Tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả tài chính của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Văn hóa tổ chức là một yếu tố không thể thiếu cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Mục đích của nghiên cứu nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả tài chính của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả tài chính của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh

Tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả tài chính của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh Impact of Organizational Culture on the Accounting Information System and Operational Performance of Small and Medium Sized Enterprises in Ho Chi Minh City TS. Nguyễn Ngọc Khánh Dung1 Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. Đỗ Thị Duy Tiền2 Học viên cao học Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh Tóm tắt Văn hóa tổ chức là một yếu tố không thể thiếu cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Mục đích của nghiên cứu nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả tài chính của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (PLS-SEM) để kiểm tra mối quan hệ này với dữ liệu gồm 250 mẫu khảo sát là các nhà quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TP.HCM. Dữ liệu nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức có tác động cùng chiều đến hiệu quả tài chính của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa một phương thức có thể cải thiện hiệu quả tài chính của đơn vị đó là nâng cao giá trị văn hóa tổ chức. Từ khóa: văn hóa tổ chức, hiệu quả tài chính, doanh nghiệp nhỏ và vừa Astract Impact of Organizational Culture on the Accounting Information System and Operational Performance of Small and Medium Sized Enterprises in Ho Chi Minh City Organizational culture is an indispensable factor for the existence and development of enterprises. The purpose of the study is to examine the relationship between organizational culture and financial performance of small and medium enterprises in Ho Chi Minh City. The study uses linear structural model (PLS-SEM) to test this relationship with the data of 250 survey samples which managers in small and medium-sized enterprises in Ho Chi Minh City. Research results show 1 Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. Mail: nguyenngockhanhdung@iuh.edu.vn 2 Học viên cao học Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh Mail: tiendtd20605@sdh.uel.edu.vn 1
that organizational culture has a positive impact on the financial performance of the organization. The research results provide empirical evidence for small and medium-sized enterprises that one way that can improve the financial performance of the unit is to enhance the value of organizational culture. JEL Classifications: G00, G10, G19 DOI: https://doi.org/10.59006/vnfa-jaa.072023017 Giới thiệu Văn hóa tổ chức được đề cập lần đầu tiên trong nghiên cứu của (Pettigrew, 1979) nhằm giải thích tại sao một số doanh nghiệp Nhật Bản thành công hơn so với doanh nghiệp Mỹ bằng cách thúc đẩy những người lao động thực hiện theo các giá giá trị cốt lõi, niềm tin và giả định của tổ chức (Denison, 1984). Theo Waterman (1982) các tổ chức thành công sở hữu những đặc điểm văn hóa xuất sắc nhất định. Ouchi (1981) cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa văn hóa tổ chức và năng suất. Trong khi đó, Kotter & Heskett (1992) thừa nhận chỉ có tương quan yếu giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả tài chính dài hạn. Trái lại, Rousseau (1990) xác nhận không có mối tương quan thuận đáng kể nào giữa hiệu quả tài chính và văn hóa tổ chức. Bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả tài chính của tổ chức cho đến nay vẫn chưa nhất quán (Ilieş & Gavrea, 2008). Hơn nữa, mặc dù có rất nhiều nghiên cứu nhấn mạnh vai trò, giá trị của văn hóa tổ chức nhưng vẫn chưa thể khái quát hoá chúng thành lý thuyết nền tảng về vai trò của văn hóa tổ chức (Denison, 1984; Denison & Mishra, 1989; Kotter & Heskett, 1992; Ogbonna & Harris, 2000; Rousseau, 1990; Santos & Brito, 2012). Ở Việt Nam, chỉ có một số ít nghiên cứu về tác động văn hóa tổ chức đến hiệu quả tài chính nói chung và hiệu quả tài chính nói riêng như nghiên cứu của Nguyễn Đại Phước Tiên (2010); Trương Thị Hương Xuân & Nguyễn Khắc Hoàn (2019). Tuy nhiên, các mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp có thể được tiếp cận và đo lường bằng nhiều phương pháp khác nhau và dựa trên các mô hình văn hoá khác nhau nên kết quả nghiên cứu khó có thể so sánh để khái quát hoá được thành lý thuyết. Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả tài chính của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. Ngoài ra, nghiên cứu những yếu tố cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam có ý nghĩa trong việc tìm ra cách thức để các doanh nghiệp nhỏ và vừa tồn tại và phát triển trong bối cảnh khủng hoảng sau do đại dịch Covid- 19. 2
1. Cơ sở lý thuyết Văn hóa tổ chức được xem là nét đặc trưng, không thể thiếu của tổ chức, góp phần cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nhất là quyết định đến sự bền vững và ổn định của một tổ chức (Inah & cộng sự, 2014). Có nhiều nghiên cứu đưa ra các định nghĩa khác nhau về văn hóa tổ chức, Allaire & Firsirotu (1984) cho rằng “văn hóa tổ chức là những chuẩn mực, giá trị và niềm tin hay cách hành động đặc trưng của một nhóm người phối hợp với nhau khi làm một việc gì đó”. Tunstall (1997) mô tả “văn hóa tổ chức như một tập hợp các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, chuẩn mực hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng tổ chức”. Hofstede (1990) định nghĩa văn hóa tổ chức là “lập trình tập thể của tâm trí giúp phân biệt giữa các thành viên của một nhóm hoặc nhóm người này với người khác”. Alvesson & Berg (2011) mô tả và giải thích văn hóa tổ như một tập hợp các hành động của mỗi cá nhân trong tổ chức và từ đó năng suất có thể được cải thiện. Schein (1992) định nghĩa “văn hóa tổ chức là văn hóa của một nhóm người có thể là các tri thức đã học được, được cả nhóm tích lũy và chia sẻ trong quá trình xử lý các vấn đề”. Schein (2004) xác định “văn hóa tổ chức là tập hợp của những nguyên tắc cơ bản được toàn bộ nhân viên thừa nhận và cùng chia sẻ, và vận dụng để giải quyết vấn đề nảy sinh trong tổ chức khi cần phải thích nghi với những biến đổi bên ngoài cũng như để tạo ra sự gắn kết và hội nhập trong nội bộ tổ chức ấy”. Tương tự, Daft (2007) định nghĩa “văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị quan trọng, niềm tin và sự chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức bên cạnh việc gắn kết các thành viên trong tổ chức mà còn giúp tổ chức dễ dàng thích ứng với môi trường bên ngoài.” Mặc dù còn có một số khác biệt trong cách tiếp cận về định nghĩa văn hóa tổ chức nhưng nhìn chung các nhà nghiên cứu đều đồng thuận (i) văn hóa tổ chức gắn với văn hóa cá nhân của các nhân viên; (ii) văn hóa tổ chức là một tập hợp gồm nhiều yếu tố và được phân thành nhiều lớp khác nhau. Gallivan & Srite (2005) cho rằng văn hóa tổ chức là tập hợp các yếu tố bao gồm phong tục, chuẩn mực, quy tắc, biểu tượng, hệ tư tưởng, tín ngưỡng, nghi lễ và tôn giáo. Hơn nữa, nó liên quan đến việc xây dựng tinh thần tập thể của các thành viên trong một công ty (Cheung & cộng sự, 2011). Văn hóa tổ chức hình thành từ những thói quen được các thành viên của tổ chức chia sẻ, là chìa khóa để duy trì lợi thế cạnh tranh của công ty. Bên cạnh đó, nó cũng tích hợp sự đổi mới, làm việc theo nhóm, phản ứng với thị trường và sự hài lòng của khách hàng (Nazarian & cộng sự, 2017). Có bốn mô hình nghiên cứu tiêu biểu về văn hóa tổ chức như mô hình của Hofstede (1990); Denison (1990); Schein (1992) và Cameron & Quinn (1999). 3
- Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede gồm sáu khía cạnh văn hóa tổ chức gồm: văn hóa định hướng quy trình và kết quả, văn hóa hướng đến nhân viên và công việc, văn hóa địa phương và chuyên nghiệp, văn hóa mở và đóng, văn hóa kiểm soát lỏng lẻo và kiểm soát chặt chẽ, văn hóa chuẩn tắc và thực dụng. - Mô hình văn hóa tổ chức của Schein (1992) bao gồm ba cấp độ: Quan niệm nền tảng – ngầm định (Basic Assumptions), “Tạo tác” và các hành vi – Hữu hình (Artifact), các giá trị được đồng thuận – tuyên bố (Espoused values). - Mô hình văn hóa tổ chức của Denison (1990) đo lường văn hóa tổ chức qua 4 đặc điểm văn hóa là (i) khả năng thích ứng, (ii) sứ mệnh, (iii) tính nhất quán, và (iv) sự tham gia. - Mô hình văn hóa tổ chức do Cameron & Quinn (1999) đề xuất gồm bốn dang thức: (i) văn hóa sáng tạo năng động, mang tính kinh doanh, (ii) văn hóa hợp tác thân thiện, hướng tới con người, (iii) văn hóa thứ bậc, (iv) văn hóa kiểm soát có cấu trúc, định hướng theo quy trình. Thành quả hoạt động của tổ chức được nghiên cứu rộng rãi trong lĩnh vực quản trị. Có nhiều quan điểm khác nhau về thành quả hoạt động của tổ chức, ví dụ như quan điểm cổ đông, quan điểm chủ sở hữu, quan điểm chủ đầu tư…v.v. Tương tự, cũng có nhiều phương pháp khác nhau để đo lường thành quả hoạt động tổ chức như đo lường hiệu quả thông qua các kết quả đầu ra, đo lường việc đạt được mục tiêu của tổ chức hoặc đo lường việc thực hiện các trách nhiệm xã hội (Hohmann & cộng sự, 2005; L. Sanders Jones & Linderman, 2014; Randhawa & Sethi, 2017). Chỉ số tài chính và phi tài chính có thể được sử dụng đo lường thành quả hoạt động của tổ chức. Trong việc đo lường thành quả hoạt động của một tổ chức thì việc đo lường hiệu quả tài chính được coi là yếu tố quan trọng (Koufopoulos & cộng sự, 2008; Tulcanaza-Prieto & cộng sự, 2020). Theo Richard & cộng sự (2009), đo lường hiệu quả tài chính của một tổ chức thường dựa trên ba chỉ số: (i) Hiệu quả tài chính (lợi nhuận, ROA hoặc ROE); (ii) Hiệu quả tài chính của sản phẩm trên thị trường (doanh số, hoặc thị phần) và (iii) Lợi tức cổ phiếu (thu nhập của các cổ đông, hoặc giá trị kinh tế gia tăng). Hơn nữa, hoạt động phi tài chính liên quan đến việc tăng khả năng cạnh tranh thông qua việc phát huy lợi thế cạnh tranh bền vững theo thời gian và vốn tri thức của nhân viên; cả hai điều kiện nâng cao hiệu suất của tổ chức (Barkat & Beh, 2018). Các thước đo phi tài chính không thể đo lường theo đơn vị tiền tệ, thay vào đó, một số thước đo là sự hài lòng của khách hàng, thị phần, quyền sở hữu danh mục và tỷ lệ chấp nhận sản phẩm mới, trong số những thước đo khác phi tài chính (Atkinson & cộng sự, 2007; Searcy, 2012). 4
Hiện nay, việc phân loại loại hình doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam được thực hiện theo nghị định số 39/2018/NĐ-CP. Theo Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, cả nước có khoảng 800.000 doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) chiếm trên 98%. Hàng năm, , các doanh nghiệp SMESMEs đóng góp khoảng 40% GDP, nộp ngân sách nhà nước 30%, đóng góp giá trị sản lượng công nghiệp 33%, giá trị hàng hóa xuất khẩu 30% và thu hút gần 60% lao động (Vũ Long, 2022). Mặc dù chiếm tỷ trọng rất lớn về mặt số lượng và đóng góp rất nhiều vào sự phát triển kinh tế của cả nước nhưng các doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng gặp phải nhiều trở ngại, khó khăn như nguồn vốn, nhân sự, công nghệ, năng lực kinh doanh hạn chế, sự cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp trong nước và cả doanh nghiệp nước ngoài (Bùi Thị Dung & Trần Mai Ước, 2021). Do đó, việc xác định các phương thức giúp doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể cải thiện và nâng cao hiệu quả tài chính có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong bối cảnh này. Một số nghiên cứu thực nghiệm đã cung cấp bằng chứng cho thấy văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả tài chính của doanh nghiệp (Denison, 1990; Denison & Mishra, 1995; Kwarteng & Aveh, 2018). Nhằm kiểm tra tính hợp lệ của mô hình văn hóa tổ chức (VHTC) với bốn thuộc tính (Khả năng thích ứng, Sứ mệnh, Tính nhất quán và Sự tham gia) có ảnh hướng đến hiệu quả của tổ chức như thế nào. Denison (1990) sử dụng 60 câu hỏi khảo sát tương ứng với 60 thang đo đo lường 12 chỉ số văn hóa tổ chức. Biến phụ thuộc là hiệu quả tài chính của doanh nghiệp, tác giả đã sử dụng các chỉ số (i) tỷ suất sinh lời trên tổng tài sản (ROA), (ii) tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu (ROS) và (iii) mức tăng trưởng doanh số. Dữ liệu khảo sát được thu thập kết hợp với quan sát và phỏng vấn trong khoảng 6 năm tại 34 doanh nghiệp lớn của Mỹ từ 24 nước công nghiệp khác nhau với 43.747 ý kiến cá nhân. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, văn hóa doanh nghiệp có tác động đến sự thành công của doanh nghiệp. Qua đó, nghiên cứu đóng góp cơ sở giải thích mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả tài chính của doanh nghiệp từ góc độ hành vi. Denison & Mishra (1995) đã phát triển mô hình văn hóa tổ chức và tính hiệu quả của hoạt động kinh doanh dựa trên bốn yếu tố cấu thành của văn hóa tổ chức của Denison (1990). Những đặc điểm này được kiểm tra thông qua hai phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính được sử dụng để xác định các đặc điểm và bản chất của mối liên hệ giữa 4 yếu tố văn hoá với hiệu quả tài chinh. Nghiên cứu định lượng cung cấp phân tích khám phá nhận thức của giám đốc điều hành (CEO) về bốn đặc điểm này và mối liên hệ của chúng với các thước đo chủ quan và khách quan về hiệu quả tài chính trong một mẫu gồm 764 tổ chức. Kết quả cung cấp bằng chứng cho sự tồn tại của bốn đặc 5
điểm văn hóa (sự tham gia, tính nhất quán, khả năng thích ứng và sứ mệnh) có ành hưởng tích cực đến nhận thức về hiệu suất cũng như các thước đo khách quan như lợi nhuận trên tài sản và tăng trưởng doanh thu. Kwarteng & Aveh (2018) đã khảo sát ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đối với hệ thống thông tin kế toán và hiệu quả hoạt động của các công ty ở Ghana. Dữ liệu được phân tích bằng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) và phân tích phương sai (ANOVA). Nghiên cứu này tập trung vào việc kiểm tra mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức bằng cách sử dụng khuôn khổ và chứng minh rằng có một mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa văn hoá tổ chức trên hệ thống thông tin kế toán và hiệu quả hoạt động của công ty. Kết quả chỉ ra rằng sứ mệnh, khả năng thích ứng và tính nhất quán của văn hoá tổ chức và hệ thống thông tin cũng ảnh hưởng đến hiệu suất của công ty. Ngoại lệ duy nhất là khía cạnh sự tham gia không có ý nghĩa thống kê, điều này có thể là do trong bối cảnh của Ghana các nhà lãnh đạo công ty có xu hướng thể hiện phong cách lãnh đạo độc đoán trong khi phần lớn nhân viên của công ty không tham gia vào các quyết định quan trọng ảnh hưởng đến tổ chức. 2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu Mô hình của nghiên cứu được đề xuất dựa trên cơ sở tìm hiểu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả tài chính của SMEs tại TP.HCM. Để tìm hiểu mối quan hệ này, nghiên cứu sử dụng mô hình văn hóa tổ chức của Denison (1990) với bốn đặc điểm văn hóa tổ chức gồm: sự tham gia, tính nhất quán, khả năng thích ứng và sứ mệnh. Hiệu quả tài chính của tổ chức có thể được đo lường bằng nhiều tiêu chí khác nhau, nghiên cứu chỉ đo lường hiệu quả tài chính, bao gồm các chỉ tiêu: ROA, EBITDA, NIR, ROI, ROE, EVA kế thừa từ nghiên cứu của Kwarteng & Aveh (2018). Do nghiên cứu kỳ vọng văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả tài chính của tổ chức, các giả thuyết được đề xuất như sau (Hình 1): Giả thuyết H1: Sự tham gia có tác động tích cực đến hiệu quả tài chính của SMEs tại Thành phố Hồ Chí Minh. Giả thuyết H2: Tính nhất quán ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả tài chính của SMEs tại Thành phố Hồ Chí Minh. Giả thuyết H3: Khả năng thích ứng có tác động tích cực đến hiệu quả tài chính của SMEs tại Thành phố Hồ Chí Minh. 6
Giả thuyết H4: Sứ mệnh có tác động tích cực đến hiệu quả tài chính của SMEs tại Thành phố Hồ Chí Minh. Hiệu quả tài chính Văn hóa tổ chức H1,2,3,4 ROA Sự tham gia EBITDA Tính nhất quán NIR Khả năng thích ROI ứng ROE Sứ mệnh EVA Hình 1: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất 3. Phương pháp nghiên cứu Dựa trên cơ sở lý thuyết được mô tả ở trên, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng bao gồm 18 biến quan sát của bốn biến độc lập là (i) khả năng thích ứng, (ii) tính nhất quán, (iii) sự tham gia, (iv) sứ mệnh và một biến phụ thuộc là hiệu quả tài chính. Các thang đo được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 điểm. Đối tượng khảo sát là những giám đốc và trưởng phòng tại SMEs tại TP.HCM. Tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát, gửi đường link thông qua công cụ Google Forms. Nghiên cứu này áp dụng chọn mẫu phi xác suất vì quy mô nghiên cứu còn hạn chế nên không có nhiều thời gian, chi phí nhân lực cho việc thu thập dữ liệu. Dữ liệu được thu thập từ tháng 3/2023 và hoàn thành vào tháng 6/2023. Kết quả khảo sát thu được 250 phiếu hợp lệ với đầy đủ thông tin trên phiếu khảo sát, phù hợp với yêu cầu có thể sử dụng để tiến hành nghiên cứu. Nhằm đảm bảo tính bảo mật của các cá nhân tham gia trả lời, cam kết thông tin khảo sát và thông tin người trả lời chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu. Để kiểm định mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu, nghiên cứu sử dụng mô hình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) với phần mềm SmartPLS 4.0.9.2. 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận 4.1. Thống kê mô tả Phiếu khảo sát được gửi cho 283 đối tượng khảo sát thông qua bảng câu hỏi được thiết kế trên Google Doc và gửi trực tiếp. Số lượng phiếu hợp lệ là 250 phiếu (tỷ lệ 88%) và 18 phiếu khảo sát không đủ dữ liệu nên bị loại. 7
Bảng 1. Thống kê giới tính, kinh nghiệm, chức vụ của đối tượng khảo sát Thuộc tính Tần số Tỷ lệ (%) Nam 117 46,80 Giới tính Nữ 133 53,20 Tổng 250 100,0 Trên 2 năm 16 8,00 Trên 5 năm đến 10 năm 127 63,50 Kinh nghiệm Trên 10 năm 107 28,50 Tổng 250 100,0 Trưởng phòng (kế toán) 129 64,50 Giám đốc điều hành 25 12,50 Chức vụ Giám đốc vận hành 11 5,50 Giám đốc tài chính 85 17,50 Tổng 250 100,0 Nguồn: Tổng hợp từ dữ liệu khảo sát Mẫu khảo sát cho thấy 53% đối tượng khảo sát là nữ, 47% là nam. Trong 250 phiếu khảo sát DN có 16 người (8%) có kinh nghiệm làm việc dưới 5 năm, 127 người (64%) có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm đến 10 năm liên quan, 107 người (28%) có kinh nghiệm từ 10 năm. Chức vụ của người được khảo sát gồm có 129 người là trưởng phòng (65%), giám đốc điều hành là 25 người (12%), giám đốc vận hành là 11 người (6%), giám đốc tài chính là 85 người (17%) 4.2. Kết quả nghiên cứu 4.2.1. Kiểm định mô hình đo lường Để kiểm tra các câu hỏi khảo sát là cơ sở đo lường cho các thang đo trong nghiên cứu, bao gồm thang đo khả năng thích ứng, tính nhất quán, sự tham gia, sứ mệnh và các chỉ số đo lường hiệu quả tài chính có sự tương quan thuận chặt chẽ nhau, các câu hỏi khảo sát giải thích được cho các khái niệm tương ứng hay không, nghiên cứu thực hiện kiểm định Cronbach' Alpha. Theo Hair & cộng sự (2017) một thang đo tốt nên có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,7 trở lên. Kết quả ở Bảng 2 cho thấy tất cả thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8, như vậy các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy. 8
Nghiên cứu sử dụng hệ số tải nhân tố để đánh giá chất lượng của 18 biến quan sát của 2 thang đo văn hóa tổ chức và hiệu quả tài chính. Kết quả ở Bảng 2 cho thấy, các giá trị số tải của mỗi chỉ số đều cao hơn 0,7, giá trị bé nhất là giá trị hệ số tải của biến quan sát EVA là 0,775. Như vậy, kết quả này cho thấy độ tin cậy của các thang đo được đảm bảo. Mặt khác, kết quả Bảng 2 cũng cho thấy độ tin cậy tổng hợp CR của 5 nhân tố đều có điểm số lớn hơn 0,8 (nhỏ nhất là 0,887) do đó các thang đo có độ tin cậy nhất quán bên trong tốt. Tất cả các biến đều có AVE cao hơn 0,6, do đó, mỗi cấu trúc thể hiện giá trị hội tụ tốt. Kết quả phân tích ở Bảng 3 cho thấy giá chỉ số HTMT đều nhỏ hơn 0,9. Do đó, các thang đo đạt giá trị phân biệt trong mô hình đo lường. Từ kết quả phân tích trên, nghiên cứu kết luận rằng các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu đạt được độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Do đó, các thang đo này được sử dụng phân tích trong mô hình cấu trúc. Bảng 2. Kết quả tóm tắt hệ số tải trong mô hình PLS-SEM Hệ số Cronbach’ Nhân tố Hệ số độ tin Phương sai Thang Hệ số s R2- điều Cấu trúc (biến bậc đo tải Alpha cậy tổng trích chỉnh 2) hợp (CR) (EVA) value (CRA) AD1 0,893 Khả năng 0,856 0,776 0,912 thích ứng AD2 0,897 AD3 0,852 Tính nhất CO1 0,895 quán 0,909 0,943 0,845 Văn hóa tổ CO2 0,934 chức CO3 0,929 Sự tham IN1 0,857 gia 0,810 0,887 0,723 IN2 0,810 IN3 0,883 MS1 0,895 0,905 0,940 0,840 Sứ mệnh MS2 0,954 MS3 0,899 Chỉ số đo Hiệu quả lường EBTID 0,826 tài chính thành A 0,881 0,909 0,626 0,428 quản EVA 0,775 NIR 0,788 9
Hệ số Cronbach’ Nhân tố Hệ số độ tin Phương sai Thang Hệ số s R2- điều Cấu trúc (biến bậc đo tải Alpha cậy tổng trích chỉnh 2) hợp (CR) (EVA) value (CRA) ROA 0,791 ROE 0,785 ROI 0,781 Nguồn. Phân tích của tác giả sử dụng phần mềm SmartPLS Bảng 3. Hệ số Heterotrait-monotrait ratio (HTMT) Nhân tố AD CP CO IN MS AD CP 0,658 CO 0,588 0,510 IN 0,555 0,598 0,540 MS 0,643 0,528 0,553 0,549 Nguồn. Tổng hợp từ kết quả phân tích mô hình SEM trong SmartPLS 4.0.9.2 4.2.2. Đánh giá sự phù hợp của mô hình cấu trúc Để kiểm định sự phù hợp của mô hình cấu trúc, bước đầu tiên chúng tôi tiến hành đánh giá đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai (VIF) nhằm đảm bảo rằng các hệ số đường dẫn, được ước tính bằng cách hồi quy các biến nội sinh trên các biến ngoại sinh đính kèm không bị sai lệch. Theo Hair & cộng sự (2017), đa cộng tuyến có thể xảy ra nếu dung sai nhỏ hơn 0,2 hoặc VIF lớn hơn 5.0 Theo kết quả hiện thị Bảng 4 cho thấy tất cả giá trị VIF đều nhỏ hơn 5 và giá trị tối thiểu là 1 (lớn hơn 0,2) cho thấy các biến tiềm ẩn không có hiện tượng đa cộng tuyến. Bảng 4. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu Giả Mối quan hệ VIF F β P Kết quả thuyết H1 IN -> CP 1,462 0.082 0,262 0,001 Chấp nhận H2 CO -> CP 1,578 0.011 0,099 0,113 Bác bỏ H3 AD -> CP 1.738 0.116 0,339 0,000 Chấp nhận H4 MS -> CP 1,704 0.013 0,111 0,069 Chấp nhận 10
Nguồn. Tổng hợp từ kết quả phân tích mô hình SEM trong SmartPLS 4.0.9.2 4.2.3. Kết quả nghiên cứu Kết quả phân tích PLS-SEM cho thấy văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả tài chính của SMEs. Đối với bốn giả thuyết nghiên cứu đề xuất thì chỉ có ba giả thuyết được chấp nhận là giả thuyết H1, H3 và H4. Yếu tố sự tham gia (IN) có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả tài chính (CP) (β = 0,262 và p-value < 0,05), giả thuyết H1 (Sự tham gia có tác động tích cực đến hiệu quả tài chính) được chấp nhận. Tuy nhiên, yếu tố tính nhất quán (CO) không tác động đến hiệu quả tài chính CP (β = 0,099 và p-value > 0,05). Do đó, giả thuyết H2 (Tính nhất quán ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả tài chính) bị bác bỏ. Yếu tố khả năng thích ứng (AD) có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả tài chính (CP) (β = 0,333 và p-value < 0,05), giả thuyết H3 (Khả năng thích ứng có tác động tích cực đến hiệu quả tài chính) được chấp nhận. Yếu tố cuối cùng của văn hóa tổ chức trong mô hình nghiên cứu là yếu tố sứ mệnh (MS) cũng có tác động tích cực đến hiệu quả tài chính CP (β = 0,111 và p-value < 0,05) và giả thuyết H4 (Sứ mệnh có tác động tích cực đến hiệu quả tài chính) được chấp nhận (Bảng 4) Hình 2. Mô hình cấu trúc tuyến tính Nguồn. Tổng hợp từ kết quả phân tích mô hình SEM trong SmartPLS 4.0.9.2 11
Kết luận và hàm ý quản trị Kết quả phân tích cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho thấy hiệu quả tài chính của doanh nghiệp nhỏ và vừa có mối quan hệ với văn hóa tổ chức. Trong bốn yếu tố văn hóa tổ chức thì hiệu quả tài chính phụ thuộc nhiều nhất là yếu tố khả năng thích ứng (hệ số đường dẫn lớn nhất là 0,339). Phát hiện này nhất quán với các nghiên cứu của Kwarteng & Aveh (2018) và Van Dung (2020). Kết quả nghiên cứu cung cấp chỉ báo cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ về xây dựng và nâng cao giá trị văn hóa tổ chức với việc tích hợp bốn khía cạnh văn hóa tổ chức là quan trọng vì điều này có thể có góp phần gia tăng hiệu quả tài chính của doanh nghiệp vừa và nhỏ, giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh. 12
Tài liệu tham khảo Allaire, Y., & Firsirotu, M. E. (1984). Theories of organizational culture. Organization studies, 5(3), 193-226. Alvesson, M., & Berg, P. O. (2011). Corporate culture and organizational symbolism: An overview. Atkinson, A., McKay, S., Collard, S., & Kempson, E. (2007). Levels of financial capability in the UK. Public Money and Management, 27(1), 29-36. Barkat, W., & Beh, L.-S. (2018). Impact of intellectual capital on organizational performance: evidence from a developing country. Academy of Strategic Management Journal, 17(2), 1-8. Barley, S. R., Meyer, G. W., & Gash, D. C. (2009). Cultures of culture: Academics, practitioners and the pragmatics of normative control. Studi Organizzativi(2008/2). Bùi Thị Dung, & Trần Mai Ước. (2021). Doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam trong xu thế hội nhập, cạnh tranh và hợp tác. Retrieved from https://sti.vista.gov.vn/tw/Lists/TaiLieuKHCN/Attachments/318866/CVv496S122021026.pdf Cameron, K., & Quinn, R. (1999). A framework for organizational quality culture. Quality Management Journal, 6(4), 7-25. Cheung, F. M., van de Vijver, F. J., & Leong, F. T. (2011). Toward a new approach to the study of personality in culture. American Psychologist, 66(7), 593. Daft. (2007). Organization theory and design. Denison. (1984). Bringing corporate culture to the bottom line. Organizational dynamics, 13(2), 5-22. Denison. (1990). Corporate Culture and Organizational: New York: Wiley. Denison, D. R., & Mishra, A. K. (1989). Organizational culture and organizational effectiveness: A theory and some preliminary empirical evidence. Paper presented at the Academy of Management Proceedings. Denison, D. R., & Mishra, A. K. (1995). Toward a theory of organizational culture and effectiveness. Organization science, 6(2), 204-223. Gallivan, M., & Srite, M. (2005). Information technology and culture: Identifying fragmentary and holistic perspectives of culture. Information and organization, 15(4), 295-338. Hair, Matthews, L. M., Matthews, R. L., & Sarstedt, M. (2017). PLS-SEM or CB-SEM: updated guidelines on which method to use. International Journal of Multivariate Data Analysis, 1(2), 107-123. Hofstede. (1990). Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across twenty cases. Administrative science quarterly, 286-316. Hohmann, A. G., Suplita, R. L., Bolton, N. M., Neely, M. H., Fegley, D., Mangieri, R., . . . Crystal, J. D. (2005). An endocannabinoid mechanism for stress-induced analgesia. Nature, 435(7045), 1108-1112. Ilieş, L., & Gavrea, C. (2008). The link between organizational culture and corporate performance–an overview. Annals of Faculty of Economics, 4(1), 322-329. Inah, E. U., Tapang, A. T., & Uket, E. (2014). Organizational culture and financial reporting practices in Nigeria. Research Journal of Finance and accounting, 5(13), 190-198. Kotter, J., & Heskett, J. (1992). Corporate Culture and Performance. New York: Free Press. Koufopoulos, D., Zoumbos, V., Argyropoulou, M., & Motwani, J. (2008). Top management team and corporate performance: a study of Greek firms. Team Performance Management: An International Journal, 14(7/8), 340-363. Kwarteng, A., & Aveh, F. (2018). Empirical examination of organizational culture on accounting information system and corporate performance: Evidence from a developing country perspective. Meditari Accountancy Research, 26(4), 675-698. L. Sanders Jones, J., & Linderman, K. (2014). Process management, innovation and efficiency performance: The moderating effect of competitive intensity. Business Process Management Journal, 20(2), 335- 358. 13
Nazarian, A., Atkinson, P., & Foroudi, P. (2017). Influence of national culture and balanced organizational culture on the hotel industry’s performance. International Journal of Hospitality Management, 63, 22-32. Nguyễn Đại Phước Tiên. (2010). Nghiên cứu các yếu tố văn hóa công ty có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp. Ogbonna, E., & Harris, L. C. (2000). Leadership style, organizational culture and performance: empirical evidence from UK companies. international Journal of human resource management, 11(4), 766-788. Ouchi. (1981). Organizational paradigms: A commentary on Japanese management and Theory Z organizations. Organizational dynamics, 9(4), 36-43. Pettigrew, A. M. (1979). On studying organizational cultures. Administrative science quarterly, 24(4), 570- 581. Randhawa, J. S., & Sethi, A. S. (2017). An empirical study to examine the role smart manufacturing in improving productivity and accelerating innovation. International Journal of Engineering and Management Research (IJEMR), 7(3), 607-615. Richard, P. J., Devinney, T. M., Yip, G. S., & Johnson, G. (2009). Measuring organizational performance: Towards methodological best practice. Journal of management, 35(3), 718-804. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2003). Organizational Behavior. By Pearson Education. Inc., Upper Saddle River, New Jersey. Rousseau. (1990). Assessing organizational culture: The case for multiple methods. Organizational climate and culture, 153, 192. Santos, J. B., & Brito, L. A. L. (2012). Toward a subjective measurement model for firm performance. BAR- Brazilian Administration Review, 9, 95-117. Schein. (1992). How can organizations learn faster?: the problem of entering the Green Room. Schein. (2004). Cultural traditions. A companion to cultural geography, 9-23. Searcy, C. (2012). Corporate sustainability performance measurement systems: A review and research agenda. Journal of business ethics, 107, 239-253. Trương Thị Hương Xuân, & Nguyễn Khắc Hoàn. (2019). Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả tài chính của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Hue University Journal of Science: Economics and Development, 128(5A), 63–77-63–77. Tulcanaza-Prieto, A. B., Shin, H., Lee, Y., & Lee, C. W. (2020). Relationship among CSR initiatives and financial and non-financial corporate performance in the ecuadorian banking environment. Sustainability, 12(4), 1621. Tunstall. (1997). Influences of organizational culture and climate on individual creativity. The journal of creative behavior, 31(1), 27-41. Vũ Long. (2022). Doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng góp lớn cho nền kinh tế. Retrieved from https://laodong.vn/kinh-doanh/doanh-nghiep-nho-va-vua-dong-gop-lon-cho-nen-kinh-te- 1024647.ldo#:~:text=Theo%20Hi%E1%BB%87p%20h%E1%BB%99i%20Doanh%20nghi%E1%BB %87p,SME)%20chi%E1%BA%BFm%20tr%C3%AAn%2098%25. Waterman, R. H. (1982). The seven elements of strategic fit. The Journal of Business Strategy, 2(3), 69. 14