Quản trị nhân lực doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển sang cách mạng công nghiệp 4.0: Thực trạng và giải pháp

Chia sẻ: Sở Trí Tu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết tập trung vào những vấn đề lý luận và yêu cầu cơ bản về quản trị nhân lực trong cách mạng công nghiệp 4.0, khái quát thực tiễn về quản trị nhân lực DN Việt Nam, từ đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị về quản trị nhân lực DN đối với các doanh nghiệp và Nhà nước cho giai đoạn chuyển sang kỷ nguyên công nghiệp 4.0 ở Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Quản trị nhân lực doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển sang cách mạng công nghiệp 4.0: Thực trạng và giải pháp

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN SANG CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP PGS.TS. Phạm Công Đoàn1 Tóm tắt: Cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang diễn ra mạnh mẽ và trở thành một xu thế tất yếu. Cách mạng 4.0 sẽ làm mất đi các công việc, lao động có tính truyền thống chuyển dần sang tự động hóa, robot, trí tuệ nhân tạo… do đó điều cần thiết là phải có sự nhận diện đúng đắn về nhân lực cho giai đoạn công nghệ 4.0 và có thay đổi trong quản trị nhân lực thích hợp với yêu cầu thực tiễn của kỷ nguyên công nghệ 4.0. Bài viết tập trung vào những vấn đề lý luận và yêu cầu cơ bản về quản trị nhân lực trong cách mạng công nghiệp 4.0, khái quát thực tiễn về quản trị nhân lực DN Việt Nam, từ đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị về quản trị nhân lực DN đối với các doanh nghiệp và Nhà nước cho giai đoạn chuyển sang kỷ nguyên công nghiệp 4.0 ở Việt Nam. Từ khóa: Cách mạng 4.0, quản trị nhân lực 4.0 Abstract: Industrial revolution 4.0 has been going and becomes an inevitable trend. When the industrial revolution 4.0 happens, some traditional jobs will be loose, trational labor tranfers to the automation, robots, artificial intelligence, so on… Thus, it is necessary to have a proper identification of human resources for the period and some change in human resource management in line with the practical requirements of technology era. This research focuses on the theory of human resource requirement in Industrial revolution 4.0. Based on this theory, author implements in Vietnam enterprise and propose some solution, suggestion for state enterprise in industrial revolution 4.0 Keywords: Industrial revolution 4.0; human resource management 4.0. 1. KHÁI QUÁT CÁC CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP, QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 1.1. Khái quát về các cuộc cách mạng công nghiệp Cho đến nay xã hội loài người đã trải qua 03 cuộc cách mạng công nghiệp và đang diễn ra cuộc cách mạng thứ 4. Các cuộc cách mạng này đã làm thay đổi toàn diện lĩnh vực sản xuất và các điều kiện kinh tế, kỹ thuật, văn hóa – xã hội qua đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của loài người. Cuộc cách mạng thứ nhất (cách mạng 1.0) bắt đầu vào cuối thế kỷ XVIII, ở nước Anh với sự ra đời của máy hơi nước kéo theo sự phát triển của hệ thống đường sắt, phát triển nông nghiệp nhờ các nghiên cứu về sinh học, canh tác … dẫn đến sự tăng trưởng nhanh của nước Anh và Tây Âu. 1 Email: doandhtm2@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
14 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Cuộc cách mạng 2.0 diễn ra ngay sau cách mạng 1.0, bắt đầu từ cuối thế kỷ XIX nhờ dầu mỏ và động cơ đốt trong, điện năng được sử dụng nhiều hơn và kỹ thuật có những phát triển vượt bậc, sự ra đời của điện thoại, truyền hình đã làm thay đổi hoàn toàn đời sống kinh tế - xã hội, xuất hiện các dây chuyền sản xuất, tự động hóa và các tiêu chuẩn chất lượng. Cuộc cách mạng 3.0 bắt đầu từ 1969 với sự xuất hiện của cơ sở hạ tầng điện tử, số hóa và máy tính, Internet và các thiết bị công nghệ cao được sử dụng rộng rãi, cuộc cách mạng 3.0 được kết thúc vào cuối thế kỷ XX. Cuộc cách mạng 4.0 bắt đầu từ đầu thế kỷ XXI và thực sự bắt đầu từ năm 2010 với những thành tựu khoa học, kỹ thuật vượt bậc với cách mạng số, trí tuệ nhân tạo (AI), hệ thống tự động kết nối cao, công nghệ sinh học, công nghệ nano, năng lượng mới, vật liệu mới, công nghiệp đem lại năng suất và các thu nhập vượt trội; Cũng như các cuộc cách mạng trước đây, cách mạng công nghiệp tác động lan tỏa đến sự phát triển các ngành khác trong nền kinh tế. Sự phát triển của các cuộc cách mạng trên cho thấy: các cuộc cách mạng diễn ra có xu hướng nhanh hơn, thời gian tồn tại ngắn hơn và để tránh nguy cơ tụt hậu các nước cần phải chuẩn bị nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực một cách chủ động, nhanh chóng thích nghi với yêu cầu của từng cuộc cách mạng, nhất là trong giai đoạn chuyển tiếp giữa các cuộc cách mạng công nghiệp. 1.2. Khái quát quản trị nhân lực các cuộc cách mạng công nghiệp từ 1.0 đến 3.0 Các cuộc cách mạng công nghiệp ngoài việc đòi hỏi các yếu tố, điều kiện kỹ thuật nền tảng và cơ sở hạ tầng cũng đòi hỏi phải có nhân lực và cung cách quản trị nhân lực thích hợp: Nếu như trong cách mạng công nghiệp 1.0 quản trị nhân lực chủ yếu tập trung vào các hoạt động quản trị nhân lực truyền thống như tổ chức, định mức lao động, mô hình an toàn lao động, tính toán kết quả và trả công, phúc lợi bằng các hoạt động mang tính hành chính, thủ tục giấy tờ thủ công thì đến giai đoạn cách mạng công nghiệp 2.0 hoạt động quản trị nhân lực tập trung vào việc hoàn thiện và áp dụng các qui trình bài bản, hợp lý hơn; coi trọng phát triển các kỹ năng cứng trong các hoạt động quản trị nhân lực nền tảng và các hoạt động tuyển dụng và đào tạo. Trong cách mạng công nghiệp 3.0 cùng với sự ra đời của máy tính và Internet, các công cụ này cùng cơ sở hạ tầng Internet dẫn đến quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng phải phát triển các kỹ năng mềm, xây dựng và sử dụng các phần mềm cũng như thay đổi bộ máy quản trị nhân lực cho phù hơp với điệu kiện, môi trường làm việc mới tinh và gọn hơn. 2. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VÀ CÁC YÊU CẦU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Cách mạng công nghiệp 4.0 ra đời với cơ sở hạ tầng thông tin Internet, cùng với tự động hóa cao và trí tuệ nhân tạo, các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực có thể thực hiện tự động hóa qua việc sử dụng các phần mềm ứng dụng trong tuyển dụng, như tự động nhận hồ sơ và trả lời ứng viên, robot thực hiện phỏng vấn ứng viên, giao tiếp qua email, quản trị tuyển dụng chú trọng nhiều đến thương hiệu tuyển dụng và quản trị đào tạo trực tuyến, e-learning, người lao động có thể học ở mọi nơi, mọi lúc, sử dụng rộng rãi phần mềm trong đánh giá, trả công lao động … bộ máy quản trị nhân lực trở nên tinh, gọn hơn. Quản trị nhân lực từ chỗ nặng về các công việc hành chính chuyển sang cung cấp các dịch vụ, tư vấn, đảm bảo hiệu lực, hiệu quả hơn trong quản lý, vận hành do tập hợp được nhiều thông tin hơn, dữ liệu lưu trữ nhờ điện toán đám mây phong phú, đầy đủ và cập
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 15 nhật hơn làm cho việc ra các quyết định quản trị nhân lực nhanh chóng, kịp thời, chính xác hơn. Đây cũng là những đòi hỏi tất yếu phải phát triển nguồn nhân lực và thay đổi tổ chức bộ máy và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển sang kỷ nguyên cách mạng công nghiệp 4.0 ở Việt Nam. 3. KHÁI QUÁT VỀ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN HIỆN NAY SO VỚI YÊU CẦU CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 3.1. Khái quát thực trạng nguồn nhân lực trước thềm chuyển sang cách mạng công nghiệp 4.0 ở nước ta Theo Tổng cục Thống kê, đến quý II/2017 lao động Việt Nam có việc làm là 53,4 triệu người, số người thất nghiệp khoảng 1,08 triệu người. Số người trong độ tuổi lao động được đào tạo từ 3 tháng trở lên là 11,78 triệu người và số người được đào tạo có trình độ từ Trung cấp trở lên không tìm được việc làm là hơn 351 nghìn người, trong số này, số người tốt nghiệp đại học không tìm được việc làm là 183,1 nghìn người. Điều đó cho thấy: tỷ lệ lao động Việt Nam qua đào tạo rất thấp chỉ xấp xỉ 20% tổng số lực lượng lao động và tỷ lệ thất nghiệp cao ở những lao động được qua đào tạo cho thấy chất lượng đào tạo thấp, còn lệch về cơ cấu nguồn nhân lực, chưa đáp ứng nhu cầu thực tiễn, kèm theo đó những kỹ năng cứng trong môi trường tự động hoá, trí tuệ nhân tạo và các kĩ năng mềm rất cần thiết cho hội nhập và cách mạng công nghiệp 4.0 rất yếu và chưa được coi trọng đúng mức như: ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, phối hợp, hợp tác, kỹ năng tự học, kỹ năng giao tiếp … WB đánh giá chất lượng lao động Việt Nam rất thấp, chỉ đạt 3,79/10 điểm, xếp thứ 11/12 quốc gia châu Á được khảo sát và có khoảng cách khá lớn trong khu vực ASEAN (Chỉ hơn Lào, Campuchia và Myanma). Như vậy so với yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực của cách mạng công nghiệp 4.0 thì nguồn nhân lực Việt Nam còn ở một khoảng cách khá xa, Quản trị nhân lực phải tập trung mạnh mẽ vào các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực theo yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0, mà thời gian dành cho hoạt động đào tạo mới, đào tạo lại và nâng cấp có thể tính hàng chục năm nếu tính đến thực tế chúng ta mới đang ở giai đoạn 3.0-3.5 [1], [2]. 3.2. Khái quát thực trạng quản trị nhân lực hiện nay so với yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0 ở nước ta Theo tổng hợp từ các nguồn thì đội ngũ quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp chưa được đào tạo bài bản đặc biệt là khu vực các doanh nghiệp NVV [3] (chiếm 97% tổng số DN cả nước): một bộ phận khá lớn các doanh nghiệp này do những người có vốn đầu tư tự thành lập doanh nghiệp, đi lên từ hộ kinh doanh cá thể, qui mô nhỏ, gia đình và họ cũng là người quản lý nhân lực, nhưng không được đào tạo hoạc đào tạo không bài bản, chuyên sâu về quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực. Trong toàn bộ nền kinh tế, đội ngũ nhà quản trị nhân lực được đào tạo bài bản, có trình độ đại học trở lên còn rất ít, đó là chưa nói đến các chương trình đào tạo còn chưa được thiết kế theo yêu cầu của quản trị nhân lực 4.0. Quản lý nhân lực doanh nghiệp chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và chủ yếu vẫn theo lề thói cũ, hành chính. Các năng lực Quản trị nhân sự trong các doanh nghiêp Việt Nam được điều tra bởi Lê Quân và cộng sự [6] hầu hết đều chỉ ở mức xấp xỉ trung bình (thang 5 điểm) trong đó các năng lực quan trọng như: Quản trị chiến lược nhân lực, Quản trị tri thức, Quản trị sáng tạo và đổi mới, Quản trị và đánh giá thành tích, Quản trị đào tạo, Quản trị phát triển nhân sự, ứng dụng KPI… đều ở mức dưới trung bình. Đây là những năng lực rất quan trọng và cần thiết trong quản trị nhân lực kỉ nguyên cách mạng 4.0. Đặc biệt năng lực quản trị nhân lực của lãnh đạo và quản trị cấp trung hầu
16 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 hết chỉ đạt mức trung bình (46,46%/52,55%). Về Tin học hoá quản trị nhân lực chỉ có 25,94% các DN có sử dụng phần mềm quản trị nhân lực, số còn lại chỉ đang nghiên cứu hoặc chưa có ý định áp dụng phần mềm quản trị nhân lực; tuyển dụng nhân lực là hoạt động sử dụng công nghệ trực tuyến, online nhiều nhất mới chỉ ở mức xấp xỉ 50% số doanh nghiệp; Chỉ 11,83% số doanh nghiệp chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ, số còn lại chưa có hoặc có nhưng chưa chính thống. Hầu hết các doanh nghiệp nhỏ và vừa (NVV) và kể cả các doanh nghiệp lớn thiếu chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực. Bộ máy và nhân lực quản trị nhân lực chưa được chú trọng (trong khi ở các nước phát triển thì bộ máy quản trị nhân lực và nhân sự quản trị nhân lực luôn được coi trọng hàng đầu) theo số liệu điều tra chỉ 43,62% số DN được điều tra có đầu tư cả vật chất và nhân lực cho bộ phận nhân sự. Các hoạt động dự báo nguồn nhân lực còn thiếu vắng hoặc thiếu các thông tin, phương pháp dự báo tin cậy. Việc sử dụng công nghệ thông tin, phần mềm quản trị mới chỉ bước đầu, còn rời rạc không đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ, nên hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0. Do yếu kém về năng lực quản trị nguồn nhân lực nên các doanh nghiệp (DN) khó có thể thu hút, tuyển chọn được đội ngũ người lao động có chất lượng, khó thu hút và giữ chân được người tài, đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng. Các hoạt động cơ sở, nền tảng cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực như: thiết kế công việc, phân tích công việc còn sơ sài, thiếu cơ sở khoa học và thực tiễn nên việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn bất hợp lý, không khai thác được tiềm năng, nội lực nguồn nhân lực, người lao động thiếu động lực làm việc, năng suất thấp (Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê 2017, năng suất lao động (NSLĐ) Việt Nam chỉ bằng 7,2% Singapore nước cao nhất và 55% của Philippines, nước thấp nhất trong 5 nước hàng đầu ASEAN và theo dự báo khoảng cách này còn được nới rộng), NSLĐ xã hội nước ta nằm trong nhóm thấp nhất ASEAN, chỉ hơn Campuchia và Myanmar). Đào tạo nhân lực cũng tồn tại nhiều vấn đề về nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo, đào tạo còn chưa gắn với nhu cầu thực tiễn mà số lượng lớn sinh viên tốt nghiệp ra trường chưa tìm được việc làm là minh chứng cho điều này, thêm vào đó đầu tư cho đào tạo, phát triển của Nhà nước và Doanh nghiệp còn hạn chế. Chương trình đào tạo còn lạc hậu, chưa chú trọng các kỹ năng mềm – nhiều kỹ năng rất cần thiết cho giai đoạn cách mạng 3.0 và đặc biệt cách mạng 4.0. Trong các kỹ năng này đặc biệt chú ý đến kỹ năng thu thập, xử lý thông tin, ra quyết định, kỹ năng sử dựng các phần mềm quản lý nhân lực, kỹ năng làm việc nhóm, phối hợp, kỹ năng giao tiếp và ngoại ngữ, kỹ năng nhận diện và xử lý tình huống. Việc đánh giá nhân lực làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ còn thiếu tính khoa học, các công cụ quản lý BSC, KPI … và các công cụ hiện đại khác còn chưa hoặc không được vận dụng bài bản trong các doanh nghiệp NVV. Trong cách mạng công nghiệp 3.0, 4.0 các nước tiên tiến rất coi trọng xây dựng tổ chức học tập trong DN, tạo cơ sở tốt cho mọi người lao động có thể tự học tập một cách bình đẳng, học tập suốt đời thì ở các DN Việt Nam vẫn chưa coi trọng mặc dù việc tự học phải được xem là vấn đề thiết yếu để nâng cao năng lực, trình độ người lao động trong cách mạng 3.0, 4.0, kinh tế tri thức giai đoạn hiện nay. Ở khía cạnh quản lý nhà nước, mặc dù Nhà nước, các bộ, ngành, địa phương đã có chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, các cơ chế, chính sách cho phát triển nguồn nhân lực, song việc triển khai còn nhiều hạn chế, thiếu bài bản, đồng bộ nên dẫn đến tình trạng lệch cả về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực, chất lượng thấp so với nhu cầu sử dụng.
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 17 Thực tiễn trên đây về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực cho thấy Nhà nước, doanh nghiệp và người lao đông còn rất nhiều việc phải làm để có được nguồn nhân lực chất lượng và quản trị nguồn nhân lực theo yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0 ở Việt Nam. 4. THỜI CƠ VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN SANG CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Ở VIỆT NAM Thời cơ: Nhân lực Việt Nam có những phẩm chất tốt như thông minh, nhanh nhẹn, cần cù, chịu khó và năng động nên đây là những yếu tố rất cơ bản để nâng cao năng lực bản thân, thích nghi với điều kiện mới của cách mạng công nghiệp 4.0. Cùng với đó, với sự phát triển của công nghệ, công nghệ thông tin, nhân lực Việt Nam có thể tự mình thực hiện việc tự đào tạo qua Internet, kinh nghiệm của bạn bè, đồng nghiệp, sự kèm cặp hướng dẫn của cấp trên, các chuyên gia. Thêm vào đó là sự thay đổi trong nhận thức và hành động quản trị nhân lực của các tổ chức quản lý nhà nước, doanh nghiệp và sự thay đổi về đào tạo, đào tạo lại đáp ứng nhu cầu nhân lực cho cách mạng công nghiệp 4.0 ở hệ thống giáo dục, đào tạo của Trung tâm đào tạo, trường nghề; đặc biệt có thể học dưới hình thức e-learning của các cơ sở đào tạo tiên tiến, có chất lượng cao trên thế giới hoặc các dạng liên kết đào tạo trong nước và quốc tế cùng với quyết tâm của chính phủ trong đổi mới quản lý nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Những thay đổi trong chính sách đào tạo, coi giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, bố trí sử dụng coi trọng năng lực thực tế, chính sách đãi ngộ hợp lý, thoả đáng, chính phủ đồng hành cùng Doanh nghiệp, cùng với quá trình hội nhập sâu rộng của nền kinh tế với khu vực và thế giới sẽ là những cơ hội lớn cho phát triển nguồn nhân lực và đổi mới quản trị nhân lực theo yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0. Nhờ Internet với nguồn cơ sở dữ liệu khổng lồ mà việc tìm kiếm nhân lực, nhân tài thích hợp cũng dễ dàng, nhanh chóng và hiệu quả hơn, cũng như việc áp dụng các phần mềm tự động hóa những hoạt động quản trị nhân lực cũng thuận tiện hơn, chi phí thấp hơn, giúp việc ra các quyết định nhanh chóng, chính xác hơn nhờ các phương pháp thu thập và xử lý thông tin khoa học. Thách thức chủ yếu đối với nguồn nhân lực Việt Nam là chất lượng thấp, ngay cả trong giai đoạn hiện tại mà nhiều chuyên gia đánh giá chúng ta mới đang ở trong giai đoạn cách mạng 3.5 [4]. Nhân lực Việt Nam đang có những bất hợp lý như về số lượng, chất lượng thấp và lệch về cơ cấu dẫn đến thất nghiệp cao, có tình trạng nơi thừa, nơi thiếu. Hệ thống các cơ sở đào tạo, nhất là đào tạo trình độ cao còn hạn chế so với thế giới cũng như trong khu vực. Đội ngũ nhà quản trị nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp hầu hết chưa được đào tạo các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm theo yêu cầu của quản trị nhân lực 4.0. Khả năng khai thác cơ sở hạ tầng công nghệ cho quản trị nhân lực còn yếu. Việc chuyển biến từ nhận thức sang hành động của các cơ quan quản lý nhà nước còn hạn chế, còn tình trạng trên nóng, dưới lạnh, nhất là năng lực đội ngũ quản lý. 5. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ Từ nhận diện những việc hạn chế, thời cơ và thách thức tính đến yêu cầu về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0 về nguồn nhân lực, quản trị nhân lực yêu cầu của cách mạng 4.0, bản thân mỗi người lao động, các tổ chức, doanh nghiệp cần phải thực hiện các giải pháp sau để đáp ứng yêu cầu của việc chuyển sang giai đoạn cách mạng 4.0.
18 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Điều cốt yếu quyết định để tạo ra nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả trong giai đoạn cách mạng 4.0 là phải có các nhà quản trị nhân lực giỏi, đủ năng lực, phẩm chất để tạo nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn cách mạng 4.0. Theo lý thuyết lãnh đạo hiện đại dựa trên nền tảng cấu trúc nhóm [5], thì nhà quản trị nhân lực phải thay đổi tư duy quản trị nhân lực theo hướng tổ chức phải được coi như một hệ sinh thái trong đó gồm các mối liên kết theo dạng “Team of Teams” và thúc đẩy mạnh mẽ các mối liên kết để đảm bảo gắn kết các nhóm, các nhân viên gắn kết với nhau chặt chẽ thực hiện mục tiêu chung và qua đó thực hiện được mục tiêu của mỗi nhóm, mỗi cá nhân. Tư duy quản trị nhân lực phải thay đổi theo hướng gắn kết các cấu trúc nhân lực và tạo môi trường điều kiện cho sự gắn kết các cấu trúc nhân lực và phát triển tài năng, sự sáng tạo cho đội ngũ nhân viên thay vì sự chỉ đạo tập trung, cứng nhắc. Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực cần gọn nhẹ, linh hoạt thay vì “Quản” và “Trị” nhân viên cần phải chuyển hướng sang nhà cung cấp dịch vụ quản trị nhân lực, nhà tư vấn. Đẩy mạnh việc thiết lập hạ tầng công nghệ thông tin và sử dụng các phần mềm quản trị nhân lực, lựa chọn các nhà quản trị được đào tạo bài bản, trong đó đặc biệt chú trọng có các kỹ năng mềm. Đẩy mạnh việc sử dụng hình thức “Outsuorsing” (thuê ngoài) các chuyên gia giỏi, các tổ chức quản trị nhân lực giỏi trong tuyển dụng, đào tạo, tư vấn trả lương, đánh giá các chương trình, chiến lược nguồn nhân lực để đảm bảo tận dụng được các chuyên viên giỏi nhất, tốt nhất và hiệu quả trong hoạt động quản trị nhân lực, áp dụng các giải pháp e-HRM. Đẩy mạnh truyền thông nhân lực và đào tạo nhân lực trong nội bộ, coi trọng và cập nhật đào tạo các kỹ năng mềm. Các doanh nghiệp cần đầu tư thích đáng về kinh phí và thời gian cho đào tạo nhân lực mà trước hết coi trọng đào tạo các nhà quản trị nhân lực bài bản dưới các hình thức và phương pháp phù hợp với điều kiện làm việc mới của cách mạng công nghiệp 4.0, tăng cường đội ngũ chuyên gia, cố vấn kèm cặp cho cán bộ chủ chốt về quản trị chung và quản trị nhân lực, quy hoạch và đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận để chủ động nguồn nhân lực quản trị cho tương lai. Một hình thức đào tạo nội bộ khá hiệu quả là thông qua website nội bộ của doanh nghiệp, thu hút đầy đủ nhân viên tham gia trao đổi, học hỏi các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến ngành, nghề, công việc. Bên cạnh việc đào tạo các kiến thức, theo Giáo sư Sophie Pine – Đại học Paris Descartes, chuyên gia nghiên cứu giáo dục và công nghệ, Phó Chủ tịch Hội đồng Quốc gia của Pháp thì những năm tới cần coi trọng đào tạo các kỹ năng quan trọng nhất và ngay bây giờ để đáp ứng cho kỷ nguyên cách mạng 4.0 là: (1) Khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp. (2) Tư duy phản biện (3) Sáng tạo (4) Quản trị con người (5) Khả năng phối hợp với mọi người (6) Thông minh cảm xúc (7) Kỹ năng phán đoán, ra quyết định
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 19 (8) Định hướng dịch vụ (9) Kỹ năng đàm phán Và cuối cùng là khả năng nhận thức linh hoạt Thu hút và giữ chân người tài bằng các chương trình, chế độ đãi ngộ phù hợp với điều kiện doanh nghiệp. Theo nguyên lý 20/80, doanh nghiệp cần coi trọng xây dựng và duy trì, phát triển đội ngũ 20% nhân lực cốt lõi, quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Đối với những người này cần có chính sách đãi ngộ mang tính cạnh tranh, phù hợp với năng lực và sự cống hiến của họ. Đẩy mạnh việc dân chủ hóa, ủy quyền, phân quyền đảm bảo phát huy tính tự chủ, sáng tạo và khuyến khích sự cống hiến của họ cho tổ chức, xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức cũng như tạo môi trường và điều kiện làm việc tốt, thúc đẩy sự sáng tạo của họ. Đẩy mạnh việc cập nhật các công nghệ mới và các ứng dụng xử lý công nghệ qua Big data, Internet và robot hóa trong quá trình sản xuất. Bên cạnh việc đào tạo cập nhật, đào tạo lại nguồn nhân lực để quản lý các công nghệ này, doanh nghiệp cần chuẩn bị các nguồn lực khác như: vốn, trang bị kỹ thuật, cơ sở hạ tầng công nghệ… để sớm đưa vào sử dụng, khai thác có hiệu quả thành tựu khoa học công nghệ thế giới, đảm bảo năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Kiến nghị: Nhà nước và các Bộ, ngành cần ban hành và hoàn thiện thể chế, chính sách cho việc triển khai cuộc cách mạng 4.0 trong toàn bộ nền kinh tế cũng như các doanh nghiệp. Hoàn thiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0 cần quyết liệt trong triển khai thực hiện trên thực tế, có chính sách hỗ trợ về vốn, chuyển giao công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực cho nền kinh tế nói chung và các tổ chức, doanh nghiệp để tạo thuận lợi cho việc triển khai cách mạng 4.0 ở doanh nghiệp và trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, đoanh nghiệp. Kết luận: Việt Nam chuyển sang kỷ nguyên cách mạng 4.0 từ xuất phát điểm khá thấp, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng thấp, quản trị nhân lực còn chưa cập nhật với yêu cầu đòi hỏi của cách mạng 4.0, năng lực quản trị nhân lực còn những hạn chế, bất cập. Do đó cần phải có bước đi thích hợp, cụ thể trên cơ sở tận dụng những thành tựu khoa học, công nghệ và quản lý, quản trị nhân lực mới đảm bảo sự thành công trong cách mạng công nghiệp 4.0. TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1. Nguồn nhân lực và công nghệ cho kỷ nguyên số tại Việt Nam. Kỷ yếu hội thảo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tập đoàn Viettel ngày 14/11/2017, Hà Nội 2. Nguồn lực tinh hoa – Công nghệ bứt phá; Chương trình “Việt Nam HR Awards 2017” của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trước thềm CPTPP. Kỷ yếu hội thảo VCCI – Báo diễn đàn doanh nghiệp tháng 4/2018. 4. Kỉ yếu hội thảo: “Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 - Thời cơ và thách thức”, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, 10/5/2017. 5. Sơ lược các mô hình lãnh đạo, Saga.com, ngay 4/1/2015. 6. Lê Quân và cộng sự, Báo cáo thực trạng Quản trị nhân sự tại Doanh nghiệp Việt Nam, Kỉ yếu 5 năm ngày nhân sự Việt Nam. 7. Website Bộ Công thương; http//talent.vn; Saga.com, news.vn