intTypePromotion=1
ADSENSE

Thu hút giảng viên: Một nghiên cứu tại Trường Đại học Xây dựng Miền Trung

Chia sẻ: Thi Thi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

52
lượt xem
3
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Sự tăng lên nhanh chóng về số lượng các trường đại học trong thời gian qua đã tạo nên áp lực rất lớn cho các nhà quản lý trong việc đảm bảo lực lượng giảng viên đủ về số lượng và chất lượng. Sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng để giữ ổn định đội ngũ giảng viên và thu hút nhân lực cho trường đại học. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên Trường Đại học Xây dựng Miền Trung bằng các phương pháp phân tích EFA, ANOVA và hồi qui.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Thu hút giảng viên: Một nghiên cứu tại Trường Đại học Xây dựng Miền Trung

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> <br /> Số 1/2017<br /> <br /> THOÂNG BAÙO KHOA HOÏC<br /> <br /> THU HÚT GIẢNG VIÊN:<br /> MỘT NGHIÊN CỨU TẠI ĐẠI HỌC XÂY DỰNG MIỀN TRUNG<br /> ATTRACTING UNIVERSITY LECTURERS: A STUDY IN MIEN TRUNG UNIVERSITY<br /> OF CIVIL ENGINEERING<br /> Nguyễn Thị Thúy Nhuy1, Phạm Thành Thái2<br /> Ngày nhận bài: 03/9/2015; Ngày phản biện thông qua: 25/3/2016; Ngày duyệt đăng: 10/3/2017<br /> <br /> TÓM TẮT<br /> Sự tăng lên nhanh chóng về số lượng các trường đại học trong thời gian qua đã tạo nên áp lực rất lớn<br /> cho các nhà quản lý trong việc đảm bảo lực lượng giảng viên đủ về số lượng và chất lượng. Sự hài lòng đối<br /> với công việc là yếu tố quan trọng để giữ ổn định đội ngũ giảng viên và thu hút nhân lực cho trường đại học.<br /> Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên Trường<br /> Đại học Xây dựng Miền Trung bằng các phương pháp phân tích EFA, ANOVA và hồi qui. Kết quả nghiên cứu<br /> cho thấy rằng sự hài lòng của giảng viên có thể chịu ảnh hưởng của tám nhân tố: Điều kiện làm việc, Cơ hội<br /> thăng tiến và sự công nhận, Mối quan hệ với sinh viên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Quan điểm và thái độ<br /> của lãnh đạo, Lương và phúc lợi, Chính sách và quản lý, và Tính chất công việc. Nghiên cứu này cũng chỉ ra<br /> rằng có sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo độ tuổi.<br /> Từ khóa: hài lòng, giảng viên, Trường Đại học Xây dựng Miền Trung<br /> ABSTRACT<br /> Rapid increasing in the number of universities in recent years has created enormous pressure for<br /> administrators to ensure the lecturers force in terms of quantity as well as quality. Job satisfaction is an important<br /> factor to stabilize the teaching staff and to attract new comers to universities. This study aims to identify factors<br /> that affect the job satisfaction of lecturers in Mien Trung University of Civil Engineering by applying several<br /> analysis methods, i.e., Exploratory Factor Analysis, ANOVA and regression. The results show that satisfaction<br /> of faculty may be affected by eight factors: working conditions, promotion and recognition, relationships<br /> with students and colleagues, attitudes of leadership, salary and welfare, policy and management, and job<br /> characteristics. This study also indicates that job satisfaction is different among teachers by age.<br /> Keywords: satisfaction, lecturer, Mien Trung University of Civil Engineering<br /> I. ĐẶT VẤN ĐỀ<br /> Cạnh tranh trong việc thu hút giảng viên trở<br /> thành áp lực không nhỏ cho các nhà quản lý khi<br /> số lượng trường đại học tăng lên nhanh chóng<br /> như thời gian qua. Báo cáo của Bộ Giáo dục<br /> và Đào tạo (2009) cho thấy từ năm 2007 - 2013<br /> <br /> 1<br /> 2<br /> <br /> đã có 133 trường đại học, cao đẳng được<br /> thành lập, trong đó có tới 108 trường được<br /> nâng cấp từ trung cấp lên cao đẳng hoặc từ cao<br /> đẳng lên đại học; và tính đến tháng 7/2014 cả<br /> nước có tới 472 trường đại học, cao đẳng [22].<br /> Sự tăng nhanh các trường đại học trong khi<br /> <br /> Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam – Chi nhánh Khánh Hòa<br /> Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang<br /> <br /> 130 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> <br /> Số 1/2017<br /> <br /> lực lượng giảng viên chưa đáp ứng kịp đã dẫn<br /> <br /> II. MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU<br /> <br /> đến những vấn đề về chất lượng đào tạo đại<br /> <br /> 1. Mô hình nghiên cứu<br /> 1.1. Tổng quan các nghiên cứu trước về sự hài<br /> lòng của giảng viên<br /> Boeve tiến hành nghiên cứu sự hài lòng<br /> công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ<br /> lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ [21] trên cơ sở<br /> sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg [15]<br /> và chỉ số mô tả công việc JDI - Job Descriptive<br /> Index - của Smith và ctv (1969) [18]. Kết quả<br /> phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong<br /> JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung đã<br /> cho thấy các nhân tố: tính chất công việc, mối<br /> quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển và<br /> thăng tiến là có tương quan mạnh nhất với sự<br /> hài lòng công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ<br /> của cấp trên và lương bổng thì có tương quan<br /> yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng<br /> viên. Nghiên cứu của Heng và Wong (2009)<br /> [16] cũng áp dụng lý thuyết hai yếu tố của<br /> Herzberg (1959) đo lường sự hài lòng đối với<br /> công việc của giảng viên ở hai trường đại học<br /> lớn được chọn ra tại Malaysia. Kết quả nghiên<br /> cứu chỉ ra các yếu tố mà giảng viên hài lòng<br /> nhất là chính sách và quản lý của nhà trường,<br /> tiền lương; các yếu tố giảng viên không hài<br /> lòng là sự thành đạt, cơ hội phát triển cá nhân,<br /> mối liên hệ với đồng nghiệp, sự công nhận,<br /> trách nhiệm công việc, giám sát, bản thân công<br /> việc và điều kiện làm việc.<br /> Ở trong nước, Nguyễn Thanh Hoài (2013)<br /> với nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc<br /> của cán bộ giáo viên tại Trường Cao đẳng<br /> Công nghệ thông tin hữu nghị Việt- Hàn [6].<br /> Nghiên cứu tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Thương mại Nghệ An, Nguyễn Thị Quỳnh<br /> Châu và Lê Kim Long (2014) sử dụng thang đo<br /> Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ hài lòng [5].<br /> Cũng tại Nghệ An, một nghiên cứu khác<br /> được thực hiện tại trường Cao đẳng nghề Kỹ<br /> thuật công nghiệp Việt Nam – Hàn Quốc [11].<br /> Nghiên cứu tại trường Đại học An Giang,<br /> Trần Minh Hiếu (2013) chỉ ra sự hài lòng của<br /> giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu<br /> <br /> học. Năm 2014, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã<br /> thông báo dừng tuyển sinh đối với 207 ngành<br /> của 71 cơ sở đào tạo từ năm 2014 do không<br /> đủ điều kiện về đội ngũ giảng viên cơ hữu [1].<br /> Để đảm bảo chất lượng đào tạo đại học, nâng<br /> cấp đội ngũ giảng viên là nhóm vấn đề then<br /> chốt mà giáo dục đại học ở Việt Nam cần thay<br /> đổi [4]. Bên cạnh đó, xây dựng đội ngũ giảng<br /> viên cũng là một trong mười tiêu chuẩn đánh<br /> giá chất lượng giáo dục trường đại học theo<br /> quyết định của Bộ Giáo dục [3]. Những điều<br /> này cho thấy rằng, đội ngũ giảng viên luôn là<br /> yếu tố trọng tâm trong chiến lược phát triển<br /> của các trường đại học.<br /> Đánh giá thực trạng, phân tích nguyên<br /> nhân, và đề xuất các giải pháp để nâng cao<br /> chất lượng đào tạo đại học thu hút nhiều<br /> nghiên cứu từ các trường đại học và các cơ<br /> quan kiểm định chất lượng giáo dục. Chất<br /> lượng đào tạo đại học có thể phụ thuộc vào<br /> rất nhiều yếu tố như vai trò của giảng viên, cơ<br /> sở vật chất của trường đại học, tính chủ động<br /> của người học, mối tương tác giữa trường đại<br /> học và doanh nghiệp, các chính sách quản<br /> lý vĩ mô… [4]. Trong đó, sự hài lòng trong<br /> công việc của giảng viên đại học có thể góp<br /> phần vào việc nâng cao chất lượng đào tạo.<br /> Mục tiêu của nghiên cứu này tập trung vào<br /> việc xác định các nhân tố cũng như mức độ<br /> tác động của mỗi nhân tố đó đến sự hài lòng<br /> công việc của giảng viên đại học. Câu hỏi<br /> nghiên cứu chính là (i) yếu tố nào tác động<br /> đến sự hài lòng của giảng viên đại học và (ii)<br /> liệu có sự khác biệt nào về mức độ hài lòng<br /> của giảng viên đại học theo các đặc điểm cá<br /> nhân hay không. Nghiên cứu này đã tiến hành<br /> khảo sát các đánh giá của giảng viên cơ hữu<br /> tại Trường Đại học Xây dựng Miền Trung như<br /> là một trường hợp điển hình.<br /> <br /> TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 131<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> chịu ảnh hưởng bởi năm yếu tố: (1) Lương<br /> và các khoảng phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của<br /> cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4)<br /> Điều kiện môi trường làm việc, và (5) Đặc điểm<br /> tính chất công việc [8]. Một nghiên cứu thực<br /> nghiệm tại trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu (Nguyễn Văn Thuận và ctv, 2011)<br /> tiếp cận theo hành vi quản trị được thiết lập<br /> dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với<br /> công việc [10].<br /> 1.2. Mô hình nghiên cứu<br /> Một người hài lòng đối với công việc là<br /> cảm giác người đó thích công việc và các khía<br /> cạnh công việc của họ như thế nào (Spector,<br /> 1997) [20]. Thuyết hai nhân tố của Herzberg<br /> (1959) thường được áp dụng trong nghiên cứu<br /> về sự hài lòng đối với công việc của giảng viên<br /> (Boeve, 2007; Heng và Wong, 2009) . Trên cơ<br /> sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)<br /> và các nghiên cứu trước vừa tóm lược, nghiên<br /> cứu này đề xuất mô hình với biến phụ thuộc là<br /> sự hài lòng công việc và các biến độc lập bao<br /> gồm: (1) Điều kiện làm việc; (2) Cơ hội thăng<br /> tiến và sự công nhận; (3) Mối quan hệ với sinh<br /> viên; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5)<br /> Quan điểm và thái độ của lãnh đạo; (6) Lương<br /> và phúc lợi; (7) Chính sách quản lý; và (8) Tính<br /> chất công việc. Các giả thuyết nghiên cứu là có<br /> tác động dương của các biến độc lập này đến<br /> sự hài lòng của giảng viên.<br /> Nhiều kết quả nghiên cứu về mối quan hệ<br /> giữa sự hài lòng công việc và các yếu tố nhân<br /> khẩu học đã cho ra những phát hiện không nhất<br /> quán. Trong nghiên cứu của Castillo và Cano<br /> (2004) [17] tại Trường Đại học Bang Ohio thì<br /> cho rằng đặc điểm về nhân khẩu học của giảng<br /> viên hầu như không có liên quan đáng kể đến<br /> sự hài lòng đối với công việc, trong khi đó<br /> Dwivedi (1977) [13] thì cho rằng tuổi tác ảnh<br /> hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của một<br /> cá nhân. Sorcinelli và Near (1989) [18] cho rằng<br /> sự hài lòng của giảng viên thì không phụ thuộc<br /> vào giới tính. Nghiên cứu của Moore (1987) [12]<br /> <br /> 132 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG<br /> <br /> Số 1/2017<br /> đã cho rằng có những khác biệt trong sự hài<br /> lòng của giáo viên liên quan đến những đặc<br /> điểm cá nhân như trình độ văn hóa, giới tính.<br /> Nghiên cứu này giả thuyết rằng không có sự<br /> khác nhau về mức độ hài lòng công việc giữa<br /> các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu<br /> học như: giới tính, tuổi tác, trình trạng hôn<br /> nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác,<br /> chức danh/vị trí công tác của giảng viên.<br /> 2. Phương pháp nghiên cứu<br /> 2.1. Dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu<br /> Nghiên cứu này sử dụng kiểu dữ liệu chéo,<br /> được thu thập tại trường Đại học Xây dựng<br /> Miền Trung. Tổng cộng có 170 phiếu khảo sát<br /> được gửi đến giảng viên cơ hữu của trường<br /> thông qua các văn phòng Khoa. Sau khoảng<br /> thời gian từ tháng 2/2015 đến 3/2015, đã có<br /> 160 phản hồi (tỷ lệ 94,1%), trong đó có 20<br /> phiếu không cung cấp đầy đủ thông tin và/<br /> hoặc không hoàn thành bản câu hỏi. Cuối cùng<br /> 140 phiếu có thể sử dụng được trong các phân<br /> tích chính thức. Theo đó, số lượng và tỷ lệ về<br /> sự phân bố mẫu lần lượt theo đơn vị công tác<br /> như sau: Khoa Xây dựng có 43 mẫu chiếm tỷ<br /> lệ 30,7%; Khoa Kinh tế (25; 17,9%); Khoa Kỹ<br /> thuật hạ tầng đô thị (13; 9,3%); Khoa Kiến Trúc<br /> (18; 12,9 %); Khoa Cầu đường (10; 7,1 %);<br /> Khoa Đào tạo nghề (8; 5,7 %); Khoa Khoa<br /> học cơ bản (14; 10 %); và Khoa Lý luận chính<br /> trị (9; 6,4 %). Phân theo trình độ học vấn, 49<br /> giảng viên (35%) tham gia nghiên cứu này có<br /> trình độ đại học và 91 người có trình độ sau<br /> đại học (bao gồm nghiên cứu sinh, tiến sỹ và<br /> phó giáo sư). Về chức danh, có 18 người tham<br /> gia (12,9%) đang giữ các chức vụ Trưởng/ Phó<br /> khoa; 27 giảng viên tập sự (19,3%) và 95 giảng<br /> viên (67,9%).<br /> 2.2. Thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích<br /> Nghiên cứu này được thực hiện qua qui<br /> trình hai giai đoạn: sơ bộ và chính thức. Giai<br /> đoạn nghiên cứu sơ bộ bao gồm hai bước công<br /> việc là xây dựng thang đo với việc sử dụng<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> <br /> Số 1/2017<br /> <br /> kỹ thuật thảo luận nhóm và áp dụng thang đo<br /> Likert 5 mức độ cho các mục hỏi tương ứng<br /> cho các đánh giá từ 1- hoàn toàn không đồng<br /> ý đến 5 - rất đồng ý; và nghiên cứu sơ bộ<br /> định lượng để đánh giá bộ thang đo qua hệ<br /> số Cronbach’s Alpha và kỹ thuật EFA với 40<br /> mẫu. Sau khi điều chỉnh, bộ thang đo được sử<br /> dụng cho nghiên cứu chính thức bao gồm 34<br /> mục hỏi cho 9 nhóm: Điều kiện làm việc (4<br /> mục hỏi); Cơ hội thăng tiến và sự công nhận<br /> (4 mục hỏi); Mối quan hệ với sinh viên (3 mục<br /> hỏi); Mối quan hệ với đồng nghiệp (4 mục hỏi);<br /> Quan điểm và thái độ của lãnh đạo (4 mục hỏi);<br /> Lương và phúc lợi (4 mục hỏi); Chính sách và<br /> <br /> III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN<br /> 1. Độ tin cậy thang đo<br /> Với phương pháp kiểm định thang đo<br /> bằng Cronbach’s Alpha, mục hỏi LG01 bị loại<br /> vì hệ số tương quan biến-tổng không đáp<br /> ứng yêu cầu. Kết quả phân tích Cronbach’s<br /> alpha cho thấy các thang đo đều đạt độ tin<br /> cậy (>=0,6). Cụ thể: Cronbach’s alpha của<br /> yếu tố Điều kiện làm việc (4 mục hỏi) là 0,775;<br /> Cơ hội thăng tiến và sự công nhận (4 mục hỏi)<br /> là 0,782; Mối quan hệ với sinh viên (3 mục<br /> hỏi) là 0,599; Mối quan hệ với đồng nghiệp<br /> (4 mục hỏi) là 0,818; Quan điểm và thái độ<br /> <br /> quản lý (4 mục hỏi); Tính chất công việc (3<br /> <br /> của lãnh đạo (4 mục hỏi) là 0,770; Lương và<br /> <br /> mục hỏi); và Mức độ hài lòng chung (4 mục<br /> <br /> phúc lợi (3 mục hỏi) là 0,682; Chính sách và<br /> <br /> hỏi). Giai đoạn nghiên cứu chính thức được<br /> <br /> quản lý (4 mục hỏi) là 0,818; Tính chất công<br /> <br /> thực hiện với các kỹ thuật phân tích định lượng<br /> <br /> việc (3 mục hỏi) là 0,786 và Sự hài lòng chung<br /> <br /> EFA, ANOVA và hồi qui.<br /> <br /> (4 mục hỏi) là 0,835.<br /> Bảng 1. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha<br /> Mục<br /> hỏi<br /> <br /> Tương quan<br /> biến-tổng<br /> <br /> Hệ số<br /> Cronbach’s alpha<br /> <br /> Số lần kiểm<br /> định<br /> <br /> Điều kiện làm việc<br /> <br /> 4<br /> <br /> 0,517<br /> <br /> 0,775<br /> <br /> 1<br /> <br /> Cơ hội thăng tiến và sự công nhận<br /> <br /> 4<br /> <br /> 0,504<br /> <br /> 0,782<br /> <br /> 1<br /> <br /> Mối quan hệ với sinh viên<br /> <br /> 3<br /> <br /> 0,355<br /> <br /> 0,599<br /> <br /> 1<br /> <br /> Mối quan hệ với đồng nghiệp<br /> <br /> 4<br /> <br /> 0,542<br /> <br /> 0,818<br /> <br /> 1<br /> <br /> Quan điểm và thái độ của lãnh đạo<br /> <br /> 4<br /> <br /> 0,534<br /> <br /> 0,770<br /> <br /> 1<br /> <br /> Lương và phúc lợi<br /> <br /> 3<br /> <br /> 0,362<br /> <br /> 0,682<br /> <br /> 2<br /> <br /> Chính sách và quản lý<br /> <br /> 4<br /> <br /> 0,613<br /> <br /> 0,818<br /> <br /> 1<br /> <br /> Tính chất công việc<br /> <br /> 3<br /> <br /> 0,541<br /> <br /> 0,786<br /> <br /> 1<br /> <br /> Sự hài lòng chung<br /> <br /> 4<br /> <br /> 0,569<br /> <br /> 0,835<br /> <br /> 1<br /> <br /> Yếu tố<br /> <br /> 2. Phân tích nhân tố EFA<br /> <br /> hỏi LG1 vì có hệ số tương quan biến tổng nhỏ<br /> <br /> Đối với thang đo mức độ hài lòng của<br /> <br /> hơn 0,3 trong phân tích Cronbach’s Alpha<br /> <br /> giảng viên, phân tích EFA trích được 1 yếu<br /> <br /> lần thứ nhất. Kết quả phân tích EFA cho các<br /> <br /> tố với hệ số Eigenvalue là 2,697 và phương<br /> <br /> biến độc lập đã gom thành 8 nhóm nhân tố<br /> <br /> sai trích tích luỹ là 67,430% và chỉ số KMO là<br /> <br /> với hệ số Eigenvalue là 1,048, tổng phương<br /> <br /> 0,769 (sig. = 0,000). Thang đo các biến độc<br /> <br /> sai trích tích luỹ 76,9% và chỉ số KMO là 0,77<br /> <br /> lập bao gồm 29 mục hỏi sau khi loại bỏ mục<br /> <br /> (sig. = 0,000).<br /> TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 133<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> <br /> Số 1/2017<br /> <br /> Bảng 2. Ma trận xoay nhân tố biến độc lập trong phân tích EFA<br /> Biến<br /> <br /> DN04<br /> DN03<br /> DN02<br /> DN01<br /> LD03<br /> LD04<br /> LD02<br /> LD01<br /> DK2<br /> DK3<br /> DK1<br /> DK4<br /> CV3<br /> CV1<br /> CV2<br /> <br /> 1<br /> <br /> 0,859<br /> 0,813<br /> 0,681<br /> 0,511<br /> <br /> 2<br /> <br /> 0,834<br /> 0,819<br /> 0,782<br /> 0,633<br /> <br /> 3<br /> <br /> 0,795<br /> 0,685<br /> 0,673<br /> 0,648<br /> <br /> Nhân Tố<br /> 5<br /> <br /> 4<br /> <br /> 0,904<br /> <br /> QL2<br /> QL3<br /> SV1<br /> SV3<br /> LG2<br /> <br /> 0,815<br /> 0,659<br /> <br /> TT2<br /> TT1<br /> Kết quả cho thấy 8 nhân tố được trích sau<br /> khi quay nhân tố bằng phương pháp PCA với<br /> phép quay varimax. Cụ thể, nhân tố thứ 1 bao<br /> gồm 4 mục hỏi (DN4, DN3, DN2, DN1) thuộc<br /> khái niệm đồng nghiệp; nhân tố thứ 2 bao gồm<br /> 4 mục hỏi (LD03, LD4, LD2, LD1) thuộc thang<br /> đo cho khái niệm lãnh đạo; nhân tố thứ 3 bao<br /> gồm 4 mục hỏi (DK2, DK3, DK1, DK4) thuộc<br /> khái niệm điều kiện làm việc; nhân tố thứ 4 bao<br /> gồm 3 mục hỏi (CV3, CV1, CV2) thuộc khái<br /> niệm tính chất công việc; nhân tố thứ 5 bao gồm<br /> 3 mục hỏi (QL1, QL2, QL3) thuộc khái niệm<br /> chính sách và quản lý; nhân tố thứ 6 bao gồm 2<br /> mục hỏi (SV1, SV3) thuộc khái niệm sinh viên;<br /> nhân tố thứ 7 bao gồm 2 mục hỏi (LG2, LG3)<br /> thuộc khái niệm lương và phúc lợi; và nhân tố<br /> thứ 8 bao gồm 2 mục hỏi (TT2, TT1) thuộc khái<br /> niệm cơ hội thăng tiến và sự công nhận.<br /> <br /> 134 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG<br /> <br /> 7<br /> <br /> 8<br /> <br /> 0,855<br /> 0,683<br /> 0,56<br /> <br /> QL1<br /> <br /> LG3<br /> <br /> 6<br /> <br /> 0,881<br /> 0,789<br /> <br /> 0,675<br /> 0,587<br /> 0,743<br /> 0,623<br /> <br /> 3. Phân tích hồi qui<br /> Thống kê mô tả về mức độ hài lòng của<br /> giảng viên Trường Đại học Xây dựng Miền<br /> Trung cho thấy họ đang rất hài lòng với công<br /> việc. Theo quy ước trong thang đo Likert 5 mức<br /> độ, giá trị mean lớn hơn 4,00 có nghĩa là giá<br /> trị đánh giá rất tốt/ rất cao. Cụ thể, mục hỏi về<br /> sự tự hào trong công việc được những người<br /> tham gia đánh giá cao nhất với giá trị trung<br /> bình là 4,24 và độ lệch chuẩn là 0,595. Đánh<br /> giá với các mục hỏi khác như Tôi hài lòng với<br /> công việc hiện tại (4,04; 0,645), Tôi không có<br /> ý định đổi việc (4,19; 0,63) và Tôi hài lòng với<br /> môi trường làm việc hiện tại (3,98; 0,673).<br /> Mô hình hồi qui tuyến tính bội được xây<br /> dựng để ước lượng mức độ tác động của các<br /> yếu tố đến sự hài lòng của giảng viên. Trong<br /> mô hình này, biến phụ thuộc là Sự hài lòng của<br /> <br />
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2