intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Tác động của giá trị thương hiệu đến hành vi cơ hội của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ

Chia sẻ: Vương Tâm Lăng | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:15

Thêm vào BST
Báo xấu
30
lượt xem 1
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết nghiên cứu tác động của giá trị thương hiệu doanh nghiệp đến hành vi cơ hội của nhân viên. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thông qua phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, với quy mô bao gồm 609 mẫu là nhân viên của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc trung Bộ. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tác động của giá trị thương hiệu đến hành vi cơ hội của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ

  1. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020 ICYREB 2020 TÁC ĐỘNG CỦA GIÁ TRỊ THƯƠNG HIỆU ĐẾN HÀNH VI CƠ HỘI CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ THE IMPACT OF BRAND EQUITY ON EMPLOYEE’S OPPORTUNISTIC BEHAVIOR: A CASE STUDY ON SMALL AND MEDIUM- SIZED ENTERPRISES (SMEs) IN THE NORTH CENTRAL REGION ThS.Trần Quang Bách; TS. Nguyễn Thị Thúy Quỳnh; TS. Trần Thị Thanh Thủy; Trần Diệu Linh Trường Đại học Vinh tbach152008@gmail.com Tóm tắt: Bài viết nghiên cứu tác động của giá trị thương hiệu doanh nghiệp đến hành vi cơ hội của nhân viên. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thông qua phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, với quy mô bao gồm 609 mẫu là nhân viên của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc trung Bộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, giá trị thương hiệu doanh nghiệp tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên. Trong mối quan hệ giữa hai yếu tố này, niềm tin và cam kết dựa trên cảm xúc đóng vai trò như là các yếu tố trung gian. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chứng minh được niềm tin có tác động thuận chiều đến cả ba thành phần cam kết của nhân viên với doanh nghiệp bao gồm cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết dựa trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực. Từ khóa: Giá trị thương hiệu doanh nghiệp; Niềm tin; Cam kết dựa trên cảm xúc; Cam kết dựa trên tính toán; Cam kết dựa trên chuẩn mực; Hành vi cơ hội. Abstract: The article examines the impact of corporate brand equity on employees’ opportunistic be- havior. The paper uses quantitative research methods, through linear SEM analysis of structural model with a scale of 609 samples of employees of SMEs in the North Central region. The re- search results show that corporate brand equity has a negative impact on employees’ opportunis- tic behavior. In the relationship between these two factors, trust and emotional engagement act as mediating factors. Additionally, the research demonstrates that trust has a positive effect on all three components of employee engagement, including emotional engagement, computational engagement, and standards-based engagement. Keywords:Corporate brand equity; Trust; Emotional engagement; Computational engage- ment; Standards-based engagement; Opportunistic behavior. 1. Đặt vấn đề Hành vi cơ hội được coi là một dạng hành vi mang tính tiêu cực và có tác động không nhỏ 660
  2. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020 ICYREB 2020 tới hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Không một nhà quản lý nào mong muốn quá trình làm việc của nhân viên lại bị chi phối quá nhiều bởi các hành vi cơ hội của chính nhân viên đó, hay thậm chí là cả một bộ phận, tập thể trong doanh nghiệp. Do vậy, hạn chế các dạng hành vi này từ phía nhân viên đã từ lâu được coi như là một giải phá phữu hiệu làm tăng hiệu quả kinh doanh. Hành vi cơ hội thường xuất phát từ các lợi ích mà cá nhân mong muốn đạt được thông qua các kỳ vọng khác nhau trong tổ chức. Doanh nghiệp một khi đã có được chỗ đứng trên thị trường, có tiếng nói và bản thân thương hiệu của doanh nghiệp đó có giá trị cao thường sẽ chi phối không nhỏ tới nhận thức của nhân viên, tạo dựng niềm tin, có tác dụng trong việc hạn chế các hành vi cơ hội mang nặng chủ nghĩa cá nhân trong doanh nghiệp. Xây dựng thương hiệu là làm tăng giá trị thương hiệu (Yoo and Donthu, 2001). Thương hiệu được coi là tài sản có giá trị mà một doanh nghiệp mong muốn tạo dựngvà duy trì sự phát triển trong suốt chu kỳ kinh doanh của mình. Người tiêu dùng phát triển tình cảm, liên tưởng với thương hiệu và trở thành trung thành với thương hiệu vì các giá trị mà thương hiệu mang lại cho mình. Giá trị thương hiệu dựa trên người tiêu dùng, dựa trên ý tưởng rằng sức mạnh của một thương hiệu nằm trong tâm trí của người tiêu dùng (Leone và cộng sự, 2006). Ngày nay, với sự phát triển đa dạng của nền kinh tế thị trường, cùng với quá trình hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế càng thể hiện tầm quan trọng của giá trị thương hiệu doanh nghiệp. Cho đến nay, trong nhiều nghiên cứu của mình, các tác giả đã đề cấp đến các yếu tố tác động đến hành vi cơ hội của nhân viên như các công trình nghiên cứu của Katsikeas và cộng sự (2009); Ivancevich và Mattson (2005); Pierce và Dunham (1987); Steers (1977); Ritzer và Trice (1969)… Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu đề cập đến giá trị thương hiệu doanh nghiệp như là một tác nhân quan trọng của hành vi cơ hội. Nhiều mô hình khác nhau được các tác giả xây dựng khi đề cập đến giá trị thương hiệu của doanh nghiệp. Với hầu hết các nhân viên, khi được làm việc trong môi trường uy tín, chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ phù hợp sẽ có động lực tố thơn và hạn chế các hành vi cá nhân, chủ nghĩa cơ hộ itrong doanh nghiệp. Được đánh giá là có những bước tiến đáng kể trên nhiều lĩnh vực. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực Bắc Trung Bộ hiện nay với quy mô hoạt động hạn chế, cách làm manh mún nhỏ lẻ và không có các chiến lược kinh doanh rõ ràng dẫn đến hiệu quả kinh doanh không được như kỳ vọng. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn tới chất lượng làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ còn hạn chế. Bên canh quá trình làm việc dưới sự chỉ đạo nhà quản lý vẫn thường mang tính áp đặt, rập khuôn, ít có sự đổi mới về mặt tư duy và cách thức làm việc, yếu kém trong sơik dây gắn kết giữa nhà lãnh đạo và nhân viên thì một trong những nguyên nhân chính được đặt ra chính là ý thức của người lao động. Chủ nghĩa cá nhân hay nói cách khác là lợi ích cá nhân vẫn còn tồn tại phổ biến và chi phối khá nhiều tới quấ trình làm việc của họ. Trong bối cảnh hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, trước sức ép cạnh tranh của nhiều doanh nghiệp lớn trong và ngoài nước, vấn đề xây dựng thương hiệu của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực trở nên khó khăn hơn. Giá trị thương hiệu doanh nghiệp bị chi phối bởi nhiều yếu tố khác nhau, đồng thời có sự tác động không nhỏ tới hành vi cơ hội của nhân viên. Điều này ảnh hưởng lớn đến động lực, hiệu suất làm việc của họ và hiệu quả kinh doanh chung của doanh nghiệp. Nghiên cứu nhằm mục đích xâydựng mô hình và kiểm định các mối quan hệ tác động trực 661
  3. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020 ICYREB 2020 tiếp và gián tiếp của giá trị thương hiệu đến hành vi cơ hội của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Trong mối quan hệ giữa hai yếu tố này, nghiên cứu cho thấy được vai trò trung gian của niềm tin và cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với doanh nghiệp. Kết quả này thể hiện sự đóng góp của nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn để đưa ra các kiến nghị phù hợp nhằm giảm thiểu hành vi cơ hội của nhân viên thông qua quá trình tạo dựng, duy trì và phát triển giá trị thương hiệu cho doanh nghiệp. 2. Tổng quan nghiên cứu và các giả thuyết 2.1. Giá trị thương hiệu doanh nghiệp và hành vi cơ hội của nhân viên Thương hiệu là tổng hợp tất cả các yếu tố vật chất, thẩm mỹ, lý lẽ và cảm xúc của một sản phẩm, hoặc một dòng sản phẩm, bao gồm bản thân sản phẩm, tên gọi, logo, hình ảnh và mọi sự thể hiện hình ảnh, dần qua thời gian được tạo dựng rõ ràng trong tâm trí khách hàng nhằm thiết lập một chỗ đứng tại đó (Moore, 2003). Giá trị thương hiệu là khái niệm cốt lõi trong quản trị thương hiệu. Aaker (1991) định nghĩa giá trị thương hiệu như là một tập hợp các tài sản và trách nhiệm liên quan tới một thương hiệu, tên và biểu tượng của nó, cộng thêm hoặc trừ đi từ giá trị cung cấp bởi một sản phẩm hoặc dịch vụ cho một công ty haykhách hàng của công ty đó. Ông cho rằng giá trị thương hiệu bao gồm 5 thành phần, đól à: Lòng trung thành thương hiệu; nhận thức thương hiệu; chất lượng cảm nhận; sự liên tưởng thương hiệu và các tài sản thương hiệu khác. Theo Keller (1998), giá trị thương hiệu bao gồm: Nhận thức thương hiệu; hình ảnh thương hiệu; phản ứng đối với thương hiệu; quan hệ với thương hiệu. Hành vi cơ hội là hành vi tìm kiếm lợi ích cá nhân bằng sự gian lận (Williamson 1975), bản chất là phá vỡ các cam kết, vi phạm nghĩa vụ, trách nhiệm đòi hỏi phải thực hiện (Morgan và Hunt, 1994). Theo Nguyen và cộng sự (2020), hành vi cơ hội được coi là dạng hành vi tiêu cực của người lao động trong tổ chức, chi phối và quyết định bởi sự nhận thức, thái độ, năng lực của bản thân người lao động. Con ngườivới tư cách là thành viên của tổ chức, chịu sự chi phối và tác động của nhân tố thuộc tổ chức như văn hóa, lãnh đạo, quyền lực, cơ cấu tổ chức, các nhóm của tổ chức mà người lao động tham gia là thành viên nhóm. Bên cạnh hai yếu tố chính được đề cập là giá trị thương hiệu doanh nghiệp và hành vi cơ hội của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề cấp đến các yếu tố trung gian trong mô hình bao gồm niềm tin và cam kết của nhân viên với doanh nghiệp. Niềm tin là sự sẵn sàng chia sẻ suy nghĩ và nhận thức của nhân viên với các đồng nghiệp trong công ty. Maryer và cộng sự (1995) cho rằng niềm tin là sự tin tưởng của một đối tượng với một đối tượng khác, cần làm rõ khái niệm lòng tin trong mối quan hệ giữa người đặt lòng tin và người được tin. Xét ở khía cạnh tổ chức, niềm tin được hiểu là mức độ mà một thành viên đặt lòng tin vào doanh nghiệp (Zaheer & Harris, 2006). Niềm tin có thể được thể hiện ở cấp độ nhận thức, cấp độ ý định và cấp độ hành vi. Niềm tin ở cấp độ nhận thức và cấp độ ý định thường khó phân biệt. Morgan và Hunt (1994) cho rằng sự sẵn sàng dựa ào đối tác có thể coi là kết quả của niềm tin. Nếu một bên tin tưởngvào đối tác mà không sẵn sàng dựa vào đối tác thì niềm tin cũng chỉ ở mức giới hạn (Moorman & cộng sự, 1992). Niềm tin ở cấp độ hành vi đồng nghĩa với việc người có niềm tin phải chấp nhận rủi ro khi hành động (Maryer & cộng sự, 1995). 662
  4. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020 ICYREB 2020 Cam kết với doanh nghiệp được định nghĩa là một niềm tin vững chắc vào mục tiêu, giá trị của tổ chức (Meyer & Allen, 1991). Đồng thuận với quan điểm đó, Mowday và cộng sự (1979), Porter và cộng sự (1974) và Steers (1979) nhấn mạnh thêm rằng cam kết là sự sẵn sàng của một nhân viên để đóng góp vào những nỗ lực đáng kể cho doanh nghiệp. Theo Meyer và Allen (1991), cam kết với doanh nghiệp là trạng thái tâm lý (ước muốn, nhu cầu, trách nhiệm) thể hiện mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có tác động tới nguyện vọng ở lại tổ chức. Tác giả đã xem xét những khác biệt trong khái niệm và từ đó đề xuất một khái niệm vềs ự cam kết bao gồm ba thành phần: cảm xúc, tính toán và chuẩn mực. Meyer vàAllen (1991) cũng nhấn mạnh rằng nên coi cam kết dựa trên cảm xúc, tính toán và chuẩn mực như là ba cấu phần, không phải ba loạicủa cam kết. Mỗi nhân viên có thể trải ghiệm cả ba cấu phần này trong sự cam kết của mình. Cam kết dựa trên cảm xúc nói tới tình cảm và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, cảm giác mình là một phần của doanh nghiệp. Nhân viên với cam kết dựa trên cảm xúc cao ở lại vì họ thích như ậy. Mowday và cộng sự (1982) cho rằng cam kết dựa trên cảm xúc chịu tác động của các nhóm nhân tố như: đặc tính cá nhân, đặc tính cấu trúc, đặc tính công việc và trải nghiệm công việc. Cam kết dựa trên tính toán nói tới nhận thức về chi phí và lợi ích gắn liền với việc rời bỏ doanh nghiệp. Nhân viên có cam kết dựa trên tính toán cao ở lại với doanh nghiệp vì họ cần phải như vậy. Trong một nghiên cứu tâm lý kinh điển, Becker (1960) cho rằng cam kết với một hành động sẽ tăng lên khi một người đã đầu tư và khoản đầu tư này có thể sẽ mất nếu không tiếp tục hành động. Cam kết dựa trên chuẩn mực nói tới cảm giác trách nhiệm phải ở lại doanh nghiệp. Nhân viên có cam kết dựa trên chuẩn mực cao nhận thức việc ở lại phục vụ tổ chức là đúng nghĩa vụ và chuẩn mực đạo đức mặc dù có thể họ không thích hoặc không thực sự có lợi so với các phương án khác. Các nghiên cứu về cam kết dựa trên chuẩn mực đạo đức mang nhiều tính lý thuyết hơn là thực nghiệm. 2.2 Giả thuyết nghiên cứu 2.2.1. Giá trị thương hiệu doanh nghiệp và niềm tin của nhân viên Thương hiệu được coi như là tài sản quan trọng, có giá trị lâu dài cho doan nghiệp. Thương hiệu mạnh mang lại nhiều giá trị và lợi ích cho doanh nghiệp. Theo Joe (1999), cách thức tạo nên một thương hiệu có giá trị gia tăng trong thị trường cạnh tranh toàn cầu hiện nay là tạo ra một chiến lược phù hợp, hiệu quả bao gồm quảng cáo, tiếp thị, quan hệ công chúng và điều tra nghiên cứu. Tác giả đã tổng hợp và đưa ra cho người đọc cách thức để xây dựng chiến lược thương hiệu thành công và cả việc xây dựng lòng trung thành đối với thương hiệu. Nhân viên luôn mong muốn được làm việc trong các tổ chức có thương hiệu và niềm tin nhân viên dường như sẽ được củng cố hơn trong các tổ chức đó. Nhằm xem xét mối quan hệ giữa giá trị thương hiệu, niềm tin của nhân viên và chiều hướng tác động của nó, nghiên cứu đặt ra giả thuyết: H1: Giá trị thương hiệu tác động thuận chiều đến niềm tin của nhân viên đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. 663
  5. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020 ICYREB 2020 2.2.2. Giá trị thương hiệu doanh nghiệp và cam kết của nhân viên Meyer & Allen (1991) cho rằng cam kết với doanh nghiệp như là một niềm tin vững chắc vào mục tiêu, giá trị của tổ chức. Thương hiệu là một trong các nhân tố quan trọng góp phần duy trì, mở rộng, phát triển thị trường trong và ngoài nước cho các doanh nghiệp. Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn cho nhân viên, tác động tích cực đến cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp. Nhằm kiểm định tác động của giá trị thương hiệu doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên, với bối cảnh là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ, giả thuyết được xây dựng: H2: Giá trị thương hiệu tác động thuận chiều đến cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. H3: Giá trị thương hiệu tác động thuận chiều đến cam kết dựa trên tính toán của nhân viên đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. H4: Giá trị thương hiệu tác động thuận chiều đến cam kết dựa trên chuẩn mực của nhân viên đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. 2.2.3. Cam kết và hành vi cơ hội của nhân viên Nghiên cứu về mối quan hệ giữa cam kết và hành vi trong côngviệc cho các kết quả trái chiều. Cam kết được phát hiện là có mối quan hệ với hành vi trong công việc ở một số nghiên cứu như Pierce và Dunham (1987); Steers (1977)… nhưng lại không được khẳng định ở một số nghiên cứu khác (Jarnal, 1984). Xét ở phạm vi cá nhân trong doanh nghiệp, nghiên cứu của Ritzer và Trice (1969) đã chứng minh mối quan hệ tích cực giữa cam kết với tổ chức và chính sách đãi ngộ của nhân viên. Cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp tạo tâm lý làm việc tích cực, thoải mái, yên tâm trong nỗ lực phấn đấu vì công việc, qua đó hạn chế các hành vi cơ hội của nhân viên. Với bối cảnh là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ, nhằm kiểm định mối quan hệ tác động các thành phần càn kết với doanh nghiệp đến hành vi cơ hội của nhân viên, giả thuyết được xây dựng: H5: Cam kết dựa trên cảm xúc tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ vàvừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. H6: Cam kết dựa trên tính toán tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc TrungBộ. H7: Cam kết dựa trên chuẩn mực tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. 2.2.4. Giá trị thương hiệu doanh nghiệp và hành vi cơ hội của nhân viên Giá trị thương hiệu thể hiện sự cảm nhận của người tiêu dùng về sự khác biệt, tính ưu việt hay an tâm, thoải mái, tin tưởng khi tiêu dùng hàng hóa, dịch vụ khi lựa chọn màt hương hiệu đó mang lại. Giá trị thương hiệu đem đến những kỳ vọng cho khách hàng về thái độ ích cực, hành vi ứng xử chuyên nghiệp của nhân viên đối với họ. Gond và cộng sự (2010) đã làm rõ ảnh hưởng của của việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với hành vi, thái độ của người lao động. Viswes- varan và cộng sự (1998) phân tích liên kết giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với 664
  6. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020 ICYREB 2020 người lao động và hành vi chống đối của nhân viên. Để làm rõ mối quan hệ giữa giá trị thương hiệu doanh nghiệp và hành vi cơ hội của nhân viên, giả thuyết được đặt ra: H8: Giá trị thương hiệu tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. 2.2.5. Niềm tin và hành vi cơ cơ hội của nhân viên Theo Katsikeas và cộng sự (2009), có mối quan hệ tác động của hành vi cơ hội đến niềm tin và qua đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức. Morgan và Hunt (1994) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra có sự ảnh hưởng ngược chiều giữa niềm tin và hành vi cơ hội trong hoạt động marketing các mối quan hệ. Củng cố niềm tin của nhân viên, tạo ra hàng loạt các hiệu ứng tích cực, tạo sự gắn kết lâu dài và giảm dần các hành vi tiêu cực từ phía nhân viên. Và với bối cảnh là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc trung Bộ, mối quan hệ này được thể hiện như thế nào. Để có những đo lường cụ thể về mối quan hệ này, nhóm tác giả đặt ra giả thuyết: H9: Niềm tin tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. 2.2.6. Niềm tin và cam kếtcủanhânviên Cho đến nay, trong các nghiên cứu của mình, nhiều tác giả đã đề cập các yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với doanh nghiệp. Một trong những nỗ lực đầu tiên để đưa ra một khung lý thuyết về cam kết là của Becker (1960) dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Luận điểm này được hỗ trợ bởi các nghiên cứu sau đó (Ritzer & Trice, 1969). Stone và Porter (1975) cũng nhấn mạnh các yếu tố công việc được xem là chìa khóa đóng vai trò quan trọng nhất trong việ xác định sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Ở góc độ niềm tin, có nhiều nghiên cứu đã đề cập đến khi phân tích các thành phần, cấp độ, và mối quan hệ với nhiều yếu tố khác thuộc về cá nhân và tổ chức. Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu xem xét tác động của niềm tin đến cam kết của nhân viên với doanh nghiệp và các thành phần của nó. Là một trong những yếu tố thuộc về cá nhân, niềm tin có tầm quan trọng lớn trong sự thành bại của hầu hết các hoạt động. Niềm tin ở các cấp độ khác nhau có những tác động khác nhau trong việc huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực cho kinh doanh, niềm tin có tác dụng tạo ra sự gắn kết lâu dài giữa nhân viên với doanh nghiệp, tạo ra khối đoàn kết vững chắc, thúc đẩy các quyết định đưa ra được thực hiện một cách nhanh chóng và hiệu quả. Nhằm làm rõ hơn mối quan hệ tác động của niềm tin đến cam kết của nhân viên với doanh nghiệp ở khu vực Bắc Trung Bộ, nhóm tác giả đặt ra giả thuyết: H10: Niềm tin tác động thuận chiều đến cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. H11: Niềm tin tác động thuận chiều đến cam kết dựa trên tính toán của nhân viên đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khuvực Bắc Trung Bộ. H12: Niềm tin tác động thuận chiều đến cam kết dựa trên chuẩn mực của nhân viên đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. 665
  7. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020 ICYREB 2020 Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 3. Phương pháp nghiên cứu 3.1. Thang đo nghiên cứu Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và các công trình nghiên cứu liên quan. Bài viết đề xuất mô hình nghiên cứu với biến độc lập là giá trị thương hiệu doanh nghiệp. Các biến trung gian là niềm tin và cam kết của nhân viên trong doanh nghiệp bao gồm: cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết dựa trên chuẩn mực và cam kết dựa trên tính toán. Biến mục tiêu là hành vi cơ hội của nhânviên. Thang đo sử dụng trong nghiên cứu là thang đo likert với 5 mức độ (Rất đồng ý; Đồng ý; Bình thường; Không đồng ý; Rất không đồng ý). Các chỉ báo đo lường các biến đượ cáp dụng có điều chỉnh phù hợp với đặc điểm mẫu nghiên cứu từ các nghiên cứu trước. Bảng 1: Nguồn gốc thang đo các biến TT Biến Số quan sát Nguồn gốc thang đo 1 Giá trị thương hiệu doanh nghiệp 9 Yoo và cộng sự (2000) 2 Niềm tin 5 Morgan và Hunt (1994) 3 Cam kết dựa trên cảm xúc 6 Meyer và Allen (1991) 4 Cam kết dựa trên tính toán 6 Meyer và Allen (1991) 5 Cam kết dựa trên chuẩn mực 6 Meyer và Allen (1991) 6 Hành vi cơ hội 5 Katsikeas và cộng sự (2009) 3.2. Mẫu nghiên cứu Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất là chọn mẫu thuận tiện, có phân tầng một cách tương đối theo các tỉnh, địa phương ở khu vực Bắc Trung Bộ. Đơn 666
  8. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020 ICYREB 2020 vị điều tra trong nghiên cứu được xác định là nhân viên tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Cỡ mẫu trong thu thập là 609 mẫu. Quá trình thu thập dữ liệu được tiến hành theo hai cách: phát phiếu trực tiếp và online. Số phiếu online thu về là 256, số phiếu dùng được là 241. Về trực tiếp, số phiếu phát ra là 500, số phiếu thu về là 394, số phiếu dùng được là 368. Tổng số phiếu hợp lệ được dùng để phân tích là 609. Dựa theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Với số quan sát trong bài là 37 thì quy mô nghiên cứu bao gồm 609 mẫu đảm bảo yêu cầu phân tích. Thời gian hoàn thành thu thập dữ liệu là tháng 06/2020 đến tháng 09/2020. Bảng 2: Phân bố của mẫu điều tra nghiên cứu TT Địa phương điều tra Dự kiến điều tra Số lượng mẫu Tỷ lệ % 1 Thanh Hoá 100 84 13,79 2 Nghệ An 200 171 28,08 3 Hà Tĩnh 150 120 19,70 4 Quảng Bình 100 79 12,97 5 Quảng Trị 100 72 11,82 6 Thừa Thiên Huế 106 83 13,63 Tổng 756 609 100 3.3. Phương pháp xử lý dữ liệu Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng. Số liệu sau khi thu thập, làm sạch được xử lý thông qua chương trình SPSS và Amos. Đầu tiên, tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo với yêu cầu giá trị Cronbach’s Alpha > 0,7. Tiếp theo, nghiên cứu phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm xác định “giá trị hội tụ” và “giá trị phân biệt của thang đo”. Sau đó, sử dụng chương trình AMOS đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu thông qua kiểm định CFA và cuối cùng nghiên cứu tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phâm tích mô hình SEM. 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận 4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Kết quả phân tích kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy độ tin cậy của thang đo dùng trong phân tích kh ihệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các biến đều > 0,7. Tuy nhiên, chỉ báoTH6 có hệ số Cronbach’s Alpha if Item Delete là 0,946 lớn hơn so với hệ số Cronbach’s Alpha của biếnTH (0,940). Chỉ báo CKCM6 có hệ số Cronbach’s Alpha if Item Delete là 0,901lớn hơn so với hệ số Cronbach’s Alpha của biến CKCM (0,899). Vì vậy, để tăng tính phù hợp của thang đo, nghiên cứu tiến hành chỉ báo hai chỉ báoTH6 và CKCM6. 667
  9. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020 ICYREB 2020 Bảng 3: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha TT Biến Ký hiệu Hệ số Cronbach’s Alpha 1 Giá trị thương hiệu doanh nghiệp TH 0,946 2 Niềm tin NT 0,904 3 Cam kết dựa trên cảm xúc CKCX 0,882 4 Cam kết dựa trên tính toán CKTT 0,828 5 Cam kết dựa trên chuẩn mực CKCM 0,901 6 Hành vi cơ hội CH 0,867 4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi tiến hành kiểm định mức độ phù hợp của thang đo, nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với cả các biến lập, biến trung gian và biến phụ thuộc. Kết quả cho thấy dữ liệu đủ điều kiện phân tích do có các hệ số tải nhân tố >0,5 và thỏa mãn hai điều kiện là “Giá trị hội tụ” (các biến quan sát hội tụ về cùng một nhân tố) và “Giá trị phân biệt” (các biến quan sát thuộc về nhân tố này phân biệt với nhân tố khác). Bảng 4: Kết quả phân tích nhân tố EFA Phân tích Hệ số Phương Hệ số P-value Kết luận EFA KMO sai trích tải nhân tố Các biến độc lập và 0,944 0,000 67,467 Tất cả đều >0,5 Đảm bảo yêu biến trung gian cầu phân tích Biến phụ thuộc 0,852 0,000 65,516 Tất cả đều >0,5 Đảm bảo yêu cầu phân tích 4.3. Phân tích CFA Kết quả quân tích cho thấy sự phù hợp của mô hình đo lường. Chỉ số Chi–square = 1270,267, df = 545, Chi–square/df = 2,331 (0,8), TLI = 0,942 (>0,9), CFI = 0,947 (>0,9), RMSEA = 0,047 (0,9), CFI = 0,937 (>0,9), RMSEA = 0,051 (
  10. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020 ICYREB 2020 Hình 2: Phân tích mô hình SEM Kết quả ước lượng các mối quan hệ trong mô hình cho thấy mô hình nghiên cứu có tính phù hợp. Ngoài trừ hai giả thuyết H6 và H7 thì tất cả các giả thuyết còn lại với mức ý nghĩap < 0,05 đều được chấp nhận. Cụ thể, giả thuyết H1 được chấp nhận với mức ý nghĩa p < 0,05 và trọng số hồi quy là 0,593 (>0). Tức là, giá trị thương hiệu tác động thuận chiều đến niềm tin của nhân viên đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả này tương ứng với các công trình nghiên cứu của Joe (1999); Ritzer & Trice (1969)… Với các giả thuyết H2, H3, H4 kiểm định tác động của giá trị thương hiệu đến các thành phần cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các giả thuyết đều được chấp nhận với mức ý nghĩa p < 0,05 và trọng số hồi quy dương, thể hiện sự tác động thuận chiều của giá trị thương hiệu đến cả ba thành phần của cam kết. Những kết quả này tương ứng vớ icác công trình nghiên cứu của Meyer & Allen (1991); Becker (1960); Stone và Porter (1975)… Trong đó, thứ tự tác động được xác định dựa trên trọng số hồi quy là giá trị thương hiệu đến cam kết dựa trên chuẩn mực (0,412); cam kết dựa trên tính toán (0,335) và cam kết dựa trên cảm xúc (0,273). Với các giả thuyết H5, H6, H7 kiểm định sự tác động của các thành phần cam kết trong với doanh nghiệp đến hành vi cơ hội của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, do có mức ý nghĩa p lần lượt là 0,224 và 0,831 đều > 0,05 nên các giả thuyết H9 và H10 bị bác bỏ. Tức là không có sự tác động của cam kết dựa trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực đến hành vi cơ hội của nhân viên trong các doanh nghiệp. Trong khi đó, với mức ý nghĩa p < 0,05 và trọng số hồi quy là -0,308 (
  11. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020 ICYREB 2020 luận, cam kết dựa trên cảm xúc có tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên. Kết quả này cũng tương ứng với các công trình nghiên cứu của Pierce và Dunham (1987); Steers (1977); Ritzer và Trice (1969)… Với mức ý nghĩa p < 0,05 và trọng số hồi quy là -0,215 < 0, giả thuyết H8 được chấp nhận. Đồng nghĩa với kết luận giá trị thương hiệu có tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả này đồng thuận với các công trình nghiên cứu của Gond và cộng sự (2010); Viswesvaran và cộng sự (1998)… Giả thuyết H9 kiểm định sự tác động của niềm tin đến hành vi cơ hội của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ cũng được chấp nhậnvới mức ý nghĩap < 0,05 và trọng số hồi quy là -0,237 ( < 0 ). Như vậy, có thể kết luận niềm tin có tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên. Kết quả này tương ứng với các công trình nghiên cứu của Katsikeas và cộng sự (2009); Morgan và Hunt (1994)… Như vậy với việc bác bỏ hai giả thuyết H6 và H7, trong khi chấp nhận tất cả các giả thuyết còn lại từ H1 đến H9. Có thể kết luận, về mối quan hệ trực tiếp, giá trị thương hiệu doanh nghiệp có tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên. Về gián tiếp, nghiên cứu đã chứng minh được niềm tin và cam kết dựa trên cảm xúc đóng vai trò như là các yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa hai yếu tố này. Ngoài ra, với các giả thuyết H10, H11, H12 kiểm định sự tác động của niềm tin đến các thành phần cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các giả thuyết cũng đều được chấp nhận với mức ý nghĩa p < 0,05 và trọng số hồi quy dương. Điều này cho thấy, niềm tin có sự tác động thuận chiều đến cả ba thành phần của cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. Những kết quả này tương ứng với các công trình nghiên cứu của Becker (1960); Ritzer & Trice (1969); Stone và Porter (1975)… Trong đó, thứ tự tác động được xác định dựa trên trọng số hồi quy là niềm tin đến cam kết dựa trên cảm xúc (0,245); cam kết dựa trên chuẩn mực (0,200) và cam kết dựa trên tính toán (0,121). Bảng 5: Kết quả phân tích SEM cho các mối quan hệ trong mô hình Giả thuyết Mối quan hệ Trọng số S.E. C.R. P Kết luận H1 NT
  12. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020 ICYREB 2020 Chấp nhận Như vậy, có thể thấy tầm quan trọng của giá trị thương hiệu đối với hành vi cơ hội của nhân viên. Ngoài ra, việc xác định giá trị bình quân cũng cho thấy thực tế của từng yếu tố trong nghiên cứu này đối với nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Với giá trị bình quân cao nhất trong các biến nghiên cứu đưa vào mô hình là 3,7778, cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với các doanh nghiệp đang ở mức khá cao. Điều này thể hiện mối quan tâm của nhân viên và sự gắn bó lâu dài của họ với doanh nghiệp dựa nhiều về mặt tình cảm. Tuy vậy, nếu so sánh với chỉ số chung của các yếu tố khác trong các hoạt động quản lý và kinh doanh thì chỉ số này vẫn còn ở mức tương đối. Bên cạnh đó, giá trị mean của hành vi cơ hội là 2,1120, so với các yếu tố khác trong mô hình, đây là yếu tố được đánh giá ở mức thấp nhất, phản ánh được mặt tích cực trong các hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, đây vẫn là một con số tương đối cao so với một yếu tố phản ảnh mặt trái của hoạt động kinh doanh. Các doanh nghiệp cần quan tâm nhiều hơn tới các hành vi cơ hội của các cá nhân trong tổ chức. Cần xây dựng cụ thể các chỉ tiêu cho tất cả người lao động trong từng đơn vị, khuyến khích nhân viên làm tốt công việc bằng các chính sách đánh giá, ghi nhận thành tích công bằng và tạo động lực hợp lý. Tăng cường các hoạt động kiểm soát trong doanh nghiệp nhằm hạn chế các hành vi chuộc lợi bản thân và tâm lý ỷ lại trong công việc. Bảng 6: Kết quả phân tích thống kê mô tả giá trị của các biến Biến N Min Max Mean Std. Deviation TH 609 1,00 5,00 3,7670 0,65785 NT 609 1,00 5,00 3,6345 0,68561 CKCX 609 1,33 5,00 3,7778 0,63094 CKTT 609 1,17 5,00 3,7228 0,59917 CKCM 609 1,00 5,00 3,4972 0,71360 CH 609 1,00 5,00 2,1120 0,66224 5. Kết luận và kiến nghị Nghiên cứu nhằm mục đích xây dựng mô hình và kiểm định các mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp của giá trị thương hiệu đến hành vi cơ hội của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, giá trị thương hiệu doanh nghiệp tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên. Trong mối quan hệ giữa hai yếu tố này, niềm tin và cam kết dựa trên cảm xúc đóng vai trò như là các yếu tố trung gian. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chứng minh được niềm tin có tác động thuận chiều đến cả ba thành phần cam kết của nhân viên với doanh nghiệp bao gồm cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết dựa trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực. Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu, nhóm tácgiả đưa ra một số kiến nghị nhằm giảm thiểu hành vi cơ hội của nhân viên thông qua quá trình tạo dựng, duy trì và phát triển giá trị thương hiệu cho doanh nghiệp. Thứ nhất, với giá trị thương hiệu doanh nghiệp, cần tạo các giá trị khác biệt cho thương hiệu gắn với tiêu chí và mục tiêu của doanh nghiệp. Đẩy mạnh các hoạt động quản cáo, marketing. 671
  13. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020 ICYREB 2020 Đồng thời, xây dựng niềm tin, gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. Xây dựng cụ thể các chỉ tiêu trong công việc cho nhân viên. Khuyến khích nhà nhân viên làm tốt công việc bằng các chính sách đánh giá, ghi nhận thành tích công bằng và tạo động lực hợp lý. Tăng cường các hoạt động kiểm soát trong doanh nghiệp nhằm hạn chế các hành vi chuộc lợi bản thân và tâm lý ỷ lại trong công việc của nhân viên. Từ đó, tạo tâm lý làm việc tích cực, có hiệu quả, góp phần thúc đẩy hiệu suất và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ hai, với niềm tin của nhân viên, cần tạo một môi trường làm việc thân thiện trong công ty, khuyến khích sự chia sẻ thông tin một cách cởi mở và thẳng thắn giữa các nhân viên trong doanh nghiệp. Tạo dựng các mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên với nhà quản trị, với đồng nghiệp và lãnh đạo trong doanh nghiệp. Tạo dựng niềm tin giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Các cấp quản trị cũng cần thể hiện sự tin tưởng vào khả năng làm việc của các đồng nghiệp và nhân viên. Thứ ba, với cam kết dựa trên cảm xúc, doanh nghiệp cần có những phương thức chuyển tải định hướng phát triển của công ty tới nhân viên một cách minh bạch và tại những thời điểm phù hợp để nhân viên hiểu rõ được định hướng phát triển của công ty và xây dựng được định hướng phát triển cho bản thân tại tổ chức đó. Thứ tư, với cam kết dựa trên tính toán, cần tạo môi trường làm việc trong đó các doanh nghiệp nhìn nhận, đánh giá nhân viên một cách công bằng và minh bạch. Khi nhân viên được ghi nhận những đóng góp và được đối xử đúng mức, công bằng, họ sẽ có động lực và không muốn rời bỏ tổ chức, bởi họ tìm thấy sự hài lòng trong công việc, những công sức họ bỏ ra là xứng đáng. Thứ năm, với cam kết dựa trên chuẩn mực, các nhà quản lý cần biết cách truyền cảm hứng cho nhân viên, tạo sự gắn kết lâu bền với nhân viên bằng những cam kết về những giá trị, lợi ích mà nhân viên có thể thu nhận được khi làm tốt công việc. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Aaker, D.A. (1991), Managing Brand Equity, Free Press, NY 2. Becker, H.S. (1960), ‘Notes on the Concept of Commitment’, American Journal of Sociology, 66(1), 32-40 3. Gond, J., El-Akremi, A., Igalens, J. &Swaen, V. (2010), ‘Corporate social responsibility influence on employee’, ICCSR Research Paper Series, 54-61. 4. Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. & Black, W.C. (1998), Multivariate Data Analy- sis, (5th Edition), Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. 5. Ivancevich, J. & Mattson, M. (2005), ‘The Measurement of Experienced Evidence’, Journal of Occupational Behaviour, 10 (2), 99 – 113. 6. Jarnal, M. (1984), ‘Job Stress and Job Performance Controversy: An Empirical Assess- ment’, Organizational Behavior and Human Performance, 33, 1-21. 672
  14. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020 ICYREB 2020 7. Joe, M. (1999), The Brand Marketing, Hardcover. 8. Katsikeas, C.S., Dionysis, S, and Daniel C. (2009), ‘Developing successful trust-Based international exchande relationships’, Journal of International Business Studies, 40(1), 132-155. 9. Keller K. L., 1998. Strategic Brand Management. New Jersey: Prentice Hall. 10. Leone, R.P., Rao, V.R.,Pawluk, A.L., &McAlister, L. (2006), ‘Linking Brand Equity to Customer Equity’, Journal of Service Research, 9(2), 125-138 11. Mayer, R.C., Davis, J.H., &Schoorman, F.D. (1995), ‘An Integrative Model of Orga- nizational Trust’, The Academy of Management Review, 30(3), 709-734. 12. Meyer, J.P., Allen, N.J. (1991), ‘A three-component conceptualization of organizational commitment’, Human Resource Management Review, 1 (1), 61 – 89. 13. Moore R., 2003. Thươnghiệudànhcholãnhđạo. NxbTrẻ. 14. Moorman, C., Zaltman, G., & Deshpande, R. (1992), ‘Relationships between providers and users of market research: The dynamics of trust within and between organizations’, Journal of Marketing Research, 29(3), 314–328. 15. Morgan, R.M. and Hunt, S.D. (1994), ‘The Commitment-trust theory of relationship marketing’, Journal of Marketing, 58(3), 20-38. 16. Mowday, R., Steers, R., & Porter, L., (1979), ‘The measurement of organizational com- mitment’, Journal of Vocational Behavior,14, 224-247. 17. Mowday, R.T., Porter, L.W. & Steers, R.M. (1982), Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover, Academic Press, New York. 18. Nguyen, H.N., Le, Q.H., Tran, Q.B., Tran, T.H.M., Nguyen, T.H.Y., & Nguyen, T.T.Q. (2020). The Impact of Organizational Commitment on Employee Motivation: A Study in Viet- namese Enterprises. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(6), 439 – 447. 19. Pierce, J.L &Dunham, R.B. (1987), ‘Organizational Commitment: Pre-Employment Propensity and Initial Work Experiences’, Journal of Management, 13 (1), 163-178. 20. Porter, L.W., Steers, R.M. Mowday, R.T,&Boulian, P.V., (1974), ‘Organiationalcom- miement, Job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians’, Joynal of Applied Psy- chology, 59,603-609. 21. Ritzer, G., & Trice, H.M. (1969). An empirical study of Howard Beckerside - bet theory. Social Force, 47(6), 475-478. 22. Steers, R.M. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vo- cational Behavior, 14(2), 224-247. 23. Stone, E.F. & Porter, L.W. (1975), ‘Job characteristics and job attitudes: amultivariate study’, Journal of Applied Psychology, 60(1), 57-64. 24. Viswesvaran, C., Deshpande, S. P., & Joseph, J. (1998), ‘Job satisfaction as a function of top management support for ethical behavior: A study of Indian managers’, Journal of Business Ethics, 17(4), 365-371. 673
  15. INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020 ICYREB 2020 25. Williamson, O.E. (1975). Markets and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications. New York: Free Press. 26. Yoo, B, Donthu, N. and Lee, S.(2000), ‘An Examination of Selected Marketing Mix Elements and Brand Equity’, Journal of the Academy of Marketing Science, 28(2), 195-211. 27. Yoo, B., &Donthu, N. (2001), ‘Developing and Validating a Multidimensional Con- sumer-Based Brand Equity Scale’, Journal of Business Research, 52, 1-14 28. Zaheer, A., & Harris, J.D. (2006). Interorganizational Trust, In O. Shenkar and J. Reuer (Eds), Handbook of Strategic Alliances (pp. 169-197), Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 674
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.27: Bộ Tài Liệu Dành Cho StartUp - Quản Lý Doanh Nghiệp Thời Đại 4.0
272 tài liệu
1749 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
7=>1