HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MẠNH TRƯỜNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ

CẤP TỈNH Ở SƠN LA

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 934 04 10

Hà Nội - 2023

Công trình được hoàn thành tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS. Đinh Thị Nga

Phản biện 1: ................................................................... ................................................................... Phản biện 2: ................................................................... ................................................................... Phản biện 3: ................................................................... ...................................................................

Luận án đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện

họp tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Vào hồi ...... giờ ..... ngày .... tháng .... năm 2023

Có thể tìm hiểu luận án tại: Thư viện Quốc gia và Thư viện Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

1 MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài Quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có vị trí, vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng, quyết định đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ QLNN về kinh tế; quyết định quá trình lãnh đạo, tổ chức thực hiện, quản lý, điều hành các hoạt động KT - XH của địa phương. Sơn La là tỉnh có vị trí đặc biệt quan trọng về KT - XH, quốc phòng - an ninh và đối ngoại của Việt Nam; có đầy đủ tiềm năng, lợi thế trở thành cực tăng trưởng vùng Tây Bắc. Để hoàn thành thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ phát triển KT - XH của tỉnh Sơn La, công tác quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả, hiệu lực hướng đến xây dựng đội ngũ nhân lực có phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

Những năm qua, hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế của Sơn La đã có những chuyển biến tích cực, nguồn nhân lực cơ bản đáp ứng yêu cầu cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tuy nhiên, quản lý nhân lực vẫn tồn tại những hạn chế, bất cập nhất định, nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu; chất lượng, số lượng, cơ cấu nhân lực chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH; năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ, công chức còn hạn chế... Mặt khác, sự phát triển của thực tiễn đang đặt ra đòi hỏi bức thiết là phải cải cách, nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu của “Nền kinh tế tri thức” (Knowledge Economy), hội nhập quốc tế sâu rộng, “Chính phủ thông minh” (Smart Government),... tạo tiền đề cho Sơn La phát triển trở thành cực tăng trưởng vùng Tây Bắc. Với ý nghĩa đó, nghiên cứu sinh chọn đề tài “Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp Tỉnh ở Sơn La” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ là có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài là xây dựng khung lý thuyết phân tích về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh. Tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp

2 Tỉnh tại tỉnh Sơn La trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2021. Đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La giai đoạn tiếp theo.

Nhiệm vụ nghiên cứu - Thực hiện tổng quan những công trình nghiên cứu nhằm tìm ra

khoảng trống cần nghiên cứu.

- Tổng hợp hệ thống hóa lý thuyết, bổ sung cơ sở lý luận về quản lý

nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La.

- Phân tích kinh nghiệm quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về

kinh tế cấp Tỉnh của một số địa phương, rút ra bài học cho tỉnh Sơn La.

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN

về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La.

- Đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong

cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Luận án nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN

về kinh tế cấp Tỉnh.

Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi không gian: Luận án nghiên cứu quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La, được giới hạn tại 04 Sở: Kế hoạch và Đầu tư; Công thương; Tài Chính; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.

+ Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La trong thời gian từ 2015 - 2021. Đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La.

+ Phạm vi nghiên cứu chủ thể quản lý nhân lực: Chủ thể có thẩm quyền quản lý chung: UBND tỉnh Sơn La. Chủ thể có thẩm quyền quản lý chuyên ngành: Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. Chủ thể có thẩm quyền quản lý nhân lực với vai trò là cơ quan sử dụng nhân lực: Bao gồm 4 Sở (Kế hoạch và Đầu tư; Công thương; Tài Chính; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn).

3

4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Cơ sở lý luận: Luận án sử dụng lý thuyết về quản lý nhân lực trong

khu vực công, khoa học quản lý.

Cơ sở thực tiễn: Luận án dựa trên kết quả nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Sơn La hiện nay; có tham khảo kinh nghiệm của một số địa phương. Nghiên cứu còn dựa trên các báo cáo, tổng kết, số liệu thống kê của các cơ quan của tỉnh và trung ương; kết quả điều tra khảo sát thực tế của tác giả.

Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để luận giải, phân tích các vấn đề; sử dụng phương pháp đặc thù của khoa học kinh tế là trừu tượng hóa khoa học để nghiên cứu (Nghiên cứu điểm, giới hạn phạm vi nghiên cứu về không gian). Bên cạnh đó, luận án sử dụng các phương pháp khác, như: khảo sát thực tiễn, điều tra, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, logíc và lịch sử.... Để làm rõ thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La, đề tài còn kết hợp với nghiên cứu tình huống, phỏng vấn.

Phương pháp nghiên cứu lí thuyết: Chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, khái quát hóa trên cơ sở kế thừa các thành quả nghiên cứu khoa học về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ở nước ta.

Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Luận án sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thực tiễn. Tiến hành phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa dựa trên các dữ liệu thống kê, tổng kết thực tiễn và dữ liệu điều tra của các tổ chức nghiên cứu khác. Quá trình nghiên cứu, sử dụng phương pháp trực tiếp điều tra xã hội học. Quy mô phiếu điều tra là 200 phiếu với 17 chỉ tiêu thu thập thông tin. Đối tượng điều tra là nhân lực thuộc các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. Mẫu điều tra được lấy ngẫu nhiên theo danh sách cán bộ thuộc các đơn vị điều tra. Các số liệu điều tra được sử dụng kết hợp với số liệu thu thập từ báo cáo của UBND tỉnh và các sở liên quan.

Phương pháp thu thập thông tin số liệu: Sử dụng các số liệu thứ cấp và các số liệu sơ cấp do tác giả thu thập thông qua nghiên cứu tài liệu lưu trữ, các phiếu điều tra, phỏng vấn các đối

4 tượng điều tra. Kết hợp giữa phỏng vấn sâu (kết hợp ghi chép và ghi âm khi phỏng vấn), phân tích định tính dữ liệu với sử dụng bảng hỏi có cấu trúc để trực tiếp phỏng vấn đối tượng điều tra. Tiến hành chọn mẫu nghiên cứu từ 4 sở (Kế hoạch & đầu tư, Tài chính, Công thương, Nông nghiệp & Phát triển nông thôn) của Sơn La. Phương pháp xử lý dữ liệu: Đối với phỏng vấn: sau khi mã hóa dữ liệu, tiến hành phân tích, so sánh nhằm tìm kiếm những tương đồng và khác biệt giữa các nhóm đối tượng. Tổng hợp kết quả, đối chiếu với lý thuyết nhằm phát hiện tri thức mới. Đối với các phiếu điều tra: tiến hành thực hiện mã hóa, sau đó nhập dữ liệu theo mã, hiệu chỉnh và sửa chữa sai sót (nếu có). Dùng phần mềm EXCEL, SPSS và các phần mền tương thích khác để xử lý dữ liệu.

5. Những đóng góp mới của luận án - Xác định khung phân tích lý thuyết về quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, chỉ rõ bảy nội dung quản lý nhân lực, chỉ rõ hai nhóm nhân tố tác động với 12 nhân tố tác động đến quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. Tổng hợp được bảy bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh.

- Làm rõ thành tựu, hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La giai đoạn 2015 - 2021, xác định 4 nguyên nhân thành tựu, 6 nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La.

- Khái quát bối cảnh tác động và yêu cầu đối với quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La. Đề xuất 3 quan điểm, 4 phương hướng cụ thể, 7 giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2023-2033.

6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

Luận án có kết cấu 4 chương, 10 tiết.

5 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG

1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN QUẢN

LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG

1.1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến quản

lý nhân lực khu vực công

Quản lý nhân lực khu vực công là vấn đề được nhiều học giả trên thế giới quan tâm và tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau, cụ thể là: William R.Tracey (1991), “The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners”; Susan M.Healthfield (1996), “Human Resource Basic Careel Jobs. Free Human Resource Policies, Sample; Human Resource Jobs Descriptions”; E.C Eyre và Richard Pettinger (1999),“Basic Management”, nghiên cứu về năng lực của nhà quản lý”; Christial Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”; Nguyễn Bảo Ngọc (2004), “Quy chế công cụ của Vương Quốc Anh”; John Bratton và Jeffrey Gold (2005), “Human Resource Management: Theory and Practice”; Michael O.Leavitt và Kenneth J.Meier (2006), “Strategic Public Personnel Administration: Building and Managing Human Capital for the 21st Century”; Phạm Ngọc Thạch (2007), “Tổng diễn tập cho thế hệ lãnh đạo thứ năm ở Trung Quốc”; Bộ Nội vụ (2008), “Về việc lựa chọn công chức quản lý Nhà nước ở Mỹ”; Peter Boxall, John Purcell và Patrick Wright (2008), “The Oxford Handbook of Human Resource Management”; Janet V.Denhardt và Robert B.Denhardt (2012), “The Oxford Handbook of Public Personnel Administration”; Dương Văn Thơm (2014), “Tổng quan về công chức và mô hình đánh giá công chức của Nhật Bản”; Peter J.Dowling (2014), “International Human Resource Management”; Richard C.Kearney và Jerrell D.Coggburn (2015), “Public Personnel Administration: Problems and Prospects”; John Daly (2016), “Human Resource Management in the Public Sector: Policies and Practices”; Donald E.Klingner và John Nalbandian (2018), “Public Personnel Management: Contexts and Strategies”; Evan M.Berman, James S.Bowman và Jonathan P.West (2021), “Human Resource Management in

6 Public Service: Paradoxes, Processes and Problems”; Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009), “Perspectives on theory Clarifying the boundaries of human resource development”; Haslinda Abdullah (2009), “Major challenges to the effective management of human resource training and development activities”.

1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến quản lý

nhân lực khu vực công

1.1.2.1. Các nghiên cứu trên bình diện quốc gia Trên bình diện quốc gia, các nghiên cứu đã đưa ra quan niệm, vị trí, vai trò, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực khu vực công. Một số nghiên cứu tiêu biểu như: Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân”; Nguyễn Bắc Son (2005), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa”; Nguyễn Trọng Điều (2006), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập”; Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”; Nguyễn Ngọc Nga (2011), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức Kho bạc nhà nước”; Thân Minh Quế (2012), “Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay”; Vũ Đình Công (2014), “Quản lý nhân sự công vụ”; Trần Đình Thiên (2015), “Quản lý nhân lực và phát triển kinh tế”; Nguyễn Thị Hà (2016), “Nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong khu vực công tại Việt Nam”; Nguyễn Văn Thanh (2016), “Quản lý nhân sự trong tổ chức công”; Nguyễn Văn Tường (2018), “Quản lý nhân lực trong khu vực hành chính công ở Việt Nam”; Nguyễn Thị Bích Thủy (2021), “Quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam”. 1.1.2.2. Các nghiên cứu ở cấp độ các địa phương Đối với các địa phương cụ thể, quản lý nhân lực khu vực công được tổng quan như sau: Nguyễn Kim Diện (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”; Nguyễn Chín (2011), “Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ

7 quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”; Nguyễn Văn Hiệu (2016), “Nghiên cứu quản lý nhân lực khu vực hành chính công tại thành phố Hà Nội”; Bùi Văn Minh (2017), “Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam (nghiên cứu ở tỉnh Điện Biên)”; Đặng Thị Thanh Huyền (2020), “Đánh giá quản lý nhân lực khu vực hành chính công tại các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long”; Trần Thị Thuý Trang (2021), “Quản lý nhân lực khu vực hành chính công ở thành phố Hồ Chí Minh”.

1.2. NHỮNG KẾT QUẢ CHỦ YẾU CỦA CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ

CÔNG BỐ VÀ KHOẢNG TRỐNG CẦN ĐƯỢC TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU

1.2.1. Những kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố có

liên quan đến quản lý nhân lực khu vực công

Một là, quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có vai trò rất quan trọng, đây là hoạt động thậm chí có vai trò quyết định với sự phát triển KT - XH của tỉnh.

Hai là, nhìn chung các nghiên cứu trên đều đã đưa ra được các tiêu chí để

đánh giá chất lượng nhân lực nói chung và nhân lực khu vực công nói riêng.

Ba là, những công trình nghiên cứu trên đây đã chỉ ra được các yếu tố cấu thành của năng lực, các yếu tố này là các cơ sở để đo lường năng lực lao động.

Bốn là, các công trình trên đây đều đã đưa ra lý thuyết và các luận

điểm về chất lượng nhân lực với các cơ sở thuyết phục.

1.2.2. Khoảng trống cần được tiếp tục nghiên cứu - Phân tích cụ thể, xây dựng cơ sở lý luận, xác định nội dung cho hoạt

động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế ở cấp tỉnh.

- Phân tích, đánh giá, luận giải thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, đúc rút những kinh nghiệm quý giá từ các địa phương điển hình để góp phần nhân rộng trên phạm vi toàn quốc.

- Đi sâu nghiên cứu nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La. Đánh giá đúng thực trạng, ưu điểm và hạn chế về công tác quản lý đội ngũ này ở Sơn La. Căn cứ vào khung lý luận đã xây dựng, xác định những thành tựu, hạn chế trong hoạt động này tại tỉnh Sơn La. Từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cho tỉnh Sơn La.

8 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH

2.1. KHÁI QUÁT VỀ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ

NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH

2.1.1. Khái niệm nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh

Nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là những người đang làm việc trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh; thực hiện nhiệm vụ quản lý kinh tế, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu KT- XH trên địa bàn một tỉnh nhất định.

2.1.2. Đặc điểm nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh

tế cấp tỉnh

Thứ nhất, hoạt động luôn gắn liền với quyền lực nhà nước ở cấp tỉnh; thứ hai, hoạt động của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có mối quan hệ chặt chẽ, ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động KT-XH và đời sống nhân dân trên địa bàn; thứ ba, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải chịu nhiều áp lực trong quá trình hoạt động; thứ tư, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đều qua rèn luyện, thử thách thực tiễn, hầu hết đều có bản lĩnh vững vàng, trung thành với nước, với dân.

2.1.3. Phân loại nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh

tế cấp tỉnh

Một là, nhóm các nhà hoạch định chính sách kinh tế. Hai là, nhóm các cố vấn kinh tế. Ba là, nhóm chuyên gia phân tích kinh tế. Bốn là, nhóm nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ. 2.2. QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ

NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH

2.2.1. Khái niệm quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà

nước về kinh tế cấp tỉnh

Khái niệm về quản lý nhân lực Quản lý nhân lực được hiểu là toàn bộ các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, phát triển, đào tạo, khai thác, sử dụng nhân lực một cách hiệu quả và hợp lý.

9

Quản lý nhân lực khu vực công là toàn bộ các hoạt động tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng nhân lực trong khu vực công. Quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là tất cả các hoạt động của chủ thể quản lý nhằm duy trì lực lượng nhân lực phù hợp với cơ cấu bộ máy tổ chức và yêu cầu công việc của cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh cả về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu, nhằm bảo đảm cho các cơ quan, tổ chức của tỉnh hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra.

2.2.2. Mục tiêu quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

về kinh tế cấp tỉnh

Mục tiêu cuối cùng của quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là nhằm đảm bảo đội ngũ nhân lực trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh có đủ số lượng, đảm bảo chất lượng và có cơ cấu phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh trong từng giai đoạn.

Để thực hiện được mục tiêu cuối cùng, quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải đạt được các mục tiêu trung gian sau: - Đối với hoạt động lập kế hoạch nhân lực là nhằm tạo ra sự chuyển

biến về chất lượng, năng lực hoạt động của đội ngũ nhân lực.

- Đối với hoạt động tuyển dụng phải thu hút, tuyển chọn được những

người đủ đức, đủ tài, có khát vọng phục vụ cho các cơ quan nhà nước của tỉnh.

- Đối với xác định vị trí việc làm phải xác định chính xác tổ chức, biên chế của mỗi cơ quan, yêu cầu số lượng nhân lực để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan đó. Trên cơ đó, xây dựng khung năng lực cho các vị trí việc làm trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh.

- Đối với bố trí sử dụng phải bố trí đúng người, đúng việc, đảm bảo cho nhân lực phát huy được sở trường của cá nhân, khắc phục sở đoản, nâng cao năng lực công tác.

- Đối với hoạt động đào tạo bồi dưỡng phải làm cho nhân lực trong bộ máy nhà nước của tỉnh tăng cường năng lực, hiệu quả thực thi công vụ. - Đối với hoạt động đánh giá là nhằm có thông tin chính xác về năng lực, hiệu quả hoạt động của từng cá nhân trong đội ngũ, trong một số trường hợp là để quyết định về thay đổi nhân sự.

- Đối với đãi ngộ nhân lực phải đảm bảo tốt đời sống vật chất, tinh

thần cho nhân lực, từ đó kích thích sự hăng say, nhiệt tình trong công tác.

10

2.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

về kinh tế cấp tỉnh

2.2.3.1. Lập kế hoạch nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh

Lập kế hoạch nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là quá trình triển khai hoạt động nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực và xây dựng các chương trình, kế hoạch nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân lực và được bố trí một cách phù hợp trong bộ máy QLNN về kinh tế cấp tỉnh.

Yêu cầu của lập kế hoạch: Một là, phải sát với nhu cầu, biến động về nhân lực, vừa đáp ứng yêu cầu khoa học, khách quan, phù hợp thực tiễn. Hai là, phải bảo đảm tính kế thừa, nối tiếp. Ba là, kế hoạch nhân lực phải đảm bảo tính hệ thống, liên thông giữa các cấp. Bốn là, quy hoạch cán bộ phải có đủ năng lực, phẩm chất, đáp ứng đủ các tiêu chí của chức danh quy hoạch.

Các bước tiến hành: Thứ nhất, rà soát, đánh giá lực lượng nhân lực trong cơ quan QLNN

về kinh tế cấp tỉnh.

Thứ hai, dự báo nhu cầu nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp

tỉnh cho mỗi cơ quan trong từng thời kỳ. Thứ ba, tổ chức triển khai kế hoạch. Thứ tư, tiến hành kiểm tra, tổng kết, rút kinh nghiệm nhằm nâng cao

chất lượng kế hoạch.

2.2.3.2. Phân loại vị trí việc làm trong cơ quan quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh

Vị trí việc làm trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là những công việc, những nhiệm vụ gắn với chức danh, chức vụ trong cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính của tỉnh.

Căn cứ để xác định vị trí việc làm: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh; tính chất, đặc điểm, quy mô hoạt động, phạm vi đối tượng phục vụ của các cơ quan QLNN về kinh tế; khối lượng công việc để xác định vị trí công việc do một người hay nhiều người đảm nhiệm hay thực hiện kiêm nhiệm; mức độ trang bị, hiện đại hóa công sở và năng lực của đội ngũ nhân lực.

11

Việc xác định vị trí việc làm phải tuân thủ các yêu cầu cơ bản sau đây: - Phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ QLNN theo từng ngành, lĩnh

vực, không được căn cứ vào biên chế, tổ chức hiện có để xác định.

- Phải phù hợp với phân công, phân cấp theo từng ngành, từng lĩnh vực. - Phải bảo đảm tính thống nhất. Để phân loại vị trí việc làm trong một tổ chức cần thực hiện các nội dung theo trình tự: Thống kê công việc(1); phân nhóm công việc(2); xác định các yếu tố ảnh hưởng đến vị trí việc làm(3); đánh giá thực trạng nhân lực(4); xây dựng bản mô tả công việc(5); xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm(6).

2.2.3.3 Tuyển dụng nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh

Tuyển dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là công việc của các cơ quan có thẩm quyền của tỉnh nhằm tìm kiếm, đánh giá những người có nguyện vọng vào làm việc trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh để lựa chọn những người đủ điều kiện, tiêu chuẩn, có khả năng đáp ứng được vị trí việc làm trong các cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh.

Yêu cầu đặt ra đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực trong cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh:

Một là, dựa trên nhu cầu công việc để tuyển người phù hợp. Hai là, bảo đảm tiêu chuẩn chức danh của người cần tuyển, phù hợp với vị trí công việc cần tuyển. Ba là, bảo đảm minh bạch, bình đẳng và thực hiện công khai. Bốn là, tuyển dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cần có những quy định cụ thể phù hợp với tình hình của địa phương mình.

Các bước tuyển dụng nhân lực: Xác định nhu cầu nhân lực; lập bảng mô tả vị trí việc làm của các vị trí có nhu cầu tuyển dụng; tìm kiếm nhân lực phù hợp; sàng lọc và lựa chọn ứng viên; đánh giá và quyết định tuyển dụng. 2.2.3.4. Bố trí, sử dụng nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

về kinh tế cấp tỉnh

Bố trí sử dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí việc làm của bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.

12

Yêu cầu: Một là, tuân thủ pháp luật, nắm chắc và thực hiện nghiêm các quy định của nhà nước; Hai là, đảm bảo tiêu chuẩn khi bố trí nhân lực vào các vị trí công việc; Ba là, tạo điều kiện, môi trường thuận lợi cho nhân lực khẳng định mình thông qua hoạt động thực tiễn; Bốn là, bố trí, sử dụng nhân lực phải căn cứ vào kế hoạch nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh và chiến lược phát triển.

Bố trí, sử dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cần thực hiện tốt các nội dung sau: Dự báo chính xác nhu cầu nhân lực, căn cứ vào khối lượng công việc, trình độ cơ sở vật chất, trang bị, sự thay đổi trong tương lai, năng lực của nhân lực,...(1); đánh giá đúng năng lực của nhân lực khi bố trí sử dụng(2); tiến hành các hoạt động bố trí sử dụng, xác định rõ, nhất quán là bố trí sử dụng tạm thời, lâu dài hay có tính chu kỳ(3); kiểm soát tốt nhân lực được bố trí sử dụng(4).

2.2.3.5. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan quản lý nhà

nước về kinh tế cấp tỉnh

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm bù đắp những khoảng trống về năng lực cho nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh để đáp ứng khung năng lực của các vị trí công việc. Một số yêu cầu cơ bản: Thứ nhất, các cơ quan quản lý nhân lực phải chủ động xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; Thứ hai, việc đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch, tiêu chuẩn đối với từng vị trí việc làm trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh; Thứ ba, chi phí đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh được bảo đảm từ nguồn ngân sách của Tỉnh.

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cần tập trung: Một là, kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực công tác; hai là, kiến thức lý luận chính trị, quốc phòng - an ninh, hiểu biết về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; ba là, hiểu biết về nền hành chính nhà nước, kiến thức về quản lý kinh tế; bốn là, hiểu biết về các kỹ năng quản lý cơ bản.

Các nội dung công việc của hoạt động đào tạo bồi dưỡng bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng(1); xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng,

13 xác định các chính sách, chương trình và ngân sách bảo đảm(2); triển khai thực hiện (3); đánh giá kết quả của hoạt động đào tạo bồi dưỡng(3).

2.2.3.6. Đánh giá nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh

Đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là xem xét quá trình và kết quả công tác của nhân lực trong bộ máy quản lý kinh tế so với các tiêu chí đã được quy định về vị trí việc làm, quy trình thực hiện công việc, thái độ và kết quả thực hiện công việc(bao gồm số lượng, chất lượng kết quả đạt được)… để có những nhận xét xác đáng về nhân lực.

Yêu cầu đối với đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh: Đánh giá phải bảo đảm căn cứ khoa học(1); đánh giá phải bảo đảm công bằng, khách quan, công tâm(2); đánh giá phải bảo đảm mức độ phù hợp với thực tế(3).

Nội dung đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh hiện nay ở Việt Nam, bao gồm: Đánh giá việc chấp hành đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, phương pháp và tác phong công tác; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

2.2.3.7. Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực trong cơ quan quản lý

nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh chính là các hoạt động chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của nhân lực trong bộ máy QLNN về kinh tế của tỉnh, để họ có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Chính sách đãi ngộ với nhân lực được thực hiện qua nhiều phương thức, như: chế độ tiền lương, thưởng, chính sách về đào tạo, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, chế độ ưu đãi nhà ở, chế độ khám chữa bệnh,... Yêu cầu: - Phải bảo đảm công bằng, công khai, kịp thời, có lý, có tình, rõ ràng,

minh bạch và dễ hiểu.

- Đáp ứng đủ các nhu cầu vật chất cơ bản của nhân lực. - Phải có chính sách khuyến khích vật chất thỏa đáng cho nhân lực khi có thành tích, hiệu suất công tác cao, đồng thời phải xử lý nghiêm minh những sai phạm, yếu kém trong thực thi công vụ.

14

- Phải hướng tới tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho các cá nhân, cho

họ cơ hội khẳng định năng lực bản thân.

2.2.4. Nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực trong cơ quan

quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh 2.2.4.1. Nhân tố chủ quan - Quan điểm của các cơ quan quản lý nhân lực cấp tỉnh. - Trình độ đào tạo của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh. - Thái độ và ý chí quyết tâm của nhân lực trong cơ quan QLNN về

kinh tế cấp tỉnh.

- Tư chất và năng khiếu bẩm sinh của nhân lực trong cơ quan QLNN

về kinh tế cấp tỉnh.

- Thể trạng của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh. - Mục tiêu phát triển của địa phương và cơ quan. - Năng lực tham mưu của cơ quan làm công tác tổ chức, quản lý nhân lực. - Nguồn lực tài chính của tỉnh dành cho quản lý nhân lực trong cơ

quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh. 2.2.4.2. Nhân tố khách quan - Luật pháp, quy định, quy chế về công tác cán bộ của Nhà nước. - Tình trạng kinh tế, văn hóa, xã hội chung của đất nước. - Hệ thống giáo dục - đào tạo, y tế… - Các nhân tố khác… 2.3. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO TỈNH SƠN LA

2.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà

nước về kinh tế cấp tỉnh của một số địa phương 2.3.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh 2.3.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai 2.3.2. Bài học rút ra cho tỉnh Sơn La 2.3.2.1. Bài học về lập kế hoạch nhân lực 2.3.2.2. Bài học về công tác tuyển dụng nhân lực 2.3.2.3. Bài học về phân loại vị trí việc làm trong bộ máy quản lý

nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

2.3.2.4. Bài học về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

15

2.3.2.5. Bài học về công tác về bố trí, sử dụng nhân lực 2.3.2.6. Bài học về công tác đánh giá nhân lực 2.3.2.7. Bài học về xây dựng chính sách đãi ngộ đối với nhân lực

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA

3.1. KHÁI QUÁT VỀ TỈNH SƠN LA VÀ CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ

NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CỦA TỈNH SƠN LA

3.1.1. Khái quát về tỉnh Sơn La Tỉnh Sơn La thuộc miền núi Tây Bắc Việt Nam, với diện tích 14.125 km², đứng thứ 3 trong các tỉnh, thành phố trong cả nước. Phía Bắc tiếp giáp với Yên Bái, Lai Châu; phía Đông tiếp giáp với Phú Thọ, Hòa Bình; phía Tây tiếp giáp với Điện Biên và phía Nam giáp với Thanh Hóa và Lào; có đường biên giới Việt - Lào dài 250km. Độ cao trung bình của Sơn La là 600m so với mặt nước biển. Địa hình tự nhiên Sơn La với 3/4 là đồi núi và cao nguyên, hình thành nên 3 vùng sinh thái: vùng dọc trục quốc lộ 6, vùng hồ sông Đà và vùng cao biên giới; có hai cao nguyên: Mộc Châu (cao 1.050 m) và Nà Sản (cao 800 m).

3.1.2. Khái quát về các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp

tỉnh tỉnh Sơn La

Sở Công thương tỉnh Sơn La, Sở Tài chính tỉnh Sơn La, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Sơn La, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Sơn La. 3.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA

3.2.1. Một số kết quả đạt được trong quản lý nhân lực tại các cơ

quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La

3.2.1.1. Kế hoạch nhân lực đảm bảo đúng mục đích, xây dựng nguồn nhân lực đủ về số lượng, cơ bản đảm bảo chất lượng và hợp lý về cơ cấu

3.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực nghiêm túc, khách quan, đúng quy định 3.2.1.3. Từng bước xây dựng và hoàn thiện vị trí việc làm cho từng vị trí công việc, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh

16

3.2.1.4. Bố trí, sử dụng nhân lực tương đối hợp lý, thực hiện tốt công

tác luân chuyển nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế

3.2.1.5. Công tác đào tạo nhân lực được chú trọng, giúp nâng cao

trình độ nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế

3.2.1.6. Đánh giá nhân lực được tiến hành một cách nghiêm túc, có

những mặt tiến bộ cả về nhận thức và cách tiến hành

3.2.1.7. Chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhân lực trong các cơ

quan QLNN về kinh tế được thực hiện tương đối tốt

3.2.2. Một số hạn chế quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN

về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La

3.2.2.1. Công tác quy hoạch nhân lực của một số đơn vị chưa có sự thay đổi mang tính đột phá, tính khả thi không cao gây ảnh hưởng các nội dung khác của quản lý nhân lực

3.2.2.2. Công tác tuyển dụng còn bộc lộ những sai sót nhất định, ảnh hưởng đến số, chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế

3.2.2.3. Quá trình xây dựng khung năng lực cho từng vị trí công việc

còn một số nội dung chưa được xác định một cách cụ thể, sát thực tiễn

3.2.2.4. Bố trí, sử dụng nhân lực chưa thực sự phát huy hết năng lực của cán bộ, trình tự, thủ tục bổ nhiệm còn sai sót, công tác luân chuyển cán bộ chưa thực sự quyết liệt

3.2.2.5. Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực chưa được quan tâm đúng mức, nhất là đào tạo lý luận chính trị, bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới

3.2.2.6. Đánh giá nhân lực vẫn mang nặng tư tưởng bằng cấp, chưa đề cập đúng mức đến đánh giá năng lực, phẩm chất đạo đức thông qua thực tiễn

3.2.2.7. Cơ chế chính sách đãi ngộ nhân lực mặc dù đã được nâng

lên, nhưng mới chỉ đáp ứng được những nhu cầu cơ bản nhất

3.3. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH TẠI TỈNH SƠN LA

Thứ nhất, một số cấp ủy và lãnh đạo của các cơ quan chưa thật sự quyết

tâm trong chỉ đạo cũng như tổ chức thực hiện các nội dung quản lý nhân lực

17

Thứ hai, nhận thức về công tác quy hoạch nhân lực chưa thực sự

đúng đắn

Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực chưa gắn với các nội dung khác trong quản lý nhân lực; nội dung, phương pháp đào tạo còn chậm đổi mới

Thứ tư, một số cơ quan, đơn vị vẫn chưa nhận thức đầy đủ về vị trí,

tầm quan trọng của luân chuyển nhân lực

Thứ năm, chưa cụ thể hóa được các tiêu chí đánh giá làm cho công

tác đánh giá nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế gặp khó khăn

Thứ sáu, tác động tiêu cực của cơ chế thị trường làm cho một bộ phận cán bộ QLNN về kinh tế thiếu ý thức tu dưỡng rèn luyện về năng lực và phẩm chất, tinh thần trách nhiệm chưa cao.

Chương 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA

4.1. QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA

4.1.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội và yêu cầu đặt ra đối với nhân lực

trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Sơn La

4.1.1.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến quản lý nhân lực

trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Sơn La

Một là, bối cảnh thế giới và trong nước Hai là, bối cảnh KT-XH của tỉnh Sơn La Ba là, những chủ trương, định hướng lớn trong phát triển KT - XH

tỉnh Sơn La thời gian tới

4.1.1.2. Một số yêu cầu đặt ra đối với nhân lực trong cơ quan QLNN

về kinh tế tỉnh Sơn La

Thứ nhất, phải nâng cao năng lực, hiệu suất làm việc nhằm đảm bảo

bộ máy QLNN tinh gọn, hoạt động hiệu quả

18

Thứ hai, phải nâng cao phẩm chất đạo đức, cải tiến tác phong làm việc của đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng chính quyền dịch vụ người dân

Thứ ba, phải sử dụng được ngoại ngữ và có năng lực tự chủ, tự chịu trách nhiệm, dám đổi mới để thích nghi với xu hướng hội nhập và đẩy nhanh quá trình ứng dụng thành tựu cách mạng công nghiệp 4.0

Thứ tư, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế phải luôn bám sát

thực tiễn, tôn trọng thực tiễn

4.1.2. Quan điểm hoàn thiện quản lý nhân lực trong các cơ quan

quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Sơn La

Một là, quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế phải giải quyết được mâu thuẫn giữa yêu cầu ngày càng cao về tiêu chuẩn nhân lực với thực trạng nhân lực hiện có

Hai là, giải quyết tốt yêu cầu về cơ cấu nhân lực hợp lý với đảm bảo chất lượng, hiệu quả của các cơ quan QLNN về kinh tế trong điều kiện đặc thù của tỉnh Sơn La

Ba là, giải quyết tốt mối quan hệ giữa đảm bảo yêu cầu nhiệm vụ của ngành, của đơn vị nhằm tăng sức mạnh, hiệu quả công tác của đơn vị với bồi dưỡng, rèn luyện thử thách nhân lực trong bố trí, sử dụng, đề bạt và chính sách cán bộ

4.1.3. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan

quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Sơn La

4.1.3.1. Phương hướng chung Quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La phải hướng tới xây dựng đội ngũ nhân lực có phẩm chất, năng lực ngang tầm nhiệm vụ; đủ về số lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển KT-XH của tỉnh; bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đủ sức lãnh đạo, quản lý hoàn thành các nhiệm vụ KT-XH đã xác định trong văn kiện Đại hội lần thứ XV của Đảng bộ tỉnh Sơn La, thúc đẩy tăng trưởng xanh; xây dựng Sơn La phát triển nhanh và bền vững; trở thành trung tâm phát triển nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao của vùng Tây Bắc. Đến năm 2030, hoàn thiện toàn diện đồng bộ và vận hành có hiệu quả thể chế của nền hành chính hiện đại.

19

4.1.3.2. Phương hướng cụ thể Một là, quản lý nhân lực hướng đến việc nâng cao năng lực của nhân

lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La

Hai là, quản lý nhân lực hướng đến hoàn thiện phẩm chất của nhân

lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La

Ba là, quản lý nhân lực hướng đến đổi mới cơ cấu nhân lực trong các

cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La

Bốn là, đổi mới đồng bộ công tác quản lý nhân lực trong các cơ quan

QLNN về kinh tế

4.2. NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA

4.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh đảm bảo khoa học, chặt chẽ kết hợp với bứt phá đổi mới

Lập kế hoạch nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là việc hệ trọng hàng đầu trong quản lý nhân lực. Lập kế hoạch nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Tỉnh, đảm bảo đủ về số lượng theo cơ cấu tổ chức bộ máy, định biên được giao, đáp ứng tốt về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với đặc thù của địa phương; chuẩn bị sẵn sàng các ứng viên cho các chức danh trong bộ máy quản lý nhà nước về kinh tế, nhất là các chức danh chủ chốt.

Nội dung yêu cầu cụ thể: Thứ nhất, mở rộng dân chủ và công khai trong lập kế hoạch nhân lực. Thứ hai, kế hoạch nhân lực hướng đến xây dựng và phát triển nguồn

nhân lực có phẩm chất, năng lực, uy tín.

Thứ ba, quy hoạch nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý của các cơ quan QLNN về kinh tế phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ công việc và thực trạng đội ngũ nhân lực.

Thứ tư, bám sát các chỉ tiêu, nhiệm vụ, biện pháp được xác định trong chiến lược phát triển KT - XH của tỉnh, đặc biệt là những chỉ tiêu, nhiệm vụ cụ thể của từng cơ quan QLNN về kinh tế.

Thứ năm, kế hoạch nhân lực cần bảo đảm cơ cấu phù hợp. Biện pháp cụ thể sau:

20

Một là, quán triệt, thực hiện nghiêm các Nghị quyết, quy định, hướng

dẫn của Đảng về công tác quy hoạch cán bộ.

Hai là, tiến hành cụ thể hóa các nội dung của công tác lập kế hoạch,

chuẩn bị nguồn quy hoạch dài hạn.

Ba là, tiến hành khoa học các bước thực hiện kế hoạch nhân lực, xây

dựng luận cứ, luận chứng khoa học.

Bốn là, khắc phục tư tưởng cục bộ dân tộc, dòng họ, vùng, miền

trong kế hoạch nhân lực.

4.2.2. Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực khoa học, thực hiện các biện pháp thu hút nhân tài cho các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La

Đây là giải pháp có vị trí rất quan trọng, quyết định chất lượng đội ngũ nhân lực. Muốn nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực phải xây dựng một cơ chế, quy trình tuyển dụng khoa học, có sức hấp dẫn nhằm thu hút nhân tài cả trong và ngoài Tỉnh.

Nội dung yêu cầu: Một là, thực thi hiệu quả các biện pháp tuyển dụng, bảo đảm cho bộ

máy QLNN về kinh tế của Tỉnh đủ số lượng theo biên chế.

Hai là, minh bạch công tác xét tuyển nhân lực, bảo đảm xét tuyển đúng đối tượng, đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của bộ máy QLNN về kinh tế của Tỉnh trong tình hình mới.

Ba là, coi trọng công tác thi tuyển nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đối với vị trí cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan QLNN về kinh tế ở cấp tỉnh.

Biện pháp thực hiện đối với một số cơ quan cụ thể của Tỉnh. 4.2.3. Hoàn thiện khung năng lực theo vị trí việc làm trong bộ

máy quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La

Hoàn thiện khung năng lực cho các vị trí công việc trong bộ máy QLNN về kinh tế cấp tỉnh cho Tỉnh Sơn La là cơ sở để thực hiện có hiệu quả các hoạt động: tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và đánh giá nhân lực.

Nội dung biện pháp: Một là, xây dựng cấu trúc của khung năng lực cho các vị trí. Hai là, tuân thủ các bước xây dựng và triển khai khung năng lực(bao gồm 4 bước).

21

4.2.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đầu ra của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực, hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ nhân lực QLNN. Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng phải được coi là một nhiệm vụ quan trọng trong hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La.

Các biện pháp: Một là, nâng cao nhận thức, trách nhiệm của lãnh đạo các cơ quan quản lý và sử dụng nhân lực về tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để tổ chức thực hiện đảm bảo chất lượng, hiệu quả.

Hai là, thực hiện gắn kết đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch, giữa đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sử dụng để khuyến khích nhân lực tham gia học tập và tự học tập nâng cao trình độ, năng lực công tác.

Ba là, nâng cao năng lực quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng Bốn là, đa dạng hóa các phương thức, loại hình đào tạo phù hợp với

tính chất và đặc điểm của Tỉnh.

Năm là, hoàn thiện khung pháp lý cho công tác đào tạo, bồi dưỡng

nhân lực là người dân tộc thiểu số.

4.2.5. Làm tốt công tác bố trí, sử dụng nhân lực, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh phát huy tối đa năng lực, sở trường của từng cá nhân

Đây là một trong những nội dung mấu chốt của quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La. Nếu bố trí sử dụng nhân lực hợp lý sẽ tạo điều kiện, cơ hội cho cán bộ, công chức hoàn thiện khả năng, phát huy sở trường của mình, các cơ quan, ban, ngành của Tỉnh đảm bảo đủ số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự; là tiền đề quyết định thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển KT - XH của Tỉnh.

Biện pháp: Giao thêm các nhiệm vụ cho cán bộ. Thực hiện thường xuyên, chặt chẽ công tác luân chuyển cán bộ, công chức: Thứ nhất, tiến hành luân chuyển phải bảo đảm cho cán bộ yên tâm công tác để có thể tận tâm, tận lực với nhiệm vụ, mang hết tài năng, tích cực học tập, trau dồi kinh nghiệm thực tiễn.

Thứ hai, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực luân chuyển phát huy

khả năng, tận tâm cống hiến.

22

Thứ ba, kiểm tra, giám sát chặt chẽ và nâng cao trách nhiệm của

người đứng đầu cơ quan trong thực hiện công tác luân chuyển.

Thứ tư, luân chuyển cán bộ phải hướng tới sử dụng tốt hơn cán bộ cả

về trước mắt và lâu dài.

Thứ năm, phải khắc phục được tư tưởng cục bộ, khép kín. 4.2.6. Đổi mới nhận thức, cụ thể hóa tiêu chí, hoàn thiện quy

trình và phương thức kiểm tra, đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực thực chất là tìm hiểu, đánh giá về chất lượng (phẩm chất và năng lực) của nhân lực; giữ vai trò chi phối tất cả các khâu khác trong công tác cán bộ. Đây là cơ sở quan trọng cho việc lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ nhân lực.

Nội dung yêu cầu: Quan niệm đúng về đánh giá nhân lực. Cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá nhân lực theo hướng phản ánh được

sự gia tăng hiệu quả hoạt động thực tiễn.

Xây dựng quy trình đánh giá tin cậy, hoàn thiện phương thức đánh giá Biện pháp cụ thể: Thứ nhất, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá con người Thứ hai, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá công việc Thứ ba, cụ thể hóa tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện chức trách,

nhiệm vụ của nhân lực

Thứ tư, hoàn thiện quy trình, phương thức đánh giá nhân lực 4.2.7. Xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với

nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Sơn La

Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là nhân tố quan trọng góp phần làm trong sạch đội ngũ, tăng cường ý thức, thái độ phục vụ nhân dân.

Nội dung yêu cầu: Chế độ tiền lương phải đảm bảo mức trung bình của xã hội; kết hợp

nhiều nguồn thu để có thể từng bước tăng thu nhập cho đội ngũ nhân lực.

Nâng cao chế độ, chính sách đối với nhân lực trong các cơ quan

QLNN về kinh tế.

Một số biện pháp cụ thể: Thứ nhất, bám sát đặc điểm, tính chất của đội ngũ nhân lực để xây

dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ

23

Hai là, nắm chắc chủ trương, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật

của Nhà nước đối với đội ngũ nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế

Ba là, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc mà nhân lực đảm nhiệm để xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách, chế độ đãi ngộ

Bốn là, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ phải phù hợp với

điều kiện kinh tế và khả năng chi trả của ngân sách địa phương

Năm là, việc đổi mới chính sách, chế độ phải có tính kế thừa, tính liên tục nhằm bảo đảm công bằng, hợp lý, góp phần ổn định và phát triển nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế

Sáu là, xây dựng chế độ, chính sách phù hợp với điều kiện đặc thù

của địa phương

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

Một là, Tỉnh uỷ, HĐND, UBND tỉnh và các Sở có liên quan tiếp tục hoàn thiện các quy định, hướng dẫn về công tác quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

Hai là, các Sở tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện các nội dung quản lý nhân

lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

Ba là, nâng cao năng lực, tinh thần trách nhiệm của những người làm

công tác quản lý nhân lực

Bốn là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ vào quản lý nhân lực trong

các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh KẾT LUẬN

Để đảm bảo công cuộc đổi mới đất nước thành công, đi đến thắng lợi cuối cùng, việc nâng cao năng lực, hiệu quả của bộ máy QLNN về kinh tế đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Trong đó, nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý cho nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có ý nghĩa to lớn. Để làm được điều đó, phải không ngừng hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở các địa phương.

Sơn La là một tỉnh miền núi phía Tây Bắc của Tổ Quốc có diện tích lớn, địa hình phức tạp, văn hóa - xã hội đa dạng, điều kiện KT-XH còn nhiều khó khăn, nhưng đây cũng là tỉnh có rất nhiều tiềm năng phát triển trong tương lai. Những năm gần đây, Sơn La đã đạt được những thành tựu đáng kể trong phát triển KT-XH, đó là kết quả của sự nỗ lực, phấn đấu của

24 đảng bộ, chính quyền và nhân dân các dân tộc Sơn La. Trong đó, có sự đóng góp không nhỏ của các cơ quan QLNN về kinh tế của Tỉnh, mà chủ yếu và trực tiếp là đội ngũ nhân lực trong các cơ quan này. Với ý nghĩa đó, việc hoàn thiện quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh luôn được sự quan tâm, lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy, tổ chức đảng và các sở, ban, ngành ở Sơn La. Nhờ vậy, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La ngày càng được xây dựng và phát triển, đáp ứng tốt yêu cầu thực tiễn. Tuy nhiên, hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La vẫn còn những tồn tại, những vấn đề cần khắc phục trong các bước, các khâu của quản lý nhân lực. Để Sơn La phát triển nhanh, mạnh và bền vững, trong thời gian tới cần thực hiện nhiều giải pháp, trong đó hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là một giải pháp quan trọng, tạo tiền đề huy động có hiệu quả mọi tiềm năng của Tỉnh cho phát triển.

Luận án đã làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh; phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La. Từ những cơ sở lý luận và thực tiễn này, luận án đã chỉ rõ nguyên nhân, khái quát bối cảnh mới, đề xuất quan điểm, phương hướng và hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La. Việc thực hiện đồng bộ các giải pháp này sẽ góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động cho bộ máy QLNN về kinh tế của Tỉnh. Đây là tiền đề rất quan trọng nhằm đưa Sơn La phát triển ngang bằng với các địa phương trong cả nước, góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới của đất nước.

Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu của luận án được giới hạn trong phạm vi 4 Sở, do vậy, chưa thể bao hàm hết những nội dung quản lý nhân lực khu vực hành chính công của tỉnh. Vì lẽ đó, những kết quả nghiên cứu của luận án mang tính chất là cơ sở cho việc nghiên cứu, hoàn thiện quản lý nhân lực khu vực công của tỉnh Sơn La nói riêng và cả nước nói chung. Để có thể hoàn thiện quản lý nhân lực khu vực công, cần phải có những nghiên cứu sâu sắc, toàn diện hơn trong tất cả các cơ quan QLNN từ trung ương đến địa phương, trên cơ sở đó, đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ, toàn diện nhằm “Xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ nhân dân, dân chủ, pháp quyền, chuyên nghiệp, hiện đại, trong sạch, vững mạnh, công khai, minh bạch...” theo đúng tinh thần Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng cộng sản Việt Nam.

DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA NCS

ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

1. Nguyễn Mạnh Trường, Nguyễn Diễm Hương (2022), "Experience in

managing contingent of caders working on state managment of

economy in some countries" (Kinh nghiệm xây dựng và quản lý đội

ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế của một số quốc gia), Tạp chí

Nghiên cứu Công nghiệp và Thương mại, (10).

2. Nguyễn Mạnh Trường (2021), Human resource managment in state

management agencies in Son La Province - Current status and

solution (Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước tại tỉnh

Sơn La - Thực trạng và giải pháp), Hội thảo quốc tế Phát triển kinh tế

bền vững và quản trị trong bối cảnh toàn cầu hóa, tháng 9/2021.