Phần 1 Tài liệu Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự trình bày các nội dung về nhân lực - nguồn lực chiến lược, phân tích chức vụ; tìm kiếm, tuyển chọn và sử dụng nhân viên, đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích; đào tạo và khai thác nguồn nhân lực.
AMBIENT/
Chủ đề:
Nội dung Text: Quản lý nhân sự vớ một số phương pháp và kỹ năng: Phần 1
- ViẸN NGHiEN c u u VAH3Ầ0 TẠO VE QUAN LY
- Tủ sách N h à < ỉuản lý
Bié-n soạt
LÊ ANH CƯÒNG
NGUYỄN -THỊ LỆ HU YÉN - NGUYỀN t h ị m a i
Phương pháp và kỳ năng
QUẢN LÝ NHÂN sự
NHÀ XUẤT BẢN LAO ĐỘNG XẢ HỘI
Hà Nôi - 2004
- LÒI NÓi ĐẨU
“Quản íý là làm việc có hiệu quả bàng và thông
qua những người khác". Mặc dù đây là định nghĩa rất khái
qjá l về quản lý nhưng cũng đã phản ánh tầm quan trọng
của công tác quản lý nhân sự - yếu tố then chốt và trọng tâm
của công tác quản lý doanh nghiệp.
Làm thế nào để phát huy được tối đa nhiệt lình và
nâng lực của cản bộ, nhân viên luôn là yêu cầu cấp thiết đối
với các nhà quản lý doanh nghiệp. Thực tiễn đã chứng minh,
doanh nghiệp nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực
hiệu quả thì sẽ có được động lực phát triển và ưu thê' cạnh
tranh trên thị trường.
Quản trị nhân sự là môn học bắt buộc trong nhiều
trường đại học, và cũng đã có nhiều cuốn sách đề cập đến
rrnh vực riày, Tuy nhiên7 những kiến thức, phương pháp và kỹ
năng quản lý nhàn sự tiên tiến, phù hợp với điều kiện và có
tính ứng đụng cao đối với thực tiễn quản lý ỏ các doanh
nghiệp Việt Nam còn chưa được tổng kết, chọn lọc và phổ
hến rộng râi.
Vì vậy, Viện Nghiên cứu và Đào tạo về Quản .lý
(VIM) đã tiên hành bìen soạn và xuất bản cuốn sách
'Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự’. Đây là kết
quả của sự nghiên cứu, chọn lọc va tổng kết từ nhiều tác
phẩm, công trinh nghiên cứu, đặc biệt từ “Quản lý nguồn
nhán lực ồ các doanh nghiệp vừa và nhỏ" của các tác giả
Ptió Á Hoà, Từ Phương, Trương Hiểu Trụ (Trung Quốc) trên
cơ sở đối chiếu, so!sánh với điều kiện thực tẽ' ở Việt Nam.
- Cuốn sách gồm 7 chương xuyên suốt các vấn đé của
quản lỷ nhản sự như; (I) Nguổn nhân lực; (II) Phân tích chức
vụ; (III) Tìm kiếm và tuyen dụng nhân SI,C (IV) Kế hoạch
đào tạo; (V) Đánh giá hiệu quả thành tích; (VI) Ché' độ
tiền lương và (VII) Quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Đa đặc điểm nổi bật của cuốn sách, đó là;
• Tập trung vào các phương pháp và kỹ năng có khả
nảng ứng dụng trực tiếp vào hoạt động quản ly nhàn sự của
càc doanh nghiệp.
• Thổng dụng, ngắn gọn, dễ hiểu, phù hợp với nhiểu
đối tượng độc giả.
• Sàt vòi thục tiễn của các doanh nghiệp và pháp
luật lao động Việt Nam.
Hy vọng, đây sẽ thực sự là một cẩm nang hữu ích đối
vối các chủ doanh nghiệp, nhà quản lý, những người làm công
tác nghiên cứu, giảng dạy, các sinh viên và những ai quan tâm
đến quản lý nhân sự nói riêng và hoạt động quản lý nói chung.
Lần đầu xuất bản, chắc chắn cuốn sách còn nhiều
thiếu sót. Chúng tói rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp quý báu từ phía độc giả. Thư xin gửi về:
VIỆN NGHIÊN CỬU VÀ ĐÀO TẠO VẾ QUẢN LÝ (VIM)
Tầng 5. 38 Bà Triệu. Hoàn KiéVn, Hà Nội
Tel: (04) 9346246 - 9348151 - 9361913 • Fax: (04) 9360084
Email: vimbic@fín.vnn.vn
- MỤC LỤC
Chương 1
NHÃN LỰC - NGUỒN Lực CHIẾN Lược
Nguồn nhãn lực vả quản iỷ nguổn nhãn lực 16
Nguồn nhân lực 16
Văn hoá doanh nghiệp và quản lý nguồn nhản lực 22
Chính sách và mô hình quản lý nguồn nhản lực 29
Quá trinh phát triển tư tưởng quản lý nguồn nhân lực 29
Quan niệm về nhân tài trong điểu kiện kinh tế (hị
trường
Quản lý hiệu quà nguồn nhân lực 34
Lựa chọn chính sách quản lý nguổn nhân lực 35
Tóm lươc
9
Chương II
PHẢN TÍCH CHỨC VỤ
Tại sao phải phân tích chức vụ 49
Khải niệm về phân tích chức vụ 49
- Vận dụng phân tích chức vụ trong cóng tác quản
lý nguồn nhân lựQ_
Kỹ thuật và phương pháp phân tích chức vụ
Các bước phân tích chức vụ 57
Các phương pháp thu thập thông tin (63
Hệ thống phân tích nghề nghiệp ỈR )
C
Đánh giá các phương pháp phân tích chức vụ
Bản thuyết minh chửc vụ
Nội dung của bản thuyết minh chức vụ ^7
Ví dụ điển hình về việc biên soạn bản thuyết
minh chức vụ
Sự phát triển của phân tích chức vụ HÍX.)
Xu hướng đơn giản hoá cóng việc KOI
Xu hướng phong phú hoá còng việc H02
Tóm lươc và Câu hỏi 1'06
Chương III
TÌM KIÊM, TUYỂN CHỌN VÀ SỪ DỤNG NHÂN VIÊN
^ • •
Làm thế nảo để tìm kiếm được nhân viên ] I
Lập kế hoạch ] lủ
Lựa chọn phương thức tìm kiếm nhản viên |i20
- Tiến hành đánh giả, dự đoán phutíng thức tìm kiếm 1 25
Kỹ thuật tim kiếm nhân vién 126
Thiết kế và thẩm tra bảng xin việc 128
Tuyển chọn và sử đụng nhân vièn 133
Lựa chọn phương pháp tuyển chọn nhân viên 133
Độ tin cậy và hiệu quả của việc tuyển chọn nhân viên 144
Vấn đề cẩn chú ý trong quyết sách sử dụng nhân viên 1 46
Phụ lục; bảng thông báo tuyển dụng và không
tuyển dụng 148
Vấn dáp và kỹ năng thi vấn đáp 150
Công tác chuẩn bị trưóc cuộc thi 150
Mau đề cương câu hỏi thi vấn đáp 151
Trình tự thi vấn đáp 156
Nội dung trọng điểm của thi vấn đáp 159
Những nhản tô' ảnh hưởng đến thi vấn đáp 162
Tóm lược và Câu hỏi 165
Chương IV
ĐÁNH GIÁ VÀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ THÀNH TÍCH
Mục đích và ỷ nghĩa của việc đánh giá và quần iỷ
hiệu quả thảnh tích
Vì sao phải tiến hành đánh giá và quản lý hiệu .^1
quả thánh tich
- Thế nào là đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích 1741
Nguyên tắc đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích 177'
Quy trình đánh giá và quản tỷ hiệu quả thành tích
Làm th ế nào để xáy dựng được mục tiêu hiệu quả
thành tích
Hoạch định và điểu chỉnh mục tiêu hiệu quả thành tích '
Yèu cấu của mục tiêu hiệu quả thành tích 18‘)
Làm thế nào để .thực thi đánh giá hiệu quả thành tích
Phưting pháp cơ bản để đánh giá hiệu quả thành (ích 190
Hệ thống đánh giả hiệu quả thành tích - sự kết hợp
giữa đánh giá của cán bộ quản lý và tự đảnh giá của 199
nhân vién
Trao đổi về hiệu quả thành tích và kế hoạch sửa
203
dổi hiệu quả thành tích
Mục đích của việc trao đổi hiệu quả thành tích 203
Thực hiện cuộc trao đổi hiệu quả thành tích như
204
thế nào?
Vạch kê' hoạch sửa đổi hiệu quả thành tích 208
Chĩ đạo sLfâ đổi hiệu quả thành tích 210
Quy hoạch phảt triển nghế nghiệp 211
Tóm lược và Càu hồi 219
8
- Chưong V
ĐÀO TẠO VÀ KHAI THÁC NGUỔN NHÂN Lực
Vì sao doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo 221
và khai thác nguồn nhãn lực
Mục đích của việc đào tạo vã khai thác nguốn 223
nhân lực
Quan hệ giữa đào tạo và khai thác nhân viên với 224
các khâu khác trong quản lỵ nguồn nhân lực
Làm thê' nào để đảm bảo cho kết quả đào tạo có 226
thể ứng dụng vào công việc
Trình tự đào tạo và khai thác nguồn nhân lực 231
Các bước đào tạo và khai thác nguồn nhân lực 231
Phân tích nhu cầu đào tạo 234
Hình thức đào tạo và khai thác nguồn nhân lực 241
Thực thi công tác đào tạo và khai thác nguồn nhãn lực 240
ỉ
Lập kế hoạch thực thi đào tạc 249
Xây dựng hệ thống theo dõi công tác đào tạo 250
Phương pháp đào tạo và khai thác 252
Lựa chọn phương tiện và biện pháp đào tạo 254
Xâv duria hê thốna theo dõi côna tác đào tan
Đánh giá hiệu quả đào tạo 256
Phương thức chính của cỏng tác đánh giá hiệu 256
quả đào tạo
Kỹ thuật đánh giả hiệu quả đào tạo 264
Tóm lược và Câu hỏi
9
- Chương VI
QUẢN LÝ TIỂN LƯƠNG
Quàn lý tiền iương
Hình thửc và kết cấu củatiền lương 277S
Mục đích và nói dung của quản lýtiền lương 2779
Nhữhg nhàn tô cần xem xét khi lập ché độ tiền lương
Nhân tố nội bộ 2884
Nhân tố bên ngoài 288(S
Xây dựng và quản lý chê độ tiến lương
Trình tự xảy dựng chế độ tiền lương 2R8S
Điều tra tiền lương 2993
Phương pháp tính tổng tiền iương hợp lý 2997
Đánh giã công việc 3Ơ)1
Loại hinh và việc lựa chọn hệ thống tiền lương 3008
Chế độ tiền lương chức vụ 3112
Quản lý tiền thưởng hiệu quả thành tích 3114
Quản lý tiền lưong theo sựphản loại nhân viên
Quản lý tiền lương của cán bộ quản lý 3223
Quản lý tiền lương của nhân viên bán hàng 3229
Quản lý tiền lương của nhân viên kỹ thuật ^331
Chế độ tiền lương theo quy định của pháp luật lao 3333
động Việt Nam
10
- Lương tối thiểu 334
Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp 338
Hệ thống thang, bảng lương 342
Chê' độ trả lương 348
Tóm lược và Câu hỏi
Chương VI!
QUAN Hệ LAO Đ Ộ N G
Khái quát vể quan hệ lao động 371
Nội dung chính trong quan hệ lao động 37]
Ý nghĩa của vièc cải thiện quan hệ lao động 377
Những nguyên tắc trong quả trình cải thiện quan 378
hệ lao động
Quản lý lao động
Tuyển dụng lao động và việc làm 370
Quản lý hợp đống lao động 386
Thoả ước lao động tập thể 405
Quản lý thời giờ làm việc, nghỉ ngđi 41 ]
Bảo hiểm xã hội 422
Bảo hộ lao động 439
Kỷ luật iao động và trách nhiệm vật chất 449
Tranh chấp lao động và đình cống '^61
II
- Tranh chấp lao động 46 ỉ
Đình công 468
Con đường cải thiện quan hệ lao động 472
Xâỵ dựng nền văn hoá doanh nghiệp hài hoà 473
Quản [ý có sự tham gia của nhân viên 476
Nhân viên tham gia cổ đông 479
Quản lý áp lực trong còng việc đối với nhân viên 480
Điểu tra về mức độ hài lòng của nhân viên trong 483
công việc - Bảng điều tra mức độ hài lòng trong
còng việc
Tóm lươc và Câu hỏi
♦
490
♦
12
- Chưdng I ____________
NHÂN LỰC - NGUỒN Lực CHIẾN Lược
• • ■
« Nguồn nhân lực và văn hoá doanh nghiệp
• Tư tưóng, chính sách và mô hình quán iý nguồn
nhân lưc
- Phưdng pháp vé kỹ ning OUÃN IV NHAWsự
tìhínig năm ỉ 990, khi các trường dại học đuta
quàn rrị nguồn nhân lực vào giảng dạy, nhiềii người cồn cliuía
híểỉt nội ciuiìiị đào tạo của nó là gì. Thậm chí có người còn
nhầm ỉướnỉỊ đày là hộ môn gidng dạy và đào tạo các cán bộ
quân ỉỷ k ế hoạch ÌIOỚ g ia dinh. Nhưng c h ỉ m ấy năm sau, cưíc
doanh nghiệp ỉớn, nhó đã đua nhau dỡ bỏ tấm biển Phòng
Lơo dộng - Tiên lương hoặc Phòng Tổ chức Cán bộ và thay
vào dó là lấm biển Phòng Quân ỉỷ Nguồn Nhân lực.
Hiệu iưỢỊìg nói trên không phải là ngẫu nhiên. Mó
clìửiiỊị tó rằng, từ chiều sâu cùa dời sốtỉg kinh ỉế x ã hội, g iá
í! ị xã hội của con người đang lặng lẽ diễn ra những thay đ>ổì
qitun trọng. Các doanh nghiệp ngày càng coi trọng việc quàn
lý nguồn nhàn lực,
Không ít doanh nghiệp đã néii cao khẩu hiệu "láỳ con
ngtf('fi làm tnnĩỊỊ tâm trong công íác quản lý". Có nhrừĩg
doanh nghiệp coi dó là điều quan trọng nliất trong vân hóa
doanh nghiệp. Thời đại đã ihơy dổi, dộng lực thúc dẩy A7/
phát triển kinh tế xã hội cũng đã íhay đổi, do đó, tư íưỏng và
quan niệm quản ỉỷ cùa con người cũng thay đổi theo.
14
- NHÀN Lực - NGUỔN L^CHỊỂN Lươc
• Vặv thì, suy cho đến cùng cái gì đã thay đổi?
• Những thay đổi đó sẽ dản đến kết quả gì?
• Các doanh nghiệp làm thế nào để thực hiện một cách
thuận lọi sự thay đối đó?
• Con người là nguồn lực như thế nàu?
• Clỉiíng ta làm Ihè nào đc quản lý nguồn nhân lực một
cách hữu hiéu v.v...?
Đầu tư tri thức tà thu lợi lón nhất
Ngạn ngữ Mỹ
15
- Phưono pháp và kg nảnq OUềH KHAlt sự
Nguồn nhân lực và quàn lý
nguồn nhân lực
NGUỒN NHÃN LỰC
Nguồn nhân lực là gì. tính chất và dặc điểm cúa lìó ra sao,, nó
có thể đóng góp gì cho dời sống kinh tế xã hội cíia chúng ta và
cho doanh nghiệp. Đó là những vấn dề mà chúng ỉa cầiì g iiii (đáp
trước tiên.
Nguồn nhân lực lò một nguồn lực sống
Nguồn Iihân Ịực là một nguồn lực sống. Đó là điều inài ai
cũng biết. Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được Ithể
hiện ở năng lực lao động của con người. Trong khi năng lực llao
động không thể lồn tại độc lập ngoài một cơ thể khỏe mạnh. Do
đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần
có. một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc viâ ý
í hức sáng tạo cái lììới. có khả năng thích ứng với môi trường tổ
chức và vãn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọing
nhất cỉia doanh nghiệp.
16
- NHÃN Lực - NSUÓN LỤC CHỂN Ịu p c
Trước hci. sự phát triển ciia doanh nghiệp là dựa vào sự phát
triển năng lực chuvẻn môn của cóng nliân viên và ngược lại.
Nhưng khi chúng tu coi trọng năng lực chuyên môn cứa COII người
ihì trước hếi phiii coi trọng bán thán con người. Doanh nghiệp
(hóng qua còng tác tuyển dụng, dào lạo. khai íhác. thực hiện các
chính sách điéu chính, khích lệ chính là đế cổ vũ còng nhân viên
không ngừng nâng cao nâng lực chuvén môn và lự nguyện sử
dụng nãng lực chuyên mòn đó để làm việc cho doanh nghiệp. Nếu
không, doanh nglìiệp sẽ không ihế Ihích ứiìg với mỏi ỉrườiig cạnh
íranh ngày càng gay uắl.
H a i lủ. muốn có nàng lực lao động thì con người phái có mội
cơ thể khóe mạnh. Nhiểu doanh nghiệp và nhiều nhà quán lý chí
quan tâm đến việc khai thác nãng lực của lao động mà không quan
tàm dến sức khóc ciia họ. Điều dó sẽ khiến cho sức khóc cúa người
lao động giảm SÚI, nàng [ực lao động ciia họ sẽ S ITỈ bị suv thoái.
Ớ
Có một hiện tượng phổ biến đáng chú ý là các nhà quân lý thường
Ihêm \’iêc cho nhữnjỊ còng nhân viêii có năng lực bởi \’ì giao việc
cho những người nàv thì họ lương đối yên tâm. Nhưiìg họ không
nghĩ rằng nếu đế lao động làm việc quá sức từ nãm này qưa nảm
khác thì sức khỏe cúa họ sẽ bị suy giám, khó hồi phục. Điều đó
cũiìg giống như niộí cái móc sắi chỉ chịu được lải trọng là 1 cân
nhinig lại treo lên cló quá nhiều thì chắc chắn nó sẽ gãy.Việc dùng
người cũng ihế.
Bi/ lù. nguồn nhân lực là một nguồn lực' có ý íhức. có quan
niệm giá trị. Đó là sự khác nhau giữa nguồn nhân lực với các
nguồn lực khác. Khi inột người Iiào đó tự nguyện làm việc, anh ta
sẽ làm việc với lin lì ĩhrin rhi'i đònp Anli tii ir khắc nhiit' khó khàn.
17
- Phưonq pháp vá kỹ năng OUẩW 1» HHảH sự
lìoàiì thành cõng \'iệc inội cách sáng íạo và cám tíiáy hạnii pllìúc,
vui vé khi cõtig việc tliành cõng. Ngược lại. nOu niột người Iiiuo đó
làm việc mội cácli miền cưỡng Ihì anh la sẽ ló ra uc oái nga:y từ
dáu. trách móc người khác, thậm chí có ý phá rổi ký liựiu làm
lìóng máy móc. thiếi bị. Tù dó. có thế ihấy rằng, làm ilic iià (0 đế
động \'iẽn lính lích cực cùa cóiìg nlìán \'ién. tăng cườtig sự đỉầng
cám cửu họ dối \'ới doanh nghiẹp khiến họ có thái (lộ cóiỉg í ác lố i
là m ột tihiệni \'Ị1 có ý nghĩa sâu xa trong cõiig lác t|uà» ! v ng’.uổn
nhân ỉ ực.
Bốn lù. mỗi Iigười đéu trướng thành tioiìg một inôi irurờiig
nhất clỊnh nén troiig liọ clểu mang theo những tập quán siIIlì hioạt.
lâm Iv. phẩm chấi l iêng hình thành trong quá Irình trướiiịỊ Ihanh của
mỗi người. Doanh nuhiệp là mộl tổ chức có mục đích nhất ílịnlh và
do nUiều cá nhân hợp thành. Đc thực hiện mục đícíi ciia tổ cỊhức,
doanlì nghiệp cần xây dựng một quaii niệm giú írị tliống (ihiát. xây
dựng những lập tịuán riêng có của doanh nghiệp. Quaii Iiiệm giiá trị
và những lập quáii thống nhất đó gọi là vãn hóa của doanli Sìghiiệp.
Bấi kỳ doanh nghiệp nào cũng có nền văn hóa cúa m'mh. nhưng nếu
nển vãn hóa đó kliỏng được xáv dựiig một cách có ý thức \'à iphừ
hợp với nhu cầu cạnh tranh cúa xã hội thì nó không Iilìữni: khiông
ihế thúc đẩy sự phát triến cùa xã hội mà sẽ trớ thành ung nhọl gây
íốn hại cho doanh nghiệp. Nhiều người cùng iàm việc với nham tất
nhiên sẽ cổ nhiều quan niệm giá trị khác nhau. Những qiiuai niiệm
giá trị đó sẽ xung klìắc với nhau. Nếu doanh nghiệp kíióiig có chiínlì
sác lì dế dần dát mọi người bằng những biện pháp thích lìợp thì Ikhó
có thể xáy dựng được líiộí nền vãn hóa của doauh nghiệp có lợi icho
sự thành công (rong kinh doanh.
Ỉ8
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
