Sa thải… lãnh đạo cấp cao

Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

108
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

“Hiện nay, ‘cuộc sống nghề nghiệp’ của lãnh đạo các công ty và tập đoàn lớn làm người ta liên tưởng đến cuộc sống của người nguyên thủy: đó là cuộc sống không dễ chịu, khắc nghiệt và ngắn ngủi” i

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Sa thải… lãnh đạo cấp cao

Sa thải… lãnh đạo cấp cao “Hiện nay, ‘cuộc sống nghề nghiệp’ của lãnh đạo các công ty và tập đoàn lớn làm người ta liên tưởng đến cuộc sống của người nguyên thủy: đó là cuộc sống không dễ chịu, khắc nghiệt và ngắn ngủi” – Đây là câu kết luận trong bản nghiên cứu do công ty Booz Allen Hamilton thực hiện. Nghiên cứu này đã tiết lộ rằng trong vòng mười năm trở lại đây, số vụ sa thải lãnh đạo cấp cao và giám đốc điều hành tại các công ty châu Âu và Mỹ đã tăng tới 300%. Nguyên nhân chủ yếu ở đây là sự không hài lòng của các cổ đông đối với kết quả làm việc của các nhân viên cao cấp này. Tại sao các cổ đông lại quyết định cho thôi việc các vị lãnh đạo hay nhà điều hành cấp cao trước thời hạn? Và họ đã làm việc đó như thế nào? Cái nhìn từ thực tế kinh doanh
Quả là một tình thế ngược đời, nhưng lại hoàn toàn có thật: trong vấn đề sa thải thì một nhân viên bình thường luôn được bảo vệ an toàn hơn gấp nhiều lần so với một lãnh đạo cấp cao. Chủ doanh nghiệp được phép chấm dứt hợp đồng với giám đốc điều hành mà không cần đưa ra bất kỳ một lý do cụ thể nào và điều này được xác nhận trong Bộ luật Lao động của hầu hết các quốc gia châu Âu. Bản thân các nhà lãnh đạo, để đề phòng những khó khăn về tài chính trong trường hợp bị mất việc, thường không quên ghi vào bản hợp đồng lao động của mình điều khoản gọi là “chiếc dù vàng”. Đó là những khoản đền bù mà công ty có nghĩa vụ thanh toán khi họ về hưu sớm hay bị sa thải. Những chiếc dù này quả là được làm bằng vàng, theo nghĩa đen của từ này. Chẳng hạn khi công ty Hewlett-Packard nói lời chia tay với tổng giám đốc của mình là Carley Fiorina vì làm việc không hiệu quả, công ty đã phải chi 21,4 triệu USD tiền mặt và một lượng cổ phiếu có giá trị gần bằng thế như một khoản bồi thường thiệt hại. Tuy nhiên, những khoản tiền lớn như thế chỉ là ngoại lệ. Theo thông lệ của các công ty châu Âu, “chiếc dù vàng” thường có giá trị tương đương nửa năm lương của nhà lãnh đạo bị sa thải. Trong đa số trường hợp, cả hai phía – người lao động và người sử dụng lao động – đều cố gắng để cuộc chia tay diễn ra ít “đau đớn” nhất. “Tất nhiên không phải công ty nào cũng sẵn sàng thừa nhận sự thiếu năng lực của hàng ngũ lãnh đạo. Và nếu các tập đoàn đa quốc gia tự cho phép mình mắc sai lầm khi tuyên bố về những thương vụ bất thành hay các hợp đồng thất bại, về tính cứng nhắc hay sự quẩn quanh trong đường lối hoạt động của cấp lãnh đạo, thì sự chỉ trích công khai hệ thống quản lý chỉ càng làm tình hình khủng hoảng thêm trầm trọng” – Tổng giám đốc Penny Lane Consulting, Sergey Rajev nói. “Ngược lại, đôi khi quyết định
buộc thôi việc một nhà quản lý cấp cao với “danh tiếng” làng nhàng, khiêm tốn sẽ được các nhà đầu tư và cả công luận tiếp nhận một cách tích cực, bởi cách giải quyết đó ngụ ý sự minh bạch và dứt khoát trong hoạt động của công ty. Thông thường, các vị cựu lãnh đạo cao cấp đó sẽ ‘tự mở một lĩnh vực kinh doanh mới cho riêng mình’, ‘hoàn thành nhiệm vụ trong công ty’, ‘rời vị trí với tâm trạng thanh thản’ và ‘cố gắng dành nhiều thời gian hơn cho gia đình’” – ông bổ sung. Jeffrey Sonnenfeld, giáo sư Trường Tổng hợp Yale, cũng có lời bình luận về việc này: “Ở Mỹ đã xuất hiện một khuynh hướng mới: các lãnh đạo cấp cao bị cho thôi việc hay ‘được gợi ý’ nghỉ hưu sớm không chỉ vì các sai lầm nghề nghiệp, mà còn với lý do để cứu danh dự công ty, và để nâng cao lòng tin của cổ đông vào doanh nghiệp. Các lãnh đạo cấp cao không nhất thiết phải vướng vào những vụ tai tiếng trong kinh doanh. Hiện nay, dư luận xã hội nghiễm nhiên chấp nhận rằng nếu niềm tin vào cấp lãnh đạo công ty đã bị lung lay, thì ban lãnh đạo đó cần phải lập tức được thay mới”. Những tảng đá ngầm Có một điều khoản cần được bổ sung vào hợp đồng lao động, đó là thỏa thuận về việc không tiết lộ các bí mật kinh doanh. Thế nhưng thỏa thuận này lại có vẻ yếu ớt về mặt pháp lý, bởi vì bản thân khái niệm “bí mật kinh doanh” là một khái niệm mở và thiếu chặt chẽ. Cơ sở dữ liệu về khách hàng có phải là một bí mật kinh doanh? Hay chúng có thể được bán đi để chuyển thành một khoản tiền riêng của một vị lãnh đạo nào đó? Nếu đúng như vậy, thì làm cách nào để chứng minh việc sử dụng vượt quyền hạn những thông tin này? Một thỏa thuận mang tính “nghĩa hiệp” - về bản chất phải là bản ký kết về việc không phổ biến các bí mật kinh doanh – cần dựa trên giá trị danh tiếng của nhà lãnh đạo. Và các cổ đông sẽ quyết định giá trị này vững chắc và đáng tin cậy đến mức nào.
Trong những thị trường hẹp, các cổ đông thường không thích mạo hiểm và luôn tìm kiếm những nhà lãnh đạo, điều hành chấp nhận điều khoản “không hoạt động trong ngành công nghiệp này” trong trường hợp bị sa thải. Nhờ việc cam đoan không làm việc cho đối thủ cạnh tranh mà các nhà lãnh đạo này được nhận thêm những khoản bồi thường bằng tiền, và điều khoản này luôn có hiệu lực pháp lý. “Theo tôi, sự ra đi của một nhà lãnh đạo sẽ rất nguy hiểm nếu ông ta rời khỏi công ty bạn để đến với đối thủ đang trực tiếp cạnh tranh với bạn” – chuyên gia tư vấn của công ty Ars Vitae, Ekaterina Trumacova, khẳng định. “Vì thế, đối với những người từng giữ trọng trách cao, các công ty lớn thường đưa ra những khoản tiền đặc biệt lớn để đổi lấy việc trong một khoảng thời gian xác định nào đó họ sẽ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Điều nguy hiểm không kém là khi một nhà lãnh đạo ra đi và người thay thế vị trí ông ta lại có phong cách làm việc khác hẳn. Nguyên nhân bởi vì cả nhà lãnh đạo mới, cả nhân viên trong công ty, sẽ cần có thời gian để tìm hiểu và học cách làm việc cùng nhau” – bà nói thêm. Giải pháp “mềm” Sa thải không phải là phương thức duy nhất để loại bỏ một lãnh đạo hay nhà điều hành cấp cao làm việc kém hiệu quả. “Chiếc dù vàng” đôi khi được thể hiện dưới hình thức thuyên chuyển sang vị trí công tác mới và thậm chí có lúc việc này được che đậy dưới vỏ bọc thăng cấp. “Ví dụ người ta sẽ thành lập một bộ phận, một phòng ban mới để tiến hành một mảng kinh doanh mới ít ảnh hưởng đến sự phát triển chung của công ty, rồi nhà lãnh đạo kia sẽ được đề nghị phụ trách bộ phận đó” – Rajev nói. “Sự đề bạt này cũng có thể đi kèm với những khoản tiền bồi thường, dù khoản tiền này chỉ là hạt cát nếu so với những gì phải trả khi sa thải lãnh đạo cấp cao. Những “chiếc dù vàng” như thế được đưa ra để hạn chế việc các lãnh đạo cấp cao thật sự rời khỏi doanh nghiệp”.
Nếu mọi việc không thể thu xếp trong nội bộ công ty, các cổ đông chỉ còn một việc là nhờ các hãng tư vấn về nhân sự - việc làm soạn thảo quy trình sa thải các nhà điều hành và lãnh đạo cao cấp. Những chuyên gia trong lĩnh vực “săn đầu người” này sẽ lôi kéo, dụ dỗ nhà điều hành đang thất sủng kia, nhưng họ phải làm thế nào để ông ta không đoán ra được rằng đứng sau toàn bộ chiến dịch này là công ty đang sử dụng mình. Bên cạnh đó, hãng tư vấn cũng phải đưa ra một vài phương án có vẻ thú vị và khả thi để thuyết phục nhà lãnh đạo đó. Cách chia tay này tuy không dễ thực hiện, song nó lại là cách có lợi nhất với cả hai bên. Đôi khi các công ty cũng vận dụng chiến thuật “tuyển dụng mở rộng”, nghĩa là ngoài những điều đã nói ở trên, còn có cả những buổi tư vấn tâm lý, trắc nghiệm chuyên môn, cùng lời đề nghị tích cực của các công ty khác. Cách làm này có ý nghĩa quan trọng đối với danh tiếng và hình ảnh công ty, cho phép công ty tránh khỏi những lời đồn đại ác ý hay mâu thuẫn không đáng có. Tại các nước châu Âu và Mỹ, dịch vụ nhân sự này thu hút khá nhiều khách hàng là các công ty lớn. Người sử dụng lao động không chỉ soạn thảo những chương trình “tuyển dụng mở rộng” đặc biệt, mà còn tìm được cho mình những nhân viên phù hợp hơn cho vị trí lãnh đạo cấp cao. Không ít công ty còn lập ra một phần ngân sách riêng để phục vụ mục tiêu này.