intTypePromotion=1
ADSENSE

Tài liệu tâm lý học - Xung đột tâm lý

Chia sẻ: Han Tuyet | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:50

438
lượt xem
149
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tổ chức cơ quan đã có trình độ phát triển cao. Ý thức trách nhiệm trong từng thành viên đã được nâng cao. Mỗi thành viên trong tập thể đều nhận thức rõ nhiệm vụ của tổ chức. Kỷ luật tập thể ngày càng được củng cố. Mối quan hệ giữa các thành viên trong tâp thể trở nên bền vững hơn. Trong giai đoạn này người lãnh đạo chuyển sang phong cách lãnh đạo dân chủ.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Tài liệu tâm lý học - Xung đột tâm lý

  1. www.hanhchinh.com.vn ---------- TÀI LIỆU TÂM LÝ HỌC - XUNG ĐỘT TÂM LÝ 1
  2. www.hanhchinh.com.vn Tổ chức cơ quan đã có trình độ phát triển cao. Ý thức trách nhiệm trong từng thành viên đã được nâng cao. Mỗi thành viên trong t ập th ể đ ều nh ận thức rõ nhiệm vụ của tổ chức. Kỷ luật tập thể ngày càng được củng cố. Mối quan hệ giữa các thành viên trong tâp thể trở nên bền vững hơn. Trong giai đoạn này người lãnh đạo chuyển sang phong cách lãnh đ ạo dân chủ. Câu 11: Xung đột tâm lý là gì? Có nh ững lo ại xung đ ột nào x ảy ra trong tổ chức cơ quan nhà nước? Nguyên nhân? 1.Xung đột tâm lý Xung đột là vấn đề tâm lý xã hội phức tạp trong hoạt động của tập th ề các tổ chức, cơ quan. Đó là hiện tượng tâm lý vốn có giữa con người với con người trong tập thể. Xung đột tập thể là những mâu thuẫn mang tính chất đối kháng nảy sinh giữa con người với con người trong quá trình hoạt động cùng nhau trong tập thể. Đây là một vấn đề tâm lý xã hội phức tạp trong hoạt động của tập thể tổ chức, đó là hiện tượng tâm lý vốn có của con người. Các loại xung đột Xung đột có thể có hai loại: xung đột giữa cá nhân với cá nhân và xung đột giữa cá nhân với tập thể Xung đột giữa các cá nhân Nguyên nhân xung đột giữa các cá nhân rất khác nhau: sự không tương hợp về tâm lý, hiểu nhầm nhau, bất đồng quan điểm, thi ếu sự hiểu biết thiếu tin cậy lẫn nhau.Hoặc giữa các thành viên tích c ực với thành viên tiêu cực, giữa người bảo thủ với người người đổi mới, giữa người tiên tiến và người lạc hậu Diễn biến của các cuộc xung đột: có thể diễn ra theo những cách chủ yếu sau đây: +Tiến triển một cách lô gích theo chiếu hướng đi lên. Hai bên không chịu chấp nhận đề nghị của nhau, làm cho xung đột ngày càng tiến triển. + Tiến triển một cách mạnh mẽ, hết sức dữ dội. Hành động c ủa hai bên đều quyết liệt, hết sức dữ dội, không thể điều khiển được + Tiến triển bùng nổ. Cuộc xung đột kiểu này cò sức mạnh rất l ớn và kết thúc nhanh. 2
  3. www.hanhchinh.com.vn Các cuộc xung đột có thể kết thúc khác nhau: +Giải quyết triệt để dập tắt xung đột. Người này thắng lợi, người kia thất bại, hoặc bằng sự thoả hiệp nhượng bộ lẫn nhau. +Thoái trào, chuyển qua trạng thái âm ỷ. Hai bên đều trở nên m ệt mỏi, và có nguy cơ trở lại bất cứ luc nào +Kết thúc giả. người trong cuộc có ảo tưởng về kết thúc tốt đẹp của xung đột do một lý do nào đó . Xung đột tâm lý giữa cá nhân và tập thể. Là xung đôt giữa thành viên trong nhóm với tập th ể cũng có th ể là xung đột liên cá nhân lãnh đạo với nhóm tập thể. Nguyên nhân: Có thể là nguyên nhân xuất phát từ đặc điểm cá nhân, cũng cò thể là những nguyên nhân từ phía tập thể Trong loại xung đột này có loại xung đột giữa người lãnh đạo với tập thể. Nguyên nhân người lãnh đạo không đủ phẩm chất và năng l ực, không đủ uy tín, cũng có thể bị suy thoái nhân cách. Câu 12: Nêu một hiện tượng xung đột tập thể và nêu đ ề xu ất biện pháp giải quyết? 1.Định nghĩa. Xung đột là vấn đề tâm lý xã hội phức tạp trong hoạt động của tập th ề các tổ chức, cơ quan. Đó là hiện tượng tâm lý vốn có giữa con người với con người trong tập thể. Xung đột tập thể là những mâu thuẫn mang tính chất đối kháng nảy sinh giữa con người với con người trong quá trình hoạt động cùng nhau trong tập thể. Đây là một vấn đề tâm lý xã hội phức tạp trong hoạt động của tập thể tổ chức, đó là hiện tượng tâm lý vốn có của con người. 2.Các loại xung đột Xung đột có thể có hai loại: xung đột giữa cá nhân với cá nhân và xung đột giữa cá nhân với tập thể Xung đột giữa các cá nhân Nguyên nhân xung đột giữa các cá nhân rất khác nhau: sự không tương hợp về tâm lý, hiểu nhầm nhau, bất đồng quan điểm, thi ếu sự hiểu biết thiếu tin cậy lẫn nhau.Hoặc giữa các thành viên tích c ực với thành 3
  4. www.hanhchinh.com.vn viên tiêu cực, giữa người bảo thủ với người người đổi mới, giữa người tiên tiến và người lạc hậu Diễn biến của các cuộc xung đột: có thể diễn ra theo những cách chủ yếu sau đây: +Tiến triển một cách lô gích theo chiếu hướng đi lên. Hai bên không chịu chấp nhận đề nghị của nhau, làm cho xung đột ngày càng tiến triển. + Tiến triển một cách mạnh mẽ, hết sức dữ dội. Hành động c ủa hai bên đều quyết liệt, hết sức dữ dội, không thể điều khiển được + Tiến triển bùng nổ. Cuộc xung đột kiểu này cò sức mạnh rất l ớn và kết thúc nhanh. Các cuộc xung đột có thể kết thúc khác nhau: +Giải quyết triệt để dập tắt xung đột. Người này thắng lợi, người kia thất bại, hoặc bằng sự thoả hiệp nhượng bộ lẫn nhau. +Thoái trào, chuyển qua trạng thái âm ỷ. Hai bên đều trở nên m ệt mỏi, và có nguy cơ trở lại bất cứ luc nào +Kết thúc giả. người trong cuộc có ảo tưởng về kết thúc tốt đẹp của xung đột do một lý do nào đó . Xung đột tâm lý giữa cá nhân và tập thể. Là xung đôt giữa thành viên trong nhóm với tập th ể cũng có th ể là xung đột liên cá nhân lãnh đạo với nhóm tập thể. Nguyên nhân: Có thể là nguyên nhân xuất phát từ đặc điểm cá nhân, cũng cò thể là những nguyên nhân từ phía tập thể Trong loại xung đột này có loại xung đột giữa người lãnh đạo với tập thể. Nguyên nhân người lãnh đạo không đủ phẩm chất và năng l ực, không đủ uy tín, cũng có thể bị suy thoái nhân cách. 3. Những nguyên tắc và biện pháp khắc phục xung đột: Nguyên tắc giải quyết xung đột + Tính khách quan. Nguyên tắc này đòi hỏi mọi người trong cuộc cũng như người đứng ra giải quyết phải bình tĩnh trước vấn đề xẩy ra.người đóng vai trò trung gian hoà giải phải nghe cả hai phía lhông đứng về phía nào, th ận tr ọng trong việc tìm ra nguyên nhân làm nẩy sinh xung đột qua vi ệc phân tích lý lẽ của cả hai bên đưa ra.đứng trên lập trường quan điểm của người kia để giải quyết. 4
  5. www.hanhchinh.com.vn + Tính phân minh và thái độ thiện chí. Xung đột chỉ có thể được giải quyết mốt cách triệt để nếu như người tham gia giải quyết phải có thái độ phân minh ,làm sáng rõ sự vi ệc để giúp cho hai bên thấy rõ,. + Giữ khoảng cách và thái độ tự chủ. Khi con người đã rơi vào xung đột, bất kỳ ai cũng bị tình cảm lấn át ở vào tình trạng xúc động mạnh, tình cảm thường nghiêng về một phía, Do đó cần phải giữ được sự tự chủ, giữ khoảng cách nhất định đối với đối phương, giúp cho việc giảm bới căng thẳng giữa hai bên + Đảm bảo tính linh hoạt mềm dẻo. Việc giải quyết xung đột phải tuỳ từng trường hợp cụ thể, tuỳ từng nguyên nhân làm nẩy sinh ra xung đột, đặc điểm trạng thái tâm lý của hai bên để đưa ra các biện pháp thích hợp Để giải quyết xung đột người lãnh đạo cần chú ý: + Đánh giá đúng nguồn gốc, nguyên nhân, tính chât xung đột + Tổ chức lao động hợp lý. + Thường xuyên tiến hành công tác giáo dục cho các thành viên trong tập thể + Thận trọng khách quan khi đánh giá con người, khen chê đúng mức. + Phân công trong lãnh đạo hợp lý phù hợp với năng lực Biện pháp giải quyết xung đột: + Biện pháp thuyết phục; Dùng người thứ ba làm trung gian hoà giải sự xung đột. Biện pháp này được sử dụng khi xung đột phức tạp, người tham gia hoà giải ph ải là người có uy tín trong tổ chức . Người thứ ba cũng có thể là người ở đơn vị ( nếu xung đột quá căng thẳng ) khác + Biện pháp hành chính - Chia tách những người tham gia xung đột. 5
  6. www.hanhchinh.com.vn Ví dụ : chuyển một bên xung đột sang đơn vị cơ sở khác hoặc đưa một bên xung đột ra khỏi tập thể Chặn đứng cuộc xung đột từ mệnh lện, bằng lời nói, áp lực của quần - chúng , lực lượng của chính quyền và cơ quan an ninh. Câu 13: Dư luận xã hội là gì? Vai trò của nó trong t ổ chức? Người lãnh đạo quản lý như thế nào để quản lý được dư luận? 1 Khái niệm Dư luận tập thể là một hiện tượng tâm lý xã hội phản ánh sự thống nhất ý kiến của nhiều người sau khi đã bàn bạc, trao đổi, là hình thức biểu hiện trạng thái tâm lý chung trước những sự kiện, hiện tượng, hành vi xảy ra trong tập thể, biểu hiện trí tuệ tập thể và tâm tư nguyện vọng của họ. Dư luận xã hội là một trạng thái tinh thần thống nh ất c ủa m ột nhóm hoặc một công đồng xã hội bao gồm cả nhận thức, tình cảm và ý chí . Về bản chất dư luận xã hội không dừng lại ở ngôn từ, lời nói của công chúng mà luôn gắn liền với ý kiến của một số đông và xu th ế s ẵn sàng hành động. Nó tạo ra sức mạnh và áp lực nhất định có kh ả năng làm thay đổi những vấn đề của xã hội. Về tính chất dư luận xã hội phản ánh tính công khai, lan truy ền, tính thời sự và tính quần chúng Về nội dung dư luận, không phải những vấn đề xẩy ra trong cuộc sống cũng đều là đối tượng của dư luận mà chỉ những những sự kiện mang tính chất thời sự, phổ biến tác động đến đời sống, đến nhu cầu và lợi ích trực tiếp hoặc lâu dài của công chúng thì mới là đối t ượng gây ra dư luận xã hội Dư luận xã hội khác tin đồn. Tin đồn ch ỉ là nh ững phát ngôn, loan tin bình thường, không phải sự phán xét của công chúng. Tin đồn thường chứa đựng nhiều yếu tố cảm xúc, thậm chí mang nặng tính ch ất ch ủ quan thể hiện động cơ cá nhân của người đưa tin . Nên những tin đồn th ường thiếu căn cứ xác đáng . 2. Vai trò của dư luận xã hội + Điều chỉnh hành vi cá nhân và của tập thể 6
  7. www.hanhchinh.com.vn + Dư luận xã hội đóng vai trò người động viên, khích l ệ, ho ặc ng ười phê phán, công kích đối với những hành động xã hội, nh ững biểu hiện đạo đức, tinh thần của những cá nhân hay nhóm người trong xã hội. +Dư luận xã hội không chỉ tác động đến con người mà còn là một công cụ kiểm tra chính xác nhanh nhạy và tuy ết đối ở mọi lúc m ọi nơi hành vi con người. + Dư luận xã hội còn làm cố vấn cho các cơ quan ch ức năng gi ải quyết các vấn đề xẩy ra trong công đồng, nó mở rộng quyền dân chủ, tăng cường mối quan hệ giữ Đảng- Nhà nước và nhân dân Vì vậy người quản lý cần sử dụng nó trong quá trình đi ều khi ển con người 3. Các loại dư luận xã hội Dư luận xã hội bao gồm hai loại: dư luận chính thức và dư luận không chính thức . Dư luận chính thức là dư luận được người lãnh đạo ủng hộ. Dư luận không chính thức là dư luận được hình thành m ột cách t ự phát, không được người lãnh đạo ủng hộ. Dư luận không chính th ức thường là những tin đồn, vì vậy cần ngăn chặn và dập tắc các tin đồn 4. Các giai đoạn hình thành dư luận xã hội. + Giai đoạn 1: Xuất hiện một vấn đề, sự kiện trong xã h ội, đ ược m ọi người chứng kiến, làm nẩy sinh những suy nghĩ, cảm xúc phán đoán của người khác. + Giai đoạn 2: Trao đổi giữa mọi người về suy ghĩ, phán đoán, quan đi ểm đánh giá của mình về sự kiện xẩy ra đó. Giai đoạn này chuyển ý thức cá nhân sang ý thức xã hội + Giai đoạn 3: Thống nhất những ý kiến, những những quan điểm khác nhau lại xung quanh những vấn đề cơ bản,.Trên cơ sở này hình thành những phán đoán, đánh giá chung theo sự thoã mãn của đại đa s ố ng ười trong cộng đồng.Lúc này dư luận xã hội đã được hình thành. + Giai đoạn 4. Quan điểm nhận thức và hành động th ống nh ất c ủa tập th ể tạo nên dư luận và có sự lan truyền dư luận xã hội mạnh mẽ. 7
  8. www.hanhchinh.com.vn Trong công tác lãnh đạo quản lý việc phát hiện phân tích hình thành và sử dụng dư luận xã hội là vấn đề hết sức quan trọng. Người lãnh đ ạo có thể thông qua dư luận xã hội mà hiểu được những đặc đi ểm tâm lý xã hội nhất là nhu cầu lợi ích, trình độ tư duy, nh ận thức, tâm th ế xã h ội c ủa các nhóm xã hội 5.Người lãnh đạo quản lý để quán lý được dư luận xã hội. Quan tâm đến dư luận xã hội trong tập th ề, xem dư luận nh ư là m ột phương tiện quản lý, giáo dục cá nhân và tập thể. Kịp thời nắm bắt dư luận trong tập th ể cơ quan, tổ chức, đi ều chính theo hướng có lợi cho sự phát triển của tổ chức. Ngăn chặn kịp thời những dư luận không chính xác, tạo đi ều ki ện đ ể những dư luận đúng đắn tồn tại, lan tỏa. Xây dựng phát triển, tạo các dư luận lành mạnh trong tập thể. Khi xây dựng dư luận xã hội trong tổ chức, cần đảm bảo tính chính xác, chân thực và nhân đạo. Câu 14: Hiện tượng lây lan tâm lý? Ảnh hưởng của hoạt động lây lan tâm lý trong tổ chức? 1. Hiện tượng lây lan tâm lý Sự lây truyền tâm lý là hiện tượng phổ biến nhất và cũng thể hiện rõ nét nhất trong số các hiện tượng tâm lý xã hội thường xẩy ra trong t ập th ể c ơ quan, tổ chức. Biểu hiện của nó rất phong phú. Lây lan tâm lý xẩy ra là do một người ( một nhóm) dễ dàng chịu tác động cảm xúc của một người (một nhóm) khác trong quá trình tiếp xúc trực tiếp. Kết quả lây truyền tâm lý tạo ra một trạng thái xúc cảm chung của một nhóm, một t ập th ể lao động Nguyên nhân gây ra sự lây truyền tâm lý rất khác nhau và rất đa dạng Cơ chế của sự lây truyền tâm lý là sự bắt chước: Sự bắt chước gây nên lây truyền tâm lý có thể chia thành hai loại: bắt chu ớc có ý th ức và b ắt chước vô thức. Sư lây truyền tâm lý có thể diễn ra dưới hai hình thức: - Dao động từ từ: Một hiện tượng nào đó lúc đầu có th ể gây ra ph ản ứng bất bình, phẫn nộ, nhưng sau đó mọi người làm theo 8
  9. www.hanhchinh.com.vn - Bùng nổ xẩy ra khi con người ở trạng thái căng thẳng thần kinh và tâm lý. Họ làm theo mọi việc nào đó mà không hiểu tại sao lại hành đ ộng nh ư vậy Hiện tượng lây truyền tâm lý có thể có ảnh hưởng tốt, cũng có th ể có ảnh hưởng xấu tới cá nhân và hoạt động chung của tập thể. Cùng với ám thị, bắt chước, lây truyền tâm lý trong m ột số trường h ợp có thể gây nên sự hoảng loạn, người lãnh đạo cần quan tâm đến hiện tượng lây truyền tâm lý kịp thời ngăn chăn hạn chế những lây truy ền tâm lý tiêu cực xử lý những hiện tượng hoảng loạn đồng th ời t ạo đi ều kiện chi những nhân tố tích cực có thể gây nên những lây truy ền tâm lý tốt tong tập thể cơ quan tổ chức của mình. 2.Ảnh hưởng của hoạt động lây lan tâm lý trong tổ chức. Ảnh hưởng tích cực; giúp người cán bộ học tập những kinh nghiệm, hành vi và cảm xúc tốt, hoàn thành tốt công việc của tổ chức. Ảnh hưởng tiêu cực; cùng với ám thị giảm bắt chước lây lan tâm lý trong một số tổ hợp có thể gây ra sự hoảng loạn, ở một số người trong tập thể. Người lãnh đạo, quản lý cần quan tâm, ngăn chặn, hạn chế kịp th ời những lây lan tiêu cực, Xử lý những hiện tượng hoảng loạn có th ể n ảy sinh trong tập thể, tạo điều kiện cho những nhân tố tích cực có th ể gây nên những lây lan tâm lý tốt trong tập thể cơ quan, tổ chức mình. Câu 15: Bầu không khí tâm lý là gì? Vai trò của b ầu không khí tâm lý trong tổ chức? 1.Khái niệm Bầu không khí tâm lý là trạng thái tâm lý c ủa một s ố đông ng ười đ ối với một sự việc hay một hiện tượng khách quan nào đó liên quan đ ến nhu cầu của họ. Bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể cơ quan là là trạng thái tâm lý tập thể là nét đặc trưng phản ánh thực trạng các mối quan h ệ n ẩy sinh trong hoạt động của tập thể, bao gồm các mối quan hệ tình cảm giữa các cá nhân, các bộ phận của tập thể trên cơ sở các mối quan h ệ chính thức cũng như không chính thức trong tổ chức và cơ quan đó. Bầu không khí tâm lý tập thể không đơn thuần là tổng số đặc điểm tâm lý cá nhân của thành viên trong tập thể. Nó biểu hi ện m ức đ ộ hoà h ợp các đặc điểm tâm lý trong quan hệ liên nhân cách của h ọ và đ ược hình 9
  10. www.hanhchinh.com.vn thành từ thái độ của mọi người trong tổ chức, cơ quan đối với công việc, bạn bè và đồng nghiệp và người lãnh đạo của họ. 2. Những biểu hiện của bầu không khí tâm lý tập thể + Thể hiện ở ý thức, thái độ, trách nhiệm của mọi người đối với công việc chung. + Thể hiện ở số lượng người nhiều hay ít đồng tình với lãnh đạo , với sự tham gia công tác tập thể. + Thể hiện bằng sự chấp hành kỷ luật lao động tốt hay xấu. + Thể hiện bằng số lần xung đột trong tập thể nhiều hay ít. + Thể hiện ở hiệu quả lao động của tập thể cao hay thấp Bầu không khí tâm lý được hình thành từ thái độ của mọi người đối với lao động, với bạn bè và những người lãnh đạo của họ. Những quan hệ này được củng cố trong quá trình cùng lao động và phụ thuộc rất nhiều vào tính chất và phong cách làm việc của lãnh đạo cơ quan.. Bầu không khí tâm lý trong tập thể đóng vai trò to lớn đ ối với m ỗi cá nhân và hoạt động chung của tập thể Bầu không khí tâm lý trong tập thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu t ố khác nhau có thể nêu lên các yếu tố đó là: Phong cách làm việc của người lãnh đạo - sự tương hợp về mặt tâm lý của các thành viên - Điều kiện làm việc - Chế độ đãi ngộ, chính sách. - Bản thân công việc và các yếu tố khác - Xây dựng bầu không khí tâm lý tập thể là một trong nh ững nhi ệm vụ quan trọng của người lãnh đạo. Để làm được điều đó cần làm cho m ỗi cá nhân cảm thấy được thoã mãn trong cuộc sống, hoạt động ttrong tổ chức cơ quan của mình. Để xây dựng một bầu không khí lành mạnh trong tập thể đòi hỏi nhà quản lý không chỉ chăm lo cải thiện điều ki ện làm vi ệc cho cán bộ công chức mà còn phải quan tâm đến rất nhiều vấn đề khác như xây dựng cho mình phong cách lãnh đạo hợp lý, có hiệu qu ả quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ công chức, tạo nên sự tương hợp tâm lý trong tập thể. 10
  11. www.hanhchinh.com.vn 3.Vai trò của bầu không khí tâm lý trong tổ chức Được xem là phông (nền) diễn ra các hoạt động, giao tiếp của các thành viên trong tập thể. Thấm vào ý thức của những cá nhân riêng lẻ trong tổ ch ức và t ạo ra ảnh hưởng rõ rệt đối với tâm lý, hoạt động của họ. Tạo ra tâm trạng phấn khởi, vui vẻ, làm tăng tích tích c ực, sang t ạo của con người trong tổ chức. Nâng cao tinh thần đoàn kết, sự giúp đỡ l ẫn nhau, hiệu quả của hoạt động cá nhân và tập thể được nâng lên rõ rệt. Bầu không khí buồn tẻ, căng thẳng, gây nên những cảm xúc tiêu cực ở các cá nhân, thành viên sẽ tác động xấu tới người lao động, hiệu quà lao động của họ trong tổ chức. Những tổ chức có bầu không khí căng thẳng, ngột ngạt, th ường xuất hiện những xung đột mâu thuẫn giữa các thành viên trong tổ chức, với các nhóm tập thể, với lãnh đạo, lãnh đạo – tập thể sẽ có nh ững ảnh h ưởng tiêu cực tới hoạt động, sự phát triển của tổ chức. 4.Để xây dựng bầu không khí tập thể, người lãnh đạo cần phải; Xây dựng bầu không khí tâm lý lành mạnh trong tập th ề, làm cho mỗi cá nhân, thành viên trong tổ chức cảm thấy thỏa mãn trong cuộc sống, với hoạt động của tổ chưc, cơ quan mình. Chăm lo, cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ. Chăm lo tới lợi ích vật chất, tinh thần cho nhân viên trong cơ quan, tổ chức. Xây dựng cho mình một phong cách lãnh đạo hợp lý, có hiệu quả, làm gương cho nhân viên, giảm hẳn mâu thuẫn lãnh đạo – nhân viên, lãnh đạo – tập thể, để xây dựng bầu không khí lành mạnh trong tập thể. Tạo nên sự tương quan tâm lý giữa các cá nhân trong tập th ể, giảm mâu thuẫn cá nhân – cá nhân, cá nhân – tập thể, cá nhân với lãnh đạo. Câu 17: Phân tích những khía cạnh tâm lý trong công tác cán b ộ? Các biện pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng và hi ệu qu ả c ủa công tác đó? Công tác cán bộ bao gồm nhiều nội dung , bao g ồm chăm lo xây d ựng đ ội ngũ cán bộ, đổi mới quan niệm đánh giá, bố trí cán bộ. Xây d ựng quy ch ế tuyển chọn nhân tài. Để thực hiên những yêu cầu nhiệm vụ đó những tri thức khoa học tâm lý là hết sức quan trọng . 11
  12. www.hanhchinh.com.vn 1.Những khía cạnh tâm lý trong công tác cán bộ. 1.1.Những khía cạnh tâm lý trong công tác đánh gía cán bộ. Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên, quan trọng, th ậm chí có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ nói chung, cán bộ cơ sở nói riêng. Nội dung đánh giá cán bộ Nội dung đánh giá cán bộ gồm đánh giá kết quả hoạt động của người đó, đánh giá tính chất công việc và đánh gía ph ẩm ch ất nhân cách c ủa cách cán bộ Khi đánh giá kết quả hoạt động của một cán bộ, công chức thì c ần phải xem xét sát với từng loại cán bộ. Chẳng hạn với cán bộ công chức làm công tác phục vụ, văn thư lưu trữ thì căn cứ vào khối lượng công việc mà họ hoàn thành để đánh giá. Những người sản xuất kinh doanh thì đánh giá kết quả lao đ ộng theo số lượng sản phẩm làm ra hoặc số tiền thu về Còn đối với cán bộ quản lý lãnh đạo thì đánh giá kết quả hoạt động của họ cần phải tính tới chất lượng và hiệu quả do quy ết định và th ực hiện các quyết định đem lại. Tuy nhiên chất lượng và hiệu quả quyết định quản lý không ph ải ch ỉ do riêng một người lãnh đạo đưa lại. Nó là hiệu quả tổng hợp của nhiều nhân tố, do đó đánh giá hiệu quả của một quyết định quản lý c ần ph ải tách bạch các hiệu quả riêng lẻ do từng nhân tố đem lại, có thế thì đánh giá mới chính xác. Khi đánh giá cán bộ cần căn cứ vào thời gian và tính chất ph ức t ạp của lao động. Khi đánh giá quỹ thời gian lao động ta mới chỉ xem xét bề nổi của lao động cho nên cần phải xem xét mức độ phức tạp của lao động. Có nhiều quan niệm xem xét tính chất phức tạp của lao động. + Mác phân ra lao đông giản đơn và lao động phức tạp, lao động phức tạp là cấp số nhân của lao động giản đơn + Có người cho rằng căn cứ vào trình độ học vấn và mức đ ộ căng thẳng của thần kinh 12
  13. www.hanhchinh.com.vn + Có người cho rằng mức độ phức tạp đánh giá theo những căn cứ sau: Nội dung công việc - Tính đa dạng và yêu cầu phối hợp, kết hợp của công việc - Mức độ công tác độc lập cần có - Qui mô và tính phức tạp của sự lãnh đạo - Tính chất và trình độ trách nhiệm trong thực hiện công việc - Nội dung đánh giá bao gồm; Đánh giá về mặt lập trường tư tưởng, chính trị: Lập trường tư tưởng chính tri là tòan bộ những đặc điểm tâm lý bên trong và cả thái độ, hành vi biểu hiện ra của một cá nhân ph ản ánh xu hướng của cá nhân ấy với những vấn đề chính trị, xã h ội, mà c ốt lõi nh ất chính là thái độ của cá nhân đối với chế độ hiện hành Lập trường tư tưởng chính trị là một nội dung tâm lý cơ bản nh ất khi đánh giá cán bộ Việc đánh giá lập trường, tư tưởng, chính trị của cán bộ có thể nhìn nhận qua các yếu tố sau đây: - Đánh giá mức độ nhận thức, sự hiểu biết dứt khoát và đúng đ ắn v ề thái độ và hành vi của cá nhân trong lĩnh vực hệ tư tưởng, chính trị . - Đánh giá quan điểm sống và làm việc, hệ thống động cơ, quan niệm về quản lý con người, về định hướng giá trị . - Đánh giá năng lực nhận thức, bảo vệ và vận dụng sáng tạo chũ nghĩa Mác- Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Lập trường tư tưởng – chính trị của mỗi cán bộ trong thời đại mới là: ”có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân , kiên đ ịnh m ục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, phấn đấu thực hiện có kêt quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước” Đánh giá động cơ cá nhân Động cơ là cái lôi kéo, thúc đẩy qui định chiều hướng cuộc đời của cá nhân và tòan bộ những họat động khác của con người - Xuất phát từ định hướng giá trị nào chiếm ưu thế 13
  14. www.hanhchinh.com.vn - Xuất phát từ nhu cầu cá nhân Đánh giá hệ thống thái độ và hành vi của cá nhân Đánh giá thái độ cần tập trung vào các lĩnh vực sau Thái độ đối với người khác: - Thái độ đối với công việc: - Thái độ đối với bản thân: - - Thái độ đối với gia đình: Thái độ đó đuợc biểu hiện ở ý thức đạo đức và th ể hi ện trong hành vi hàng ngày, trong quan hệ của họ đối với quần chúng, trong sinh hoạt gia đình. Yêu cầu ý thức đạo đức và hành vi đạo đ ức c ủa con ng ười cán b ộ ở nước ta trong giai đoạn mới là: “ Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung th ực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm” Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn Trình độ chuyên môn thể hiện ở quá trình đào tạo, khả năng tư duy năng lực công tác Ngoài ra đối với cán bộ quản lý cần phải được đánh giá v ề kh ả năng ra quyết định quản lý như thế nào? Khi ra quyết định có đ ảm b ảo tính khách quan hay chủ quan, cẩn thận, chắc chắn hay bốc đồng. Đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn cần chú ý đến sự c ần m ẫn, chăm chỉ hay thờ ơ, khối lượng và chất lượng công việc, khả năng linh hoạt, sáng tạo. Đánh giá về mặt công tác. Hiệu quả công tác không chỉ thể hiện ở kết quả làm việc có thể định lượng được mà còn thể hiện ở mức độ uy tín của cán bộ trong và ngoài cơ quan, khả năng gây ảnh hưởng tới người khác. Yêu cầu về năng lực của người cán bộ trong thời ký mới là:” Có trình độ hiểu biết về chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước, có trình độ văn hoá chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻđể làm việc có hiệu quả , đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao” . 14
  15. www.hanhchinh.com.vn Yếu tố tâm lý cần tránh khi tiến hành đánh giá Ảnh hưởng của quy luật dự đoán theo ý mình. Ảnh hưởng của quy luật hiệu quả bức xạ. Ảnh hưởng của sự thành kiến cá nhân Ảnh hưởng của quy luật về sự lẫn lộn giữa sự kiện và kết luận. 2.2.Những khía cạnh tâm lý trong công tác sử dụng cán bộ. Quá trình sử dụng cán bộ (có cả cán bộ mới) là một công việc cần thiết, thường xuyên của các tổ chức, nó được diễn ra thường xuyên, của các tổ chức, nó được diễn ra theo yêu cầu và nguyên tắc tổ chức. Trong công tàc sử dụng cán bộ gồm các bước sau: Công tác tuyển chọn cán bộ: Là một việc làm thường xuyên để đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển của tổ chức. Để đảm bảo hiệu quả ta thường tiến hành theo các bước sau đây: - Xác định nhu cầu, phân tích vị trí cần tuyển, thông báo nhu cầu tuyển dụng. - Nhận và nghiên cứu hồ sơ cán bộ . - Tiếp xúc gặp gỡ phỏng vấn để đánh giá qua ngoại hình, quá trình học tập, công tác, đánh giá sơ bộ về năng lực sở trường cán bộ. - Tiến hành trắc nghiệm về khả năng nghề nghiệp nếu có điều kiện - Phỏng vấn sâu để tìm hiểu thêm. - Đánh giá kết quả thi tuyển và quyết định tuyển dụng Công tác đề bạt cán bộ (bổ nhiệm cán bộ). HIện nay công tác này thường làm bằng cách thăm dò uy tín, đề cử, bầu cử, mời làm việc, sau đó xem xét bổ nhiệm, nhiều nước hiện nay dùng cơ chế thi tuyển, Luân chuyển cán bộ: Là sự điều động cán bộ có tổ chức, có kế hoạch với mục đích : 15
  16. www.hanhchinh.com.vn - Cần thử thách cán bộ, để cán bộ làm quen với nhiều môi trường nhiều công việc khác nhau qua đó nhằm nâng cao năng lực cán bộ . - Khi thấy cán bộ ở vị trí, công việc cũ không phù hợp (không đáp ứng nhu cầu hoặc thừa năng lực với nhiệm vụ cũ) - Khi cơ cấu cán bộ bị mất cân đối. - Luân chuyển khi đương sự trúng cử sau khi bầu cử . - Tránh những yếu tố thân quen, cục bộ địa phương . Luân chuyển cán bộ là một biện pháp quan trọng để bồi dưỡng rèn luyện cán bộ, mở rộng môi trường công tác, tăng thêm vốn hiểu bi ết và kinh nghiệm vv.. nhằm hoàn thiện và phát triển năng lực cán b ộ, tuy nhiên cần có sự cân nhắc tính toán cụ thể. Những yếu tố tâm lý xã hội cần tránh trong công tác cán bộ . Những yếu tố tâm lý xã hội cần tránh trong công tác cán bộ gồm: - Sự ảnh hưởng trước tiên đến công tác lựa chọn cán bộ là ảnh hưởng của giá trị “thân quen”, trong truyền thống của con người Việt nam giá trị thân quen có ảnh hưởng không nhỏ đến truy ền thống ng ười Việt nam. - Gắn liền với giá trị thân quen là “ chủ quan duy tình”, “yêu nên tốt, ghét nen xấu”. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần chỉ ra nh ững ảnh hưởng tiêu c ực của yếu tố tâm lý này, người nhắc cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo c ần tránh: “1.Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc hơn người ngoài. 2. Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót, mà chán ghét những người chính trực. 3. Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người không hợp với tính tình với mình”. Yếu tố tâm lý – xã hội thứ 3 cần tránh là sự suy nghĩ, quan niệm ăn sâu vào tiềm thức mỗi người đó là người ta thấy khó chấp nhận, cho là việc không bình thường khi một cán bộ lãnh đạo lại chuyển sang làm chuyên viên, nhân viên. 16
  17. www.hanhchinh.com.vn 2. Các biện pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác Phải có quan điểm động cơ đúng khi dùng người: + khi sử dụng con người phải đặt lợi ích chung, lợi ích dân tộc, qu ốc gia lên trên hết, phải dám dùng, dám chịu trách nhiệm. + Khi sử dụng con người phải vì con người. + Dùng người muốn có hiệu quả phải theo phương châm của chủ tịch Hồ Chí Minh: phát huy cái hay của người, hạn chế cái dở của người. Trong tác phẩm “sửa đổi lề lối làm việc” Người đã chỉ rõ 6 nguyên nhân khi sử dụng cán bộ: 1.Phải biết rõ cán bộ. 2.Phải cân nhắc cán bộ một cách cho đúng 3.Phải khéo dùng cán bộ - không có ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay, vì vậy chúng ta phải khéo dùng người, sữa chữa những khuyết điểm cho họ, giúp đỡ ưu điểm của họ. 4.Phải phân phối cán bộ cho đúng, phải dùng người đúng chổ,đúng việc. 5. Phải giúp cán bộ cho đúng - phải luôn luôn dùng lòng nhân ái mà mà giúp đỡ, lãnh đạo cán bộ. Giúp họ sữa chữa những chỗ sai lầm. Khen ngợi họ lúc họ làm đuợc việc và phải luôn luôn kiểm soát cán bộ. 6.Phải giữ gìn cán bộ Dùng nguời phải theo quy luật biến thiên tâm lý: Một tập thể không thể có toàn người tài, và cũng không th ể dùng toàn người kém. Vấn đề then chốt là phải khởi động tiềm năng sáng tạo của mỗi người. Để làm được việc đó có thể sử dụng cách thức sau ( theo GS. Hà Bội Đức- Trung Quốc). + Mở “khóa lòng”. + Cho một “điểm tựa”. + “Châm ngọn lửa”. + Dẫn dắt “phản ứng hạt nhân”. 17
  18. www.hanhchinh.com.vn Dùng nguời phải theo qui luật dung hợp: Các công trình nghiên cứu tâm lý cho thấy sự dung hợp và không dung hợp giữa các thành viên trong tổ chức (đặc biệt là ở góc độ tâm lý) có ý nghĩa hết sức quan trọng của công tác tổ chức Nếu tạo ra sự dung hợp tâm lý tối ưu sẽ nhân lên sức mạnh của con người trong tổ ch ức gấp nhi ều lần. Ngược lại nếu không dung hợp sẽ dẫn đến sự bất đồng, xung đ ột loàm cho tổ chức rời rạc, kém sức mạnh.. Có ba loại dung hợp (đôi khi còn gọi là sự thích ứng ) mà các nhà lãnh đạo, quản lý cần quan tâm. - Sự thích ứng về mặt thể chất, sinh lý với những tính chất và đi ều kiện của hoạt động, tính chất của công việc, mức độ đòi h ỏi về chuyên môn, kỹ thuật, công nghê của việc làm, mức độ căng thẳng hay đơn điệu cũng như cường độ công việc đòi hỏi. - Sự thích ứng về mặt tâm lý; giữa các loại khí ch ất, tính cách nhũng nét cá tính, hứng thú nhu cầu, nguyện vọng, quan niệm, thói quen của các thành viên trong tập thể. - Sự thích ứng về mặt xã hội- tâm lý; giữa các cá nhân với tập thể với đồng nghiệp và lãnh đạo, những quy định tiêu chuẩn, những giá trị chung của tập thể, cách ứng xử và truyền thống của tập thể. Trong tác phẩm sửa đối lề lối làm việc Hồ chí Minh chỉ rõ 5 cách thức sử dụng cán bộ: Chỉ đạo, nâng cao, kiểm tra, cải tạo, giúp đỡ. Câu 19: Để tâm tới công tác tuyển chọn cán bộ cần chú ý đ ền những yếu tố tâm lý gì? 1.Những khía cạnh tâm lý trong công tác cán bộ. 1.1.Những khía cạnh tâm lý trong công tác đánh gía cán bộ. Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên, quan trọng, th ậm chí có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ nói chung, cán bộ cơ sở nói riêng. Nội dung đánh giá cán bộ Nội dung đánh giá cán bộ gồm đánh giá kết quả hoạt động của người đó, đánh giá tính chất công việc và đánh gía ph ẩm ch ất nhân cách c ủa cách cán bộ 18
  19. www.hanhchinh.com.vn Khi đánh giá kết quả hoạt động của một cán bộ, công chức thì c ần phải xem xét sát với từng loại cán bộ. Chẳng hạn với cán bộ công chức làm công tác phục vụ, văn thư lưu trữ thì căn cứ vào khối lượng công việc mà họ hoàn thành để đánh giá. Những người sản xuất kinh doanh thì đánh giá kết quả lao đ ộng theo số lượng sản phẩm làm ra hoặc số tiền thu về Còn đối với cán bộ quản lý lãnh đạo thì đánh giá kết quả hoạt động của họ cần phải tính tới chất lượng và hiệu quả do quy ết định và th ực hiện các quyết định đem lại. Tuy nhiên chất lượng và hiệu quả quyết định quản lý không ph ải ch ỉ do riêng một người lãnh đạo đưa lại. Nó là hiệu quả tổng hợp của nhiều nhân tố, do đó đánh giá hiệu quả của một quyết định quản lý c ần ph ải tách bạch các hiệu quả riêng lẻ do từng nhân tố đem lại, có thế thì đánh giá mới chính xác. Khi đánh giá cán bộ cần căn cứ vào thời gian và tính chất ph ức t ạp của lao động. Khi đánh giá quỹ thời gian lao động ta mới chỉ xem xét bề nổi của lao động cho nên cần phải xem xét mức độ phức tạp của lao động. Có nhiều quan niệm xem xét tính chất phức tạp của lao động. + Mác phân ra lao đông giản đơn và lao động phức tạp, lao động phức tạp là cấp số nhân của lao động giản đơn + Có người cho rằng căn cứ vào trình độ học vấn và mức đ ộ căng thẳng của thần kinh + Có người cho rằng mức độ phức tạp đánh giá theo những căn cứ sau: Nội dung công việc - Tính đa dạng và yêu cầu phối hợp, kết hợp của công việc - Mức độ công tác độc lập cần có - Qui mô và tính phức tạp của sự lãnh đạo - Tính chất và trình độ trách nhiệm trong thực hiện công việc - Nội dung đánh giá bao gồm; Đánh giá về mặt lập trường tư tưởng, chính trị: 19
  20. www.hanhchinh.com.vn Lập trường tư tưởng chính tri là tòan bộ những đặc điểm tâm lý bên trong và cả thái độ, hành vi biểu hiện ra của một cá nhân ph ản ánh xu hướng của cá nhân ấy với những vấn đề chính trị, xã h ội, mà c ốt lõi nh ất chính là thái độ của cá nhân đối với chế độ hiện hành Lập trường tư tưởng chính trị là một nội dung tâm lý cơ bản nh ất khi đánh giá cán bộ Việc đánh giá lập trường, tư tưởng, chính trị của cán bộ có thể nhìn nhận qua các yếu tố sau đây: - Đánh giá mức độ nhận thức, sự hiểu biết dứt khoát và đúng đ ắn v ề thái độ và hành vi của cá nhân trong lĩnh vực hệ tư tưởng, chính trị . - Đánh giá quan điểm sống và làm việc, hệ thống động cơ, quan niệm về quản lý con người, về định hướng giá trị . - Đánh giá năng lực nhận thức, bảo vệ và vận dụng sáng tạo chũ nghĩa Mác- Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Lập trường tư tưởng – chính trị của mỗi cán bộ trong thời đại mới là: ”có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân , kiên đ ịnh m ục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, phấn đấu thực hiện có kêt quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước” Đánh giá động cơ cá nhân Động cơ là cái lôi kéo, thúc đẩy qui định chiều hướng cuộc đời của cá nhân và tòan bộ những họat động khác của con người - Xuất phát từ định hướng giá trị nào chiếm ưu thế - Xuất phát từ nhu cầu cá nhân Đánh giá hệ thống thái độ và hành vi của cá nhân Đánh giá thái độ cần tập trung vào các lĩnh vực sau Thái độ đối với người khác: - Thái độ đối với công việc: - Thái độ đối với bản thân: - - Thái độ đối với gia đình: Thái độ đó đuợc biểu hiện ở ý thức đạo đức và th ể hi ện trong hành vi hàng ngày, trong quan hệ của họ đối với quần chúng, trong sinh hoạt gia 20
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2