Quy chế trả lương

Quy chế trả lương<br /> <br /> Khái niệm quy chế trả lương.<br /> <br /> Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều<br /> khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào<br /> đó trong tổ chức.<br /> <br /> Quy chế trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc trả công lao động trong một công<br /> ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức.<br /> <br /> Quy chế trả lương được xây dưng trên cơ sở những quy định của nhà nước<br /> <br /> Cấu trúc và nội dung của quy chế tiền lương.<br /> <br /> Những nguyên tắc chung.<br /> <br /> Khi xây dựng quy chế trả lương thì phải đảm bảo những nguyên tắc sau.<br /> <br /> • Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động<br /> cuối cùng của từng người, từng bộ phận.<br /> • Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất<br /> và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định nhưng tối đa không quá hai<br /> lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định.<br /> • Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động trong doanh nghiệp, không<br /> được sử dụng vào mục đích khác.<br /> • Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổ lương<br /> của doanh nghiệp quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997<br /> của Bộ lao động - Thương binh và xã hội.<br /> • Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng<br /> quy chế trả lương.<br /> • Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi của doanh<br /> nghiệp và thị trường.<br /> Quỹ tiền lương.<br /> <br /> Khái niệm.<br /> <br /> Tổng quỹ tiền lương hay còn gọi là quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho<br /> người lao động, do cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp quản lý. Trong doanh nghiệp quỹ<br /> lương dùng để trả lương, các khoản như lương và một phần tiền thưởng cho người lao<br /> động làm việc, phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh<br /> nghiệp.<br /> <br /> Phân loại.<br /> <br /> Có nhiều tiêu thức để xem xét quỹ tiền lương (QTL), tùy theo cách thức xây dựng, mục<br /> đích sử dụng và nghiên cứu, người ta có thể chia ra các quỹ tiền lương như sau:<br /> <br /> Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận tiền lương, gồm có:<br /> <br /> + Quỹ tiền lương cố định (hay còn gọi là quỹ tiền lương cơ bản, QTL cấp bậc, QTL<br /> cứng) dựa vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước quy định và số lượng lao động<br /> trong doanh nghiệp. Quỹ tiền lương này ít biến đổi.<br /> <br /> + Quỹ tiền lương biến đổi, gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng dựa vào kết quả thực<br /> hiện công việc cuối cùng của người lao động và điều kiện làm việc của họ. Quỹ tiền<br /> lương này thường biến động nhiều qua các năm, nó còn phu thuộc vào hiệu quả hoạt<br /> động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và các điều kiện khác.<br /> <br /> - Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương, gồm có:<br /> <br /> + Quỹ tiền lương kế hoạch: là tổng số tiền lương dự tính trong kế hoạch<br /> <br /> của một năm nào đó, thường được xác định vào đầu năm.<br /> <br /> + Quỹ tiền lương thực hiện: tổng số tiền thực tế đã chi, bao gồm cả các khoản tiền lương<br /> phát sinh trong thời gian nào đó.<br /> <br /> - Căn cứ vào đơn vị thời gian, gồm:<br /> <br /> + Quỹ tiền lương giờ<br /> <br /> + Quỹ tiền lương ngày<br /> <br /> + Quỹ tiền lương tháng<br /> <br /> + Quỹ tiền lương năm<br /> Ngoài ra quỹ tiền lương còn có QTL bổ sung, QTL làm thêm giờ…<br /> <br /> Các chế độ tiền lương và các hình thức trả lương.<br /> <br /> Các chế độ tiền lương.<br /> <br /> Chế độ tiền lương cấp bậc.<br /> <br /> - Khái niệm:<br /> <br /> Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước và các Công ty,<br /> doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng<br /> và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp<br /> bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp, và trả lương theo kết quả<br /> lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng.<br /> <br /> Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm quán triệt các<br /> nguyên tắc trong trả lương cho người lao động. Để trả lương một cách đúng đắn và công<br /> bằng thì phải căn cứ vào hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động.<br /> <br /> Chế độ tiền lương chức vụ.<br /> <br /> - Khái niệm:<br /> <br /> Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức<br /> quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương<br /> cho lao động quản lý.<br /> <br /> Khác với công nhân và những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không trực<br /> tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong việc lập kế hoạch, tổ<br /> chức, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh.<br /> <br /> Sản xuất ngày càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở rộng<br /> thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp. Hiệu quả<br /> của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp, tổ chức hay cơ quan, trong<br /> nhiều trường hợp mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.<br /> <br /> Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng chủ yếu<br /> sau:<br /> <br /> 1. Lãnh đạo sản xuất kinh doanh<br /> <br /> 2. Thiết kế sản phẩm công việc.<br /> 3. Chuẩn bị công nghệ sản xuất.<br /> <br /> 4. Trang bị và bảo đảm cho sản xuất, kinh doanh.<br /> <br /> 5. Định mức lao động và vật tư.<br /> <br /> 6. Tổ chức và điều hành quản lý.<br /> <br /> 7. Tổ chức lao động tiền lương.<br /> <br /> 8. Phục vụ năng lượng, sửa chữa…<br /> <br /> 9. Kiểm tra chất lượng sản phẩm.<br /> <br /> 10. Điều độ và tác nghiệp sản xuất.<br /> <br /> 11. Lập kế hoạch và kiểm soát.<br /> <br /> 12. Maketting<br /> <br /> - Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ:<br /> <br /> Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường trả theo tháng và<br /> dựa vào bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng trong bảng lương chức vụ, chủ<br /> yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau. Chẳng hạn:<br /> <br /> + Tiêu chuẩn chính trị<br /> <br /> + Trình độ văn hóa<br /> <br /> +Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm.<br /> <br /> +Trách nhiệm.<br /> <br /> Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo trình tự sau:<br /> <br /> Xây dựng chức danh lao động quản lý. Thông thường trong quản lý có 3 nhóm chức<br /> danh sau:<br /> <br /> Chức danh lãnh đạo quản lý<br /> <br /> Chức danh chuyên môn, kỹ thuật.<br /> <br /> Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ<br /> Đánh giá mức độ phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội dung<br /> công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp cho<br /> điểm.<br /> <br /> Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định các yếu<br /> tố của lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm.<br /> <br /> Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm khoảng<br /> 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng 30%.<br /> <br /> Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương<br /> <br /> Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương<br /> <br /> Các hình thức trả lương.<br /> <br /> Hình thức trả lương theo sản phẩm.<br /> <br /> * Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa<br /> trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây<br /> là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh<br /> nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.<br /> <br /> * Các chế độ trả lương theo sản phẩm.<br /> <br /> - Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.<br /> <br /> Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người<br /> trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương<br /> đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.<br /> <br /> Tính đơn giá tiền lương sản phẩm:<br /> <br /> ĐG = hoặc ĐG = L0. T<br /> <br /> Trong đó:<br /> <br /> ĐG – đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm<br /> <br /> L0 – lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày)<br /> <br /> Q – mức lương sản phẩm của công nhân trong kỳ<br /> <br /> T – Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm (tháng, ngày)<br /> Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm<br /> trực tiếp cá nhân được tính như sau:<br /> <br /> L1 = ĐG.Q1<br /> <br /> Trong đó:<br /> <br /> L1: tiền lương thực tế mà công nhân nhận<br /> <br /> Q1: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành<br /> <br /> - Chế độ trả lương sản phẩm tập thể.<br /> <br /> Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khi họ<br /> hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp<br /> dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc<br /> của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.<br /> <br /> - Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.<br /> <br /> Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao động làm<br /> các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động công nhân chính.<br /> <br /> - Chế độ trả lương sản phẩm khoán.<br /> <br /> Chế độ lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công<br /> nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ<br /> bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất,<br /> công việc không thể xác định được một định mức lao động ổn định trong thời gian dài<br /> được…<br /> <br /> Tiền lương khoán được tính như sau:<br /> <br /> LI = ĐGK QI<br /> <br /> Trong đó:<br /> <br /> LI: tiền lương thực tế công nhân nhận được<br /> <br /> ĐGK: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc<br /> <br /> QI: số lượng sản phẩm được hoàn thành.<br /> Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương.<br /> <br /> Nguồn hình thành quỹ tiền lương.<br /> <br /> Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định<br /> nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm:<br /> <br /> - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao<br /> <br /> - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước<br /> <br /> - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền<br /> lương được giao<br /> <br /> - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.<br /> <br /> Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.<br /> <br /> Sử dụng tổng quỹ tiền lương.<br /> <br /> Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi<br /> quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho<br /> năm sau, có thể quy định phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ sau:<br /> <br /> Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,<br /> lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương).<br /> <br /> Quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao,<br /> có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương).<br /> <br /> Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ, chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi<br /> (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương).<br /> <br /> Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương) 4.<br /> Quy định trả lương gắn với kết quả lao động<br /> <br /> Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp<br /> quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động,<br /> từng bộ phận như sau.<br /> Đối với người lao động trả lương theo thời gian: (viên chức quản lý, chuyên môn,<br /> nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả<br /> lương theo sản phẩm hoặc lương khoán).<br /> <br /> Doanh nghiệp có thể tham khảo 1 trong 2 cách trả lương theo công văn số 4320<br /> BLĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động – Thương binh xã hội như sau:<br /> <br /> Cách 1: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm<br /> của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế, không phụ<br /> thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/<br /> 2004 của Chính phủ. Công thức tính như sau:<br /> <br /> (i thuộc j)<br /> <br /> Trong đó:<br /> <br /> - Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận<br /> <br /> - ni: là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i<br /> <br /> - m: số người của bộ phận làm lương thời gian<br /> <br /> - Vt: là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm<br /> lương thời gian và được tính theo công thức:<br /> <br /> Vt = Vc – (Vsp + Vk) (2)<br /> <br /> trong đó:<br /> <br /> + Vc: quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động<br /> <br /> + Vsp: quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm<br /> <br /> + Vk: quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán.<br /> <br /> - hi: là hệ số của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách<br /> nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số hi do doanh nghiệp xác<br /> định theo công thức:<br /> <br /> trong đó:<br /> <br /> + k: là hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt – hệ số 1,2 (riêng<br /> Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận mới được<br /> áp dụng hệ số 1,2); hoàn thành - hệ số 1,0; chưa hoàn thành – hệ số 0,7.<br /> + đ1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận<br /> <br /> + đ2i: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận<br /> <br /> Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công<br /> việc (đ1i, đ2i) là 100%, thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i là 70% và của đ2i là 30%.<br /> <br /> Tỷ trọng điểm đ1i, đ2i được xác định theo bảng sau:<br /> <br /> Công việc đòi hỏi cấp trình độ đ1i (%) đ2i (%)<br /> Từ đại học trở lênCao đẳng và trung cấpSơ 45 – 7020 – 447 – 1 – 301 – 181 –<br /> cấpKhông cần đào tạo 191 - 6 71 - 2<br /> <br /> - Đối với đ1i: căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên<br /> công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ,<br /> lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.<br /> <br /> - Đối với đ2i: căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực<br /> hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài sản, tính mạng<br /> con người, quan hệ công tác…doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo<br /> cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.<br /> <br /> + đ1 + đ2: là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn<br /> nhất trong doanh nghiệp.<br /> <br /> Cách 2: Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại Nghị định<br /> số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, vừa theo kết quả cuối cùng của<br /> từng người, từng bộ phận.<br /> <br /> Công thức tính như sau:<br /> <br /> Ti = T1i + T2i (4)<br /> <br /> trong đó:<br /> <br /> - Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận<br /> <br /> - T1i: là tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, được tính như sau:<br /> <br /> T1i = ni.ti (5)<br /> <br /> Trong đó:<br /> + ti: là suất lương ngày theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của người thứ i<br /> <br /> +ni: là số ngày công thực tế của người thứ i.<br /> <br /> trong đó:<br /> <br /> + HSL: hệ số lương cấp bậc của người thứ i;<br /> <br /> + HSPC: hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, chênh lệch bảo lưu (nếu có).<br /> <br /> + TLmin: mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định trong tháng.<br /> <br /> + N cđ: số ngày công làm việc theo chế độ quy định trong tháng<br /> <br /> + Nt: số ngày công thực tế của mỗi người lao động<br /> <br /> T2i: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm<br /> của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người<br /> thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP.<br /> Công thức tính như sau:<br /> <br /> (i thuộc j)<br /> <br /> Trong đó:<br /> <br /> + Vt: là quỹ tiền lương tương ứng mức độ hoàn thành công việc của bộ phận thứ làm<br /> lương thời gian.<br /> <br /> + Vcđ: là quỹ tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của bộ phận làm lương<br /> thời gian được tính theo công thức:<br /> <br /> ( T1j : là tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của từng người làm lương thời<br /> gian)<br /> <br /> - ni: là số ngày công thực tế của người thứ i<br /> <br /> - hi: là hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm<br /> của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i, được xác định<br /> như công thức (3) của cách 1 ở trên.<br /> <br /> Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương (hi) làm cơ sở để trả lương theo 2 cách nói<br /> trên:<br /> Thống kê chức danh công việc của tất cả các bộ phận làm lương thời gian;<br /> <br /> Phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ: từ đại học trở lên, cao đẳng và<br /> trung cấp, sơ cấp và không cần đào tạo;<br /> <br /> Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và đơn<br /> giản nhất (gọi tắt là bội số tiền lương);<br /> <br /> Theo bảng tỷ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụ thể để chấm điểm các chức danh<br /> công việc theo các cấp trình độ;<br /> <br /> Chấm điểm và xác định hệ số mức lương cho từng chức danh công việc theo các cấp<br /> trình độ.<br /> <br /> Áp dụng công thức (1) hoặc (4) để tính tiền lương được nhận của từng người.<br /> <br /> Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán.<br /> <br /> Theo công văn số 4320 BLĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động – Thương<br /> binh xã hội quy định trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán như sau<br /> <br /> a. Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lương được<br /> tính trả theo công thức :<br /> <br /> T = Vđg.q<br /> <br /> Trong đó:<br /> <br /> T: là tiền lương của một lao động nào đó;<br /> <br /> Vđg: là đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán là tiền lương khoán;<br /> <br /> q: là số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành.<br /> <br /> b.Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì việc trả lương được<br /> thực hiện theo 1 trong 2 cách sau:<br /> <br /> Cách 1: Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo Nghị định số 205/2004/<br /> NĐ-CP và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính như sau:<br /> (i thuộc j )<br /> <br /> Trong đó:<br /> <br /> -Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận;<br /> <br /> - ni: là thời gian thực tế làm của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày);<br /> <br /> - Vsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể;<br /> <br /> - m: số lượng thành viên trong tập thể;<br /> <br /> - ti: là hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của người thứ i;<br /> <br /> hi: là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính theo<br /> công thức sau:<br /> <br /> Trong đó:<br /> <br /> 1. j: là chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (có<br /> thể từ 2,3,4,…,n chỉ tiêu);<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i<br /> theo các chỉ tiêu j;<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp<br /> nhất trong tập thể các chỉ tiêu j.<br /> <br /> Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải<br /> phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc<br /> dân chủ quyết định. Việc đưa ra các phương pháp đánh giá cho điểm tùy theo điều kiện<br /> cụ thể của doanh nghiệp nhưng phải thể hiện các nội dung cơ bản sau:<br /> Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao; tay<br /> nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân<br /> công của người phụ trách; ngày giờ công cao,đạt và vượt năng suất cá nhân, đảm bảo<br /> kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động....<br /> <br /> Những người được hưởng hệ số trung bình là ngừời đảm bảo ngày giờ công, chấp hành<br /> sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động;<br /> <br /> Những người hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định,<br /> chấp hành sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp<br /> hành kỹ thuật an toàn lao động.<br /> <br /> Ngoài cách tính hi theo công thức trên, có thể lựa chọn trong bảng lập sẵn hệ số hi đang<br /> được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp.<br /> <br /> Cách 2: Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số mức lương<br /> được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để<br /> hoàn thành công việc. Công thức tính như sau:<br /> <br /> (i thuộc j)<br /> <br /> Trong đó:<br /> <br /> - Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận;<br /> <br /> - Vsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể;<br /> <br /> - m: là số lượng thành viên trong tập thể;<br /> <br /> - ti: là hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận;<br /> <br /> - đi: là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. Việc<br /> xác định số điểm đi của từng người được xác định hằng ngày thông qua bình xét tập thể.<br /> Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau:<br /> <br /> + đảm bảo số giờ công có ích;<br /> <br /> + chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách;<br /> <br /> + đảm bảo chất lượng công việc (sản phẩm);<br /> <br /> + tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động.<br /> Nếu bảo đảm đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn này không bảo đảm<br /> thì trừ từ 1 – 2 điểm.<br /> <br /> Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo 2 cách nói trên:<br /> <br /> Xác định các chức danh công việc trong tập thể;<br /> <br /> Xác định hệ số mức lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP hoặc xác định hệ số mức<br /> lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người;<br /> <br /> Nếu trả lương theo cách 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành<br /> công việc (hi) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm hoặc chọn hệ số hi trong bảng<br /> 2. Nếu trả lương theo cách 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để<br /> hoàn thành công việc của từng người;<br /> <br /> Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức (9) hoặc công thức (11).<br /> <br /> Tổ chức xây dựng quy chế trả lương.<br /> <br /> Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả<br /> lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau:<br /> <br /> 1. Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm<br /> Chủ tịch. Thành viên Hội đồng gồm: bộ phận lao động, tiền lương là Ủy viên thường<br /> trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp; đại diện Đảng ủy, đại diện các Phòng và một<br /> số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành viên cụ thể do Giám<br /> đốc quyết định.<br /> <br /> 2. Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh<br /> nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế.<br /> <br /> Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức, hoặc đại diện các bộ phận<br /> trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức.<br /> <br /> Sau khi ban hành quy chế, Bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công<br /> đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc triển khai<br /> thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động.<br /> <br /> 3. Đăng ký bản Quy chế trả lương theo quy định<br /> Vai trò của quy chế trả lương.<br /> <br /> Đối với nhà nước<br /> <br /> Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã<br /> hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người lao<br /> động trong xã hội và được nhà nước quản lý. Việc ban hành các quy định về quy chế trả<br /> lương cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và trong các công<br /> ty nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chủ truơng quản lý thống nhất về tiền lương của<br /> Nhà nước.<br /> <br /> Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả lương nói<br /> riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của nhà nước về tiền lương, nhà nước giúp cho<br /> các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không bị<br /> lúng túng trong việc phân phối tiền lương.<br /> <br /> Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và phân phối<br /> quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh<br /> tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo qui định<br /> của Nhà nước để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước.<br /> <br /> Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, tức là không<br /> xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng thì Nhà nước<br /> sẽ không phải trích ngân sách để bù vào, tránh thất thoát cho nhà nước.<br /> <br /> Đối với doanh nghiệp.<br /> <br /> Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Đối với<br /> doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có một ý nghĩa hết sức<br /> to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp,<br /> nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối<br /> với người lao động. Sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động<br /> được thể hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý. Sự hợp lý của quy chế<br /> trả lương hợp lý được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức<br /> lao động trung bình tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy<br /> định, trong việc lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho<br /> người lao động công bằng. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền lương<br /> phải được lập căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh vì tiền lương<br /> cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh<br /> thu. Mặt khác, quy chế trả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lươn một cách<br /> hợp lý, tránh tình trạng quỹ tiền lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được<br /> hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm – làm ảnh hưởng đến hoạt<br /> động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.<br /> Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc<br /> và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp có chính sách<br /> tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao<br /> động làm việc nhiệt tình. Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh<br /> nghiệp.Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã<br /> bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ<br /> công việc. Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động<br /> của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và<br /> người sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làm cho không<br /> khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao. Do đó quy chế trả lương, trả<br /> thưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa về tinh thần<br /> đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của người lao động. Nếu<br /> doanh nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện<br /> tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.<br /> <br /> Quá trình hình thành và xây dựng quy chế trả lương.<br /> <br /> Vụ Tiền lương – Tiền công là đơn vị thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, có<br /> trách nhiệm giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tiền lương, tiền<br /> công khu vực sản xuất kinh doanh trong cả nước. Do vậy Vụ phải có trách nhiệm kiểm<br /> tra, giám sát, nắm bắt tình hình thực hiện chính sách tiền lương trong các khu vực sản<br /> xuất kinh doanh trên cả nước trên cơ sở tiếp nhận thông tin phản hồi từ các Bộ quản<br /> lý ngành, lĩnh vực, các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, các doanh nghiệp và đi<br /> điều tra thực tế ở các tổ chức, các doanh nghiệp. Từ đó, đưa ra những nhận xét chung về<br /> những mặt được và chưa được của các văn bản hiện hành để sửa đổi, bổ sung hoặc thay<br /> thế các văn bản không còn phù hợp.<br /> <br /> Để xây dựng, hình thành một văn bản mới về tiền lương thì Vụ tiền lương – Tiền công<br /> phải nghiên cứu các văn bản hiện hành. Trên cơ sở những nhận xét rút ra từ việc khảo sát<br /> thực tế thực hiện của các đối tượng áp dụng văn bản đó, Vụ sẽ xem xét cần sửa những<br /> nội dung nào, điều nào, khoản nào phải sửa đổi, bổ sung, hay phải ra văn bản mới thay<br /> thế văn bản đó.<br /> <br /> Đối với Thông tư hay công văn hướng dẫn thuộc thẩm quyền của Bộ thì Lãnh đạo Vụ<br /> cùng các chuyên viên và các cán bộ có liên quan họp bàn để sửa đổi, bổ sung, ra Thông<br /> tư, công văn mới và trình lên Bộ trưởng xét duyệt. Nếu được sự đồng ý của Lãnh đạo<br /> Bộ thì Thông tư, công văn mới sẽ được ban hành. Còn đối với các văn bản không thuộc<br /> thẩm quyền của Bộ như Nghị định, Luật, Pháp lệnh…, thì Vụ tiền lương, tiền công sẽ<br /> trình dự thảo về văn bản mới lên Bộ xét duyệt và Bộ trình lên Chính Phủ và Quốc hội<br /> (nếu thuộc thẩm quyền của Quốc hội). Nếu được sự đồng ý của cấp trên, Lãnh đạo Vụ<br /> chỉ đạo các chuyên viên trong Vụ Tiền lương – Tiền công tiến hành xây dựng văn bản<br /> chính thức trình lên Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Chính phủ và Quốc hội (nếu<br /> cần) phê duyệt và ban hành.<br /> Sau khi các văn bản được Chính phủ ban hành, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội<br /> có trách nhiệm thực hiện các quy định của Chính phủ như: Xây dựng các thông tư, công<br /> văn hướng dẫn phương pháp xây dựng định mức lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật<br /> công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức, nhân viên, năng suất lao động,<br /> tiền lương bình quân, đơn giá tiền lương và quy chế trả lương, trả thưởng của công ty.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 17/17<br />