Bài viết "Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trong bối cảnh tự chủ đại học ở Việt Nam" nghiên cứu và đề xuất các biện pháp, giải pháp mà các trường đại học cần quan tâm liên quan đến hệ thống quản lý và điều hành chất lượng; lương, động lực giữ chân đội ngũ giảng viên và khuyến khích họ đóng góp vào sự phát triển của nhà trường. Mời các bạn cùng tham khảo!
AMBIENT/
Chủ đề:
Nội dung Text: Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trong bối cảnh tự chủ đại học ở Việt Nam
- TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRONG BỐI CẢNH TỰ CHỦ ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM
Nguyễn Thị Thanh Thương1
Học viện Quản lý giáo dục
Nguyễn Thị Lan Hương
Trường Cao đẳng Công nghiệp thực phẩm
Abstract
Motivating the teaching staff is one of the key factors determining the success of the
autonomy process at universities in Vietnam. This paper studies and recommends measures and
solutions that universities need to consider relating to quality management and administration
system; salary, motivations to retain the teaching staff and encourage them to contribute to the
development of the school.
Keywords: Lecturers, quality management, motivational method, motivation, university
autonomy.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Tự chủ đại học (TCĐH) là một xu hướng phổ biến trên thế giới và được hiểu ngắn
gọn là khả năng của trường đại học được hoạt động theo cách thức mình lựa chọn để đạt
được sứ mạng và mục tiêu do trường đặt ra. Ở nhiều quốc gia khác nhau, các cấp độ tự
chủ của trường đại học có những điểm khác nhau phụ thuộc vào chính sách của từng
nước. Mặc dù còn không ít cơ sở giáo dục đại học (CSGDĐH) gặp phải nhiều khó khăn
trong quá trình thực hiện tự chủ, song một điều không thể phủ nhận là tự chủ đã và đang
giúp cho các CSGDĐH thực hiện tốt hơn vai trò, sứ mệnh của mình, đồng thời cũng đa
dạng hóa hoạt động giáo dục, tăng tính cạnh tranh lành mạnh cho mỗi trường.
Ở nước ta, từ năm 2003, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 153/2003/QĐ-
TTg về việc ban hành “Điều lệ trường đại học”, ở Điều 10 đã nêu rõ “trường đại học được
quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật về quy hoạch, kế hoạch
phát triển nhà trường, tổ chức các hoạt động đào tạo, khoa học, công nghệ, tài chính, quan
hệ quốc tế, tổ chức và nhân sự” [1].
Tại hội nghị TCĐH năm 2022 do Bộ Giáo dục và Đào tạo tổ chức, hơn 900 đại biểu
là lãnh đạo các bộ, ban, ngành trung ương, đại diện các hiệp hội, tổ chức quốc tế, chủ tịch
hội đồng trường, giám đốc, hiệu trưởng của các CSGDĐH trong cả nước đã tham dự và
thảo luận về ba chủ đề: chiến lược phát triển và hội nhập quốc tế, đổi mới quản trị đại học
và quản lý nhà nước; nguồn lực cho phát triển GDĐH. Nhiều vấn đề xoay xung quanh ba
chủ đề đã được bàn tới, trong đó có vấn đề tạo động lực cho đội ngũ giảng viên (GV)
trong bối cảnh TCĐH ở Việt Nam - một trong những chìa khóa quyết định sự thành công
của quá trình tự chủ tại các trường đại học.
1
brightside195@yahoo.com
262
- 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TCĐH VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GV Ở
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH TỰ CHỦ Ở VIỆT NAM
Từ khi ban hành “Điều lệ trường đại học” theo Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg,
hàng loạt văn bản chỉ đạo đã tiếp tục được ban hành nhằm đưa TCĐH thành xu hướng
chủ yếu của các CSGDĐH ở nước ta. Các văn bản có liên quan đến triển khai TCĐH gồm
có: Luật Giáo dục năm 2005 (đề cập đến việc thực hiện phân công, phân cấp quản lý giáo
dục, tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cơ sở giáo dục); Nghị quyết
14/2005/NQ-CP của Chính phủ ban hành ngày 2/11/2005 (về đổi mới cơ bản và toàn diện
GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006-2020 chủ trương đổi mới cơ chế quản lý, chuyển các
CSGDĐH công lập sang hoạt động theo cơ chế tự chủ…); Thông tư liên tịch
07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV tháng 4/2009 của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ
(hướng dẫn quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về việc thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ
máy, biên chế đối với đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục và đào tạo); Nghị quyết
05-NQ/BCSĐ của Ban Cán sự Đảng Bộ Giáo dục và Đào tạo về đổi mới GDĐH giai đoạn
2010-2012 (chỉ đạo tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm và kiểm soát bên trong
của trường đại học phù hợp với các quy định của Nhà nước); Chỉ thị 296/CT-TTg ngày
27/2/2010 của Thủ tướng Chính phủ (đổi mới quản lý giáo dục trong giai đoạn 2010-
2012); Luật GDĐH (sửa đổi, bổ sung năm 2013, 2014, 2015, 2018) đặc biệt quan tâm
đến vấn đề tự chủ của CSGDĐH; trong Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII,
XIII của Đảng cũng đã đề cập đến TCĐH…
Thực hiện sự chỉ đạo của Đảng, Nhà nước và Bộ, ngành liên quan, các trường đại
học đã từng bước tiến hành tự chủ, từ toàn thể hệ thống GDĐH như một trường đại học
lớn, chịu sự quản lý nhà nước về mọi mặt thông qua cơ quan chủ quản là Bộ Giáo dục và
Đào tạo thì đến giai đoạn hiện nay các trường đại học đã và đang dần được trao quyền tự
chủ, tự chịu trách nhiệm, thể hiện qua các văn bản pháp quy của Nhà nước. Cụ thể, hiện
nay “Cả nước có 154/170 CSGDĐH công lập đã thành lập hội đồng trường theo Luật số
34 và Nghị định 99 (đạt 90,6%). Việc thành lập hội đồng trường tại các trường trực thuộc
các bộ, ngành, địa phương đạt tỉ lệ 91,18%. Đại đa số các trường thực hiện tự chủ ở mức
độ toàn diện và sâu rộng đều đã mang lại hiệu quả tích cực (trên 77%)”; “Hiện nay, đã có
142/232 trường đại học đủ điều kiện tự chủ theo quy định của Luật GDĐH” [2].
Về cơ bản, TCĐH ở nước ta được thể hiện rõ nét trên ba mặt: - Tự chủ về chuyên
môn học thuật; - Tự chủ về tài chính; - Tự chủ về tổ chức, nhân sự. Trên từng mặt cụ thể
của quá trình thực hiện tự chủ, các kết quả đạt được đã cho thấy những hiệu quả tích cực:
“Theo kết quả khảo sát, trên 80% các trường trả lời khảo sát triển khai tự chủ toàn diện,
sâu rộng về tuyển sinh và đào tạo dẫn đến kết quả đạt được tích cực (trên 85%). Trên 65%
các trường trả lời khảo sát triển khai tự chủ toàn diện, sâu rộng về hoạt động khoa học và
công nghệ, kết quả đạt được tích cực (trên 80%)”; “Các trường có chính sách cạnh tranh,
thu hút GV giỏi chuyên môn và khả năng nghiên cứu khoa học. Tỉ lệ GV có trình độ tiến
sĩ ngày một tăng, từ 25% năm 2018 lên trên 31% năm 2021”; “Từ năm 2018 đến năm
2021, tổng thu của các CSGDĐH tự chủ đa phần tăng lên, tổng thu ngoài ngân sách Nhà
nước cấp chi thường xuyên cũng tăng; thu nhập bình quân tăng 20,8% đối với GV và
18,7% đối với cán bộ quản lý. GV thu nhập trên 200 triệu đồng/năm tăng từ 19,4% lên
31,34%; thu nhập trên 300 triệu đồng trở lên tăng từ 0,75% lên 5,97% sau 3 năm thực
hiện tự chủ” [2] … Những con số trên phần nhiều thể hiện vai trò của đội ngũ GV trong
việc đóng góp vào những thành tựu của quá trình TCĐH.
263
- Những thành tựu đã đạt được của quá trình TCĐH ở nước ta đã tạo ra nhiều cơ hội,
đồng thời cũng đặt ra những thách thức đối với quản lý và phát triển đội ngũ GV.
- Nguồn thu từ ngân sách giảm khiến cho các trường đại học thuộc nhóm “mạnh”
có thể tự chủ thu, chi, tăng tiền lương với GV nhưng ở nhóm ngược lại có thể gây nên
những suy giảm về thu nhập hoặc thu nhập thấp hơn so với các trường khác. Ví dụ:
Trường Đại học Quốc tế thuộc Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, thu nhập bình
quân hàng tháng của GV khoảng 50 triệu (số liệu năm 2020), Trường Đại học Khoa học
Tự nhiên có thu nhập GV xấp xỉ 20 triệu/tháng (số liệu năm 2020) [3]. Nếu tính theo hệ
số lương như hiện nay, GV đại học nếu ở bậc lương cao nhất, tính theo hệ số lương hiện
tại là xấp xỉ 7,5 triệu/tháng (chưa kể phụ cấp), mức lương bậc cao nhất của GV chính là
10,1 triệu/tháng (chưa kể phụ cấp). Đối với GV làm việc tại các thành phố lớn với mức
chi tiêu đắt đỏ thì tiền công danh nghĩa không đủ cho tiền công thực tế. Điều này đã dẫn
đến tình trạng các CSGDĐH có mức chi trả lương cao sẽ thu hút được nhiều GV giỏi,
còn những trường có mức chi trả lương thấp sẽ rơi vào nguy cơ “chảy máu chất xám”,
thiếu hụt nhân sự và dẫn đến hệ quả về không đủ chỉ tiêu mở mã ngành hoặc duy trì ngành
học, từ đó dẫn đến nhiều hệ lụy khác ảnh hưởng đến mọi hoạt động của CSGDĐH.
- Trong những năm qua, nhiều thành tựu về tự chủ học thuật, nghiên cứu khoa học
và công tác chuyên môn đã được ghi nhận, song những thách thức đặt ra với đội ngũ GV
vẫn còn rất lớn. Số lượng trường đại học ở Việt Nam được thế giới công nhận và xếp
hạng vẫn là con số khiêm tốn. “Năm 2022, Tổ chức Giáo dục Quacquarelli Symonds (QS)
công bố Bảng xếp hạng các trường đại học theo lĩnh vực. Ở lĩnh vực kỹ thuật và công
nghệ, Việt Nam có 5 đại học được xếp hạng cao trong tốp 500 thế giới; lĩnh vực kinh
doanh và kinh tế theo Bảng xếp hạng Times Higher Education, Việt Nam có 2 đại diện;
lĩnh vực khoa học xã hội, Việt Nam có 3 đại diện” [2]. Số lượng bài báo quốc tế đăng trên
các tạp chí uy tín có tăng nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra và có sự phân bố không
đều trên các lĩnh vực nghiên cứu: “Các lĩnh vực đóng góp chủ đạo vào công bố quốc tế
của Việt Nam là Khoa học tự nhiên (49%), Khoa học y dược (20,8%), Khoa học kỹ thuật
và công nghệ (19,5%). Lĩnh vực Khoa học nông nghiệp, Khoa học xã hội và nhân văn
chiếm khoảng 10% số lượng công bố, trong đó Khoa học nhân văn đóng góp số công bố
ít nhất” [4].
Các công bố này ảnh hưởng trực tiếp tới việc đánh giá thành tích nghiên cứu khoa
học của GV và là điều kiện để phong học hàm, học vị. Chi phí phản biện cho mỗi bài báo
đăng trên tạp chí quốc tế uy tín cũng là con số không nhỏ nhưng chính sách đãi ngộ đối
với GV có công bố quốc tế lại ở nhiều mức khác nhau. Đối với đội ngũ GV thuộc lĩnh
vực Khoa học xã hội và nhân văn thì những khó khăn lại tăng lên gấp nhiều lần trong
thực hiện các công bố quốc tế đúng chuyên ngành, nhất là ngành Chính trị học, Triết
học… GV gặp phải nhiều thách thức trong việc khẳng định năng lực căn cứ trên những
tiêu chuẩn quốc tế đã làm nảy sinh tiêu cực trong nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó, các
trường đại học có những chuyên ngành đào tạo thuộc lĩnh vực Khoa học xã hội cũng bị
giảm tính cạnh tranh trong tuyển sinh do ngành nghề không hấp dẫn. Đây là những rào
cản không nhỏ trong phát triển đội ngũ GV, gây ảnh hưởng chung đến thực hiện TCĐH
ở nước ta.
264
- 3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GV TRONG BỐI
CẢNH TCĐH Ở VIỆT NAM
Thực trạng những thành tựu và hạn chế của TCĐH đã chỉ ra những vấn đề về tạo
động lực cho đội ngũ GV phát triển, gắn bó và cống hiến với cơ sở đào tạo trong bối cảnh
TCĐH. Các nhà quản lý phải đưa ra được những phương án vừa giúp GV có được thu
nhập tăng thêm để họ yên tâm cống hiến; có những cơ chế, chính sách đãi ngộ, khen
thưởng, động viên kịp thời (cả bằng vật chất và tinh thần) để họ có thể gắn bó với đơn vị,
sẵn sàng chia sẻ khó khăn và vượt qua thách thức, cùng hướng đến những mục tiêu chung.
Vì vậy, để hướng tới những mục tiêu đó, chúng tôi đưa ra một số đề xuất như sau:
3.1. Hoàn thiện hệ thống quản trị, quản lý chất lượng tổng thể trong thực hiện
TCĐH
Quản trị nhà trường là hoạt động xây dựng kế hoạch, định hướng, quy định trong
nhà trường mà chủ thể quản trị ở đây chính là hội đồng trường. TCĐH gồm có: tự chủ
nguồn nhân lực; tự chủ trong các hoạt động học thuật và các chương trình giáo dục;
tự chủ trong tuyển sinh và quản lý sinh viên; tự chủ trong nghiên cứu và xuất bản, giảng
dạy và hướng dẫn học viên; tự chủ trong quản lý hành chính và tài chính… Quản trị nhà
trường trong bối cảnh tự chủ là một trong những chiến lược quan trọng của các trường
đại học bởi quản trị tốt là nền tảng cơ bản để các trường đại học có thể điều hành,
quản lý nguồn nhân lực, quản lý hoạt động chuyên môn, hoạt động nghiên cứu khoa học,
quản lý hành chính, quản lý cơ sở vật chất… tiến tới nâng cao năng lực tự chủ, tự chịu
trách nhiệm.
Để hoàn thiện hệ thống quản trị, quản lý chất lượng tổng thể của nhà trường trong
bối cảnh tự chủ, mỗi CSGDĐH cần phải xây dựng lộ trình tự chủ với sứ mạng, tầm nhìn,
giá trị đặc trưng cho mỗi đơn vị. Trong chiến lược phát triển đơn vị của mỗi CSGDĐH
cần được thể hiện rõ vị trí, vai trò của từng thành viên với những yêu cầu về vị trí việc
làm. Chất lượng đào tạo của một CSGDĐH được minh chứng qua năng lực có việc làm
của người học sau khi kết thúc chương trình đào tạo và các nhà tuyển dụng đánh giá cao
đối với những nhân sự được đào tạo tại cơ sở đó. Muốn hướng tới mục tiêu này, các
CSGDĐH cần có chiến lược phát triển đội ngũ GV, trong đó đảm bảo đội ngũ GV đủ về
số lượng và mạnh về chất lượng nhằm thực hiện tốt các kế hoạch đào tạo của nhà trường;
xây dựng chiến lược trước mắt và lâu dài về đội ngũ GV kế cận và có lộ trình đào tạo,
bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; có kế hoạch kiểm tra đánh giá, qui hoạch, tuyển chọn,
sử dụng, sắp xếp vị trí việc làm phù hợp để tạo động lực phấn đấu cho đội ngũ GV…
Với những định hướng rõ ràng, các CSGDĐH sẽ thực sự chủ động trong các hoạt động
quản trị của mình, và sẽ đưa ra được những giải pháp phù hợp với cơ sở về quản trị nhân
lực cũng như các lĩnh vực khác, đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của xã hội.
3.2. Nhà trường cần đặc biệt quan tâm đến việc tăng thu nhập cho đội ngũ GV
Theo lộ trình tăng mức lương cơ sở năm 2023 sẽ được thực hiện vào 1/7/2023, tăng
từ 1.490.000 đồng lên 1.800.000 đồng. Như vậy, lương mức cao nhất của GV (hệ số 4,32)
sẽ là xấp xỉ 7,8 triệu đồng/tháng (chưa kể phụ cấp); lương của GV chính (hệ số 6,44) sẽ
là xấp xỉ 11,6 triệu đồng/tháng (chưa kể phụ cấp). Như đã nêu ở thực trạng, mức lương
này so với một số trường có thu nhập từ 30-50 triệu đồng/tháng vẫn là một khoảng cách
xa và cũng chưa thể đáp ứng mức chi tiêu tại các thành phố lớn. Tiền lương của GV phải
đủ cho những sinh hoạt vật chất tối thiểu (bao gồm giá trị tư liệu sinh hoạt tái sản xuất
265
- sức lao động của GV, của con cái người GV) và bù đắp phí tổn đào tạo chuyên môn (tiền
lương của GV đại học cần phải phản ánh đúng đắn vị trí, chất lượng, hiệu quả công việc
có tính đặc thù gắn với chuyên môn cao). Khi mức lương đáp ứng được nhu cầu và góp
phần khẳng định vị trí của người GV trong xã hội, thì bản thân nó trở thành một động lực
thúc đẩy GV lao động, cống hiến xứng đáng.
Một trong những nội dung của TCĐH là tự chủ về tài chính, vì vậy, muốn tăng thu
nhập cho cán bộ, GV, mỗi trường đại học cần có những giải pháp trước mắt và lâu dài để
tăng nguồn thu cho đơn vị. Thu nhập cao chính là nguồn động lực cơ bản thúc đẩy GV
làm việc, cống hiến. Các giải pháp để tăng nguồn tài chính của trường đại học có thể thực
hiện gồm có: tăng mức học phí của người học; xây dựng chiến lược tuyển sinh nhiều mã
ngành đào tạo hơn phù hợp với những điều kiện của đơn vị; hội đồng trường đề xuất được
trao quyền tự chủ trong chi trả lương của GV theo vị trí việc làm, đề xuất hỗ trợ của Nhà
nước đối với những chuyên ngành đào tạo thiết yếu cho sự phát triển chung nhưng số
lượng lao động trên lĩnh vực đó không nhiều; xây dựng kế hoạch hợp tác trong đào tạo…
Mỗi CSGDĐH cần xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ với những điều chỉnh chi tiêu
được bổ sung, thay đổi định kỳ nhằm đảm bảo quyền lợi cho GV như các khoản hỗ trợ
về chi phí đào tạo khi tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí
việc làm, đáp ứng chiến lược phát triển đội ngũ GV của CSGDĐH; được miễn hoặc giảm
định mức giờ chuẩn, định mức nghiên cứu khoa học đối với giảng viên được cử đi đào
tạo hoặc bồi dưỡng nước ngoài, hoặc làm công tác kiêm nhiệm; được thưởng đối với
giảng viên hoàn thành chương trình đào tạo đúng hạn; được thưởng khi có các công trình
nghiên cứu khoa học có chỉ số khoa học được đăng trên các tạp chí uy tín hoặc các hội
thảo quốc tế; xây dựng các biểu mẫu tính giờ lao động, các cách quy đổi đầu việc thành
giờ lao động nhằm đảm bảo quyền lợi cho đội ngũ GV. Các hoạt động tài chính càng rõ
ràng và minh bạch càng là động lực làm việc cho đội ngũ GV bởi họ đã xác định rõ những
mục tiêu về nghĩa vụ cũng như các quyền lợi của mình khi thực hiện đúng theo những
quy chế đó.
3.3. Tạo động lực cho đội ngũ GV bằng những giải pháp phi vật chất
Vấn đề thu nhập có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình tự chủ của các trường
đại học, bởi nó không những là yếu tố cạnh tranh giúp nhà trường có lợi thế về thu hút
nhân sự mà đồng thời cũng là yếu tố để mỗi GV có quyền tự hào về những giá trị do sức
lao động mình tạo ra được trả công xứng đáng. Tuy nhiên, TCĐH là con đường nhiều khó
khăn và năng lực tài chính của không ít trường thực sự chưa thể là vấn đề được giải quyết
trong thời gian ngắn. Trong lúc này, những giải pháp khác cần sử dụng ít tài chính hoặc
không cần tài chính cần được tích cực phát huy. Xây dựng trường học hạnh phúc, văn
minh, chuyên nghiệp chính là chiến lược lâu dài của mỗi trường đại học để mỗi GV đều
có thể gắn bó với trường như ngôi nhà thứ hai của mình.
Các giải pháp trước mắt có thể thực hiện như: trường đại học có thể tạo động lực
cho GV bằng cách ghi nhận sự đóng góp của đội ngũ GV trong các hoạt động chung của
đơn vị (chủ tịch hội đồng trường, giám đốc/hiệu trưởng có thể luôn nhấn mạnh sự đóng
góp này trong các cuộc họp các cấp); khen thưởng, nêu gương kịp thời đối với các GV có
những thành tích trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học (có thể trao giấy khen hoặc khen
thưởng trước toàn thể đơn vị, vinh danh trên trang web của trường); tạo cơ chế để GV
phản hồi và đóng góp ý kiến vào sự phát triển chung của đơn vị (có thể xây dựng hòm
266
- thư góp ý qua mạng nội bộ của đơn vị hoặc thực hiện chế độ tiếp cán bộ, giảng viên của
chủ tịch công đoàn hoặc hiệu trưởng/ giám đốc của CSGDĐH); tạo cơ hội để GV nâng
cao trình độ chuyên môn và trao đổi học thuật (khuyến khích, động viên và tạo điều kiện
thuận lợi để GV có thể thực hiện các hoạt động chuyên môn) ; trao cho GV quyền tự chủ
học thuật (tôn trọng các đề xuất của giảng viên trong nâng cao chất lượng đào tạo, thực
hiện điều chỉnh các nội dung học thuật (hình thức, phương pháp giảng dạy, kiểm tra, đánh
giá…). Các cách thức cụ thể để triển khai các giải pháp trên sẽ phụ thuộc vào điều kiện,
tình hình cụ thể của từng CSGDĐH. Các CSGDĐH cũng có thể tổ chức các hoạt động
lấy ý kiến của cán bộ GV về vấn đề tạo động lực làm việc nhằm lắng nghe ý kiến của họ,
đồng thời tranh thủ những sáng tạo của chính đội ngũ trong thực hiện tạo động lực.
4. KẾT LUẬN
Thực hiện TCĐH là một xu hướng khách quan, phù hợp với sự phát triển của nền
GDĐH quốc tế và đáp ứng ngày một tốt hơn những đòi hỏi về nguồn nhân lực chất lượng
cao. Thực hiện tự chủ thành công không chỉ đòi hỏi năng lực của hội đồng trường và các
thành viên cốt cán mà đội ngũ GV cũng đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo nên
chất lượng trường đại học bởi họ là những người trực tiếp quyết định đến chất lượng đào
tạo của trường đại học. Trong quá trình thực hiện TCĐH, xây dựng và phát triển đội ngũ
GV đáp ứng những đòi hỏi ngày càng lớn của xã hội là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu
của các trường đại học. Vì vậy, tạo động lực cho đội ngũ GV cả về vật chất và tinh thần
thông qua những giải pháp tổng thể và những giải pháp gắn liền với hoàn cảnh cụ thể của
từng cơ sở đào tạo đại học là vấn đề cần được quan tâm, đầu tư để trường đại học có thể
tăng tính cạnh tranh, tăng thương hiệu của mình trong bối cảnh hiện nay. Để thực hiện
được những giải pháp tạo động lực cho giảng viên, ngoài sự cố gắng, nỗ lực của chính
các CSGDĐH, thì sự quan tâm, chỉ đạo kịp thời của Đảng, Nhà nước, các Bộ ban ngành
liên quan với các chủ trương, chính sách, quyết định đúng đắn và kịp thời cũng sẽ là nhân
tố quyết định sự thành công của TCĐH ở nước ta.
________________
Tài liệu tham khảo
[1] Thủ tướng Chính phủ (2003), Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg ngày 30/7/2003 về việc ban
hành “Điều lệ trường đại học”.
[2] Minh Giảng (2021), Ba thách thức lớn với tự chủ đại học.
Nguồn: https://tuoitre.vn, ngày 13/11/2021.
[3] Phương Liên (2022), Tự chủ đại học: Cuộc cách mạng đổi mới giáo dục đại học.
Nguồn: https://baochinhphu.vn, ngày 04/08/2022.
[4] Nguyễn Minh Quân và nhiều tác giả (2020), Công bố khoa học quốc tế của Việt Nam: Thực
trạng và một số khuyến nghị. Nguồn: https://vjst.vn/vn, ngày 28/9/2020.
[5] Nguyễn Thị Thúy Dung (2019), Tạo động lực lao động cho giảng viên đại học trong bối
cảnh đổi mới giáo dục đại học, Tạp chí Giáo dục, số 452 kỳ 02 tháng 4, tr. 10-14.
267
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
