Thuyết trình: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên khối văn phòng tại Công ty CASUMINA

Chia sẻ: Xvdxcgv Xvdxcgv | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:16

Thêm vào BST

Báo xấu

351
lượt xem 83
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung nghiên cứu Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên khối văn phòng tại Công ty CASUMINA netu lý do và mục tiêu nghiên cứu. Mô hình và các giả thuyết, phương pháp nghiên cứu, kiến nghị và giải pháp thay đổi.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Thuyết trình: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên khối văn phòng tại Công ty CASUMINA

LOGO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC LỚP MBA12B – FRESH GENERATION Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên khối văn phòng tại Công ty CASUMINA 1 1
NỘI DUNG THUYẾT TRÌNH 1 2 3 4 5 6 7 2
LÝ DO VÀ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ̉ TÔNG DENTAL DENTAL GTPV TTSX NĂM NS GTPV TTSX (người) (người) (người) (%) (%) 2009 2109 792 1317 2010 2023 734 -7.32 1289 -2.13 2011 1982 723 -1.50 1259 -2.33 2012 1872 659 -8.85 1213 -3.65 2013 1952 754 14.42 1198 -1.24 “Đánh giá mức độ hai long cua nhân viên khối văn phòng đang lam ̀ ̀ ̉ ̀ viêc tai Công ty Cổ phân Công nghiêp Cao su Miên Nam” ̣ ̣ ̀ ̣ ̀ MUC TIÊU NGHIÊN CỨU: ̣ Xác định được các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hai long cua ̀ ̀ ̉ nhân viên. Từ kêt qua đó đưa ra cac giai phap tư vân cho cac câp lanh ́ ̉ ́ ̉ ́ ́ ́ ́ ̃ ̣ ̉ đao cua Doanh nghiêp.̣ 3
CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: 4
CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg: F. Herzberg liệt kê các nhân tố duy trì và động viên như sau: Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Quan hệ với đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm việc 4. Sự nhận dạng khi công việc 5. Chính sách của công ty được thực hiện. 6. Cuộc sống cá nhân 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm. 7. Địa vị 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân 5
CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom: Victor H. Vroom cho rằng sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố: - Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc. - Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào. 4. Thuyết về sự công bằng : - Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị ph ải quan tâm t ới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.129-130). 6
CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5. Một số nghiên cứu trước đây: 5.1. Alf Crossman, Bassem Abou-Zaki, (2003) "Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff", đã sử dụng thang đo gồm 7 yếu tố: (1) bản ch ất công việc, (2) cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đ ồng nghiệp, (5) tiền lương, (6) phúc lợi, (7) môi trường làm việc. 5.2. Vũ Khắc Đạt (2008) Đo lường sự hài lòng của nhân viên văn phòng tại VietNam Airlines khu vực Miền Nam đã sử dụng thang đo gồm 6 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo – phát triển, (3) Đánh giá, (4) Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố tiền lương và phúc lợi, (5) Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc, (6) Lãnh đạo. 7
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Lương Khoản thu nhập mang tính thường H1 + xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc. Gồm lương căn bản, phụ Điều kiện làm việc cấp và các khoản thu nhập cộng H2 + thêm. Cơ sở vật chất để làm việc và trao Quan hệ với đồng đổi thông tin nội bộ H3 + Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp nghiệp Mối quan hệ với cể cùng PB hoặc nhân cùng cấp, có th ấhài lòng c tiếp Sự p trên trự của quản lý hoặc cấviên văn phòng đang p trên các PB khác Quan hệ với cấp trên H4 + Là hình thức công nhận, khuyến khác PB. khích đhay BLĐ của Ctyng đóng ty ộng viên về nhữ tại Công làm việc H5 + góp, cống hiến của NV cho Cty CASUMINA bằng tinh thần hay hiện vật… Chính sách khen thưởng Các chế độ đãi ngộ: trợ cấp tăng H6 + thêm, CS hổ trợ nhân viên khi khó khăn,… Chính sách phúc lợi H7 + Đào tạo phát triển kỹ năng, chuyên môn, kiến thức,…Phát triển nghề H8 + nghiệp Chính sách đào tạo Đề cập đến vấn đề thăng chức Cơ hội thăng tiến 8 8
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU I. Nghiên cứu sơ bộ (định tính + định lượng) Định tính: sử dụng phương pháp thảo luận nhóm - lấy mẫu phi xác xu ất thuận tiện, hạn ngạch. Quy mô mẫu: nhóm 8 đối t ượng - nhân viên t ại trung tâm kỹ thuật Casumina. Định lượng: sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua b ảng câu hỏi chi tiết – lấy mẫu phi xác xuất – thuận ti ện. Quy mô m ẫu: 30 - nhân viên tại trung tâm kỹ thuật Casumina. II. Nghiên cứu chính thức (định lượng) Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Quy mô mẫu: 250 nhân viên. Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp phi xác suất – thuận tiện , hạn ngạch. 4 Xí nghiệp + trung tâm kỹ thuật mỗi đơn vị 50 nhân viên. Trong đó, 2 xí nghiệp + trung tâm kỹ thuật phát bảng câu h ỏi, 2 xí nghi ệp khảo sát bằng email nội bộ. Đối tượng phỏng vấn: nhân viên khối văn phòng đang làm việc tại CASUMINA 9
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU  Bảng câu hỏi khảo sát định lượng: Bảng khảo sát câu hỏi Kết quả khảo sát: Số lượng bảng câu hỏi khảo sát phát ra: 250 bảng Số lượng bảng câu hỏi khảo sát thu về: 209 bảng 10
KẾT QUẢ KHẢO SÁT Kết quả thống kê về sự hài lòng chung Chế độ phúc lợ i 3.33 Cơ hội thăng tiến 2.14 Lươ ng 2.01 Quan hệ vớ i đồng nghiệp 3.15 Khen thưở ng 2.53 Đào tạo 2.29 Quan hệ vớ i cấp trên 2.62 Điều kiện làm việc 3.21 Hài lòng khi làm việc tại công ty 2.50 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00 11
KẾT QUẢ KHẢO SÁT HAILONG = -1.327 + 0,188.QHCT + 0,205.DT + 0,290.KT + 0,246.QHDN + 0,319.LUONG + 0,336.TT 12
KIÊN NGHỊ GIAI PHAP THAY ĐÔI ́ ̉ ́ ̉ Dựa vao Thuyêt hai nhân tô cua Herzberg ̀ ́ ́ ̉ Nhân tố duy trì Nhân tố đông viên ̣ Lương Khen thưởng ̣ ́ Quan hê câp trên ̀ ̣ Đao tao ́ Thăng tiên ́ Kiên nghi ̣ ̉ ́ giai phap thay đôi ̉ Hạn chế sự bât man ́ ̃ Tao ra sự thoa man ̣ ̉ ̃ LƯƠNG KHEN THƯỞNG ̣ ́ ́ ́ Phu câp: rà soat, so sanh, điêu ̀ Xây dựng chinh sach khen thưởng ́ ́ chinh lai mức phu câp. ̉ ̣ ̣ ́ cac sang kiên, y tưởng mới, tiêt ́ ́ ́ ́ ́ Tiên thưởng: dựa vao chi tiêu đanh ̀ ̀ ̉ ́ kiêm sử dung vât tư… ro rang, kip ̣ ̣ ̣ ̃ ̀ ̣ gia thanh tich đê tao sự công băng ́ ̀ ́ ̉ ̣ ̀ thời. Cac cá nhân đong gop xây ́ ́ ́ va đông lực lam viêc ̀ ̣ ̀ ̣ dựng cung như lam lợi cho DN ̃ ̀ được vinh danh, tôn trong. ̣ 13
KIÊN NGHỊ GIAI PHAP THAY ĐÔI ́ ̉ ́ ̉ Hạn chế sự bât man ́ ̃ Tao ra sự thoa man ̣ ̉ ̃ QUAN HỆ VỚI CÂP TRÊN ́ ̀ ĐAO TAO ̣ ́ ́ ́ ̣ Lăng nghe y kiên, thân thiên va tôn ̀ Dựa vao muc tiêu Công ty va năng ̀ ̣ ̀ trong nhân viên. Tô chức cac cuôc ̣ ̉ ́ ̣ lực săn co cua nhân viên -> xây ̃ ́ ̉ găp măt không chinh thức đê hiêu ̣ ̣ ́ ̉ ̉ dựng khoa đao tao đinh hướng nghê ́ ̀ ̣ ̣ ̀ va tăng cường môi quan hê với ̀ ́ ̣ nghiêp va phat triên năng lực cua ̣ ̀ ́ ̉ ̉ nhân viên nhân viên. THĂNG TIÊN ́ ̀ ̃ ̀ ̣ ́ Lam ro điêu kiên thăng tiên, xây dựng khung năng lực cho từng vi tri. ̣ ́ Xem xet giai phap ứng tuyên thi ́ ̉ ́ ̉ ́ thăng tiên công khai. 14
TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Crossman, Alf;Abou-Zaki, Bassem, (2003) "Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff", Journal of Managerial Psychology; 18, 4; ProQuest Central pg. 368. 2. Maslow, A. (1943), A Theory of Human Motivation. 3. Herzberg, F. (1968), "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review, vol. 46, iss. 1, pp.53–62. 4. Adams, J.S. (1965), Inequity in social exchange, Adv, Exp, Soc, Psychol, 62:335-343. 5. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Hồng Đức. 6. Vũ Khắc Đạt (2008), Đo lường sự hài lòng của nhân viên văn phòng tại VietNam Airlines khu vực Miền Nam , Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Tp.HCM 7. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tich dữ liệu với SPSS, Hà Nội, NXB Thống Kê. 8. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. 15
LOGO 16 16