BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHẠM THÙY LINH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
TÓM TẮT LUẬN VĂN QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – 2016
Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN
Phản biện 1: TS. Hoàng Mai
Học viện Hành chính Quốc gia
PGS.TS. Đào Thị Ái Thi
Bộ Khoa học Công nghệ
Phản biện 2:
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 402C nhà A Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sỹ Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi 8 giờ 30 phút ngày 17 tháng 1 năm 2017
Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn Nguồn nhân lực trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của mỗi tổ chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "Cán bộ là cái gốc của mọi việc" và "Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém". Vậy làm thế nào để phát huy được hết khả năng, sở trường, trách nhiệm và sự tâm huyết của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong thực hiện mục tiêu chung của tổ chức là nhiệm vụ quan trọng của người đứng đầu.
Viên chức, đặc biệt viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập có ảnh hưởng to lớn tới việc cung cấp chất lượng dịch vụ giáo dục cho xã hội. Do đó công việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực xã hội. Đối với viên chức khối phòng ban trong các trường mặc dù không trực tiếp tham gia đào tạo song là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động đào tạo chung của nhà trường. Có thực hiện tốt hay không mục tiêu " đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục" như văn kiện Đại hội Đảng XII đã đề ra đòi hỏi sự nỗ lực cố gắng của tập thể cán bộ, giảng viên, giáo viên toàn ngành giáo dục trong đó có viên chức khối phòng ban các trường Đại học, cao đẳng (sau đây gọi tắt là các trường Đại học). Có thể nói động lực làm việc của viên chức khối phòng ban các trường Đại học là một trong những nhân tố góp phần làm nên sự thành công của sự nghiệp giáo dục. Do vậy, công tác tạo động lực làm việc cho viên chức sự nghiệp giáo dục công lập nói chung và viên chức khối phòng ban nói riêng là một vấn đề bức thiết
Thực tiễn cho thấy, việc tạo động lực viên chức nói chung và viên chức sự nghiệp giáo dục nói riêng là một vấn đề khó khăn. Sự suy giảm động lực của viên chức giáo dục trước tác động của nền kinh tế thị trường khiến họ đối mặt với sự khủng hoảng, mất niềm tin dẫn tới sự thờ ơ, vô trách nhiệm với công việc, với nhà trường. Mặt khác trong bối cảnh mới, thị trường nguồn nhân lực trở nên không biên giới, tính cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng gay gắt đã trở thành thách thức không hề nhỏ cho các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập. Hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư như hiện nay sẽ ngày càng diễn ra mạnh hơn, ngày càng nhiều người tài giỏi không muốn làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
1
Xuất phát từ những lý do trên, là một cán bộ làm việc trong môi trường sư phạm, nhận thức được những khó khăn nói chung trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức trong các trường Đại học, cao đẳng nói chung, tôi lựa chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ”. Với mong muốn đem những hiểu biết của mình vận dụng vào thực tiễn góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc, thúc đẩy sự say mê, tâm huyết với nghề của viên chức nói chung và viên chức trường Đại học Hùng Vương nói riêng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.
Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả trong và ngoài nước. Có nhiều học giả nổi tiếng nước ngoài cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 đã đề cập đến vấn đề này như Federick Winslow Taylor (1911) với thuyết cây gậy và củ cà rốt, Abraham Harold Maslow với tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor (1960) với lý thuyết X và Y....
Những nghiên cứu trong nước về động lực và tạo động lực được đề cập đến khá nhiều trong những năm gần đây. Có thể nói đến như luận văn thạc sỹ "Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường thành phố Đà Nẵng" của tác giả Trương Ngọc Hùng. Trong luận văn tác giả đã đánh giá được chính sách tạo động lực trong công chức xã phường ở thành phố Đà Nẵng, những bất cập còn tồn tại đồng thời đưa ra được những giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức.
Mai Anh (2008), Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại
các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam, luận án Tiến sỹ kinh tế.
Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính.
Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã -
nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế.
Trần Phương Thảo (2014), Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Ngô Quyền, Hải Phòng, Luận văn Thạc sỹ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.
Ngoài các đề tài nghiên cứu khoa học, vấn đề tạo động lực làm việc cũng được đề cập nhiều trong các bài viết của các nhà khoa học được đăng trên các báo và tạp chí uy tín. Bài viết đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước "Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước" của PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải. Bài viết “ Chất lương thực
2
thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính” của PGS. TS Ngô Thành Can đăng trên trang Web của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước. Bài viết của tác giả Ngô Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước ( Năm 2012) “ Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ”. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động làm việc cho người lao động nói chung, cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Đề tài " Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Hùng Vương" sẽ góp phần tạo ra hệ thống đa năng lực của viên chức trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của Nhà trường đồng thời góp phần nâng cao vị thế của Trường trong khu vực và trong cả nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn: - Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận và phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương, Phú Thọ. - Nhiệm vụ: + Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cũng như các khái niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn.
+ Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương, đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân.
+ Đề xuất một số giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc
của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn. - Đối tượng nghiên cứu: Động lực và tạo động lực làm việc của viên chức
khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương.
- Phạm vi nghiên cứu: viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương từ năm 2012 - 2015. Đây có thể nói là thời điểm đặc biệt quan trọng bởi năm 2012 Luật Viên chức bắt đầu có hiệu lực thực thi. Đây là Bộ luật dành riêng cho đối tượng là viên chức; khắc phục được những hạn chế, bất cập khi Pháp lệnh cán bộ, công chức điều chỉnh chung cho cả đối tượng công chức và viên chức. Chọn thời điểm nghiên cứu từ 2012 tác giả mong muốn đánh giá được các chính sách mà Nhà trường áp dụng đối với viên chức từ thời điểm Luật viên chức có hiệu lực.
3
5. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng
phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh.
- Phương pháp nghiên cứu: +Phương pháp khảo cứu tài liệu: Xem xét nghiên cứu một số các luận văn liên quan đến động lực và tạo động lực cho người lao động nhằm xây dựng hệ thống lý luận về động lực làm việc của viên chức.
+ Phương pháp điều tra, bảng hỏi: Mục đích của phương pháp này là nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức cũng như tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện hệ thống tạo động lực cho viên chức Trường Đại học Hùng Vương.
Bảng hỏi được xây dựng với 17 câu hỏi dựa trên khung lý thuyết của động lực và tạo động lực làm việc, các mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới động lực làm việc của viên chức khối phòng ban.
Bảng hỏi được tiến hành với viên chức khối phòng ban của Trường Đại học Hùng Vương thông qua phiếu khảo sát. Tác giả luận văn đã phát tổng số phiếu là 148, số phiếu thu về là 148 phiếu, các phiếu được đánh giá khách quan, đúng nội dung đề tài đề cập.
+Phương pháp thống kê toán học: Xử lý số liệu phiếu điều tra, số liệu được
cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
+Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về động lực làm việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương, các số liệu liên quan đến đội ngũ viên chức do Phòng Tổ chức Cán bộ cung cấp.
6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn - Về lý luận: Hệ thống hóa lý luận về động lực, tạo động lực làm việc. Góp phần bổ sung lý luận để làm sáng tỏ sự khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập so với người lao động khác.
- Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động lực
từ đó tìm ra những điểm mạnh điểm yếu của các biện pháp tạo động lực
Chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến hiện tượng thiếu động lực làm việc của viên chức
trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
4
Đề xuất một số giải pháp tạo động lực góp phần nâng cao hiệu quả và chất
lượng giải quyết công việc.
7. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn chia
thành ba chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho
viên chức.
Chương 2. Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc viên chức khối
phòng ban Trường Đại học Hùng Vương.
Chương 3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng
ban Trường Đại học Hùng Vương.
5
CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
1.1. Một số vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc.
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Động lực
Động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân, hoặc do sự tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể hành động thỏa mãn mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
1.1.1.2. Động lực làm việc Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ...[6, tr1]
Như vậy động lực làm việc có thể hiểu là sự thúc đẩy khiến cho người lao
động nỗ lực làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao.
1.1.1.3. Tạo động lực làm việc Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một tổ chức thực hiện đối với người lao động nhằm tác động tới hành động, thái độ, khả năng của người lao động trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực chính là việc vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức.
1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động. 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
1.1.2.2. Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển (ERG) của Clayton
Alderfer
1.1.2.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams
1.2. Động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục
công lập.
1.2.1. Khái niệm viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập.
6
Viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập được xác định là viên chức nhà nước hoạt động trong lĩnh vực giáo dục không mang tính quyền lực nhà nước, không phải là hoạt động quản lý nhà nước mà hoạt động dựa trên kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao. Viên chức khối phòng ban của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập làm những công việc nhằm phục vụ cho mục đích đào tạo của đơn vị giáo dục do đó hoạt động của họ có chức năng nghề nghiệp gắn với hoạt động đào tạo.
1.2.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng
ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Để có thể hiểu và nhận biết được viên chức có động lực làm việc hay không chúng ta cần thấy được tầm quan trọng và vai trò của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập từ đó thấy được ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả công việc, đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Viên chức khối phòng ban trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là những người hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ giáo dục cho xã hội. Đây là dịch vụ quan trọng mà Nhà nước phải đứng ra đảm nhận là chủ yếu để đảm bảo được hiệu quả hoạt động. Đặc biệt viên chức khối phòng ban của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập lại là những người quan trọng đảm bảo cho hoạt động đào tạo của một đơn vị giáo dục được thông suốt, đúng theo quy định của Nhà nước và Pháp luật. Chính vì tầm quan trọng của công việc mà viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp công lập đảm nhận nên kết quả hoạt động của viên chức trực tiếp ảnh hưởng hoạt động và hiệu quả đào tạo của đơn vị. Do vậy động lực làm việc của viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp công lập có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân viên chức, với đơn vị giáo dục và cả xã hội.
1.2.3. Các biểu hiện thể hiện động lực làm việc của viên chức khối phòng
ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập.
1.2.3.1. Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc 1.2.3.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc 1.2.3.3. Mức độ nỗ lực trong công việc 1.2.3.4. Mức độ gắn bó nghề nghiệp
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc của viên chức khối
phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, tuy nhiên có thể chia theo ba nhóm chính: yếu tố thuộc về con người, yếu tổ thuộc về công việc và yếu tố thuộc về tổ chức.
7
1.2.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân. 1.2.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức. 1.2.4.3 Các yếu tố thuộc về công việc
1.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban
trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
1.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, tiền công, phụ
cấp, phúc lợi và dịch vụ.
1.3.2. Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng 1.3.3. Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng 1.3.4. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng 1.3.5. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển. 1.3.6. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc. 1.3.7. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức 1.3.8. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp. Như vậy có thể hiểu tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là tất cả những hoạt động mà đơn vị sự nghiệp thực hiện đối với viên chức làm việc tại các phòng ban nhằm tác động tới hành vi, thái độ, khả năng của viên chức nhằm thực hiện mục tiêu của đơn vị sự nghiệp giáo dục.
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số trường
Đại học, Cao đẳng.
1.4.1. Trường cao đẳng Du lịch Hà Nội 1.4.2. Trường Đại học Y Hà Nội 1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Đại học Hùng Vương.
8
1 Chương 2 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG
2.1. Giới thiệu về trường Đại học Hùng Vương
2.1.1. Giới thiệu chung Trường Đại học Hùng Vương được thành lập theo Quyết định số 81/2003/QĐ- TTg ngày 29 tháng 4 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ, trên cơ sở trường Cao đẳng Sư phạm Phú Thọ. Là trường đại học công lập đa ngành, đa cấp đầu tiên trên quê hương đất tổ, Trường Đại học Hùng Vương có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao cho tỉnh Phú Thọ và các tỉnh lân cận, một số trung tâm nghiên cứu và chuyển giao công nghệ phục vụ cho sự phát triển kinh tế và xã hội của tỉnh và khu vực. Đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân dân, học sinh, sinh viên các dân tộc vùng Trung du, miền núi phía Bắc.
2.1.2. Đặc điểm tổ chức và nhân sự. 2.1.2.1. Đặc điểm về tổ chức. Trường Đại học Hùng Vương có 8 phòng, 6 trung tâm, 2 ban và 12 khoa. Nhà trường đang tiến hành đào tạo đa ngành, đa cấp với 59 ngành đào tạo đại học, sau đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp.
2.1.2.2. Đặc điểm nhân sự Với vai trò đào tạo nguồn nhân lực cho nền kinh tế xã hội, đội ngũ viên chức trường Đại học Hùng Vương là những người có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập. Tính đến hết năm 2015 tổng số viên chức của trường Đại học Hùng Vương là 479 người trong đó giảng viên tham gia giảng dạy là 331 người.
2.2. Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối
phòng ban trường Đại học Hùng Vương
2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường
Đại học Hùng Vương
2.2.1.1. Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc: Để hiểu đánh giá mức độ quan tâm, tham gia vào công việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương, tác giả đi sâu tìm hiểu và đánh giá trên các khía cạnh cụ thể sau:
Thứ nhất là lý do lựa chọn công việc:
9
Viên chức khối phòng ban ở trường lựa chọn làm việc trên cơ sở yêu thích công việc, phù hợp với khả năng, chuyên môn và khẳng định được vị thế bản thân là các lý do có tác dụng thúc đẩy động lực lao động. Qua điều tra tỷ lệ này đạt 41.3%, tuy nhiên trên 30% còn lại viên chức không có đam mê làm việc. Tình trạng này ảnh hưởng lớn tới bầu không khí làm việc chung từ đó ảnh hưởng không tốt tới kết quả thực hiện mục tiêu của đơn vị.
Thứ hai là sự nhận thức của viên chức về công việc: Với câu hỏi “Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc mình đang đảm nhận như thế nào”, kết quả thu được là: 51% hiểu rõ, 39 % hiểu, còn lại 10% là hiểu sơ qua và đặc biệt không có viên chức nào không hiểu về công việc của mình. Mặc dù số lượng viên chức hiểu rõ và hiểu về công việc là chủ yếu nhưng bên cạnh đó còn một bộ phận viên chức hiểu sơ qua. Điều này là một nhược điểm lớn cũng là khó khăn trong giải quyết công việc.
Tác giả có tìm hiểu sâu hơn về cảm xúc của viên chức về công việc hiện tại bằng câu hỏi : “ông bà có hài lòng với công việc của mình không”, kết quả cho thấy với ba mức độ “ rất hài lòng”, “hài lòng”, “tương đối hài lòng” chiếm tới 74%. Đây là kết quả khả quan để đánh giá việc viên chức có động lực làm việc hay không, bởi lẽ viên chức trước hết phải có những suy nghĩ và cảm nhận mang tính tích cực về công việc mình đang đảm nhận.
Thứ ba là mức độ hoàn thành công việc: Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức trường Đại học Hùng Vương tác giả có tiến hành khảo sát, kết quả như sau: 28.6% viên chức cho rằng bản thân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, 70.1% viên chức hoàn thành công việc, chỉ có 1.3% viên chức không hoàn thành công việc. Mặc dù đây là những nhận định mang tính chủ quan của cá nhân song đó cũng là một trong nhưng cơ sở quan trọng để nhà quản lý có những tác động phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho viên.
2.2.1.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Tỷ lệ viên chức sử dụng triệt để và nhiều thời gian cho giải quyết công việc của cơ quan rất ít toàn thời gian chỉ chiếm 18%, 2/3 thời gian là 49%), như vậy một số lượng lớn viên chức lãng phí thời gian của Nhà trường vào mục đích cá nhân. Nguyên nhân gây ra hiện tượng này là: công việc nhàn rỗi, không thích thú với công việc, cảm thấy chế độ đãi ngộ không xứng đáng với công sức bỏ ra…
2.2.1.3. Mức độ nỗ lực trong công việc
10
Thông qua phiếu khảo sát với câu hỏi “ Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không” kết quả thu được như sau: sẵn sàng (32%), do dự (51.3%), từ chối (16.7%). Tỷ lệ viên chức sẵn sàng nhận nhiệm vụ và nỗ lực giải quyết những khó khăn trong công việc không cao; trong khi đó tỷ lệ viên chức do dự hay từ chối không giải quyết công việc khá cao.
2.2.1.4 Mức độ gắn bó với đơn vị Một trong những tiêu chí đánh giá động lực làm việc đó là sự gắn bó của người lao động với tổ chức mình. Đối với Trường Đại học Hùng Vương, tác giả cũng có khảo sát về sự gắn kết của viên chức đối với nhà trường bằng câu hỏi “Ông/bà có muốn chuyển sang làm một công việc khác, tổ chức khác không?”, kết quả có 71.2% viên chức trả lời là “không”, 21.8% viên chức trả lời “ không biết” và 7% viên chức trả lời nếu có cơ hội thuận lợi sẽ chuyển sang đơn vị khác.
2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban
trường Đại học Hùng Vương.
Để tìm hiểu về thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức của Trường Đại học Hùng Vương, tác giả đã tiến hành khảo sát một số các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc đồng thời phân tích, đánh giá các yếu tố tạo động lực làm rõ thực trạng tạo động lực của Nhà trường. * Các yếu tố thuộc về công việc
Mức độ ổn định của công việc Theo điều tra khảo sát của tác giả về tác động của mức độ ổn định của công việc tới động lực làm việc của viên chức nhận được kết quả như sau: có tới 47% viên chức cho là yếu tố này tác động rất nhiều, 33% viên chức cho là tác động nhiều, 20% viên chức cho là có tác động vừa phải và không có viên chức nào phủ nhận sự tác động của mức độ ổn định của công việc.
Tính thách thức của công việc Có 46% viên chức cho rằng tính thách thức của công việc ảnh hưởng rất nhiều tới động lực làm việc, 40% cho là ảnh nhiều và vừa phải, 11% còn lại cho rằng tính thách thức của công việc ít ảnh hưởng.
Cơ hội thăng tiến Có đến 84% viên chức nhà trường cho rằng cơ hội thăng tiến ảnh hưởng rất nhiều, nhiều hay vừa phải đến động lực làm việc. Bên cạnh đó một bộ phận không nhỏ viên chức (16%) cho là cơ hội thăng tiến ít ảnh hưởng tới động lực làm việc.
11
Như vậy, viên chức nhà trường cũng luôn coi trọng việc thăng tiến, coi trọng con đường công danh sự nghiệp.
Cơ hội học tập giao lưu Theo số liệu điều tra, khảo sát cho thấy có 38% viên chức cho rằng cơ hội học tập giao lưu ảnh hưởng rất nhiều và nhiều tới động lực làm việc, 39% viên chức cho rằng ảnh hưởng nhiều và vừa phải, 23% cho rằng ảnh hưởng ít. Như vậy viên chức trường Đại học Hùng Vương đã nêu cao tầm quan trọng của mối quan hệ giao lưu, học tập bởi lẽ có giao lưu học tập họ mới có cơ hội thăng tiến, mở rộng mối quan hệ khiến cho hoạt động nghề nghiệp của bản thân trở nên thuận lợi, dễ dàng.
* Quy mô, cơ cấu của tổ chức
Cơ cấu giới tính: Theo cơ cấu độ tuổi cho thấy độ tuổi dưới 35 chiếm tới >50%, 36 -55 chiếm 26%. Như vậy đội ngũ viên chức nhà trường nói chung tương đối trẻ, đây là một thế mạnh bởi những người trẻ thường ham học hỏi, năng động sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, thích sự thay đổi, mới mẻ và thử thách. Lãnh đạo nhà trường cần nắm được đặc điểm này và có tác động phù hợp để đội ngũ viên chức trẻ phát huy được hết những sở trường, những điểm mạnh của bản thân trong thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của Nhà trường trong từng giai đoạn sắp tới.
Cơ cấu về trình độ chuyên môn: Số lượng viên chức khối phòng ban nhà trường chủ yếu có trình độ đại học số lượng viên chức có học hàm, học vị rất ít, bên cạnh đó số lượng người có trình độ dưới đại học khá đông. Chính cơ cấu này là một hạn chế lớn trong việc áp dụng khoa học công nghệ cũng như các giải pháp mới trong giải quyết công việc. Theo đánh giá, đội ngũ của nhà trường còn thiếu và yếu trong đó đội ngũ viên chức phục vụ chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời kỳ mới.
Đánh giá chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức Nhà trường được
xem xét dưới các khía cạnh sau:
2.2.2.1. Chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi. Chính sách tiền lương: Ở trường Đại học Hùng Vương đã có những chính sách về tiền lương được nhận định là khá tiến bộ. Ngoài việc thực hiện quy định chung về tiền lương cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp nhà trường còn chú trọng đến thu nhập tăng thêm cho viên chức.
Tuy nhiên, với nguồn thu nhập từ lương, thu nhập tăng thêm còn hạn chế so với khối tư nhân nên mới có tình trạng một bộ phận nhỏ viên chức có nguyện vọng
12
chuyển sang tổ chức khác bởi mức thu nhập hấp dẫn hơn. Kết quả khảo sát như trình bày ở trên cho thấy tỷ lệ viên chức cảm thấy hài lòng và rất hài lòng với thu nhập chỉ chiếm 26.1%. Những công chức này phần lớn là lãnh đạo các phòng, ban, đơn vị trong nhà trường, số còn lại có thể họ có nguồn thu thêm từ việc làm thêm bên ngoài hay họ có vợ/ chồng có thu nhập ổn định, đảm bảo là trụ cột kinh tế của gia đình.
Cơ chế “bình quân chủ nghĩa”, “đến hẹn lại lên” trong cách trả lương và tăng lương cho viên chức cũng là một trong những điểm bất cập của chính sách tiền lương hiện nay và đó cũng là nhược điểm trong chính sách tiền lương của Nhà trường. Thâm niên càng lâu thì tiền lương càng cao, không căn cứ vào kinh nghiệm, trình độ, năng lực của viên chức. Dù làm nhiều hay ít, hiệu quả hay không, chỉ cần không bị kỷ luật,viên chức sẽ vẫn lên lương theo ngạch, bậc. Thực tế này đã vô hình là một trong những nguyên nhân là triệt tiêu động lực làm việc của viên chức do tâm lý “làm cũng như không”, “nhiều cũng như ít”, viên chức không muốn phấn đấu.
Chế độ phúc lợi: Theo khảo sát chỉ có 19.4% tỷ lệ viên chức đánh giá tốt về chế độ phúc lợi của nhà trường, 72% đánh giá là bình thường và 8.6% đánh giá là không đầy đủ. Như vậy là chế độ phúc lợi như đã trình bày ở trên cùng sự đánh giá của viên chức nhà trường cho thấy chế độ này chưa đủ để tạo động lực làm việc cho viên chức, thúc đẩy họ cống hiến hết mình cho cơ quan.
2.2.2.2. Chính sách khen thưởng Trong nhiều năm vừa qua Nhà trường rất chú trọng công tác thi đua khen thưởng nhằm động viên khuyến khích viên chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Nhiều hình thức khen thưởng từ cấp cơ sở tới Bộ, Ngành Trung ương mà cán bộ, giảng viên và nhân viên nhà trường đạt được trong suốt những năm học vừa qua là một nhân tố tạo động lực quan trọng mà Nhà trường cần tiếp tục phát huy trong thời gian tới. Song nhìn chung, công tác khen thưởng chưa thực sự trở thành động lực đối với viên chức nhà trường bởi việc khen thưởng còn mang tính "phổ biến" (hầu hết viên chức đều đạt lao động tiên tiến), khen thưởng mang tính cơ cấu (khen cao được ưu tiên cho viên chức lãnh đạo hay luân phiên các tập thể đề nghị khen). Chính những nhược điểm này làm cho công tác khen thưởng của Nhà trường chưa phát huy được tác dụng kích thích tinh thần của viên chức trong công việc.
2.2.2.3. Công tác bố trí, sử dụng. Qua điều tra cho thấy có một tỷ lệ lớn viên chức nhà trường không hài lòng về công việc của mình chiếm 26%. Số viên chức không hài lòng chủ yếu là các viên chức
13
trẻ tuổi, được đào tạo cơ bản xong lại không phát huy được trong công việc, công việc nhàm chán, không được ghi nhận những đóng góp, những nỗ lực và cố gắng...
Hiện nay, trường Đại học Hùng Vương đã hoàn thành đề án xác định vị trí việc làm đối với các phòng ban chuyên môn. Bước đầu thực hiện theo đề án đã tạo ra những dấu hiệu tích cực trong công tác tuyển dụng viên chức, đánh giá viên chức, sử dụng và tiến hành đào tạo hợp lý và hiệu quả.
2.2.2.4. Chính sách đào tạo bồi dưỡng Thông qua kết quả khảo sát cho thấy viên chức Nhà trường cho rằng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giúp ích rất nhiều cho công việc hiện tại và tương lai – chiếm tỷ lệ tới 52%, một bộ phận đáng kể cho là giúp một chút và có 15% viên chức cho là chương trình đào tạo không giúp ích gì cả. Mặc dù ở trong môi trường đào tạo song một bộ phận viên chức lại không coi trọng việc học tập nâng cao trình độ điều này làm ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả làm việc của viên chức. Điều này cũng lý giải tại sao số viên chức thường xuyên tham gia học tập, bồi dưỡng còn hạn chế.
Khi được hỏi về động lực tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng của viên chức nhà trường tác giả nhận được câu trả lời chủ yếu là do yêu cầu của công việc buộc phải tham gia hay yêu cầu của việc quy hoạch, bổ nhiệm do đó khối phòng ban, số lượng viên chức đi học còn hạn chế. Do đó công tác đào tạo chưa thực sự là động lực cho người lao động bởi cơ chế đi đào tạo của viên chức nhà trường còn mang tính tràn lan, đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ của đội ngũ nhà trường.
2.2.2.5. Công tác đánh giá viên chức Trên thực tế việc đánh giá viên chức của nhà trường trong những năm qua không có gì đổi mới, việc triển khai đánh giá theo những tiêu chí chung trong quy định của Luật Viên chức chưa đánh giá hết được mọi mặt hoạt động của một viên chức, đồng thời hoạt động đánh giá còn mang tính hình thức, không có chiều sâu, không hiệu quả. Trong đánh giá còn tồn tại tình trạng nể nang, tâm lý bình chọn, khen thưởng do chẳng ảnh hưởng đến ai nên còn ào ào thậm chí còn bỏ qua cho nhau. Điều này làm nảy sinh hiện tượng cào bằng do đó sẽ không tạo động lực cho viên chức nỗ lực phấn đấu trong công tác.
Kết quả khảo sát tác động tiêu cực của công tác đánh giá không khách quan công bằng cho thấy có tới 76% viên chức cho rằng nếu không thực hiện tốt điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới trạng thái của viên chức khi giải quyết công việc.
2.2.2.6. Môi trường và điều kiện làm việc Như đã khảo sát, có tới 31% viên chức đánh giá rằng điều kiện làm việc tại trường là tốt, luôn có sự phân công công việc rõ ràng, phối hợp công việc nhịp
14
nhàng, mối quan hệ giữa các viên chức tương đối tốt. Đây là điều kiện thuận lợi ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của viên chức nhà trường.Tuy nhiên bên cạnh đó số viên chức đánh giá về điều kiện làm việc của nhà trường không tốt chiếm tới 45%. Con số này cũng phù hợp với thực tế hiện nay của trường và điều này cũng phù hợp với kết quả khảo sát của tác giả khi đánh giá tác động tiêu cực của điều kiện làm việc không đảm bảo tới trạng thái tinh thần của viên chức khi giải quyết công việc.
2.2.2.7. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức Với đặc trưng là môi trường sư phạm, Trường đại học Hùng Vương đã xây dựng cho mình đặc trưng văn hóa riêng của ngành giáo dục trong đó các ứng xử luôn gắn liền với những lễ giáo thầy trò nghiêm khắc, tôn kính. Đây là một trong những điều kiện thuận lợi tác động lớn đến tâm lý viên chức được làm việc tại ngôi trường đại học lớn đầu tiên trên quê hương đất tổ. Khơi dậy niềm tự hào, lòng yêu quê hương và đặc biệt là sự kiêu hãnh trong mỗi con người khi được làm việc trong ngôi trường với bề dày truyền thống của lĩnh vực giáo dục. Văn hóa tổ chức của nhà trường với những giá trị tồn tại suốt hơn 60 năm qua có tác động tích cực trong tạo động lực cho viên chức nhà trường nói chung, cho viên chức khối phòng ban nói riêng.
2.2.2.8. Phong cách lãnh đạo Với câu hỏi " ý kiến của ông bà về lãnh đạo trực tiếp của mình" kết quả tác giả thu được như sau: 16% viên chức cho rằng lãnh đạo trực tiếp của mình có thực tài, 28% cho rằng lãnh đạo của mình có phẩm chất đạo đức tốt, 25% cho rằng lãnh đạo vừa có thực tài vừa có phẩm chất đạo đức tốt; còn phần lớn là ý kiến khác. Như vậy, theo đánh giá, người lãnh đạo quản lý khối phòng ban của trường Đại học Hùng Vương vẫn còn nhiều điểm hạn chế mặc dù lãnh đạo các phòng, ban đều là những người có trình độ chuyên môn. Cách thức quản lý, vận hành của nhà trường còn bị ảnh hưởng nhiều theo phong cách quản lý của một trường cao đẳng, mang tính địa phương, quy mô nhỏ, nhiều khi manh mún chưa có tầm vĩ mô mang tính toàn quốc và quốc tế mà một trường đại học phải có. Điều này đòi hỏi mỗi lãnh đạo các phòng ban cần hoàn thiện hơn nữa phong cách của mình cho phù hợp với môi trường và tính chất công việc nhằm tạo động lực làm việc cho mỗi viên chức dưới quyền. Có như vậy người lãnh đạo mới thực sự thành công trong công việc của mình.
15
2.3. Đánh giá về động lực và công tác tạo động lực làm việc cho viên chức
khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương.
2.3.1. Đánh giá về động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường
Đại học Hùng Vương.
2.3.1.1.Những ưu điểm: - Hầu hết viên chức khối phòng ban nhà trường đều hiểu về công việc mình đang đảm nhận, có tới 74% viên chức trả lời là rất hài lòng, hài lòng về công việc. Đó chính là những yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực cho viên chức.
- Tính ổn định trong công việc là một yếu tố hết sức quan trọng để viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương yên tâm công tác, cống hiến cho sự nghiệp phát triển và hoàn thành mục tiêu của nhà trường trong những năm tới.
- Mức độ hoàn thành công việc và gắn bó với đơn vị tương đối cao. Đây là
tín hiệu đáng mừng tạo động lực làm việc. 2.3.1.2. Hạn chế và nguyên nhân - Hiệu suất làm việc của viên chức khối phòng ban nhà trường còn thấp thể hiện động lực làm việc chưa cao. Nguyên nhân của tình trạng này là thu nhập còn thấp, tính hấp dẫn trong công việc chưa cao, việc bố trí sử dụng nhân sự ở một số phòng ban còn chưa hợp lý nên không phát huy được hết khả năng của viên chức. Bên cạnh đó có thể một bộ phận viên chức không thỏa mãn với những chính sách của nhà trường do nhu cầu của họ vượt quá yêu cầu cần phải đáp ứng; một bộ phận viên chức chưa cống hiến hết khả năng của mình từ đó nảy sinh những suy nghĩ, hành động tiêu cực trong lao động dẫn đến tâm lý chán nản và làm suy giảm động lực lao động.
- Mức độ nỗ lực trong giải quyết khó khăn của công việc thấp chứng tỏ viên chức nhà trường chưa cố gắng hết mình vì sự nghiệp phát triển của nhà trường. Có điều này là do bản thân viên chức thiếu ý thức vươn lên, thiếu tinh thần cầu thị, dám nghĩ dám làm, vượt qua khó khăn thử thách để trưởng thành. Điều này cũng đồng thời thể hiện năng lực quản lý còn hạn chế của lãnh đạo đơn vị trực tiếp đã không tạo ra được các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, yêu cầu cần thiết trong công việc.
- Một bộ phận viên chức sẵn sàng rời bỏ nhà trường khi có cơ hội chứng tỏ họ chưa thỏa mãn với nhiều điều kiện từ tiền lương, điều kiện làm việc, chế độ, cơ hội thăng tiến hay văn hóa tổ chức; không đồng tình với quan điểm và phong cách lãnh đạo. Do đó yêu cầu cần thiết với lãnh đạo nhà trường là tìm ra được nguyên nhân
16
sâu xa của việc viên chức muốn rời bỏ tổ chức, có những tác động tích cực để lôi kéo và thu hút nhân viên của mình góp phần làm vững mạnh đơn vị.
2.3.2. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng
ban trường Đại học Hùng Vương. 2.3.2.1.Những ưu điểm: - Chế độ lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác được quy định khá rõ ràng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Nhà trường. Căn cứ vào tình hình thực tế, khi có những phát sinh, nhà trường sẽ thành lập hội đồng để chỉnh sửa một số điều của quy chế cho phù hợp với thực tiễn.
- Nhà trường đã tạo được một môi trường làm việc năng động, trẻ trung, hết sức thoải mái, điều kiện làm việc cho viên chức các phòng ban là tương đối đầy đủ, đảm bảo cho công việc được thông suốt.
- Với môi trường đào tạo là cơ hội tốt cho viên chức nhà trường tiếp tục hoàn thiện chuyên môn (vì nay nhà trường đã tiến hành đào tạo sau đại học với 2 chuyên ngành là Lý luận về phương pháp dạy học Toán học và Lý luận văn học).
2.3.2.2. Những hạn chế và nguyên nhân - Việc bố trí, sử dụng viên chức còn nhiều hạn chế chưa tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết được khả năng của bản thân, chưa tạo được động lực làm việc cho viên chức nhà trường nói chung đặc biệt là người mới được tuyển dụng. Có điều này là do sự hạn chế trong công tác lãnh đạo, quản lý đặc biệt do năng lực còn hạn chế của viên chức phòng Tổ chức cán bộ.
- Điều kiện làm việc cho viên chức còn hết sức thiếu thốn làm hạn chế khả năng cống hiến, hạn chế hiệu quả công việc và động lực làm việc của viên chức. Nguyên nhân của hạn chế này là do Trường Đại học Hùng Vương được xây dựng tại hai cơ sở, cơ sở ở Việt Trì được xây dựng mới, nguồn kinh phí đầu tư cho cơ sở vật chất, giảng đường và thiết bị giảng dạy bị hạn chế. Bên cạnh đó nguồn kinh phí cho đầu tư xây dựng cơ bản cũng như trang bị cho hoạt động của nhà trường chịu sự chi phối của các cấp Nhà nước có thẩm quyền.
- Công tác đánh giá chưa mang lại hiệu quả thiết thực như ý nghĩa của bản thân hoạt động này. Tiêu chí đánh giá không có tiêu chuẩn đặc thù của công việc mỗi viên chức, đánh giá còn mang tâm lý nể nang, bao che.
- Các hình thức khen thưởng còn mang tính hình thức, chỉ mang tính khích lệ chưa có tác dụng động viên tinh thần lớn đối với viên chức do đó không tạo được động lực.
17
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù được tiến hành với số lượng lớn viên chức được cử đi học song kết quả của công tác này chưa thực sự như ý nghĩa to lớn của nó. Nguyên nhân của tình trạng là tâm lý an phận thủ thường của nhiều viên chức làm việc tại các phòng ban, họ chưa thấy được sự cần thiết phải học tập nâng cao trình độ, phải thường xuyên bồi dưỡng, trau dồi kiến thức mới có thể đáp ứng yêu cầu của công việc ngày càng nhiều, càng phức tạp và để không phải đối mặt với nguy cơ bị tụt hậu so với sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin và khoa học kỹ thuật ngày nay.
- Thu nhập của viên chức chỉ mang tính ổn định nhưng chưa đáp ứng được
yêu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của viên chức nhà trường.
- Lãnh đạo, quản lý còn nhiều hạn chế, cách thức quản lý, vận hành của nhà trường còn bị ảnh hưởng nhiều theo phong cách quản lý của một trường cao đẳng, mang tính địa phương, quy mô nhỏ, nhiều khi manh mún chưa có tầm vĩ mô mang tính toàn quốc và quốc tế mà một trường đại học phải có.
18
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
3.1.1. Căn cứ đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và viên chức sự nghiệp giáo dục nói riêng luôn được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước. Các chính sách về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập được chú trọng như chế độ tiền lương và các khoản phụ cấp, điều kiện làm việc và cơ sở vật chất trường học từng bước được quan tâm. Đây chính là những định hướng hết sức đúng đắn của Đảng, Nhà nước ta đồng thời tạo cơ sở pháp lý quan trọng để mỗi đơn vị sự nghiệp giáo dục xây dựng cho mình các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức phù hợp với hoàn cảnh, đặc điểm riêng của mình.
3.1.2. Căn cứ Quy hoạch tổng thể phát triển trường Đại học Hùng Vương
đến năm 2020.
Sứ mệnh của "Trường Đại học Hùng Vương là trường đại học đa ngành, đa cấp, đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao; một trung tâm nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ và khu vực"; trong đó Nhà trường cũng xác định mục tiêu cơ bản là "xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến " [18,tr20].
3.2. Các giải pháp cụ thể
3.2.1. Giải pháp từ phía Nhà nước Giải pháp từ phía Nhà nước mà theo tác giả quan trọng nhất đó chính là tăng
cường đổi mới chính sách trả lương và đãi ngộ đối với viên chức
Chính sách đãi ngộ đối với viên chức bao gồm cả khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần. Trong hệ thống chính sách đãi ngộ, chính sách khuyến khích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần quan trọng hơn cả lợi ích về vật chất.
19
Để tiền lương và đãi ngộ thực sự trở thành động lực làm việc cho viên chức
Nhà nước cần:
- Thực hiện cải cách về chế độ tiền lương, phụ cấp, chế độ bảo hiểm và các chế độ đãi ngộ cho viên chức theo hướng khối lượng và kết quả hoàn thành công việc. Cần loại bỏ chế độ bằng cấp, thâm niên trong chi trả lương sẽ khiến viên chức nỗ lực làm việc nhằm đạt hiệu quả cao nhất từ đó mang lại lợi ích cho tổ chức. Bên cạnh cải cách chế độ tiền lương, những quy phạm cần được Nhà nước chú trọng, quy định rõ ràng như chính sách về khen thưởng, kỷ luật, về đào tạo, bồi dưỡng.
- Hoàn thiện cơ chế chính sách, thường xuyên đổi mới phù hợp với yêu cầu của thực tế cuộc sống và sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của khu vực và thế giới. Pháp luật được xây dựng phải mang tính dự báo và là công cụ trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung và viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục nói riêng.
- Xây dựng cơ chế, chính sách đồng bộ, thống nhất, đảm bảo việc thực hiện pháp luật một cách nhất quán. Chú trọng xây dựng những quy định của pháp luật điều chỉnh đối tượng viên chức làm việc trong khối phục vụ giáo dục - đào tạo. Tăng chế độ đãi ngộ với viên chức làm việc trong lĩnh vực giáo dục công lập nói chung.
3.2.2. Nhóm giải pháp từ phía trường Đại học Hùng Vương 3.2.2.1. Đổi mới trong chính sách chi trả các khoản thu nhập Thứ nhất về tiền lương: Nhà trường cần thực hiện việc chi trả tiền lương theo ngạch bậc trong thang bảng lương do nhà nước quy định kết hợp với khối lượng công việc được giao và hiệu quả công việc
Thứ hai, tiền thưởng là công cụ hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích
cực nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức, tạo động lực cho người lao động.
Nhà trường cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng ngoài hình thức khen thưởng định kỳ theo năm học; các hình thức khen thưởng có thể kể đến như khen thưởng công việc, khen thưởng điển hình theo quý, khen thưởng đột xuất.
Việc xét thưởng phải tiến hành một cách công bằng, khách quan với các tiêu
chí rõ ràng.
Nhà trường cần đưa ra các mức thưởng tương xứng, phù hợp với các thành
tích mà cá nhân, tập thể đạt.
Thứ ba, thu nhập tăng thêm. Cần có chính sách hỗ trợ đặc biệt cho các đối
tượng viên chức mới được tuyển dụng do thu hập còn thấp.
Việc tăng nguồn thu từ các hoạt động sự nghiệp dịch vụ như dịch vụ ký túc xá, dịch vụ liên kết đào tạo, dịch vụ trung tâm tin học ngoại ngữ, dịch vụ khác là
20
điều cần thiết nhằm tăng mức thu nhập tăng thêm và chi phúc lợi. Tuy nhiên, Nhà trường cũng cần tính đến sự cân bằng của chất lượng đào tạo với việc tiết kiệm kinh phí tự chủ bởi nó có thể ảnh hưởng tới công tác đào tạo từ đó gây ảnh hưởng tới danh tiếng của Nhà trường.
3.2.2.2 Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc cho viên chức Trong thời gian tới, Nhà trường cần tiến hành trang bị mới thiết bị làm việc nhằm phục vụ mục tiêu hiện đại hóa, chuyên môn hóa để hiệu quả đào tạo đạt được tốt nhất. Bên cạnh đó Trường cần bố trí kiểm tra định kỳ, thường xuyên mua bổ sung, thay thế các trang thiết bị đã cũ, hỏng không sử dụng được, sửa chữa các công cụ, thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo. Trên cơ sở đánh giá toàn diện thực trạng cơ sở vật chất của Trường để lập kế hoạch đầu tư về điều kiện làm việc theo hướng ngày càng hiện đại nhằm tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, kích thích tính sáng tạo và sự nỗ lực trong lao động.
Tạo bầu không khí làm việc thoải mái, nêu cao tinh thần đoàn kết, tương thân tương ái giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức nhằm xây dựng một văn hóa riêng đặc trưng của một trường Đại học trên quê hương đất tổ.
3.2.2.3. Giải pháp về bố trí, sử dụng viên chức Thứ nhất phân công, bố trí công việc phải phù hợp với trình độ, chuyên môn, năng lực, sở trường của mỗi cá nhân. Đồng thời phân công công việc phải gắn chặt thẩm quyền và trách nhiệm nhằm khích lệ viên chức làm việc hăng say, nhiệt tình, chủ động, tích cực và sáng tạo trong công việc.
Thứ hai để tăng cường nhận thức của viên chức về trách nhiệm với công việc thì lãnh đạo nhà trường cần xây dựng những mục tiêu ngắn hạn trong trung và dài hạn, đồng thời phổ biến tới toàn thể viên chức nhà trường nắm được và cùng nhau thực hiện mục tiêu đó.
Thứ ba, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc nhằm sắp xếp nhân sự trên cơ sở tiêu chuẩn đó để khắc phục tình trạng phòng thì người nhiều việc ít, thì việc nhiều, người ít tránh cho việc gây lãng phí về nguồn nhân lực cũng như kinh phí chi trả tiền lương cho viên chức, tránh việc chồng chéo trong thực hiện nhiệm vụ.
3.2.2.4. Đổi mới phương thức đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ. Thứ nhất phải xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức
danh cụ thể làm cơ sở đê xác định mức độ hoàn thành công việc.
Thứ hai trong công tác đánh giá đòi hỏi người đánh giá phải là người khách quan, công tâm, không được lợi dụng công tác đánh giá để trù ép, gây khó khăn
21
cho viên chức, không được lấy việc công trả tư thù. Đánh giá nên kết hợp hình thức đánh giá chủ quan của bản thân viên chức khối phòng ban với đánh giá của lãnh đạo và đánh giá của đồng nghiệp.
Thứ ba cần lưu ý đối với viên chức làm việc trong khối phòng ban có đặc thù làm công việc hành chính nên công tác đánh giá có thể thực hiện theo tuần, tháng, quý.
Thứ tư thông qua kết quả đánh giá để thực hiện khen thưởng, kỷ luật, thực hiện công tác nhân sự trong đó quan trọng nhất là công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng.
3.2.2.5. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng - Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu, định hướng
của nhà trường.
- Đối với hoạt động bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng nâng cao cần chú trọng bồi dưỡng các nghiệp vụ mà viên chức khối phòng ban còn yếu như kỹ năng tin học, bồi dưỡng các nghiệp vụ chuyên môn liên quan trực tiếp đến công việc, nâng cao khả năng nghiên cứu khoa học, áp dụng sáng kiến cải tiến trong thực hiện công việc.
- Nhà trường cần có thêm các chế tài cụ thể đối với những viên chức không học tập nâng cao trình độ, tham gia các khóa bồi dưỡng, tập huấn để đáp ứng yêu cầu công việc như việc cắt giảm một phần thu nhập tăng thêm, xếp vào không hoàn thành nhiệm vụ được giao...
- Là một môi trường sư phạm, Nhà trường có thể phát huy vai trò sư phạm của mình với việc mở các lớp tập huấn, các khóa đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn ngay tại trường nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho viên chức tham gia. Bên cạnh đó nhà trường cũng cần chú trọng công tác đào tạo tại chỗ, đào tạo bồi dưỡng thông qu hội thảo khoa học, trao đổi chia sẻ kinh nghiệm, kết hợp đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sử dụng.
3.2.2.6. Giải pháp về phong cách người lãnh đạo, quản lý. Thứ nhất lãnh đạo trường Đại học Hùng Vương cần áp dụng phong cách dân chủ ở tất cả các phòng ban, phát huy khả năng giải quyết vấn đề trong phạm vi quyền hạn của mình đồng thời kích thích nhân viên dưới quyền có những sáng kiến, cách, hướng giải quyết công việc khác đi song mang lại kết quả cao nhất.
Thứ hai phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị, mỗi lãnh đạo các phòng, ban trong nhà trường có thể tự xây dựng quy chế làm việc riêng
22
cho phòng mình, xây dựng quy trình giải quyết công việc; thực hiện quản lý viên chức dưới quyền theo phương thức riêng.
Thứ ba lãnh đạo mỗi phòng cũng cần trao niềm tin đối với nhân viên bằng cách giao những công việc mang tính khó khăn, kích thích họ tham gia giải quyết công việc bằng toàn bộ trí tuệ và sức lực của mình có như vậy mới có thể khai thác được năng lực tiềm ẩn trong mỗi cá nhân, tăng cường trách nhiệm với công việc .
Thứ tư sự công nhận của lãnh đạo nhà trường đối với sự đóng góp của mỗi cá
nhân dù nhỏ song đó là động lực làm việc vô cùng to lớn.
3.2.2.7. Giải pháp về khen thưởng, kỷ luật Nhà trường cần có những đổi mới trong chính sách khen thưởng bởi đó là một trong những biện pháp hữu hiệu tạo ra động lực to lớn đối với viên chức công tác khối phòng ban.
Đi đôi với khen thưởng là kỷ luật. Đối với viên chức khối phòng ban cần tăng cường vai trò của lãnh đạo trực tiếp trong ngăn ngừa, răn đe, thực hiện kỷ luật nghiêm minh đối với những sai phạm nghiêm trọng của viên chức cấp dưới trong thực hiện công việc.
3.2.3. Giải pháp từ bản thân viên chức khối phòng ban Để nâng cao động lực làm việc, bản thân mỗi viên chức nói chung, viên chức khối phòng nói riêng cần thay đổi nhận thức, nâng cao trách nhiệm đối với công việc, đối với đơn vị mình. Để làm được điều này mỗi viên chức khối phòng ban cần:
- Thay đổi từ nhận thức tới hành vi về ý thức, trách nhiệm trong giải quyết
công việc, trách nhiệm xây dựng tổ chức mình.
- Không ngừng rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp, chuyên môn để đáp ứng cho yêu cầu công việc. Cần nhận thức rõ học tập là quyền lợi, là nhiệm vụ do đó phải học, học suốt đời.
- Nâng cao đạo đức nghề nghiệp. - Rèn luyện thân thể, nâng cao thể chất, tinh thần.
23
KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và viên chức nói riêng là vấn đề luôn cần được sự quan tâm của các cấp lãnh đạo. Để tổ chức mình có lợi thế trong phát triển, có thể duy trì được nguồn lao động chất lượng cao và giành được uy tín trong đào tạo thì Trường Đại học Hùng Vương cần phải quan tâm đến tạo động lực cho viên chức. Khi viên chức quan tâm đến mục tiêu công việc và nghề nghiệp của mình tức là viên chức thực sự có động lực làm việc thì mới có thể hoàn thành được mục tiêu của cá nhân đồng thời cũng là hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Do vậy, động lực làm việc luôn gắn với mục tiêu của tổ chức; tổ chức muốn thực hiện mục tiêu thì phải quan tâm tới tạo động lực làm việc cho viên chức đồng thời phải coi đó là hoạt động quan trọng trong quản lý, sử dụng viên chức. Các biện pháp tạo động lực cũng cần được sử dụng linh hoạt tùy từng thời gian, cá nhân bởi lẽ nhu cầu của con người khác nhau và luôn thay đổi.
Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng làm việc của viên chức trường Đại học Hùng Vương, tác giả thấy được những hạn chế của công tác tạo động lực cho viên chức từ đó nhận thức sâu sắc nguồn gốc của sự phát triển phải bắt nguồn từ gốc rễ, đó chính là con người. Do đó, để tổ chức tồn tại và phát triển mạnh hơn nữa thì việc đầu tiên phải tác động đến chính là cá nhân trong tổ chức, đó chính là đội ngũ viên chức nhà trường. Nhà trường vững mạnh là do viên chức trong nhà trường có năng lực, có nhiệt tình, hăng say làm việc và cống hiến. Và để có được điều đó phải thỏa mãn nhu cầu của viên chức, đó cũng chính là phải tạo động lực cho viên chức trong lao động.
Những phân tích của tác giả về cơ sở lý luận cũng như thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức trường Đại học Hùng Vương không mang tính đại diện cho các trường nói chung. Quá trình hoàn thành luận văn tác giả đã cố gắng đầu tư thu thập và phân tích số liệu để tìm ra được những mặt ưu, nhược trong công tác tạo động lực làm việc của viên chức nhà trường. Song với năng lực hạn chế, thời gian nghiên cứu không dài, luận văn không tránh khỏi những sai xót và chưa toàn diện. Với tinh thần học hỏi và cầu thị, tác giả kính mong được sự đóng góp của các thầy cô giáo, đồng nghiệp để luận văn có thể hoàn chỉnh hơn đồng thời giúp cho bản thân nâng cao hiểu biết về vấn đề này.
24
