Tâm lý học - đối tượng, nhiệm vụ và phương pháp nghiên cứu của tâm lý học quản lý

Chia sẻ: Muay Thai | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:54

Thêm vào BST

Báo xấu

1.486
lượt xem 254
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khái niệm về tâm lý học quản lý - tâm lý học là một khoa học nghiên cứu những quy luật của tâm lý người. ngày nay tâm lý được vận dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như: Tâm lý học : Tâm lý học lao động. Tâm lý học sư phạm Tâm lý học sáng tạo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tâm lý học - đối tượng, nhiệm vụ và phương pháp nghiên cứu của tâm lý học quản lý

TÂM LÝ HỌC - ĐỐI TƯỢNG, NHIỆM VỤ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ.  
Chương 1 ĐỐI TƯỢNG, NHIỆM VỤ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ. I. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ. 1. Khái niệm về tâm lý học quản lý Tâm lý học là một khoa học nghiên cứu những quy luật của tâm lý người. ngày nay tâm lý được vận dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như: Tâm lý học : Tâm lý học lao động Tâm lý học sư phạm Tâm lý học sáng tạo Tâm lý học quản lý Tâm lý học quản lý là một chuyên ngành của tâm lý học, chuyên nghiên cứu những vấn đề trong hoạt động quản lý, nhằm làm cho hoạt động quản lý đạt được hiệu quả tối ưu. Tâm lý học quản lý : Tâm lý học quản lý kinh doanh, Tâm lý học quản lý sản xuất Tâm lý học quản lý quân sự Tâm lý học quản lý y tế Tâm lý học quản lý giáo dục Tâm lý học quản lý hành chính Hoạt động quản lý trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước có những đặc điểm riêng so với các tổ chức quản lý khác, vì vậy đòi hỏi phải có chuyên ngành tâm lý học qủan lý chuyên biệt. Theo hướng tiếp cận như vậy, có thể xem Tâm lý học quản lý hành chính nhà nước là một phân ngành của tâm lý học quản lý, chuyên nghiên cứu về những vấn đề trong tâm lý trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước. 2. Đối tượng của tâm lý học quản lý : Tâm lý học quản lý Đối tượng nghiên cứu là tâm lý của con người trong hoạt động quản lý. Tâm lý học quản lý nghiên cứu các hiện tượng tâm lý nẩy sinh trong hoạt động quản lý, các quy luật hình thành và ảnh hưởng của những hiện tượng này trong hoạt động quản lý con người. Tâm lý học quản lý hành chính nhà nước Đối tượng của tâm lý học trong quản lý hành chính Nhà nước là những quy luật nẩy sinh, biểu hiện và phát triển của những hiện tượng tâm lý con người trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước. 3. Nhiệm vụ của tâm lý học quản lý - Nghiên cứu những đặc điểm tâm lý cá nhân, tâm lý xã hội của tập thể với tư cách là chủ thể của họat động quản lý : Ví dụ như: bầu không khí tâm lý tập thể, truyền thống tập thể, dư luận, tâm trạng tập thể, xung đột tâm lý trong tập thể, uy tín người lãnh đạo vv. - Nghiên cứu cơ sở tâm lý học trong việc nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý, lãnh đạo trong các lĩnh vực quản lý - Nghiên cứu những đặc trưng trong hoạt động giao tiếp, - Những vấn đề nhân cách của người quản lý, các phẩm chất tâm lý của người lãnh đạo, các phong cách lãnh đạo, - Những vấn đề tâm lý trong tập thể quản lý, ê kíp lãnh đạo, những con đường biện pháp, hình thành và phát triển nhân cách người lãnh đạo quản lý cũng như vấn đề đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo. - Nghiên cứu những vấn đề liên quan tới việc động viên, thúc đẩy họat động cá nhân và tập thể lao động Ví dụ như nhu cầu, động cơ làm việc, các định hướng giá trị xã hội, tâm thế các thành viên. 1
- Nghiên cứu những vấn đề trong các tổ chức cán bộ, như việc tuyển chọn đánh giá sắp xếp cán bộ, trong công tác tư tưởng và công tác kiểm tra. Thực tế hiện nay có thể nghiên cứu những vấn đề sau + Những khó khăn thường gặp phải trong họat động của người lãnh đạo + Xung đột tâm lý trong hệ thống xã hội, giúp cho việc tìm ra những khâu có ý nghĩa nhất trong họat động. + Những vi phạm của người lãnh đạo đối với qui định về chức vụ, sự lạm quyền 4. Ý nghĩa của việc nghiên cứu tâm lý học quản lý. Về mặt lý luận: Tâm lý học quản lý giúp cho nhà quản lý một hệ thống lý luận, các qui luật chung nhất trong trong việc quản lý con người tránh được những sai lầm trong tuyển chọn cán bộ trong giao tiếp trong họach định kế họach quản lý. Về mặt thực tiễn - Giúp nhà quản lý hiểu được những người dưới quyền, giải thích được những hành vi của họ, dự đoán truớc họ hành động như thế nào trong tình huống sắp tới. Điều này rất cần thiết giúp cho việc tuyển chọn, sắp xếp sử dụng con người hợp lý. - Giúp cho nhà quản lý nắm được cách thức nhận xét đánh giá con người một cách đúng đắn, khách quan, giúp cho nhà lãnh đạo quản lý biết cách tác động mềm dẻo nhưng kiên quyết đến cấp dưới, đến từng cá nhân và tâp thể phát huy tốt đa tiềm năng của họ trong công việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. - Đối với nhân viên, cấp dưới, tri thức tâm lý học quản lý giúp họ hiểu được tâm lý của đồng nghiệp, cấp trên, và bản thân mình, biết cách ứng xử hợp lý, phát huy tối đa khả năng của mình trong tổ chức. Hiểu được tâm lý quản lý sẽ hoàn thiện mình hơn. Lịch sử nhân loại đã biết bao những thất bại đau đớn của nhiều nhà quản lý, lãnh đạo, kinh doanh họ là người có tài về chuyên môn nhưng do thiếu tri thức về tâm lý học quản lý nên có những phạm phải sơ suất trong lời nói, trong hành vi ứng xử đã dẫn đến những hậu quả tai hại. Một nhà tâm lý, nhà giáo dục giỏi có thể không phải là người lãnh đạo, quản lý giỏi nhưng ngược lại một người lãnh đạo, quản lý giỏi nhất thiết phải nắm vững và vận dụng tri thức tâm lý vào họat động lãnh đạo, quản lý II. SƠ LƯỢC VỀ SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN TLHQL 1. Thời kỳ cổ đại Những tư tưởng về quản lý đã được tìm thấy trong các tác phẩm triết học cổ của hy lạp Xôcrát đã đưa ra quan niệm về tính toàn năng của quản lý. Nghĩa là để quản lý được người quản lý phải uyên thâm về nhiều phương diện, kể cả trực tiếp thực thi công việc. Ông đã đề cập đến vai trò của người đứng đầu trong việc điều khiển công việc của cá nhân và tập thể Platôn (427-347) đã đưa ra những quan điểm quản lý con người nói chung và những yêu cầu đối với người đứng đầu - những người cai trị dân nói riêng. Ông là người đứng trên quan điểm đức trị trong quản lý. Ông đòi hỏi rất cao về phẩm chất đạo đức và năng lực của người đứng đầu, cần phải đào tạo họ một cách kỹ lưỡng để họ có năng lực chuyên môn và phẩm chất cần thiết. Quản Trọng của nước Tề đã đưa ra chính sách pháp trị để làm cho phú quốc bình cường. + Vua là người lập pháp trên cơ sở pháp trời và tình người + Luật phải được công bố công khai, cụ thể không nên thay đổi nhiều. Chấp hành pháp luật phải nghiêm, phải chí công vô tư , vua tôi, sang hèn đều phải tuântheo pháp luật. + Chính sách điều hành đất nước phải dựa vào ý dân, làm cho dân giáu thì nước mới mạnh. + Dùng người phải dựa vào tài năng, không phân biệt nguồn gốc xuất thân , lễ, nghĩa, liêm, sỹ là 4 điều cốt yếu mà người trị quốc phải tu tỉnh và giữ gìn 2
Những tư tưởng về quản lý với những quan điểm về việc sử dụng những yếu tồ tâm lý con người trong quản lý cũng xuất hiện sớm ở phương đông qua các học thuyết sau: 1. Thuyết lễ trị của Khổng Tử Khổng tử: (551-479TCN)Tư tưởng xuyên suốt trong học thuyết của Khổng tử là đức trị. Với mong muốn xây dựng một xã hội phong kíên có tôn tri trật tự từ trên xuống dưới, công bằng, nhân nghĩa và thịnh trị, con người sống trọng tình cảm, giữ lễ nghĩa, ông đã xây dựng học thuyết quản lý của mình nhằm phát huy những phẩm chất tốt đẹp của con người. Lãnh đạo- cai trị cai trị dân theo nguyên tắc đức trị của Khổng tử đòi hỏi. Người trên phải noi gương, kẻ dưới tự giác tuân theo, lấy phép nhân trị làm nề tảng cho học thuyết của mình. Trên cơ sở hiểu biết về nhân học và lịch sử, Khổng tử rất quan tâm đến người quản lý. Ông khuyên những người cai trị phải tu thân để trở thành người nhân, biết làm điều nhân, phát triển bằng nhân tâm. Ba phẩm chất họ phải đạt được đó là: Nhân, Trí, Dũng. Nhân là thương người, thương mình, lôi cuốn mọi người vào công việc. Trí là sáng suốt trong công việc, biết nghe phải trái, làm việc có kế họach, chỉ thị rõ ràng, dám chịu trách nhiệm. Dũng là ý chí, ý chí là gánh vác trách nhiệm trước cấp trên và nhân dân, không đổ lỗi cho người khác Ông cho rằng muốn thành công trong một lĩnh vực nào đấy, nhất là “tề gia, trị quốc”cần có chính danh. Con người sinh ra có hai lọai: là quân tử thì có nghĩa, còn tiểu nhân thì chăm lo tư lợi. Muốn quản lý xã hội thì người quản lý là người hiền- tài, phải thu được lòng người, phải đúng đạo và tiết kiệm. Thuyết chính danh của Khổng Tử là một học thuyết chính trị và quản lý được đúc kết thành khái niệm” tam cương”( quan hệ vua - tôi, cha-con, vợ - chồng” để hướng tới một xã hội có trật tự theo ngôi thứ đã định sẵn. Chính danh trong quản lý là phải làm việc xứng đáng với danh hiệu, chức vụ mà người đó được giao. Muốn chính danh thì phải có nhân tâm, không xảo trá, lừa lọc, không lợi dụng chức quyền. Song làm quá trách nhiệm và danh vị thì coi như “ việt vị”. Ông cho rằng mầm mống của loạn lạc, bất ổn quốc gia là các hành vi việt vị của các quan đại thần, các tầng lớp cai trị. Nội dung thuyết đức trị có hạn chế là vị thế và vai trò của pháp chế và lợi ích kinh tế đối với xã hội không được coi trọng. Ngày nay nhìn lại chúng ta thấy tư tưởng quản lý của Khổng Tử có nhiều điểm bảo thủ và ảo tưởng, nhưng trong thời đại của ông, pháp luật còn rất hạn chế, quyền lực thực sự tập trung vào tay nhà vua và tầng lớp cai trị, con người dân nghèo đói không bảo vệ được chính mình, trong hòan cảnh đó, Khổng Tử muốn xây dựng một xã hội lý tưởng có trật tự từ trên xuống dưới, trong đó cần có sự gương mẫu của nhà quản lý. Như vậy những hạn chế trên đây không làm thuyên giảm giá trị của học thuyết này Học thuyết đức trị của Khổng tử được coi là học thuyết tiêu biểu trong quản lý nhà nước ở phương đông và cho đến nay vẫn còn ảnh hưởng sâu sắc đến cách thức quản lý của nhiều nước Châu á trong đó có Việt nam. 2. Thuyết an dân của Mạnh Tử. Mạnh tử (372- 289) Là người kế tục học thuyết của Khổng tử, chủ trương dùng đức trị để cai trị dân, mơ ước về một xã hội bình đẳng tốt đẹp, một chế độ quân chủ đứng đầu là nhà vua biết chăm lo cải thiện đời sống của dân. Ông cho rằng cai trị là một nghề khó khăn, phức tạp, trị nước là một nghề cao quý nên người cai trị phải được tuyển chọn và đào tạo cẩn thận. Ông nói: dân là đáng quí, sau đến xã tắc và cuối cùng mới là vua. Theo ông xã hội lọan lạc là do chính quyền tồi tệ chứ không phải do dân 3. Thuyết pháp trị của Hàn Phi Tử Hàn phi tử: đứng trên quan điểm pháp trị. Ông khen chính sách đức trị là đẹp, ông lại coi nó là không thực tế quản lý đất nước theo ông phải dựa vào pháp luật. Bởi vì pháp luật là công cụ điều khiển xã hội. Pháp luật không phân biệt các tầng lớp khác nhau trong xã hội. Ông cho rằng hình phạt là phương thức tất yếu để ngăn ngừa những hành động có hại cho đất nước . Việc tuyển chọn người, dùng người cai trị người phải dựa vào pháp, tuy nhiên pháp cũng phải 3
biến đổi cho phù hợp với thời thế. Ông đòi hỏi cao ở người cai trị dân, họ phải là người biết kết hợp hài hoà giữa Pháp- thuật - thế Về chữ thuật, ông giải thích hai nghĩa: là kỹ thuật, cách thức tuyển dụng và kiểm tra năng lực của quan lại, tâm thuật là mưu mô để che mắt người khác, không cho họ biết tâm ý của mình. Như vậy mới trừ được gian, dùng được người. Giải thích chữ thế: Hàn Phi Tử mở rộng quan điểm của mình về nhà nước, ông cho rằng lịch sử xã hội lòai người luôn luôn biến đổi, không có chế độ xã hội nào là vĩnh viễn, kẻ cầm quyền phải căn cứ vào nhu cầu khách quan đương thời và xu thế của thời cuộc mà lập ra chế độ mới. Học thuyết pháp trị còn nêu lên nguồn gốc giàu nghèo trong xã hội là do bất bình đẳng sinh ra. Như vậy ngay từ thời cổ đại đã xuất hiện những tư tưởng, những quan điểm về quản lý. Tuy nhiên việc xây dựng những học thuyết về quản lý thì chỉ gần đây mới xuất hiện. Đặc biệt là từ khi chũ nghĩa tư bản ra đời. 2. Giai đoạn từ thế kỷ XVIII. Từ thế kỷ XVIII, ở phương tây, toàn bộ đời sống xã hội đã thay đổi một cách căn bản do sự ra đời của nền văn minh công nghiệp, làm nẩy sinh nhu cầu về một phương pháp quản lý có hệ thống. a) Nghiên cứu của nhà tâm lý học F. Taylor Học thuyết quản lý theo khoa học gắn liền với tên tuổi của Phrederic W. Taylor (1856- 1915). Học thuyết này nhằm xác định một cách khoa học các phương pháp tốt nhất nhằm thực hiện bất cứ nhiệm vụ nào trong quản lý và để lựa chọn, đào tạo, khuyến khích các nhân viên. Quan điểm học thuyết “sản xuất theo dây chuyền” là phải có sự chuyên môn hoá cao trong thao tác của người lao động. Mỗi người trong tổ chức dây chuyền lao động được qui định từng thao tác, từng chức năng chi tiết, chặt chẽ từng giờ, từng phút, không có thao tác thừa, không có sự trùng lặp, ai vào việc nấy nên rất tiết kiệm thời gian và sức lực Năm 1911, dựa vào kinh nghiệm làm việc của mình tại các nhà máy, Taylor đã đúc kết thành nguyên tắc quản lý theo khoa học. Những vấn đề cơ bản trong quản lý của Taylor là: - Tiêu chuẩn hoá công việc - Chuyên môn hoá công việc - Quan niệm về con người kinh tế. - Quan tâm cải tạo các quan hệ trong quản lý, trong đó chủ trọng mối quan hệ giữa công nhân và máy móc, tính đến tính hợp lý của hành vi và những thao tác người lao động . Cách quản lý này đã tận dụng tối đa sức lao động của con người.Con người làm việc vừa căng thẳng vừa vừa đơn điệu trong những thao tác lặp đi lặp lại ngày này qua ngày khác, năm này qua năm khác dễ sinh ra chán nản, mất đi hứng thú làm việc, đây đó xẩy ra những trường hợp phá máy, lãng công rất tinh vi, đã buộc các nhà khoa học phải suy nghĩ. Họ thấy thiếu sót của chnủ yếu của cách tổ chức này là chưa thấy vai trò ý thức con người trong hệ thống sản xuất và quản lý, chưa thấy được ãnh hưởng của môi trường chung quanh đến tâm lý con người . b) Nghiên cứu của nhà tâm lý học người Pháp H.Fayol Có phương pháp nghiên cứu tương tự như F.Taylo nhưng họ đề xuớng những nguyên tắc lao động hợp lý, lao động có khen thưởng và trả lương lao động theo sản phẩm. Tuyển chọn công nhân phù hợp với tính chất lao động Hiệu quả nghiên cứu của công trình này. + Số lượng công nhân giảm từ 2-> 3 lần + Năng suất lao động tăng từ 100% -> 200% Học thuyết Taylor và Fayol có ý nghĩa to lớn trong thực tiễn quản lý lúc bấy giờ, nó đã khuyến khích các nhà quản lý đi tìm cách thức tốt nhất để quản lý con người và đã góp phần thiết thực vào nâng cao năng suất sản xuất và hiệu quả trong sản xuất công nghiệp. tuy nhiên, do cùng xuất phát từ quan niệm triêt học về con nguời kinh tế, từ quan niệm duy lý hay hợp lý trong hành vi của con người, họ đã nhìn nhận con người một cách đơn giản, máy móc phiến diện. Chính vì vậy họ không nhìn thấy khả năng sáng tạo của công nhân, coi thường mối quan hệ giữa công nhân và người quản lý. Việc chuyên môn hoá lao động bằng cách chia nhỏ quá trình sản xuất thành những công đoạn nhỏ, công nhân không được tham gia vào toàn bộ quá trình 4
sản xuất, không được luân chuyển công việc khiến họ trở nên mệt mỏi, căng thẳng, không có hứng thú làm việc. Mô hình quản lý theo khoa học của Taylor ngày càng trở nên bất cập Vào những năm 20 của thể kỳ XX nẩy sinh ra nhu cầu cấp bách về một cách tiếp cận mới trong quản lý, quan tâm hơn yếu tố tâm lý xã hội và văn hoá tới những quan hệ con người, mở đầu cho sự ra đời của tâm lý học quản lý. 3.Sự ra đời của tâm lý học quản lý a) Mary Paker Follet (1868- 1933). Là nhà tâm lý rất quan tâm đến yếu tố tâm lý, xã hội của người lao động. Bà cho rằng trong quản lý cần phải quan tâm tới người lao động với toàn bộ đời sống của họ, không chỉ quan tâm đến lới ích kinh tế mà còn phải quan tâm đến cả đời sống tinh thần và tình cảm của họ. Bởi vì sự hoà hợp thống nhất giữa người quản lý và người lao động sẽ là nền tảng cũng chính là động lực cho sự phát triển của mọi tổ chức. Thực chất quản lý là tạo ra mối quan hệ tốt đẹp đó…. M. Follet đề cao mối quan hệ con người đề cao sự hợp tác, thống nhất giữa người lao động và người quản lý. Để xây dựng mối quan hệ như vậy, theo bà cần phải xóa bỏ một số quan điểm quản lý truyền thống mà một trong những số đó là là việc sử dụng quyền lực được xuất phát từ kiến thức rộng và chuyên môn giỏi hơn của nhà quản lý b) Elton Mayo. Xây dựng học thuyết quan hệ con người trên cơ sở thực nghiệm tại nhà máy điện lực Hawthorne ở miền tây nước Mỹ. Ông cùng cộng sự của ông tại trường đại học Harvard đã tiến hành nghiên cứu hành vi của con người trong tình huống công việc tại nhà máy này. + Mục tiêu ban đầu của thí nghiệm này là nghiên cứu những ảnh hưởng của những điều kiện vật chât với sản xuất như nhiệt độ, ánh sáng, thời gian nghỉ dài hơn, - Lúc đầu người ta làm thay đổi ánh sáng trong 3 phân xưởng rồi so sánh kết quả nhưng không rút ra được một kết luận nào cả - Về sau người ta lựa chọn một số công nhân tương đối đồng bộ, rồi chia ra nhóm làm việc ở hai cơ sở ngăn cách nhau hoàn toàn Một nhóm thí nghiệm thay đổi ánh sáng trong lúc làm việc Nhóm đối chứng; ánh sáng được giữ nguyên Kết quả thực nghiệm: Năng suất lao động hai nhóm đều tăng. Sau đó cả hai nhóm đều làm việc dưới ánh sáng tự nhiên như trước khi thí nghiệm và năng suất cũng vẫn tăng. Cuối cùng người ta vẫn thấy rằng năng suất của nhóm thí nghiệm luôn luôn tăng, mặc dù ánh sáng giảm xuống chỉ bằng ánh sáng của trăng. Do đó người ta kết luận có yếu tố tâm lý, quan hệ giữa người với người có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động. + Tiếp đến là nghiên cứu phòng thí nghiệm lắp ráp rơ le Các nhà nghiên cứu chọn hai công nhân và sau đó cho họ tự chọn 4 công nhân theo ý mình tạo thành mốt nhóm lắp ráp rơ le điện thoại gốm 16 linh kiện, các công nhân được khám sức khiỏe định kỳ và có người theo dõi quan sát ghi nhận. Thí nghiệm thực hiện từ 1927 – 1932. Trong quá trình đó điều kiện làm việc được thay đổi như sau: Công nhân được hưởng chế độ làm việc có thưởng Thời gian nghỉ trưa kéo dài và có thay đổi Nghỉ vẫn được hưởng lương Ngày làm việc thu ngắn lại Thứ bảy được nghỉ làm việc Làm việc sau một chu kỳ thì tất cả các điều kiện thay đổi trên đều bị bác bỏ, đến chu kỳ tiếp theo đều được lặp lại. Đến tháng 6 năm – 1932 sản xuất tăng 30% so với mức sản xuất đầu tiên. Mức sản xuất như vậy tăng lên 16 chu kỳ và vẫn giữ mức cao hơn khi người ta bãi bỏ tất cả những ưu tiên trên. Người quan sát ghi nhận bầu không khí thân ái giữa các công nhân nhận thấy rõ rệt. công nhân được tự do thoái mái hơn. Kết luận của E. Mayo được rút ra từ thực nghiệm nghiên cứu về nguyên nhân ảnh hương đến năng suất lao động của công nhân ở nhà máy Hawthorner: + Ánh sáng làm việc không gây ảnh hưởng đến năng suất lao động. + Các kích thích tiền lương, thưởng cũng không cải thiện năng suất lao động lâu dài. 5
+ Sự thay đổi cải tiến điều kiện điều kiện làm việc cũng không ảnh hưởng quyết định đến năng suất lao động. + Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động là phi vật chất như sự quan tâm đến lợi ích tâm lý công nhân để tạo ra bầu không khí lao động tập thể. Sự tác động lẫn nhau giữa những người lao động sẽ có giá trị nhiều hơn sự tác động của nhà quản lý. Mayo đã phát hiện rằng khuyến khích bằng tiền không phải lúc nào cũng nâng cao năng suất lao động. Có một điều gí đó quan trọng hơn nhiều so với tiền lương hoặc các điều kiện vật chất của công việc. Ông đã đi đến một cách tiếp cận mới trong trong nghiên cứu đánh giá hành vi của con người lao động: con người cần được xem xét trong toàn bộ hoàn cảnh xã hội của họ trong môi truờng mà họ sống và hoạt động. Chính cách tiếp cận này đã giúp ông rút ra những kết luận quan trọng là: - Vai trò quan trọng của yếu tố tình cảm, mối quan hệ xã hội tác động tới hành vi và năng suất lao động của công nhân. Ông cho rằng nếu quyền lực và sự giám sát chặt chẽ con người trong lao động quan trọng một thì khía cạnh tình cảm, sự hoà hợp tâm hồn trong quan hệ con người tăng gấp đôi. - Tầm quan trọng của nhóm đối với người lao động. Công nhân không phải là một cỗ máy sống, không phải là những bánh răng trong cỗ máy mà là những thành viên của một nhóm có sự gắn với lợi ích tập quán và hành vi. Trong quan hệ lẫn nhau người ta thường tuân theo những quy tắc không chính thức, ví dụ như: - Không nên làm việc quá mức như vậy sẽ bị đánh giá là kẻ chơi trội - Không nên làm việc quá ít vì đó là kẻ lợi dụng - Không nên nói với cấp trên điều gì có hại cho một đồng nghiệp trong nhóm, đó là kẻ mật thám. - Không bao giờ nên sống xa cách với bạn đồng nghiệp của mình hoặc ứng xử qua nghiêm khắc, quá nghiêm túc chức năng của mình, nếu chức năng đó phân cách mình với đồng nghiệp, đó là kẻ lấy lệ. Những kết luận này xác nhận tầm quan trọng của các nhóm không chính thức trong quản lý. Chúng cũng chứng minh rằng tiền bạc là rất quan trọng, nhưng động cơ thực sự của con người chính là tình cảm của con người. Hai đại biểu M.Follet và E.Mayo những người đã lập ra học thuyết quản lý cũng được coi là những người có công lớn cho sự ra đời của tâm lý học quản lý với tư cách là một chuyên ngành của tâm lý học ra đời vào những năm 30 của thế kỷ XX trên cơ sở trào lưu quản lý theo khoa học. Nghiên cứu sâu hơn khía cạnh tâm lý học hành vi nhà khoa học hành vi người mỹ Mc Gregor (1906-1964) đã đóng góp cho sự phát triển tâm lý học quản lý với hai thuyềt của mình đó là thuyết X và Y Thuyết X : con người có bản chất tiêu cực : - Con người vốn lười không thích làm việc và tìm cách né tránh công việc - Họ chỉ nhìn thấy tư lợi và thờ ơ lãnh đạm đối với mục tiêu của tổ chức - Họ sợ bị lừa dối, bị lọt vào cạm bẫy của những kẻ mưu mô xảo quyệt . Tóm lại họ đóng vai trò thụ động nên tổ chức phải can thiệp tích cực, điều khiển, kiểm soát chặt chẽ, có chính sách thưởng phạt rõ ràng, làm như vậy mới hướng lao động của họ vào mục tiêu của tổ chức Thuyết Y : Thuyết này tiến bộ hơn, cho rằng phải chú trọng tối ưu ưu điểm của cá nhân , coi nhẹ những khuyết điểm của họ. - Cá nhân đóng vai trò tích cực hoạt động hơn là thụ động - Cá nhân có tiềm năng để phát triển, khả năng để lãnh trách nhiệm, sẵn sàng hướng về mục tiêu của tổ chức Tổ chức phải chú trọng những ưu điểm trên và khuyến khích nhân viên luôn luôn cải thiện. Sự quản lý dựa vào mục tiêu thay cho sự kiểm soát , quản lý thông qua tự giác tự chủ . Như vậy qua các thuyết trên thì chúng ta thấy rằng sự quản lý không thể tách rời với yếu tố tâm lý. Các học thuyết quản lý sau này càng đi theo hướng vận dụng tâm lý vào trong công tác quản lý . 6
Sự ra đời của chũ nghĩa Mác là một bước ngoặt to lớn trong lịch sử nhân loại, các nhà kinh điển của chũ nghĩa xã hội, trên cơ sở nghiên cứu chũ nghĩa tư bản, đã đưa ra những tư tưởng của mình về quản lý V.I Lênin đã sớm chỉ thị về việc cần thiết quan tâm vận dụng những tri thức tâm lý học vào trong lĩnh vực quản lý con người. Nhiều kết quả nghiên cứu về tâm lý học quản lý được trình bày tại hội nghị tổ chức lao động khoa học. Ngay từ những năm 60 ở các xí nghiệp, bên cạnh những chỉ tiêu tăng trưởng kinh tế người ta đã yêu cầu phải xác định cả những chỉ tiêu xã hội và chỉ tiêu tâm lý trong kế hoạch hàng năm. Ở Việt nam bộ môn tâm lý học quản lý cũng được đưa vào giảng dạy tạI trường Đảng cao cấp Nguyễn Ái Quốc, sau đó dần dần đưa vào trường Đảng khu vực. Hiện nay tâm lý học quản lý đang được nghiên cứu và giảng dạy tại một số trường đại học. Bộ môn tâm lý học quản lý hành chính Nhà nước đã được đưa vào chương trình giảng dạy của học viện HCQG III. CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TÂM LÝ . Khi nghiên cứu tâm lý học quản lý nhà nghiên cứu cũng dùng các phương pháp nghên cứu tâm lý học nói chung và phương pháp nghiên cứu tâm lý quản lý nói riêng: A.Phương pháp nghiên cứu tâm lý nói chung 1. Phương pháp quan sát . Nhà nghiên cứu trực tiếp đi thị sát quần chúng nhân dân, dùng tai để nghe ý kiến của họ, dùng mắt để để nhìn mọi hiện tượng xã hội nhằm thu thập những lượng thông tin chính xác, sống động tránh tình trạng tam sao thất bản hoặc nghe những lời báo cáo sai sự thật . Ví dụ một số công ti xí nghiệp lớn các ông chủ còn thuê một số nhà chuyên môn tâm lý, xã hội học làm nhiệm vụ quan sát tại cổng nhà máy, tại nơi làm việc để phát hiên ra những xúc cảm từng người. Chính việc này đã làm giảm đi được tai nạn lao động trong nhà máy. 2. Phương pháp nghiên cứu qua kết quả, sản phẩm hoạt động. Đây là phương pháp nghiên cứu tâm lý gián tiếp thông qua sản phẩm mà đối tượng nghiên cứu đã làm ra. Trong hoạt động quản lý đó là: báo cáo, biên bản, kế hoạch, kết quả hoạt động có thể đánh giá các đặc điểm tâm lý như năng lực chuyên môn, động cơ, thái độ với công việc, ý chí, khả năng sáng tạo của đối tượng. Lưu ý, khi phân tích kết quả hoạt động của người lãnh đạo cần tránh lẫn lộn giữa kết quả của bản thân đó với kết quả của tâp thể 3. Phương pháp khái quát các nhận xét độc lập Đây là phương pháp thông qua ý kiến nhận xét độc lập của một số người (cấp trên, những người trong ban lãnh đạo, những người trong và ngoài tập thể cơ quan…) về một vấn đề nào đó của đối tượng nghiên cứu để đánh gía những đặc điểm tâm lý cần nghiên cứu ở người đó. Cần chú ý đối với phương pháp này việc lựa chọn đối tượng đủ tin cậy để xin ý kiến là điều đặc biệt quan trọng. 4. Phương pháp trò chơi “sắm vai nhà quản lý” Phương pháp này được tiến hành thông qua việc xây dựng một tình huống quản lý đưa đối tượng nhập vai để giải quyết các tình huống đó. Ví dụ: + Cấp trên giao một việc hết sức phi lý, xem họ tỏ thái đố như thế nào(Kêu ca phàn nàn và từ chối, cãi cọ tranh luận, nhẹ nhàng vạch cái sai) + Cho cấp dưới hối lộ rất hợp lý cấp trên: Đến mừng đám cưới nhưng rất nhiều tiền Cậu chỉ bày vẽ rồi nhận, nạt nộ mắng mỏ vì hành vi xấu, cảm ơn và từ chối rồi nhận) + Giao quyền hành quản lý cho một người trể tuổi có tinh thần đổi mới để: xác định năng lực của thế hệ trẻ, mô hình quản lý mới 5. Phương pháp đo lường tâm lý xã hội Phương pháp này người nghiên cứu kết hợp với phương pháp điều tra qua bảng ăng két và phương pháp trắc nghiệm nhằm xác định cả về mặt định tính, cả về mặt định lượng của môt số hiện tượng tâm lý như: dư luận tập thể, bầu không khí tâm lý trong tập thể, mối quan hệ giữa các thành viên trong tập thể, định hướng giá trị trong tập thể, uy tín của người lãnh đạo. Phương pháp này đòi hỏi cao đối với người nghiên cứu trong việc xây dựng phiếu điều tra, các trắc nghiệm đủ độ tin cậy, cũng như việc sử dụng các kỹ năng tiến hành các phương pháp nghiên cứu này. 7
6. Phương pháp nghiên cứu tiểu sử hoạt động của những nhà lãnh đạo, quản lý nổi tiếng. Đó là nghiên cứu thành công và thất bại trong hoạt động quản lý, lãnh đạo của những nhà lãnh đạo, quản lý nổi tiếng qua tiểu sử hoạt động của họ. Phương pháp này làm góp phần làm phong phú thêm những kinh nghiệm cho các nhà quản lý, lãnh đạo về cách thức giải quyết các tình huống phức tạp, đa dạng trong thực tiễn quản lý. Thêm vào đó nó giúp chúng ta trong việc xác định rõ những đặc tính Chương II. ĐẶC ĐIỂM VÀ CẤU TRÚC CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ I. TÍNH CHẤT CƠ BẢN CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ Hoạt động quản lý: Quản lý: Khi nói quản lý bao gồm: + Chủ thể quản lý: có thể là cá nhân, tổ chức. Chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý bằng các công công cụ, với những phương pháp qủan lý thích hợp . + Đối tượng quản lý: Tiếp nhận sự tác động của chủ thể quản lý. Tùy theo các từng lọai đối tượng khác nhau mà ta chia thành các dạng thức quản lý khác nhau + Khách thể quản lý: Có thể là hành vi thực thể ( cá nhân, tổ chức, sự vật hay môi trường …) nhưng cũng có thể là mối quan hệ giữa thực thể trong quá trình vận động của chúng. + Mục tiêu quản lý: đó là cái đích đạt được tại một thời điểm trong tương lai do chủ thể và khách thể thống nhất định trước. + Môi tường quản lý: Bao gồm cả môi trường tự nhiên, kinh tế, chính trị, xã hội ảnh hưởng đến quá trình quản lý Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể lên các khách thể nhằm đạt được mục tiêu định trước. Họat động quản lý Hoạt động quản lý là sự tác động qua lại một cách tích cực giữa chủ thể và đối tượng quản lý qua con đường tổ chức, là sự tác động điều khiển, điều chỉnh tâm lý và hành động của các đối tượng quản lý, lãnh đạo cùng hướng vào việc hoàn thành những mục tiêu nhất định cũa tập thể và xã hội. Hoạt động quản lý có những tính chất cơ bản sau đây; 1. Hoạt động quản lý vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thụật, là một nghề của xã hội. Hoạt động quản lý là một khoa học bởi vì: - Hoạt động quản lý phải nhận thức và vận dụng đúng quy luật, nắm vững đối tượng, có thông tin đầy đủ chính xác, có khả năng thực hiện (tính khả thi). - Phải tuân theo các quy luật khách quan, gạt bỏ những tình cảm và giá trị khác, phải dựa trên những phương pháp quản lý khoa học và trên những phương pháp quản lý cụ thể (diễn dịch, quy nạp, tổng hợp, thống kê) Hoạt động quản lý là nghệ thuật, bởi vì: - Trong hoạt động quản lý luôn xuất hiện những tình huống bất ngờ. Kinh nghiệm cho thấy không người lãnh đạo nào, quản lý nào có thể chuẩn bị sẵn tất cả tình huống - Hoạt động của người lãnh đạo luôn luôn đòi hỏi sự nhanh nhạy, quyết đoán, khả năng tư duy sáng tạo, sự cảm hứng, tính linh hoạt cao trứơc vấn đề đặt ra. Hoạt động này 8
+ Không mô thức hoá nghĩa là nghệ thuật lãnh đạo không có cách thức và quy định thống nhất. + Có tính tuỳ cơ và tính linh hoạt, + Có tính đặc thù và tính ngẫu nhiên + Biết dùng người đúng vị trí, phù hợp với khả năng. Hoạt động quản lý là một nghề trong xã hội, bởi vì + Có quá trình đào tạo, có tích luỹ kinh nghiệm + Đòi hỏi có năng khiếu, say mê + Nó có đối tượng cụ thể: đối tượng đó là con người và tổ chức + Sản phẩm của hoạt động quản lý là các quyết định, nó có ảnh hưởng và tác động tới quá trình phát triển xã hội. Nghệ thuật lãnh đạo, quản lý tỷ lệ thuận với hiệu quả lãnh đạo. 2 Hoạt động quản lý là một dạng hoạt động phức tạp và có tính chuyên biệt. Tính phức tạp của hoạt động quản lý được qui định bởi đặc điểm của đối tượng quản lý, của các mối quan hệ xã hội mà nó đụng chạm tới. Đối tượng quản lý là con người và tổ chức với những đặc điểm và tâm lý phức tạp khác nhau . Tính chất chuyên biệt thể hiện trong yêu cầu về đào tạo người quản lý, lãnh đạo( phẩm chất, kiến thức, kỹ năng) với kiến thức sâu rộng và đặc biệt là quá trình tự đào tạo của nhà quản lý 3. Hoạt động quản lý là hoạt động gián tiếp - Sản phẩm của hoạt động quản lý được đánh giá qua sự phát triển của từng cá nhân, tập thể, qua kết quả, hiệu quả hoạt động của tập thể do cá nhân phụ trách . - Người quản lý, lãnh đạo giải quyết các nhiệm vụ chủ yếu thông qua tổ chức bằng cách điều khiển, tác động tới con người và tổ chức. 4 Hoạt động của người quản lý được tiến hành chủ yếu thông qua hoạt động giao tiếp. - Hoạt động quản lý là hoạt động tổ chức điều khiển con người, nên thường xuyên giao tiếp quan hệ với con người - Hoạt động giao tiếp có mặt ở tất cả các khâu của hoạt động quản lý thông quan bằng lời nói, hoặc không bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng người khác. 5. Hoạt động quản lý là một hoạt động có tính sáng tạo cao. - Trong mọi lĩnh vực của hoạt động quản lý đòi hỏi chủ thể phải có năng lực sáng tạo, tư duy linh hoạt mềm dẻo. mỗi một tình huống xẩy ra đòi hỏi phải có cách xử lý thích hợp. - Mặt khác tất cả các văn bản chỉ thị các quy chế …là quy định chung. Việc vận dụng nó vào các trường hợp cụ thể vào thực tiễn đa dạng, muôn màu, muôn vẻ rất cần tư duy linh hoạt, mềm dẻo, nhạy bén và sáng tạo. 6. Hoạt động quản lý là hoạt động căng thẳng hay thay đổi, tiêu phí nhiều năng lượng thần kinh và bắp thịt. Hoạt động quản lý thường xuyên nắm bắt và theo dõi công việc, giải quyết nhiều vấn đề trong những điều kiện về thời gian, không gian và thông tin eo hẹp, có nhiều vấn đề giải quyết trong cùng thời gian, đòi hỏi luôn phải thay đổi tâm thế và tư duy. Có những công việc phải suy nghĩ trong nhiều giờ, thậm chí nhiều tháng, nhiều năm. II. CƠ CẤU CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ. Để phân chia cơ cấu quản lý thường dựa vào các cách thức sau đây: 1. Căn cứ vào chu trình quản lý Khái niệm chu trình quản lý ở đây được hiểu là một tổng thể các hành động được tiến hành có trật tư liên tục và đảm bảo để người lãnh đạo đạt được mục tiêu đề ra. Theo quan điểm này trong chu trình quản lý tập hợp các hành động khác nhau và được thực hiện trong những khoảng thời gian khác nhau nhưng chúng đều hướng vào việc đạt mục đích nhất định. Đó là dấu hiệu thống nhất chung các yếu tố hoạt động của người lãnh đạo Về vấn đề này có những ý kiến khác nhau: Có người kê ra các yếu tố như: chuẩn bị, ra quyết định quản lý và tổ chức thực hiện quyết định . 9
Có người lại nêu ra 10 yếu tố: Thu thập thông tin, đánh giá thông tin, đặt vấn đề, chuẩn bị dự án quyết định, ra quyết định, tổ chức, kiểm tra thường xuyên, phản ứng, kiểm tra thực hiện, đánh gía kết quả. Xem xét hoạt động quản lý theo các giai đoạn thì chúng ta nhận thấy rằng về thực chất khái niệm chu trình quản lý đồng dạng với hoạt động quản lý người lãnh đạo. theo sơ đồ sau CHU TRÌNH QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO Hoạt động nhận Thu thập thông tin thức Thực hiện Xử lý thông tin Hoạt động tổ Hoạt động ra QĐ ( quyết định) chức thực hiện quyết định 2. Tiến hành qua việc mô tả các hình thức công việc của người lãnh đạo diễn ra theo thời gian. Theo cách này người ta phân chia hoạt động của người lãnh đạo ra thành các đơn vị kinh nghiệm hoạt động như: Tổ chức hội nghị, tiếp khách, xây dựng kế hoạch, giao tiếp với mọi người, kiếm tra các hoạt động của bộ phận giúp việc và những người dưới quyền. Theo nghiên cứu của các nhà tâm lý học thì tất cả các đơn vị kinh nghiệm hoạt động của người lãnh đạo như trên đều bao gồm 3 đơn vị lý thuyết có liên quan với nhau và được gọi là: Hoạt động nhận thức. Hoạt động ra quyết định, hoạt động tổ chức thực hiện quýêt định. Có thể nói rằng, cả ba đơn vị lý thuyết này luôn có mặt rtong các giai đọan của chu trình quản lý cũng như trong từng đơn vị kinh nghiệm của họat động quản lý, lãnh đạo. 3. Dưới góc độ tâm lý học, người ta phân tích cấu trúc họat động quản lý như sau: + Họat động nhận thức. Đối tượng của họat động nhận thức là đối tượng quản lý, Mục đích của họat động nhận thức là xây dựng trong ý thức của người lãnh đạo một mô hình những khái niệm và tình huống họat động, các nhiệm vụ và điều kiện tác động lên tính huống đó. + Họat động ra quyết định Đối tượng của họat động ra quyết định là đối tượng họat động nhận thức. Trong trường hợp chung, đó là mô hình lý tưởng về tình huống họat động, các nhiệm vụ và điều kiện tác động lên tính huống đó. Mục đích của họat động này là hình thành trong ý thức người lãnh đạo một mô hình lý tưởng về hạot động của người thức hành và chấp hành. + Hoạt động tổ chức thực hiện quyết định. Đối tượng của họat động tổ chưc thực hiện là họat động thừa hành của những người dưới quyền Mục đích của nó là việc thực hiện thức tế của của những người dưới quyền trong họat động thừa hành. III. CÁC DẠNG HOẠT ĐỘNG CƠ BẢN CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ, LÃNH ĐẠO. Nhà quản lý, dù ở cấp tổ chức nào đều phải có các hoạt động giống nhau mà kết quả cuối cùng là cho ra các quyết định quản lý và triển khai các quyết định đó ra thực tế các hoạt động chủ yếu là. Lập kế hoạch, tổ chức, điều hành,, lãnh đạo, phân phối (nếu có), kiểm tra và báo cáo. Hoạt động cơ bản của người quản lý, Lãnh đạo được chia thành nhiều loại khác nhau, căn cứ vào các khía cạnh khác nhau của của hoạt động quản lý 1. Nếu căn cứ vào kỹ năng quản lý ta có các dạng hoạt động + Nhận thức + Giao tiếp (cấp trên, cấp dưới,đồng nghiệp ) + Hoạt động chuyên môn. 10
2. Nếu căn cứ vào chu trình và tổ chức thực hiện quyết định quản lý ta có các dạng hoạt động : + Ra quyết định. + Tổ chức thực hiện quyết định + Kiểm tra việc thực hiện quyết định + Tổng kết, đánh giá, thực hiện quyết định 3. Căn cứ vào đối tượng, mục đích, động cơ, hành động và kết quả người ta chia hoạt động của người lãnh đạo thành thành bốn đơn vị lý thuyết có liên quan chặt chẽ với nhau, đó là: + Nhận thức. + Ra quýêt định + Tổ chức thực hiện + Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện. 4. Trên cơ sở phân tích cơ cấu hoạt động của người lãnh đạo, quản lý người ta đã xác định một số dạng hoạt động cơ bản sau đây: + Lập kế hoạch + Tổ chức + Lãnh đạo + Kiểm soát 5. Nếu căn cứ vào hoạt động ra quyết định (hoạt động quan trọng) của người quản lý, ta có các dạng hoạt động : + Hoạt động nhận thức trong quá trình chuẩn bị ra quyết định + Hoạt động ra quyết định quản lý IV. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TRONG HOẠT ĐỘNG CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO 1. Đặc điểm của hoạt động nhận thức của người lãnh đạo. Hoạt động nhận thức đó là quá trình thu nhận thông tin từ phía đối tượng. Người lãnh đạo là người đứng đầu tập thể với vị trí đó họ là những ng ười nắm được khối lượng thông tin lớn nhất. Trong số các thông tin đến với người lãnh đạo có thông tin từ trên xuống dưới, có thông tin từ cơ quan ngang cấp, có thông tin từ dưới lên, và những thông tin từ bên ngòai xã hội có liên quan đến nhiệm vụ đơn vị, có những thông tin chỉ riêng cho người lãnh đạo. Như vậy, để xử lý một khối lượng thông tin, họat động trí tuệ (nhận thức ) của người lãnh đạo phải là một hgọat động có tác động nhanh, cường độ lớn và tính cơ động cao. Trong hoạt động nhận thức phải chú ý những điểm sau đây: - Phải trung thành với sự thật đó phải có một sự dũng cảm để nhìn vào sự thật và thừa nhận sự thật đó. Nếu có sự can thiệp không đúng thẩm quyền hoặc, áp đặt thì trong trường hợp này sẽ làm cho hiệu quản quản lý thấp thậm chí tổn hại đến uy tín của người lãnh đạo. - Phải sử dụng các phương pháp nhận thức như: phương pháp anket, nói chuyện, nghiên cứu tài liệu, quan sát… Hoạt động nhận thức của người lãnh đạo là rất quan trọng, là điều kiện để đưa ra một quyết định mang tính khoa học và hợp pháp 2. Đặc điểm tâm lý của việc ra quyết định. Ra quyết định về bản chất đó là quá trình tư duy. Ra quyết định là nhằm đưa đối tượng quản lý từ trạng thái này sang trạng thái khác phù hợp với nhiệm vụ quản lý Các quyết định quản lý thường có những khía cạnh tâm lý sau đây: - Quyết định với tính cách là một quá trình: sự vận động từ chỗ không hiểu đến chỗ hiểu biết. Quá trình quyết định là quá trình tư duy, kết quả quyết định phụ thuộc vào độ sâu, bề rộng của tư duy người lãnh đạo. - Tính chất cá nhân của quyết định. Những quyết định mang tính cá nhân đòi hỏi người ra quyết định phải có tính quyết đoán cao, có tính độc lập tính cương quyết như vậy các phẩm chất ý chí tham gia vào quá trình ra quyết định - Sự tác động qua lại của những người tham gia vào quá trình quyết định và sự tiếp nhận của họ khi thực hiện quyết định. 11
- Sự tíếp nhận quyết định bởi những người thừa hành, với tính cách là chương trình hoạt động của người thừa hành. - Những hậu quả giáo dục của của quyết định và ảnh hưởng đến quá trình phát triển xã hội. Như vậy trong quá trình ra quyết định các yếu tố tâm lý như tư duy, tình cảm, ý chí, tâm trạng đều tham gia vào quá trình ra quyết định của người quản lý. Vì vậy khi ra quyết định cần phải tính đến các yếu tố sau đây: Thứ nhất: Phải nắm được đặc điểm,tâm lý nhất là nhu cầu, lợi ích trình độ, tâm trạng và khả năng của những người sẽ thực hiện quyết định những người có liên quan và chịu hậu quả của việc thực hiện quyết định. Thứ hai: Phải nắm chắc được đặc điểm tâm lý người tham gia vào việc ra quyết định, đảm bảo sự lực chọn người tham mưu cho việc ra quyết định phải khách quan, trung thực thạo việc. Thứ ba: Phải quan tâm đến vai trò, trách nhiệm của nhóm phản biện, nhóm thẩm định. Những người tham gia vào nhóm này phải khách quan, trung thực, tránh chọn những người kém hơn, người dễ dãi và cùng êkíp, bè cánh. Thứ tư: Người ra quyết định và bản thân người lãnh đạo phải đặt mình vào vai trò của người thực hiện để xem xét, kiểm tra tính khả thi, tính trước những khó khăn, trở ngại phải giải quyết. Thứ năm: Ký và ban hành quyết định với tâm lý tự tin, nó chứng tỏ quyết định đã được chuẩn bị chu đáo, có chất lượng và khả năng thực thi. + Các yếu tố ảnh hưởng đến tính chất ra quyết định quản lý; - Diễn biến của tình huống quản lý và hoàn cảnh tạo ra. Hoàn cảnh mà gấp gáp thì quyết định phải khẩn trương, hoàn cảnh phức tạp, khó khăn, quyết định phải hết sức thận trọng. - Khả năng nhận thức tình huống của người lãnh đạo. Nhận thức mà không đầy đủ, phân tích không kỹ dẫn đến quyết định sai lầm. - Sự tác động qua lại của những người tham gia vào quá trình ra quyết định. Nếu những người tham gia vào quá trình ra quyết định nhất trí cao thì quyết định thường mang tính tích cực, ngược lại thì thiếu tích cực. - Đặc điểm tâm lý của người ra quyết định. Khí chất, tính cách, năng lực của chủ thể có có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình ra quyết định. + Những điều kiện để đảm bảo hiệu quả của những quyết định. Những quyết định được dựa vào không chỉ theo những luận cứ kinh tế, kỹ thuật, luật pháp mà còn dựa vào những tiêu chuẩn tâm lý - Phải làm cho cho người dưới quyền tin là quyết định thực sự có căn cứ. - Quyết định phải mang tính kịp thời. - Tính đúng đắn và tính nghiêm minh của quyết định. - Tính khả thi của quyết định 3. Đặc điểm hoạt động tổ chức thực hiện quyết định của người lãnh đạo Đặc điểm của họat động tổ chức thực hiện quyết định biểu hiện ở chỗ: công tác tổ chức của người lãnh đạo ở đây không phải là là họat đông của bản thân mình mà là hoạt động của nhiều người khác gây tác động đến nhiều người khác để họ làm chủ được mình, có thái độ khẩn trương với tập thể. Do vậy ý chí của người lãnh đạo luôn gây tác động trực tiếp đối với người chung quanh, với đối tượng quản lý - Truyền đạt quyết định: Việc truyền đạt quyết định làm cho người thực hiện hiểu rõ nhiệm vụ được giao. Vì vậy việc truyền đạt quyết định vừa làm cho người thực hiện nhận thức, vừa phải gây ở họ những cảm xúc nhất định sao cho họ huy động được mọi tiềm năng hoạt động của mình. Những yêu cầu tâm lý khi truyền đạt quyết định: + Người lãnh đạo không chỉ thông báo cho người thực hiện quyết định hiểu đúng nội dung cơ bản của quyết định mà phải thuyết phục họ quyết định đó là đúng đắn, cần thiết. 12
+ Người lãnh đạo nên tránh những biểu hiện xúc cảm không cần thiết ảnh hưởng đến tâm lý của người thực hiện như sự lo lắng, sự vui mừng, khi quyết định không có lợi hoặc có lợi cho họ. + Hình thức, phương pháp truyền đạt quyết định phải phù hợp với đặc điểm tâm lý người thực hiện, vì vậy cần phải nắm được đặc điểm nhân cách của từng người + Khi truyền đạt quyết định không nên tạo ra sức ép quá mức, gây tình trạng căng thẳng trong tư tưởng và giảm tính sáng tạo. - Phân công nhiệm vụ Nguyên tắc lực chọn người là xuất phát từ yêu cầu công việc để chọn người” đặt người đúng việc”. Khi triển khai thực hiện quyết định lựa chọn được người thực hiện rối thì phải giao việc cho họ thật cụ thể, rõ ràng. Giao việc đống thời giao quyền hạn tương ứng. Phải hoàn toàn tin tưởng họ mới khuyến khích họ chủ động và sáng tạo trong công việc . Cung cấp những phương tiện cần thiết cho người thừa hành và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp cho hiệu quả lao động - Động viên cá nhân và tập thể thực hiện quyết định: Người quản lý phải xuất hiện đúng lúc và đúng nơi cần thiết trong quá trình tổ chức thực hiện quyết định. Đây là điều kiện cần thiết để giải quyết kịp thời khó khăn, động viên khuyến khích kịp thời những sáng kiến. Nó chứng tỏ người quản lý thạo việc, sâu sát và thương yêu và thông cảm với người dưới quyền. - Trong quá trình triển khai thực hiện quyết định việc tổ chức sẽ gặp một loạt các yếu tố cả trở tâm lý cần khắc phục: - Trước hết: đó là sức ý về thói quen, vì vậy việc thực hiện đó sẽ gặp phải những sự chống đối về tâm lý của bản thân những người thừa hành muốn duy trì nếp sinh hoạt cũ. - Thứ hai: sự chậm trễ trong việc nắm bắt tư tưởng mới, Phải có thời gian để tiếp cận làm quen đối với người thừa hành Thứ ba: nghệ thuật truyền quyết định của người lãnh đạo là một yếu tố ảnh hưởng đến việc tổ chức thực hiện quyết định. 4. Kiểm tra và đánh gía việc thực hiện Kiểm tra giũ vị trí đặc biệt trong số nhiều biện pháp nhằm đảm bảo thực hiện quyết định, nó là một trong những yêu cầu của người lãnh đạo đồng thời cũng là một biện pháp động viên khuyến khích người thừa hành nhiệm vụ Nhiệm vụ của công tác kiểm tra là - Khái quát toàn cảnh việc thực hiện quyết định, - Kịp thời phát hiện và uốn nắn những lệch lạc của người thừa hành để hoạt động đi đúng hướng, - Kịp thời phát hiện những khó khăn và những vấn đề nẩy sinh cản trở quá trình thực hiện quyết định. Hoạt động kiểm tra thực hiện những chức năng sau đây: - Chức năng liên hệ ngược. - Chức năng định huớng hoạt động. - Chức năng động viên khuyến khích. Kiểm tra không phải để phát hiện những hiều sót và kèm theo chế tài, Điều quan trọng của kiểm tra là không hướng vào những thiếu sót mà chính là phát hiện ra những nguồn lực còn chưa khai thác hết để thuyết phục, động viên tư tưởng người dưới quyền và phát huy tối đa các nguồn lực đó, Hiệu quả của công tác kiểm tra chỉ được tốt khi người thực hiện nhiệm vụ coi kiểm tra là hình thức giúp đỡ về nghiệp vụ và nâng đỡ tinh thần cho họ, từ đó xây dựng mối quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa người kiểm tra và người bị kiểm tra Làm tốt công tác kiểm tra và đánh giá việc thực hiện sẽ góp phần làm cho công tác lãnh đạo, quản lý có hiệu lực và hiệu quả. 13
Chương III NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ A.CON NGƯỜI- ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ. ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ I. Bí quyết thành công trong hoạt động của con người là nắm vững tâm hồn của con người như Xôcơrát đã nói: “Ai tự biết mình sẽ sống hạnh phúc”. hoặc Tôn Tân trong binh thư yếu lược có ghi ”Biết mình, biết người thì trăm trận đánh thắng cả trăm” 1. Con người trong quản lý. Con người: - Con: TTTN - Người: TTXH Con người đóng vai trò trong chủ đạo trong hệ thống quản lý. Cần xem xét quản lý theo quan điểm con người và những họat động của họ trên 3 phương diện. - Con người với tư cách là chủ thể quản lý. - Con người với tư cách là đối tượng quản lý - Quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý. Đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, con người luôn luôn là nhân tố quyết định. Trong hoạt động quản lý nói riêng, trong sự phát triển kinh tế-xã hội nói chung con người người có đức, có tài là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Muốn quản lý xã hội khoa học thì trước hết phải quản lý con người một cách khoa học Nếu tác động tốt, hợp qui luật thì con người sẽ trở thành kỳ diệu, mọi tiềm năng của con người được phát huy. Nếu tác động xấu, trái qui luật thì tài năng con người sẽ bị thui chột, tính sáng tạo sẽ bị triệt tiêu, con người sẽ phát triển theo chiều hướng lệch lạc làm tiêu cực hóa nhântố con người gây nên những hậu quả xã hội hết sức năng nề. Trong lãnh đạo quản lý sai lầm nào cũng trả giá, nhưng sai lầm về con người thì lịch sử đã cho những bài học khắc nghiệt Vậy cái gì đã thức đẩy con người hành động. Điều đó phụ thuộc vào ý thức và nhận thức trong định hướng giá trị của mình mà thể hiện bằng hành vi động cơ thúc đẩy có ở mỗi người. Công việc của người quản lý là phải nắm được động cơ thúc đẩy công việc của người dưới quyền . 2. Động cơ hoạt động của con người – Động cơ thúc đẩy công việc 1. Định nghĩa về động cơ Nếu ta nói mục đích là đòi hỏi con người họat động nhằm đạt tới cái gì đó thì động cơ được hiểu như động lực để tham gia hoạt động ấy “ Động cơ là một trạng thái bên trong thúc đẩy khả năng làm việc, làm tăng sự nhiệt tình đối với công việc và nó hướng thái độ của chủ thể vào những mục đích” “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào trong bộ óc người, thúc đẩy con người hoạt động theo mục tiêu nhất định nhằm làm thoả mãn nhu cầu tình cảm, của con người” Như vậy trong động cơ có hai thành tố cơ bản đó là: nhu cầu và tình cảm. Đây là hai mặt luôn luôn gắn liền với nhau không thể tách rời trong thực tế được . Động cơ của con người vô cùng khó nắm bắt bởi mấy lẽ sau đây: - Con người thường bao che, che đậy động cơ thực của mình bằng nhiều cách vì nói thật ra bị người đời phê phán, ghét bỏ. - Động cơ luôn biến đổi theo thời cuộc, lúc đầu mục tiêu của nó chưa rõ, chưa cụ thể chưa phù hợp với mọi người nên thường phải che dấu - Động cơ con người rất phong phú phức tạp đan xen cả vào đời sống tâm hồn của con người. Trong tâm lý học cần phân biệt động cơ bên ngòai và động cơ bên trong. Động cơ bên ngòai nằm ngòai họat động của con người, từ phía những điều kiện khách quan chi phối đến con người, thúc đẩy con người hành động. 14
Động cơ bên trong là nguyên nhân nội tại, là niềm tin, tình cảm là khát vọng bên trong thôi thúc con người hành động để đạt mục đích. Người quản lý cần lưu tâm cần qua tâm đến cả hai lọai động cơ này song cố gắng phải xây dựng ở mỗi người lao động, làm việc phải có động lực và động lực phải phát sinh từ khát vọng nội tại. Ví dụ: khi tìm hiểu động cơ làm việc nhiệt tình của tập thể - Tập thể A. Xuất phát từ động cơ ngòai (có phái đòan kiểm tra, người lãnh đạo đưa ra một lợi ích vật chất) - Tập thể B. Xuất phát từ động cơ bên trong (do thấy ý nghĩa của công việc, tình cảm, ham muốn…) Rõ ràng cả hai tập thể đếu làm việc nhiệt tình (nếu nhìn vào biểu hiện bên ngòai ) nhưng tập thể B sẽ làm việc tốt hơn, thường xuyên hơn 2. Các quan điểm về động cơ; + Theo Maclâu động cơ chính của con người là do 5 loại như cầu theo bậc thang từ thấp đến cao Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu muốn tự khẳng định, được quí trọng Nhu cầu xã hội, được thương yêu, muốn được chan hòa vào tập thê, xã hội Nhu cầu muốn được an tòan, bảo vệ tính mệnh Nhu cầu sinh lý cơ bản như ăn, mặc, thở, sinh dục, nghỉ ngơi Như vậy trong hệ thống nhu cầu này có cả đời sống tình cảm + Phật giáo cho rằng con người có nhiều lòng tham và ham muốn, chính những ham muốn đó như dục vọng, danh vọng, lợi vọng đã thúc đẩy con người họat động, từ đó dễ rơi vào những vòng tội lỗi. Những người theo đạo phật có chủ trương kiềm chế, điều tiết những tham vọng đó đến mức tối thiểu hoặc là diệt dục bằng đường đi tu. Họ sống theo chũ nghiã khổ hạnh 15
+ Những người đi theo học thuyết động cơ hành vi chủ nghĩa chủ trương dùng lợi ích vật chất để kích thích con người lao động. Họ dựa vào công thức S R và triết học thực dụng chũ nghĩa mà thúc đẩy con người hoạt động. + Quan điểm phân tâm học của Phơrớt họ cho rằng nhu cầu tự nhiên, nhất là nhu cầu tình dục là động cơ chủ đạo thúc đẩy con người họat động. Họ chủ trương giải phóng cái ‘nó”(bản năng tình dục) và cái “tôi” (chũ nghĩa hiện thực cá nhân) khỏi sự chèn ép và đàn áp của cái “siêu tôi” (ý thức xã hội, luật pháp, dư lưận xã hội, truyền thóng …). Họ coi tình dục là phạm trù sinh học chứ không phải là phạm trù đạo đức, thậm chí chỉ coi đó là hàng hóa, nên dẫn đến nạn mại dâm, tự do tình dục… + Chúng ta có thể xem động cơ thức đẩy là một phản ứng nối tiếp bắt đầu với sự cảm thấy có như cầu, dẫn đến các mong muốn, đưa tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc và tiếp đó dẫn đến những hành động để đạt tới mục tiêu và cuối cùng thõa mãn điều mong muốn: Những Hình thành nên những Là nguyên nhân của những nhu cầu mong muốn trạng thái c.thẳng Tạo ra sự Dẫn tới những thoả mãn hành động Động cơ thúc đẩy và sự thoã mãn là khác nhau. Động cơ thúc đẩy là xu hướng, và là sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục tiêu Sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng. Nói cách khác động cơ thúc đẩy là xu thế đi tới một kết quả Còn sự thoả mãn là kết quả đã đạt được thông qua hoạt động . Như vậy người quản lý cần hiểu được là một người có thể có sự thoả mãn cao về công việc nhưng lại có một mức độ thấp về động cơ thúc đẩy công việc, hoặc ngược lại. Điều này xảy ra trong thực tế là những người có động cơ thúc đẩy mạnh nhưng ít thoả mãn về công việc thì họ có xu hướng so sánh và hay tìm những vị trí công tác khác. Những người có động cơ thúc đẩy công việc cao ít cần sự lãnh đạo và kiểm soát hơn, có trách nhiệm hơn trong công việc. Trong quản lý, các phương pháp đáp ứng nhu cầu con người sẽ có ảnh hưởng tốt tới động cơ thúc đẩy cá nhân và dẫn tới có điều kiện làm tăng hiệu quả công việc. Động cơ thúc đẩy công việc là một mối quan tâm quan trọng của tổ chức, bởi vì: - Nó là nhân tố quyết định để mọi người tham gia trong một tổ chức - Người cán bộ quản lý kiểm soát được thái độ của cán bộ công chức. Từ cơ cấu động cơ thúc đẩy tạo nên hai loại hành vi công chức có bản chất khác nhau (Từ đó cũng hình thành nhân cách khác nhau) - Hành vi của họ được hướng tới các mục tiêu chung của nền hành chính, vì nhân dân mà phục vụ. - Hành vi của họ một phần hướng tới mục tiêu chung, và phần khác hướng vào tính tư lợi cho bản thân. Vì vậy họ theo đuổi mục đích nằm trong lợi ích của chính họ tức là có sư pha trộn giữa một phần tư lợi và một phần vì lợi ích người khác, vì lợi ích chung . Trên cơ sở động cơ thúc, người ta chia ra 5 kiểu (mẫu) người công chức : bon chen, bảo thủ, nhiệt tình, ủng hộ và chính khách. Người bon chen Người bon chen tìm cách tối đa hoá quyền lực, thu nhập của mình bằng việc thăng tiến, tăng quyền và tìm cơ hội nhảy ngang để thăng tiến nhằm giành lợi ích cá nhân lớn nhất. Họ thường thổi phồng công việc của mình, tìm cách tăng thêm quyền lực. Họ không gắn bó với một cơ quan mà khi có cơ hội họ nhảy ngang sang bộ phận khác trong cùng cơ quan hay 16
cơ quan khác để có những vị trí cao hơn. Tỷ lệ tăng trưởng của tổ chức ảnh hưởng tới việc nhảy ngang Những cơ quan có chiều hướng phát triển sẽ hấp dẫn họ và họ luôn có ý thức rời bỏ cơ quan khi dấu hiệu bị co lại. Tuy nhiên vì lợi ích cá nhân mà họ là người dám chấp nhận rủi ro. Những người bon chen là những người lĩnh hội nhanh đối với sự thay đội về tổ chức vì nó tạo cơ hội mới cho cả sự thăng tiến lẫn quyền hành. Người bảo thủ Những người này có động cơ thúc đẩy nhằm tối đa hoá sự an toàn của mình. Họ thoả mãn với những cái đã có nên họ không chuẩn bị cho sự thay đổi Những người bảo thủ có những đặc điểm sau đây: - Duy trì nhiệm vụ ở mức thấp có thể chấp nhận được. - Kiềm chế những hành động có thể thay đổi tổ chức - Kém sáng tạo . Nguyên nhân bảo thủ. - Tư duy theo lối mòn - Họ có năng lực lãnh đạo quản lý nhưng không có xu hướng phát triển do bị ngăn cản bởi các tiêu chuẩn như: tuổi tác, thâm niên, trình độ văn hoá. - Ít giao thiệp bên ngoài. Những nguyên nhân dẫn đến bảo thủ ngày càng tăng do những lý do khách quan như: Số lượng vị trí lãnh đạo không thay đổi. Cơ quan phát triển chậm ( về mặt tổ chức, biên chế) Và lý do chủ quan: Tuổi tác. Trình độ văn hoá Trình độ chuyên môn. Những người nhiệt tình. Những người nhiệt tình ít bị thúc đẩy bởi động cơ tư lợi hơn so với 2 loại người trước, họ có đặc điểm. - Có nghị lực lớn trong giải quyết công việc - Mong muốn có sự thay đổi mới và ủng hộ cái mới. -Dễ gây ra xung đột và ức chế với những người thuộc bộ phận bảo thủ. Những người ủng hộ Người ủng hộ là nguời làm việc vì lợi ích của cơ quan mình. Họ có lòng trung thành và vị tha đối với con người và tổ chức. Những hành vi của người ủng hộ được đặc trưng bởi: - Họ nổi bật trong cơ quan và nổi bật khi thực hiện nhiệm vu trong phạm vi và quyền hạn của mình . - Họ là người đối xử công bằng, hài hào giữa các mối quan hệ bên ngoài và bên trong cơ quan và luôn luôn bảo vệ lợi ích chính đáng của họ, bảo vệ lợi ích cơ quan. - Họ kiên trì thực hiện nhiệm vụ được giao - Họ ủng hộ đổi mới và phát triển tổ chức. Những chính khách Động cơ thúc đẩy là lòng trung thành với nền công vụ nước nhà, phục vụ vì lợi ích công, Hành vi của những người chính khách có đặc điểm: - Hết mình vì lợi ích công do vậy được nhiều người ủng hộ. - Có tài diễn thuyết, cỗ vũ mọi người. - Luôn cống hiến sức lực trí tuệ cho sự phát triển của tổ chức của nền hành chính. Hai loại động cơ đầu: bon chen và bảo thủ là loại xuất phát từ động cơ tư lợi thúc đẩy. Ba loại sau là loại động cơ thúc đẩy hỗn hợp. Động cơ của họ tổng hợp giữa tư lợi – được chủ thể ý thức giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, lòng trung thành vị tha và các giá trị lớn hơn lợi ích chung mà họ phục vụ cống hiến 3. Các phương pháp đánh giá động cơ hoạt động Động cơ là một yếu tố rất phức tạp, khi đánh giá động cơ phải luôn luôn gắn với hoàn cảnh làm việc của người đó. 17
Có hai cách đánh giá động cơ: Đánh gía qua sự tham gia vào công việc và mối quan tâm tới nghề nghiệp của người được đánh giá. 3.1 Đánh giá sự tham gia của cán bộ vào công việc. Có hai cách đánh giá: + Quan sát hành vi của người cán bộ, ghi nhận sự tham gia thực tế và mức độ tham gia của người đó so với chức năng và nhiệm vụ của cơ quan. + Phân tích kết quả làm việc theo nhiệm vụ được giao (chuyên viên, chuyên viên chính) Trên thực tế, bất kỳ một cán bộ nào muốn thực hiện một công việc có chất lượng phải có năng lực và động cơ làm việc. 3.2 Đánh giá mối quan tâm tới nghề nghiệp: Mối quan tâm nghề nghiệp của một cán bộ vời công việc tương ứng với sở thích, những vấn đề mà người đó coi trọng trong công việc đang làm hoặc hoàn cảnh làm việc mà anh ta cảm thấy dễ chịu. Để đánh giá mối quan tâm nghề nghiệp người ta dùng hai phương pháp để đánh giá: - Gặp gỡ cá nhân: Để xác định mối quan tâm nghề nghiệp - Dùng bảng câu hỏi về mối quan tâm nghề nghiệp (điều tra xã hội học) Động cơ làm việc của lao động trí óc. + Động cơ kinh tế. + Động cơ quán tính, thói quen. + Động cơ đố kị (có những người trong một giai đoạn nào đó, họ làm việc chỉ vì cạnh tranh để tồn tại. Họ sẵn sàng công phá kìm hãm người khác). + Động cơ lương tâm trách nhiệm ( thầy thuốc, thầy giáo) Động cơ làm việc của lao động chân tay + Động cơ kinh tế + Động cơ sợ ( Sợ sa thải, chuyển chỗ làm việc…) + Động cơ thay đổi, vươn lên. + Động cơ quán tính, thói quen. + Động cơ cạnh tranh để không bị thua kém người khác. Động cơ làm việc của người lãnh đạo + Động cơ kinh tế (đây là động cơ rất quyết định, nhưng không phải là duy nhất trong đời thường) Nếu một cán bộ làm việc chỉ vì tiền bạc thì sớm muộn họ cũng bị hư hỏng (tham nhũng,phạm tội..) + Người lãnh đạo còn làm việc vì một động cơ lớn thứ hai là lương tâm, trách nhiệm + Vì động cơ danh tiếng, để khẳng định tài năng, tầm quan trọng, kinh nghiệm quản lý của mình + Động cơ quán tính: đó là động cơ làm việc của những người lãnh đạo bình thường, họ làm việc vì chức trách, không có gì đặc sắc + Người lãnh đạo làm việc còn vì động cơ nhằm khẳng định y quyền, vị trí của mình. Đây là những cán bộ lãnh đạo tầm thường, do bon chen, xu nịnh, thủ đọan lèo lá mà được đề bạt II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TÂM LÝ CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.Vị thế của công chức trong xã hội. Vị thế nói lên mối tương quan, địa vị xã hội của công chức so với nghề nghiệp khác trong các mối quan hệ xã hội. Bản thân phạm vi công chức, nghĩa vụ và quyền lợi của công chức được quy định của pháp luật đã khẳng định vị trí, vai trò của người công chức và tạo ra cho họ một uy tín xã hội rõ rệt. Điều này có ý nghĩa rất lớn tới tâm lý cán bộ, công chức . Vị thế của công chức được xác lập rất rõ nét trong mối quan hệ xã hội. Do vậy, công chức nào cũng có xu hướng rèn luyện, phấn đấu để phát huy vị trí của minh. 2. Giá trị tổ chức. Đó là những nguyên tắc và tiêu chuẩn quy định hoạt động của một tổ chức và cũng là khuôn khổ cho hoạt động này. Những giá trị của tổ chức được thể hiện: - Mục tiêu của tổ chức hành chính. 18
Mục tiêu của tổ chức hành chính (chung) là thi hành pháp luật, bảo vệ an ninh chính trị, trật tự xã hội, thoã mãn những nhu cầu công cộng và phát triển xã hội đúng hướng. Để thoả mãn mục tiêu chung từng cơ quan trong bộ máy hành chính có một số nhiệm vụ và mục tiêu riêng của cơ quan đó Là tiêu chuẩn đo lường khả năng làm việc của công chức mỗi công chức phải lựa chọn, cân nhắc, tìm giải pháp tốt nhất để hành động có hiệu quả nhất, nghĩa là làm đúng, làm giỏi. - Nguyên tắc hoạt động Nguyên tắc tôn trọng pháp luật. Trong khi hoạt động công chức phải tuân theo luật pháp nhà nước, quy chế công chức và nội dung cơ quan, nếu vi phạm sẽ xử lý theo luật định. 3. Tương quan nhân sự trong tổ chức. Đó là mối quan hệ cơ bản và phổ biến giữa cán bộ công chức trong một công sở. Công việc hành chính là sự hợp tác của nhiều người, do đó hành động của một người không khỏi bị chi phối bởi thái độ của các thành viên khác trong tổ chức. - Cách cư xử giữa công chức Gồm liên hệ (quan hệ) chính thức Liên hệ không chính thức Trong một tổ chức cần tính đến sự dung hợp giữa con người với con người. Có những mặt dễ dung hợp với nhau, nhưng có những mặt khó dung hợp, trường hợp này nếu không điều chỉnh sẽ dẫn đến xung đột. Để tồn tại và phát triển vấn đề quan trọng là tạo ra sự dung hợp tâm lý giữa cá nhân và tập thể với công việc, với người lãnh đạo và cán bộ công chức khác. - Tinh thần phục vụ tập thể Cá nhân có khuynh hướng là bắt chước và đồng hòa với tập thể,vì thế tư tưởng và hành động của cá nhân chịu ảnh hưởng lớn của tinh thần thái độ làm việc trong tập thể . - Áp lực của cấp trên và các đồng nghiệp. Nếu người lãnh đạo có xu hướng chế tài gây áp lực buộc cấp dưới hành động theo ý mình sẽ gây ra tâm lý e ngại, sợ hãi ở cấp dưới, tác động tiêu cực tới thái độ và hành vi của họ . 4. Chức vụ công chức Mỗi công chức trong bộ máy hành chính bị ràng buộc vào một chức vụ, và trách nhiệm, quyền lợi nhất định. Ba yếu tố: chức vụ, trách nhiệm, quyền lợi tác động mạnh mẽ đến tâm lý công chừc. * Chức vụ công chức là vị trí, trách nhiệm, được quy định phải đảm nhiệm và có quyền lợi tương ứng với chức vụ đó trong hệ thống công vụ. Chức vụ trong hệ thống công vụ được quy định thành hệ thống thứ bậc mức độ cao thấp tùy thuộc chủ yếu vào nhân cách, vào đức, tài và năng lực và thành tích thực tế của người nắm giữ nó. Mỗi chức vụ giao cho một cán bộ, công chức cụ thể nó đòi hỏi người đó phải hội đủ đức tài tương xứng, ngược lại chức vụ có thể phát huy ưu thế tăng cường phẩm chất tâm lý của họ. Thực tiễn cho thấy rằng chức vụ có ảnh hưởng đến nhân cách con người, làm thay đổi tâm trạng và do đó làm biến đổi phong cách công chức. Chức vụ còn là mục tiêu tranh giành của công chức, do đó nó có thể làm cho họ trở thành nhỏ nhen, ghen tỵ và có những hành động trở ngại trong công vụ * Trách nhiệm: Sự phân công công việc không đều làm cho nhiệm vụ của một số người quá nặng, trong khi đó một số khác lại rãnh rỗi sẽ gây bất mãn hoặc tạo thói quyen nhàn rỗi từ đó trở nên lười biếng, trốn trách nhiệm và do đó chản nản công tác. Tầm quan trọng của nhiệm vụ cũng ảnh hưởng đến tâm lý và phong cách của công chức. Những người luôn luôn quan trọng hoá cá nhân mình, thường thích làm những công việc có tính quan trọng, và sẽ bất mãn nếu không được thoả mãn mong muốn này. * Quyền lợi: quyền lợi là động cơ mạnh mẽ thúc đẩy con người làm việc. Khi quyền lợi thoả mãn thì công chức yên tâm làm việc, thiết tha với nghề nghiệp. Khi quyền lợi quá ít thì công chức sẽ chán nản. Quyền lợi không tương xứng và bất công là nguyên nhân của sự bất mãn, mất đoàn kết nội bộ, có khi dẫn đến chống đối ngấm ngầm hoặc công khai gây ra những hậu quả bất lợi. III. MỘT VÀI SỰ KHÁC BIỆT VỀ TÂM LÝ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH SO VỚI CÁC ĐỐI TƯỢNG KHÁC . 19