intTypePromotion=1
ADSENSE

Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

10
lượt xem
0
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài báo nghiên cứu bàn về thực trạng phát triển đội ngũ nữ giảng viên tại Đại học Quốc gia Lào trên quan điểm bình đẳng giới thông qua các nội dung cụ thể chẳng hạn như: lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo cho các giảng viên nữ. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới

  1. VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 8/2018, tr 289-293; 270 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA LÀO THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẲNG GIỚI Vetpany Sivongxay - Đại học Quốc gia Lào Ngày nhận bài: 20/07/2018; ngày sửa chữa: 22/08/2018; ngày duyệt đăng: 26/08/2018. Abstract: Upgrade empower and capacity for initially staff is too significant for every country. In recent years the National University of Laos has developed female lecturers in according to gender equality. The research article discusses the current status of female staff-lecturer development at the National University of Laos from the point of view of gender equality through specific contents such as: creat planning, recruiting, training for the female staff. Keywords: Lecturers, female lecturers, gender equality, Lao National University. 1. Mở đầu Lào trong thời gian từ 10/2017 đến tháng 1/2018 bằng Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, phát triển các phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu, và nâng cao năng lực cho người lao động nói chung và thống kê toán học để xử lí kết quả khảo sát. nguồn nhân lực nữ giới là vấn đề cấp thiết của mỗi quốc 2.2. Kết quả nghiên cứu gia và toàn cầu. Đảng nhân dân cách mạng Lào đã có chủ 2.2.1. Tỉ lệ đội ngũ giảng viên nữ ở Đại học Quốc gia trương về phát triển đội ngũ cán bộ nữ đặc biệt là cán bộ Lào (xem biểu đồ 1) nữ làm công tác quản lí tại các cơ quan, văn phòng, Biểu đồ 1 cho thấy, từ năm học 2012-2013 đến năm trường học. Nhiều cán bộ nữ được giao phụ trách, lãnh học 2016-2017, tỉ lệ GV nữ ở Đại học Quốc gia Lào đạo nhà nước như Chủ tịch quốc hội Lào, Thứ trưởng Bộ chiếm gần một nửa và không có nhiều biến động, chỉ có Giáo dục và Thể thao... Ở Đại học quốc gia Lào trong năm học 2013-2014 là số lượng GV nữ giảm xuống so những năm gần đây, các cán bộ nữ là trưởng khoa, phó với các năm còn lại tuy nhiên sự giảm sút này là không trưởng khoa đã tăng lên so với trước đây. Mặc dù Nhà đáng kể. Điều này cho thấy, đội ngũ GV nữ ổn định là nước Lào đã ban hành nhiều chính sách, tạo ra hành lang điều kiện thuận lợi cho việc quy hoạch và phát triển đội pháp lí cho việc thực hiện bình đẳng giới (BĐG), tuy ngũ GV nữ. nhiên việc phát triển đội ngũ cán bộ nữ trong mọi ngành 2.2.2. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở Đại nghề, lĩnh vực nói chung, ngành giáo dục nói riêng vẫn học Quốc gia Lào theo tiếp cận bình đẳng giới còn nhiều hạn chế. Bài viết đề cập thực trạng phát triển 2.2.2.1. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ giảng đội ngũ giảng viên (GV) nữ ở Đại học Quốc gia Lào theo viên nữ ở Đại học Quốc gia Lào tiếp cận BĐG. Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực cho một tổ chức 2. Nội dung nghiên cứu nói chung và cho nhà trường nói riêng là hoạt động quyết 2.1. Khách thể và phương pháp nghiên cứu định đến sự phát triển của nhà trường. Hoạt động này nếu Để tìm hiểu thực trạng phát triển đội ngũ GV nữ ở được thực hiện có hiệu quả sẽ góp phần xây dựng đội ngũ Đại học Quốc gia Lào theo tiếp cận BĐG, chúng tôi tiến đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Kết quả khảo sát được thể hiện hành khảo sát trên 320 cán bộ, GV của Đại học Quốc gia ở bảng 1. 44.6 44.4 44.5 44.4 44.3 44.2 44.2 44 43.8 43.7 43.6 43.4 43.2 2012-2013 2013-2014 2014-2015 2015-2016 2016-2017 289
  2. VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 8/2018, tr 289-293; 270 Bảng 1. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ GV nữ ở Đại học Quốc gia Lào Mức độ (tỉ lệ %) Điểm TT Nội dung Trung trung Thứ Tốt Khá Yếu Kém bình bình bậc (ĐTB) Nhận thức được tầm quan trọng công tác quy hoạch phát triển đội 1 ngũ GV nữ và đóng góp không thể 45,0 34,4 18,8 1,9 0 4,23 2 thiếu của đội ngũ GV nữ đối với sự phát triển chung Dự báo quy mô phát triển nguồn 2 nhân lực nữ thuộc các ngành nghề 38,8 33,8 21,9 4,7 0,9 4,05 6 đào tạo có tính khả thi Lập kế hoạch phát triển, quy hoạch đội ngũ GV nữ nằm trong kế hoạch, 3 41,6 35,0 19,1 4,4 0 4,14 4 quy hoạch phát triển nhân lực tổng thể hàng năm của đơn vị Lồng ghép giới trong quy hoạch cán bộ nữ ở các khâu, các ngành lĩnh vực 4 39,4 35, 20,3 4,1 0,3 4,10 5 quản lí có xây dựng tiêu chuẩn trong công tác quy hoạch Công tác quy hoạch được xây dựng có căn cứ khoa học và thực tế; bổ 5 sung, điều chỉnh kịp thời, có tính đến 48,9 31,9 18,1 3,1 0 4,23 2 nhu cầu, nguyện vọng, khả năng của đội ngũ GV nữ Có tính toán được nguồn lực cần có để thực hiện công tác quy hoạch 6 47,5 31,6 18,4 2,5 0 4,24 1 và biện pháp giải quyết các nguồn lực đó Bảng 1 cho thấy đa số các ý kiến đều đánh giá các nội các nội dung đều có các ý kiến đánh giá thực hiện ở mức dung công tác quy hoạch đội ngũ GV nữ ở mức độ cao, độ yếu có tỉ lệ từ 1,9%-4,7%. Đây là những vấn đề đội tuy nhiên, vẫn còn một số nội dung có mức độ đánh giá ngũ cán bộ quản lí cần có những biện pháp để hạn chế thực hiện ở mức độ trung bình, yếu và kém. bất cập trên. Ở mỗi nội dung, các ý kiến cũng có khác nhau, cụ Như vậy, hai nội dung: Lồng ghép giới trong quy thể: vấn đề nhận thức được tầm quan trọng công tác quy hoạch cán bộ nữ ở các khâu, các ngành lĩnh vực quản lí hoạch phát triển đội ngũ GV nữ và đóng góp không thể có xây dựng tiêu chuẩn trong công tác quy hoạch chưa thiếu của đội ngũ GV nữ đối với sự phát triển chung, có được quan tâm và thực hiện hiệu quả. Mức độ khá, tốt tỉ lệ đánh giá khá và tốt chiếm 79,4%. Điều này cho thấy, chưa cao, mức độ đánh giá trung bình chiếm 20,3%, đặc nội dung nhận thức tầm quan trọng của công tác quy biệt có tới 4,1% đánh giá thực hiện ở mức độ yếu và 0,3% hoạch đội ngũ GV nữ cũng đã được đảng ủy, Ban Giám đánh giá thực hiện ở mức độ kém. Mặc dù nhận thức về hiệu nhà trường quan tâm. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều ý quy hoạch GV nữ đã được cải thiện tuy nhiên để thực kiến đánh giá ở mức độ trung bình, yếu. Tỉ lệ đánh giá hiện những nhận thức đó vào các hoạt động cụ thể thì thực hiện ở mức độ trung bình chiếm 18,8%, tỉ lệ đánh chưa đạt hiệu quả. Nội dung có nhiều ý kiến đánh giá giá thực hiện ở mức độ yếu chiếm 1,88%. Chính vì vậy, thực hiện yếu, kém cao nhất đó là: Dự báo quy mô phát trong quá trình thực hiện xây dựng công tác quy hoạch triển nguồn nhân lực nữ thuộc các ngành nghề đào tạo có đội ngũ GV nữ của nhà trường hằng năm thì thực hiện tính khả thi, có tỉ lệ đánh giá thực hiện ở mức độ kém chưa có hiệu quả và chưa được thường xuyên. Ở tất cả 0,9%. Qua phỏng vấn Trưởng ban Tổ chức cán bộ, đồng 290
  3. VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 8/2018, tr 289-293; 270 chí cho biết: Hiện nay, khâu dự báo quy mô nguồn nhân hoạch chưa sát với tình hình thực tế. Việc thực hiện lồng lực nói chung và dự báo quy mô phát triển nguồn nhân ghép BĐG trong quy hoạch đội ngũ GV chưa hiệu quả; lực nữ nói riêng còn nhiều hạn chế. Đa số chiến lược chưa có nội dung về quy hoạch phát triển nhân tài và có ngắn hạn, chưa có đội ngũ chuyên biệt dự báo quy mô chính sách cụ thể nhằm xóa bỏ khoảng cách giới trong phát triển nguồn nhân lực nữ của nhà trường. Chủ yếu nhận thức của cán bộ quản lí; chưa tạo điều kiện cho GV trên cơ sở dự báo cảm tính chưa có quy trình tính toán nữ đủ năng lực và phẩm chất tham gia công tác nghiên phân tích cụ thể, sát thực tiễn. cứu khoa học và bổ nhiệm các chức vụ quản lí. Qua phân tích trên tác giả nhận thấy, công tác quy 2.2.2.2. Đánh giá công tác tuyển dụng, tuyển chọn đội hoạch GV nữ thể hiện một số bất cập hạn chế sau: ngũ giảng viên nữ (xem bảng 2) Về mặt nhận thức và tư tưởng của chủ thể và khách Bảng 2 cho thấy, công tác quy hoạch và thực hiện ở thể trong công tác quy hoạch chưa có sự đồng thuận và mức trung bình và yếu, đặc biệt là nội dung dự báo quy thống nhất; chưa nhận thức vị trí, vai trò của công tác quy mô phát triển nguồn nhân lực nữ thuộc các ngành nghề hoạch đối với phát triển nguồn nhân lực, cũng như chưa đào tạo có tính khả thi còn nhiều ý kiến đánh giá thực thể chế hóa được nguyên tắc tập trung dân chủ trong công hiện ở mức trung bình và yếu. Do đó công tác tuyển tác cán bộ nên trong quá trình thực hiện đã dẫn đến quy dụng, tuyển chọn đội ngũ giáo viên nữ chưa được chủ Bảng 2. Thực trạng công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng, bố trí quản lí phát triển đội ngũ GV nữ ở Đại học Quốc gia Lào Mức độ (tỉ lệ %) Thứ TT Nội dung Trung ĐTB Tốt Khá Yếu Kém bậc bình Kế hoạch tuyển dụng, bổ nhiệm bám sát công tác quy hoạch và kế hoạch dự báo 1 27,8 49,4 11,6 7,5 3,8 3,90 4 nguồn nhân lực thuộc các ngành đào tạo có lồng ghép giới Quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, bố trí đội ngũ GV nữ đảm bảo đúng quy 2 38,8 43,8 9,4 5,9 2,2 4,11 2 định, nguyên tắc, kịp thời, gắn với chỉ tiêu kế hoạch được giao Đội ngũ GV nữ được tuyển dụng có tiêu chuẩn cụ thể theo từng khoa, tổ bộ môn, 3 43,1 42,2 7,8 5,0 1,9 4,20 1 đáp ứng ngay được yêu cầu công việc sau tuyển dụng Bố trí, phân công, công tác cho GV nữ theo đúng vị trí chức danh công việc tuyển 4 dụng và bổ nhiệm. Phù hợp với các ngành 27,5 50,0 11,6 8,1 2,8 3,91 3 đào tạo, khoa, tổ bộ môn, phòng, ban trong đơn vị Phân công, sắp xếp GV nữ tham gia giảng dạy, nghiên cứu, quản lí hành chính phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực 5 21,3 53,4 12,8 9,4 3,1 3,80 5 công tác, đảm bảo tính công bằng với các GV nam trong hoạt động đào tạo tương đương, đúng người, đúng việc Xây dựng nguồn lực tài chính cho kế 6 hoạch tuyển dụng GV có tiếp cận BĐG 11,6 57,2 15,2 10,9 4,7 3,60 6 trong kế hoạch hàng năm Ban hành văn bản chỉ đạo, điều hành, 7 hướng dẫn hoạt động nhân sự luôn coi nội 2,8 56,7 19,4 12,8 5,3 3,42 7 dung phát triển đội ngũ GV nữ là trọng tâm 291
  4. VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 8/2018, tr 289-293; 270 động. Các khoa trong Đại học Quốc gia Lào thực hiện Trong thời đại công nghệ thông tin, nguồn tri thức quy hoạch tạo nguồn và nhà trường xác định đây là vấn luôn không ngừng phát triển, thay đổi từng ngày, từng đề nâng cao sự chủ động trong công tác xây dựng đội ngũ giờ. Để theo kịp sự thay đổi đó đội ngũ giáo viên phải nhằm lựa chọn những người có tài, có đức vào làm việc. không ngừng học hỏi nâng cao phẩm chất, trình độ, Nội dung tuyển dụng GV nữ làm tiền đề để phát triển đội chuyên môn nghiệp vụ. Đào tạo là hình thành những kiến ngũ nữ GV trong các giai đoạn tiếp theo. thức kĩ năng chuyên môn, nghề nghiệp bằng một quá Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy công tác tạo trình giảng dạy huấn luyện có hệ thống theo chương trình nguồn, tuyển dụng, tuyển chọn đội ngũ GV nữ còn đang quy định với những chuẩn mực nhất định. Đào tạo lại là có những vấn đề bất cập. Việc tuyển chọn đội ngũ GV quá trình hình thành và phát triển tri thức, kĩ năng thái nữ còn chưa được quan tâm chú ý. Nội dung xây dựng độ... mới nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ kế hoạch tuyển dụng bám sát vào công tác quy hoạch còn hội học tập chuyên môn mới nhằm thay đổi công việc, nhiều bất cập. Hoạt động Xây dựng nguồn lực tài chính thay đổi nghề. Bồi dưỡng là làm tăng thêm trình độ hiện cho kế hoạch tuyển dụng GV có tiếp cập BĐG trong kế có của đội ngũ GV để đáp ứng các yêu cầu đòi hỏi của hoạch hàng năm, chưa được quan tâm đúng mức. công việc. Kết quả khảo sát cũng cho thấy, nội dung: Đội ngũ Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng GV nữ cũng GV nữ được tuyển dụng có tiêu chuẩn cụ thể theo từng được quan tâm từ ban giám đốc đến lãnh đạo các khoa. khoa, tổ bộ môn, đáp ứng ngay được yêu cầu công việc Hằng năm, các đơn vị đã có những khoản ngân sách dành sau tuyển dụng, được đánh giá cao nhất chiếm 85,3%. cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV nói chung và đội ngũ Điều này khẳng định đội ngũ cán bộ quản lí đã quan tâm GV nữ nói riêng. Các khoa cũng có cơ chế khuyến khích đến tiêu chuẩn tuyển dụng đội ngũ GV nữ. Điều đó sẽ riêng đối với GV nữ đi học nâng cao trình độ chuyên nâng cao năng lực giảng dạy và chất lượng của nhà môn. trường nói chung, thể hiện năng lực của đội ngũ GV nữ Kết quả khảo sát đánh giá về thực trạng công tác đào trong hoạt động nâng cao chất lượng đào tạo của nhà tạo, bồi dưỡng, trang bị kiến thức, kĩ năng, đạo đức nghề trường. Quy trình tuyển dụng đã được Ban tổ chức cán nghiệp phát triển đội ngũ GV nữ được thể hiện dưới bảng bộ thông báo công khai, tạo điều kiện cho công tác kiểm sau (trang bên): tra giám sát nhằm tuyển đội ngũ GV có chất lượng. Tuy Bảng 3 cho thấy, hiện nay nội dung định hướng xây nhiên, việc tuyển gắn chỉ tiêu kế hoạch được giao thì dựng mục tiêu, kế hoạch hàng năm cho công tác đào tạo chưa làm tốt, nhiều khoa chưa chủ động tuyển được bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng đạo đức nghề nghiệp phù những GV nữ theo yêu cầu của mình. hợp với vị trí công tác, trình độ, nghiệp vụ, đã được quan Nội dung: Bố trí, phân công, công tác cho GV nữ theo tâm. Tỉ lệ đánh giá thực hiện ở mức độ khá tốt cao chiếm đúng vị trí chức danh công việc tuyển dụng và bổ nhiệm. tới 89,1% và không có ý kiến nào đánh giá thực hiện ở Phù hợp với các ngành đào tạo, khoa, tổ bộ môn, phòng, mức độ kém. Đây là điểm mạnh nhằm nâng cao trình độ ban trong đơn vị, có tới 2,8%, đánh giá thực hiện ở mức năng lực của đội ngũ GV nữ. Việc xác định đúng mục độ kém 8,1% đánh giá thực hiện ở mức độ yếu. Điều này tiêu giúp hoạt động triển khai đúng hướng. Một nội dung chứng tỏ đội ngũ cán bộ quản lí chưa quan tâm đến nội đó là nhà trường có nhiều khuyến khích, tạo điều kiện dung này. Việc bố trí phân công, công tác cho GV nữ theo phù hợp để các GV nữ tham gia, hoàn thành các khóa đúng vị trí chức danh đã thực hiện tốt, tuy nhiên công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn và dài hạn. Trao đổi bổ nhiệm GV nữ còn nhiều hạn chế. Do đó, công tác BĐG với trưởng Ban Tổ chức cán bộ đồng chí cho biết: Hiện chưa được quan tâm, đặc biệt công tác bổ nhiệm, bố trí vị nay, nhà trường đã có nhiều hỗ trợ cho GV nói chung và trí quản lí đối với GV nữ trong các khoa của trường. GV nữ nói riêng đi đào tạo nâng cao trình độ như: Hỗ trợ Việc phân công, sắp xếp GV nữ tham gia giảng dạy, toàn bộ học phí nếu GV đi học tiến sĩ, trong đó GV nữ nghiên cứu, quản lí hành chính phù hợp với trình độ hỗ trợ thêm tiền ăn ở trong quá trình đi học. Tạo điều chuyên môn, năng lực công tác, đảm bảo tính công bằng kiện, thời gian không phải tham gia giảng dạy đối với GV với các GV nam trong hoạt động đào tạo tương đương, nữ. Đây là những cố gắng của nhà trường nhằm nâng cao đúng người, đúng việc, có tỉ lệ đánh giá thực hiện ở mức chất lượng đội ngũ GV nữ góp phần nâng cao nguồn độ khá, tốt chiếm 74,7%. Đặc biệt, tỉ lệ đánh giá thực hiện nhân lực của nhà trường. mức độ yếu chiếm 9,4%, đánh giá thực hiện mức độ kém Bên cạnh những thành tựu đó, nhiều nội dung vẫn 3,1%. Việc đảm bảo công bằng giữa GV nam và nữ trong thực hiện ở mức độ yếu kém như: Việc sử dụng đội ngũ hoạt động đào tạo còn nhiều điểm chưa bất cập. GV nữ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đúng với trình độ, 2.2.2.3. Phân tích hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nghiệp vụ, và vị trí chức danh công tác, thực hiện chưa giảng viên nữ hiệu quả, có tới 9,1% và 5,0% đánh giá thực hiện nội 292
  5. VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 8/2018, tr 289-293; 270 Bảng 3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng, trang bị kiến thức, kĩ năng, đạo đức nghề nghiệp phát triển đội ngũ GV nữ ở Đại học Quốc gia Lào Mức độ (tỉ lệ %) Thứ TT Nội dung Trung ĐTB Tốt Khá Yếu Kém bậc bình Định hướng xây dựng mục tiêu, kế hoạch hàng năm cho công tác đào tạo bồi dưỡng 1 kiến thức, kĩ năng đạo đức nghề nghiệp 43,8 45,3 7,2 3,8 0 4,29 1 phù hợp với vị trí công tác, trình độ, nghiệp vụ Lập kế hoạch chi tiết cho công tác đào tạo đáp ứng yêu cầu ngành, khoa, tổ bộ môn... 2 nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, trình 15,9 55,6 15,3 8,4 4,7 3,70 4 độ chính trị, nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ GV nữ theo chỉ tiêu kế hoạch Xây dựng đủ nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo và nguồn nhân lực thay thế đáp 3 8,8 56,9 18,4 10,0 5,9 3,53 5 ứng các vị trí công việc không gây ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Có các tác động, khuyến khích, tạo điều kiện phù hợp để các GV nữ tham gia, hoàn 4 38,1 46,9 9,7 5,3 0 4,18 2 thành các khóa đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn và dài hạn Sử dụng đội ngũ GV nữ được cử đi đào tạo, 5 bồi dưỡng đúng với trình độ, nghiệp vụ, và 34,4 48,8 9,1 5,0 2,8 4,07 3 vị trí chức danh công tác dung này ở mức độ trung bình và yếu. Đặc biệt còn 2,8% chưa được quan tâm đúng mức. Qua kiểm tra hồ sơ kế đánh giá thực hiện ở mức độ kém. Đây là những vấn đề hoạch đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ GV thì chưa chi tiết cần được giải quyết nhằm tăng cường động lực và tính tự cụ thể, vẫn còn chung chung, chưa có hành động cụ thể, giác trong việc tự học tự bồi dưỡng. Theo trao đổi với đội các biện pháp đề ra còn chưa khả thi. Chưa có thể hiện rõ ngũ GV nữ, hiện nay hoạt động cử đi đào tạo bồi dưỡng trách nhiệm của từng đơn vị, từng cá nhân trong kế nhà trường đã quan tâm, đặc biệt có chính sách khuyến hoạch. Điều đó cho thấy, hạn chế trong công tác xây khích hỗ trợ GV nữ. Tuy nhiên, sau khi đào tạo bồi dựng kế hoạch dẫn đến việc thực hiện không hiệu quả. dưỡng xong việc quan tâm sử dụng, quy hoạch bổ nhiệm Những nội dung trên thể hiện những hạn chế, cần có vào vị trí phù hợp chưa thực hiện công khai và công bằng. biện pháp phù hợp để khắc phục, để thực hiện hạn chế đó Đôi khi vẫn còn hiện tượng lợi ích nhóm và bổ nhiệm cần có nguồn tài chính đủ để thực hiện biện pháp có hiệu theo mối quan hệ thân thiết. Đó là lí do, còn nhiều ý kiến quả. Chính vì vậy, vấn đề Ban giám đốc và lãnh đạo các đánh giá thực hiện nội dung này còn yếu kém. Chính vì khoa trong trường cần xây dựng đủ nguồn lực tài chính vậy, chưa tạo ra tính tự giác trong việc tự học, tự bồi cho công tác đào tạo và nguồn nhân lực thay thế đáp ứng dưỡng nhằm nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn các vị trí công việc không gây ảnh hưởng đến kế hoạch nghiệp vụ của đội ngũ GV, đặc biệt GV nữ. Trong khi đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên nội dung này hiện nay đó, việc lập kế hoạch chi tiết cho công tác đào tạo đáp thực hiện gặp nhiều khó khăn, điều này hoàn toàn phù ứng yêu cầu ngành, khoa, tổ bộ môn... nhằm nâng cao hợp với lại các ý kiến đánh giá qua việc khảo sát nội trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, nghiệp vụ sư dung. Khi có tới 10,0% đánh giá thực hiện ở mức độ yếu phạm cho đội ngũ GV nữ, còn nhiều ý kiến đánh giá thực và 5,9% đánh giá thực hiện ở mức độ kém. Vấn đề này, hiện ở mức độ yếu, kém chiếm tới (8,4%; 4,7%). Việc cán bộ quản lí cần quan tâm và có biện pháp nhằm khắc xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo nguồn nhân lực phục khó khăn đo nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của đã được nhà trường thực hiện khá, tuy nhiên khi đi vào hoạt động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ GV nữ. xây dựng kế hoạch chi tiết đào tạo bồi dưỡng cho GV nữ (Xem tiếp trang 270) 293
  6. VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt tháng 8/2018, tr 267-270 Bảng 5. Kết quả xếp loại theo tiêu chuẩn rèn luyện thân thể nhóm thực nghiệm và nhóm đối chứng Tốt Đạt Không đạt Nhóm Giới tính N % n % n % Thực Nam (50) 6 12 41 82 3 6 nghiệm Nữ (30) 5 16,67 24 80 1 3,33 Nam (210 ) 15 7,15 170 80,95 25 11,9 Đối chứng Nữ (n = 30) 4 13,3 18 60 8 26,7 Bảng 6. Kết quả xếp loại học tập môn GDTC nhóm thực nghiệm và đối chứng Khá - Giỏi Trung bình Yếu - Kém Nhóm Giới tính N % n % n % Thực Nam (50) 15 30 35 70 0 0 nghiệm Nữ (30) 6 20,00 24 80 0 0 Nam (210 ) 30 14,28 156 74,29 24 11,43 Đối chứng Nữ (n = 30) 5 16,7 19 63,33 4 13,3 Tài liệu tham khảo gia Lào theo tiếp cận BĐG, thông qua việc phân tích được [1] Dương Nghiệp Chí (1991). Đo lường thể dục thể thực trạng phát triển đội ngũ GV nữ ở Đại học Quốc gia thao. NXB Thể dục thể thao. Lào theo quan điểm BĐG, chuyên đề đã chỉ ra được mặt mạnh, mặt hạn chế với các yếu tố: quy hoạch; tuyển dụng, [2] Lưu Quang Hiệp - Phạm Thị Uyên (1995). Sinh lí đào tạo bồi dưỡng; thực hiện chế độ chính sách; kiểm tra, học thể dục thể thao. NXB Thể dục thể thao. đánh giá, qua đánh giá; thực trạng nhận thức về định kiến [3] Đồng Văn Triệu - Lê Anh Thơ (2000). Lí luận và giới trong hoạt động phát triển đội ngũ GV nữ. phương pháp giáo dục thể chất trong trường học. Từ kết quả phân tích đánh giá về thực trạng phát triển NXB Thể dục thể thao. đội ngũ GV nhà trường, sẽ giúp chúng ta có cái nhìn tổng [4] Nguyễn Xuân Sinh - Lê Văn Lẫm - Lưu Quang Hiệp thể về việc phát triển đội ngũ GV nữ của Đại học Quốc - Phạm Ngọc Viễn (1999). Giáo trình phương pháp gia Lào nhằm đáp ứng đào tạo nguồn nhân lực theo quan nghiên cứu khoa học. NXB Thể dục thể thao. điểm BĐG. Từ đó, sẽ là cơ sở cho người nghiên cứu xây [5] Lê Văn Lẫm (1996). Đo lường thể dục thể thao. dựng và đề xuất các giải pháp mang tính cấp thiết và cụ NXB Thể dục thể thao. thể nhằm phát huy tốt tiềm lực sẵn có của nhà trường, [6] Vũ Đức Thu và cộng sự (1998). Đánh giá thực trạng của xã hội, đất nước, huy động những tiềm lực bên ngoài công tác giáo dục thể chất và phát triển thể dục thể với những giá trị tốt nhất cho giáo dục. thao trong nhà trường các cấp (Tuyển tập nghiên cứu khoa học - Giáo dục thể chất sức khỏe). NXB Tài liệu tham khảo Thể dục thể thao. [1] Bộ Giáo dục Lào (2010). Kế hoạch phát triển giáo [7] Nguyễn Toán - Phạm Danh Tốn (2000). Lí luận và dục 10 năm (2010-2020) và tầm nhìn đến năm 2030. phương pháp thể dục thể thao. NXB Thể dục thể thao. NXB Giáo dục, Viêng Chăn. [8] Phạm Ngọc Viễn (1991 ). Tâm lí học thể dục thể [2] Bộ Giáo dục Lào (2006). Kế hoạch chiến lược đào thao. NXB Thể dục thể thao. tạo giáo viên từ năm 2006-2015. [3] Đại học Quốc gia Lào (2011). Kế hoạch phát triển THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ... Đại học Quốc gia Lào trong vòng 5 năm khóa thứ (Tiếp theo trang 293) IV (2011-2015). NXB Đại học Quốc gia Lào. [4] Luật Giáo dục Lào (2008). NXB Quốc gia, Viêng Chăn. 3. Kết luận [5] Nghị quyết Đại hội Đảng Nhân dân cách mạng Lào Thực trạng đội ngũ GV nữ tại Đại học Quốc gia Lào lần thứ IX (2011). NXB Quốc gia, Viêng Chăn. về số lượng, chất lượng và cơ cấu thông qua kết quả khảo [6] Nguyễn Thị Tuyết Hạnh - Lê Thị Mai Phương (2015). sát, thông qua phương pháp phiếu hỏi nhằm thu nhập các Khoa học quản lí giáo dục. NXB Giáo dục Việt Nam. dữ liệu là nghiên cứu có tính chiến lược lâu dài. Thông qua [7] Bùi Minh Hiền - Nguyễn Vũ Bích Hiền (2015). Quản cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ GV nữ ở Đại học Quốc lí và lãnh đạo nhà trường. NXB Đại học Sư phạm. 270
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2