1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
VHTC là môi trường sống của nhân viên trong mỗi công ty, giúp
hình thành tư duy, tạo cảm xúc và cố gắn kết mọi người theo mục tiêu
chung. VHTC là sợi dây nối dài và làm tăng giá trị của từng cá nhân riêng
lẻ; là tài sản rất giá trị mà mỗi tổ chức cần phải phát huy. VHTC tạo ra lợi
thế cạnh tranh, là giá trị vô hình giúp khách hàng phân biệt doanh nghiệp
(DN). VHTC có thể được dùng đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh bền vững, xây dựng đội ngũ
nguồn nhân lực gắn kết với tổ chức luôn là mục tiêu tối cao của DN, giúp
tổ chức nâng cao lợi thế cạnh tranh. Theo các chuyên gia nghiên cứu về
QTNL, mục tiêu của DN khó đạt được nếu người lao động (NLĐ) gắn kết
hời hợt và NSLĐ chưa cao; đặc biệt là những nhân viên xuất sắc (tài năng)
cần phải được ưu tiên hàng đầu, bởi những nhân viên suất sắc được coi là
những tài sản quý giá của tổ chức. Sự gắn kết nhân viên (GKNV) là một
yếu tố chính đóng góp vào năng suất của tổ chức, hiệu quả và sự tồn tại lâu
dài của tổ chức. Các tổ chức nhân viên gắn kết cao có xu đạt được doanh
thu và lợi nhuận lớn hơn.
Trong nhiều phương thức để nâng cao sự GKNV với tổ chức, VHTC
được coi là công cụ quan trọng và hiệu quả. VHTC mạnh sẽ là nền tảng để
nâng tầm uy tín và vị thế của DN; giúp doanh nghiệp giảm mâu thuẫn,
xung đột và là chất keo dính vô hình giúp NLĐ tâm huyết gắn kết với tổ
chức. Nhiều khía cạnh VHTC được xem xét, tuy nhiên sự phù hợp của các
nghiên cứu này tại Việt Nam lại là một vấn đề khi mà văn hóa Việt Nam
có những đặc trưng riêng và khác lạ so với thế giới. Nhiều DNVN có thể
bị tụt hậu, bỏ lại phía sau nếu không thích ứng ngay với những thay đổi
liên tục từ bên ngoài và không đổi mới VHTC. DNVN cũng đang phải
cạnh tranh ngay gắt về NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao và khan
hiếm.
Hơn nữa, ở góc độ khoa học lý thuyết vẫn còn bỏ ngỏ góc nhìn và
cách tiếp cận từ góc độ của nhà quản trị nhân lực, đề tài “Nghiên cứu tác
động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong các DNVN” được lựa
chọn. Nghiên cứu gợi ý một số chính sách cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn
tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức, từ đó định hướng các khía
cạnh VHTC chứa đựng những giá trị tích cực giúp NLĐ cảm thấy an tâm,
tự hào, nỗ lực và phát triển cùng với tổ chức.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
2
Mục tiêu chính của luận án nghiên cứu là xây dựng mô hình và kiểm
định tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong các doanh
nghiệp. Từ kết quả thực nghiệm, tác giả đề xuất các khuyến nghị để nâng
cao sự GKNV với tổ chức thông qua các khía cạnh biểu hiện VHTC trong
hành vi ứng xử, hoạt động thực tiễn quản trị trong các DNVN.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Hướng tới mục tiêu của luận án, đề tài thực hiện nhằm trả lời câu hỏi
nghiên cứu sau đây:
- Những tiêu chí nào đo lường VHTC và sự GKNV với tổ chức?
- VHTC tác động đến GKNV với tổ chức như thế nào? Tác động của
các khía cạnh VHTC đến từng thành phần của sự GKNV với tổ chức
khác nhau như thế nào?
- Những đề xuất nào giúp hoàn thiện và điều chỉnh các khía cạnh
VHTC góp phần tăng mức độ GKNV với tổ chức trong các DNVN?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu tác động của
VHTC đến GKNV với tổ chức trong các DNVN. Cụ thể, (i) nghiên cứu
các khía cạnh biểu hiện của VHTC và đo lường VHTC trong doanh
nghiệp, (ii) sự GKNV và đo lường sự GKNV và (iii) tác động của VHTC
đến GKNV với tổ chức trong doanh nghiệp.
Đối tượng khảo sát: là người lao động trong các DNVN.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2012 - 2019, số liệu
thứ cấp bao gồm các thống kê liên quan tới các biến đại diện đo lường cho
VHTC và sự GKNV với tổ chức. Số liệu sơ cấp được thu thập trong năm
2019. Đây là nguồn dữ liệu thu thập thông qua phiếu điều tra của luận án.
Số phiếu luận án thu về 791 phiếu, số phiếu đủ điều kiện phân tích là là
711 phiếu.
- Doanh nghiệp thuộc cả 3 khu vực (tư nhân, nhà nước, doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài), đa dạng về quy mô, ngành nghề.
- Luận án tiến hành khảo sát các DNVN, bao gồm các doanh nghiệp
ở phía Bắc, Trung và phía Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng
trong nghiên cứu.
- Nghiên cứu định tính: dùng để phát hiện, sửa chữa, bổ sung các
thang đo, các biến và bảng hỏi. Tìm hiểu và sàng lọc về khái niệm các biến
độc lập, biến phụ thuộc kiểm tra mức độ phù hợp của thang đo, tham khảo
3
các ý kiến để hoàn thiện lại từ ngữ và cấu trúc câu. Thành phần tham gia
phỏng vấn gồm 20 người gồm đại diện DN, các chuyên gia có am hiểu về
VHTC và NLĐ làm việc trực tiếp làm việc về nhân sự.
- Nghiên cứu định lượng được tiến hành bao gồm (i) Phương pháp
khảo sát nhằm thu thập dữ liệu phục vụ việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu.
(ii) Phương pháp phân tích nhân tố khám phá được thực hiện nhằm phát
hiện các thang đo đo lường các nhân tố trong luận án đề cập. (iii) Phương
pháp phân tích thống kê mô tả được thực hiện nhằm phân tích và mô tả
những đặc điểm mẫu nghiên cứu, VHTC và sự GKNV với tổ chức. (iv)
Phương pháp phân tích hồi quy được dùng để đo lường tác động của
VHTC đến GKNV với tổ chức trong các DNVN. Các bảng hỏi được phát
ra được tiến hành qua các hình thức: phát phiếu trực tiếp, gửi thư và khảo
sát online (sử dụng dịch vụ google form).
5. Những đóng góp của luận án
Luận án trả lời các câu hỏi nghiên cứu và có một số đóng góp về lý
luận và thực tiễn như sau:
5.1. Đóng góp về mặt lý luận
- Luận án sử dụng cách tiếp cận từ góc độ nhà quản trị nhân lực về
VHTC thông qua các hành vi ứng xử và hoạt động thực tiễn quản trị. Đây
là cách tiếp cận khác biệt của nghiên cứu này so với các nghiên cứu trước
đây về VHTC - nghiên cứu các loại hình văn hóa tổ chức, hay các giá trị,
chiều hướng của VHTC tác động tới sự GKNV.
- Luận án phát hiện và đề xuất thêm một khía cạnh đo lường biểu
hiện VHTC đó là “Hành vi lãnh đạo”, thể hiện rõ hơn khái niệm VHTC
trong bối cảnh một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam.
- Luận án khẳng định 8 khía cạnh VHTC quyết định sự GKNV với tổ
chức.
5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
- Nghiên cứu khẳng định khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong VHTC
tác động tích cực nhất tới sự GKNV với tổ chức nói chung, và đều tác
động tích cực đến “Sự trung thành”, “Sự tự hào” và “Sự cố gắng” của
NLĐ. Kết quả này khẳng định vai trò của “Hành vi lãnh đạo” trong xây
dựng và phát triển VHTC của DN.
- Khía cạnh VHTC “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” có tác động tiêu
cực đến “Sự cố gắng”, nhưng có tác động rất tích cực đến “Sự trung
thành” và “Sự tự hào” của NLĐ. Đồng thời, khía cạnh “Khen thưởng và
ghi nhận” có tác động tích cực nhất đến “Sự cố gắng của nhân viên”,
nhưng không tác động đến “Sự trung thành” và “Sự tự hào” của NLĐ. Khi
4
xây dựng VHTC cần quan tâm tới các khía cạnh cụ thể và cân bằng với
mục tiêu GKNV với tổ chức trong DN.
- Muốn tăng sự GKNV với tổ chức trong DN cần chú ý tới các khía
cạnh VHTC trong từng trường hợp cụ thể. Kết quả nghiên cứu gợi ý rằng
mỗi khía cạnh VHTC tác động tới các thành phần GKNV với tổ chức theo
các chiều khác nhau. Chính vì vậy, nhà quản trị DN cần chú ý tác động của
khía cạnh VHTC đến từng thành phần GKNV với tổ chức nhằm tăng sự
GKNV với tổ chức trong DN.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận và phụ lục; luận án gồm có 5
chương.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về tác động của
VHTC đến GKNV với tổ chức.
Chương 3: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu tác động của VHTC đến GKNV với
tổ chức trong DNVN
Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức
VHTC là sản phẩm của những người cùng làm trong một tổ chức và
đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Cốt lõi của quá trình phát triển các giá
trị văn hóa là mỗi DN phải làm rõ được các giá trị đang được đề cao trong
DN của mình, từ đó hoạch định kế hoạch chi tiết để phát triển những giá trị
phù hợp và hạn chế những giá trị không phù hợp. VHTC được nhiều học
giả nghiên cứu và tiếp cận với quan điểm riêng; luận án tiếp cận VHTC
theo nghiên cứu Recardo & Jolly (1997). Nghiên cứu cũng chỉ rõ cách
thức đo lường các biểu hiện của VHTC thông qua những thực tiễn quản lý
DN cũng như các hành vi ứng xử của NLĐ trong tổ chức. Chính vì vậy,
nghiên cứu này được sử dụng nhiều trong nghiên cứu thực nghiệm về
VHTC và phù hợp để nghiên cứu và xem xét tác động của VHTC tới hành
vi của nhân viên trong các DN, dưới góc nhìn của quản trị nhân lực.
1.2 Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Từ sau những năm 2000, lĩnh vực QTNL đã đổi mới trong cách tiếp
cận nghiên cứu hành vi của NLĐ và được giới thiệu rộng rãi (Little, 2006).
Đã có nhiều quan điểm, lập luận “sự gắn kết nhân viên” có vẻ giống “sự
cam kết với tổ chức”, cũng có thể xem GKNV là một bước tiến của cam
kết với tổ chức (Robinson và cộng sự, 2004). Điều này là dễ hiểu bởi giữa
gắn kết và sự cam kết tổ chức có ý nghĩa tương đồng, đều nói lên sự gắn
5
bó tự nguyện, thể hiện từ cảm xúc và mong muốn ở lại tổ chức. Sự khác
biệt ban đầu có thể dễ phân biệt: NLĐ cam kết với tổ chức vì những lợi ích
mà họ nhận được từ tổ chức; trong khi GKNV nhấn mạnh ý thức tự
nguyện, cảm hứng, nỗ lực cống hiến để làm việc hiệu quả nhờ tổ chức
truyền cho NLĐ. Sự khác nhau cũng có thể được nhìn nhận ở góc độ nhà
nghiên cứu chuyên sâu lĩnh vực gì; nhưng sẽ khó tách bạch thước đo nào
phù hợp, vì mỗi nghiên cứu có mục tiêu riêng và phụ thuộc vào nhiều yếu
tố “tổ chức; nhóm; cá nhân và công việc” (Robinson & Hayday, 2007). Sự
GKNV có những điểm tương đồng và trùng lặp với hai khái niệm sự cam
kết và hành vi công dân tổ chức (Markos & Sridevi, 2010).
GKNV là một khái niệm đa hướng, nên có nhiều nghiên cứu khía
cạnh khác nhau để đo lường. Luận án tiếp cận lý thuyết ba thành phần gắn
kết của Mowday, Steers, & Porter (1979) được cho là một trong những lý
thuyết hàng đầu nghiên cứu về chủ đề này; lý thuyết này tiếp tục được
Trần Kim Dung (2006) sử dụng và điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với
nhận thức và mức hiểu biết của NLĐ ở Việt Nam.
1.3 Tổng quan nghiên cứu về tác động của VHTC đến sự GKNV với
tổ chức
Zain và cộng sự (2009), nghiên cứu trong một công ty niêm yết ở
Malaysia. Nghiên cứu này đưa ra bốn khía cạnh VHTC, cụ thể là “(i) làm
việc nhóm, (ii) đào tạo và phát triển, (iii) giao tiếp trong tổ chức, (iv) khen
thưởng và sự công nhận”. Kết quả cho thấy các khía cạnh của VHTC
quyết định đến việc thúc đẩy GKNV với tổ chức. Tuy nhiên, hạn chế của
nghiên cứu này là mẫu nghiên cứu nhỏ, chỉ giới hạn một công ty, kết quả
những phát hiện trong nghiên cứu này có thể không thể khái quát cho các
tổ chức khác.
Trong Manetje and Martins (2009), biến VHTC được xây dựng theo
tiếp cận của Harrison and Stokes (1992). Ý nghĩa của nghiên cứu là các tổ
chức cần phải đánh giá các văn hóa của họ và sự GKNV với tổ chức trước
khi cố gắng để thay đổi hoặc làm mới VHTC của họ. Hạn chế là mẫu
nghiên cứu bao gồm các cá nhân trong cùng một tổ chức nên kết quả
không thể được tổng quát cho các tổ chức trong lĩnh vực khác.
Ghina (2012), nghiên cứu ở Indonesia; VHTC được đo lường bởi 4
thành phần là: “làm việc theo nhóm, giao tiếp, khen thưởng và công nhận,
đào tạo và phát triển”. Thang đo về GKNV sử dụng theo Mowday và công
sự (1979). Nghiên cứu góp phần hiểu biết hơn về tác động của VHTC và
các biến kiểm soát tới sự GKNV với tổ chức của các tổ chức dân sự. Các
hạn chế của nghiên cứu là lấy mẫu thuận tiện, có 150 phiếu hỏi sử dụng
được.
6
Theo Suharti & Suliyanto (2012), dữ liệu nghiên cứu thu được từ 102
người trả lời bằng phương tiện câu hỏi có cấu trúc; cho rằng VHTC và
phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự GKNV đã được chấp thuận.
Hạn chế của nghiên cứu này là mẫu nghiên cứu nhỏ; hơn nữa, cách xác
định các biến độc lập và biến phụ thuộc bị mâu thuẫn với nhiều nghiên cứu
đã được công bố trước (Mowday và cộng sự, 1979; Meyer & Allen, 1991).
Theo Al Shehri và cộng sự (2017), nghiên cứu tại ngân hàng Saudi
Banks; điều tra các yếu tố thuộc VHTC tác tộng tích cực hoặc tiêu cực đến
sự GKNV, nghiên cứu định tính được thực hiện với các cuộc phỏng vấn
với các cấp quản lý và nhân viên ngân hàng, kết quả cho thấy các khía
cạnh của VHTC tác động tích cực đến sự gắn kết của NLĐ. Hạn chế của
nghiên cứu này là mới chỉ thực hiện qua phương pháp định tính, xem xét
về sự gắn kết chung và tập trung nghiên cứu mỗi ngân hàng Saudi Banks.
Tại Việt Nam, nghiên cứu VHTC tác động đến công tác quản trị
nhân lực và sự GKNV với tổ chức còn thiếu hệ thống, chủ yếu nghiên cứu
dừng lại quy mô nhỏ. Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012),
có bảy nhân tố tác động và liên quan mật thiết đến sự gắn bó với tổ chức.
Tuy nhiên, nghiên cứu dừng lại nghiên cứu định lượng, tại một công ty
liên quan đến công nghệ thông tin, nên NLĐ có những đặc thù riêng như
trẻ, năng động, sáng tạo thích phát triển hết năng lực cá nhân. Nguyễn
Hồng Thắm (2014), cho rằng VHTC tác động đến hệ thống thưởng. Trần
Hữu Ái, Nguyễn Minh Đức (2015), có 5 yếu tố thuộc VHTC tác động đến
sự GKNV với tổ chức; hạn chế là chỉ nghiên cứu tại một DN, thiếu tính
tổng quát tổng quát cần nghiên cứu với cỡ mẫu lớn hơn. Theo nghiên cứu
của Hà Nam Khánh Giao và Hồ Thị Thu Trang (2016), đề cập đến 5 nhân
tố văn hóa trong nghiên cứu của mình; mô hình nghiên cứu chưa đề cập
đến các biến kiểm soát, các thành phần cấu thành sự GKNV chưa được
phân tích rõ. Nguyễn Nam Hải (2018), kết quả cả 5 biến văn hóa đưa vào
nghiên cứu được ủng hộ; hạn chế là mới nghiên cứu ở ngành công nghệ
thông tin, chọn mẫu ở 2 thành phố lớn Hà Nội và Hồ Chí Minh, chưa
nghiên cứu các khía cạnh riêng của VHTC đến gắn kết. Nguyễn Lan Anh
(2019) nghiên cứu VHDN thông qua bốn khía cạnh văn hóa theo cách đo
lường của Denison; cho thấy tác động yếu tố thuộc VHDN tác động cam
kết của nhân viên, tác giả lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện với 315
phiếu khảo sát đạt ở Hà Nội và Nghệ An; nghiên cứu này nghiên cứu theo
loại văn hóa, sẽ có những khía cạnh gầm và khó quan sát được, thường
khó đo lường từ thông tin công khai.
Tóm lại, các nghiên cứu liên quan đến tác động của VHTC đến sự
GKNV ở trên thế giới và Việt Nam đã được đề cập. Nhưng thực tế VHTC
7
là một khái niệm rộng, đa dạng trong cách tiếp cận, nên mỗi nghiên cứu lại
khai thác VHTC ở các khía cạnh khác nhau; phần lớn các nghiên cứu vẫn
chưa thể hiện được độ bao phủ các khía cạnh VHTC thể hiện tính đặc thù
của DNVN, chưa có tính phát hiện và bổ sung các khía cạnh mới của
VHTC trong nghiên cứu. Hơn nữa, GKNV với tổ chức chủ yếu nghiên cứu
ở góc độ tâm lý, tình cảm và cảm xúc cá nhân; các nghiên cứu chưa nhấn
mạnh đến ý thức tự nguyện gắn kết và hành vi gắn kết của NLĐ. Đặc biệt,
các nghiên cứu chỉ dừng lại ở sự GKNV với tổ chức nói chung, rất ít
nghiên cứu thể hiện được tác động của VHTC đến từng thành phần gắn kết
riêng, sự khác biệt đó thể hiện như thế nào; từ đó giúp DN điều chỉnh các
khía cạnh VHTC phù hợp, giúp tăng sự GKNV với tổ chức.
1.4 Khoảng trống và hướng nghiên cứu của đề tài
Kết quả tổng quan cho thấy khoảng trống cần được bổ sung trong
nghiên cứu về VHTC và GKNV với tổ chức bao gồm:
Thứ nhất, ít có nghiên cứu khái quát mang tính quy luật về tác động
VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong DNVN. Các DNVN mang đậm
bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa phương đông, đang trong quá trình
chuyển đổi mạnh mẽ để tiếp cận và hội nhập toàn cầu. Ít nghiên cứu đề cập
VHTC dưới góc nhìn nhà QTNL làm nổi bật biểu hiện VHTC trong hành
vi ứng xử, hoạt động thực tiễn quản trị. Đặc biệt là chưa nhìn nhận giá trị
văn hóa biểu hiện trong hành vi ứng xử của lãnh đạo, quản lý; trong xây
dựng và phát triển các khía cạnh VHTC.
Thứ hai, rất ít nghiên cứu tách được từng khía cạnh của VHTC tác
động đến từng thành phần GKNV “sự tự hào, sự cố gắng và sự trung
thành” trong các DN Việt Nam. Việc phân định từng khía cạnh của VHTC
tác động đến từng thành phần GKNV thông qua ý thức tự nguyện và hành
vi gắn kết đem lại cho nhà QTNL góc nhìn rõ hơn là hướng nghiên cứu
cần bổ sung, tiếp tục nghiên cứu để có định hướng, giải pháp cụ thể, hiệu
quả nhất phát triển VHTC tích cực làm tăng sự GKNV với tổ chức.
Thứ ba, có ít nghiên cứu phân tích sự GKNV với tổ chức dưới góc
độ ba thành phần thành phần gắn kết “sự tự hào, sự cố gắng và sự trung
thành của NLĐ”. Các nghiên cứu trước tại Việt Nam chủ yếu dừng lại ở
việc nghiên cứu cam kết với tổ chức, gắn bó với tổ chức; chú trọng vào
trạng thái tâm lý, cảm xúc của NLĐ.
Thứ tư, mặc dù, VHTC được biểu hiện khá rõ nét thông qua hành vi
của lãnh đạo và quản lý DN và là một khía cạnh cấu thành nên VHTC rất
rõ trong DNVN; nhưng rất ít nghiên cứu đề cập văn hóa biểu hiện qua khía
cạnh “Hành vi của lãnh đạo” tác động đến sự GKNV với tổ chức trong các
DNVN. Theo Sarros và cộng sự (2008) “hành vi của lãnh đạo là một phần
8
của VHTC và không thể tách rời” và lãnh đạo được ví như là “vị kiến trúc
sư định hình nên VHTC và có thể đổi mới VHTC”. Hành vi lãnh đạo là
cách mà người lãnh đạo thể hiện vai trò của mình, cách họ giao tiếp, hành
động, đối xử với NLĐ theo nhận thức của họ.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN
VIÊN VỚI TỔ CHỨC
2.1 Các khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm liên quan đến văn hoá tổ chức
Một số nghiên cứu nhấn mạnh khía cạnh giá trị và hành vi trong
VHTC. Một số nghiên cứu tác động của VHTC đến việc nâng cao hiệu quả
công việc. Một số nghiên cứu chú trọng đến khía cạnh biểu hiện VHTC
thông qua hành vi ứng xử và thực tiễn hoạt động.
Khái niệm VHTC đa dạng, phản ánh sự mới mẻ và hướng nghiên cứu
phong phú; luận án tiếp cận và sử dụng mô hình nghiên cứu VHTC của
Recardo & Jolly (1997); Robbins & Judge (2013) làm nền tảng cho nghiên
cứu của mình; “VHTC xác lập hệ thống các giá trị biểu hiện thông qua
hành vi ứng xử, hoạt động thực tiễn và một số chính sách quản trị của tổ
chức được người lao động chia sẻ và hành động nhất quát”.
2.1.1 Khái niệm liên quan đến gắn kết của nhân viên với tổ chức
Khái niệm GKNV ngày càng trở nên quan trọng trong nghiên cứu về
tổ chức và hành vi của NLĐ tại nơi làm việc. Một số nghiên cứu đề cập
đến sự gắn kết thông qua cảm xúc và hành vi. Một số nghiên cứu nhấn
mạnh đến ảnh hưởng của giá trị GKNV với tổ chức đến hiệu quả hoạt
động của tổ chức. Một số nghiên cứu nhấn mạnh đến thành phần của sự
gắn kết, bao gồm những khía cạnh cụ thể.
Luận án tiếp cận khái niệm GKNV với tổ chức của Mowday, Steers
& Porter (1979), có sự kế thừa và bổ sung từ nghiên cứu của Trần Kim
Dung (2006); nhấn mạnh đến các thành phần sự GKNV với tổ chức “Gắn
kết nhân viên với tổ chức là sự tự nguyện của người lao động ý thức nỗ lực
cố gắng, tự hào và sẵn sàng trung thành với tổ chức, giúp thúc đẩy hiệu
quả hoạt động của tổ chức”.
2.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
2.2.1 Mô hình nghiên cứu
Theo lý thuyết phát triển DN dựa trên nguồn lực, DN có thể đạt được
lợi thế cạnh tranh, nâng cao năng lực cạnh tranh nếu biết xây dựng và khai
thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, trong đó có nguồn lực con người.
Làm thế nào để nguồn lực con người trở nên giá trị, hiếm, khó bắt chước
và thay thế là vấn đề mà các DN thực sự quan tâm. Chú trọng vào xây
9
dựng hệ thống quản lý, kiểm soát, xây dựng VHTC, thiết kế cấu trúc tổ
chức và các thực tiễn quản lý NNL sẽ giúp các DN củng cố và tăng cường
vốn con người và vốn xã hội của mình, góp phần nâng cao năng lực của tổ
chức và tạo lợi thế cạnh tranh cho DN (Barney & Clark, 2007). VHTC
giúp củng cố và tăng cường vốn xã hội của DN (sự trung thành, gắn kết và
sự tin tưởng của nhân viên đối với tổ chức). Lý thuyết này được coi là lý
thuyết nền tảng giải thích cho việc hình thành mô hình nghiên cứu của
luận án.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
Mô hình có sự kết hợp các biến độc lập theo lý thuyết của Recardo &
Jolly (1997); Robbins & Judge (2013); khía cạnh hành vi của lãnh đạo
được phát hiện và bổ sung. Biến phụ thuộc tiếp cận theo lý thuyết của
Mowday, Steers, & Porter (1979), có sự kế thừa và bổ sung từ nghiên cứu
của Robinson & cộng sự, 2004); Trần Kim Dung (2006); Markos &
Sridevi, 2010; Soane và cộng sự, (2012).
2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu
H
1
. VHTC tác động thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức
H
1a
; H
1b
; H
1c
: VHTC tác động thuận chiều lần lượt đến “sự trung
thành, sự tự hào và sự cố gắng của nhân viên”
Hành vi lãnh đạo
Định hướng KH tương lai
Đổi mới và chấp nhận rủi ro
Ra quyết định
Cá nhân
- Giới Tính
- Độ tuổi
- Trình độ Học
vấn
- Vị trí việc
làm
- Thâm niên
công tác
Sự GKNV với
tổ chức
Sự cố gắng
Sự tự hào
Sự trung thành
Các khía
cạnh của
VHTC
Đào tạo và phát triển
Khen thưởng & sự công nhận
Làm việc nhóm
Giao tiếp trong tổ chức
Doanh nghi
ệ
p
- Quy mô
- Lĩnh vực
hoạt động
- Loại hình
doanh nghi
ệ
p
10
H
2
. Khía cạnh văn hóa “giao tiếp trong tổ chức” tác động thuận chiều
đến sự GKNV với tổ chức
H
2a
; H
2b
; H
2c
: Khía cạnh văn hóa “giao tiếp trong tổ chức” tác động
thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và sự cố gắng của
nhân viên”.
H3. VHTC chú trọng khía cạnh “Đào tạo và phát triển” tác động
thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức
H
3a
; H
3b
; H
3c
: VHTC chú trọng khía cạnh “Đào tạo và phát triển”
tác động thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và sự cố
gắng của nhân viên”.
H4. VHTC chú trọng khía cạnh “Khen thưởng và ghi nhận” tác động
thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức
H
4a
; H
4b
; H
4c
: VHTC chú trọng khía cạnh “Khen thưởng và ghi
nhận” tác động thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và sự
cố gắng của nhân viên”.
H5. Khía cạnh văn hóa “Định hướng làm việc nhóm” tác động thuận
chiều đến GKNV
H
5a
; H
5b
; H
5c
: VHTC chú trọng khía cạnh “Định hướng làm việc
nhóm” tác động thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và sự
cố gắng của nhân viên”.
H6. VHTC chú trọng khía cạnh “Định hướng về kế hoạch tương lai”
tác động thuận chiều đến sự GKNV với tổ chức
H
6a
; H
6b
; H
6c
: VHTC chú trọng khía cạnh “Định hướng về kế hoạch
tương lai” tác động thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và
sự cố gắng của nhân viên”.
H7. Khía cạnh “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” tác động thuận chiều
đến sự GKNV
H
7a
; H
7b
; H
7c
: VHTC chú trọng khía cạnh “Đổi mới và chấp nhận rủi
ro” tác động thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và sự cố
gắng của nhân viên”.
H8. Khía cạnh “Hiệu quả việc ra quyết định” tác động thuận chiều
đến sự GKNV
H
8a
; H
8b
; H
8c
: VHTC chú trọng khía cạnh “Hiệu quả việc ra quyết
định” tác động thuận chiều lần lượt đến “sự trung thành, sự tự hào và sự
cố gắng của nhân viên”.
H9. VHTC chú trọng đến “Hành vi của lãnh đạo” tác động thuận
chiều đến sự GKNV với tổ chức.