo, khai thác, sử dụng nhân lực một cách hiệu

quả và hợp lý[56]. Mục đích của quản lý nhân lực là tạo điều kiện cho nhân

lực trong toàn hệ thống phát huy hết năng lực, phẩm chất và khả năng tiềm

tàng, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ

chức. Ngày nay, quản lý nhân lực được áp dụng cho tất cả các lĩnh vực, là

một chiến lược rất quan trọng của bất kỳ tổ chức nào. Nó có ảnh hưởng lớn

đến khả năng hoạt động và phát triển của tổ chức, ở một góc độ nào đó có thể

hiểu đó là nghệ thuật dùng người. Quản lý nhân lực tốt cho phép tận dụng

được toàn bộ khả năng của nhân lực trong tổ chức, giúp họ phát huy hết được

lợi thế vốn có của bản thân. Quản lý nhân lực không tốt sẽ làm cho đội ngũ

nhân lực không phát huy được khả năng của bản thân, dẫn tới chán nản và

ngày càng rời xa tổ chức.

Quản lý nhân lực khu vực công là toàn bộ các hoạt động tuyển dụng,

phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng nhân lực trong khu vực

công[26]. Hiện nay, trên thế giới có nhiều lý thuyết về quản lý nhân lực khu

vực công khác nhau, có thể kể tới một số mô hình tiêu biểu sau đây:

Mô hình 5Ps của Schuler: là mô hình quản lý nhân lực được Schuler đưa

ra vào năm 1992. Theo Schuler, hoạt động quản lý nhân lực có 5 thành tố:

1. Triết lý quản lý nhân lực (Philosophy): xác định các giá trị và văn hóa

của tổ chức.

2. Chính sách nhân lực (Policies): thiết lập các định hướng để giải quyết các

vấn đề liên quan đến con người và các giá trị đóng vai trò chỉ dẫn, định hướng.

3. Chương trình (Programs): để phối hợp các nỗ lực nhằm khuyến khích

thay đổi theo hướng tiến bộ.

4. Hoạt động/thông lệ (Practices)

5. Quy trình quản lý nhân lực (Process)

Theo mô hình này, hoạt động quản lý nhân lực cần bắt đầu từ việc xác

định nhu cầu chiến lược của tổ chức. Trên cơ sở đó, tiến hành quản lý nhân

lực một cách có hệ thống, tập trung những vấn đề: chính sách, quy trình, triết

lý hay những chương trình dành cho nhân lực.

Quản lý nhân lực theo thuyết X - Y của Douglas McGregor:

Dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết quản lý nhân lực được áp dụng ở

phương Tây. Douglas đưa ra Học thuyết X vào năm 1960 với những giả thiết

về con người theo hướng tiêu cực (Bản chất con người là lười biếng, không

thích làm việc, luôn trốn tránh; coi mình là trung tâm, ích kỉ, không quan tâm

tới nhu cầu của tổ chức; con người luôn có xu hướng chống lại sự đổi

mới;…). Để có thể khắc phục những tiêu cực đó, quản lý nhân lực cần phải

nghiêm khắc, dựa vào việc trừng phạt và khen thưởng.

Học thuyết Y, là sự “sửa sai” cho học thuyết X với nhận định về con

người. Thuyết Y giả thiết con người theo hướng tích cực hơn (Bản tính của

con người không lười nhác, con người thích làm việc; có ý thức tự kiểm tra,

rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng; có năng lực tư duy và

sáng tạo; con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân).

Với giả thiết này, học thuyết Y cho rằng sự thoã mãn các nhu cầu cá nhân sẽ

khích lệ bản thân con người. Do đó, quản lý nhân lực muốn có hiệu quả phải

thực thi các biện pháp khuyến khích động viên con người.

Mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực (Competency - Based

Human Resource Management), là mô hình quản lý nhân lực được được khởi

xướng từ Anh sau đó lan rộng ra các quốc gia thuộc Tổ chức Hợp tác & Phát

triển Kinh tế (OECD) và nhiều nước đang phát triển. Điểm cốt lõi trong mô

hình này là quá trình quản lý nhân lực gắn với việc xác định năng lực. Theo

đó, toàn bộ các nội dung của quản lý nhân lực phải được tiến hành dựa trên cơ

sở, căn cứ là khung năng lực. Khung năng lực là tổng hợp các tiêu chuẩn năng

lực của một vị trí việc làm hay một chức danh, quyết định khả năng hoàn

thành công việc ở vị trí, chức danh đó; nó được dùng để so sánh với mức năng

lực thực tế của cá nhân đảm nhiệm vị trí công việc đó. Với cách tiếp cận đó,

quản lý nhân lực khu vực công tập trung vào việc xác định các năng lực cần

có để đạt được hiệu quả thực thi công vụ và phát triển các năng lực đó. Tư

duy về năng lực là sợi chỉ xuyên suốt trong hệ thống tổ chức bộ máy quản lý,

ở tất cả các khâu của quản lý nhân lực.

Mỗi mô hình quản lý nhân lực đều có điểm mạnh, điểm hạn chế, trong

quản lý nhân lực chúng ta cần khai thác điểm mạnh của các mô hình, phối

hợp với nhau để khắc phục hạn chế của từng mô hình. Với Việt Nam hiện

nay, quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh sử dụng mô

hình quản lý nhân lực dựa trên năng lực là phù hợp nhất. Tuy nhiên, hiện nay

có nhiều cách hiểu khác nhau về “năng lực”:

- Năng lực (Ability) chỉ khả năng thể chất hoặc tinh thần nói chung, sức

mạnh hoặc kỹ năng cần thiết của một cá nhân hay tổ chức để có thể thực hiện

một công việc nào đó.

- Năng lực (Capacity) là tổng hợp những kỹ năng, kiến thức và các

nguồn lực cần có để thực hiện một chức năng hay một công việc nào đó. Theo

cách hiểu này, năng lực bao gồm: năng lực cá nhân (Individual Capacity) hay

năng lực thể chế (Institutional Capacity).

- Năng lực (Competency) được sử dụng để đánh giá một cá nhân có đủ

phẩm chất, trình độ, trí tuệ, kinh nghiệm, thể chất và khả năng để có thể cạnh

tranh với các ứng viên khác trong một vị trí việc làm, nâng cao kết quả thực

thi công tác và đóng góp vào kết quả cuối cùng của tổ chức.

- Năng lực (Competence) phản ánh những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, thái độ hay những phẩm chất cần có để thực hiện một vai trò, một

nhiệm vụ hay một công việc - tức là những cấp độ năng lực đặt ra từ yêu cầu

công việc.

- Ngoài ra năng lực còn được hiểu là những khả năng tiềm tàng hay

những năng khiếu của mỗi cá nhân. Trong khu vực hành chính công, năng lực

của mỗi cá nhân thường được xác định trong mối quan hệ chặt chẽ với năng

lực chung của tổ chức, hệ thống hoặc quốc gia.

Trong nghiên cứu này “năng lực” của nhân lực khu vực công nói chung

và nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh nói riêng được hiểu là

năng lực làm việc hay năng lực thực thi công vụ (Competency hay

Competencies), thể hiện mức độ phù hợp, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của

một cá nhân, đối với yêu cầu công việc trong các cơ quan QLNN về kinh tế

cấp tỉnh.

Quản lý nhân lực cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

Từ các quan niệm về nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

và quản lý nhân lực khu vực công trên đây, có thể quan niệm về quản lý nhân

lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, như sau: Quản lý nhân lực trong

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là tất cả các hoạt động của chủ thể quản lý

nhằm duy trì lực lượng nhân lực phù hợp với cơ cấu bộ máy tổ chức và yêu

cầu công việc của cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh cả về mặt số lượng, chất

lượng và cơ cấu, nhằm bảo đảm cho các cơ quan, tổ chức của tỉnh hoàn

thành các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra.

Hoạt động quản lý nhân lực trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh

đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định sự thành công hay không của

chiến lược phát triển KT-XH của tỉnh. Để hoàn thiện quản lý nhân lực, chủ

thể quản lý phải thực hiện các hoạt động: lập kế hoạch nhân lực, phân loại vị

trí việc làm, tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá

và đãi ngộ nhân lực.

Chủ thể quản lý là cơ quan có thẩm quyền của Tỉnh ủy, UBND Tỉnh, các

sở, ban ngành trong tỉnh. Trong đó, UBND tỉnh là chủ thể có thẩm quyền

quản lý chung, Sở nội vụ là chủ thể có thẩm quyền quản lý chuyên ngành, các

Sở có thẩm quyền quản lý với vai trò là cơ quan sử dụng nhân lực hay cơ

quan chủ quản. Chủ thể quản lý đóng vai trò quyết định trong nâng cao chất

lượng nhân lực và hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh

tế cấp tỉnh. Để thực hiện được mục tiêu quản lý chủ thể quản lý phải thực hiện

nhiều hoạt động, từ lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân

lực, đào tạo bồi dưỡng đến đánh giá và đãi ngộ nhân lực.

Đối tượng quản lý là toàn bộ nhân lực làm việc trong bộ máy QLNN về

kinh tế của tỉnh. Đối tượng quản lý bao gồm: Cán bộ, công chức, viên chức

trong các sở, ban, ngành thuộc bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh.

2.2.2. Mục tiêu quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh

Mục tiêu quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải

hướng đến mục tiêu, nhiệm vụ phát triển KT-XH của tỉnh. Hướng tới tăng

cường hiệu lực, hiệu quả điều hành, lãnh đạo, hướng dẫn của các cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh đối với phát triển KT-XH của địa phương. Quản lý

nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu, nhiệm

vụ phát triển KT-XH của các tỉnh. Để đạt được mục tiêu này, quản lý nhân

lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải thực hiện tốt các nội dung,

quy trình quản lý, bao gồm: quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện, phát

triển nhân lực, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát,... đối với toàn bộ nhân lực

trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh.

Mục tiêu cuối cùng của quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế

cấp tỉnh là nhằm đảm bảo đội ngũ nhân lực trong bộ máy QLNN về kinh tế

của tỉnh có đủ số lượng, đảm bảo chất lượng và có cơ cấu phù hợp với chức

năng, nhiệm vụ của bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh trong từng giai đoạn.

- Về số lượng phải đáp ứng yêu cầu theo biên chế được giao, hướng tới

tinh giảm, gọn nhẹ bộ máy quản lý.

- Về chất lượng phải đảm bảo lực lượng nhân lực có phẩm chất, năng

lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển. Đội ngũ nhân lực trong

bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh phải được chuẩn bị nền tảng thể lực tốt,

được đào tạo bài bản, có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu của các vị trí

việc làm được giao, quan trọng hơn là họ phải có tâm huyết, khát vọng cống

hiến, làm việc cho các tổ chức, cơ quan của tỉnh.

- Về cơ cấu phải đảm bảo tỉ lệ cân đối, phù hợp về cơ cấu độ tuổi, cơ

cấu giới tính, cơ cấu dân tộc,…

Để thực hiện được mục tiêu cuối cùng, quản lý nhân lực trong cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải đạt được các mục tiêu trung gian sau:

- Đối với hoạt động lập kế hoạch nhân lực là nhằm tạo ra sự chuyển

biến về chất lượng, năng lực hoạt động của đội ngũ nhân lực.

- Đối với hoạt động tuyển dụng phải thu hút, tuyển chọn được những

người đủ đức, đủ tài, có khát vọng phục vụ cho các cơ quan nhà nước của tỉnh.

- Đối với xác định vị trí việc làm phải xác định chính xác tổ chức, biên

chế của mỗi cơ quan, yêu cầu số lượng nhân lực để hoàn thành chức năng,

nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan đó. Trên cơ đó, xây dựng khung năng lực cho

các vị trí việc làm trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh.

- Đối với bố trí sử dụng phải bố trí đúng người, đúng việc, đảm bảo cho

nhân lực phát huy được sở trường của cá nhân, khắc phục sở đoản, nâng cao

năng lực công tác.

- Đối với hoạt động đào tạo bồi dưỡng phải làm cho nhân lực trong bộ

máy nhà nước của tỉnh tăng cường năng lực, hiệu quả thực thi công vụ.

- Đối với hoạt động đánh giá là nhằm có thông tin chính xác về năng

lực, hiệu quả hoạt động của từng cá nhân trong đội ngũ, trong một số trường

hợp là để quyết định về thay đổi nhân sự.

- Đối với đãi ngộ nhân lực phải đảm bảo tốt đời sống vật chất, tinh thần

cho nhân lực, từ đó kích thích sự hăng say, nhiệt tình trong công tác.

2.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh

2.2.3.1. Lập kế hoạch nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh

Lập kế hoạch nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là quá

trình triển khai hoạt động nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực

và xây dựng các chương trình, kế hoạch nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân lực

và được bố trí một cách phù hợp trong bộ máy QLNN về kinh tế cấp tỉnh. Lập

kế hoạch nhân lực nói chung và quy hoạch cán bộ, công chức nói riêng là

khâu có vai trò quan trọng của công tác quản lý nhân lực.

Kế hoạch nhân lực phải đặt trong quá trình xây dựng và triển khai thực

hiện các mục tiêu, nhiệm vụ, kế hoạch phát triển KT-XH của địa phương. Các

ngành phải lập kế hoạch nhân lực đồng bộ với yêu cầu, nhiệm vụ phát triển

KT-XH nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực cho từng ngành cả hiện tại và tương

lai. Làm tốt công tác kế hoạch nhân lực sẽ khắc phục được tình trạng bị động,

thiếu đồng bộ, kém hiệu quả trong bố trí, sử dụng nhân lực trong cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh.

Yêu cầu của lập kế hoạch nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh:

Một là, phải sát với nhu cầu, biến động về nhân lực, vừa đáp ứng yêu cầu

khoa học, khách quan, phù hợp thực tiễn; vừa phải kiến tạo nguồn để xây

dựng đội ngũ cán bộ, để từ đó tạo động lực cho cán bộ phấn đấu vươn lên; kế

hoạch phải mang tính nhất quán nhưng cũng không cứng nhắc, khép kín. Linh

hoạt giữa “động” và “mở”, bổ sung, điều chỉnh kịp thời cho phù hợp với sự

phát triển của thực tiễn.

Hai là, phải bảo đảm tính kế thừa, nối tiếp, dựa trên phân tích thực trạng

lực lượng hiện có, dự báo các yêu cầu, đòi hỏi để xây dựng kế hoạch có tính

hệ thống, cơ bản, lâu dài, coi trọng phát hiện nguồn nhân lực trẻ có tiềm năng,

triển vọng. Tạo lập các yếu tố về môi trường, điều kiện, cơ hội… một cách

công bằng, bình đẳng để mọi nhân lực được rèn luyện, phấn đấu và trưởng

thành. Xây dựng kế hoạch phải cân đối hợp lý về độ tuổi, giới tính, lãnh

thổ,… Từ đó, xây dựng lực lượng kế cận đủ số lượng, chất lượng thay thế lực

lượng đến độ tuổi nghỉ hưu.

Ba là, kế hoạch nhân lực phải đảm bảo tính hệ thống, liên thông giữa các

cấp. Kế hoạch của cấp dưới làm cơ sở cho kế hoạch của cấp trên, kế hoạch

của cấp trên tạo điều kiện thực hiện tốt cho kế hoạch, quy hoạch cấp dưới. Kế

hoạch, quy hoạch nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải

được xác định phù hợp với quy hoạch nhân lực chung của toàn tỉnh; phù hợp

với các khâu trong công tác cán bộ để có số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý,

bảo đảm tính khả thi và hiệu quả cao.

Bốn là, quy hoạch cán bộ phải có đủ năng lực, phẩm chất, đáp ứng đủ

các tiêu chí của chức danh quy hoạch, tuyệt đối không thực hiện quy hoạch

chỉ để đủ số lượng. Xây dựng nguồn quy hoạch phải đảm bảo dân chủ, khách

quan trong việc phát hiện, tuyệt đối tránh các hiện tượng cục bộ địa phương,

phe cánh… Lựa chọn nguồn căn cứ kết quả đánh giá cán bộ thông qua hoạt

động thực tiễn.

Các bước tiến hành quy trình xây dựng kế hoạch nhân lực trong cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh:

Thứ nhất, rà soát, đánh giá lực lượng nhân lực trong cơ quan QLNN về

kinh tế cấp tỉnh, căn cứ vào các tiêu chuẩn chức danh, chức vụ và vị trí công

việc, cùng với kết quả công tác cụ thể. Phát hiện nhân lực trẻ, có triển vọng,

nhân lực là nữ, nhân lực là người dân tộc ít người,… xuất hiện trong hoạt

động thực tiễn. Loại bỏ những nhân lực không còn đủ tiêu chuẩn ra khỏi quy

hoạch, thực hiện quy hoạch không chỉ khép kín trong một địa phương, đơn vị

mà còn mở rộng ra phạm vi ngoài cơ quan, ngoài địa phương dựa trên các tiêu

chuẩn và các yêu cầu đặt ra.

Thứ hai, dự báo nhu cầu nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp

tỉnh cho mỗi cơ quan trong từng thời kỳ. Căn cứ chức năng, nhiệm vụ, tổ

chức, biên chế của từng cơ quan, dự báo nhu cầu nhân lực cả về số lượng và

chất lượng, dự báo khả năng đáp ứng, xây dựng nguồn bổ sung cho đội ngũ

nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh.

Thứ ba, tổ chức triển khai kế hoạch. Trên cơ sở quy hoạch, xây dựng và

thực hiện tốt các kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, công tác

luân chuyển cán bộ và công tác bố trí nhân sự dự nguồn của các vị trí trong

quy hoạch.

Thứ tư, tiến hành kiểm tra, tổng kết, rút kinh nghiệm nhằm nâng cao chất

lượng kế hoạch. Thông qua qua kiểm tra thường xuyên có thể kịp thời phát

hiện những trục trặc phát sinh để có những biện pháp điều chỉnh, kết thúc

nhiệm kỳ phải tiến hành tổng kết, rút kinh nghiệm để nâng cao chất lượng kế

hoạch nhân lực cho nhiệm kỳ tiếp theo.

2.2.3.2. Phân loại vị trí việc làm trong cơ quan quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh

Để cải tiến chế độ công vụ, nâng cao chất lượng công chức thì phân loại

vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh là nội dung đóng vai trò

rất quan trọng. Do đó, cần phải xác định rõ vị trí việc làm, cơ cấu và tiêu

chuẩn chức danh trong từng cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, lấy đó làm cơ

sở tuyển dụng, bố trí, sử dụng. Phân loại vị trí việc làm cũng là cơ sở để xây

dựng ngạch, bậc lương và luân chuyển, điều động nhân lực.

Vị trí việc làm trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là những công

việc, những nhiệm vụ gắn với chức danh, chức vụ trong cơ cấu tổ chức bộ

máy hành chính của tỉnh. Đó là những công việc mà cá nhân đảm nhận vị trí

phải thực hiện, những nhiệm vụ gắn với một chức danh nghề nghiệp.

Căn cứ để xác định vị trí việc làm:

- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng

cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh.

- Căn cứ vào tính chất, đặc điểm, quy mô hoạt động, phạm vi đối tượng

phục vụ của các cơ quan QLNN về kinh tế.

- Căn cứ vào khối lượng công việc để xác định vị trí công việc do một

người hay nhiều người đảm nhiệm hay thực hiện kiêm nhiệm.

- Căn cứ vào mức độ trang bị, hiện đại hóa công sở và năng lực của đội

ngũ nhân lực.

Việc xác định vị trí việc làm phải tuân thủ các yêu cầu cơ bản sau đây:

- Phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ QLNN theo từng ngành, lĩnh

vực, không được căn cứ vào biên chế, tổ chức hiện có để xác định.

- Phải phù hợp với phân công, phân cấp theo từng ngành, từng lĩnh vực.

- Phải bảo đảm tính thống nhất.

Để phân loại vị trí việc làm trong một tổ chức cần thực hiện các nội dung

theo trình tự: Thống kê công việc (1); phân nhóm công việc (2); xác định các

yếu tố ảnh hưởng đến vị trí việc làm (3); đánh giá thực trạng nhân lực (4); xây

dựng bản mô tả công việc (5); xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc

làm (6).

2.2.3.3. Tuyển dụng nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh

tế cấp tỉnh

Tuyển dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là công

việc của các cơ quan có thẩm quyền của tỉnh nhằm tìm kiếm, đánh giá những

người có nguyện vọng vào làm việc trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh

để lựa chọn những người đủ điều kiện, tiêu chuẩn, có khả năng đáp ứng được

vị trí việc làm trong các cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh. Tuyển dụng nhân

lực giữ vai trò rất quan trọng, quyết định đến việc lựa chọn được những người

có đủ tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu công việc và chức danh quy định, tạo

cơ sở nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế

cấp tỉnh.

Một số yêu cầu đặt ra đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực trong cơ

quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh:

Một là, dựa trên nhu cầu công việc để tuyển người phù hợp. Tuyển dụng

nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu công việc, xuất phát từ nhu cầu của bộ

máy QLNN về kinh tế. Theo đó, mỗi nhân lực đảm nhận một vị trí công việc

đã được mô tả cụ thể của cơ quan đó, địa phương đó, chỉ khi nào thiếu hụt

nhân lực cho những vị trí nhất định thì mới tiến hành tuyển dụng.

Hai là, bảo đảm tiêu chuẩn chức danh của người cần tuyển, phù hợp với

vị trí công việc cần tuyển. Người dự tuyển phải đáp ứng các yêu cầu cơ bản

về kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc mà mình ứng

tuyển. Cùng với đó, phải có kiến thức hành chính nhà nước, hiểu biết về chức

năng, nhiệm vụ của tổ chức ứng tuyển.

Ba là, bảo đảm minh bạch, bình đẳng và thực hiện công khai. Tiến hành

công khai những thông tin chi tiết về tuyển dụng trên các phương tiện thông

tin đại chúng, đảm bảo thông tin tuyển dụng được công khai đến mọi người.

Công khai các chế độ ưu tiên trong thi tuyển và xét tuyển đối với các đối

tượng được ưu tiên theo quy định.

Bốn là, tuyển dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

cần có những quy định cụ thể phù hợp với tình hình của địa phương mình.

Vận dụng linh hoạt các hình thức thi tuyển (thi viết, thi trắc nghiệm, thi vấn

đáp…), kết hợp đánh giá kỹ năng thực hành với đánh giá phong cách, ngoại

hình và khả năng giao tiếp.

Tuyển dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh được

thực hiện qua các bước sau:

- Xác định nhu cầu nhân lực, tìm ra những vị trí còn trống, những vị trí

cần hoặc chuẩn bị cần thay thế, những vị trí sắp phát sinh do sự phát triển của

bộ máy tổ chức quản lý kinh tế của tỉnh. Phân tích công việc của những vị trí

cần tuyển dụng cả về kiến thức, kỹ năng, thái độ và các yêu cầu đặc thù khác.

- Lập bảng mô tả vị trí việc làm của các vị trí có nhu cầu tuyển dụng để

cung cấp cho các ứng viên tham gia tuyển dụng và các ứng viên tiềm năng.

Bảng mô tả công việc cần chi tiết về tên vị trí cần tuyển, chức vụ, cơ quan,

các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ với công việc, các

điều kiện, thời gian làm việc, cũng như quyền lợi của người được tuyển chọn.

- Tìm kiếm nhân lực thực sự có tài năng, cần phải có kế hoạch thu hút

nhân lực, cần sử dụng các kênh truyền thông có hiệu quả, sử dụng mọi biện

pháp truyền tin có thể để đảm bảo thông tin tuyển dụng tới được mọi đối

tượng cần thu hút.

- Sàng lọc và lựa chọn ứng viên, việc sàng lọc và lựa chọn ứng viên đòi

hỏi phải công khai, minh bạch, đảm bảo khách quan, công tâm trong lựa chọn.

- Đánh giá và quyết định tuyển dụng, đây là quá trình xem xét trình độ,

năng lực, các kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên liên quan đến công việc,

đưa ra các nhận định, đánh giá, lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất.

Về phương thức tuyển dụng, thông thường được sử dụng kết hợp cả thi

tuyển và xét tuyển.

2.2.3.4. Bố trí, sử dụng nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh

Bố trí sử dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là quá

trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí việc làm của bộ máy QLNN về kinh tế

của tỉnh, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm

đạt hiệu quả cao trong công việc. Mục tiêu của bố trí sử dụng nhân lực là phát

huy tối đa khả năng của từng cá nhân, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tự rèn

luyện, nâng cao trình độ về mọi mặt, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bố

trí sử dụng nhân lực hợp lý sẽ khai thác được điểm mạnh của từng cá nhân,

qua đó giúp tập thể giải quyết những vấn đề vướng mắc nhằm đạt hiệu quả

hoạt động cao.

Bố trí sử dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cần

thực hiện tốt các yêu cầu:

Một là, tuân thủ pháp luật, nắm chắc và thực hiện nghiêm các quy định

của nhà nước; kịp thời triển khai các chủ trương, chính sách mới; chủ động,

sáng tạo trong giải quyết những tình huống cụ thể; coi trọng đúc kết kinh

nghiệm từ thực tiễn để từng bước hoàn thiện chế độ chính sách đối với cán

bộ, công chức trong thời kỳ mới.

Hai là, đảm bảo tiêu chuẩn khi bố trí nhân lực vào các vị trí công việc;

sử dụng nhân lực phù hợp với sở trường; cân nhắc cả tiêu chuẩn, năng lực,

nguyện vọng và cá tính của cá nhân trước khi bố trí, sử dụng; đảm bảo tất cả

những người có đức, tài, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể cao, phấn

đấu vì lợi ích của nhân dân đều được trọng dụng và sử dụng phù hợp.

Ba là, tạo điều kiện, môi trường thuận lợi cho nhân lực khẳng định mình

thông qua hoạt động thực tiễn; phát huy tính độc lập, sáng tạo của từng cá

nhân trong công việc. Trên cơ sở đó, cho phép mỗi cá nhân có thể tự kiểm tra,

điều chỉnh, rút kinh nghiệm nhằm hướng tới tự hoàn thiện năng lực, phẩm

chất của bản thân.

Bốn là, bố trí, sử dụng nhân lực phải căn cứ vào kế hoạch nhân lực trong

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh và chiến lược phát triển, nhằm chuẩn bị tốt

nhất nguồn nhân lực chất lượng cao cho các ngành kinh tế được xác định là

mũi nhọn, trọng điểm trên địa bàn.

Bố trí, sử dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cần

thực hiện tốt các nội dung sau: Dự báo chính xác nhu cầu nhân lực, căn cứ

vào khối lượng công việc, trình độ cơ sở vật chất, trang bị, sự thay đổi trong

tương lai, năng lực của nhân lực,...(1); đánh giá đúng năng lực của nhân lực

khi bố trí sử dụng(2); tiến hành các hoạt động bố trí sử dụng, xác định rõ, nhất

quán là bố trí sử dụng tạm thời, lâu dài hay có tính chu kỳ(3); kiểm soát tốt

nhân lực được bố trí sử dụng(4).

2.2.3.5. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan quản lý nhà

nước về kinh tế cấp tỉnh

Đào tạo được hiểu là quá trình truyền thụ, tiếp nhận một cách có hệ

thống những tri thức, kỹ năng tương ứng với từng cấp bậc đào tạo. Bồi dưỡng

là hoạt động trang bị, cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho các

đối tượng được bồi dưỡng. Mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng nhân lực trong cơ

quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là tăng cường năng lực, hiệu quả thực thi

công vụ, góp phần thực hiện thành công cải cách cải cách hành chính và hội

nhập quốc tế hiệu quả. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm bù đắp những khoảng trống

về năng lực cho nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh để đáp ứng

khung năng lực của các vị trí công việc. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

QLNN về kinh tế cấp tỉnh có vai trò rất quan trọng trong nâng cao chất lượng,

hiệu quả hoạt động của bộ máy QLNN về kinh tế của các tỉnh.

Một số yêu cầu cơ bản đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, là:

Thứ nhất, các cơ quan quản lý nhân lực phải chủ động xây dựng kế

hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ,

năng lực cho cán bộ, nhân viên của cơ quan mình đáp ứng yêu cầu thực tiễn

và tạo nguồn cho tương lai.

Thứ hai, việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh

tế cấp tỉnh phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch, tiêu chuẩn đối với từng vị trí

việc làm trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh.

Thứ ba, chi phí đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan QLNN về

kinh tế cấp tỉnh được bảo đảm từ nguồn ngân sách của Tỉnh, chế độ đào tạo,

bồi dưỡng do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quy định.

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế

cấp tỉnh cần tập trung: Một là, kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của

ngành, lĩnh vực công tác; hai là, kiến thức lý luận chính trị, quốc phòng - an

ninh, hiểu biết về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của

Nhà nước; ba là, hiểu biết về nền hành chính nhà nước, kiến thức về quản lý

kinh tế; bốn là, hiểu biết về các kỹ năng quản lý cơ bản, như: kỹ năng giao

tiếp, kỹ năng giải quyết mâu thuẫn, kỹ năng - kiến thức quản lý khoa học hiện

đại, hiểu biết về luật pháp, thông lệ quốc tế,… Cùng với đó, để đáp ứng yêu

cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, hướng tới hội nhập quốc tế sâu rộng,

cần trang bị đầy đủ những kiến thức về ngoại ngữ, tin học và công nghệ thông

tin cho nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế ở cấp tỉnh.

Các nội dung công việc của hoạt động đào tạo bồi dưỡng bao gồm: Xác

định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, căn cứ vào: mục tiêu của cơ quan, tổ chức,

kế hoạch nhân lực, trình độ, năng lực của nhân lực, tiêu chuẩn vị trí việc làm

và nguyện vọng của cá nhân (1); xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, xác

định các chính sách, chương trình và ngân sách bảo đảm (2); triển khai thực

hiện (3); đánh giá kết quả của hoạt động đào tạo bồi dưỡng (3).

Về phương thức đào tạo, bồi dưỡng cần đa dạng hoá các loại hình đào

tạo, kết hợp linh hoạt giữa đào tạo tại nơi làm việc với đào tạo qua các khóa

học tập trung; kết hợp giữa đào tạo tại trường và tại cơ quan; giữa đào tạo

trong nước và nước ngoài;...

2.2.3.6. Đánh giá nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế

cấp tỉnh

Đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là xem xét

quá trình và kết quả công tác của nhân lực trong bộ máy quản lý kinh tế so

với các tiêu chí đã được quy định về vị trí việc làm, quy trình thực hiện công

việc, thái độ và kết quả thực hiện công việc(bao gồm số lượng, chất lượng kết

quả đạt được)… để có những nhận xét xác đáng về nhân lực. Đánh giá nhân

lực nhằm cung cấp thông tin chính xác về mức độ hoàn thành công việc của

nhân lực, từ đó có biện pháp nâng cao hiệu quả công việc cho nhân lực trong

các cơ quan QLNN về kinh tế. Bên cạnh đó, đánh giá nhân lực còn là cơ sở để

quyết định thay đổi nhân sự, tuyển dụng, bổ nhiệm, thay đổi chính sách đãi

ngộ, xây dựng hoặc điều chỉnh chính sách đào tạo, bồi dưỡng,...

Vai trò của công tác đánh giá nhân lực đối với nhân lực trong cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh:

Thứ nhất, đánh giá nhân lực có ý nghĩa quyết định, là tiền đề để bố trí, sử

dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm và thực hiện chính sách khác

đối với nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh.

Thứ hai, đánh giá nhân lực giúp phát hiện những ưu điểm, sở trường,

đồng thời cũng chỉ ra những hạn chế, nhược điểm của cá nhân, góp phần xây

dựng đội ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế phát triển toàn diện,

đủ khả năng thực thi chính sách và luật pháp trong lĩnh vực quản lý cụ thể.

Thứ ba, đánh giá đúng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

giúp hoàn thiện đội ngũ cán bộ, kịp thời phát hiện, khắc phục sai sót, phản

ánh kịp thời những vấn đề nảy sinh trong thực tiễn, nâng cao năng lực tham

mưu, tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật kinh tế. Sự hoàn thiện của chủ

thể quản lý mà trực tiếp là đội ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế

cấp tỉnh là tiền đề quyết định đến việc hoàn thiện cơ chế quản lý kinh tế trong

nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay.

Yêu cầu đối với đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp

tỉnh: Đánh giá phải bảo đảm căn cứ khoa học (1); đánh giá phải bảo đảm công

bằng, khách quan, công tâm (2); đánh giá phải bảo đảm mức độ phù hợp với

thực tế (3).

Nội dung đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

hiện nay ở Việt Nam, bao gồm: Đánh giá việc chấp hành đường lối, chính

sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối

sống, phương pháp và tác phong công tác; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ

chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực

hiện nhiệm vụ được giao.

2.2.3.7. Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực trong cơ quan quản lý

nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp

tỉnh chính là các hoạt động chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của nhân lực

trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh, để họ có thể hoàn thành tốt các

nhiệm vụ được giao. Đây chính là hoạt động nhằm thỏa mãn các nhu cầu cơ

bản của con người, thể hiện sự quan tâm tới lợi ích của nhân QLNN về kinh tế

cấp tỉnh. Khi chính sách đãi ngộ bảo đảm tốt các lợi ích vật chất, tinh thần,

văn hóa - xã hội,... cho cán bộ, công chức, làm cho họ gắn bó với tổ chức, yên

tâm công tác, phấn đấu hết mình vì công việc. Chính sách đãi ngộ đúng đắn sẽ

tạo động lực thúc đẩy hoạt động sáng tạo của đội ngũ trong học tập, lao động

và nghiên cứu, làm cho cán bộ ngày càng gắn chặt, tha thiết với tổ chức. Chỉ

khi lợi ích của con người được bảo đảm, tư tưởng của họ mới được đả thông

và người lao động mới mang hết năng lực của bản thân cống hiến cho tổ chức

mà họ phục vụ. Trong nhiều tình huống cụ thể chính sách đãi ngộ lại có vai

trò quyết định đến năng lực hoạt động của cả bộ máy.

Chính sách đãi ngộ với nhân lực được thực hiện qua nhiều phương thức,

như: chế độ tiền lương, thưởng, chính sách về đào tạo, cơ hội thăng tiến, điều

kiện làm việc, chế độ ưu đãi nhà ở, chế độ khám chữa bệnh,...

Chính sách đãi ngộ muốn phát huy tốt vai trò và hiệu quả phải đáp ứng

tốt các yêu cầu sau:

- Phải bảo đảm công bằng, công khai, kịp thời, có lý, có tình, rõ ràng,

minh bạch và dễ hiểu.

- Đáp ứng đủ các nhu cầu vật chất cơ bản của nhân lực.

- Phải có chính sách khuyến khích vật chất thỏa đáng cho nhân lực khi

có thành tích, hiệu suất công tác cao, đồng thời phải xử lý nghiêm minh

những sai phạm, yếu kém trong thực thi công vụ.

- Phải hướng tới tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho các cá nhân, cho

họ cơ hội khẳng định năng lực bản thân.

- Cùng với chính sách đãi ngộ hợp lý cần có cơ chế quản lý chặt chẽ,

kịp thời chấn chỉnh, xử lý những vi phạm có thể xảy ra trong quản lý nhân

lực. Đảm bảo quá trình quản lý nhân lực khách quan, khoa học, chính xác,

minh bạch. Kiên quyết xử lý những biểu hiện vi phạm có thể xảy ra.

2.2.4. Nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý

nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

2.2.4.1. Nhân tố chủ quan

Quan điểm của các cơ quan quản lý nhân lực cấp tỉnh, sự quan tâm,

quan điểm chỉ đạo đúng của các cơ quan quản lý nhân lực của tỉnh là nhân tố

rất quan trọng quyết định sự thành công hay không của hoàn thiện quản lý

nhân lực. Các giải pháp hoàn thiện quá trình quản lý nhân lực liên quan đến

rất nhiều người và thường chịu áp lực rất lớn của khối lượng công việc cần

giải quyết. Nếu các cơ quan này có quan điểm đúng đắn với tư duy tiến bộ sẽ

chỉ đạo thực hiện tốt, khoa học các nội dung quản lý nhân lực. Từ đó tạo tiền

đề xây dựng kế hoạch nhân lực sát thực tiễn, tuyển dụng được nhân tài, bố trí

sử dụng đúng người, đúng việc, đào tạo bồi dưỡng nhân lực có chất lượng

cao, đánh giá nhân lực công tâm, khách quan, thực chất,...

Trình độ đào tạo của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh,

thể hiện ở bằng cấp mà họ có, các trường lớp mà họ đã qua, đặc biệt trong

thời đại 4.0 thì trình độ đào tạo quyết định chất lượng chuyên môn của nhân

lực. Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, của việc ứng dụng

các phương pháp, phương tiện quản lý hiện đại, đòi hỏi nhân lực trong cơ

quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải được đào tạo ở trình độ tương xứng mới

có thể đảm nhận được vị trí công việc. Trình độ đào tạo của nhân lực càng

cao, càng tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng các phương pháp, quy trình lao

động tiên tiến, hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy. Đội

ngũ nhân lực có trình độ cao là cơ sở hoàn thiện khả năng thực hiện thắng lợi

các nhiệm vụ quản lý cả ở hiện tại và tương lai. Điều này càng trở lên cần

thiết trong những tình huống mới, những thay đổi, biến động của mục tiêu,

nhiệm vụ quản lý.

Thái độ và ý chí quyết tâm của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế

cấp tỉnh, một đội ngũ nhân lực có trình độ cao, kinh nghiệm dày dạn cũng

không thể hoạt động có hiệu quả nếu thái độ và ý chí thực hiện nhiệm vụ

không chuẩn mực, không quyết tâm. Chỉ khi đội ngũ cán bộ, nhân viên có thái

độ đúng đắn và quyết tâm thực hiện nhiệm vụ họ mới mang hết khả năng của

bản thân phục vụ cho tổ chức. Từ đó mới có thể sản sinh ra các sáng kiến cải

tiến tổ chức quản lý, góp phần năng cao năng lực hoạt động của bộ máy

QLNN về kinh tế của tỉnh. Do đó, để đảm bảo hiệu quả trong quản lý nhân

lực cần chú ý đảm bảo lợi ích tương xứng, phù hợp đối với đội ngũ nhân lực

trong cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh. Qua đó, giúp họ có ý chí và quyết

tâm thực hiện nhiệm vụ cao. Cùng với đó, phải không ngừng giáo dục nâng

cao trình độ, ý thức giác ngộ chính trị, phẩm chất đạo đức, lòng yêu Tổ quốc,

quê hương, thậm chí là cả đức hy sinh vì sự nghiệp của người cán bộ, đảng

viên. Cần phải làm cho cả đội ngũ thấm nhuần tư tưởng, đạo đức, phong cách

của Hồ Chí Minh, đó là: học để phụng sự đoàn thể, Tổ quốc và nhân dân.

Tư chất và năng khiếu bẩm sinh của nhân lực trong cơ quan QLNN về

kinh tế cấp tỉnh, quản lý với tư cách là một nghệ thuật phụ thuộc rất nhiều vào

sự nhanh nhạy, mẫn cảm của bản thân người lao động quản lý. Sự nhanh

nhạy, mẫn cảm của cá nhân phần lớn do tư chất và khả năng bẩm sinh của cá

nhân. Những người có tư chất tốt, có năng khiếu bẩm sinh, sẽ có khả năng

giải quyết linh hoạt các tình huống thực tiễn cao. Ngược lại, những người có

tư chất kém, dù được đào tạo bài bản cũng khó có khả năng thực hành quá

trình quản lý có hiệu quả cao. Tư chất và năng khiếu bẩm sinh có ảnh hưởng

rất lớn tới năng lực thực tiễn của từng cá nhân trong bộ máy. Những người có

tư chất tốt sẽ có phương pháp tư duy khoa học và năng lực thực hành nhiệm

vụ cao, luôn xử lý thông tin một cách có hiệu quả. Do đó, trong tuyển dụng

nhân lực phải tìm được những nhân lực có tư chất tốt, trong quá trình quản lý

nhân lực phải kịp thời phát hiện ra khả năng thiên phú của từng người để khai

thác, giúp họ phát huy tối đa khả năng đó vào hoạt động thực tiễn để có hiệu

suất công tác cao.

Thể trạng của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, bao

gồm: sức khỏe, sự dẻo dai, bền bỉ trong lao động. Thể lực của cá nhân một

phần là do bẩm sinh, một phần là do rèn luyện mà có được. Những nhân lực

có thể lực tốt, sẽ có hiệu suất làm việc cao hơn, nhất là trong điều kiện đòi hỏi

cường độ lao động cao và điều kiện, môi trường làm việc khó khăn.

Mục tiêu phát triển của địa phương và cơ quan, mục đích của nâng cao

chất lượng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là nhằm tăng

cường đầu tư cho con người, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động

của bộ máy quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh. Do đó, việc xây dựng các

tiêu chuẩn chức danh phải bám sát vào mục tiêu, nhiệm vụ của địa phương và

cơ quan. Nếu đặt ra các giải pháp, đòi hỏi tiêu chuẩn quá cao sẽ lãng phí

nguồn lực, không giúp ích gì cho nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy.

Nếu các giải pháp nâng cao chất lượng, tiêu chuẩn đặt ra thấp, thì bộ máy

quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh khó có khả năng hoàn thành tốt các mục

tiêu, nhiệm vụ phát triển KT-XH của địa phương.

Năng lực tham mưu của cơ quan làm công tác tổ chức, quản lý nhân lực

như: sở nội vụ, các phòng, ban tổ chức của các sở, ngành,... Nếu cán bộ và cơ

quan này có năng lực tham mưu, tổ chức thực hiện tốt hiệu quả hoạt động

quản lý nhân lực sẽ tốt, ngày càng hoàn thiện và ngược lại. Do vậy, trước hết

phải lựa chọn nhân lực một cách kỹ lưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cho

cơ quan này. Những người làm công tác tổ chức cán bộ phải được đào tạo

đúng chuyên ngành quản lý nhân lực, phải được trang bị kiến thức, hiểu biết

sâu sắc về quản lý con người. Phải được cập nhật kỹ năng quản trị nhân sự

hiện đại. Một điều quan trọng là phải lựa chọn được những người có nhân

cách tốt, phẩm chất đạo đức trong sáng và có bản lĩnh vững vàng, không bị

cám dỗ,...

Nguồn lực tài chính của tỉnh dành cho quản lý nhân lực trong cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh, muốn hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng nhân

lực, tăng chính sách đãi ngộ nhân lực, cải thiện điều kiện làm việc, hiện đại

hóa cơ sở vật chất, trang bị,... Những vấn đề này đòi hỏi nguồn kinh phí

không nhỏ, nếu ngân sách không đảm bảo đủ sẽ dẫn tới thực hiện rời rạc,

chắp vá, không đồng bộ, sẽ không mang lại hiệu quả, khó đạt mục tiêu hoàn

thiện quản lý nhân lực.

2.2.4.2. Nhân tố khách quan

Luật pháp, quy định, quy chế về công tác cán bộ của Nhà nước, đó là các

tác động của tầm vĩ mô tới quản lý nhân lực ở địa phương, nhân tố này bao

gồm: pháp luật về cán bộ công chức, các quy định, hướng dẫn của Bộ Nội

vụ,... Quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có linh hoạt,

sáng tạo thế nào cũng phải trong khuôn khổ quy định, quy chế về công tác cán

bộ của Đảng và Nhà nước (Trực tiếp là pháp luật về cán bộ công chức, về tổ

chức bộ máy nhà nước và các quy định của Bộ Nội vụ về công tác cán bộ,

công chức, viên chức hành chính nhà nước). Nếu các quy định của pháp luật

thông thoáng, tạo hành lang rộng mở thì cấp tỉnh sẽ thuận lợi hơn trong linh

hoạt, sáng tạo trong thực hiện các khâu của quy trình quản lý nhân lực trong

bộ máy hành chính của tỉnh. Nếu các quy định, hướng dẫn thi hành cứng nhắc

hoặc thiếu chặt chẽ sẽ gây khó khăn, trở ngại cho quản lý nhân lực trong cơ

quan QLNN cấp tỉnh.

Tình trạng kinh tế, văn hóa, xã hội chung của đất nước, tỉnh không phải

là một địa phương khép kín, biệt lập, sự tồn tại, phát triển của tỉnh chịu sự tác

động và gắn liền với sự phát triển chung của đất nước. Đây là nhân tố thuộc

về môi trường, có tính biến động cao, nếu tình hình kinh tế, văn hóa, xã hội

tốt sẽ giúp tỉnh thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao hơn và ngược

lại. Do đó đòi hỏi bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh phải linh hoạt thích ứng,

nhất là khi có sự biến đổi lớn để nắm bắt thời cơ, vượt qua thách thức hoàn

thành nhiệm vụ. Cho nên trong quá trình quản lý nhân lực, cần phải xem xét,

dự báo sự biến động của môi trường này trong tương lai, để từ đó có giải pháp

xây dựng một đội ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có

đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn.

Hệ thống giáo dục - đào tạo, y tế, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh

tế cấp tỉnh muốn có chất lượng cao, trước hết cần phải có chất lượng tuyển

chọn đầu vào cao. Chất lượng tuyển chọn phụ thuộc nhiều yếu tố của khâu

tuyển dụng, nhưng có một yếu tố rất quan trọng đó là chất lượng của đối

tượng tham gia tuyển dụng. Đó là nhân lực từ xã hội được thu hút bởi tỉnh, bộ

máy QLNN của tỉnh không thể tuyển dụng được nhân lực có chất lượng cao,

nếu như nhân lực được thu hút có chất lượng không cao. Chất lượng nhân lực

xã hội được thu hút phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có hai yếu tố cơ bản

là giáo dục đào tạo và y tế. Hệ thống giáo dục đào tạo phát triển, hiện đại

quyết định đến việc tạo ra nguồn nhân lực có trình độ văn hóa, khoa học kỹ

thuật, trình độ chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển. Hệ

thống y tế góp phần quan trọng vào việc chăm sóc, tăng cường thể lực cho

nhân dân, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của xã hội. Một xã hội

có giáo dục đào tạo, y tế phát triển, xã hội công bằng, dân chủ,... sẽ phát triển

dân trí, tăng dân khí và tất yếu đời sống dân sinh sẽ không ngừng nâng cao.

Từ đó, các địa phương, các tỉnh sẽ dễ dàng hơn để thu hút được nhân lực chất

lượng cao, góp phần nâng cao chất lượng bộ máy hành chính của tình.

Các nhân tố khác, như: hoàn cảnh, truyền thống gia đình của nhân lực,

phong tục, tập quán, tác phong lao động của dân cư, yêu cầu đòi hỏi cao của

thời kỳ mới,... Mỗi nhân tố này đều có tác động ở các mức độ và khía cạnh

khác nhau tới quá trình quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp

tỉnh. Nó tác động theo cả hướng thuận lợi và trở ngại, vì vậy trong quản lý

nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải xem xét trong từng

tình huống cụ thể để có giải pháp hiệu quả nhất, phù hợp với tình hình thực tế.

2.3. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO

TỈNH SƠN LA

2.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà

nước về kinh tế cấp tỉnh của một số địa phương

2.3.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh

Một là, trong quản lý nhân lực chú trọng xây dựng cơ chế, chính sách

nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế

cấp tỉnh đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới

Quảng Ninh là một trong những địa phương có nhiều bước đi tiên phong,

đột phá về công tác cán bộ. Năm 2014, ban hành Nghị quyết 15-NQ/TU “về

đẩy mạnh cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030”, tập trung thực hiện đề án 293 "Đào

tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng và phát triển toàn diện nguồn nhân lực

tỉnh đến năm 2020”, triển khai trong toàn tỉnh, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

bao phủ toàn diện trên các lĩnh vực. Năm 2016, thành lập Hội đồng điều hành

công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển toàn diện nguồn nhân lực tỉnh. Mục

tiêu xuyên suốt được xác định là tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ, đột phá

trong chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, hướng đến xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và

năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Để thực hiện mục tiêu đó, tỉnh cũng xây

dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ, dành nguồn lực thỏa đáng cho phát triển

nguồn nhân lực; tập trung cho kỹ năng nghiệp vụ, chuyên môn, về ngoại ngữ,

tiếng dân tộc thiểu số, quốc phòng - an ninh; thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức, viên chức ở nước ngoài.

Hai là, xây dựng đội ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp

tỉnh có đủ về số lượng, bảo đảm chất lượng và cơ cấu hợp lý, bảo đảm sự

chuyển giao thế hệ một cách vững vàng

Quảng Ninh là một trong những tỉnh đi đầu tiến hành thi tuyển nhân lực

trong cơ quan QLNN về kinh tế. Thông qua thi tuyển đã thu hút, phát hiện,

tuyển chọn những người có năng lực, trình độ, có tư duy đổi mới, sáng tạo,

phẩm chất tốt, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Bên cạnh đó, chính sách tinh giản

biên chế thực hiện hiệu quả là tiền đề để tuyển dụng mới những người trẻ có

năng lực, tư duy hội nhập, nâng cao chất lượng nhân lực trong cơ quan QLNN

về kinh tế cấp tỉnh nói chung và chất lượng công vụ nói riêng.

Về cơ bản, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đáp ứng đủ

các yêu cầu tiêu chuẩn theo quy định trước khi bổ nhiệm ngạch, bổ nhiệm

chức vụ lãnh đạo, quản lý. Cơ cấu đội ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN về

kinh tế cấp tỉnh hợp lý, cân đối tỉ lệ giới tính, độ tuổi, dân tộc, đảm bảo tính

kế thừa, chuyển giao thế hệ vững chắc.

Ba là, công tác quy hoạch cán bộ QLNN về kinh tế có chất lượng ngày

càng cao.

Để công tác quy hoạch cán bộ mang lại hiệu quả cao, các cấp ủy, tổ chức

đảng đều thực hiện lập quy hoạch cấp ủy, cán bộ quản lý vào năm thứ hai của

nhiệm kỳ; tiến hành rà soát hàng năm, bổ sung hoàn thiện quy hoạch; hướng

dẫn, đôn đốc cấp dưới xây dựng quy hoạch theo phân cấp, đảm bảo quán triệt

đầy đủ mục đích, yêu cầu, nguyên tắc, phương châm, nội dung và quy trình

xây dựng quy hoạch; tổ chức thực hiện gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng.

Trong công tác quy hoạch, nhiều nơi đã sáng tạo trong phương pháp, từng

bước dân chủ hóa, công khai hóa, có hiệu quả thiết thực.

Công tác quy hoạch cán bộ QLNN về kinh tế trong được thực hiện

nghiêm túc, đúng phương châm, đảm bảo nguyên tắc, quy trình ở các cấp;

bám sát các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của trung ương từ khâu rà soát, nhận

xét, đánh giá, thẩm định tiêu chuẩn, xây dựng các tiêu chuẩn chức danh cán

bộ làm căn cứ quy hoạch. Đối tượng đưa vào quy hoạch là những cán bộ có

trình độ, năng lực, phẩm chất, triển vọng phát triển, cơ bản đáp ứng tiêu

chuẩn các chức danh. Số lượng đưa vào quy hoạch bảo đảm theo quy định.

Bốn là, thực hiện nghiêm quy chế, kế hoạch luân chuyển nhân lực trong

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đảm bảo dân chủ, công khai, khách quan.

Công tác luân chuyển nhân lực được thực hiện có nền nếp, đảm bảo dân

chủ, công khai, khách quan, luân chuyển cán bộ hướng tới đào tạo, rèn luyện

cán bộ, giúp cán bộ có cơ hội trưởng thành. Trong luân chuyển đã từng bước

khắc phục có hiệu quả tình trạng cục bộ, khép kín, mất đoàn kết nội bộ, đồng

thời tăng cường được cán bộ cho những nơi khó khăn.

Năm là, gắn chặt giữa kết quả đánh giá nhân lực với bố trí, sử dụng nhân

lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh.

Cấp ủy, tổ chức đảng các cấp đã từng bước xây dựng, thực hiện đánh giá

nhân lực bằng quy định tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá. Lấy kết quả

đánh giá làm căn cứ tiến hành quy hoạch, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, luân

chuyển nhân lực. Thẩm quyền, quy trình, trình tự đánh giá được tiến hành

theo đúng quy định, xác định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của cấp ủy, tập thể

lãnh đạo và người đứng đầu. Quảng Ninh cũng là một trong những địa

phương đi đầu trong cụ thể hóa các nội dung đánh giá thành bộ tiêu chí đánh

giá, bao gồm: Khả năng nghiên cứu, tiếp thu, khả năng lãnh đạo, vận dụng, cụ

thể hóa chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước;

khả năng tư duy, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; khả năng đề xuất

các giải pháp đột phá; năng lực dự báo, xử lý tình huống phức tạp; năng lực

hướng dẫn, kiểm tra, sơ kết, tổng kết; kết quả, chất lượng tham mưu về lĩnh

vực phân công phụ trách, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các đơn vị, tổ

chức thuộc phạm vi phụ trách; kết quả phòng chống tham nhũng, tiêu cực...

Công tác đánh giá và phân loại nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế

cấp tỉnh được các cơ quan, đơn vị được triển khai tích cực, gắn với công tác

đánh giá, phân loại đảng viên hàng năm của cấp ủy các cấp... Việc ban hành

các quy định về đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đã

cho thấy quyết tâm cao của tỉnh trong việc chấn chỉnh công tác này, giúp ngăn

chặn những trường hợp chạy chức, chạy quyền, nâng đỡ cán bộ không đủ

năng lực, phẩm chất vào sâu hơn trong bộ máy công quyền, góp phần xây

dựng Đảng bộ tỉnh ngày càng trong sạch vững mạnh.

2.3.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai

Một là, ban hành và tổ chức thực hiện cơ chế, chính sách thu hút, trọng

dụng nhân tài, hướng tới xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao

Lào Cai luôn dành sự quan tâm đặc biệt đến công tác phát hiện, bồi

dưỡng và sử dụng nhân tài, nhất là thu hút đội ngũ trí thức có trình độ cao. Từ

năm 2007, Lào Cai đã có chính sách hỗ trợ đào tạo, thu hút cán bộ khoa học,

kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao và nghệ nhân về làm việc tại Lào Cai;

ban hành Quy định chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ cơ sở

tham gia học tập tại các cơ sở giáo dục đào tạo trên địa bàn tỉnh, Quy định về

thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Lào Cai.

Cùng với tiến trình phát triển, các chủ trương, chính sách thu hút nhân

tài, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Lào Cai luôn có những thay đổi

phù hợp và triển khai một cách có hiệu quả. So với nhiều tỉnh khu vực Trung

du và miền núi phía Bắc, những chính sách của Lào Cai về thu hút nhân lực

chất lượng cao, phát triển nguồn nhân lực nói chung đã được triển khai khá

đồng bộ, nhất quán và đi trước. Nhờ vậy, chất lượng nguồn nhân lực của Lào

Cai không ngừng được nâng lên, thu hút được đội ngũ trí thức có trình độ cao

về làm việc tại địa phương, góp phần quan trọng vào công cuộc xây dựng và

phát triển của Tỉnh.

Hai là, làm tốt công tác luân chuyển, đào tạo nhân lực trong cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh

Một trong những nội dung đột phá quan trọng trong luân chuyển, đào tạo

nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Lào Cai là luân chuyển,

đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý, cán bộ trẻ, cán bộ dân tộc thiểu số; công tác

luân chuyển được gắn với chủ trương bố trí cán bộ lãnh đạo không phải là

người địa phương. Kết quả của công tác luân chuyển, đào tạo nhân lực đã xây

dựng được đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và hợp lý về

cơ cấu; làm cơ sở tạo nguồn cho công tác quy hoạch bảo đảm quy định, phù

hợp với thực tiễn địa phương, tăng tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ dân tộc thiểu số

trong các cấp ủy.

Ba là, công tác quy hoạch cán bộ QLNN về kinh tế được thực hiện theo

nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công khai, phù hợp thực tiễn

Các cấp ủy đảng đã xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý bảo

đảm tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ cán bộ trong quy hoạch. Công tác quy hoạch

cán bộ của Lào Cai hướng vào bồi dưỡng gắn với sử dụng cán bộ người dân

tộc thiểu số. Công tác nghiên cứu, rà soát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ

QLNN về kinh tế là người dân tộc thiểu số được chú trọng thực hiện. Để thực

hiện được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số

Lào Cai đã tập trung đầu tư xây dựng hệ thống cơ sở trường dân tộc nội trú

các cấp, phục vụ tốt nhu cầu học tập của con em đồng bào dân tộc thiểu số

trên địa bàn. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ người dân tộc

thiểu số trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị các cấp ngày càng được

nâng lên, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Bốn là, cải cách khâu đánh giá kết quả làm việc của nhân lực trong cơ

quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh theo tinh thần cao tính công khai, dân chủ,

dùng kết quả công việc làm thước đo chủ yếu.

Lào Cai tiến hành đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế

bám sát những nội dung, tiêu chí, chỉ báo tại các mẫu phiếu ban hành kèm

theo Thông tư của Bộ Nội vụ, chú trọng đánh giá nhân lực thông qua hiệu quả

công việc. Quá trình đánh giá được thực hiện công khai, dân chủ, đúng quy

trình, có ý nghĩa thiết thực, phục vụ hiệu quả cho các khâu khác của công tác

cán bộ. Hình thức phiếu hỏi, kỹ thuật trình bày phiếu hỏi, tính chính xác của

từ ngữ diễn đạt, số lượng câu hỏi của mẫu phiếu đánh giá phù hợp với các đối

tượng lấy ý kiến.

Kết quả thực thực hiện nhiệm vụ được xem xét từ nhiều khía cạnh khi

đánh giá nhân lực làm cho mỗi cán bộ được nghe nhận xét từ đồng nghiệp.

Triển khai thử nghiệm mô hình đánh giá kết quả làm việc của nhân lực trong

cơ quan QLNN về kinh tế bằng phần mềm tại một số cơ quan, đơn vị. Các

tiêu chí để đánh giá nhân lực căn cứ vào: Kết quả thực hiện nhiệm vụ (trọng

số 70%); Thực hiện qui chế của cơ quan và pháp luật (trọng số 10%); Thái độ,

trách nhiệm trong công việc (trọng số 20%).

Thực hiện đánh giá được kết hợp các cấp độ khác nhau: Tự đánh giá,

đánh giá từ đồng nghiệp, đánh giá của lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của lãnh

đạo cấp trên. Mỗi công chức đều phải chủ động lập kế hoạch công tác tháng

của mình và hoàn thành kế hoạch đó. Tiêu chí và thang điểm đánh giá đã

được xây dựng tương đối cụ thể. Bên cạnh đó, Lào Cai là một trong những

địa phương sử dụng cơ quan đánh giá độc lập trong công tác đánh giá cán bộ

QLNN về kinh tế. Chủ trương này được xây dựng trên cơ sở hợp tác với

Chương trình Hạnh phúc Lào Cai do KOICA - Hàn Quốc tài trợ, do nhà tài

trợ trực tiếp mời cơ quan độc lập đánh giá, sau đó thông báo kết quả đánh giá

cho Sở Nội vụ. Hình thức đánh giá kết hợp trả lời phiếu khảo sát và phỏng

vấn trực tiếp.

2.3.2. Bài học rút ra cho tỉnh Sơn La

2.3.2.1. Bài học về lập kế hoạch nhân lực

Cần đặc biệt chú trọng nâng cao chất lượng lập kế hoạch gắn với bố trí,

sử dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đảm bảo tính khả

thi và yêu cầu chuẩn hóa cán bộ. Đây là khâu quan trọng nhất, bởi kế hoạch

có chất lượng cao mới có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ

nhiệm… đúng đắn, hiệu quả. Cán bộ trong diện quy hoạch phải được đưa

vào cọ xát trong thực tiễn, dùng thực tiễn để kiểm tra, sát hạch năng lực

trước khi bổ nhiệm vào vị trí công việc mới. Tuyệt đối tránh tình trạng quy

hoạch “treo” cũng như cứ quy hoạch là sẽ bổ nhiệm, mặc dù chưa sát hạch

qua thực tiễn.

Kế hoạch nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải bảo

đảm tầm nhìn chiến lược, lâu dài, các tiêu chuẩn nhân lực phải hướng tới đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tương lai xa từ hai nhiệm kỳ trở lên. Chú trọng

quy hoạch những cán bộ có khả năng và tạo điều kiện cho họ có thể phát triển

tới các vị trí cao hơn trong bộ máy QLNN về kinh tế. Chú trọng trẻ hóa đội

ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh trong tương lai, lường

trước những đòi hỏi phát sinh trong tương lai về năng lực của cán bộ, nhất là

yêu cầu, đòi hỏi của cách mạng công nghiệp 4.0.

Hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá, hoàn thiện quy trình

giới thiệu, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ; đẩy mạnh phân cấp, phân quyền đi đôi

với giám sát quyền lực, phân định rõ trách nhiệm; bảo đảm dân chủ, công

khai, minh bạch, khách quan trong quy hoạch nhân lực trong cơ quan QLNN

về kinh tế cấp tỉnh.

2.3.2.2. Bài học về công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải

hướng tới tăng cường các biện pháp phát hiện, thu hút trọng dụng nhân tài. Có

chính sách phù hợp nhằm thu hút và tuyển dụng nhân lực từ sinh viên tốt

nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở trong và ngoài nước về công tác tại tỉnh. Xây

dựng kênh tuyển dụng chuyên nghiệp, kênh tuyển dụng là cầu nối quan trọng

giữa người tham gia tuyển dụng và các cơ quan trong bộ máy hành chính

công của tỉnh. Thông tin tuyển dụng phải được công khai trên các nền tảng

truyền tin uy tín. Nội dung thi tuyển phải chuyên nghiệp, rõ ràng, các yêu cầu

công việc, chế độ phúc lợi của người được tuyển, chế độ tiền lương cần cụ thể

để thu hút đông đảo các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau. Đặc biệt là cần

thay đổi tư duy từ người tìm việc sang tư duy việc tìm người.

Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, nhằm tạo uy tín, hình

ảnh đẹp, hấp dẫn, ấn tượng tốt về bộ máy công quyền của tỉnh với nhân dân

và thu hút được nhân lực giỏi từ ngoài xã hội tới địa phương. Với các vị trí

công việc có yêu cầu cao cần phải xây dựng quy trình riêng biệt để thu hút

hiền tài, nội dung thi tuyển cần hướng tới giải quyết các vấn đề thực tiễn, với

các kỹ năng chuyên biệt.

Ban hành và thực hiện công khai chính sách thu hút nhân tài của tỉnh,

cần đánh giá lại các chính sách đãi ngộ hiện nay, cần mạnh dạn ưu đãi, cần

đưa ra các ưu đãi đủ mạnh để thu hút nhân tài. Nhất là xây dựng chính sách

đãi ngộ đặc biệt với nhân lực trình độ cao.

2.3.2.3. Bài học về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Coi công tác đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ thường xuyên, động lực

chính, là nhiệm vụ hàng đầu trong công tác xây dựng kế hoạch phát triển của

các cơ quan, ban ngành của tỉnh. Thường xuyên tiến hành rà soát, tạo điều

kiện, khuyến khích cán bộ tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Cần thực hiện bổ

sung các quy định về chế độ, chính sách với cán bộ tham gia đào tạo, bồi

dưỡng, nhất là với cán bộ nữ và cán bộ là người dân tộc thiểu số, cán bộ công

tác tại các địa bàn khó khăn.

Quan tâm bồi dưỡng những kỹ năng quản lý, lãnh đạo cho cán bộ, công

chức đáp ứng đòi hỏi của bối cảnh mới. Mạnh dạn giao việc khó, việc mới

cho cán bộ thuộc diện nguồn quy hoạch, qua đó phát hiện khoảng trống trong

năng lực của họ để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng bổ sung. Tích cực tuyên truyền

nâng cao ý thức tự học tập, rèn luyện, tu dưỡng kết hợp với xây dựng động cơ

học tập đúng đắn cho cán bộ.

2.3.2.4. Bài học về công tác về bố trí, sử dụng nhân lực

Xuất phát từ yêu cầu của công việc để bố trí, sắp xếp, đảm bảo mọi công

vụ đều do người có chuyên môn phù hợp đảm nhận.

Sắp xếp theo hướng chuyên môn hóa nhằm giúp cán bộ đi sâu vào nghề

nghiệp, tích lũy kinh nghiệm, đảm bảo mỗi cán bộ hiểu rõ mình phải làm gì?

Làm lúc nào? Trách nhiệm của bản thân là gì?

Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn và thuộc tính tâm lý

cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt của cá nhân.

Chú trọng công tác luân chuyển nhân lực, tập trung luân chuyển nhân lực

lãnh đạo, quản lý; khắc phục triệt để tình trạng cục bộ, khép kín, hướng đến

xây dựng sự đồng đều về chất lượng nhân lực. Trong quá trình luân chuyển,

phải làm tốt công tác tư tưởng, chuẩn bị tốt các điều kiện làm việc. Công tác

luân chuyển phải được tiến hành thận trọng, công phu và trách nhiệm.

2.3.2.5. Bài học về công tác đánh giá nhân lực

Mục đích của đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Dựa vào kết quả đánh giá

không chỉ để khen thưởng, kỷ luật mà cao hơn là để có hướng bố trí, sử dụng,

cũng như đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách cán bộ.

Đánh giá nhân lực cần có những căn cứ cụ thể, những tiêu chí hiệu quả

hoạt động nhưng cũng không bỏ qua những yếu tố tiềm năng của cán bộ. Việc

đánh giá cần được thực hiện thường xuyên và trước khi điều động, bổ nhiệm,

luân chuyển. Đây là vấn đề được thực hiện rất có nền nếp ở Quảng Ninh.

2.3.2.6. Bài học về xây dựng chính sách đãi ngộ đối với nhân lực

Nghiên cứu để có chính sách đãi ngộ thích đáng đối với đội ngũ cán bộ,

trên cơ sở cân đối những điều kiện kinh tế của tỉnh mà xây dựng những ưu đãi

quyền lợi, cuộc sống tốt nhất cho cán bộ. Chính sách đãi ngộ theo nghĩa rộng

bao hàm cả cơ hội học tập nâng cao trình độ, điều kiện, môi trường làm việc,

cơ hội thăng tiến,... Đối với những địa phương khó khăn về kinh tế, khó mạnh

dạn ưu đãi về lợi ích kinh tế, cần hướng tới các ưu đãi mà không đặt áp lực

nên ngân sách địa phương.

Cấp tỉnh cần mạnh dạn thực hiện ưu đãi “vượt khung” cho những người

thực sự có tài. Chính sách thu hút nhân tài của tỉnh cần được triển khai thực

hiện công khai, rộng rãi theo hướng không phân biệt đối xử.

Chương 3

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ

NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA

3.1. KHÁI QUÁT VỀ TỈNH SƠN LA VÀ CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ

NƯỚC VỀ KINH TẾ CỦA TỈNH SƠN LA

3.1.1. Khái quát về tỉnh Sơn La

* Đặc điểm tự nhiên

Tỉnh Sơn La thuộc miền núi Tây Bắc Việt Nam, với diện tích 14.125 km²,

đứng thứ 3 trong các tỉnh, thành phố trong cả nước. Phía Bắc tiếp giáp với Yên

Bái, Lai Châu; phía Đông tiếp giáp với Phú Thọ, Hòa Bình; phía Tây tiếp giáp

với Điện Biên và phía Nam giáp với Thanh Hóa và Lào; có đường biên giới Việt

- Lào dài 250km. Độ cao trung bình của Sơn La là 600m so với mặt nước biển.

Địa hình tự nhiên Sơn La với 3/4 là đồi núi và cao nguyên, hình thành nên 3

vùng sinh thái: vùng dọc trục quốc lộ 6, vùng hồ sông Đà và vùng cao biên giới;

có hai cao nguyên: Mộc Châu (cao 1.050 m) và Nà Sản (cao 800 m).

Sơn La có đới khí hậu nhiệt đới gió mùa, chia làm 4 mùa rõ rệt: Xuân,

Hạ, Thu, Đông với nhiều tiểu vùng khí hậu, cho phép phát triển một nền sản xuất

nông - lâm nghiệp phong phú. Do tác động của biến đổi khí hậu, nhiệt độ không

khí trung bình có xu hướng lên; lượng mưa và độ ẩm không khí trung bình có xu

hướng giảm; kèm theo là các hiện tượng sương muối, mưa đá, lũ quét đã gây ra

những ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động KT-XH của tỉnh.

Diện tích rừng và đất có khả năng phát triển lâm nghiệp của Sơn La

chiếm tới 73% diện tích tự nhiên. Rừng Sơn La với nhiều loại thực vật quý

hiếm, có nhiều khu đặc dụng rất giá trị với nghiên cứu khoa học và phục vụ

du lịch sinh thái... Trong đó có 4 khu rừng đặc dụng bảo tồn thiên nhiên nổi

tiếng, là Xuân Nha (Mộc Châu), Sốp Cộp (Sông Mã), Copia (Thuận Châu) và

Tà Xùa (Bắc Yên).

Đến nay, đất chưa sử dụng và sông suối của Sơn La còn rất lớn (khoảng

46,1% diện tích tự nhiên), trong đó phần nhiều là đất đồi núi không có rừng

có nguy cơ hoang hóa. Trong khi đó, quỹ đất nông nghiệp lại hạn chế, (chỉ

khoảng 0,2 ha bình quân đầu người), chủ yếu là để sản xuất lương thực. Bù lại

với lượng ao, hồ rộng lớn, nhất là hồ sông Đà, tạo cho Sơn La tiền đề để phát

triển mạnh nuôi trồng và khai thác thủy sản. Sơn La cũng có đầy đủ các

khoáng sản như: Than, Niken - Đồng, Bột tan, đá vôi và sét, song chủ yếu là

mỏ nhỏ, phân bố rải rác trên khắp địa bàn, trữ lượng không lớn và điều kiện

khai thác khó khăn. Tuy nhiên, nếu có cách thức quản lý phù hợp, cơ sở hạ

tầng đồng bộ, những khoáng sản hiện có ở Sơn La lại có giá trị cao trong xuất

khẩu và tiêu dùng trong nước.

Sơn La có tiềm năng rất lớn về tài nguyên nước dựa vào 35 suối lớn,

sông Đà và sông Mã. Sông suối của Sơn La có độ dốc lớn, nhiều thác ghềnh

dòng chảy biến đổi theo mùa, biên độ dao động giữa các mùa khá lớn. Mùa

mưa lũ khoảng từ tháng 6 đến tháng 10, nhưng lại sớm hơn ở thượng lưu và

muộn hơn ở hạ lưu. Việc khai thác thế mạnh tài nguyên nước, hạn chế những

ảnh hưởng tiêu cực từ các hiện tượng lũ lụt, sạt lở đất đang đặt ra yêu cầu cấp

thiết trong công tác quản lý nhà nước về kinh tế tại tỉnh Sơn La hiện nay.

* Đặc điểm về kinh tế, chính trị, xã hội

Tốc độ tăng trưởng kinh tế (GRDP) của Sơn La giai đoạn 2016 - 2021

khoảng 5,46%/năm, GRDP/người năm 2021 đạt 44,1 triệu đồng. Thu ngân

sách Nhà nước của Tỉnh 5 năm đạt 76.787 tỷ đồng, bình quân 15.358 tỷ

đồng/năm.

Cơ cấu ngành của nông nghiệp tiếp tục chuyển dịch theo hướng sản xuất

hàng hóa và ứng dụng công nghệ cao. Toàn tỉnh hiện có 235 chuỗi cung ứng

thực phẩm nông - thủy sản an toàn, 702 hợp tác xã nông, lâm nghiệp, thủy

sản, với 20.000 ha cây trồng áp dụng quy trình sản xuất nông nghiệp tốt; có

24 sản phẩm được Cục Sở hữu trí tuệ cấp văn bằng bảo hộ, đã có sản phẩm

được bảo hộ tại Châu Âu.

Lĩnh vực công nghiệp được duy trì phát triển. Với 35 nhà máy và các cơ

sở chế biến nông sản, tiếp tục hoạt động ổn định, hiệu quả, góp phần quan

trọng tiêu thụ kịp thời nông sản phẩm tươi; sản xuất và tiêu thụ được duy trì

ổn định, các nhà máy thủy điện trên địa bàn tỉnh vận hành tốt.

Hoạt động thương mại được duy trì ổn định. Công tác xúc tiến thương mại,

kết nối, tiêu thụ và xuất khẩu hàng hóa, nhất là sản phẩm nông sản trong bối

cảnh dịch Covid-19 diễn biến phức tạp được quan tâm và đẩy mạnh; sản phẩm

nông sản đã được đưa lên 35 sàn thương mại điện tử. Cùng với đó, thị trường

xuất khẩu nông sản được mở rộng, đã có 17 sản phẩm nông sản tới thị trường 21

nước. Là 1 trong 2 tỉnh trên cả nước có sản phẩm nông sản tham gia Hội chợ

hoa, quả quốc tế tại Trung Quốc và Italia; giá trị hàng hóa tham gia xuất khẩu đạt

trên 161,2 triệu USD, tăng 43,9% so với năm 2020, trong đó trên 150 triệu USD

giá trị hàng hóa nông sản thực phẩm, tăng 45,1% so với năm 2020.

Kết cấu hạ tầng KT-XH của Tỉnh tiếp tục được chú trọng đầu tư ngày

càng đồng bộ. Triển khai Quy hoạch cửa khẩu Quốc tế Lóng Sập; khởi công

tuyến đường tránh thành phố Sơn La; tiếp tục báo cáo Thủ tướng Chính phủ

phê duyệt dự án đường cao tốc Hòa Bình - Mộc Châu và đề nghị Quốc hội bố

trí nguồn vốn thực hiện; cấp điện cho thêm 5.950 hộ, nâng tỷ lệ hộ được sử

dụng điện sinh hoạt đạt 98,4%; có 54 xã đạt chuẩn nông thôn mới.

Cải cách hành chính tiếp tục được đẩy mạnh, đã ban hành và thực hiện

Đề án và kế hoạch cải cách hành chính công giai đoạn 2015 - 2020. Hoạt động

thu hút đầu tư được đẩy mạnh; Tỉnh đã tổ chức gặp mặt doanh nghiệp, doanh

nhân năm 2021, đã chấp thuận chủ trương đầu tư, trao Giấy chứng nhận đăng ký

đầu tư cho 11 dự án, có tổng mức đầu tư lên tới 6.154 tỷ đồng; thông qua chủ

trương đầu tư cho 25 dự án với tổng số vốn đăng ký trên 5.000 tỷ đồng.

Văn hoá, xã hội có nhiều chuyển biến tích cực, các hoạt động văn hóa,

thể thao được triển khai phù hợp với tình hình dịch Covid-19; tổ chức Lễ

khánh thành giai đoạn 1, Dự án tôn tạo, phát huy giá trị Khu di tích lịch sử Ngã

ba Cò Nòi và công trình tu bổ, tôn tạo, phát huy giá trị Khu di tích lịch sử Kháng

chiến chống Pháp - Rừng bản Nhọt tại xã Gia Phù, huyện Phù Yên. Tỷ lệ hộ

nghèo theo chuẩn đa chiều năm 2021 là 15,1%, giảm 3,28% so với năm 2020.

Những đặc điểm về tự nhiên, chính trị, văn hoá, xã hội của Sơn La tác

động rất lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển KT-XH. Đồng thời,

những đặc điểm này đòi hỏi công tác QLNN nói chung, QLNN về kinh tế nói

riêng phải không ngừng phát triển và hoàn thiện.

3.1.2. Khái quát về các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

tỉnh Sơn La

Các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La, trong phạm vi

nghiên cứu của luận án được khảo sát gồm 4 sở: Công thương, Tài chính, Kế

hoạch và Đầu tư, Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.

Sở Công thương tỉnh Sơn La là cơ quan chuyên môn, thực hiện chức

năng tham mưu cho UBND tỉnh QLNN về lĩnh vực công thương, bao gồm

các ngành: cơ khí, hóa chất, luyện kim, công nghiệp tiêu dùng, công nghiệp

thực phẩm, công nghiệp chế biến, điện, công nghiệp khai thác mỏ và chế biến

khoáng sản, vật liệu nổ công nghiệp, năng lượng, an toàn thực phẩm, lưu

thông hàng hóa trên địa bàn tỉnh, xuất nhập khẩu, quản lý thị trường, xúc tiến

- dịch vụ thương mại, hội nhập kinh tế quốc tế, quản lý cạnh tranh, bảo vệ

quyền lợi người tiêu dùng, khuyến công, quản lý cụm công nghiệp,... Sở Công

Thương có con dấu và tài khoản riêng, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức và

hoạt động của UBND tỉnh và chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn thực hiện

về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Công Thương.

Sở Tài chính tỉnh Sơn La thực hiện chức năng tham mưu cho UBND tỉnh

QLNN về tài chính, thuế, phí và thu khác của NSNN, tài sản nhà nước, đầu tư

tài chính, tài chính doanh nghiệp, kế toán, kiểm toán, các hoạt động dịch vụ tài

chính tại địa phương theo quy định của pháp luật. Sở Tài chính có con dấu và tài

khoản riêng, chịu sự chỉ đạo, quản lý của UBND tỉnh và chịu sự chỉ đạo, hướng

dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Tài chính.

Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Sơn La là thực hiện chức năng tham mưu

cho UBND tỉnh QLNN về quy hoạch, kế hoạch và đầu tư, như: quy hoạch, kế

hoạch phát triển KT-XH, tổ chức thực hiện và đề xuất về cơ chế, chính sách

quản lý KT-XH trên địa bàn tỉnh; hoạt động đầu tư tại địa phương, quản lý

nguồn ODA, nguồn vốn vay ưu đãi, nguồn viện trợ phi Chính phủ, đấu thầu,

đăng ký doanh nghiệp trong phạm vi Tỉnh, quản lý các vấn đề về doanh

nghiệp, kinh tế tập thể, hợp tác xã, kinh tế tư nhân, tổ chức cung ứng các dịch

vụ công thuộc phạm vi QLNN của Sở theo quy định của pháp luật. Sở Kế

hoạch và Đầu tư có con dấu và tài khoản riêng, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ

chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh và chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn,

thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Kế hoạch và Đầu tư.

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Sơn La thực hiện chức

năng tham mưu cho UBND tỉnh QLNN về: nông - lâm nghiệp, thủy sản, thủy

lợi, phát triển nông thôn, phòng, chống thiên tai, các dịch vụ công thuộc

ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn, chất lượng an toàn thực phẩm

theo quy định của pháp luật hoặc theo phân công, ủy quyền của UBND (Chủ

tịch UBND) tỉnh. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn có con dấu và tài

khoản riêng, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của

UBND tỉnh và chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp

vụ của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.

3.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ

NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA

3.2.1. Một số kết quả đạt được trong quản lý nhân lực tại các cơ

quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La

3.2.1.1. Kế hoạch nhân lực đảm bảo đúng mục đích, xây dựng nguồn

nhân lực đủ về số lượng, cơ bản đảm bảo chất lượng và hợp lý về cơ cấu

Thời kỳ 2016 - 2022, dựa trên các văn bản quy định của Nhà nước,

UBND tỉnh Sơn La đã ban hành các quyết định: Quyết định số 11/2016/QĐ-

UBND ngày 8/6/2016 “quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu

tổ chức của Sở Kế hoạch và đầu tư”, Quyết định số 12/2016/QĐ-UBND ngày

18/6/2016 “quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của

Sở Công thương”, Quyết định số 15/2016/QĐ-UBND ngày 12/7/2016 “quy

định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính”…

Bám sát vào sự biến động của hoàn cảnh thực tế, Tỉnh đã tiếp tục ban hành

các quyết định nhằm điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của các

Sở: Quyết định số 15/2019/QĐ-UBND ngày 6/5/2019 “quy định chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nông nghiệp và phát triển

nông thôn”; Quyết định số 34/2018/QĐ-UBND ngày 16/10/2018 “quy định

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Công thương”;

Quyết định số 43/2018/QĐ-UBND ngày 23/11/2018 “quy định chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính”; Quyết định số

47/2018/QĐ-UBND ngày 29/11/2018 “quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Kế hoạch và đầu tư”. Đây là những căn cứ pháp

lý quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến lập kế hoạch nhân lực trong các cơ

quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh.

Các Sở thường xuyên tiến hành nghiên cứu, đánh giá hiệu suất thực hiện

chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ nhân lực, xác định nhu cầu nhân sự theo

đúng cơ cấu tổ chức của đơn vị mình. Trên cơ sở đó xây dựng chương trình,

kế hoạch để bảo đảm đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và

cơ cấu. Từ đó, có kế hoạch và giải pháp thực hiện trung hạn và dài hạn chiến

lược phát triển nguồn nhân lực của từng Sở, ăn nhập với Quy hoạch phát triển

nhân lực Tỉnh giai đoạn 2011 - 2020. Hằng năm, các Sở đều có báo cáo chi tiết

về số, chất lượng và cơ cấu nhân lực của đơn vị mình, kịp thời điều chỉnh, bổ

sung kế hoạch xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị mình.

Quy hoạch nhân lực được xây dựng bài bản theo nhiệm kỳ, thường

xuyên tiến hành rà soát, đánh giá sau mỗi năm, lấy đó làm cơ sở tiến hành

điều chỉnh, bổ sung nhân tố mới hoặc đưa ra khỏi quy hoạch những trường

hợp không đáp ứng yêu cầu. Quy hoạch nhân lực theo độ tuổi, giới tính và

dân tộc được chú trọng, phù hợp với đặc thù địa phương. Năm 2022, nhân lực

khối của Chính quyền cấp tỉnh, cấp huyện có trình độ Đại học trở nên đã đạt

khoảng trên 91%. Với đặc thù là tỉnh miền núi, nơi cư trú của đồng bào các

dân tộc thiểu số, nên tỉ lệ nhân lực là người dân tộc thiểu số trong các cơ quan

QLNN về kinh tế luôn được chú trọng. Giai đoạn 2016-2022, Tỉnh đã thực

hiện tốt các chính sách đào tạo cho lao động, thanh niên, học sinh là người

dân tộc thiểu số để nâng cao trình độ, góp phần giảm đói nghèo cho đồng bào

dân tộc thiểu số của tỉnh.

Giai đoạn 2016 - 2022, số lượng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh

tế cấp tỉnh của Sơn La biến đổi theo yêu cầu nhiệm vụ. Theo bảng 3.1, số

lượng nhân lực năm 2016 theo biên chế là 643 giảm còn 573 vào năm 2022,

tương ứng với đó, số lượng nhân lực hiện có giảm từ 613 (2016) xuống 517

người (2022); mức độ đáp ứng về số lượng nhân lực giai đoạn 2016-2022 đạt

trên 90%. Trong đó, cơ quan có mức giảm nhanh nhất là Sở NN&PTNT (Biên

chế giảm từ 476 (2016) xuống 412 (2022), hiện có giảm từ 452 (2016) xuống

còn 376 (2022)).

Bảng 3.1. Số lượng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La

Đơn vị tính: Người

2016

2017

2018

2019

2020

2022

TT

Lĩnh vực

Biên

Hiện

Biên

Hiện

Biên

Hiện

Biên

Hiện

Biên

Hiện

Biên

Hiện

chế

có

chế

có

chế

có

chế

có

chế

có

chế

có

1 Sở Công thương 41

2 Sở KH&ĐT

3 Sở NN&PTNN

476 452 466 397 451 386 418 375 412 373 412

376

4 Sở Tài chính

T. số

643 613 630 554 613 538 579 517 573 516 573

517

Nguồn: Tổng hợp từ [44; 45; 46; 47; 48]

Chất lượng nhân lực tùng bước được cải thiện và nâng cao. Theo bảng

3.2, số lượng nhân lực có trình độ sau đại học tăng từ 20 người (2016) lên

81 người (2022), trình độ đại học tăng từ 167 (2016) lên 392 (2022), số

lượng nhân lực có trình độ dưới đại học giảm từ 426 (2016) xuống còn 44

(2022). Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học trở lên đã tăng từ 30,50% (2016)

lên 91,49 % (2022), tỷ lệ nhân lực có trình độ dưới đại học giảm từ 69,49%

xuống còn 8,51%.

Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân lực QLNN về kinh tế

Đơn vị tính: Người

2018

2020

2022

2016

Lĩnh vực

Trên

Dưới

Trên

Dưới

Trên

Dưới

Trên

Dưới

ĐH

Sở CT

Sở KH&ĐT

Sở

408

286

284

294

NN&PTNN

Sở Tài

chính

Tổng số

167 426

409

389

392

Nguồn: Tổng hợp từ [44; 45; 46; 47; 48]

Bên cạnh chất lượng về chuyên môn nghiệp vụ, số người có trình độ lý

luận chính trị cao cấp tăng từ 31 (2016) lên 55 (2022), trung cấp tăng từ 26

(2016) lên 150 (2022), cử nhân tăng từ 25 (2016) xuống 27 (2022); số chuyên

viên cao cấp về quản lý nhà nước tăng từ 4 (2016) lên 8 (2022), chuyên viên

chính tăng từ 54 (2016) lên 116 (2022), chuyên viên tăng từ 146 (2016) lên

323 (2022); ngoại ngữ trình độ B tăng từ 170 (2016) lên 352 (2022), trình độ

đại học tăng từ 3 (2016) lên 11 (2022); tin học trình độ B tăng từ 149 (2016)

lên 359 (2022).

Bảng 3.3. Thống kê trình độ lý luận chính trị của nhân lực

trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La

Đơn vị tính: Người

Lĩnh vực

Sở CT Sở KH&ĐT Sở NN&PTNN Sở TC Tổng số

Cao cấp 7 13 5 6 31

2016 Trung cấp 8 4 4 10 26

Cử nhân 2 4 17 2 25

Cử nhân 3 3 12 4 22

Cao cấp 5 9 32 13 49

2018 Trung cấp 13 5 106 16 140

2022 Trung cấp 16 5 113 16 150

Cử nhân 5 3 14 5 27

Cao cấp 6 9 27 13 55 Nguồn: Tổng hợp từ [44; 45; 46; 47; 48]

Về cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giai đoạn 2016 - 2022, độ tuổi 31 - 45

chiếm tỷ trọng khoảng 60%, tuổi dưới 31 chiếm tỷ trọng xấp xỉ 10% , độ tuổi

trên 45 chiếm tỷ trọng khoảng 30%. Với đặc thù là tỉnh miền núi, nơi có sự đa

dạng về dân tộc, Sơn La luôn quan tâm xây dựng đội ngũ nhân lực là người dân

tộc thiểu số, đảm bảo cơ cấu nhân lực theo dân tộc và giới tính. Hiện nay, tỷ lệ

cán bộ dân tộc ít người thuộc các cơ quan QLNN về kinh tế là 157 (2022), đạt tỷ

trọng 30,42% (con số này là 72 (2016), đạt tỷ trọng 11,74%); tỷ lệ nữ tăng từ

114 chiếm tỷ trọng 18,59% (2016) lên 182 chiếm tỷ trọng 35,27% (2022).

Những kết quả đạt được thể hiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực

trong các cơ quan QLNN về kinh tế đã được tiến hành một cách bài bản, khoa

học, phù hợp thực tiễn; tập trung nâng cao chất lượng nhân lực, hoàn thiện

trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân lực cơ quan QLNN về kinh tế cấp

tỉnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trong bối cảnh tinh gọn bộ máy, chất lượng

đội ngũ nhân lực đã đảm bảo cho các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La

vận hành hiệu quả, thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế - xã hội đã xác

định. Các Sở đã thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn từng Sở. Tốc

độ tổng sản phẩm trên địa bàn bình quân giai đoạn 2016-2022 ước đạt

5,46%/năm. Quy mô kinh tế tăng mạnh, tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh

(GRDP) đạt 56.009 tỷ đồng, tăng 1,54 lần. Cơ cấu kinh tế nông, lâm, thủy sản

chiếm 23,6%, công nghiệp -xây dựng chiếm 30,3%.

Bảng 3.4. Thống kê độ tuổi trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La

Đơn vị tính: Người

2016

2018

2022

Lĩnh vực

<31

>45

<31

>45

<31

>45

31-45

SL %

Sở CT

10 25

42,5

32,5

10,81 22

59,45 11

29,74 3

8,33

52,77 14

38,9

Sở KH&ĐT

11,32 36

67,92 11

20,76 2

4,08

67,34 14

28,58 2

4,76

78,57 7

16,67

Sở NN&PTNN 13 2,87

315 69,69 124 27,44 39 10,10 227 58,80 120 31,10 30 8,04

248 66,48 95

25,48

Sở TC

26 38,23 36

52,95 6

8,82

14 21,21 33

50,00 19

28,79 12 21,81 35

63,63 18

14,56

Tổng số

55 8,97

404 65,90 154 25,13 59 10,96 315 58,55 164 30,49 47 9,10

335 64,92 134 25,98

Nguồn: Tổng hợp từ [44; 45; 46; 47; 48]

3.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực nghiêm túc, khách quan, đúng quy định

Trong giai đoạn 2016 - 2022, công tác tuyển dụng cán bộ, công chức,

viên chức đã được Ban Tổ chức Tỉnh ủy Sơn La tham mưu Ban Thường vụ

Tỉnh ủy tổ chức quán triệt, triển khai Hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung

ương; lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nghiêm túc, đúng quy định của Đảng, văn

bản quy phạm pháp luật của Nhà nước. Từ khi thực hiện Hướng dẫn 37-

HD/BTCTW, Ban Tổ chức Tỉnh ủy Sơn La đã tham mưu Tỉnh ủy thực hiện 5

kỳ tuyển dụng công chức, viên chức. Theo đó, các cơ quan QLNN về kinh tế

đã tuyển dụng được 120 biên chế, trong đó có 104 biên chế công chức, 6 biên

chế viên chức.

Thi tuyển công chức được thực hiện công khai, dân chủ, khách quan,

theo tinh thần chọn người có năng lực, phù hợp với vị trí việc làm. Số lượng

nhân lực có trình độ từ Đại học trở lên tăng gần 2,5 lần trong giai đoạn 2016-

2022 [44; 45; 46; 47; 48]. Các cơ quan tuyển dụng đã công khai thông tin

tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, nêu rõ vị trí và những

yêu cầu trong tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng kết hợp giữa thi tuyển và xét

tuyển, về cơ bản, tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế

được tiến hành qua ba bước: xét tuyển hồ sơ, phỏng vấn trực tiếp và thi tuyển.

Kết quả tuyển dụng được công khai đến tất cả các ứng viên, tổ chức phúc tra,

kiểm tra khi có yêu cầu. Thực hiện thanh - kiểm tra, phát hiện kịp thời, xử lý

nghiêm các sai phạm trong quá trình tuyển dụng nhân lực.

Công tác tuyển dụng trong thời gian qua đạt được kết quả tốt, bảo đảm

nghiêm túc, bài bản và có hiệu ứng dư luận tốt, đảm bảo đúng cơ cấu, nhu

cầu tuyển dụng của các cơ quan, đơn vị theo vị trí việc làm và chỉ tiêu biên

chế được giao, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

Việc tuyển dụng công chức, viên chức trong những năm qua được thắt

chặt, các hiện tượng tiêu cực trong tuyển dụng dần được loại bỏ. Hầu hết

nhân lực được tuyển dụng đã yên tâm công tác, hoàn thành tốt các yêu cầu

nhiệm vụ. Cùng với đó, các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh Sơn La

bước đầu thực hiện cơ chế, chính sách tuyển dụng nhân tài phục vụ bộ máy

quản lý nhà nước về kinh tế, tham gia đóng góp, cống hiến, xây dựng quê

hương. Quy trình tuyển dụng được thực hiện theo đúng quy trình đã xác

định, các kỳ thi sát hạch được tổ chức nghiêm túc. Nhờ vậy, đã sàng lọc,

tuyển chọn được đội ngũ công chức, viên chức có chất lượng. Nhờ vậy,

mặc dù số lượng nhân lực chưa đáp ứng theo biên chế, nhưng với việc thực

hiện tốt tuyển dụng nhân lực nên các Sở đã thực hiện tốt chức năng, nhiệm

vụ; bộ máy quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh vận hành trơn tru, góp

phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu KT-XH đã xác định. Khảo sát công

tác tuyển dụng trong đội ngũ nhân lực tại các cơ quan QLNN về kinh tế cấp

tỉnh cho thấy: Có 148/200 đánh giá hợp lý (chiếm 74%); 24/200 đánh giá

cơ bản hợp lý, cần sửa một số khâu (chiếm tỷ lệ 12%).

Hình 3.1. Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan

QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La

15%

12%

74%

Nguồn: Tổng hợp từ khảo sát thực tế

3.2.1.3. Từng bước xây dựng và hoàn thiện vị trí việc làm cho từng vị

trí công việc, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cán bộ quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh

Trong phân loại vị trí việc làm, việc xây dựng và hoàn thiện khung năng

lực cho từng vị trí công việc đã được quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo thường

xuyên, liên tục. UBND tỉnh Sơn La đã ban hành nhiều quyết định nhằm xây

dựng và hoàn thiện khung năng lực, như: Quyết định số 39/2015/QĐ-UBND

ngày 09/12/2015 quy định “điều kiện, tiêu chuẩn chức danh trưởng, phó các

phòng, đơn vị thuộc Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn”, quyết định số

26/2016/QĐ-UBND ngày 07/10/2016 Quy định “điều kiện, tiêu chuẩn chức

danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc Sở Tài chính, Trưởng, Phó phòng

Tài chính - Kế hoạch thuộc UBND các huyện, thành phố của tỉnh Sơn La”,

quyết định số 35/2016/QĐ-UBND ngày 3/11/2016 Quy định “điều kiện, tiêu

chuẩn chức danh Trưởng, Phó phòng; Trưởng, Phó các đơn vị thuộc Sở Công

thương tỉnh Sơn La”; quyết định số 38/2017/QĐ-UBND ngày 25/11/2017 về

quy “định điều kiện, tiêu chuẩn chức danh trưởng, phó các đơn vị thuộc Sở

Kế hoạch và đầu tư”,...

Từ đó, Sở Nội vụ đã có Hướng dẫn số 1582/HD-SNV ngày 29/7/2019 về

việc “Xây dựng Đề án vị trí việc làm, điều chỉnh vị trí việc làm của các cơ quan

hành chính và các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh.” Từng Sở đã xây

dựng Đề án điều chỉnh vị trí việc làm theo đúng hướng dẫn của Sở Nội vụ. Sở

Nội vụ đã tổ chức thẩm định, đóng góp ý kiến hoàn thiện đề án của từng cơ

quan, đơn vị, sau đó trình UBND tỉnh phê duyệt bản Mô tả và Khung năng lực vị

trí việc làm của từng đơn vị. Đến ngày 31/12/2022: 4/4 sở đã được thẩm định đề

án điều chỉnh vị trí việc làm và trình UBND tỉnh phê duyệt theo quy định.

Việc xây dựng, điều chỉnh Đề án vị trí việc làm tại các sở được UBND

tỉnh mà trực tiếp là Sở Nội vụ xác định là công việc thường xuyên, hàng năm

và có thể thay đổi linh hoạt theo tình hình thực tế và yêu cầu nhiệm vụ của

các cơ quan, đơn vị tại địa phương để có thể mang lại hiệu quả trong hoạt

động của các cơ quan. Tiếp tục triển khai thực hiện Nghị định 62/2020/NĐ-

CP quy định về vị trí việc làm và biên chế công chức, quy định rõ việc xử lý

trách nhiệm người đứng đầu trong thực hiện vị trí việc làm và biên chế công

chức. Đề cao vai trò, trách nhiệm của thủ trưởng các cơ quan và người làm

công tác thẩm định đề án Vị trí việc làm.

Khung năng lực cho từng vị trí việc làm được xác định dựa trên kiến

thức, kỹ năng, thái độ với những tiêu chí ngày càng cụ thể, sát thực tiễn. Bên

cạnh điều kiện, tiêu chí chung, các Sở đều đã xác định được những tiêu chí cụ

thể cho từng vị trí công tác, tạo động lực kích thích nhân lực trong các cơ

quan QLNN về kinh tế tích cực học tập, không ngừng hoàn thiện, nâng cao

trình độ, dẫn đến sự chuyển biến mạnh mẽ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học, chất lượng cán bộ vì

thế không ngừng được nâng lên, đáp ứng yêu cầu của khung năng lực. Giai

đoạn 2016 - 2022, nhân lực có trình độ lý luận chính trị trung, cao cấp tăng từ

57 (2016) (chiếm 69,51% tổng số nhân lực có trình độ lý luận chính trị và

chiếm 9,29% tổng số nhân lực) lên 205 (2022) (Chiếm 88,36% tổng số nhân

lực có trình độ lý luận chính trị và 39,72% tổng số nhân lực); số chuyên viên

cao cấp về quản lý nhà nước tăng 100%, từ 4 (2016) lên 8 (2022), chuyên

viên chính tăng từ 54 (2016) lên 116 (2022), chuyên viên tăng từ 146 (2016)

lên 323 (2022); ngoại ngữ trình độ B tăng từ 170 (2016) lên 352 (2022), trình

độ đại học tăng từ 3 (2016) lên 11 (2022); tin học trình độ B tăng từ 149

(2016) lên 359 (2022) [44; 45; 46; 47; 48]. Bởi vậy, các nhiệm vụ quản lý

kinh tế được thực hiện khá tốt, đúng quy định của pháp luật.

3.2.1.4. Bố trí, sử dụng nhân lực tương đối hợp lý, thực hiện tốt công

tác luân chuyển nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế

Giai đoạn 2016 - 2022, Sơn La đã có các nghị quyết, quyết định: Quyết

định số 22/2018/QĐ-UBND “quy định phân cấp quản lý biên chế, cán bộ,

công chức, viên chức và người lao động trong các cơ quan hành chính, đơn

vị sự nghiệp công lập, doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Sơn La”;

Quyết định số 15/2019/QĐ-UBND “quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn”; Quyết

định số 34/2018/QĐ-UBND “quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ

cấu tổ chức của Sở Công thương”; Quyết định số 43/2018/QĐ-UBND “quy

định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính”;

Quyết định số 47/2018/QĐ-UBND “quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Kế hoạch và đầu tư”. Trên những cơ sở pháp lý

đó, bố trí, sử dụng nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh được

tiến hành đúng mục tiêu, yêu cầu đặt ra.

Giai đoạn 2016 - 2022, đã bố trí 97 nhân lực đảm nhiệm các chức vụ

lãnh đạo sở và tương đương, lãnh đạo phòng của sở và tương đương. Nhằm

chủ động về công tác cán bộ, đồng thời thực hiện việc phân công, sử dụng,

đào tạo nhân lực hợp lý, hiệu quả, thực hiện nhiệm vụ đột phá về công tác cán

bộ, HĐND tỉnh Sơn La đã ban hành Nghị quyết số 91/2014/NQ-HĐND nhằm

tạo điều kiện thuận lợi nhất cho cán bộ trong diện luân chuyển, điều động,

biệt phái. Luân chuyển nhân lực trong nội bộ các cơ quan QLNN về kinh tế

cũng được quan tâm. Trong giai đoạn từ 2016 - 2022, tại 4 sở được khảo sát,

đã thực hiện luân chuyển 24 lượt nhân lực giữ chức danh trưởng phòng, phó

trưởng phòng cấp sở. Trong số 24 lượt luân chuyển nói trên có 15 cán bộ đã

được điều động, bổ nhiệm giữ chức vụ cao hơn. Đại bộ phận nhân lực nằm

trong diện luân chuyển đều yên tâm về tư tưởng, sẵn sàng nhận và hoàn thành

tốt mọi nhiệm vụ được giao.

Để đánh giá mức độ hợp lý trong bố trí sử dụng nhân lực, luận án sử

dụng chỉ tiêu tỷ lệ nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với

yêu cầu công việc. Theo đánh giá của các cơ quan quản lý của Tỉnh, việc bố

trí công việc tương đối phù hợp với chuyên ngành mà họ được đào tạo, nhưng

qua khảo sát thực tế tại các đơn vị cho thấy: Có 90/200 người (chiếm 45%) cho

rằng họ được bố trí công việc hoàn toàn phù hợp, 88 người/200 (chiếm 44%)

cho rằng độ phù hợp là chấp nhận được (trung bình), còn có 14/200 người

(chiếm 7%) cho rằng ít phù hợp và chỉ có 8 người (chiếm 4%) cho rằng không

phù hợp. Trong số 90 người được hỏi cho rằng chuyên ngành được đào tạo hoàn

toàn phù hợp với công việc đang đảm nhiệm, đa số họ cho biết lý do của sự phù

hợp này phần lớn là do được tuyển dụng vào công việc phù hợp (75 phiếu chọn).

Trong 88 người được hỏi cho rằng mức độ phù hợp của chuyên ngành đào tạo

với công việc đang đảm nhiệm ở mức bình thường, đa số nhận định lý do là

được tuyển dụng vào công việc phù hợp (80 phiếu chọn). Nhờ bố trí, sử dụng

nhân lực hợp lý nên các hoạt động của cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh được

vận hành trơn tru, xử lý tốt các yêu cầu thực tiễn, đội ngũ nhân lực về cơ bản yên

tâm công tác, cống hiến, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Qua đó, quản lý

tốt các hoạt động thuộc phạm vi quản lý của các Sở.

Hình 3.2. Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc cán

bộ đang đảm nhiệm

Không phù hợp 4%

Ít phù hợp 7%

Hoàn toàn phù hợp 45%

Phù hợp 44%

Hoàn toàn phù hợp

Đơn vị tính: %

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát thực tế

Công tác điều động, luân chuyển nhân lực QLNN về kinh tế được thực hiện

có nề nếp, đảm bảo tính khoa học, chặt chẽ, cơ bản đáp ứng mục đích, yêu cầu

đề ra, thúc đẩy tinh thần cống hiến trong đội ngũ. Nhiều cán bộ sau luân chuyển

được bố trí giữ chức vụ cao hơn. Nhờ đó, công tác luân chuyển đã khuyến khích

nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế hăng hái nhập cuộc, nỗ lực học tập,

rèn luyện trong thực tiễn để trưởng thành về nhiều mặt. Qua đó đã khắc phục

dần tư tưởng cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ và hạn chế tâm lý thỏa mãn

trong một bộ phận nhân lực là người địa phương. Luân chuyển chéo nhân sự

giữa các cơ quan đã thu được kết quả tốt. Mặc dù là tỉnh miền núi, điều kiện còn

nhiều khó khăn, nhưng Sơn La đã sớm ban hành các quyết định về việc bổ

nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển các chức danh trưởng

phòng, phó trưởng phòng và tương đương ở các Sở trên địa bàn.

3.2.1.5. Công tác đào tạo nhân lực được chú trọng, giúp nâng cao

trình độ nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế

Với điều kiện kinh tế - xã hội của một tỉnh miền núi, còn nhiều khó

khăn, nên công tác đào tạo nhân lực của Sơn La rất được quan tâm. Ngày

17/9/2014, HĐND Tỉnh ban hành Nghị quyết số 92/2014/NQ-HĐND “về

chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Sơn

La giai đoạn 2015 - 2020”; Nghị quyết Số 88/2018/NQ-HĐND quy định một

số “mức chi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh”. Ngày

16/7/2019, ban hành nghị quyết 107/2019/NQ-HĐND “sửa đổi, bãi bỏ một số

nội dung của Nghị quyết số 92/2014/NQ-HĐND nhằm kịp thời sửa đổi các

chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp

với sự thay đổi của thực tiễn.” Hoạt động đào tạo bồi dưỡng nhân lực trong

các cơ quan QLNN về kinh tế được triển khai thực hiện theo kế hoạch đã

được UBND tỉnh phê duyệt. Qua đào tạo bồi dưỡng, nhân lực trong các cơ

quan QLNN đã được cập nhật kiến thức mới, cập nhật kỹ năng làm việc, trình

độ, chuyên môn nghiệp vụ, tích lũy thêm kinh nghiệm xử lý các tình huống

phát sinh trong thực tế và nâng cao trình độ QLNN. Các cơ quan đã bám sát

thực tiễn, xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp

ứng yêu cầu về tiêu chuẩn, trình độ nhân lực đáp ứng các yêu cầu theo quy

định của Tỉnh và của Bộ Nội vụ.

Giai đoạn 2016 - 2022, các cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh đã cử 158

cán bộ đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trong đó có 56 cán

bộ được đào tạo trình độ sau đại học và 102 cán bộ được đào tạo nâng cao

trình độ lên đại học. Thường xuyên mở các lớp đào tạo tại chức, cấp nhật nội

dung kiến thức mới cho nhân lực QLNN về kinh tế. Công tác đào tạo bồi

dưỡng lý luận chính trị cũng luôn được coi trọng, đã đưa 158 cán bộ đi đào

tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị, trong đó có 28 cán bộ đào tạo cao cấp

lý luận chính trị và cao cấp lý luận chính trị - hành chính, 130 cán bộ đào tạo

trung cấp lý luận chính trị và trung cấp lý luận chính trị - hành chính. Các cán bộ

được cử đi học tập đào tạo trình độ lý luận chính trị đều đúng chế độ. Tại các

đơn vị cũng thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng tại chức nhằm giúp cho cán bộ

nắm vững chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà

nước, các chủ trương, nghị quyết, quyết định của Tỉnh [44; 45; 46; 47; 48].

Giai đoạn 2016-2022, đã cử 243 cán bộ tham gia các khóa học bồi dưỡng

kiến thức QLNN, trong đó có 04 cán bộ được bồi dưỡng kiến thức QLNN

ngạch chuyên viên cao cấp, 62 cán bộ được bồi dưỡng kiến thức QLNN

ngạch chuyên viên chính và 177 cán bộ được bồi dưỡng kiến thức QLNN

ngạch chuyên viên. Tỉnh đã tổ chức các lớp bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho

975 lượt người tại 4 sở. Các cán bộ đã được cập nhật, hướng dẫn thực hiện

các văn bản mới nhất liên quan đến QLNN ở các lĩnh vực. Tổ chức và phối

hợp mở 03 lớp bồi dưỡng kiến thức quốc phòng, an ninh đối tượng 3 cho 286

cán bộ và cử 05 cán bộ tham gia lớp bồi dưỡng kiến thức quốc phòng, an ninh

đối tượng 1, 2 [44; 45; 46; 47; 48]. Đặc biệt, Sơn La còn phối hợp với Học

viện Chính trị Quốc gia khu vực I mở 05 lớp bồi dưỡng đội ngũ cán bộ của

tỉnh, tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ nhân lực trong các cơ quan QLNN về

kinh tế học tập, nâng cao trình độ. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công

chức ngày càng tăng, tình trạng đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa có trình độ lý

luận chính trị giảm. Tỷ lệ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đạt tiêu chuẩn

về trình độ chính trị là 100%. Tỷ lệ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

được đào tạo, bồi dưỡng QLNN là 87,97% [44; 45; 46; 47; 48].

Các chương trình, dự án đào tạo mới nhân lực, chương trình đào tạo lại,

bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân lực được thực hiện tốt. Thực

hiện các dự án phát triển nhân lực các nhóm đặc thù, dự án phát triển mạng

lưới cơ sở đào tạo nhân lực, như trường Đại học Tây Bắc nằm trong 50 trường

Đại học hàng đầu của Việt Nam. Đưa trường Cao đẳng Sơn La thành trường

Đại học Sơn La, chuyển trường Trung cấp kinh tế - kỹ thuật Sơn La thành

Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Sơn La.

Lựa chọn nhân lực tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng cơ bản thực hiện

nghiêm túc, đúng theo quy trình, thủ tục quy định, đảm bảo đúng đối tượng,

mục tiêu; nội dung đào tạo đã gắn với quy hoạch sử dụng nhân lực. Quá trình

đào tạo giúp đội ngũ nhân lực nâng cao trình độ về mọi mặt, giải quyết tốt

mối quan hệ giữa lý luận với thực tiễn, nâng cao chất lượng, hiệu quả tổ chức

thực hiện nhiệm vụ, bước đầu đáp ứng yêu cầu của các cơ quan QLNN về

kinh tế. Qua khảo sát thực tế, 100% phiếu trả lời đều cho rằng đào tạo bồi

dưỡng là cơ sở để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao (không có cá nhân

nào cho rằng chỉ cần học hỏi qua thực tiễn).

Cùng với đưa cán bộ đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị và kiến thức

QLNN cũng được chú trọng. Khảo sát 200 cán bộ về chất lượng của các khóa

đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị mà họ đã tham gia, có 185 cán bộ (chiếm

92,5%) cho rằng các khóa đào tạo đó có ích và phù hợp với yêu cầu công

việc, 15 cán bộ (chiếm 7,5%) không có ý kiến gì. Trong 200 cán bộ được hỏi

về hiệu quả của các khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

mà họ đã tham gia có 98 cán bộ (chiếm tỷ lệ 49%) cho rằng thiết thực, có 84

cán bộ (chiếm tỷ lệ 42%) cho rằng bình thường và 18 cán bộ (chiếm tỷ lệ 9%)

cho rằng không thiết thực. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ được các cơ quan, đơn

vị quan tâm cử đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, trình độ

lý luận chính trị đã từng bước đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm, tiêu chuẩn

ngạch, bậc, công chức, công vụ.

3.2.1.6. Đánh giá nhân lực được tiến hành một cách nghiêm túc, có

những mặt tiến bộ cả về nhận thức và cách tiến hành

Công tác đánh giá nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn

La đã được tiến hành theo quy định. Trên cơ sở các quy định hiện hành, Sở

nội vụ tỉnh Sơn La ban hành Hướng dẫn 1245/HD-SNV năm 2015 đánh giá,

phân loại cán bộ, công, viên chức. Thực hiện đánh giá nhân lực để làm rõ ưu,

khuyết điểm, mặt mạnh, mặt hạn chế của càn bộ về phẩm chất, năng lực và kết

quả thực hiện nhiệm vụ. Kết quả đánh giá nhân lực hàng năm được sử dụng là

căn cứ để quy hoạch, bố trí, sử dụng; phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng, tinh

giản biên chế; bổ nhiệm, đề bạt theo quy hoạch và thực hiện chính sách tiền

lương, đãi ngộ, khen thưởng nhân lực. Qua đánh giá, phân loại hướng tới xác

định những người làm việc tận tụy, trách nhiệm, có hiệu quả với những người

làm việc thiếu trách nhiệm, không hiệu quả, vi phạm kỷ luật, kỷ cương. Trong

đánh giá đã nêu cao tinh thần tự phê bình và phê bình; bảo đảm nguyên tắc tập

trung dân chủ; công khai đối với người được đánh giá; khắc phục nể nang, hình

thức trong đánh giá. Đồng thời, người đứng đầu các cơ quan, đơn vị xây dựng kế

hoạch, tổ chức đánh giá, phân loại theo đúng quy định của pháp luật và chịu

trách nhiệm về kết quả đánh giá và phân loại đội ngũ nhân lực của đơn vị mình.

Hàng năm cán bộ, công chức, viên chức được đánh giá theo các phong

trào thi đua. Trước khi quy hoạch, bổ nhiệm và cử đi đào tạo bồi dưỡng,

100% nhân lực được đánh giá một cách khách quan, đúng quy trình. UBND

tỉnh và các Sở đã có văn bản hướng dẫn đến các đơn vị, đảm bảo thống nhất

thực hiện đánh giá, phân loại nhân lực gắn với nâng cao trách nhiệm của

người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Phương thức đánh giá đã có sự kết hợp giữa

phiếu đánh giá và sử dụng thang điểm đánh giá. Kết quả đánh giá nhân lực

được xác định theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt

nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả này

là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực

hiện chính sách đối với cán bộ, công chức.

Đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá; hoàn thiện tiêu chí và quy

trình đánh giá để thực hiện thống nhất, đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ,

nâng cao thẩm quyền của tập thể, đánh giá nhân lực khách quan, công khai,

minh bạch, dân chủ. Quá trình đánh giá, phân loại nhân lực gắn với các tiêu

chí cụ thể cho từng đối tượng, lấy chất lượng, hiệu quả công việc làm căn cứ

cao nhất để đánh giá nhân lực. Thông qua đánh giá, đội ngũ nhân lực trưởng

thành về mọi mặt, công tác quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh ngày càng

đảm bảo hiệu quả, hiệu lực quản lý không ngừng được nâng lên, đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ thời kỳ mới. Theo đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức và

nhân viên về công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức tại cơ quan của

mình, trong số 200 cán bộ được hỏi có 170 người (chiếm tỷ lệ 85%) cho rằng

công tác công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức tại cơ quan có căn cứ

khoa học, có 143 người (chiếm tỷ lệ 71,5%) cho rằng công tác công tác đánh

giá, xếp loại cán bộ, công chức tại cơ quan là công bằng và khách quan, có

139 người (chiếm tỷ lệ 69,5%) cho rằng công tác công tác đánh giá, xếp loại

cán bộ, công chức tại cơ quan là phù hợp [44; 45; 46; 47; 48].

3.2.1.7. Chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhân lực trong các cơ quan

quản lý nhà nước về kinh tế được thực hiện tương đối tốt

Nhằm đảm bảo chế độ, chính sách cho nhân lực thuộc các cơ quan

QLNN về kinh tế. Bên cạnh những chế độ, chính sách chung, HĐND tỉnh Sơn

La đã ban hành Nghị quyết số 61/2017/NQ-HĐND Quy định “chế độ hỗ trợ

cho công chức, viên chức làm việc tại Trung tâm hành chính công trên địa

bàn tỉnh Sơn La”; UBND tỉnh Sơn La đã ban hành Quyết định số

27/2019/QĐ-UBND Quy định về “đối tượng, điều kiện và tiêu chí ưu tiên để

lựa chọn đối tượng được mua, thuê, thuê mua nhà ở xã hội trên địa bàn tỉnh

Sơn La”. Đây là những quyết nghị thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến chế độ,

chính sách, chăm lo đời sống cho nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh

tế trên địa bàn tỉnh.

Giai đoạn 2016 - 2022, đã thực hiện nghiêm túc chế độ thang bảng

lương, phụ cấp của các ngành, nghề, chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

cho 100% cán bộ. Công tác khen thưởng được tiến hành nghiêm túc, hiệu quả

cao, kết hợp giữa khen thưởng hàng năm và khen thưởng đột xuất, khuyến

khích cả tinh thần và vật chất theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước.

Bên cạnh đó, Sơn La đã có các quyết định ưu đãi, khuyến khích nhân tài tham

gia cống hiến cho sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội tỉnh nhà.

Đặc biệt, HĐND tỉnh đã ban hành Nghị quyết Số 88/2018/NQ-HĐND quy

định một số “mức chi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên địa bàn

tỉnh”. Thông qua Nghị quyết này, nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh

tế đều được đảm bảo một phần kinh phí hỗ trợ khi tham gia các lớp đào tạo

bồi dưỡng cán bộ. Các chế độ, chính sách đối với nhân lực khi luân chuyển,

điều động, biệt phái của tỉnh được thực hiện theo đúng quy định tại Nghị

quyết số 91/2014/NQ-HĐND về “chính sách hỗ trợ cán bộ, công chức, viên

chức được điều động, luân chuyển, biệt phái trên địa bàn tỉnh đến năm 2021.”

Với đặc thù là tỉnh miền núi, điều kiện KT-XH hết sức khó khăn. Tuy

nhiên, Sơn La đã thực hiện chế độ, chính sách đối với nhân lực trong các cơ

quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tương đối tốt. Qua điều tra thực tiễn, có

187/200 người được hỏi cho rằng chế độ đãi ngộ vật chất đối với cán bộ hiện

nay thỏa mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần ở mức trung bình xã hội.

Đây có thể được coi là điểm sáng trong thực hiện chính sách đãi ngộ đối với

nhân lực trong điều kiện KT-XH còn nhiều khó khăn của tỉnh Sơn La. Thông

qua đó, giúp nhân lực yên tâm công tác, cống hiến xây dựng tỉnh nhà, thực

hiện tốt các nhiệm vụ được phân công.

3.2.2. Một số hạn chế quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý

nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La

3.2.2.1. Công tác quy hoạch nhân lực của một số đơn vị chưa có sự

thay đổi mang tính đột phá, tính khả thi không cao gây ảnh hưởng các nội

dung khác của quản lý nhân lực

Quy định về quy hoạch cán bộ còn chưa thực sự phù hợp với thực tế dẫn

đến còn tình trạng số lượng nguồn quy hoạch chưa hợp lý, còn hiện tượng

“quy hoạch treo” (quy hoạch nhưng không thể bổ nhiệm). Theo quy định, quy

hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý, tối thiểu phải nhiều hơn 01 người vào 01

chức danh; không quy hoạch 01 người vào quá 03 chức danh; không quy

hoạch 01 chức danh quá 04 người. Vì vậy, để có đủ số lượng quy hoạch, một

số đơn vị đã thực hiện quy hoạch cả người không thể bổ nhiệm. Ví dụ: để quy

hoạch trưởng phòng, tối thiểu phải có 2 người, để quy hoạch phó trưởng

phòng phải có tối thiểu 4 người, như vậy phải có 8 trưởng ban, dẫn đến một

số phòng có số lượng người không đủ để quy hoạch, khiến một người tham

gia danh sách quy hoạch cho 1 - 3 chức danh… Như vậy, với thực tế biên chế

các phòng ban của sở cũng như biên chế tại mỗi sở, nếu thực hiện mức tối đa

thì chất lượng quy hoạch tất yếu sẽ không đảm bảo, sẽ trở thành “quy hoạch

treo”. Mặt khác, không ít cơ quan chưa nhận thức đúng vai trò của công tác

quy hoạch, làm nảy sinh hai trường hợp: Quy hoạch tối đa (được giải thích là

“tạo điều kiện” cho cán bộ phấn đấu), hoặc quy hoạch đại trà để tránh đụng

chạm, khỏi mất đoàn kết nội bộ…. Quy hoạch theo quan niệm như vậy đã hạ

thấp vị trí, vai trò, tác dụng của công tác quy hoạch, còn có hiện tượng đưa cả

những nhân lực chưa đạt chuẩn vào quy hoạch. Chưa có hướng dẫn, quy định

cụ thể tiến hành quy hoạch chéo giữa các phòng trong cùng một sở hoặc liên

kết quy hoạch cán bộ giữa các sở, dẫn đến tình trạng khó khăn trong thực tế.

Quy hoạch của một số cơ quan, đơn vị còn mang tính hình thức, xuôi

chiều, chưa có chuyển biến mạnh mẽ, thiếu dấu ấn mang tính đột phá, tính

khả thi không cao nên gây ra những khó khăn nhất định khi tiến hành bổ

nhiệm. Quy trình, cách làm quy hoạch còn lúng túng, chưa thực sự chủ động,

sáng tạo, mạnh dạn trong công tác quy hoạch, còn có biểu hiện lệ thuộc vào

sự chỉ đạo của cấp trên, thực hiện một cách cứng nhắc những quy định và tiêu

chí trong các văn bản chỉ đạo. Nhận xét, đánh giá nhân lực trước khi đưa vào

quy hoạch vẫn chung chung, cá biệt còn có trường hợp chưa thực sự phản ánh

thực tế. Nhiều cơ quan, đơn vị chưa thực sự mạnh dạn phát hiện, giới thiệu

nguồn cán bộ mới, trẻ để đưa vào quy hoạch. Công tác quy hoạch có nơi còn

bị xem nhẹ, chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch với các nội dung

khác trong quản lý nhân lực. Vẫn tồn tại tình trạng nhân lực nằm trong diện

quy hoạch nhưng thiếu ý thức tu dưỡng, rèn luyện, có biểu hiện thỏa mãn,

dừng lại, suy thoái về phẩm chất đạo đức, lối sống, nên buộc phải đưa ra khỏi

quy hoạch, làm giảm chất lượng quy hoạch. Với đặc thù là tỉnh miền núi, nơi

cư trú của các dân tộc ít người, nhưng hiện nay, tỷ lệ cán bộ dân tộc ít người,

tỷ lệ cán bộ nữ trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La còn ít, theo

đó, cán bộ dân tộc thiểu số là 157, đạt tỷ trọng 30,42%; tỷ lệ cán bộ nữ là 182

chiếm tỷ trọng 35,27% (Bảng 3.5). Mặc dù luôn coi trọng việc quy hoạch cán

bộ là nữ, cán bộ dân tộc ít người, tuy nhiên cho đến hiện nay, Sơn La vẫn

chưa thực sự có những chủ trương, chính sách đột phá nhằm nâng cao tỷ lệ

nhân lực là nữ, dân tộc thiểu số trong các cơ quan QLNN về kinh tế. Một số

cấp ủy, cơ quan, đơn vị chưa làm tốt công tác giới thiệu nguồn quy hoạch cán

bộ tại chỗ để đưa vào nguồn quy hoạch cán bộ kế cận, tạo nguồn cán bộ lâu

dài của cơ quan, địa phương, đơn vị; chưa chú ý đến cơ cấu giới tính, cơ cấu

cán bộ dân tộc ít người trong công tác quy hoạch cán bộ. Tỉ lệ cán bộ nữ, dân

tộc thiểu số tập trung tại các cơ quan, đoàn thể chính trị - xã hội. Tính đến

năm 2022, trong các cơ quan QLNN về kinh tế, riêng Sở tài chính hoàn toàn

không có cán bộ là người dân tộc ít người. Số liệu này đối với sở Công

thương là 5/36 = 13,89%, sở Kế hoạch và đầu tư là 9/42 = 21,42%.

Bảng 3.5. Số lượng, tỷ lệ cán bộ người dân tộc ít người, cán bộ nữ

trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La năm 2022

Đơn vị tính: Người; %

Cán bộ là người

Cán bộ Nữ

dân tộc thiểu số

Lĩnh vực

Tổng số

Số lượng

%

Số lượng %

Sở Công thương

41,66

13,89

Sở Kế hoạch và đầu tư

45,23

21,42

Sở Nông nghiệp và PTNT

373

112

30,02

143

38,33

Sở Tài Chính

55,38

Tổng số

516

182

35,27

157

30,42

Nguồn: Tổng hợp từ [44; 45; 46; 47; 48].

3.2.2.2. Công tác tuyển dụng còn bộc lộ những sai sót nhất định, ảnh

hưởng đến số, chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà

nước về kinh tế

Theo bảng 3.1, nhân lực hiện có vẫn chưa đáp ứng được theo biên chế,

chứng tỏ công tác tuyển dụng còn có những hạn chế nhất định: Một số cơ

quan, đơn vị được giao biên chế nhưng không đăng ký tuyển dụng, không

khảo sát kỹ nguồn cử tuyển; đề xuất nhu cầu tuyển dụng không mang tính khả

thi; thiếu trách nhiệm trong việc chọn ngành, chuyên ngành cần tuyển, lựa

chọn chưa sát chuyên ngành theo Đề án vị trí việc làm đã được Chủ tịch

UBND tỉnh phê duyệt. Có trường hợp, các cơ sở đào tạo đã đổi tên ngành,

chuyên ngành đào tạo nhưng không cập nhật kịp thời, vẫn đề chuyên ngành

cũ để tuyển dụng, từ đó dẫn đến việc nhiều vị trí không có thí sinh đủ điều

kiện đăng ký dự tuyển. Danh sách chỉ tiêu xét tuyển ban hành kèm theo Kế

hoạch xét tuyển công chức không quy định rõ ngành, chuyên ngành đào tạo

cần tuyển trong khi phiếu đăng ký dự tuyển yêu cầu ghi rõ ngành, chuyên

ngành đào tạo gây khó khăn, nhầm lẫn cho thí sinh trong quá trình đăng ký dự

tuyển và quá trình kiểm tra của Ban kiểm tra phiếu dự tuyển; thông báo tuyển

dụng công chức do Giám đốc Sở Nội vụ ban hành là không đúng thẩm quyền

quy định tại khoản 8 Điều 1 Nghị định số 161/2018/NĐ-CP và chưa được

niêm yết tại trụ sở UBND tỉnh theo quy định tại khoản 2 Điều 1 Thông tư số

03/2019/TT-BNV sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 6 Thông tư số 13/2010/TT-

BNV. Cùng với đó, một số cơ quan, tổ chức chưa hướng dẫn công chức mới

được tuyển dụng hoàn chỉnh đầy đủ các thành phần hồ sơ công chức (thiếu sơ

yếu lý lịch, bản tiểu sử tóm tắt...) và chưa tổ chức kê khai, thẩm tra, xác minh

theo quy định tại Điều 9 Thông tư số 11/2012/TT BNV ngày 17/12/2012 của

Bộ Nội vụ.

Trong giai đoạn 2016-2022, đối với trường hợp đặc biệt trong tuyển

dụng công chức, qua kiểm tra còn 4 trường hợp chưa có quyết định tuyển

dụng viên chức hoặc quyết định tuyển dụng viên chức không căn cứ vào kết

quả thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định; 3 trường hợp có quyết định tuyển

dụng công chức nhưng chưa có chứng chỉ QLNN ngạch chuyên viên hoặc

chứng chỉ nghiệp vụ chuyên ngành tương ứng với ngạch công chức hiện giữ,

một số trường hợp trước khi được tiếp nhận vào công chức đã được các cơ

quan, tổ chức điều động, biệt phái đến làm việc chuyên môn tại các cơ quan,

tổ chức hành chính; 90 trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức chưa

có ý kiến thống nhất hoặc chưa có phê duyệt của Chủ tịch UBND tỉnh theo

quy định tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, Nghị định số 161/2018/NĐ-CP và

quy định của UBND tỉnh: Một số biên bản kiểm tra, sát hạch không phản ánh

việc kiểm tra, sát hạch về trình độ hiểu biết chung và năng lực chuyên môn,

nghiệp vụ của người đề nghị tiếp nhận. 26 trường hợp quyết định tuyển dụng

công chức, viên chức không đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục

hoặc không có căn cứ tuyển dụng. Qua điều tra khảo sát vẫn còn 28/200 phiếu

đánh giá tuyển dụng nhân lực không hợp lý (chiếm 14%); số lượng nhân lực

hiện có vẫn chưa đáp ứng theo biên chế, mức độ đáp ứng về số lượng nhân

lực có xu hướng giảm từ 95,33%(2016) xuống 90,22% (2022). Mức độ đáp

ứng về số lượng nhân lực qua từng năm có thể mô tả qua hình 3.3.

Hình 3.3. Mức độ đáp ứng nhân lực giai đoạn 2015 - 2021

9.6 9.5 9.4 9.3 9.2 9.1 9 8.9 8.8 8.7 8.6

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

Nguồn: Tổng hợp từ [44; 45; 46; 47; 48].

Từ đó, có thể nhận định rằng, công tác tuyển dụng cán bộ còn tồn tại

những hạn chế nhất định, chứa đựng một số yếu tố chưa thực sự hợp lý.

3.2.2.3. Quá trình xây dựng khung năng lực cho từng vị trí công việc

còn một số nội dung chưa được xác định một cách cụ thể, sát thực tiễn

Mặc dù có nhiều nỗ lực trong quá trình xây dựng khung năng lực cho

từng vị trí công việc. Tuy nhiên, hiện nay trong các cơ quan QLNN về kinh tế

tại tỉnh Sơn La mới chỉ bước đầu xây dựng được khung năng lực cho các vị trí

lãnh đạo, quản lý, chưa xây dựng được khung năng lực cho từng vị trí việc

làm. Khung năng lực được xây dựng còn chưa đầy đủ thông tin, kinh nghiệm

cho từng vị chức danh. Mọt số cơ quan khi xây dựng đề án vị trí việc làm còn

dựa vào biên chế, tổ chức sẵn có để xác định số lượng vị trí việc làm mà chưa

thực sự phân tích công việc, chưa bám sát mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ và

khối lượng công việc thực tế. Khi xác định vị trí việc làm để tuyển dụng, đánh

giá, quản lý nhân lực và định biên còn chấp nhận thực trạng với nhân lực có

sẵn nên có xu hướng đề xuất tăng tổng biên chế so với chỉ tiêu được duyệt.

Quá trình xây dựng khung năng lực cũng chưa thực sự gắn kết và tạo

điều kiện thuận lợi cho quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng, đánh giá và tạo

nguồn lãnh đạo, quản lý và các chuyên gia đủ tiêu chuẩn, bản lĩnh có thể lãnh

đạo, điều hành, tổ chức công việc, hay lãnh đạo về chuyên môn để hoàn thành

mục tiêu và nhiệm vụ được giao. Chưa thực sự tạo ra môi trường cạnh tranh

lành mạnh cho công chức chủ động cùng cơ quan, đơn vị xác định con đường

chức nghiệp phát triển theo hướng lãnh đạo, quản lý hay chuyên môn nghiệp

vụ. Khung năng lực chưa thực sự trở thành “khung pháp lý” cho tiêu chuẩn

chức danh lãnh đạo, quản lý chung, đôi khi chưa bảo đảm sự thống nhất và

nhất quán chung. Quá trình tổ chức khảo sát và đưa ra các tiêu chí còn mang

tính định tính, khó xác định căn cứ đánh giá, thiết kế khung năng lực một

cách thống nhất. Quá trình xây dựng khung năng lực và áp dụng trên thực tế

đôi khi còn khiên cưỡng, máy móc, chậm đổi mới.

3.2.2.4. Bố trí, sử dụng nhân lực chưa thực sự phát huy hết năng lực

của cán bộ, trình tự, thủ tục bổ nhiệm còn sai sót, công tác luân chuyển

cán bộ chưa thực sự quyết liệt

UBND tỉnh và các cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh đã thực hiện việc

quản lý, bố trí sử dụng cán bộ, công chức theo quy định pháp luật. Tuy nhiên,

có tình trạng những cán bộ bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ, chưa đến

mức độ bị sa thải, bị luân chuyển làm công tác hành chính không đúng

chuyên môn, nghiệp vụ. Qua khảo sát số nhân lực này, 100% (13 người) cho

rằng chuyên ngành đào tạo không phù hợp với công việc đang đảm nhiệm.

Về bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, cơ bản, UBND

tỉnh Sơn La và các cơ quan, tổ chức chấp hành quy định về điều kiện, tiêu

chuẩn và trình tự, thủ tục bổ nhiệm, nhưng quá trình thực hiện còn 16/410

công chức được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý sau ngày 28/12/2017

thiếu một hoặc một số điều kiện, tiêu chuẩn chức danh. Một số trình tự, thủ

tục bổ nhiệm thuộc thẩm quyền của thủ trưởng các cơ quan, tổ chức chưa

được phản ánh bằng văn bản lưu trong hồ sơ bổ nhiệm hoặc chưa đúng quy

định như: Đề xuất về chủ trương; nhận xét, đánh giá của thủ trưởng trực tiếp,

tờ trình đề nghị bổ nhiệm; quyết định bổ nhiệm lại đối với 17 trường hợp còn

chậm so với quy định.

Trong tổ chức thực hiện luân chuyển, điều động, còn có biểu hiện thụ

động, đề xuất luân chuyển cán bộ chậm, chưa quyết liệt. Tính tiền phong

gương mẫu của một số cán bộ trong thực hiện luân chuyển chưa cao. Một bộ

phân cán bộ không muốn luân chuyển, điều động, còn có tư tưởng ngại khó,

ngại khổ, ngại xa gia đình, có tâm thế muốn ổn định công tác tại cơ quan, đơn

vị cũ. Một số ít cán bộ chưa thực sự yên tâm về tư tưởng, chưa xác định tốt

nhiệm vụ, coi việc luân chuyển là nghĩa vụ thuần túy nên chưa thực sự phát

huy hết năng lực tại môi trường công tác mới, thiếu mạnh dạn khi thực hiện

nhiệm vụ tại đơn vị luân chuyển. Một số cán bộ coi việc luân chuyển là đi

“nghĩa vụ” nên không tham gia tích cực vào các hoạt động tại các đơn vị mới,

chưa để lại dấu ấn công tác trên các địa bàn của tỉnh.

3.2.2.5. Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực chưa được quan tâm đúng

mức, nhất là đào tạo lý luận chính trị, bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới

Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực ở một số cơ quan còn chưa được

quan tâm đúng mức, nhất là về đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị và cập nhật

kiến thức mới. Một số chính sách vê đào tạo, mặc dù đã được sửa đổi, bổ

sung, nhưng vẫn còn lạc hậu, vì vậy chưa thật sự động viên, khuyến khích

được cán bộ đi học. Nhân lực đi đào tạo sau đại học tuy tăng về số lượng,

nhưng chưa đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, chưa hoàn toàn phù hợp với nhu

cầu công việc. Một số cán bộ được cử đi đào tạo bồi dưỡng cho biết nội dung

tri thức, chương trình đào tạo bồi dưỡng chưa được cập nhật thường xuyên,

chưa gắn kết giữa lý luận với thực tiễn. Một số cán bộ coi nhẹ việc đào tạo

bồi dưỡng tại chức, chưa chú ý đến việc nâng cao trình độ mà chỉ tập trung

đến việc hoàn thiện các văn bằng, chứng chỉ. Qua khảo sát 200 nhân lực thuộc

các cơ quan QLNN về kinh tế, có 130 trường hợp cho rằng quá trình đào tạo

bồi dưỡng đáp ứng được cả hiện tại và tương lai (chiếm 65%), 46 trường hợp

cho rằng mới đáp ứng được yêu cầu hiện tại (chiếm 46%), 24 trường hợp cho

rằng chưa đáp ứng yêu cầu (chiếm 12%). Kết quả khảo sát phản ảnh hiện

trạng công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực chưa đáp ứng hoàn toàn yêu cầu

thực tiễn cả trong hiện tại và tương lai.

Hình 3.4. Mức độ đáp ứng của quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực trong các

cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La

Đơn vị tính: %

12%

Đáp ứng hiện tại và tương lai

23%

Đáp ứng hiện tại

65%

Chưa đáp ứng

Nguồn: Tổng hợp từ điều tra khảo sát thực tế

Phương thức đào tạo, nội dung, chương trình, cũng như phương pháp

dạy học chậm được đổi mới, còn nặng về lý thuyết; chưa kết hợp chặt chẽ

giữa lý luận với thực tiễn, giữa nâng cao tri thức với rèn luyện đạo đức, giữa

tiếp thu kiến thức với vận dụng kiến thức vào hoạt động thực tiễn, nhất là

trong đào tạo kỹ năng nghiệp vụ. Do đó, tính chủ động, tích cực, sáng tạo

trong học tập của cán bộ chưa được phát huy. Đối tượng học tập trung và

không tập trung chưa được phân định rõ, việc mở lớp chưa bám sát quy hoạch

mà chủ yếu đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt, chưa có chiến lược lâu dài;

chất lượng và việc quản lý các lớp không tập trung còn nhiều hạn chế; chế độ

chính sách với người học và người dạy còn nhiều bất cập.

Vẫn còn tình trạng đưa cán bộ đi đào tạo không xuất phát từ yêu cầu của

nhiệm vụ chuyên môn cán bộ đang đảm nhận, tình trạng học chỉ để "có bằng

cấp", đủ tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm cán bộ,... còn khá phổ biến. Công tác

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn chưa gắn với quy hoạch, chưa có chiến lược cụ

thể trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, chưa tính đến cơ cấu cán bộ trẻ, nữ, dân

tộc thiểu số để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng nguồn cán bộ sử dụng về lâu dài.

Tình trạng cán bộ đi học để có bằng cấp nhằm đối phó với tiêu chuẩn chức

danh cán bộ còn xảy ra; một số cán bộ, công chức chỉ muốn học cao cấp hoặc

cử nhân chính trị mặc dù theo tiêu chuẩn chức danh không yêu cầu cao cấp,

cử nhân mà chỉ yêu cầu trung cấp.

3.2.2.6. Đánh giá nhân lực vẫn mang nặng tư tưởng bằng cấp, chưa

đề cập đúng mức đến đánh giá năng lực, phẩm chất đạo đức thông qua

thực tiễn

Hoạt động tự phê bình và phê bình, đánh giá cán bộ mặc dù đã được

quan tâm nâng cao chất lượng, song vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định.

Tiêu chí đánh giá cán bộ còn mang tính định tính, còn tình trạng đánh giá xuê

xoa, hình thức. Ở một số cơ quan có hiện tượng cán bộ lãnh đạo không

khuyến khích nhân viên nhận xét khách quan, nhất là khi nhận xét về các

khuyết điểm. Tình trạng nhận xét thiên vị, nể nang còn tồn tại khá phổ biến

trong các cơ quan QLNN cấp tỉnh Sơn La. Đánh giá nhân lực chủ yếu vẫn dựa

trên bằng cấp, chứng chỉ mà nhân lực hiện có, tiêu chí đánh giá còn chung

chung, định tính, khó định lượng trong đánh giá. Một số vị trí việc làm chưa

có tiêu thức cụ thể để tiến hành đánh giá.

Đánh giá nhân lực vẫn là khâu yếu trong quản lý nhân lực, các cơ quan

vẫn chưa đưa ra được giải pháp để khắc phục triệt để; nguyên tắc cấp trên

đánh giá cấp dưới, người đứng đầu đánh giá người thuộc quyền quản lý, cấp

trên trực tiếp đánh giá người đứng đầu chưa được thực hiện; chưa có sự so

sánh cùng chức danh trong cơ quan, đơn vị trong đánh giá. Vì vậy, việc bố trí,

sắp xếp, lựa chọn và sử dụng, cán bộ vẫn còn hạn chế, bất cập, như: nể nang,

cục bộ, “có lên không có xuống”, “có vào không có ra”, “chủ nghĩa bằng

cấp”,… Còn tình trạng đánh giá, bố trí cán bộ chưa công tâm, khách quan,

còn tình trạng vì lợi ích nhóm, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh

hưởng uy tín cơ quan, sự phát triển của ngành.

Hiện tại, Sơn La chưa xây dựng và áp dụng tiêu chí cụ thể để nhân dân

tham gia vào đánh giá nhân lực trong hệ thống đánh giá hiện nay. Các cơ

quan cũng chưa sẵn sàng cho việc lấy ý kiến phản hồi của người dân về thái

độ và chất lượng phục vụ của cán bộ, công chức, viên chức để đưa vào đánh

giá định kỳ. Thực tế cho thấy, nhiều cơ quan chưa xác định được rõ cách thức

cụ thể để đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ dựa trên sự tín

nhiệm của nhân dân cùng với kết quả phát triển KT-XH của địa phương.

Bảng 3.6. Khảo sát công tác đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về

kinh tế cấp tỉnh của Sơn La

Nội dung đánh giá

Tổng

Đảm bảo

Tổng

Chưa đảm bảo

số

200

Căn cứ khoa học

164

200

Công bằng, khách quan

200

143

71,5

200

28,5

Mức độ phù hợp thực tế

200

153

76,5

200

23,5

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát thực tế

Qua khảo sát, thăm dò thực tiễn, chỉ có 143 người (chiếm tỷ lệ 71,5%)

cho rằng công tác công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức tại cơ quan là

công bằng và khách quan. 57 người (chiếm tới 28,5%) cho rằng công tác đánh

giá, xếp loại cán bộ, công chức chưa công bằng, khách quan. Về căn cứ khoa

học trong đánh giá nhân lực, có 164 người cho rằng đảm bảo (chiếm 82%), 36

người cho rằng chưa đảm bảo (chiếm 18%); về mức độ phù hợp thực tế chỉ có

153 người cho rằng đảm bảo (chiếm 76,5%), 47 người cho rằng chưa đảm bảo

(chiếm 23,5%).

3.2.2.7. Cơ chế chính sách đãi ngộ nhân lực mặc dù đã được nâng lên,

nhưng mới chỉ đáp ứng được những nhu cầu cơ bản nhất

Sơn La đã có cơ chế, chính sách đặc thù để thu hút nhân lực, nhất là

nhân lực chất lượng cao về tỉnh làm việc. Nhưng các chế độ, chính sách mới

chỉ đáp ứng được những nhu cầu cơ bản nhất của nhân lực trong các cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh. Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, mặt bằng

lương của cán bộ, công chức, viên chức hầu như không tăng khiến một số cán

bộ chưa chuyên tâm công tác, dễ bị cám dỗ về tiền bạc trong thực thi nhiệm

vụ. Chính sách cán bộ vẫn chưa thực sự tạo sức hút cho cán bộ toàn tâm, toàn

ý với công việc; chưa xây dựng được cơ chế bảo vệ những cán bộ năng động,

sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, sẵn sàng đương đầu với

khó khăn, thử thách và quyết liệt trong hành động vì lợi ích chung.

Quá trình xây dựng cơ chế chính sách đặc thù cho cán bộ QLNN về kinh

tế tuy đã được quan tâm nhưng triển khai còn chậm. Hiện nay, nhân lực thuộc

các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La vẫn hưởng các chế độ, chính sách

như đội ngũ nhân lực chung của tỉnh. Một số vị trí công việc mức đãi ngộ

chưa thực sự tương xứng, chưa tạo động lực cho người làm việc học tập, nâng

cao trình độ. Các cơ chế, chính sách hỗ trợ cán bộ đi đào tạo nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và QLNN còn ít, chưa tác động đến

hầu hết nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế.

Khảo sát 200 cán bộ, công chức, viên chức tự đánh giá về mức sống hiện

tại: Có 28 người có mức sống tốt (chiếm 14%); mức sống khá 94 (chiếm

47%); mức sống trung bình 78 (chiếm 39%); 12 người (chiếm 6%) cho rằng

khó có điều kiện để học tập, nâng cao trình độ do điều kiện cuộc sống không

cho phép. Số cán bộ, công chức, viên chức đang thuê nhà là 17 (chiếm 8,5%),

được ở nhà công vụ là 23 (chiếm 11,5%) [Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo

sát thực tế]. Như vậy, có thể thấy mức sống của nhân lực đang làm việc trong

các cơ quan QLNN về kinh tế còn gặp nhiều khó khăn, gây ảnh hưởng nhất

định đến quá trình thực thi công vụ, học tập nâng cao trình độ, rèn luyện

phẩm chất đạo đức cá nhân.

3.3. NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở CÁC CƠ

QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH TẠI TỈNH SƠN LA

Thứ nhất, một số cấp ủy và lãnh đạo của các cơ quan chưa thật sự quyết

tâm trong chỉ đạo cũng như tổ chức thực hiện các nội dung quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế bao gồm nhiều nội

dung, muốn đạt được mục tiêu trong quản lý nhân lực cần tiến hành đồng bộ

tất cả các nội dung quản lý. Tuy nhiên, các đơn vị mới chú trọng khâu tuyển

chọn, quy hoạch, bố trí, chế độ, chính sách đối với nhân lực. Các hoạt động

xây dựng khung năng lực, kiểm tra, đánh giá chưa thực sự được chú ý đúng

mức. Đây là nguyên nhân quan trọng khiến công tác quản lý nhân lực được

thực hiện chưa đồng bộ, một số nội dung chưa được chú trọng đúng mức. Một

số cán bộ lãnh đạo, cán bộ tham mưu xây dựng và thực thi chính sách còn có

nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan trọng của việc xây dựng và ứng dụng

khung năng lực. Bởi vậy, việc xác định khung năng lực cho từng vị trí công

việc chưa được cụ thể hóa, chưa bám sát thực tiễn hoạt động của từng vị trí.

Một số cơ quan, đơn vị mới chỉ xác định được khung năng lực cho các vị trí

lãnh đạo, quản lý; tiêu chí vẫn định tính, chưa được định lượng một cách cụ

thể, các chức danh khác việc xác định khung năng lực còn khá chung chung,

chưa hoàn thiện bảng mô tả công việc. Nhiều cơ quan, đơn vị chưa xây dựng

được đề án vị trí việc làm hoặc có xây dựng nhưng chưa sử dụng hiệu quả đề

án vị trí việc làm vào quản lý nhân lực, do thiếu kinh nghiệm xây dựng khung

năng lực cũng như bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm, từng chức vụ,

chức danh công chức (lãnh đạo quản lý cũng như chuyên môn nghiệp vụ hay

các vị trí đặc thù, yêu cầu chuyên môn sâu) ở các ngành, các cấp. Do đó trên

thực tế một số chức năng, nhiệm vụ còn chồng chéo, chưa rõ ràng, tiêu chí,

tiêu chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí, chức danh còn chung chung, đánh giá

chưa sát thực. Công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực còn chưa thực sự chủ

động, phần lớn được tiến hành theo kế hoạch, đánh giá chưa gắn với kết quả

thực hiện nhiệm vụ. Kiểm tra thiên về kiểm tra hành chính, chưa đánh giá sát

đúng trình độ, năng lực nhân lực.

Thứ hai, nhận thức về công tác quy hoạch nhân lực chưa thực sự đúng đắn

Một số cấp ủy của các cơ quan chưa đánh giá đúng tầm quan trọng của

công tác quy hoạch cán bộ, việc rà soát bổ sung quy hoạch cán bộ hằng năm

chưa thường xuyên, liên tục. Công tác quy hoạch và đào tạo gắn với địa chỉ

sử dụng còn chậm hoặc chưa đúng chuyên ngành. Việc bố trí cán bộ làm công

tác quản lý vẫn còn nặng về cơ cấu, chất lượng quy hoạch chưa cao, chưa

thực sự đồng bộ. Mặt khác, do “vướng” quy hoạch cán bộ mà việc đề bạt, bổ

nhiệm được người tài vào các vị trí lãnh đạo, điều hành trong hệ thống cơ

quan nhà nước khó khăn hơn; việc điều động, luân chuyển chậm, kém linh

hoạt hơn trước. Vì quy hoạch đã có nhiều người trẻ, thực sự có tài không

được cân nhắc, lựa chọn cho các vị trí lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan,

đơn vị. Còn tình trạng cứng nhắc trong quy hoạch nên nhiều cán bộ, công

chức thực sự có năng lực, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt nhưng chưa

được dự nguồn vào vị trí lãnh đạo trong các cơ quan QLNN về kinh tế. Bên

cạnh đó, nhiều cơ quan việc thực hiện quy hoạch cán bộ chưa chặt chẽ, công

khai, minh bạch, còn dấu hiệu độc đoán, cục bộ, bè phái, mất dân chủ nhưng

chưa bị xử lý kỷ luật theo quy định. Chính vì vậy, đã làm cho các vụ vi phạm

về quy hoạch cán bộ ngày càng tăng, phức tạp hơn. Chế tài cho hành vi này

cũng còn quá nhẹ, minh chứng là đến nay chưa có cá nhân, tổ chức nào bị xử

lý vì vi phạm công tác quy hoạch cán bộ, nếu có thì cũng chỉ phê bình, nhắc

nhở chung chung, hình thức. Thời gian của chu kỳ quy hoạch thường là 5

năm, có thể 10 năm cho một vị trí lãnh đạo quản lý, điều hành. Do vậy, nhiều

100

người đứng đầu, lãnh đạo chuẩn bị nghỉ hưu hoặc trước khi chuyển công tác

khác đã tìm cách đưa “người của mình”, cùng phe cánh, con em, họ hàng

mình vào quy hoạch. Điều này đồng nghĩa những người không cùng nhóm, họ

hàng hoặc mới tuyển dụng vào cơ quan sẽ không nằm trong quy hoạch lãnh

đạo, quản lý và như thế sẽ không được cân nhắc, bổ nhiệm. Quy trình về bổ

sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý nhiều cơ quan làm chưa tốt, tùy tiện

và thông thường thì nửa sau nhiệm kỳ sẽ không bổ sung quy hoạch cán bộ.

Thậm chí vẫn còn nhầm lẫn công tác quy hoạch cán bộ với công tác nhân sự

từ đó có tư tưởng hẹp hòi trong giới thiệu nguồn bổ sung. Ở một số cơ quan,

đơn vị còn có tư tưởng cục bộ, khép kín, không muốn quy hoạch cán bộ nơi

khác. Nhiều cán bộ tham mưu về quản lý nhân lực chưa nắm vững nguyên

tắc, trình tự, thủ tục quy hoạch nên lúng túng khi triển khai. Ở nhiều cơ quan,

đơn vị việc tiến hành việc bổ sung quy hoạch hàng năm chưa kịp thời.

Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực chưa gắn với các

nội dung khác trong quản lý nhân lực; nội dung, phương pháp đào tạo còn

chậm đổi mới

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý đã được

quan tâm, nhưng ở nhiều cơ quan vẫn chưa gắn kết chặt chẽ với quy hoạch

cán bộ, chức danh, đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng chưa thực hiện

đúng. Một số trường hợp đi đào tạo chưa đúng với chức danh công việc,

không đúng đối tượng, có trình độ chưa tương xứng, chưa phù hợp dẫn đến

lãng phí thời gian, kinh phí; một bộ phận cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng

nhưng vẫn yếu về nghiệp vụ, không đủ trình độ để vận dụng kiến thức học

được vào giải quyết những công việc thực tiễn. Nhiều cán bộ mang trong

mình tư tưởng đi học là để có bằng cấp, chứng chỉ là chủ yếu, mục đích học

để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ bị xem nhẹ. Công tác quản lý,

đánh giá tình hình bố trí, sử dụng và khả năng phát huy của nhân lực sau đào

tạo chưa được quan tâm đúng mức.

101

Công tác đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

còn chậm, chưa bám sát tiêu chuẩn cán bộ, công chức làm căn cứ để xây dựng

chương trình đào tạo, bồi dưỡng thống nhất. Nội dung bồi dưỡng đào tạo còn

chung chung chưa đáp ứng đúng và kịp thời yêu cầu phát triển của tỉnh, chưa

thực sự phù hợp với yêu cầu của từng đối tượng cán bộ. Phương pháp đào tạo

còn chậm đổi mới, chưa thực sự dựa trên cơ sở xác định nội dung và yêu cầu

công việc, xác định năng lực cần có cho công việc. Chủ yếu vẫn sử dụng các

loại hình kiểm tra, đánh giá truyền thống. Quá trình hợp tác với các cơ sở đào

tạo lớn, có uy tín còn hạn chế, việc tổ chức lấy ý kiến phản hồi sau đào tạo bồi

dưỡng chưa thực sự được chú trọng.

Thứ tư, một số cơ quan, đơn vị vẫn chưa nhận thức đầy đủ về vị trí, tầm

quan trọng của luân chuyển nhân lực

Khi thực hiện luân chuyển, điều động, một số cấp ủy, người lãnh đạo cơ

quan chưa động viên tốt, nắm bắt tốt tư tưởng của cán bộ, chưa làm hết trách

nhiệm của người đứng đầu cơ quan khi quyết định luân chuyển, điều động cán

bộ. Một số cơ quan chưa quyết liệt thực hiện điều động, luân chuyển nhân

lực, có cơ quan còn có biểu hiện chưa đoàn kết thống nhất, do đó hiệu quả

công tác lãnh đạo, chỉ đạo luân chuyển nhân lực chưa cao. Một số cấp ủy của

các cơ quan còn nể nang, thiếu kiên quyết trong luân chuyển, điều động. Việc

tổ chức gặp gỡ với cán bộ luân chuyển, điều động để giao nhiệm vụ và quán

triệt mục đích, yêu cầu, đồng thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và xác định

nhiệm vụ đối với cán bộ dự kiến luân chuyển và cán bộ đã luân chuyển còn

hạn chế. Chậm đổi mới chính sách hỗ trợ với cán bộ luân chuyển, do đó chưa

tạo động lực cho cán bộ luân chuyển yên tâm công tác, phấn đấu hoàn thành

tốt nhiệm vụ được giao.

Một số cơ quan, đơn vị chưa có phương pháp phù hợp trong đánh giá cán

bộ luân chuyển gắn với đề bạt, bổ nhiệm sau luân chuyển; thực hiện việc luân

chuyển cán bộ chưa đủ thời gian theo quy định của Nghị quyết (chưa đủ 36

102

tháng đối với nam và 24 tháng đối với nữ). Phương pháp lãnh đạo, chỉ đạo

điều hành của một số cán bộ được luân chuyển chưa nhuần nhuyễn nên hiệu

quả công tác chưa cao. Khi được luân chuyển đến đơn vị mới, có cán bộ mang

tâm lý ngại va chạm nên chưa dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dẫn

đến chưa quyết liệt trong lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được

giao. Có trường hợp chỉ tập trung duy trì sự ổn định của cơ quan, đơn vị, đợi

hết thời gian luân chuyển để được điều động, bố trí vào vị trí công tác khác.

Thứ năm, chưa cụ thể hóa được các tiêu chí đánh giá làm cho công tác

đánh giá nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế gặp khó khăn

Hệ thống tiêu chí đánh giá nhân lực khu vực công ngày càng được bổ

sung, hoàn thiện, nhưng chủ yếu vẫn thiên về các tiêu chí thâm niên công tác,

thành phần lý lịch mà chưa chú trọng đúng mức vào năng lực, kết quả thực thi

công vụ của nhân lực. Các tiêu chí chủ yếu mang tính định tính, không hoặc

khó định lượng được nên khi áp dụng vào thực tế tính chính xác sẽ khó được

bảo đảm. Chẳng hạn, tiêu chí có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có lối sống

lành mạnh, tác phong, lề lối làm việc tốt thì hiện nay không có căn cứ định

lượng, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn định tính. Do vậy việc áp dụng trong

thực tiễn chỉ có tính tương đối, bị chi phối nhiều bởi nhân tố chủ quan của các

chủ thể đánh giá, gây khó khăn khi xem xét để chỉ ra cụ thể những điểm

mạnh, điểm yếu và những điểm cần phát huy của nhân lực trong các cơ quan

QLNN về kinh tế.

Cùng với đó lại chưa có các tiêu chí thể hiện kỹ năng mềm - là những

tiêu chí rất cần thiết để đánh giá năng lực trong giai đoạn hiện nay. Do đó,

việc áp dụng thực hiện các tiêu chuẩn đánh giá năng lực có phần chưa toàn

diện và thực chất. Ngoài ra, Luật Cán bộ, công chức quy định xếp loại ở mức

hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực cũng tạo ra tính hình

thức trong thực hiện đánh giá nhân lực. Thực tế cho thấy rất hiếm trường hợp

nhân lực được xếp loại này.

103

Các tiêu chí đánh giá nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế được

áp dụng cùng với tiêu chí đánh giá công chức nói chung, không có sự phân

định rõ ràng làm cho việc đánh giá chưa phù hợp với việc thực hiện chức

trách, nhiệm vụ. Trong khi đó, hệ thống tiêu chí đánh giá hiện nay cũng chưa

phản ánh hết được những nhiệm vụ cụ thể, đặc điểm lao động riêng biệt, chức

trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm trong các cơ quan QLNN về kinh tế,

dẫn tới đánh giá chưa sát thực, còn thiếu chính xác về năng lực thực thi công

vụ. Việc mô tả vị trí việc làm và xác định các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng

chức danh ở các cơ quan QLNN về kinh tế chưa được thực hiện đầy đủ, do

vậy đánh giá kết quả thực thi công vụ vẫn còn chung chung, chưa thực sự là

căn cứ để đánh giá và chưa có tác dụng thúc đẩy công việc. Bộ phận tham

mưu công tác cán bộ tại nhiều cơ quan chưa thực hiện tốt vai trò tham mưu,

chưa đề cao trách nhiệm trong thực thi công vụ. Lãnh đạo các cơ quan, đơn vị

chưa quan tâm sâu sát đến việc hoàn thiện các tiêu chí đánh giá. Một số cấp

ủy, người đứng đầu cơ quan chưa kiên quyết và chưa xử lý kịp thời một số

trường hợp cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ.

Thứ sáu, tác động tiêu cực của cơ chế thị trường làm cho một bộ phận cán

bộ QLNN về kinh tế thiếu ý thức tu dưỡng rèn luyện về năng lực và phẩm chất,

tinh thần trách nhiệm chưa cao; vấn đề tạo động lực làm việc trong khu vực công

còn nhiều yếu kém, chưa khuyến khích nhân lực phát huy hết năng lực

Một số cán bộ, công chức chưa thực sự nghiêm túc, chưa thường xuyên

tu dưỡng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp theo chuẩn mực chung của ngành,

còn ngại rèn luyện, tu dưỡng, phấn đấu, còn hiện tượng cán bộ, công chức

chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao. Còn tình trạng cán bộ, công chức bớt

xén thời gian làm việc, đưa đẩy trách nhiệm, giải quyết công việc chưa đúng

quy định, hướng dẫn, giải thích công việc cho dân lòng vòng, với thái độ làm

việc hời hợt, thiếu nhiệt tình và thân thiện trong việc tiếp công dân; vẫn còn

tình trạng nhũng nhiễu trong giải quyết thủ tục hành chính, như yêu cầu bổ

104

sung thêm một số thành phần hồ sơ không có trong thủ tục hành chính, có

hiện tượng vòi vĩnh, ngâm hồ sơ nhằm mục đích vụ lợi hoặc giải quyết thủ tục

hành chính quá hạn quy định... Một số ít cơ quan, đơn vị chưa nhận thức đầy

đủ về vai trò, tầm quan trọng của việc xây dựng và tổ chức thực hiện chuẩn

mực đạo đức của cán bộ, công chức; cơ chế kiểm tra, giám sát việc thực hiện

chuẩn mực đạo đức còn thiếu đồng bộ, chưa được tiến hành thường xuyên,

liên tục. Một số cán bộ, công chức chưa nhận thức đúng các giá trị chuẩn mực

đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công vụ, nhất là những lĩnh vực nhạy cảm,

thường xuyên tiếp xúc với nhân dân. Chính bộ phận nhân lực này là trở lực

không nhỏ đến hiệu quả công tác quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN

về kinh tế tỉnh Sơn La, ảnh hưởng tiêu cực đến tất cả các nội dung quản lý

nhân lực.

Bên cạnh đó, do phân công công việc chưa khoa học, bố trí chưa đúng

người, đúng việc. Có người phải làm trái ngành - nghề, không phù hợp với

chuyên môn được đào tạo và sở trường. Tiền lương thấp chưa đủ đáp ứng nhu

cầu của cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Việc nâng lương chưa dựa

trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công việc. Tình trạng "sống lâu lên lão

làng" còn khá phổ biến. Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm chủ yếu vẫn

căn cứ vào thời gian làm việc trong tổ chức… Trong một số cơ quan, tổ chức,

môi trường làm việc, văn hóa của tổ chức còn nhiều bất cập, tình trạng mất

dân chủ, công bằng còn xảy ra khá phổ biến.

105

Chương 4

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN

LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP

TỈNH Ở TỈNH SƠN LA

4.1. QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN

LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở

TỈNH SƠN LA

4.1.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội và yêu cầu đặt ra đối với nhân lực

trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Sơn La

4.1.1.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến quản lý nhân lực

trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Sơn La

Một là, bối cảnh thế giới và trong nước

Xu thế của thế giới ngày nay là hòa bình ổn định và hợp tác để cùng

nhau phát triển kinh tế. Cách mạng công nghiệp 4.0 đã thúc đẩy xu thế quốc

tế hóa nguồn nhân lực phát triển và lan rộng ngày càng mạnh mẽ. Trong

tương lai sự chênh lệch về trình độ, năng lực của nguồn nhân lực giữa các

nước, các khu vực sẽ dần được thu hẹp. Mặt khác, tình hình kinh tế chính trị

toàn cầu hiện nay diễn biến hết sức phức tạp, khó lường, tiềm ẩn nhiều nguy

cơ có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình phát triển KT-XH

của tất cả các quốc gia, dân tộc, địa phương, vùng miền. Cùng với đó, thế giới

ngày nay đang đứng trước những thách thức to lớn về biến đổi khí hậu, tội

phạm quốc tế, dịch bệnh…, làm nảy sinh những tình huống mới chưa từng có

trong lịch sử, đòi hỏi toàn thế giới phải chung tay giải quyết.

Trong bối cảnh đó, Việt Nam đã đạt được những thành tựu to lớn trên

tất cả các lĩnh vực, tình hình kinh tế - chính trị - xã hội ổn định, đời sống vật

chất và tinh thần của nhân dân được nâng cao. Quá trình xây dựng nền kinh tế

số, ứng dụng thành tựu của cách mạng công nghiệp 4.0 vào các lĩnh vực đã

chứng tỏ vai trò và ưu thế vượt trội của nó đối với tăng năng suất lao động và

106

hiệu quả KT-XH. Đây cùng là giai đoạn đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH đất

nước, trong đó, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân

lực chất lượng được xác định là một đột phá chiến lược nhằm hoàn thành mục

tiêu, nhiệm vụ của thời kỳ quá độ đi lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta.

Bối cảnh thế giới và trong nước đang tạo ra những điều kiện thuận lợi

cho hoạt động quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế. Cơ chế,

chính sách quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN ngày càng hoàn thiện,

tạo cơ sở nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh

tế cấp tỉnh. Bối cảnh mới tạo ra những điều kiện để nhân lực nâng cao trình

độ, hoàn thiện năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới,

tiệm cận với các chuẩn mực của nhân lực quốc tế. Cùng với đó, đời sống của

cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan QLNN về kinh tế ngày càng

được nâng cao, giúp cho đội ngũ này yên tâm công tác và cống hiến… Tuy

nhiên, quá trình phát triển KT-XH hiện nay nảy sinh nhiều tình huống phức

tạp, nhạy cảm, tạo ra những khó khăn nhất định đối với hoạt động QLNN về

kinh tế ; những tác động tiêu cực của cơ chế thị trường ngày càng ảnh hưởng đến

phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của nhân lực trong các cơ quan QLNN về

kinh tế từ trung ương đến địa phương… Yêu cầu đặt ra đối với quản lý nhân lực

trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là phải xây dựng được đội ngũ nhân lực

có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, lối sống trong sạch, lành mạnh, có chất

lượng cao, có năng lực lãnh đạo quản lý tốt, có đủ năng lực dự báo, ứng phó hiệu

quả với những biến động nhanh chóng của thực tiễn, ứng dụng có hiệu quả thành

tựu của cách mạng công nghiệp 4.0. Do vậy, phải không ngừng hoàn thiện quản

lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, nhận rõ nguy cơ, nắm bắt

thời cơ, vượt qua thách thức để phát triển.

Hai là, bối cảnh KT-XH của tỉnh Sơn La

Trong những năm vừa qua, Sơn La đã tập trung, tích cực thực hiện Nghị

quyết Đại hội Đảng XII, XIII và Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ

107

XIV, XV; đạt nhiều kết quả tích cực về phát triển KT-XH, quốc phòng, an

ninh, công tác đối ngoại, giữ vững ổn định chính trị, an ninh trật tự an toàn xã

hội… Năm 2021, GRDP của tỉnh tăng 2,2%, trong đó nông lâm nghiệp, thủy

sản là điểm sáng tăng 7,19%, cao hơn kế hoạch đề ra; GRDP bình quân đạt

45,2 triệu đồng/người/năm, tăng 1,1 triệu so năm 2020; thu ngân sách đạt

4.250 tỷ đồng, bằng 120,2% dự toán Trung ương giao; giải ngân vốn đầu tư

công đạt 93,8% số vốn đã phân bổ. Xuất khẩu đạt 161 triệu USD, tăng 43,9%.

Tỷ lệ hộ nghèo giảm 3,28%, còn 15,1% [39]...

Hệ thống kết cấu hạ tầng KT-XH được quan tâm đầu tư, ngày càng đồng

bộ. Cơ cấu các ngành kinh tế có sự chuyển biến rõ nét, thực chất hơn. Trong

lĩnh vực nông nghiệp, Sơn La đã có sự phát triển bứt phá, trọng tâm là cơ cấu

lại cây trồng và vật nuôi, phát triển theo hướng sản xuất hàng hóa; ứng dụng

khoa học kỹ thuật, nhất là phát triển nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao vào

sản xuất được đẩy mạnh. Chương trình mục tiêu quốc gia về xây dựng nông

thôn mới được triển khai đồng bộ và mạnh mẽ. Các chủ trương, chính sách về

dân tộc, tôn giáo và an sinh xã hội được triển khai có hiệu quả, đời sống vật

chất và tinh thần của nhân dân từng bước được nâng cao. Công tác giáo dục

đào tạo, chăm sóc sức khỏe nhân dân ngày càng được chú trọng, an sinh xã

hội được bảo đảm. Quốc phòng - an ninh, trật tự an toàn xã hội, chủ quyền

biên giới quốc gia được giữ vững. Các hoạt động đối ngoại được củng cố,

tăng cường và mở rộng. Công tác xây dựng Đảng và củng cố hệ thống chính

trị đạt những kết quả quan trọng, tạo nền tảng vững chắc để tỉnh Sơn La tiếp

tục phát triển nhanh, toàn diện, bền vững… Kết quả mà Sơn La đạt được

trong phát triển KT-XH thời gian qua, góp phần vào sự phát triển của cả

nước, tạo điều kiện thuận lợi cho hoàn thiện quản lý nhân lực trong các cơ

quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh.

Bên cạnh những thành quả đã đạt được, Sơn La vẫn còn nhiều tồn tại,

yếu kém: Tỉnh phát triển chưa tương xứng với tiềm năng, thế mạnh; cơ chế,

108

chính sách còn có những bất cập, cản trở phát huy các nguồn lực; việc huy động

nguồn lực đầu tư xã hội cho phát triển còn hạn chế; đời sống một bộ phận người

dân còn khó khăn, tỷ lệ hộ nghèo của tỉnh vẫn còn đứng thứ 5 cả nước; năng lực

cạnh tranh cấp tỉnh chưa cao, công tác cải cách hành chính còn nhiều hạn chế; hạ

tầng giao thông còn rất khó khăn, việc kết nối giao thông với các địa phương

khác và với cả nước gần như không thay đổi trong nhiều năm qua… Những khó

khăn chung mà Sơn La đang gặp phải có ảnh hưởng lớn đến hoàn thiện quản lý

nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh.

Ba là, những chủ trương, định hướng lớn trong phát triển KT-XH tỉnh

Sơn La thời gian tới

Sơn La xác định tiếp tục quán triệt, thực hiện quyết liệt, hiệu quả Nghị

quyết Đại hội XIII của Đảng, nghị quyết đại hội Đảng bộ Tỉnh, các nghị quyết

của Trung ương, nhất là các nghị quyết về đất đai, về nông nghiệp, nông dân,

nông thôn và về kinh tế tập thể, Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị

về “phương hướng phát triển KT-XH, bảo đảm quốc phòng, an ninh vùng

trung du và miền núi Bắc Bộ.” Định hướng lớn với Sơn La thời gian tới là

phải phát triển nhanh nhưng bền vững, phát triển kinh tế xanh, kinh tế tuần

hoàn, kinh tế số; tiếp tục đẩy mạnh tái cơ cấu nền kinh tế trên cơ sở thành quả

đã đạt được về tái cơ cấu nông nghiệp; khai thác tối đa yếu tố con người, phát

triển du lịch gắn với giữ gìn và phát huy văn hóa truyền thống; thúc đẩy hơn

nữa đổi mới sáng tạo và khởi nghiệp, đổi mới tư duy và cách làm. Triển khai

công tác quy hoạch quyết liệt hơn nữa để quy hoạch đi trước một bước với

tầm nhìn chiến lược, tư duy đột phá, nhận diện và phát huy được các tiềm

năng, cơ hội, lợi thế, khắc phục được những khó khăn, thách thức, hóa giải tốt

những mâu thuẫn, tạo ra động lực mới để Sơn La phát triển nhanh, bền vững,

sớm trở thành một động lực tăng trưởng của vùng Tây Bắc.

Tiếp tục phát triển mạnh kinh tế nông nghiệp, công nghiệp, nhất là các

sản phẩm chế biến có giá trị kinh tế cao, chú trọng xây dựng thương hiệu, kết

109

nối hiệu quả với các lĩnh vực. Phát triển bền vững thủy điện, kết hợp nghiên

cứu phát triển điện mặt trời, điện gió, gắn với giữ nước, giữ rừng, phòng

chống thiên tai, ứng phó biến đổi khí hậu. Phát triển đột phá du lịch sớm trở

thành ngành mũi nhọn, tập trung thu hút đầu tư các khu du lịch (Mộc Châu,

hồ Thủy điện Hòa Bình, Quỳnh Nhai, Bắc Yên), với các sản phẩm du lịch đặc

thù, chuyên nghiệp, có thương hiệu.

Nâng cao hiệu quả trong đầu tư công, đầu tư có trọng tâm, trọng điểm,

tập trung vào các dự án lớn có tác động lan tỏa, lâu dài; phát triển kết cấu hạ

tầng giao thông, văn hóa, giáo dục và du lịch. Thực hiện đa dạng hóa các

nguồn lực, cùng với quản lý chặt chẽ và phòng, chống tham nhũng, tiêu cực,

lợi ích nhóm. Cải thiện thứ bậc năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI), môi

trường đầu tư kinh doanh, nâng hạng về các chỉ số về cải cách hành chính,

nâng cao tỷ lệ dịch vụ công trực tuyến; đẩy mạnh chuyển đổi số. Kịp thời tháo

gỡ khó khăn, vướng mắc để thúc đẩy sản xuất, kinh doanh, hỗ trợ khởi nghiệp

và phát triển doanh nghiệp.

Những chủ trương, định hướng lớn trong phát triển KT-XH tỉnh Sơn La

trong giai đoạn mới đặt ra yêu cầu rất cao đối với quản lý nhân lực trong các

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh. Trên cơ sở những chủ trương, định hướng

lớn về KT-XH, quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế có cơ

hội để không ngừng nâng cao, hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra. Tuy

nhiên, đây cũng chính là thách thức lớn đối với đội ngũ nhân lực và công tác

quản lý nhân lực trong giai đoạn mới để có thể phát triển ngang tầm với

những yêu cầu hết sức khó khăn, phức tạp, thường xuyên vận động, biến đổi

trong thực tiễn.

4.1.1.2. Một số yêu cầu đặt ra đối với nhân lực trong cơ quan quản lý

nhà nước về kinh tế tỉnh Sơn La

Thứ nhất, phải nâng cao năng lực, hiệu suất làm việc nhằm đảm bảo bộ

máy QLNN tinh gọn, hoạt động hiệu quả

110

Chiến lược phát triển KT-XH tỉnh Sơn La đến năm 2030 xác định: Giai

đoạn 2021-2030, thực hiện nhiều chương trình cải cách hành chính trên các

mặt: thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ, công chức và hiện đại hóa nền

hành chính công; giai đoạn 2020-2025, đẩy mạnh cải cách hành chính, cải

thiện môi trường đầu tư và nâng cao năng lực cạnh tranh của tỉnh. Tập trung

tháo gỡ khó khăn, bổ sung, hoàn thiện cơ chế, chính sách nhằm tạo động lực

thu hút đầu tư để phát triển KT-XH. Tiếp tục xây dựng môi trường đầu tư

thông thoáng, minh bạch và bình đẳng; cải thiện mạnh mẽ các chỉ số đo lường

chất lượng phục vụ hành chính; xây dựng bộ máy tinh gọn, hiện đại, hiệu quả.

Để thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ đã xác định của chiến lược, mọi nhân

lực QLNN về kinh tế của Sơn La phải sớm là những người quản lý chuyên

nghiệp, có năng suất lao động, phải sử dụng thành thục các phương tiện và

công cụ quản lý hiện đại, thích hợp với nền công vụ và công nghệ quản lý

hiện đại.

Thứ hai, phải nâng cao phẩm chất đạo đức, cải tiến tác phong làm việc

của đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu xây

dựng chính quyền dịch vụ người dân

Phát huy mạnh mẽ tinh thần đoàn kết, tự lực, tự cường, vươn lên mạnh

mẽ, không trông chờ, không ỷ lại, né tránh; hành động quyết liệt hơn, nỗ lực

hơn, chủ động hơn, sáng tạo hơn, phấn đấu hoàn thành thắng lợi các mục tiêu

phát triển. Chuyển từ chính quyền kiểm soát, ra lệnh sang chính quyền kiến

tạo, tạo môi trường thuận lợi cho các hoạt động KT-XH chính là quá trình cải

cách một cách toàn diện phong cách, lề lối làm việc của nhân lực trong các cơ

quan QLNN về kinh tế. Quá trình này cho phép người dân có cơ hội so sánh,

có đánh giá xác đáng về khu vực công, từ đó, những biểu hiện làm việc một

cách tùy tiện, hành chính, quan liêu, cửa quyền, hách dịch sẽ không có cơ hội

tồn tại. Thêm nữa, chủ trương xã hội hóa các dịch vụ công sẽ đặt nhân lực

trong các cơ quan QLNN về kinh tế vào môi trường cạnh tranh bình đẳng,

111

buộc họ phải tự nâng cao phẩm chất, năng lực, nhằm đáp ứng yêu cầu của xã

hội hiện đại.

Thứ ba, phải sử dụng được ngoại ngữ và có năng lực tự chủ, tự chịu

trách nhiệm, dám đổi mới để thích nghi với xu hướng hội nhập và đẩy nhanh

quá trình ứng dụng thành tựu cách mạng công nghiệp 4.0

Chiến lược phát triển Sơn La đến năm 2030 đã nêu rõ: Sơn La phải trở

thành cực tăng trưởng, trung tâm khoa học, công nghệ, hợp tác quốc tế vùng

Tây Bắc. Hướng tới mục tiêu này, nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh

tế phải sử dụng được tiếng Anh trong giao tiếp, phải chủ động, linh hoạt, lịch

thiệp và tự tin trong giải quyết công việc, phải có tinh thần đổi mới theo nhu

cầu của thực tế. Nói tóm lại, phải quốc tế hóa, văn hóa hóa và tự chủ hóa đội

ngũ nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế mới có thể hoàn thành

thắng lợi các mục tiêu đã đề ra. Để có được điếu đó, cần tăng cường phân cấp,

phân quyền, đi liền với kiểm tra, giám sát, kiểm soát quyền lực, phân bổ

nguồn lực phù hợp. Thực hiện khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh, kịp thời,

khuyến khích, bảo vệ những người sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu

trách nhiệm vì lợi ích chung. Xây dựng hệ thống cơ quan hành chính đoàn

kết, thống nhất cao, liêm chính, dân chủ, hiệu lực, hiệu quả, bảo đảm công

khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình, lấy người dân, doanh nghiệp làm

trung tâm phục vụ.

Thứ tư, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế phải luôn bám sát

thực tiễn, tôn trọng thực tiễn

Trong thực thi công vụ, phải bám sát thực tiễn, xuất phát từ thực tiễn,

tôn trọng thực tiễn, lấy thực tiễn làm thước đo; kiên định mục tiêu xuyên suốt,

nhưng phải thực hiện linh hoạt, sáng tạo, bảo đảm hiệu quả. Thực hiện công

việc có trọng tâm, trọng điểm, tập trung vào những việc có tác động lan tỏa,

làm đến đâu dứt điểm đến đó, việc nào xong việc đó. Chú trọng tổng kết,

đánh giá bài học kinh nghiệm, tồn tại, hạn chế, bất cập, phát huy kết quả đạt

được, mô hình hay, cách làm hiệu quả.

112

4.1.2. Quan điểm hoàn thiện quản lý nhân lực trong các cơ quan

quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Sơn La

Một là, quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế phải giải

quyết được mâu thuẫn giữa yêu cầu ngày càng cao về tiêu chuẩn nhân lực với

thực trạng nhân lực hiện có

Nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế phải đáp ứng được yêu cầu

có bản lĩnh vững vàng, tự tin, nhất quán, kể cả bản lĩnh từ chối, nói “không”

với tiêu cực; có tầm nhìn xa và tính quyết đoán mạnh mẽ; phải tự tin, dám

nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám dấn thân vào thử thách để thực

hiện mục tiêu đã đề ra. Luôn vững vàng, không giao động trước khó khăn, tác

động từ bên ngoài.

Nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế phải có năng lực thực tiễn,

giàu trí tuệ, có năng lực chuyên môn, năng lực quản lý; biết sử dụng tin học,

ngoại ngữ, công nghệ mới; năng lực phát hiện, tìm tòi, sáng tạo cái mới, biết

khái quát những việc nhỏ hàng ngày để giải quyết vấn đề chung; có cách làm

việc khoa học, chủ động, dân chủ, phân cấp, phân quyền rõ ràng.

Nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế phải có khát vọng cống

hiến, phẩm chất trong sáng, kỹ năng tốt và tác phong gương mẫu; đồng thời,

cần có phong cách làm việc dân chủ nhưng quyết đoán, sâu sát thực tiễn, gần

gũi với nhân dân. Trong giải quyết công việc vừa linh hoạt, sáng tạo, mềm

dẻo, kiên quyết, lấy mục tiêu hiệu quả công việc làm trọng, vừa làm tốt công

việc của mình được phân công, nhưng cũng phải đào tạo người thay thế mình,

sẵn sàng nhận nhiệm vụ được giao, không chạy việc, chọn chỗ… Những biểu

hiện ba hoa, quan liêu, tham nhũng, vô cảm, yếu kém về năng lực, cá nhân

chủ nghĩa đều không phù hợp với chuẩn mực nhân lực trong các cơ quan

QLNN về kinh tế trong giai đoạn hiện nay.

Hai là, giải quyết tốt yêu cầu về cơ cấu nhân lực hợp lý với đảm bảo chất

lượng, hiệu quả của các cơ quan QLNN về kinh tế trong điều kiện đặc thù của

tỉnh Sơn La

113

Để có cơ cấu nhân lực hợp lý, hiệu quả, đúng quy định là việc không đơn

giản, nhiều cơ quan đã phải vận dụng để đảm bảo cơ cấu trong cấp ủy. Nhưng

bộ máy không mạnh do cơ cấu nhân lực, phẩm chất, năng lực hạn chế, tín

nhiệm không cao, làm giảm hiệu quả của quản lý điều hành. Yêu cầu cần giải

quyết là vừa đạt được cơ cấu, vừa đảm bảo chất lượng, hiệu quả trong bố trí

cán bộ. Vì vậy, cần chủ động phát hiện sớm, lựa chọn đưa vào quy hoạch sớm

để đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện tạo nguồn cán bộ. Qua rèn luyện, thử thách

trong thực tiễn, tích lũy bản lĩnh, uy tín và phẩm chất qua thực tế công việc.

Nhằm phát hiện được cán bộ có triển vọng, cùng với vai trò cơ quan tham

mưu về tổ chức cán bộ, phải phát huy vai trò của các tổ chức, cá nhân thuộc

hệ thống chính trị; lựa chọn người có phẩm chất, năng lực tốt, triển vọng,

được ghi nhận, tín nhiệm của đông đảo cán bộ, đảng viên. Đồng thời, cán bộ

công tác ở môi trường khó khăn, môi trường phù hợp chuyên môn, giao việc

khó, việc phức tạp để rèn luyện trưởng thành. Quá trình bố trí cán bộ phải

đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, minh bạch không để các

mối quan hệ chi phối đến công tác bố trí, đề bạt cán bộ; đồng thời có quy chế

quy định trách nhiệm của người giới thiệu cán bộ không tốt vi phạm pháp luật

để đảm bảo chọn lọc chính xác khi giới thiệu.

Ba là, giải quyết tốt mối quan hệ giữa đảm bảo yêu cầu nhiệm vụ của

ngành, của đơn vị nhằm tăng sức mạnh, hiệu quả công tác của đơn vị với bồi

dưỡng, rèn luyện thử thách nhân lực trong bố trí, sử dụng, đề bạt và chính

sách cán bộ

Phải duy trì nghiêm các quy định về công tác cán bộ, nhất là đối với cán

bộ chủ chốt của các cơ quan và công tác luân chuyển cán bộ. Phải không

ngừng nâng cao chất lượng, hiệu quả bố trí cán bộ; đặc biệt phải lựa chọn

được cán bộ có phẩm chất, bản lĩnh tốt, năng lực giỏi để giới thiệu vào cấp

ủy. Thực hiện việc giao một cán bộ vừa là lãnh đạo cấp ủy vừa là lãnh đạo

đơn vị để thống nhất sự lãnh đạo, đặc biệt là cấp trưởng đơn vị. Kịp thời phát

114

hiện và bố trí lại cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo quản lý ở những nơi nội bộ

mất đoàn kết, thống nhất không cao, phong trào trì trệ, hiệu quả công tác thấp.

Tăng cường đưa cán bộ trẻ, có năng lực, bản lĩnh, kinh nghiệm về công tác tại

các địa phương, đặc biệt ở những vùng xa, vùng khó khăn để rèn luyện. Sử

dụng hợp lý và phát huy vai trò của đội ngũ cán bộ có quá trình công tác và

cống hiến nhiều năm, xa gia đình; tạo điều kiện để điều động bố trí nhằm hợp

lý hóa gia đình. Quá trình chuẩn bị nhân sự bầu cử cấp ủy, đề bạt các chức

danh lãnh đạo đơn vị cần phải chủ động rà soát, tính toán bố trí hợp lý cán bộ

nhằm tăng cường sức mạnh cho Ngành, cho đơn vị; đồng thời cần có chính

sách hợp lý, phù hợp với số cán bộ không đủ tuổi tái cử. Khuyến khích cán bộ

đổi mới, sáng tạo, áp dụng công nghệ cao, công nghệ thông tin, thông lệ quốc

tế vào hoạt động kiểm toán nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động.

4.1.3. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan

quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Sơn La

4.1.3.1. Phương hướng chung

Quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La phải

hướng tới xây dựng đội ngũ nhân lực có phẩm chất, năng lực ngang tầm

nhiệm vụ; đủ về số lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp với chiến lược

phát triển KT-XH của tỉnh; bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa

các thế hệ, đủ sức lãnh đạo, quản lý hoàn thành các nhiệm vụ KT-XH đã xác

định trong văn kiện Đại hội lần thứ XV của Đảng bộ tỉnh Sơn La, thúc đẩy

tăng trưởng xanh; xây dựng Sơn La phát triển nhanh và bền vững; trở thành

trung tâm phát triển nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao của vùng Tây Bắc.

Đến năm 2030, hoàn thiện toàn diện đồng bộ và vận hành có hiệu quả thể chế

của nền hành chính hiện đại.

Quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn

La là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là công việc hệ trọng của Tỉnh uỷ,

HĐND, UBND và các sở, ban ngành của tỉnh Sơn La. Trong quản lý nhân lực

115

phải đặt con người là yếu tố quyết định, là trung tâm, là chủ thể, là mục tiêu

và là động lực phát triển, muốn phát triển nhanh phải dựa trên sự tiến bộ

mạnh mẽ về con người, nhất là đồng bào dân tộc. Hoạt động quản lý nhân lực

phải được thực hiện thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả. Bảo đảm

nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện công tác cán bộ.

Kiên quyết giữ vững những vấn đề có tính nguyên tắc kết hợp với xây dựng

môi trường, điều kiện, thúc đẩy đổi mới, phát huy sáng tạo. Có cơ chế bảo vệ

cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung. Phân công, phân cấp

hợp lý, gắn kết chặt chẽ giữa quyền lợi và nghĩa vụ, xác định rõ trách nhiệm

của từng cá nhân, đơn vị, tổ chức trong công tác quản lý nhân lực; tăng cường

kiểm tra, giám sát, kiểm soát quyền lực bằng cơ chế, kiên quyết xử lý nghiêm

minh sai phạm.

Quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La phải tôn

trọng và hành động theo quy luật khách quan, thường xuyên đổi mới phù hợp

với tình hình KT-XH của tỉnh. Công tác quản lý nhân lực phải nhằm đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ cao hơn của thời kỳ mới. Xử lý hợp lý, hài hòa mối quan hệ

giữa tiêu chuẩn với cơ cấu, giữa tính phổ quát với tính đặc thù của tỉnh Sơn

La. Trong đó, lấy tiêu chuẩn là yếu tố căn cốt; xây dựng đội ngũ nhân lực là

nhiệm vụ cơ bản, lâu dài; đấu tranh chống các hiện tượng vi phạm là nhiệm

vụ quan trọng, thường xuyên; coi trọng phẩm chất đạo đức trong quản lý nhân

lực; kết hợp giữa kế thừa những thành tựu của quản lý nhân lực với đổi mới

phù hợp bối cảnh thực tiễn; phát huy tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu

trách nhiệm của mọi cá nhân và tập thể trong quản lý nhân lực.

4.1.3.2. Phương hướng cụ thể

Một là, quản lý nhân lực hướng đến việc nâng cao năng lực của nhân

lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La

Năng lực của nhân lực là yếu tố tiền đề quyết định hiệu quả làm việc

của cá nhân. Những kết quả khảo sát ở chương 3 cho thấy, vẫn còn một bộ

116

phận nhân lực chưa hội đủ năng lực cần thiết. Mặt khác, năng lực hiện có của

đội ngũ nhân lực trong các cơ quan QLNN kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La hiện

nay vẫn chưa đủ để đáp ứng các yêu cầu mới. Bởi lẽ đó, thực hiện các nội

dung quản lý nhân lực nhằm nâng cao năng lực mọi mặt cho đội ngũ nhân

lực phải là phương hướng ưu tiên. Theo đó, vấn đề trên hết và trước hết là

cần chú trọng nâng cao năng lực hoạch định và tổ chức thực hiện các quyết

định quản lý phù hợp với từng vị trí làm việc trong bộ máy QLNN về kinh

tế của tỉnh Sơn La. Trong số các năng lực này, cần chú trọng năng lực quản

lý hiện đại, tính quyết đoán và tầm nhìn. Đây là những năng lực rất quan

trọng đối với nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế trong giai đoạn

hiện nay, đồng thời cũng chính là những năng lực quản lý mà nhiều nhân

lực của Sơn La còn hạn chế. Tiếp đến, phải không ngừng nâng cao năng

lực cụ thể hóa quan điểm, chủ trương, chính sách của Trung ương phù hợp

với tỉnh Sơn La. Để có thể làm được điều này cần quán triệt những nội

dung sau:

- Phải xuất phát từ tính chất, yêu cầu nhiệm vụ của từng thời kỳ phát

triển đất nước và đặc thù của Tỉnh để xây dựng đội ngũ nhân lực QLNN về

kinh tế phù hợp. Sơn La là địa phương đặc biệt, có vị trí kinh tế, chính trị, an

ninh, quốc phòng quan trọng của vùng Tây Bắc (Diện tích rộng, đa dạng về

văn hoá, mức sống không đồng đều, trình độ dân trí thấp…). Do đó, nhân lực

trong các cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh phải có năng lực toàn diện, vượt

trội, đủ sức đảm đương các nhiệm vụ nặng nề trong giai đoạn tới đây, nhất là

trong việc đổi mới mô hình tăng trưởng theo chiều sâu, đẩy mạnh cải cách

hành chính.

- Quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế hướng đến xây

dựng đội ngũ nhân lực gần gũi, giúp đỡ nhân dân, không được có biểu hiện

cục bộ địa phương; gương mẫu trong chấp hành pháp luật; có tinh thần hợp

tác, hỗ trợ các địa phương khác trong phát triển kinh tế, nhất là hỗ trợ các địa

117

phương trong vùng Tây Bắc, xây dựng Sơn La thành đầu tầu phát triển kinh

tế, cực tăng trưởng vùng Tây Bắc và của cả nước, giữ vững ổn định kinh tế -

chính trị - quốc phòng - an ninh, góp phần tạo dựng mặt trận toàn dân thống

nhất bảo vệ Tổ quốc.

- Thực hiện tốt các nội dung quản lý nhân lực, giải quyết hài hòa mối

quan hệ giữa xây dựng đội ngũ nhân lực với xây dựng tổ chức và đổi mới cơ

chế chính sách, khắc phục tình trạng đào tạo tràn lan không gắn với nhiệm vụ

mới, không bám sát các yêu cầu thực tiễn, gắn đánh giá nhân lực theo năng

lực với kết quả thực hiện công việc nhằm xây dựng được đội ngũ nhân lực có

năng lực thực tiễn, đủ sức ứng phó, giải quyết kịp thời những vấn đề KT-XH

mới nảy sinh.

- Chú trọng đào tạo bồi dưỡng nhân lực thông qua hoạt động thực tiễn,

kịp thời phát hiện những người có tố chất, năng lực để tuyển chọn, giáo dục,

rèn luyện, bồi dưỡng thành nhân lực QLNN về kinh tế có năng lực. Công tác

quản lý nhân lực phải gắn với hoạt động thực tiễn, coi trọng ý kiến phản ánh

của nhân dân, coi những ý kiến phản hồi của nhân dân là kênh quan trọng

đánh giá hiệu quả công việc của nhân lực.

Hai là, quản lý nhân lực hướng đến hoàn thiện phẩm chất của nhân lực

trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La

Sơn La là địa phương có diện tích rộng lớn, địa bàn phức tạp, trình độ

dân trí chưa cao, đa dạng trong các hoạt động KT-XH… Điều này vừa tạo ra

những cơ hội cho nhân lực phát triển, hoàn thiện bản thân. Đồng thời, chính

đây cũng là những nguy cơ làm cho đội ngũ nhân lực dễ bị cám dỗ, dẫn đến vi

phạm pháp luật, chủ trương, chính sách của Đảng, nhà nước và địa phương.

Đặc biệt là những nguy cơ do những tác động tiêu cực của mặt trái cơ chế thị

trường ngày càng diễn ra một cách trực tiếp, gay gắt và phức tạp. Chính vì

thế, thực tiễn đang đặt ra yêu cầu cao về phẩm chất của đội ngũ nhân lực

trong các cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh.

118

Để có thể nắm bắt cơ hội, vượt qua những nguy cơ, thách thức, quản lý

nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La phải chú trọng hoàn

thiện cho nhân lực những phẩm chất cụ thể như sau:

- Phải có lòng trung thành với Tổ quốc, với lợi ích quốc gia, lợi ích của

Tỉnh và có bản lĩnh đối phó với âm mưu, thủ đoạn của các phần tử phá hoại,

phần tử cơ hội, phần tử bè phái, cục bộ địa phương. Định hướng nâng cao

phẩm chất này là đẩy mạnh giáo dục, tuyên truyền chủ trương, pháp luật của

Đảng và Nhà nước, trang bị tri thức khoa học xã hội để nhân lực tự mình

đứng vững trong bối cảnh của địa phương. Đồng thời, tăng cường cơ chế

giám sát, bảo vệ nhân lực, giúp họ vượt qua sức cám dỗ vật chất trong bối

cảnh các cơ chế, chính sách đãi ngộ chưa cao, điều kiện KT-XH còn nhiều

khó khăn.

- Phẩm chất vì dân, vì sự nghiệp đổi mới của Tỉnh nhà lên ngang tầm

các địa phương khác trong cả nước. Để có thể hoàn thành các chỉ tiêu, nhiệm

vụ lớn đã đề cập trong văn kiện Đại hội đại biểu tỉnh Sơn La lần thứ XV, đưa

Sơn La phát triển mạnh mẽ, trở thành cực tăng trưởng vùng Tây Bắc, nhân

lực quản lý nhà nước về kinh tế phải có tinh thần vì sự nghiệp chung, quyết

tâm cải cách, đổi mới, tháo gỡ những “điểm nghẽn”, huy động có hiệu quả

các nguồn lực cho sự phát triển của địa phương, dũng cảm đấu tranh với các

phần tử lạc hậu, bảo thủ, cản trở sự phát triển. Quá trình đổi mới đang đặt ra

nhiều vấn đề chưa có phương án giải quyết rõ ràng, cơ chế, chính sách chưa

thực sự hoàn thiện, bởi vậy, mọi quyết định trong công tác QLNN về kinh tế

phải dựa trên lợi ích của đại đa số nhân dân, xuất phát từ cái tâm trong sáng

của cán bộ, công chức, viên chức.

- Phẩm chất trung thực, tận tâm, tận lực với sự nghiệp chung, hướng

đến mục tiêu lâu dài của Tỉnh. Sơn La đang trong quá trình chuyển mình

mạnh mẽ, hòa mình vào công cuộc đổi mới của đất nước và xu thế toàn cầu

hóa nền kinh tế thế. Trong bối cảnh đó, không thể tránh khỏi những hạn chế,

119

sai sót trong thực tiễn, đời sống của nhân lực trong các cơ quan QLNN về

kinh tế còn gặp nhiều khó khăn. Bởi vậy, cần giáo dục, bồi dưỡng, xây dựng

niềm tin cho đội ngũ nhân lực vào tương lai phát triển của Tỉnh, tự hào với

những thành tựu mà các thế hệ nhân dân các dân tộc tỉnh Sơn La đã gây dựng.

Qua đó, động viên nhân lực vượt qua khó khăn có tính cá nhân để hết lòng,

hết sức phụng sự nhân dân, vì sự nghiệp phát triển của Tỉnh. Thông qua các

hoạt động thực tiễn, thống nhất nhận thức cho đội ngũ nhân lực rằng: Lợi ích

chính đáng của mỗi cá nhân có thể đạt được hay không phụ thuộc vào quy

mô, tốc độ phát triển của tỉnh nhà. Cần xử phạt nghiêm minh những hành

động cơ hội, tư lợi để giữ vững kỷ cương, xây dựng đội ngũ nhân lực đoàn

kết, thống nhất, quyết tâm cao phục vụ địa phương.

Ba là, quản lý nhân lực hướng đến đổi mới cơ cấu nhân lực trong các

cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La

Giai đoạn 2020 - 2025, Sơn La xác định các mục tiêu kinh tế: Tốc độ

tăng tổng sản phẩm (GRDP) bình quân đạt 7,5%. GRDP bình quân đến năm

2025 đạt 60 triệu đồng/người. Cơ cấu kinh tế năm 2025: Nông, lâm nghiệp

21%; công nghiệp 29,7%; dịch vụ 42,5%; thuế sản phẩm trừ trợ cấp sản phẩm

6,8%. Sơn La cũng xác định ba khâu đột phá, bao gồm: Phát triển nguồn nhân

lực đáp ứng được yêu cầu thực tiễn; đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng KT-XH;

tăng cường cải cách hành chính, nâng cao năng lực cạnh tranh và cải thiện

môi trường đầu tư.

Quá trình đó cần có một đội ngũ nhân lực trong các cơ quan QLNN về

kinh tế với cơ cấu hợp lý về trình độ chuyên môn, về độ tuổi… có thể chủ

động quản lý nền kinh tế đồng thời chủ động đảm bảo sự chuyển giao các thế

hệ cán bộ quản lý. Theo đó, cơ cấu đội ngũ nhân lực sẽ hướng tới ưu tiên

chuẩn bị để quản lý theo mô hình kinh tế mới, chú trọng các chuyên môn về

quản lý hệ thống kết cấu hạ tầng hiện đại; quản lý các lĩnh vực dịch vụ về y

tế, giáo dục, khoa học, tài chính, văn hóa…; ưu tiên cán bộ trẻ, được đào tạo

120

bài bản, có đủ năng lực chuyên môn chính và năng lực bổ trợ; ưu tiên đào tạo

nhân lực quản lý chuyên nghiệp, nhất là nhân lực làm công tác quản lý nhân lực.

Bốn là, đổi mới đồng bộ công tác quản lý nhân lực trong các cơ quan

QLNN về kinh tế

Mỗi nội dung quản lý nhân lực đều có vai trò quan trọng, tác động

tương hỗ lẫn nhau. Vì thế, hoàn thiện quản lý nhân lực vừa phải được tiến

hành đồng bộ vừa phải đi sâu hoàn thiện từng nội dung một cách hợp lý. Theo

đó, cần tập trung đổi mới lập hoạch nhân lực theo hướng khoa học và thực

chất, gắn quy hoạch với sử dụng. Đào tạo bồi dưỡng nhân lực phải vừa đáp

ứng yêu cầu trước mắt, vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài, kết hợp chuẩn bị nhân

lực cho hiện tại và cho tương lai dài hạn. Lồng ghép các vấn đề đặc thù của Sơn

La vào quá trình đào tạo bồi dưỡng. Bố trí sử dụng phải phù hợp với chuyên

môn và công việc tương lai của nhân lực, với nguyện vọng, sở trường, sở đoản

của nhân lực. Coi trọng đánh giá nhân lực, sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ

quan trọng để đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, luân

chuyển... Mở rộng quyền tự chủ cho các cơ quan trong tuyển chọn, bổ nhiệm và

đãi ngộ nhân lực, từng bước xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực theo kết quả

cung ứng dịch vụ công có so sánh với dịch vụ trong khu vực tư.

4.2. NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ

NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH

Ở TỈNH SƠN LA

4.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực trong các cơ quan

quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh đảm bảo khoa học, chặt chẽ kết hợp

với bứt phá đổi mới

Lập kế hoạch nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là việc hệ trọng

hàng đầu trong quản lý nhân lực. Công tác kế hoạch được thực hiện tốt sẽ tạo

sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong quản lý nhân lực; bảo đảm tính kế

thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, giữ

121

vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định của các cơ quan, tổ chức. Chuẩn bị từ xa

và tạo nguồn nhân lực dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng

đội ngũ nhân lực đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan

QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La.

Lập kế hoạch nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La

nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Tỉnh, đảm bảo đủ về số lượng theo cơ cấu

tổ chức bộ máy, định biên được giao, đáp ứng tốt về chất lượng, hợp lý về cơ

cấu, phù hợp với đặc thù của địa phương; chuẩn bị sẵn sàng các ứng viên cho

các chức danh trong bộ máy quản lý nhà nước về kinh tế, nhất là các chức danh

chủ chốt. Muốn vậy, cần thực hiện tốt một số nội dung yêu cầu cụ thể như sau:

Thứ nhất, mở rộng dân chủ và công khai trong lập kế hoạch nhân lực.

Khảo sát nhu cầu và khả năng đáp ứng nhân lực trong thực tế. Linh hoạt trong

giới thiệu nhân lực quy hoạch, mở rộng diện giới thiệu, xóa bỏ tình trạng khép

kín trong từng địa phương, cơ quan, đơn vị; lấy tiêu chuẩn, điều kiện, triển

vọng đảm nhiệm chức danh làm căn cứ tiến hành quy hoạch. Quy hoạch phải

được thường xuyên rà soát, bổ sung, điều chỉnh, kịp thời đưa ra khỏi quy

hoạch những người không đáp ứng yêu cầu. Kế hoạch nhân lực cần được tiến

hành đồng bộ từ Tỉnh đến các sở, ban ngành và đơn vị cơ sở. Kế hoạch cấp

trên phải dựa vào căn cứ là kế hoạch cấp dưới, đồng thời, thúc đẩy và tạo điều

kiện cho kế hoạch cấp dưới. Kế hoạch nhân lực phải đặt trong bối cảnh

chung, có tính toán đến các mối quan hệ liên cấp, liên ngành, liên lĩnh vực.

Thứ hai, kế hoạch nhân lực hướng đến xây dựng và phát triển nguồn

nhân lực có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, lối sống

trong sạch lành mạnh; năng lực công tác tốt, sẵn sàng nhận và hoàn thành mọi

nhiệm vụ được giao; có năng lực tổ chức, khả năng đoàn kết, tập hợp, quy tụ

tập thể; có tầm nhìn, khả năng dự báo, xử lý những tình huống phát sinh trong

thực tiễn. Đồng thời, nhân lực được quy hoạch phải thể hiện được uy tín trong

tập thể và nhân dân, thể hiện ở phiếu tín nhiệm và đánh giá cán bộ hằng năm.

122

Thứ ba, quy hoạch nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý của các cơ quan

QLNN về kinh tế phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ công việc và thực trạng

đội ngũ nhân lực; gắn với quy hoạch các nội dung khác trong quản lý nhân

lực, bảo đảm sự liên thông quy hoạch trong toàn bộ hệ thống. Quy hoạch phải

tính toán đến khả năng đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển nhằm bảo đảm tính

khả thi trong thực tiễn. Trong giai đoạn hiện nay, cần đặc biệt chú ý phát hiện

sớm nguồn cán bộ trẻ có đầy đủ phẩm chất và năng lực, có xu hướng phát

triển, có tiềm năng lãnh đạo, quản lý phù hợp yêu cầu của giai đoạn mới. Sau

khi tiến hành quy hoạch phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, tạo

nguồn kế cận và kế tiếp cho các chức danh lãnh đạo, quản lý, vừa đáp ứng

nhiệm vụ trước mắt vừa đảm bảo tính bền vững cho các giai đoạn kế tiếp.

Thực hiện tốt công tác luân chuyển, bố trí, sử dụng nhân lực theo quy hoạch.

Thứ tư, với đặc thù là tỉnh miền núi, để đảm bảo kế hoạch nhân lực phù

hợp thực tiễn, khả thi cao, loại trừ các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực như “bè

phái”, cục bộ dòng họ, dân tộc, vùng, miền…, phải bám sát các chỉ tiêu,

nhiệm vụ, biện pháp được xác định trong chiến lược phát triển KT-XH của

tỉnh, đặc biệt là những chỉ tiêu, nhiệm vụ cụ thể của từng cơ quan QLNN về

kinh tế để xác định biên chế, cơ cấu tổ chức, tiêu chuẩn, cơ cấu nhân lực; nắm

chắc nhân lực hiện có, dự báo được nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài

phục vụ các cơ quan QLNN về kinh tế. Triệt để khắc phục những nguyên

nhân cản trở công tác lập kế hoạch nhân lực, đặc biệt là nguyên nhân về mặt

nhận thức trong công tác lập kế hoạch nhân lực.

Thứ năm, kế hoạch nhân lực cần bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi phù hợp,

đảm bảo cân đối về độ tuổi, tránh tình trạng thiếu hụt nhân lực cho các giai

đoạn kế tiếp. Có quy định đặc thù nhằm nâng cao tỷ lệ nhân lực nữ, nhân lực

là người dân tộc thiểu số.

Để thực hiện tốt kế hoạch nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế

cần thực hiện một số biện pháp cụ thể sau:

123

Một là, quán triệt, thực hiện nghiêm các Nghị quyết, quy định, hướng

dẫn của Đảng về công tác quy hoạch cán bộ. Cụ thể là Nghị quyết số 12-

NQ/TW ngày 16/01/2012 về “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện

nay” của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI; Kết luận số 24-KL/TW,

ngày 05/6/2012, về “Tiếp tục đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển

cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo” của Bộ

Chính trị khóa XI; Quy định số 50-QĐ/TW ngày 27/12/2021 của Bộ Chính trị

về công tác quy hoạch cán bộ. Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày

05/11/2012, về “Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy

mạnh CNH, HĐH đất nước”; Hướng dẫn số 06-HD/BTCTW, ngày

24/02/2017, về sửa đổi, bổ sung một số nội dung về công tác quy hoạch cán

bộ lãnh đạo quản lý và gần đây nhất là hướng dẫn một số 16 HD/BTCTW

ngày 15/02/2022 về “Một số nội dung cụ thể về công tác quy hoạch cán bộ”

nhằm giúp thực hiện Quy định số 50-QĐ/TW của Bộ Chính trị về “Công tác

quy hoạch cán bộ”. Trên cơ sở đó, xác định rõ mục tiêu của kế hoạch là phải

lựa chọn nhân lực có phẩm chất, năng lực, có xu hướng phát triển, có thể đào

tạo bồi dưỡng nhằm thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ QLNN về kinh tế. Các

cơ quan, đơn vị cần thường xuyên giữ vững mối liên hệ thông qua sự điều phối

nhịp nhàng của Sở nội vụ, UBND tỉnh. Sớm ban hành cơ chế tiến hành quy

hoạch chéo giữa các cơ quan QLNN về kinh tế và với các đơn vị khác. Kịp thời

phát hiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân lực có phẩm chất, năng lực tốt,

khắc phục triệt để tình trạng quy hoạch cứng nhắc, thiếu linh hoạt.

Hai là, tiến hành cụ thể hóa các nội dung của công tác lập kế hoạch,

chuẩn bị nguồn quy hoạch dài hạn

Xây dựng kế hoạch có tầm nhìn xa, có sự kế thừa, phát triển giữa các

thế hệ, đảm bảo hợp lý về cơ cấu về độ tuổi, giới tính, dân tộc… đặc biệt là tỷ

lệ nhân lực là đồng bào các dân tộc thiểu số trong các cơ quan, đơn vị. Kế

hoạch các cấp thống nhất, đồng bộ trên cơ sở nhiệm vụ dài hạn. Tỉnh uỷ,

124

UBND và đặc biệt là Sở nội vụ chỉ đạo các cơ quan, đơn vị thực hiện nghiêm

túc kế hoạch của từng cấp. Đồng thời, hỗ trợ cho các cơ quan QLNN về kinh

tế phát hiện, bồi dưỡng nhân lực làm nguồn dự trữ nhân lực cho tỉnh. Sớm

ban hành cơ chế, chính sách cụ thể nhằm thu hút nhân tài, từng bước bồi

dưỡng, lựa chọn người đủ tài đức đưa vào quy hoạch. Chú ý đến nhân lực

trưởng thành thông qua hoạt động thực tiễn, tiến hành đào tạo bồi dưỡng đưa

vào nguồn quy hoạch.

Hoàn thiện và công khai các tiêu chuẩn, yêu cầu cụ thể của các chức

danh lãnh đạo, quản lý để tạo thuận lợi, công khai, minh bạch trong việc lựa

chọn, giới thiệu nguồn quy hoạch. Danh sách nhân sự đã được được quy

hoạch phải được thông báo cho từng cá nhân trong diện quy hoạch. Trên cơ

sở đó, giao nhiệm vụ cụ thể cho cá nhân để họ xác định rõ trách nhiệm, có

động lực, tích cực học tập, rèn luyện, phấn đấu vươn lên. Phát huy tốt vai trò

của quần chúng trong quá trình lựa chọn nguồn quy hoạch.

Phân nhóm nhân lực được đưa vào diện quy hoạch: Nhóm một là

những người đã đạt tiêu chuẩn chức danh, có thể bố trí, sử dụng ngay. Nhóm

hai là những người cần phải đào tạo bồi dưỡng thêm để đạt tiêu chuẩn. Để

nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ dân tộc ít người, có thể đưa vào quy hoạch

một số nhân lực còn chưa đầy đủ tiêu chuẩn chức danh, tuy nhiên phải có kế

hoạch đào tạo bồi dưỡng phù hợp. Kiểm điểm, xác định rõ trách nhiệm của cá

nhân, tổ chức trong xây dựng và thực hiện kế hoạch nhân lực; kiên quyết đưa

ra khỏi quy hoạch những nhân lực đã quy hoạch nhưng thiếu tiêu chuẩn chức

danh mà không được đào tạo bồi dưỡng, hoặc không hoàn thành các khóa đào

tạo bồi dưỡng hoàn thiện chức danh. Khắc phục triệt để tình trạng quy hoạch

cho đảm bảo cơ cấu.

Ba là, tiến hành khoa học các bước thực hiện kế hoạch nhân lực

Thực hiện xây dựng hồ sơ về nhân lực có khả năng, tạo điều kiện thử

thách, mạnh dạn bố trí sử dụng… để có nguồn dồi dào cho quy hoạch; tiến

125

hành phân công chuyên môn hóa công việc tốt và xay dựng bộ máy tổ chức

của đơn vị hợp lý, để xác định chính xác các điều kiện cho các ứng viên có

thể đảm đương các vị trí công việc; trên cơ sở tiêu chuẩn, định mức, nguồn dự

bị có thể quy hoạch, chọn lựa những cá nhân có năng lực nhất đưa đi đào tạo

bồi dưỡng. Tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho cán bộ tự học trước khi

đưa đi đào tạo theo kinh phí của đơn vị. Tăng cường đào tạo qua thực tiễn

hoạt động thông qua hình thức kèm cặp. Nội dung chương trình đào tạo phải

bám sát yêu cầu, nhiệm vụ thực tiễn, đảm bảo sau đào tạo bồi dưỡng có thể

đảm đương tốt công việc. Khắc phục tình trạng “thừa” quy hoạch ở vị trí này,

thiếu quy hoạch ở vị trí khác, cũng tránh tình trạng quy hoạch treo, quy hoạch

mà không thể sử dụng.

Bốn là, khắc phục tư tưởng cục bộ dân tộc, dòng họ, vùng, miền trong

kế hoạch nhân lực

Do đặc thù của địa phương, kế hoạch nhân lực trong các cơ quan QLNN

về kinh tế ở tỉnh Sơn La vẫn tồn tại tình trạng cục bộ dòng họ, dân tộc, vùng,

miền. Điều này làm cho kế hoạch trở nên khép kín, bè phái, hạn chế sự phát

triển của nhân lực. Muốn khắc phục tình trạng này, cần nâng cao nhận thức

cho đội ngũ nhân lực xây dựng kế hoạch cán bộ. Thanh tra, kiểm tra, xử lý

kịp thời các trường hợp sai phạm trong lập kế hoạch nhân lực. Tôn trọng và

phát huy quyền làm chủ của quần chúng nhân dân, kiểm tra, rà soát kỹ các

trường hợp quy hoạch có dấu hiệu cục bộ, địa phương, bè phái.

4.2.2. Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực khoa học, thực hiện

các biện pháp thu hút nhân tài cho các cơ quan quản lý nhà nước về kinh

tế cấp tỉnh của Sơn La

Đây là giải pháp có vị trí rất quan trọng, quyết định chất lượng đội ngũ

nhân lực. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, bộ máy QLNN về kinh tế của

Tỉnh Sơn La sẽ vận hành thông suốt, nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về

kinh tế trong quá trình đổi mới và phát triển.

126

Muốn nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực phải xây dựng một cơ

chế, quy trình tuyển dụng khoa học, có sức hấp dẫn nhằm thu hút nhân tài cả

trong và ngoài Tỉnh. Quan tâm đặc biệt tới nguồn nhân lực tiềm năng là

những người được đào tạo cơ bản ở những ngành khoa học mới, có chính

sách thu hút ngay từ khi họ còn ở trong các cơ sở đào tạo. Hoàn thiện chế độ

đãi ngộ và bố trí hợp lý để thu hút và sử dụng nhân tài có hiệu quả. Trên cơ sở

bám sát vào hướng dẫn về công tác cán bộ của Đảng, tuân thủ quy định,

hướng dẫn của Bộ Nội vụ, Sơn La cần phải linh hoạt, sáng tạo trong xây dựng

cơ chế, quy trình tuyển dụng nhân lực cho bộ máy QLNN về kinh tế cấp tỉnh

của mình. Trong tuyển dụng hướng tới xóa bỏ ranh giới về xuất thân, khu

vực, hộ tịch và thậm chí là bằng cấp để đánh giá theo năng lực thực tiễn. Để

thực hiện tốt các nội dung này cần giải quyết tốt các vấn đề sau đây:

Một là, thực thi hiệu quả các biện pháp tuyển dụng, bảo đảm cho bộ

máy QLNN về kinh tế của Tỉnh đủ số lượng theo biên chế được giao. Qua

khảo sát thực tế vẫn còn tình trạng được giao biên chế nhưng chưa tuyển dụng

được nhân lực (kết quả khảo sát tại bốn sở: Tài chính, Công thương, Kế hoạch

và đầu tư, Nông nghiệp và phát triển nông thôn, số lượng nhân lực hiện có so

với biên chế là 516/573 người, tương đương 90%). Nguyên nhân của tình

trạng này có nhiều, nhưng chủ yếu là do Tỉnh chưa tìm được nguồn nhân lực

phù hợp với địa phương, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ. Để khắc phục tình

trạng này cần phải thực hiện tốt các biện pháp sau:

- Tăng cường sự quan tâm, lãnh đạo, chỉ đạo, đôn đốc, giúp đỡ của Tỉnh

ủy, UBND Tỉnh và cấp ủy, tổ chức đảng các cấp trong cơ quan QLNN về

kinh tế của Tỉnh. Các cơ quan này với tư cách là chủ thể quản lý nhân lực

phải coi khâu tuyển dụng là tiền đề rất quan trọng để nâng cao hiệu lực, hiệu

quả của bộ máy QLNN về kinh tế của Sơn La.

- Trao thêm quyền chủ động cho các Sở, Ban, ngành của Tỉnh và các bộ

phận đang còn thiếu hụt nhân lực so với biên chế trong tuyển dụng nhân lực.

127

Sở Nội vụ cần có hướng dẫn bằng văn bản cho các trường hợp cụ thể để giúp

đỡ bộ phận còn thiếu hụt nhân lực. Giao cho người đứng đầu các cơ quan này

chịu trách nhiệm toàn diện và cuối cùng về kết quả và hiệu quả của công tác

tuyển dụng nhân sự của cơ quan mình.

- Thực hiện đổi mới mạnh mẽ các giải pháp thu hút nhân tài của Tỉnh.

Thực thi các giải pháp có sức hấp dẫn mạnh mẽ, tạo động lực thu hút nhân lực

chất lượng cao từ ngoài Tỉnh đến với Sơn La. Chú ý tới bộ phận nhân lực là

sinh viên có học lực giỏi sắp tốt nghiệp ở các trường đại học theo chuyên môn

có nhu cầu. Các cơ quan QLNN về kinh tế của Sơn La nên tiến hành khảo sát

thực tế tại các trường đại học, thực thi một số biện pháp hỗ trợ, giúp đỡ trước

các sinh viên này về làm việc cho Tỉnh.

Hai là, minh bạch công tác xét tuyển nhân lực, bảo đảm xét tuyển đúng

đối tượng, đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của bộ máy QLNN về kinh tế của

Tỉnh trong tình hình mới. Với Sơn La, đặc trưng là có tới hơn 2/3 dân số là

đồng bào các dân tộc ít người, nên hoạt động xét tuyển chiếm tỉ trọng cao

trong tuyển dụng nhân lực vào cơ quan nhà nước. Để xây dựng khối đại đoàn

kết toàn dân và thực hiện mục tiêu các dân tộc trong nước bình đẳng, đoàn

kết, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ; Sơn La phải ưu tiên trong tuyển dụng nhân

lực là người dân tộc thiểu số vào bộ máy QLNN của Tỉnh. Tuy nhiên, nếu thi

tuyển thì sẽ rất khó khăn cho các ứng viên là người dân tộc thiểu số, vì vậy

cần thực hiện xét tuyển với đối tượng này. Trong xét tuyển có thể hạ bớt cấp

độ yêu cầu đối với một số năng lực cần có, nhưng phải bảo đảm mức tối thiểu

cần thiết. Sau khi tuyển dụng, phải nhanh chóng có kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng bổ sung kiến thức, kỹ năng còn thiếu, còn yếu để nâng cao năng lực

cho những nhân lực xét tuyển này, đảm bảo cho họ đủ sức gánh vác nhiệm vụ

được phân công.

Ba là, coi trọng công tác thi tuyển nhân lực trong cơ quan QLNN về

kinh tế cấp tỉnh đối với vị trí cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan QLNN

128

về kinh tế ở cấp tỉnh. Đây là nội dung rất quan trọng trong tuyển dụng nhân

lực, do đó cần phải đổi mới nội dung sau:

+ Chủ tịch hội đồng chấm thi phải là lãnh đạo các cơ quan tuyển dụng,

sử dụng cán bộ. Thi công chức vào chức danh lãnh đạo thuộc cấp sở phải do

giám đốc Sở làm chủ tịch hội đồng.

+ Nội dung thi tuyển đối với lãnh đạo gồm 3 phần: phần lý thuyết về

lãnh đạo quản lý, phần các giải pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phần

thuyết trình những vấn đề có tính cấp thiết, bức xúc hiện nay.

+ Cấp ủy của các cơ quan tuyển dụng phải nhận thức đúng vai trò quan

trọng của thi tuyển đối với các chức danh lãnh đạo, phải xác dịnh đây là

nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của cơ quan mình, để từ đó xây dựng kế hoạch

và triển khai thực hiện một cách khoa học và có hiệu quả.

+ Tiến hành công bố công khai, rộng rãi về nội dung, yêu cầu, số lượng

chức danh lãnh đạo cần tuyển chọn, đồng thời phối hợp với các tổ chức, các

cơ quan liên quan để đảm bảo quá trình thi tuyển được đảm bảo công bằng,

chính xác, trung thực.

+ Kiên quyết loại bỏ các hiện tượng tiêu cực khi tuyển dụng công chức,

kịp thời xử lý nghiêm minh những hành vi, trường hợp vi phạm của công

chức trong công tác tuyển dụng (thậm chí có thể cấm vĩnh viễn việc trở thành

công chức nếu vi phạm có tính chất nghiêm trọng).

Biện pháp thực hiện đối với một số cơ quan cụ thể của Tỉnh:

Đối với Sở Tài chính, là cơ quan QLNN về ngân sách của tỉnh, nội

dung quan trọng nhất là quản lý các nguồn thu và chi ngân sách, phải đảm bảo

khai thác các nguồn thu và nuôi dưỡng các nguồn thu cũng như quản lý việc

thực hiện các khoản chi ngân sách, như chi thường xuyên, chi đầu tư phát

triển kinh tế phải tiết kiệm, tránh thất thoát. Với chức năng có tầm quan trọng

như vậy nên đòi hỏi việc tuyển dụng vào Sở này cần thực hiện đổi mới

phương pháp cụ thể như sau:

129

Thứ nhất, phải thông báo rộng rãi nhất các đối tượng cần được tuyển

dụng vào Sở, bao gồm các đối tượng đã hoàn thành đào tạo tại các trường Đại

học khối Kinh tế, Tài chính, khoa Tài chính ngân sách, có năng lực học tập

thuộc loại giỏi. Phải hướng tới thu hút vào bộ máy những nhân viên tài chính

có kinh nghiệm, năng lực thực tiễn tốt đang hoạt động trong nền kinh tế.

Những người này có hạn chế là tuổi đời không còn trẻ, nhưng bù lại họ có

lòng nhiệt huyết cống hiến khi muốn gia nhập bộ máy công quyền, lại có năng

lực, kinh nghiệm hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh, là điều rất cần thiết

để hoàn thiện năng lực quản lý, lãnh đạo cho cán bộ, nhân viên của Sở Tài

chính Sơn La.

Thứ hai, tổ chức thi tuyển nghiêm túc để lựa chọn được những nhân lực

đảm bảo đúng yêu cầu và tiêu chí đề ra. Thành lập hội đồng chấm thi với

thành phần giám khảo đến từ ngoài cơ quan tuyển dụng (có thể mời các giám

khảo đến từ Học viện Tài chính hoặc các chuyên gia hàng đầu về tài chính

đến từ địa phương khác). Không để tồn tại tình trạng hội đồng giám khảo chỉ

có người trong nội bộ của Sở Tài chính, điều này dễ dẫn tới khó thực sự đảm

bảo tính khách quan, công bằng. Do đó, khó tuyển dụng được những nhân lực

phù hợp, đáp ứng tốt yêu cầu vị trí công việc cần tuyển dụng.

Thứ ba, nội dung sát hạch, thi tuyển cần chú trọng hơn tới liên hệ thực

tế với những bài tập tình huống và những câu hỏi liên quan tới trách nhiệm để

tuyển chọn được người đáp ứng tốt nhất yêu cầu đề ra. Phần liên hệ thực tiễn

cần đi vào hoạt động liên quan đến quản lý thu chi ngân sách trên địa bàn cấp

tỉnh, nhất là tỉnh miền núi, với nhiều khó khăn, eo hẹp về ngân sách.

Đối với Sở Kế hoạch - Đầu tư, là cơ quan QLNN về kinh tế với nhiều

nội dung khác nhau, trong đó trọng tâm nhất là về quản lý xây dựng các dự án

đầu tư, phân bố nguồn vốn đầu tư từ ngân sách và quản lý danh mục đầu tư từ

nguồn đầu tư của xã hội, của các doanh nghiệp trong và ngoài nước, đầu tư

của các tổ chức phi chính phủ. Đồng thời kiểm tra, giám sát hiệu quả đầu tư

130

qua thực tế để có định hướng đầu tư theo đúng chiến lược quy hoạch, mang

lại hiệu quả cao tránh tình trạng lãng phí trong đầu tư. Do đó đòi hỏi Sở phải

tiến hành tuyển dụng công chức một cách linh hoạt, sáng tạo để thu hút được

người đủ tài, đủ đức. Tính đặc thù khác biệt so với các Sở khác trong tuyển

chọn của Sở này là đòi hỏi các người dự tuyển phải nắm vững nội dung, bản

chất, quy trình của quản lý đầu tư, phải sử dụng thành thạo các phương pháp

đánh giá, phân tích đầu tư theo đúng danh mục Nhà nước quy định. Nội dung

thi tuyển cũng thành 2 phần lý thuyết và thực hành. Nhưng nội dung thực

hành hướng tới kiểm tra năng lực quản lý đầu tư theo các dự án quy mô khác

nhau và phương pháp quản lý từng loại dự án như thế nào để mang lại hiệu

quả trong thực tiễn với người dự tuyển.

Tương tự như vậy, đối với các sở, ban, ngành khác cũng phải căn cứ vào

đặc điểm riêng biệt của cơ quan mình và tình hình cụ thể để đưa ra các biện

pháp tuyển dụng phù hợp, nhằm thu hút được những nhân lực có chất lượng

tốt nhất cho cơ quan mình.

4.2.3. Hoàn thiện khung năng lực theo vị trí việc làm trong bộ máy

quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La

Nhằm thiết lập nền tảng hiệu quả cho hoạt động quản lý nhân lực trong

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La, mỗi vị trí công việc trong tổ

chức phải có một khung năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc

được giao và cố gắng phát triển thêm những năng lực còn thiếu để thực hiện

tốt nhiệm vụ. Hoàn thiện khung năng lực cho các vị trí công việc trong bộ

máy QLNN về kinh tế cấp tỉnh cho Tỉnh Sơn La là cơ sở để thực hiện có hiệu

quả các hoạt động: tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và đánh giá

nhân lực.

Các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Tỉnh Sơn La phải nhanh

chóng hoàn thiện đề án xây dựng khung năng lực cho các vị trí công việc

trong bộ máy QLNN về kinh tế của Tỉnh. Đây là một nhiệm vụ phức tạp,

131

không thể hoàn thành trong thời gian ngắn, nhưng không thể chần chừ, chậm

trễ. Để xây dựng khung năng lực, phải xác định được yêu cầu về loại năng lực

và cấp độ ở từng loại năng lực cho vị trí hiện tại hoặc vị trí có thể phát triển

lên. Bước đầu nên xây dựng khung năng lực dựa trên mô hình KSA, về kiến

thức (Knowledge), về kỹ năng (skill) và về thái độ (Attitude), từ đó cụ thể hóa

thành các yêu cầu chi tiết sẽ giúp giảm bớt chi phí về thời gian và tài chính.

Trong đó, kiến thức được hiểu là những năng lực: năng lực thu thập tin

dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng

(application), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis),

năng lực đánh giá (evaluation). Đây là những năng lực cơ bản mà mỗi nhân

lực cần hội tụ khi đảm nhận một vị trí công việc. Các năng lực này sẽ được cụ

thể hóa theo đặc thù của từng cơ quan, từng ngành của Tỉnh. Thái độ được

hiểu bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại các

thực tế (receiving, responding to phenomena), xác định giá trị (valuing), giá

trị ưu tiên. Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của con người với công

việc, động cơ, cũng như những tố chất cần thiết để đảm nhận tốt công việc.

Các phẩm chất cũng được xác định mức độ phù hợp với từng vị trí công việc.

Kỹ năng, chính là năng lực thực hiện các công việc trong thực tế, biến kiến

thức thành hành động. Kỹ năng cũng được chia thành các cấp độ chính như:

bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành

động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn

cảnh) và vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên).

Nhằm giúp các cơ quan, các bộ phận trong bộ máy QLNN về kinh tế

cấp tỉnh của Sơn La xây dựng hoàn thiện được khung năng lực theo vị trí việc

làm, kiến nghị các cơ quan của Tỉnh bám vào các nội dung cơ bản và thực

hiện tốt các biện pháp sau đây.

Một là, xây dựng cấu trúc của khung năng lực cho các vị trí nên bao

gồm các loại năng lực sau:

132

- Các năng lực cốt lõi (Core competencies): là các năng lực cần thiết cho

tất cả các vị trí công việc trong bộ máy, như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ra

quyết định và giải quyết vấn đề, kỹ năng giải quyết mâu thuẫn,...

- Năng lực chuyên môn (Technical competence): là các kiến thức, kỹ

năng chuyên môn gắn với từng lĩnh vực, vị trí công việc cụ thể, loại năng lực

này đóng vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn,

nghiệp vụ.

- Các năng lực theo vai trò (Role specific competencies): Là các năng

lực ứng dụng cho các vị trí cụ thể trong tổ chức như năng lực lãnh đạo, năng

lực tư duy chiến lược, năng lực dự báo,...

- Các năng lực hành vi: Là các năng lực cụ thể của cán bộ, nhân viên

được định nghĩa dưới dạng hành vi nhằm đảm bảo khả năng ứng dụng và mức

độ thuần thục. Như: phương pháp tư duy, thực hành nhiệm vụ, cách thức giao

tiếp với dân, tinh thần tương trợ đồng nghiệp, ý thức hiệp tác lao động,...

Việc chia cấu trúc của khung năng lực thành các nhóm như trên chỉ

mang tính chất tương đối bởi vì trong thực tế nó thường sẽ có sự chồng lấn

lên nhau. Tùy vào từng vị trí công việc cụ thể và yêu cầu đòi hỏi của tình

hình, mà cụ thể hóa thành các chuẩn mực chi tiết.

Hai là, quá trình xây dựng và triển khai khung năng lực cho các vị trí

công việc trong bộ máy quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại Tỉnh Sơn La

cần tuân theo các bước sau:

Bước 1, cần xác định rõ mục đích sử dụng của đề án xây dựng khung

năng lực là gì? Khi mục đích sử dụng khác nhau (tuyển dụng, đào tạo, đãi

ngộ, trả lương…) sẽ dẫn đến các lựa chọn khác nhau. Căn cứ vào mục đích sử

dụng mà xác định sử dụng cấp độ tối thiểu hay cấp độ xuất sắc để xây dựng

hồ sơ năng lực. Với mục đích hoàn thiện quản lý nhân lực thì nên sử dụng cấp

độ cao nhất trong xây dựng hồ sơ năng lực.

Bước 2, tiến hành chuẩn hóa hệ thống các chức danh, vị trí công việc

trong bộ máy QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La, để xây dựng khung năng

133

lực phải chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh cùng chức năng,

nhiệm vụ của mỗi chức danh. Bởi vì năng lực được xem xét gắn với việc thực

hiện những nhiệm vụ hoặc công việc (nhóm công việc) cụ thể. Cũng giống

như chúng ta không thể đánh giá năng lực của con cá qua khả năng leo cây

của nó vậy. Có nghĩa là phải xác định được biên chế tổ chức (định biên) bộ

máy QLNN về kinh tế cấp tỉnh. Việc định biên này cần xây dựng mới căn cứ

vào yêu cầu thực tiễn, xuất phát từ thực tiễn hoạt động quản lý kinh tế của bộ

máy, của từng sở, ban, ngành, không căn cứ vào biên chế cũ để định biên mới.

Bước 3, xác định các năng lực (nhóm năng lực) cần thiết cho từng vị trí

công việc, việc xác định các năng lực này không nhất thiết phải xây dựng mới

hoàn toàn (vì sẽ mất rất nhiều thời gian), nên tham khảo tài liệu ở các nguồn

khác nhau để vận dụng. Với từng loại năng lực cần phân chia thành các cấp

độ từ thấp đến cao một cách hợp lý và khoa học, từ đó xác định cấp độ yêu

cầu của từng vị trí công việc trong bộ máy. Quá trình xác định cấp độ năng

lực phải bám sát vào chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu kết quả đầu ra của mỗi

vị trí công việc.

Bước 4, áp dụng khung năng lực trong quản lý nhân lực trong cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh. Bước này sẽ bắt đầu từ việc thực hiện đánh giá

từng cá nhân để xác định khoảng cách năng lực (chênh lệch giữa cấp độ yêu

cầu và cấp độ đạt được của mỗi cá nhân sau khi được đánh giá). Trên cơ sở

kết quả phân tích, so sánh, cơ quan và từng cá nhân tiến hành xây dựng các

chương trình phát triển năng lực cụ thể cho từng người để giúp họ đạt được

cấp độ năng lực yêu cầu cũng như thực hiện lộ trình quy hoạch đã đặt ra.

4.2.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng

đầu ra của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan quản lý

nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La

Để đáp ứng yêu cầu ứng dụng thành tựu của cách mạng công nghiệp 4.0

trong hiện đại hóa nền hành chính, xây dựng chính phủ điện tử, chính phủ

134

thông minh,... việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho bộ máy QLNN của Sơn

La là vấn đề cần được quan tâm giải quyết một cách thiết thực phù hợp với

tình hình mới. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực, hiệu quả thực thi

công vụ của đội ngũ nhân lực QLNN. Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng phải được

coi là một nhiệm vụ quan trọng trong hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ

quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La.

Mục tiêu cuối cùng của đào tạo, bồi dưỡng là nâng cao năng lực thực thi

công vụ cho cán bộ, công chức, vì vậy cần tập trung vào bổ sung những kiến

thức lý luận, trang bị kỹ năng, cách thức nâng cao chất lượng hoạt động thực

thi công vụ, giáo dục tinh thần trách nhiệm, thái độ thực hiện công việc cho

cán bộ, công chức. Với bản thân cán bộ, công chức phải nhận thức được tầm

quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng trong nâng cao được trình độ năng lực, cập

nhật đổi mới tư duy, phát huy tính sáng tạo sử dụng kiến thức, nâng cao hiệu

quả thực hiện công việc, khả năng tự giác, tự tiến hành công việc độc lập.

Để đảm bảo tốt các nội dung, cần thực hiện các biện pháp sau đây:

Một là, nâng cao nhận thức, trách nhiệm của lãnh đạo các cơ quan quản

lý và sử dụng nhân lực về vai trò, tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng để tổ chức thực hiện đảm bảo chất lượng, hiệu quả. Theo đó, đào tạo,

bồi dưỡng không chỉ nhằm chuẩn hóa nhân lực cho các vị trí, mà quan trọng

hơn là nhằm tăng cường năng lực thực thi công vụ, năng lực QLNN về kinh tế

cho đội ngũ nhân lực. Vì vậy, phải căn cứ theo nhu cầu xây dựng, phát triển

nhân lực của cơ quan mà có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phù hợp.

- Nhận thức rõ đào tạo bồi dưỡng là biện pháp quan trọng hàng đầu

trong xây dựng đội ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế của Tỉnh

chuyên nghiệp đáp ứng được yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế; đồng

thời cũng là tiền đề cho thực hiện tinh giản biên chế bộ máy QLNN của Tỉnh.

- Quán triệt và học tập theo tư tưởng Hồ Chí Minh: “học để làm việc”,

“làm việc gì thì học để làm việc ấy cho tốt”, đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng phải

135

được thực hiện trên cơ sở phù hợp với vị trí việc làm của cán bộ, công chức,

viên chức.

- Đề cao tinh thần tự giác học tập của đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức; nâng cao nhận thức về trách nhiệm học tập suốt đời để không ngừng

nâng cao năng lực làm việc, thực thi công vụ. Khuyến khích cán bộ, công

chức, viên chức tự học tập nâng cao trình độ với những hình thức phù hợp với

hoàn cảnh và vị trí công tác.

- Tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ hiệu quả để nhân lực được đào tạo,

cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp và kinh nghiệm để nâng cao chất

lượng và hiệu quả công tác. Kết hợp chặt chẽ và thực hiện có hiệu quả công

tác luân chuyển với đào tạo, bồi dưỡng nhằm đảm bảo cho nhân lực được phát

triển toàn diện.

- Tạo cơ chế cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng có đủ năng lực, điều kiện

tham gia tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, qua đó cán bộ, công chức, viên chức có

điều kiện lựa chọn những chương trình đào tạo, bồi dưỡng tốt nhất nhằm đáp

ứng yêu cầu công việc và vị trí việc làm đang đảm nhận.

Hai là, thực hiện gắn kết đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch, giữa đào

tạo, bồi dưỡng với bố trí, sử dụng để khuyến khích nhân lực tham gia học tập

và tự học tập nâng cao trình độ, năng lực công tác. Thực hiện tốt công tác

đánh giá cán bộ, công chức, viên chức để làm tiền đề cho quy hoạch đào tạo,

bồi dưỡng.

Ba là, nâng cao năng lực quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

- Trước hết cần có kế hoạch và tổ chức bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ,

kỹ năng và phương pháp quản lý cho nhân lực làm tham mưu quản lý công

tác đào tạo, bồi dưỡng của các cơ quan, tổ chức; trong công tác lập kế hoạch

và triển khai thực hiện phải đảm bảo khoa học và có tiến độ hợp lý để tránh

đào tạo, bồi dưỡng tràn lan, trùng lắp.

- Tiến hành đánh giá chất lượng, hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

thông qua hoạt động thực tế của nhân lực được đào tạo, bồi dưỡng tại cơ quan

136

quản lý và sử dụng công chức, viên chức hoặc thực hiện đánh giá ngoài trên

cơ sở khung và các tiêu chí đánh giá theo quy định hiện hành (có thể thuê cơ

quan đánh giá độc lập - nếu phù hợp với quy định của pháp luật).

Bốn là, đa dạng hóa các phương thức, loại hình đào tạo phù hợp với tính

chất và đặc điểm của Tỉnh. Đào tạo, bồi dưỡng hướng tới nâng cao năng lực

thực hiện công việc, phát triển kỹ năng làm việc, nâng cao hiệu quả công tác

cho cán bộ, công chức.

- Tăng cường hợp tác với các tổ chức trong và ngoài nước để nâng cao

hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng; tạo cơ chế, điều kiện thuận lợi cho các tổ chức,

cá nhân có năng lực, uy tín ở nước ngoài tham gia giảng dạy các khóa đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, nhất là các khóa cập nhật kiến thức, kỹ

năng và kinh nghiệm nâng cao năng lực hội nhập. Tạo điều kiện cho cán bộ,

công chức, viên chức tham gia các khóa tập huấn, bồi dưỡng kiến thức quản lý,

kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ ở nước ngoài trên các lĩnh vực, qua đó học tập

để vận dụng hiệu quả trong xây dựng và phát triển KT-XH của địa phương.

- Đa dạng hóa các loại hình thức hợp tác trong về đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức, viên chức như: du học, du học tại chỗ, kết hợp đào tạo, bồi

dưỡng trong nước với học tập, nghiên cứu ở nước ngoài.

- Đẩy mạnh liên kết với các trường đại học có quan hệ hợp tác với Tỉnh

và các đơn vị thuộc Bộ ngành, Trung ương, có năng lực để thực hiện và đảm

bảo chất lượng, hiệu quả đào tạo sau đại học trong, ngoài nước, kể cả bồi

dưỡng nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng công tác đối với nhân lực.

- Áp dụng rộng rãi các biện pháp phát triển năng lực cho cán bộ công

chức tại nơi làm việc, gắn liền với công việc, như: kèm cặp, huấn luyện, luân

chuyển vị trí việc làm,...

Năm là, hoàn thiện khung pháp lý cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân

lực là người dân tộc thiểu số. Đây là biện pháp quan trọng đối với Sơn La,

xuất phát từ đặc thù kinh tế, văn hóa, xã hội của địa phương.

137

- Cần có chính sách hỗ trợ, động viên tốt hơn nhân lực là người dân tộc

thiểu số tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ. Các chế độ,

chính sách, quy định phải đảm bảo tính nhất quán, kế thừa các chế độ, chính

sách hiện có, bổ sung, điều chỉnh kịp thời theo hướng đảm bảo ngày càng tốt

hơn cho đội ngũ nhân lực là người dân tộc thiểu số tham gia các hoạt động

đào tạo, bồi dưỡng.

- Hoàn thiện chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ là người dân tộc thiểu

số có đủ trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tăng cường hơn nữa

sự phối hợp giữa các ban, ngành chức năng và cấp ủy các cấp trong xây dựng

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là người dân tộc thiểu số ở tất cả các khâu

của công tác kế hoạch.

- Tạo nguồn đào tạo bồi dưỡng thông qua việc sớm lựa chọn và định

hướng cho những học sinh từ bậc trung học cơ sở và khuyến khích các em

học lên trung học phổ thông. Phát triển nguồn từ các trường trung học phổ

thông, các trường chuyên nghiệp và từ các phong trào quần chúng. Các cấp ủy

đảng, đoàn thể ở các địa phương cần quan tâm phát hiện, giới thiệu những cán

bộ dân tộc thiểu số xuất sắc. Củng cố các trường dân tộc nội trú, phát triển hệ

thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức dân tộc thiểu số một

cách hợp lý. Xây dựng một số cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đạt tiêu chuẩn cao

phù hợp với những tiêu chuẩn quốc tế trong khu vực.

4.2.5. Làm tốt công tác bố trí, sử dụng nhân lực, tạo điều kiện cho

cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy quản lý nhà nước về kinh tế

cấp tỉnh phát huy tối đa năng lực, sở trường của từng cá nhân

Đây là một trong những nội dung mấu chốt của quản lý nhân lực trong

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La. Nếu bố trí sử dụng nhân lực

hợp lý sẽ tạo điều kiện, cơ hội cho cán bộ, công chức hoàn thiện khả năng,

phát huy sở trường của mình, các cơ quan, ban, ngành của Tỉnh đảm bảo đủ

số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự; là tiền đề quyết định thực hiện thắng

lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển KT-XH của Tỉnh.

138

Bố trí, sử dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải

bảo đảm nguyên tắc tập trung, dân chủ, đảm bảo tính chặt chẽ, an toàn và hiệu

quả trong công tác tổ chức. Quán triệt những quan điểm, chủ trương của Đảng

và pháp luật của nhà nước về công tác cán bộ, nhất là các chủ trương, chính

sách mới. Bám sát vào quy hoạch cán bộ và chiến lược phát triển để bố trí, sử

dụng nhân lực nhằm chuẩn bị được nhân lực có chất lượng cao cho các ngành,

lĩnh vực QLNN về kinh tế trọng yếu của địa phương.

Bố trí sử dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đảm

bảo tiêu chuẩn, khai thác được sở trường ca nhân, phải xem xét nguyện vọng,

cá tính của ca nhân cùng với tiêu chuẩn và năng lực. Tạo điều kiện cho cán bộ

được làm việc, cọ xát thực tiễn để phát huy tính độc lập, sáng tạo trong công

việc; kiểm tra, điều chỉnh, rút kinh nghiệm để hoàn thiện năng lực, phẩm chất

của cán bộ. Trọng dụng nhân tài, không phân biệt nhân lưc là đảng viên hay

không, những người có đức, tài, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể cao,

phấn đấu vì lợi ích của nhân dân đều được trọng dụng và sử dụng phù hợp.

Để thực hiện tốt các yêu cầu trên đây, cần tiến hành các biện pháp sau:

Giao thêm các nhiệm vụ cho cán bộ, giao các nhiệm vụ mới với yêu cầu

ngày càng cao hơn để thử sức và kích thích tiềm năng cá nhân, đòi hỏi cá

nhân cán bộ, công chức, viên chức phải nghiên cứu, tìm các biện pháp, hướng

đi và cách thức tiếp cận công việc mới, đồng thời vượt lên khó khăn để giải

quyết những tình huống mới nảy sinh. Qua thực tiễn công việc, những năng

lực mới sẽ được hình thành và hoàn thiện dần. Các cơ quan, các nhà quản lý

cần phải phân quyền cho cấp dưới để nâng cao năng lực làm việc của họ. Khi

phải (được) tự chủ và tự chịu trách nhiệm về một vấn đề nào đó cá nhân sẽ nỗ

lực hết mình để đạt được kết quả cao nhất.

Thực hiện thường xuyên, chặt chẽ công tác luân chuyển cán bộ, công

chức, về cơ bản thì luân chuyển gần giống với điều động và tăng cường cán

bộ, công chức. Đây là hoạt động bình thường trong công tác tổ chức và cán bộ

139

từ trước tới nay. Nhưng luân chuyển nhân lực trong các cơ quan QLNN về

kinh tế thực chất là điều động, tăng cường nhân lực làm nhiệm vụ QLNN về

kinh tế một cách chủ động dựa vào kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực lãnh

đạo và quản lý cho cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Điều động và tăng

cường khác với luân chuyển ở chỗ nhiều khi phải thực hiện trong bị động,

chắp vá, thiếu quy hoạch, không theo quy trình đánh giá và sử dụng nhân lực,

khi ấy khó bảo đảm hiệu quả cao, thậm chí gây phức tạp, khó khăn cho cán

bộ, công chức được điều động hoặc cho cơ quan nơi cán bộ, công chức đến.

Luân chuyển cán bộ là nhằm rèn dũa, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ QLNN

về kinh tế cấp tỉnh trong thực tiễn, là quá trình bổ sung kiến thức, kinh

nghiệm thực tiễn về lãnh đạo, quản lý và cũng là sự điều phối cán bộ giữa các

sở, ban, ngành, các cấp huyện trong tỉnh để tạo ra sự đồng đều, cân đối về cơ

cấu và chất lượng đội ngũ cán bộ. Xuất phát từ thực tế những bất cập lâu nay

ở Sơn La, theo nghiên cứu sinh, để công tác luân chuyển cán bộ, công chức có

kết quả tốt, cần thực hiện các biện pháp sau:

Thứ nhất, tiến hành luân chuyển phải bảo đảm cho cán bộ yên tâm công

tác để có thể tận tâm, tận lực với nhiệm vụ, mang hết tài năng, tích cực học

tập, trau dồi kinh nghiệm thực tiễn. Để đạt được mục tiêu của luân chuyển, kế

hoạch luân chuyển phải công khai, minh bạch, dân chủ, khách quan, làm tốt

công tác tư tưởng, thống nhất nhận thức, phát huy ý thức tự giác, nỗ lực

không ngừng hoàn thành tốt nhiệm vụ luân chuyển, tạo cơ sở vững chắc thực

hiện các nội dung khác trong quản lý nhân lực. Mỗi cán bộ, công chức phải

xác định luân chuyển không chỉ là nhiệm vụ, mà còn là cơ hội thử thách để

mở ra tương lai ở những vị trí, chức danh cao hơn. Thực hiện chế độ, chính

sách đối với nhân lực trong thời gian luân chuyển cũng như sau luân chuyển

phải hợp lý, rõ ràng, tạo mục tiêu rõ ràng, động cơ trong sáng cho đội ngũ

nhân lực luân chuyển. Thường xuyên quan tâm giải quyết những khó khăn

phát sinh trước, trong và sau quá trình luân chuyển nhân lực, đảm bảo giải

140

quyết tốt những vấn đề hậu phương, gia đình, giúp nhân lực yên tâm công tác

trong môi trường mới.

Thứ hai, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực luân chuyển phát huy khả

năng, tận tâm cống hiến. Theo đó, công tác luân chuyển phải được thực hiện

trên cơ sở khoa học quản lý, đảm bảo vị trí luân chuyển phù hợp, đúng người,

đúng việc, phát huy năng lực, sở trường và xu hướng phát triển của nhân lực.

Tuyệt đối tránh luân chuyển nhân lực đảm nhiệm chức danh bất hợp lý, địa

bàn, lĩnh vực không phù hợp, không có tác dụng trong đào tạo, bồi dưỡng,

không tạo cơ hội cho nhân lực tham gia đóng góp vào quá trình thực hiện

nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị mới. Công việc luân chuyển cần phù hợp

với khả năng thực tế của nhân lực, cho phép họ phát huy được phẩm chất,

năng lực, tránh giao nhiệm vụ luân chuyển vượt quá khả năng của nhân lực sẽ

làm thui chột cán bộ. Quan tâm làm tốt công tác tư tưởng ở cơ quan tiếp nhận

cán bộ, nhất là khi luân chuyển đến những chức danh do bầu cử. Các cấp ủy

cần cung cấp đầy đủ thông tin, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cán

bộ trước khi luân chuyển và trong thời gian luân chuyển cũng thường xuyên

theo dõi, giúp đỡ kịp thời để tháo gỡ những khó khăn từ phía cán bộ cũng như

nơi đến.

Thứ ba, kiểm tra, giám sát chặt chẽ và nâng cao trách nhiệm của người

đứng đầu cơ quan trong thực hiện công tác luân chuyển. Xác định trách nhiệm

rõ ràng đối với từng cá nhân và tập thể khi xảy ra các sai phạm trong luân

chuyển nhân lực. Kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm hiện tượng lợi dụng luân

chuyển nhằm thực hiện các mục đích cá nhân như: Tìm cách luân chuyển

người trung thực, thẳng thắn, không hợp với mình đến cơ quan, đơn vị khác;

tiến hành luân chuyển những nhân lực có năng lực, phẩm chất kém, có dấu

hiệu vi phạm để thoái thác trách nhiệm của cơ quan, đơn vị chủ quản; thực

hiện luân chuyển cả những nhân lực không có triển vọng phát triển để đảm

bảo số lượng, chỉ tiêu luân chuyển.

141

Thứ tư, luân chuyển cán bộ phải hướng tới sử dụng tốt hơn cán bộ cả về

trước mắt và lâu dài, do vậy cần nắm chắc tinh thần Nghị quyết số 11-

NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ chính trị và Quyết định số 11/2008/QĐ-

UBND ngày 02/4/2008 của UBND Tỉnh về việc Ban hành Quy định về cơ

chế, chính sách hỗ trợ luân chuyển và thu hút cán bộ. Xuất phát từ điều kiện

cụ thể của Sơn La, phải hết sức chú trọng gắn luân chuyển với tăng cường

nhân lực cho vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn, đảm bảo số lượng,

chất lượng nhân lực cho các lĩnh vực đang thiếu hụt nhân lực.

Thứ năm, phải khắc phục được tư tưởng cục bộ, khép kín, không muốn

nhận cán bộ quản lý là người từ nơi khác đến; khắc phục suy nghĩ sau thời

gian luân chuyển nhất định phải được bố trí ở chức vụ cao hơn. Phải có nhận

xét đánh giá năng lực công tác đối với cán bộ, công chức trong thời gian luân

chuyển công tác, nhằm khắc phục tình trạng thiếu tích cực, nỗ lực thực hiện

chức năng, nhiệm vụ được giao nơi công tác mới. Xóa bỏ tình trạng làm việc

qua loa, đại khái và theo kiểu nhẹ nhàng không gây ảnh hưởng để mình có cơ

hội trở về giữ chức vụ cao hơn. Không coi cơ quan đến luân chuyển là nơi mà

bản thân phải tập trung công sức, tâm huyết để làm nhiệm vụ với điều kiện

mới. Do đó, quy trình điều động, luân chuyển công chức phải được chuẩn bị

kỹ lưỡng, thận trọng, chặt chẽ, không làm ồ ạt, hình thức, chạy theo số lượng.

4.2.6. Đổi mới nhận thức, cụ thể hóa tiêu chí, hoàn thiện quy trình

và phương thức kiểm tra, đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực thực chất là tìm hiểu, đánh giá về chất lượng (phẩm

chất và năng lực) của nhân lực; giữ vai trò chi phối tất cả các khâu khác trong

công tác cán bộ. Đây là cơ sở quan trọng cho việc lựa chọn, bố trí, sử dụng,

đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ nhân lực.

Thực tế cho thấy, công tác đánh giá nhân lực trong các cơ quan QLNN

về kinh tế tỉnh Sơn La vẫn mang nặng tư tưởng đánh giá thông qua bằng cấp,

chưa đề cập đúng mức đến phẩm chất, năng lực của nhân lực thông qua hoạt

142

động thực tiễn. Sở dĩ là do quan điểm về đánh giá chưa đúng, tiêu chí đánh

giá còn chung chung, quy trình và phương thức đánh giá còn nhiều bất cập.

Nội dung yêu cầu đổi mới nhận thức, cụ thể hóa tiêu chí, hoàn thiện quy

trình, phương thức đánh giá nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế

phù hợp với tình hình thực tiễn tỉnh Sơn La, có thể được khái quát như sau:

Quan niệm đúng về đánh giá nhân lực, đó là cung cấp thông tin cho xây

dựng kế hoạch, thực hiện các khâu luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng, bố trí, sử

dụng, khen thưởng, kỷ luật… một cách đúng đắn, phù hợp với hiện trạng

nhân lực. Quy trình, nội dung, tiêu chí đánh giá phải được thiết kế khoa học,

khách quan nhằm đem lại các thông tin trung thực, không tiến hành theo kiểu

“bới lông tìm vết”, đụng chạm người khác. Đánh giá đúng góp phần tạo động

lực cho nhân lực thực thi nhiệm vụ và ngược lại nếu đánh giá sai sẽ làm kìm

hãm, thậm chí là thui chột nhân lực tài năng. Khi nhân lực có hiệu quả công

việc cao, cần được ghi nhận thông qua biểu dương, khen thưởng, giao nhiệm

vụ thử thách hơn, phạm vi quyền lực rộng hơn. Khen thưởng và ghi nhận

thành tích của những cá nhân làm việc xuất sắc vừa mang tính chất động viên

cá nhân về vật chất và tinh thần, vừa tạo ra hiệu ứng lan tỏa, khuyến khích các

cá nhân khác hoàn thiện phấn đấu noi theo.

Cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá nhân lực theo hướng phản ánh được sự

gia tăng hiệu quả hoạt động thực tiễn. Các tiêu chí đánh giá phải đảm bảo

công bằng, khách quan giữa các cá nhân trong tổ chức, không gây tâm lý chán

nản, thui chột động lực làm việc của cá nhân và tâm lý ỷ lại của các cá nhân

có hiệu quả làm việc thấp. Các tiêu chí phải được thiết để có thể dễ dàng đánh

giá, bao quát hết các yêu cầu đối với nhân lực trong các cơ quan QLNN về

kinh tế và đối với công việc cụ thể đang đảm nhận.

Phải xây dựng quy trình đánh giá tin cậy, hoàn thiện phương thức đánh

giá nhân lực theo hướng bảo đảm tính khách quan, toàn diện, lịch sử và cụ

thể, trên cơ sở tự phê bình và phê bình, thực hiện nguyên tắc tập trung, dân

143

chủ, công khai với nhân lực được đánh giá, khắc phục tình trạng đánh giá hời

hợt, hình thức, nể nang. Sử dụng hình thức đánh giá phù hợp với từng vị trí

công tác của nhân lực, cụ thể hóa từng nội dung yêu cầu của nhiệm vụ.

Để có thể thực hiện tốt các nội dung, yêu cầu đã nêu, có thể đề xuất một

số biện pháp cụ thể như sau:

Thứ nhất, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá con người

- Tiêu chí đo năng lực cá nhân: Tiêu chí này cần được cụ thể hóa thành

các tiêu chí về tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm theo chuyên môn phù hợp với

công việc được giao. Nghiên cứu cụ thể hóa các tiêu chí thành các bài kiểm

tra cho từng chức danh đảm nhiệm. Từng bước hạn chế, xoá bỏ đánh giá nhân

lực thông qua bằng cấp, chứng chỉ.

- Tiêu chí đánh giá phẩm chất chính trị: Từng bước xây dựng các chỉ số

đánh giá cụ thể phẩm chất chính trị của nhân lực, tránh định tính một cách

khái quát, chung chung. Các chỉ số đánh giá phải gắn với thực hiện nhiệm vụ

cụ thể đối từng nhân lực. Theo đó, việc quán triệt và tổ chức thực hiện đường

lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong quá trình thực hiện

nhiệm vụ cụ thể được biểu hiện ra sao? Các quyết định có thực sự công tâm

không? Có dám nhận các trách nhiệm về bản thân không? Có chủ động trong

xử lý tình huống không? Có dao động trong các thời điểm khó khăn, nhạy

cảm không? Có khả năng tổ chức, lãnh đạo không? Có yên tâm công tác, sẵn

sàng nhận và hoàn thành các nhiệm vụ không?...

- Tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức: Tiêu chí này cần được cụ thể

hóa thành các chỉ số cụ thể như mức độ nêu gương; tinh thần tập thể; phong

cách tư duy và làm việc, lối sống trong sạch lành mạnh, tác phong trong xử lý

công việc mau lẹ, dứt khoát; thái độ rõ ràng, kiên quyết đối với hành vi tiêu

cực; chuẩn mực văn hóa trong các mối quan hệ…

- Tiêu chí đánh giá thể lực: sức khỏe của nhân lực được đánh giá thông

qua kết quả khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ, nhân viên tại các cơ sở y tế.

144

Mỗi cơ quan, đơn vị cần có yêu cầu cụ thể, quy định rõ những tiêu chí về sức

khỏe cần có đối với từng nhiệm vụ, từng độ tuổi. Yêu cầu nhân lực cung cấp

thông tin trung thực về tình hình sức khỏe bản thân, đặc biệt là những nhân

lực nằm trong diện quy hoạch, bố trí, luân chuyển.

Thứ hai, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá công việc

- Đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ:

Công khai vị trí công việc, chỉ tiêu nhiệm vụ được giao và kết quả thực

hiện của nhân lực để đồng nghiệp, cấp trên và đối tượng quản lý theo dõi,

giám sát, đánh giá, thể hiện sự tín nhiệm của họ đối với nhân lực được đánh

giá. Sử dụng bảng mô tả công việc cho từng vị trí chức danh làm căn cứ cho

việc đánh giá. Trong xác định tiêu chí đánh giá cấp dưới, cấp trên cần phải

trao đổi, tham khảo ý kiến của cấp dưới, bởi chính họ là người hiểu rõ nhất

những công việc, nhiệm vụ nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc

và mình có khả năng đạt được mục tiêu đó hay không. Khi cấp dưới tin tưởng

vào tiêu chí và mục đích đánh giá, tự bản thân họ sẽ hợp tác tích cực, trung

thực, khách quan trong đánh giá.

- Đánh giá bổ sung thông qua mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan

và đóng góp vào sự nghiệp phát triển KT-XH của Tỉnh: trong quá trình thực thi

công vụ của nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La là người

tham mưu đề xuất các chính sách phát triển kinh tế của tỉnh, giải quyết các vấn

đề kinh tế để thúc đẩy quá trình phát triển, thực hiện tốt các nhiệm vụ. Vì vậy,

cần xây dựng một hệ thống các chỉ tiêu tham chiếu từ mức độ hoàn thành nhiệm

vụ của các sở chuyên ngành trên cơ sở đóng góp chung vào tình hình phát triển

kinh tế của Tỉnh, đặc biệt là đối với nhân lực giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý.

Thứ ba, cụ thể hóa tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm

vụ của nhân lực

- Trên cơ sở bản mô tả công việc của các vị trí chức danh, xây dựng

tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ của nhân lực. Bộ tiêu

145

chuẩn đánh giá mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ phải phản ánh được tỷ

lệ % hoàn thành những công việc trong bản mô tả công việc.

- Công khai kết quả đánh giá phù hợp với từng đối tượng, đảm bảo

chính xác, khách quan, có xu hướng phát triển và khéo léo, không để nhân lực

có phản ứng tiêu cực cho rằng bị đánh giá áp đặt hoặc thiếu bình đẳng. Các

kết quả đánh giá phải được lưu giữ và sử dụng hợp lý phục vụ nội dung quản

lý nhân lực.

- Người đứng đầu các cơ quan phải thường xuyên kiểm soát hoạt động

thực thi công vụ của nhân lực để đánh giá khi cần thiết, hỗ trợ về điều kiện,

phương tiện trang thiết bị, bổ sung thêm những kỹ năng cần thiết cho nhân lực

để thực hiện tốt nhiệm vụ. Những thất bại do nguyên nhân khách quan cũng

phải được làm rõ để nhân lực an tâm công tác.

Thứ tư, hoàn thiện quy trình, phương thức đánh giá nhân lực

- Tiến hành đánh giá định kỳ hoặc đột xuất, lấy kết quả đánh giá định kỳ

việc hoàn thành nhiệm vụ hiện đang đảm nhiệm của nhân lực. Cùng với đó, phải

tiến hành đánh giá khả năng đảm nhiệm những nhiệm vụ khác, những vị trí khác

khi quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động. Tiến hành đánh giá trước khi

đưa vào quy hoạch, đưa đi đào tạo bồi dưỡng và trước khi điều động, luân

chuyển, bổ nhiệm nhân lực. Nghiên cứu áp dụng KPI trong quản lý chất lượng

công việc theo tiêu chuẩn ISO áp dụng cho quy trình quản lý hành chính.

Chủ thể đánh giá nên giao cho người đứng đầu các cơ quan, đơn vị,

từng bước xóa bỏ cách đánh giá mang nặng tính hình thức thông qua bình xét

thi đua, khen thưởng, không tạo động lực thực sự khuyến khích nhân lực,

không nhiều tác dụng tích cực trong quản lý nhân lực hiện đại. Với cách tư

duy này, mô hình tổ chức việc đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về

kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La (hiện tại đang thực hiện tại Văn phòng UBND tỉnh

và các sở chuyên ngành) nên được thực hiện từ cấp phòng và tương đương lên

đến cấp cao hơn.

146

Thông báo kết quả nhận xét, đánh giá một cách công khai, giúp cho nhân

lực hoàn thiện mình cũng như tạo điều kiện cho công tác quản lý nhân lực

công khai, minh bạch. Lãnh đạo đơn vị trực tiếp của nhân lực thông báo một

cách trung thực đến từng cá nhân thuộc quyền quản lý của mình kết quả đánh

giá đã được tập thể lãnh đạo thông qua. Thái độ thông báo nên ôn hòa,

khuyến khích nhân lực phát huy mặt tích cực, hạn chế những khuyết điểm,

yếu kém. Đồng thời cho phép nhân lực thể hiện thái độ đồng tình hoặc chưa

đồng tình với ý kiến đánh giá đó. Khi có ý kiến chưa nhất trí thì tập thể lãnh

đạo và người đứng đầu có trách nhiệm giải thích một cách cầu thị, minh bạch,

khách quan, công bằng.

4.2.7. Xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với

nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Sơn La

Các đãi ngộ vật chất và động viên tinh thần là yếu tố rất quan trọng tạo

ra động lực làm việc của đội ngũ nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh

tế. Giải quyết hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần là cơ sở giúp cho đội ngũ

nhân lực yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc

vào kinh tế gia đình. Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một

cách hợp lý và thỏa đáng là nhân tố quan trọng góp phần làm trong sạch đội ngũ,

tăng cường ý thức, thái độ phục vụ nhân dân. Chính sách đãi ngộ về vật chất và

động viên tinh thần còn là yếu tố quan trọng trong xây dựng đoàn kết, tập hợp

rộng rãi các lực lượng trong bộ máy, trọng dụng những người có đức, có tài

trong và ngoài Đảng tham gia các hoạt động đóng góp vào công việc chung.

Thực tế cho thấy, cơ chế chính sách đãi ngộ nhân lực trong các cơ quan

QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La mới chỉ đáp ứng được những nhu cầu cơ bản

nhất. Chưa có cơ chế, chính sách đặc thù, đột phá, chưa thực sự tạo ra động

lực mạnh mẽ giúp cho đội ngũ nhân lực yên tâm, tin tưởng, phấn khởi, quyết

tâm thực hiện nhiệm vụ. Bởi lẽ đó, trong giai đoạn tới, xây dựng và hoàn

thiện chính sách đãi ngộ nhân lực cần thực hiện tốt một số nội dung yêu cầu

cụ thể sau:

147

Trong điều kiện nguồn lực của Tỉnh còn eo hẹp, khó có thể cải thiện

nhanh thu nhập của nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế của Sơn La.

Tuy nhiên, chế độ tiền lương phải đảm bảo mức trung bình của xã hội; kết

hợp nhiều nguồn thu để có thể từng bước tăng thu nhập cho đội ngũ nhân lực.

Kết hợp hài hòa giữa chăm lo đời sống vật chất với động viên tinh thần cho

đội ngũ nhân lực một cách phù hợp. Chú trọng công tác vận động, giáo dục,

tuyên truyền để cán bộ nhận thức đúng và đầy đủ tình hình của cơ quan và địa

phương, khơi dậy lòng tự hào về địa phương và cộng đồng các dân tộc tỉnh

Sơn La, động viên họ chung tay gánh vác nhiệm vụ chung, coi đó là đạo đức

tốt đẹp của cán bộ, công chức, viên chức. Thường xuyên rà soát, điều chỉnh,

bổ sung, bãi bỏ các chế độ, chính sách không còn phù hợp.

Đưa chế độ, chính sách đối với nhân lực trong các cơ quan QLNN về

kinh tế trong mặt bằng chung của Tỉnh. Tiến tới thực hiện khoán chi, khoán

qũy tiền lương hành chính để tiết kiệm chi phí quản lý hành chính, tạo quỹ

tăng thu nhập cho nhân lực. Đổi mới công tác khen thưởng, khen thưởng đúng

người, đúng việc, tránh bình quân, hình thức.

Một số biện pháp cụ thể nhằm xây dựng, hoàn thiện cơ chế chính sách

đãi ngộ nhân lực:

Thứ nhất, bám sát đặc điểm, tính chất của đội ngũ nhân lực để xây

dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ

Bên cạnh những đặc điểm chung, đội ngũ nhân lực trong các cơ quan

QLNN về kinh tế ở tỉnh Sơn La còn có những đặc điểm, tính chất riêng, nổi

lên là: Nhân lực trong các cơ quan QLNN tỉnh Sơn La là những người cư trú,

sinh sống, gắn bó chặt chẽ với nhân dân địa phương, có mối liên hệ trực tiếp

với người thân, gia đình, họ tộc. Họ đại diện cho quyền lực của Nhà nước tại

địa phương, những cũng là người dân cùng làng, cùng phố, cùng họ tộc... với

người dân địa phương. Những mối quan hệ này nhiều khi có ảnh hưởng

không nhỏ đến việc thi hành công vụ của họ. Mức sống, điều kiện gia đình

148

không đồng nhất, do đó ngoài thu nhập từ lương, phụ cấp do Nhà nước chi

trả, họ có thể có thêm các khoản thu nhập khác. Tuy nhiên, do điều kiện KT-

XH của Tỉnh cho nên phần lớn nhân lực còn gặp khó khăn trong đời sống.

Đội ngũ nhân lực của Sơn La (đặc biệt là nhân lực là người dân tộc ít người)

cơ bản xuất thân trong điều kiện KT-XH khó khăn. Họ có khả năng chịu

đựng, vượt qua khó khăn nhưng dễ bị cám dỗ bởi những lợi ích vật chất trước

mắt. Trong khi đó, vị trí công tác trong các cơ quan QLNN về kinh tế lại hết

sức nhạy cảm, dễ khiến nhân lực bị thu hút bởi lợi ích vật chất.

Hai là, nắm chắc chủ trương, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật

của Nhà nước đối với đội ngũ nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế

Đảng và Nhà nước ta thực hiện nhiều chủ trương, chính sách mang tính

định hướng rất quan trọng cho việc xây dựng nhân lực trong các cơ quan

QLNN về kinh tế. Do đó, cơ chế, chính sách của tỉnh phải quán triệt và cụ thể

hóa đầy đủ, kịp thời các chủ trương, chính sách này trong việc xây dựng, hoàn

thiện chính sách, chế độ đối với đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán

bộ, công chức trong các cơ quan QLNN về kinh tế nói riêng nhằm góp phần

thực hiện thành công Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất

nước của Đảng.

Ba là, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc mà nhân

lực đảm nhiệm để xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách, chế độ đãi ngộ

Theo Nghị quyết 27-NQ/TW về “cải cách chính sách tiền lương đối với

cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong

doanh nghiệp”, đối với nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế sẽ thiết kế

cơ cấu tiền lương mới gồm: lương cơ bản (chiếm khoảng 70% tổng quỹ

lương) và các khoản phụ cấp (chiếm khoảng 30% tổng quỹ lương); bổ sung

tiền thưởng (quỹ tiền thưởng bằng khoảng 10% tổng quỹ tiền lương của năm,

không bao gồm phụ cấp). Do vậy, cần xây dựng, ban hành hệ thống bảng

lương mới theo chức danh, đặc thù công việc để động viên nhân lực trong các

149

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La; định biên phù hợp, từng

bước thực hiện khoán biên chế để các cơ quan, đơn vị cân đối công việc, giảm

số lượng người làm việc, nâng cao thu nhập cho người làm việc; chuyển xếp

lương cũ sang lương mới, bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng.

Xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ tương ứng chức năng,

nhiệm vụ, khối lượng công việc mà nhân lực đảm nhiệm. Kiên quyết tinh

giảm biên chế để nâng cao chế độ tiền lương, đãi ngộ cho nhân lực làm việc

trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La.

Bốn là, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ phải phù hợp với điều

kiện kinh tế và khả năng chi trả của ngân sách địa phương

Việc xây dựng và thực hiện chính sách, chế độ đối với đội ngũ cán bộ,

công chức nhà nước nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ

quan QLNN về kinh tế không thể vượt quá điều kiện và những nguồn lực

kinh tế hiện có của đất nước. Hiện nay, điều kiện KT-XH của nước ta còn

nhiều hạn chế… Do đó, việc hoạch định chính sách, chế độ đãi ngộ đối với

cán bộ, công chức cơ sở không thể vượt khỏi những điều kiện đó. Tuy vậy,

phải có bước đi và cách làm phù hợp như huy động nhiều nguồn lực, thực

hành tiết kiệm, chống lãng phí... nhằm từng bước tháo gỡ những khó khăn,

bất cập.

Năm là, việc đổi mới chính sách, chế độ phải có tính kế thừa, tính liên

tục nhằm bảo đảm công bằng, hợp lý, góp phần ổn định và phát triển nhân lực

trong các cơ quan QLNN về kinh tế

Các quy định về chính sách, chế độ đãi ngộ được hình thành qua nhiều

giai đoạn khác nhau, tùy thuộc vào tình hình KT- XH và nhận thức về vị trí,

vai trò của đội ngũ này. Nguồn kinh phí chi trả chế độ cho họ nên kết hợp

giữa ngân sách nhà nước với ngân sách địa phương, có thể sử dụng cơ chế đặc

thù cho một số cơ quan QLNN về kinh tế. Đảm bảo sự đồng bộ về chính sách,

chế độ, khắc phục tình trạng bất hợp lý, thiếu công bằng giữa đội ngũ nhân

150

lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế, dẫn đến so sánh, mất đoàn kết và

khiếu nại kéo dài, ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ này. Do đó, bên

cạnh việc tuyên truyền, giải thích, động viên của các cơ quan có trách nhiệm

đối với những cán bộ, công chức bị thiệt thòi về quyền lợi, việc tiếp tục hoàn

thiện hệ thống chính sách, chế độ đãi ngộ đối với họ.

Sáu là, xây dựng chế độ, chính sách phù hợp với điều kiện đặc thù của

địa phương

Đây là yêu cầu rất quan trọng, nhằm từng bước tạo sự thống nhất trong

đa dạng một cách cần thiết, khắc phục tình hình cát cứ, khép kín. Việc xây

dựng, hoàn thiện chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức phải tính đến

đặc thù của địa phương và dựa trên cơ sở phân loại các đơn vị hành chính.

Đối với Sơn La, cần có những cơ chế, chính sách đặc thù nhằm thu hút nhân

tài cống hiến xây dựng tỉnh nhà. Tích cực nghiên cứu, ban hành và thực hiện

các chính sách hỗ trợ nhân lực gặp khó khăn trong cuộc sống, bảo đảm mức

sống cho họ ngày càng được nâng lên tương ứng với quá trình phát triển KT-

XH của Tỉnh. Có cơ chế, chính sách ưu đãi phù hợp đối với nhân lực là người

dân tộc thiểu số, thực hiện tốt các cơ chế, chính sách đối với đồng bào các dân

tộc thiểu số, các địa phương vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn.

151

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

Một là, Tỉnh uỷ, HĐND, UBND tỉnh và các Sở có liên quan tiếp tục

hoàn thiện các quy định, hướng dẫn về công tác quản lý nhân lực trong các cơ

quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

Nhanh chóng thể chế hóa kịp thời các chủ trương, đường lối của Đảng

về cải cách hành chính, xây dựng đội ngũ cán bộ, cải cách chính sách tiền

lương, bảo hiểm xã hội… Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, đẩy nhanh tốc độ và

nâng cao chất lượng xây dựng thể chế, bảo đảm các văn bản được ban hành

kịp thời, khoa học, khả thi, thống nhất với trung ương, phát huy hiệu lực để

tạo hành lang pháp lý hoàn thiện cho hoạt động quản lý. Chủ động rà soát,

phát hiện những điểm mâu thuẫn, khó khăn khi áp dụng các quy định hiện

hành để sửa đổi, khắc phục. Thường xuyên tổng kết các mô hình đổi mới,

sáng tạo, hiệu quả về quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế

cấp tỉnh tại các địa phương và tham khảo kinh nghiệm quản lý khu vực tư để

bổ sung, hoàn thiện thể chế.

Hai là, các Sở tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện các nội dung quản lý nhân

lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

Cần sửa đổi các quy định về hình thức tuyển dụng công chức gắn với vị

trí việc làm, đổi mới cách thức sát hạch trình độ ngoại ngữ, tin học và công

khai các thông tin tuyển dụng. Đổi mới quy trình, phương pháp đánh giá cán

bộ, công chức, viên chức theo hướng dân chủ, công khai, minh bạch, tăng

cường các tiêu chí định lượng trong đánh giá và đề cao trách nhiệm người

đứng đầu. Tiếp tục thực hiện tốt chế độ tiền lương, chính sách bảo hiểm xã

hội. Hoàn thiện các chế độ đãi ngộ có thể tạo sức thu hút, tạo động lực cho

nhân lực. Rút kinh nghiệm về những điểm chưa đạt được trong thực hiện cải

cách tiền lương thời gian qua để xây dựng các chính sách khả thi và khoa học,

thực thi hiệu lực, hiệu quả trong thời gian tới.

152

Ba là, nâng cao năng lực, tinh thần trách nhiệm của những người làm

công tác quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực là nghề khó, nhạy cảm, đầy va chạm. Do vậy nhân lực

làm công việc này cần được chọn lựa cẩn thận và phải được đào tạo họ một

cách bài bản. Ưu tiên lựa chọn những người được đào tạo bài bản về quản lý

nhân lực, kết hợp đào tạo kèm cặp, bổ sung bởi những người nhiều kinh

nghiệm trong lĩnh vực này. Cần loại bỏ những người độc đoán, chuyên quyền,

lợi dụng người khác vụ lợi cho họ. Những người làm công tác quản lý nhân

lực phải có tâm, yêu cái tốt, ghét cái xấu, dám dũng cảm bênh vực người làm

đúng, phê phán người làm sai, đồng thời không bảo thủ, cố chấp trong công việc.

Những người quản lý nhân lực cũng phải được quản lý để phòng tránh các hiện

tượng tiêu cực như chạy chức, chạy địa vị, công việc hoặc bè phái, vụ lợi cho

người thân quen, lũng đoạn công tác bố trí, sử dụng, đãi ngộ nhân lực.

Bốn là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ vào quản lý nhân lực trong các

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

Cần sớm xây dựng và triển khai các cơ sở dữ liệu quản lý nhân lực

trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh một cách đồng bộ, thống nhất.

Cơ sở dữ liệu này là nền tảng quan trọng để các cơ quan QLNN nắm rõ nguồn

nhân lực hiện có và mức độ phù hợp của nguồn nhân lực ấy với yêu cầu của

các vị trí việc làm trong bộ máy quản lý nhà nước về kinh tế. Từ đó việc xây

dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dễ dàng hơn và sát với

yêu cầu thực tiễn hơn. Ngoài ra, việc xây dựng cơ sở dữ liệu quản lý nhân lực

còn giúp việc kiểm tra, đánh giá và thực hiện chế độ đãi ngộ với các vị trí việc

làm được chính xác và công bằng hơn.

153

KẾT LUẬN

Để đảm bảo công cuộc đổi mới đất nước thành công, đi đến thắng lợi

cuối cùng, việc nâng cao năng lực, hiệu quả của bộ máy QLNN về kinh tế

đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Trong đó, nâng cao năng lực lãnh đạo,

quản lý cho nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có ý nghĩa to

lớn. Để làm được điều đó, phải không ngừng hoàn thiện quản lý nhân lực

trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở các địa phương.

Sơn La là một tỉnh miền núi phía Tây Bắc của Tổ Quốc có diện tích lớn,

địa hình phức tạp, văn hóa - xã hội đa dạng, điều kiện KT-XH còn nhiều khó

khăn, nhưng đây cũng là tỉnh có rất nhiều tiềm năng phát triển trong tương lai.

Những năm gần đây, Sơn La đã đạt được những thành tựu đáng kể trong phát

triển KT-XH, đó là kết quả của sự nỗ lực, phấn đấu của đảng bộ, chính quyền

và nhân dân các dân tộc Sơn La. Trong đó, có sự đóng góp không nhỏ của các

cơ quan QLNN về kinh tế của Tỉnh, mà chủ yếu và trực tiếp là đội ngũ nhân

lực trong các cơ quan này. Với ý nghĩa đó, việc hoàn thiện quản lý nhân lực

trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh luôn được sự quan tâm, lãnh đạo,

chỉ đạo của các cấp ủy, tổ chức đảng và các sở, ban, ngành ở Sơn La. Nhờ

vậy, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La ngày càng

được xây dựng và phát triển, đáp ứng tốt yêu cầu thực tiễn. Tuy nhiên, hoạt

động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La

vẫn còn những tồn tại, những vấn đề cần khắc phục trong các bước, các khâu

của quản lý nhân lực. Để Sơn La phát triển nhanh, mạnh và bền vững, trong

thời gian tới cần thực hiện nhiều giải pháp, trong đó hoàn thiện quản lý nhân

lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là một giải pháp quan trọng, tạo

tiền đề huy động có hiệu quả mọi tiềm năng của Tỉnh cho phát triển.

Luận án đã làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của quản lý nhân

lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh; phân tích, đánh giá thực trạng

154

quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La. Từ

những cơ sở lý luận và thực tiễn này, luận án đã chỉ rõ nguyên nhân, khái quát

bối cảnh mới, đề xuất quan điểm, phương hướng và hệ thống các giải pháp

nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở

Sơn La. Việc thực hiện đồng bộ các giải pháp này sẽ góp phần nâng cao năng

lực, hiệu quả hoạt động cho bộ máy QLNN về kinh tế của Tỉnh. Đây là tiền

đề rất quan trọng nhằm đưa Sơn La phát triển ngang bằng với các địa phương

trong cả nước, góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới của đất nước.

Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu của luận án được giới hạn trong phạm vi

4 Sở, do vậy, chưa thể bao hàm hết những nội dung quản lý nhân lực khu vực

hành chính công của tỉnh. Vì lẽ đó, những kết quả nghiên cứu của luận án

mang tính chất là cơ sở cho việc nghiên cứu, hoàn thiện quản lý nhân lực khu

vực công của tỉnh Sơn La nói riêng và cả nước nói chung. Để có thể hoàn

thiện quản lý nhân lực khu vực công, cần phải có những nghiên cứu sâu sắc,

toàn diện hơn trong tất cả các cơ quan QLNN từ trung ương đến địa phương,

trên cơ sở đó, đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ, toàn diện nhằm “Xây dựng

nền hành chính nhà nước phục vụ nhân dân, dân chủ, pháp quyền, chuyên

nghiệp, hiện đại, trong sạch, vững mạnh, công khai, minh bạch...” theo đúng

tinh thần Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng cộng sản Việt Nam.

155

DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA NCS

ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

1. Nguyễn Mạnh Trường, Nguyễn Diễm Hương (2022), "Experience in

managing contingent of caders working on state managment of economy

in some countries" (Kinh nghiệm xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ

quản lý nhà nước về kinh tế của một số quốc gia), Tạp chí Nghiên cứu

Công nghiệp và Thương mại, (10).

2. Nguyễn Mạnh Trường (2021), Human resource managment in state

management agencies in Son La Province - Current status and solution

(Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước tại tỉnh Sơn La - Thực

trạng và giải pháp), Hội thảo quốc tế Phát triển kinh tế bền vững và quản

trị trong bối cảnh toàn cầu hóa, tháng 9/2021.

156

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Chấp hành Trung ương (2009), Kết luận số 37-KL/TW của Hội nghị

lần thứ chín, khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ

nay đến năm 2020, Hà Nội.

2. Ban Chấp hành Trung ương (2017), Nghị quyết số 18-NQ/TW khóa XII

về một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống

chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, Hà Nội.

3. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Sơn La (2014), Quyết định số 4654-QĐ/TU về

việc ban hành tiêu chuẩn các chức danh Giám đốc sở, Phó giám đốc sở

và tương đương, Sơn La.

4. Ban Tổ chức Trung ương (2012), Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW về công

tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-

NQ/TW ngày 30/11/2001 của Bộ Chính Trị (khoá IX) và Kết luận số 24-

KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính Trị (khoá XI), Hà Nội.

5. Ban Tổ chức Trung ương (2015), Hướng dẫn số 37-HD/BTCTW hướng

dẫn một số nội dung trong tuyển dụng công chức, viên chức cơ quan

đảng, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội, Hà Nội. 6. Christial Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, Nxb

Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội.

7. Bộ Chính trị (Khóa XI) (2012), Kết luận số 24-KL/TW về đẩy mạnh công

tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý đến năm 2020 và

những năm tiếp theo, Hà Nội.

8. Bộ Nội vụ (2008), Về việc lựa chọn công chức quản lý Nhà nước ở Mỹ¸

Hà Nội.

9. Thái Bá Cần (2004), Đề xuất phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo

với đánh giá hiệu quả trong (đánh giá bằng cấp, kết quả điểm) và đánh

giá hiệu quả ngoài (thời gian có việc làm, thành công nghề nghiệp), Kỷ

yếu Hội thảo, Bộ Tài chính, Hà Nội.

157

10. Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình

hợp tác đào tạo quốc tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc

dân, Hà Nội.

11. Nguyễn Chín (2011), Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận án tiến sĩ Kinh tế,

Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.

12. Chính phủ (2010), Nghị định số 21/2010/NĐ-CP của Chính phủ về quản

lý biên chế công chức, Hà Nội.

13. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng

và quản lý công chức, Hà Nội.

14. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, Hà Nội. 15. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP của Chính phủ về xử lý

kỷ luật đối với công chức, Hà Nội.

16. Chính phủ (2011), Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước

giai đoạn 2011-2020, Hà Nội.

17. Nguyễn Văn Côi (2012), Luân chuyển cán bộ diện Ban Thường vụ tỉnh ủy ở các tỉnh miền núi phía Bắc, Luận án tiến sĩ Khoa học chính trị, Học

viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

18. Vũ Đình Công (2014), Quản lý nhân sự công vụ, Nxb Thống kê, Hà Nội. 19. Cục thống kê Sơn La (2021), Niên giám thống kê tỉnh Sơn La năm 2015,

2016, 2017, 2018, 2019, 2020, Nxb Thống kê, Hà Nội.

20. Nguyễn Kim Diện (2008), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc

dân, Hà Nội.

21. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội.

22. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ XIII, tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội.

158

23. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ XIII, tập II, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội.

24. Nguyễn Trọng Điều (2006), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập”, Tạp chí Cộng sản, (110), tr.22-24. 25. Nguyễn Thị Hà (2016), Nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong khu

vực công tại Việt Nam, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

26. Nguyễn Văn Hiệu (2016), Nghiên cứu quản lý nhân lực khu vực hành chính công tại thành phố Hà Nội, Luận án tiến sĩ, Đại học Quốc gia, Hà Nội. 27. Trần Khắc Hoàn (2006), Kết hợp đào tạo tại trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn

hiện nay, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

28. Hội đồng nhân dân tỉnh Sơn La (2014), Nghị quyết số 92/2014/NQ- HĐND về chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên

chức tỉnh Sơn La giai đoạn 2015-2020, Sơn La.

29. Hội đồng nhân dân tỉnh Sơn La (2017), Nghị quyết số 61/2017/NQ- HĐND Quy định chế độ hỗ trợ cho công chức, viên chức làm việc

tại Trung tâm hành chính công trên địa bàn tỉnh Sơn La, Sơn La. 30. Hội đồng nhân dân tỉnh Sơn La (2018), Nghị quyết số 88/2018/NQ- HĐND quy định một số mức chi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,

viên chức tỉnh Sơn La, Sơn La.

31. Đặng Thị Thanh Huyền (2020), Đánh giá quản lý nhân lực khu vực hành chính công tại các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long, Đại học Quốc gia

thành phố Hồ Chí Minh.

32. Lê Văn Khoa (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống

Kho bạc nhà nước”, Tạp chí Kinh tế, (19).

33. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án tiến

sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

34. C.Mác - Ph.Ănghen (1995), Toàn tập, tập 1, Nxb Chính trị quốc gia Sự

thật, Hà Nội.

159

35. C.Mác - Ph.Ănghen (1995), Toàn tập, tập 23, Nxb Chính trị quốc gia -

Sự thật, Hà Nội.

36. Bùi Văn Minh (2017), Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam (nghiên cứu ở tỉnh Điện

Biên), Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế.

37. Nguyễn Ngọc Nga (2011), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức Kho bạc nhà nước”, Tạp chí Kinh

tế, (22).

38. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 39. Nguyễn Bảo Ngọc (2004), “Quy chế công cụ của Vương Quốc Anh”,

Tạp chí Quản lý nhà nước, (9), tr.22-27.

40. Nguyễn Bảo Ngọc (2008), “Đầu tư vào vốn con người - vấn đề thu nhập

và việc làm”, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế, (359), tr.35-42.

41. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của

nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 42. Thân Minh Quế (2012), Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện

nay, Luận án tiến sĩ Khoa học chính trị, Học viện Chính trị - Hành chính

Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

43. Bùi Quang Sáng (2011), Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện - Kho bạc nhà nước

Thái Nguyên, Đề tài nghiên cứu khoa học, Hà Nội.

44. Sở Công thương tỉnh Sơn La (2021), Thống kê số lượng, chất lượng

công chức năm 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, Sơn La.

45. Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Sơn La (2021), Thống kê số lượng, chất

lượng công chức năm 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, Sơn La. 46. Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Sơn La (2021), Thống kê số

160

lượng, chất lượng công chức năm 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020,

Sơn La.

47. Sở Nội vụ tỉnh Sơn La (2021), Báo cáo số lượng, chất lượng công chức

từ cấp huyện trở lên của tỉnh Sơn La năm 2015, 2016, 2017, 2018, 2019,

2020, Sơn La.

48. Sở Tài chính tỉnh Sơn La (2021), Báo cáo số lượng, chất lượng công

chức từ cấp huyện trở lên của tỉnh Sơn La năm 2015, 2016, 2017, 2018,

2019, 2020, Sơn La.

49. Nguyễn Văn Thanh (2016), Quản lý nhân sự trong tổ chức công, Nxb

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

50. Phạm Ngọc Thạch (2007), Tổng diễn tập cho thế hệ lãnh đạo thứ năm ở

Trung Quốc, Viện nghiên cứu Trung Quốc (đăng trong: Những vấn đề

chính trị - xã hội, Viện Thông tin khoa học, Học viện Chính trị - Hành

chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

51. Tỉnh ủy tỉnh Sơn La (2020), Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Sơn La lần

thứ XIII, XIV, XV, Sơn La.

52. Trần Đình Thiên (2015), Quản lý nhân lực và phát triển kinh tế, Nxb

Lao động xã hội, Hà Nội.

53. Dương Văn Thơm (2014), “Tổng quan về công chức và mô hình đánh

giá công chức của Nhật Bản”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, 31/12/2014. 54. Nguyễn Thị Bích Thủy (2021), Quản lý nhân lực trong cơ quan hành

chính nhà nước tại Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Đại học Đà Nẵng.

55. Đinh Văn Toàn (2010) (2017), Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn

điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế Quốc

dân, Hà Nội.

56. Trần Thị Thúy Trang (2021), Quản lý nhân lực khu vực hành chính công ở thành phố Hồ Chí Minh, Luận án tiến sĩ, Đại học Quốc gia, thành phố

Hồ Chí Minh.

161

57. Trần Anh Tuấn (2007), Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế, Luận án tiến sĩ kinh

tế, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

58. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 59. Nguyễn Văn Tường (2018), “Quản lý nhân lực trong khu vực hành chính

công ở Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, (12), tr.6-9.

60. Ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La (2015), Quyết định số 39/2015/QĐ-UBND quy định điều kiện, tiêu chuẩn chức danh trưởng, phó các phòng, đơn vị

thuộc Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn, Sơn La.

61. Ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La (2016), Quyết định số 26/2016/QĐ-UBND quy định điều kiện, tiêu chuẩn chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị

thuộc Sở Tài chính; Trưởng, Phó phòng Tài chính - Kế hoạch thuộc

UBND các huyện, thành phố của tỉnh Sơn La, Sơn La.

62. Ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La (2016), Quyết định số 35/2016/QĐ-UBND quy định điều kiện, tiêu chuẩn chức danh Trưởng, Phó phòng; Trưởng,

Phó các đơn vị thuộc Sở Công thương tỉnh Sơn La, Sơn La.

63. Ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La (2016), Quyết định số 11/2016/QĐ-UBND ngày 8/6/2016 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ

chức của Sở Kế hoạch và đầu tư, Sơn La.

64. Ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La (2016), Quyết định số 12/2016/QĐ-UBND ngày 18/6/2016 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ

chức của Sở Công thương, Sơn La.

65. Ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La (2017), Quyết định số 38/2017/QĐ-UBND quy định điều kiện, tiêu chuẩn chức danh trưởng, phó các đơn vị thuộc

Sở Kế hoạch và đầu tư, Sơn La.

66. Viện kinh tế thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.

Tiếng Anh 67. Effron Marc, Robert Gandossy, Marshall Goldsmith, Human resourses

in the 21st century.

162

68. E.C Eyre và Richard Pettinger (1999), Basic Management, Macmillan

Publishers.

69. Evan M. Berman, James S. Bowman and Jonathan P. West (2021), Human Resource Management in Public Service: Paradoxes, Processes and Problems, CQ Press.

70. Donald E. Klingner và John Nalbandian (2018), Public Personnel

Management: Contexts and Strategies, Routledge Publishers.

71. Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009), Perspectives on theory Clarifying the boundaries of human resource development, Human Resource Development International, Volume 12, Issue 1, Published online: 14 Feb 2009, page 93-103.

72. Gill Palmer (and Howard F.Gospel) (1993), British Industrial Relations,

Wollongong (New South Wales, Australia).

73. Hall, D.T (1984), Human resource development and organizational effectiveness, In Fombrum C.Ticky and Devanna M. (Eds), Strategic Human Resource Management, John Wiley & Sons, New York.

74. Haslinda Abdullah to

the effective (2009), Major challenges management of human resource training and development activities, Journal of International Social Research, Volume 2 / 8, summer 2009. 75. Ian Saunders (1996), Understanding quality leadership, Queensland

University of Technology.

Resources; Journal Human Pacific

76. Janet V. Denhardt và Robert B. Denhardt (2012), The Oxford Handbook of Public Personnel Administration, University of Southern California. 77. Janice Jones (2004), Training and Development, and Business Growth: A study of Australian Manufacturing Small -Medium Size Enterprises, Asia 42;96 of DOI:10.1177/1038411104041535

78. Jerry W.Gilley, Steven A. Eggland and Ann Maycunich Gilley (2002), Principles of human resource development, Perseus Publishing, second edition. 79. Jim Stewart và Graham Beaver (2004), Human Resouce Development in Small Organisations - Research and practice, Routledge Publisher 80. John Bratton và Jeffrey Gold (2005), Human Resource Management:

Theory and Practice, Macmillan Publishers.

163

81. John Daly (2016), Human Resource Management in the Public Sector:

Policies and Practices, Hardback edition, Routledge Publishers.

82. M Marquardt và D Engel (1993), Global Human Resource Development,

Prentice Hall, Englewood Cliff.

83. Michael O. Leavitt và Kenneth J. Meier (2006), Strategic Public Personnel Administration: Building and Managing Human Capital for

the 21st Century, Praeger Publishers Inc.

84. Minot. N, và et al (2006), Income Diversification and Poverty in the

Northern Uplands Of Viet Nam, Research Paper.

85. Peter Boxall, John Purcell và Patrick Wright (2008), The Oxford

Handbook of Human Resource Management, Oxford University Press.

86. Peter J. Dowling (2014), International Human Resource Management,

Messiah College Press.

87. Raymon A. Noe, John R. Hollenbeck, Bary Gerhart and Patrick M. Wright (2008), Human Resource Management - Gaining a Competitive

Advantage, McGraw. Hill International Edition.

88. Richard C. Kearney và Jerrell D. Coggburn (2015), Public Personnel

Administration: Problems and Prospects, 6th edition, CQ Press.

89. Rosemary Hill, Jim Stewart (2000), Human resource development in small organizations, Journal of European Industrial Training, Bradford:

Vol.24, Iss. 2/3/4; pg. 105.

90. Susan M.Healthfield (1996), Human Resource Basic Careel Jobs. Free Human Resource Policies, Sample; Human Resource Jobs Descriptions,

About.com.Human Resource.

91. William R.Tracey (1991), The Human Resources Glossary: The for HR Executives, Managers, and Complete Desk Reference

Practitioners, CRC Press, Third Edition, 29 - 12 - 1997.

92. P.V.C. Okoye và Raymond A.Ezejiofor (2013), The Effect of Human Resources development on organizational productivity, International

Journal of Academic Research in Business and Social Sciences october

2013, Vol 3, No10, ISSN:2222-6990.

164

PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1

PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN

Kính gửi: Các Anh/chị trong cơ quan quản lý nhà nước Tỉnh Sơn La! Tôi là Nguyễn Mạnh Trường, công tác tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Do yêu cầu công tác nghiên cứu khoa học, liên quan đến quản lý nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước của tỉnh Sơn La, tôi kính nhờ các anh/chị cung cấp một số thông tin theo mẫu dưới đây:

(Xin Anh/chị đánh dấu X vào ô/chỗ mà Anh/chị lựa chọn) 1. Theo anh /chị, công tác quy hoạch cán bộ trong cơ quan quản lý

nhà nước về kinh tế của tỉnh hiện nay thế nào?

Mức độ đánh giá Tốt Trung bình Chưa tốt Nội dung đánh giá

Đối tượng quy hoạch

Quy trình quy hoạch

Tiêu chuẩn quy hoạch

Quy hoạch và sử dụng

Quy hoạch và đào tạo

2. Đánh giá của anh/chị về chế độ tuyển dụng trong các cơ quan

quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh hiện nay?

Hợp lý  Cơ bản hợp lý, cần sửa một số khâu  Không hợp lý, cần sửa đổi cơ bản  Nếu trả lời là cần sửa đổi, xin nêu rõ sửa khâu nào: ………………… ………………………………………………………………………… 3. Vị trí việc làm mà Anh/chị đảm nhận có phù hợp với chuyên môn

đào tạo của mình không?

Hoàn toàn phù hợp   Bình thường  Ít phù hợp Không phù hợp 

165

4. Mức độ kiến thức của chuyên ngành mà Anh/chị được đào tạo

đáp ứng yêu cầu của công việc ở mức độ nào?

Đáp ứng được cả hiện tại và tương lai   Mới đáp ứng được hiện tại  Chưa đáp ứng được 5. Lý do chủ yếu giúp anh/chị đạt được mức độ hoàn thành nhiệm vụ:  Do được bố trí đúng năng lực, sở trường  Do có kinh nghiệm công tác lâu năm Do được cơ quan tạo điều kiện đào tạo bồi dưỡng  Khác (Xin ghi rõ lý do): …………………………………………........ 6. Đánh giá của Anh/Chị về chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan thể hiện thông qua các tiêu chí dưới đây (cho điểm từ 1 đến 5, trong đó: 3 là điểm trung bình, 5 là điểm tốt nhất)

Mức độ đánh giá 1 2 3 4 5 Nội dung đánh giá

Trình độ nhận thức xã hội

Kỹ năng thực thi nhiệm vụ

Kỹ năng ứng dụng CNTT

Giao tiếp ứng xử và thái độ phục vụ nhân dân

Trình độ sử dụng ngoại ngữ

7. Theo Anh/chị các lớp đào tạo bồi dưỡng mà mình đã tham gia có

hiệu quả là:

Thiết thực  Bình thường  Không thiết thực  8. Anh/chị tham gia khóa bồi dưỡng lý luận chính trị ở trình độ

nào?

Đại học  Cao cấp  Trung cấp 

166

9. Anh/chị mong muốn trong tương lai được cử đi đào tạo, bồi

dưỡng

Về lý luận chính trị  Về chuyên môn nghiệp vụ   Tin học  Ngoại ngữ Khác (xin ghi cụ thể):………………………………………………… ………………………………………………………………………… 10. Trình độ ngoại ngữ của anh/chị: Tiếng Anh  Tiếng Trung  Ngoại ngữ khác   Sử dụng giao tiếp được Không sử dụng giao tiếp được  11. Trình độ tin học của anh/chị Sử dụng thành thạo trong công việc  Sử dụng không thành thạo trong công việc  12. Năng lực làm việc của anh/chị có được do: (có thể đánh dấu vào

hơn một lựa chọn)

 Được đào tạo qua trường lớp  Do kinh nghiệm công tác Do sự giúp đỡ, kèm cặp trong quá trình công tác  Khác (xin ghi cụ thể):……………............................................................ 13. Theo anh/chị công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức tại cơ

quan anh/chị là

 Có  Chưa Đảm bảo căn cứ khoa học: Đảm bảo công bằng khách quan:  Có  Chưa Đảm bảo mức độ phù hợp thực tế:  Có  Chưa Các hình thức đánh giá đã hợp lý chưa:  Có  Chưa 14. Quá trình làm việc tại Sơn La Anh/ Chị quan tâm vấn đề gì? Môi trường điều kiện làm việc tốt Chế độ đãi ngộ ban đầu, chế độ phụ cấp theo lương cao Được tạo điều kiện về đất ở hoặc nhà ở Được bố trí công việc đúng ngành nghề đào tạo

167

15. Anh/chị nhận định gì về mức đãi ngộ vật chất hiện nay của Tỉnh

đối với mình?

   

  

Thấp so với yêu cầu của công việc và nhu cầu sống trung bình   Ở mức trung bình xã hội, chấp nhận được  Cao so với yêu cầu công việc 16. Theo Anh/ chị, mức sống của gia đình anh/ chị ở mức độ nào? Mức sống tốt Mức sống khá Mức sống trung bình Mức sống dưới trung bình 17. Hiện nay, nhà ở của gia đình anh/chị là: Nhà công vụ Nhà thuê, ở nhờ Nhà sở hữu cá nhân 18. Đánh giá của Anh/Chị về chính sách của tỉnh đối với đội ngũ cán

bộ quản lý nhà nước về kinh tế

Mức độ đánh giá Tốt Chưa tốt Bình thường Khá tốt Nội dung đánh giá

Điều kiện, môi trường làm việc

Cơ hội thăng tiến

Cơ hội học tập cho mọi đối tượng

Chế độ đãi ngộ ban đầu

Chế độ phụ cấp

Các hình thức khen thưởng

Xin trân trọng cám ơn Anh/Chị đã cho ý kiến!

168 PHỤ LỤC 2

BẢN ĐỒ HÀNH CHÍNH TỈNH SƠN LA

169 PHỤ LỤC 3

BÁO CÁO SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP TỈNH CỦA TỈNH SƠN LA ĐẾN 31/12/2016

Trình độ chuyên môn

Lý luận chính trị

Quản lý nhà nước

Ngoại ngữ

Tin học

Độ tuổi

Tên lĩnh vực

B.chế H.có

Nữ

Đảng viên

Dân tộc ít người

TS Th. SĐại học

T. Cấp Còn lại C. nhân C. Cấp

CVC CV A

C ĐH A

B CĐ

ĐH <31

31-45 >45

Cao đẳng

T. cấp

VP HDND, DĐBQH 43

CV CC 1

12 5

2 VP UBND Tỉnh 62

10 33

20 27 4

Ban dân tộc

17 16

Sở TT và TT

13 2

Sở TNMT

10 32 8

18 27 1

Sở GTVT

40 15 45

19 39 3

Sở VH,TT &DL 50

33 20 25

18 23

Sở Ngoại vụ

13 3

Sở KH và ĐT

12 38 23 24 5 1

18 29 8

10 Sở NV

17 34 8

11 44 2

11 Sở Công thương 41

19 6

12 24

12 Sở tư pháp

25 5

27 2

13 Sở LĐTB&XH 49

26 7

12 17

14 Sở KH và CN

14 4

14 10

15 Sở Tài chính

11 49

53 18 46

20 41 2

16 Sở Xây dựng

32 2

14 20

17 Sở GD&ĐT

18 28

18 29 41 2

356

24 36 14 69

18 Sở NN&PTNT

476

452 53

17 55 1

315

124

19 Sở Y tế

19 35

11 27 26 41

36 30

20 Thanh tra tỉnh

11 24 6

16 17

21 BQL các KCN

Tổng cấp tỉnh

Nguồn: Tổng hợp từ [44; 45; 46; 47; 48].

170

PHỤ LỤC 4

BÁO CÁO SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP TỈNH CỦA TỈNH SƠN LA ĐẾN 31/12/2017

Trình độ chuyên môn

Lý luận chính trị

Quản lý nhà nước

Ngoại ngữ

Tin học

Độ tuổi

Tên lĩnh vực

B.chế H.có Nữ

Đảng viên

CVC

C ĐH A

CĐ ĐH <31 31-45 >45

Dân tộc ít người

Th. S

Đại học

Cao đẳng

T. Cấp

Còn lại

C. nhân

C. Cấp

T. cấp

CV CC

VP HDND, DĐBQH

3 8 4 4 1 2

43 62 21 30 46 58 50 22 55 65 41 40 49 23 71 40 53 476 71 42 15

20 39 22 60 9 21 15 29 16 45 14 49 24 47 9 22 16 51 38 64 12 40 24 40 26 44 10 21 33 65 6 40 49 23 443 55 42 70 12 41 3 14

21 58 15 19 31 54 35 16 47 52 30 20 38 17 44 34 48 219 53 36 11

20 22 8 6 9 10 10 6 11 19 12 15 10 6 5 9 9 74 16 8 2

1 2 1

4 10 3 5 5 2 3 5 12 2 3 4 2 3 11 1 24 30 19 2 1

4 7 1 1 1 3 1 1 1 95 4 10

5 27 11 17 19 30 24 12 28 34 15 27 23 9 45 33 31 120 27 31 6

8 25 9 9 4 5 10 4 9 13 13 4 9 7 14 8 19 29 12 16 1

5 3 7 7 8 2 5 5 12 11 7 2 14 11 10 75 8 9 4

12 20 9 7 12 17 12 5 21 17 12 4 8 9 12 5 17 28 11 9 2

5 4 2 3 2 1 2 3 2 1 2 2 3 1 2

1 5 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 5 3 1

2 1 1 1 4 1 3 2 2 9 4 1

5 6 10 5 13 5 4 14 13 27 7 37 28 18 10 12 8 33 11 44 17 12 18 17 13 21 7 13 14 44 36 2 43 30 262 36 30 10 31 11 3

1 1 1 2 1 1 1

1 1 2 2 1 2 1 3

25 5 16 21 9 1 22 3 29 3 29 5 20 7 10 6 5 34 18 38 19 9 24 7 24 5 2 11 21 28 28 6 2 18 65 295 12 36 19 4 8 5

9 23 11 4 13 15 20 6 12 8 12 9 15 8 16 6 29 83 22 18 1

1 2 VP UBND Tỉnh Ban dân tộc 3 Sở TT và TT 4 Sở TNMT 5 Sở GTVT 6 Sở VH,TT &DL 7 Sở Ngoại vụ 8 9 Sở KH và ĐT 10 Sở NV 11 Sở Công thương 12 Sở tư pháp 13 Sở LĐTB&XH 14 Sở KH và CN 15 Sở Tài chính 16 Sở Xây dựng 17 Sở GD&ĐT 18 Sở NN&PTNT 19 Sở Y tế 20 Thanh tra tỉnh 21 BQL các KCN Tổng cấp tỉnh

28 7 5 2 33 4 10 18 17 3 1 22 1 26 36 15 28 1 45 6 35 44 17 29 1 16 10 2 1 38 16 34 3 54 46 8 3 32 19 7 1 35 17 20 39 25 3 15 1 18 1 50 11 38 39 36 22 1 45 307 7 60 167 6 35 26 41 1 38 41 13 12 1 Nguồn: Tổng hợp từ [44; 45; 46; 47; 48].

171

PHỤ LỤC 5

BÁO CÁO SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP TỈNH CỦA TỈNH SƠN LA ĐẾN 31/12/2018

Trình độ chuyên môn

Lý luận chính trị

Quản lý nhà nước

Ngoại ngữ

Tin học

Độ tuổi

Tên lĩnh vực

B.chế H.có Nữ

ĐV

TS ThS

CĐ TC

CN CC TC

CVC

ĐH A

CĐ ĐH <31

>45

Dân tộc ít người

Đại học

C. lại

CV CC

31- 45

VP HDND & DĐBQH

1 1 1 1 2 1

19 36 18 34 1 43 45 1 39 16 36 3 54 2 31 34 39 13 1 53 1 38 21 312 7 2 38 19 9

15 29 9 7 17 10 21 5 20 17 13 3 8 9 12 9 10 28 14 15 3

1 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 5 3 1

5 5

6 1 1 1 1 4 3 3 2 2 9 6

6 6 1 1 2 2 2 1 1 2 3 6

1 2 VP UBND Tỉnh Ban dân tộc 3 Sở TT và TT 4 Sở TNMT 5 Sở GTVT 6 Sở VHTT&DL 7 Sở Ngoại vụ 8 9 Sở KH và ĐT 10 Sở NV 11 Sở CT 12 Sở tư pháp 13 Sở LĐTB&XH 14 Sở KH và CN 15 Sở Tài chính 16 Sở Xây dựng 17 Sở GD&ĐT 18 Sở NN&PTNT 19 Sở Y tế 20 Thanh tra tỉnh 21 BQL các KCN Tổng cấp tỉnh

36 60 21 49 57 50 55 22 55 65 40 44 48 23 69 41 52 466 71 36 14

20 33 22 58 9 21 16 42 14 48 24 48 19 50 9 21 24 50 38 64 23 39 7 41 26 45 10 21 33 68 12 41 46 23 397 86 38 65 20 33 3 12

20 29 22 51 8 15 9 40 10 44 10 36 11 47 7 16 19 52 19 52 15 14 7 34 10 38 8 18 5 44 8 36 48 10 319 94 16 54 20 29 2 12

1 2 1

10 15 3 7 4 3 10 5 13 2 5 7 2 5 11 2 24 30 21 10 2

13 1 25 5 3 9 8 6 5 14 10 13 9 5 3 4 19 9 13 5 13 12 8 9 7 9 7 3 15 14 16 9 19 10 29 78 12 14 13 1 4 3

18 5 10 4 50 22 17 3 11 12 28 34 6 37 29 16 29 32 14 32 27 10 2 12 30 5 28 46 8 34 33 3 25 41 38 25 3 23 1 18 9 11 38 45 41 31 31 46 120 60 176 38 10 7

26 37 18 5 12

19 5 11 18 5 13 12 28 7 37 28 19 33 8 12 9 7 41 11 44 33 3 2 39 13 21 7 14 14 44 10 31 43 30 262 1 36 29 19 5 11 1

11 16 15 30 11 9 6 27 12 24 11 20 10 27 3 13 9 35 5 45 8 22 8 29 16 24 7 10 19 28 8 21 18 28 299 37 17 36 7 18 1 9

6 13 1 9 12 17 13 5 6 14 9 4 5 4 21 12 61 12 8 2

5 1 3 4 4 2 2 3 1 2 1 3 2 1 4 1 2 1 1 3 2 1 1 2 1 1 36 12 2 3 4 5 1 3 1 1 Nguồn: Tổng hợp từ [44; 45; 46; 47; 48].

172 PHỤ LỤC 6

BÁO CÁO SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP TỈNH CỦA TỈNH SƠN LA ĐẾN 31/12/2019

Trình độ chuyên môn

Lý luận chính trị

Quản lý nhà nước

Ngoại ngữ

Tin học

Độ tuổi

Tên lĩnh vực

B.chế H.có

Nữ

Đảng viên

CĐ TC

CVC

ĐH A

CĐ ĐH <31

31-45 >45

Dân tộc ít người

Th. S

Đại học

Còn lại

C. nhân

C. Cấp

T. cấp

CV CC

14 19 9 14 18 13 20 9 18 29 14 23 21 12 36 7 23

38 10 3

20 22 15 9 10 13 11 7 19 13 5 14 10 7 5 9 10 138 16 17 1

1 2 1 1 1 1 1 1 1 6 4

1 3 1 1 1 1 2 57

3 8 6 8 13 16 8 6 12 7 16 8 9 8 14 9 10 80 15 12 4

13 25 9 6 7 11 9 5 19 15 15 10 11 7 15 16 19 34 12 13 3

16 33 9 7 17 10 21 5 21 17 11 3 8 9 13 9 12 38 16 15 3

5 4 2 3 2 1 3 2 2 2 1 1 2 3 5 1

1 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 5 3 1

1 1 1 1 1 1

6 6 1 1 2 2 2 1 1 2 3 6

28 58 19 28 44 49 44 19 49 55 37 32 38 28 66 41 45 386 110 60 40 12

26 52 14 21 38 37 34 18 47 48 33 21 35 23 52 39 48 319 55 36 12

1 1 2 1

11 18 10 46 7 14 11 3 7 18 26 19 27 33 24 33 42 32 31 31 19 5 5 5 12 29 21 5 25 35 35 34 21 25 22 17 13 28 19 11 23 10 15 9 11 42 46 18 17 30 31 35 1 120 182 183 25 27 37 39 40 12 9 7

2 1 1 1 4 1 3 2 2 9 4 5 1

19 28 7 13 5 22 4 7 37 28 19 33 8 11 7 39 7 44 8 33 29 13 21 7 14 14 44 10 31 43 35 262 26 29 20 11 1

5 11 3 9 11 14 15 7 2 12 4 5 7 9 14 11 39 14 9 2

7 16 15 32 7 9 2 17 9 24 14 21 4 25 2 10 14 33 3 40 9 24 8 19 7 24 7 12 19 33 8 22 18 27 227 120 10 36 8 23 2 8

1 VP HDND & DĐBQH 36 2 VP UBND Tỉnh 64 Ban dân tộc 3 21 Sở TT và TT 4 30 Sở TNMT 5 47 62 Sở GTVT 6 Sở VH, TT và DL 49 7 22 Sở Ngoại vụ 8 54 Sở KH và ĐT 9 61 10 Sở NV 40 11 Sở Công thương 35 12 Sở tư pháp 47 13 Sở LĐTB&XH 34 14 Sở KH và CN 68 15 Sở Tài chính 43 16 Sở Xây dựng 51 17 Sở GD&ĐT 451 18 Sở NN&PTNT 69 19 Sở Y tế 40 20 Thanh tra tỉnh 14 21 BQL các KCN Tổng cấp tỉnh

9 17 18 34 17 2 19 7 8 36 13 34 40 4 4 15 10 38 13 41 34 1 23 7 32 5 5 20 13 51 11 30 24 20 37 286 19 35 37 3 11 1 Nguồn: Tổng hợp từ [44; 45; 46; 47; 48].

173

PHỤ LỤC 7

BÁO CÁO SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP TỈNH CỦA TỈNH SƠN LA ĐẾN 31/12/2020

Trình độ chuyên môn

Lý luận chính trị

Quản lý nhà nước

Ngoại ngữ

Tin học

Độ tuổi

Tên lĩnh vực

B.chế H.có Nữ

Đảng viên

Dân tộc ít người

TS Th. S Đại học CĐ

CVC

C ĐH A

CĐ ĐH <30 31-45

>45

T. Cấp

Còn lại

C. nhân

C. Cấp

T. cấp

CV CC

VP HDND & DĐBQH

296

418

375

115 324 149

118

182

183

262

227

109

1 2 VP UBND Tỉnh Ban dân tộc 3 Sở TT và TT 4 Sở TNMT 5 Sở GTVT 6 Sở VH, TT và DL 7 Sở Ngoại vụ 8 9 Sở KH và ĐT 10 Sở NV 11 Sở Công thương 12 Sở tư pháp 13 Sở LĐTB&XH 14 Sở KH và CN 15 Sở Tài chính 16 Sở Xây dựng 17 Sở GD&ĐT 18 Sở NN&PTNT 19 Sở Y tế 20 Thanh tra tỉnh 21 BQL các KCN Tổng cấp tỉnh

Nguồn: Tổng hợp từ [44; 45; 46; 47; 48].

174 PHỤ LỤC 8

BÁO CÁO SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP TỈNH CỦA TỈNH SƠN LA ĐẾN 31/12/2021

Quản lý nhà nước

Ngoại ngữ

Tin học

Độ tuổi

Tên lĩnh vực

B.chế H.có Nữ

CĐ

CĐ ĐH <30

31-45 >45

CVC

C ĐH A

Đản g viên

Dân tộc ít người

Trình độ chuyên môn T. Cấp

Đại học

Lý luận chính trị C. Cấp

C. nhân

T. cấp

Còn lại

Th S

CV CC

VP HDND & DĐBQH

412

373

112

324

143

284

113

238

267

244 1

248

1 2 VP UBND Tỉnh Ban dân tộc 3 Sở TT và TT 4 Sở TNMT 5 Sở GTVT 6 Sở VH, TT và DL 7 Sở Ngoại vụ 8 Sở KH và ĐT 9 10 Sở NV 11 Sở Công thương 12 Sở tư pháp 13 Sở LĐTB&XH 14 Sở KH và CN 15 Sở Tài chính 16 Sở Xây dựng 17 Sở GD&ĐT 18 Sở NN&PTNT 19 Sở Y tế 20 Thanh tra tỉnh 21 BQL các KCN Tổng cấp tỉnh

Nguồn: Tổng hợp từ [44; 45; 46; 47; 48].

175 PHỤ LỤC 9

BÁO CÁO SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP TỈNH CỦA TỈNH SƠN LA ĐẾN 31/12/2022

Quản lý nhà nước

Ngoại ngữ

Tin học

Độ tuổi

Tên lĩnh vực

B.chế H.có Nữ

Đảng viên

CĐ

CĐ ĐH <30

31-45 >45

CVC

C ĐH A

Dân tộc ít người

Trình độ chuyên môn T. Cấp

Đại học

Lý luận chính trị C. Cấp

C. nhân

T. cấp

Còn lại

Th S

CV CC

VP HDND & DĐBQH

412

376

112

324

143

284

113

238

267

244 1

248

1 2 VP UBND Tỉnh 3 Ban dân tộc Sở TT và TT 4 Sở TNMT 5 Sở GTVT 6 Sở VH, TT và DL 7 Sở Ngoại vụ 8 Sở KH và ĐT 9 10 Sở NV 11 Sở Công thương 12 Sở tư pháp 13 Sở LĐTB&XH 14 Sở KH và CN 15 Sở Tài chính 16 Sở Xây dựng 17 Sở GD&ĐT 18 Sở NN&PTNT 19 Sở Y tế 20 Thanh tra tỉnh 21 BQL các KCN Tổng cấp tỉnh

Nguồn: Tổng hợp từ [44; 45; 46; 47; 48].