Tiểu luận: Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Việt Nam

Chia sẻ: Dsfcf Dsfcf | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:31

Thêm vào BST

Báo xấu

440
lượt xem 76
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiểu luận: Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Việt Nam trình bày vai trò của tiền lương và chính sách, chế độ đãi ngộ, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công lao động, giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Việt Nam

Quản trị nguồn nhân lực Chủ đề: Quản lý hệ thống lương, thưởng Tình huống: Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Viêt Nam Nhóm 7 – Cao học K22 – Ngày 2 1. Nguyễn Thanh Hải 7701221518 2. Ngô Minh Hằn g 7701221523 3. Bùi Hoàng Hiệp 7701220384 4. Nguyễn Văn Ninh 7701220850 5. Dương Hồn g Quân 7701220924 1
Mục lục I. Lý t huyết .................................................................................................................................. 3 1. Vai trò của ti ền l ương v à chính s ách, chế độ đãi ngộ ................................................................ 3 1.1 Tiền lương....................................................................................................................... 3 1.2 Đãi ngộ nhận s ự .................................................................................................................. 5 1.2.1 Vai trò của đãi ngộ nhân s ự............................................................................................ 5 1.2.2 Các hình th ức đãi ngộ nhân s ự t rong doanh nghi ệp ....................................................... 7 1.2.3 S ự cần thiết ph ải h oàn thi ện công t ác đãi ngộ nhân s ự t ại doanh nghi ệp ...........................12 2. Khái niệm v à cơ cấu của hệ thống trả công l ao động ...............................................................14 2.1 Khái ni ệm v ề ti ền l ương: .................................................................................................14 2.2 Cơ cấu thu nhập:.............................................................................................................15 3. Phân tí ch các yếu t ố ảnh hưởng đ ến hệ thống trả công lao động ...............................................16 3.1 Các yếu t ố bên n goài .......................................................................................................16 3.2 Các yếu t ố thuộc về tổ chức, doanh nghi ệp .......................................................................16 3.3 Các yếu t ố thuộc về công vi ệc..........................................................................................17 3.4 Các yếu t ố thuộc về cá nhân ............................................................................................18 4 Chí nh sách ti ền lương t rong doanh nghi ệp ..............................................................................18 4.1 Quyết định về mức l ương chung t rong doanh nghi ệp .........................................................18 4.2 Cơ cấu tiền l ương t rong doanh n ghi ệp ..............................................................................20 4.3 Quy chế tiền lương t rong doanh nghiệp ............................................................................21 5. Các nguyên t ắc trả l ương ......................................................................................................21 5.1 Nguy ên t ắc s ử dụng hiệu quả hệ thống l ương t hưởng ........................................................21 5.2 Chí nh s ách khoán (nh ân viên và công ty)..........................................................................23 II. Bài tập tì nh huống ...................................................................................................................26 1. Phân tí ch mô hình SW OT theo h ệ thống trả l ương hiện tại ......................................................26 2. Chính s ách ti ền l ương t ại công ty cổ phần ACECOOK VIÊT NAM.........................................27 3. Nguyên t ắc t rả l ương của công t y cổ phần Acecook Việt Nam.................................................29 4. Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Vi êt Nam của n hóm 7 ...............................................................30 4.1 Đề xuất của n hóm 7 ........................................................................................................30 4.2 Đề xuất của n hóm viết đ ề tài ............................................................................................31 2
I. Lý thuyết 1. Vai trò của tiền lương và chính sách, chế độ đãi ngộ 1.1 Tiền lương 1.1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương Lao động là một hoạt động chân tay và trí óc của con người nhằm biến đổi tác động một cách tự nhiên thành những vật phẩm đáp ứng cho nhu cầu sinh hoạt của con người. Trong m ọi chế độ xã hội, việc sáng tạo ra của cải vật chất đều gắn liền với lao động. Do vậy lao động là cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của xã hội loài người, là yếu tố cơ bản nhất, quyết định nhất trong quá trình sản xuất. Sản xuất dù dưới hình thức nào thì người lao động, tư liệu sản xuất và đối tượng lao động đều là những nhân tố không thể thiếu để đảm bảo tiến hành liên tục quá trình tái sản xuất xã hội nói chung và quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói riêng thì một vấn đề thiết yếu là phải tái sản xuất sức lao động. Vì vậy khi họ tham gia lao động sản xuất ở các doanh nghiệp thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải trả thù lao cho họ. Trong nền kinh tế thị trường thì việc trả thù lao cho người lao động được biểu hiện bằng thước đo giá trị và được gọi là tiền lương. Như vậy tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết m à doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, theo khối lượng công việc mà người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp. Về bản chất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động. Mặt khác tiền lương còn là đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần làm việc hăng hái của người lao động, kính thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ. Nói cách khác tiền lương là m ột nhân tố thúc đẩy tăng năng suất lao động. Vai trò và chức năng của tiền lương: tiền lương đóng giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là một trong những yếu tố tiên quyết thu hút và giữ được những người có tài năng, là chìa khóa cho mọi cải cách Tiền lương là m ột phạm trù kinh tế, nó gắn liền với lao động và nền sản xuất hàng hoá. Trong điều kiện còn tồn tại nền sản xuất hàng hoá và tiền tệ thu tiền lương còn là một yếu tố của chi phí sản xuất kinh doanh. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, các doanh nghiệp thường sử dụng tiền lương làm đòn bẩy để khuyế khích tinh thần tích cực lao động là nhân tố thúc đẩy để tăng năng suất lao động. 1.1.2 Chức năng của tiền lương Chức năng tái sản xuất sức lao động. Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vât chất, sức lao động cũng cần phải được tái tạo. Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao động có sự khác nhau. Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị. Song nhìn chung quá trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thể hiện rõ sự tiến bộ của xã hội. Sự tiến bộ này gắn 3
liền với sự tác động m ạnh mẽ và sâu sắc của những thành tựu khoa học - kỹ thuật m à nhân loại sáng tạo ra. Chính nó đã làm cho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng cả về số lượng và cả về chất lượng. Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công cho người lao động thông qua tiền lương. Sức lao động là sản phẩm chủ yếu của xã hội, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển nhờ thường xuyên được duy trì và khôi phục. Như vậy bản chất của tái sản xuất sức lao động nghĩa là đảm bảo cho người lao động có m ột số lượng tiền lương sinh hoạt nhất định để họ có thể: - Duy trì và phát triển sức lao động của chính mình. - S xuất ra sức lao động mới. ản - Tích lũy kinh nghiệm , nâng cao trình độ để hình thành kỹ năng lao động, tăng cường chất lượng lao động. Chức năng là đòn bẩy kinh tế. Thực tế cho thấy rằng khi được trả công xứng đáng thì người lao động sẽ làm việc tích cực, sẽ không ngừng hoàn thiện m ình hơn nữa và ngược lại, nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì sẽ có những biểu hiện tiêu cực không thuận lợi cho lợi ích của doanh nghiệp. Thậm chí nó sẽ có những cuộc đình công xảy ra, bạo loạn gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn định xã hội. Ở m ột mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị và uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xã hội. Do đó cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụ quản lý khuyến khích vật chất và là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển. Để trở thành đòn bẩy kinh tế, việc trả lương phải gắn liền với kết quả lao động, tổ chức tiền lương phải nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Bội số của tiền lương phải phản ánh đúng sự khác biệt trong tiền lương giữa loại lao động có trình độ thấp nhất và cao nhất được hình thành trong quá trình lao động. Chức năng điều tiết lao động. Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở các vùng trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệ thống thang bảng lương, các chế độ phụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động. Nhờ đó tiền lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã hội. Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội. Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra t rong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí lao động của toàn 4
thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thể người lao động. Điều này có nghĩa trong công tác thống kê, giúp nhà nước hoạch định các chính sách điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luôn phù hợp với chính sách của nhà nước. Chức năng công cụ quản lý nhà nước. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động đứng trước hai sức ép là chi phí sản xuất và kết quả sản xuất. Họ thường tìm m ọi cách có thể để làm giảm t hiểu chi phí trong đó có tiền lương trả cho người lao động. Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi người lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, tăng hiệu quả sử dụng và quản lý lao động. Tóm lại, Với các chức năng trên ta có thể thấy trong đời sống xã hội, trong doanh nghiệp, t iền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, nó không chỉ đảm bảo cho đời sống của người lao động, tái sản xuất sức lao động mà còn là một công cụ để thúc đẩy sản xuất và phát triển phát huy tính chủ động, sáng tạo của người lao động, tăng năng suất lao động và t ăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. 1.2 Đãi ngộ nhận sự 1.2.1 Vai trò của đãi ngộ nhân sự Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ nhân sự đóng vai trò rất quan t rọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và cả doanh nghiệp. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân sự còn tác động tới nguồn lực lao động, con người của m ột quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ nhân sự, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đối với việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội. 1.2.1.1 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ chuyên m ôn tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc nhắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không? suy nghĩ và hành động như thế nào t rong khi tiến hành công việc?v.v…nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành động động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của m ỗi cá nhân thì việc đãi ngộ kể cả vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai t hác động cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất giản đơn và m ở rộng “sức lao động”. Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực (hay dạng 5
vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị “ hao mòn” trong quá trình làm việc, sự m ệt mỏi cả về vật chất và tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức m ạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng cần được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau. Ngoài ra đãi ngộ nhân sự còn làm người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không đi tìm công việc ở chỗ khác. Đãi ngộ nhân sự góp phần m ang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân sự, đãi ngộ nhân sự là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng nhân sự…Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi…, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho m ọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Mặt khác, việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự ngược lại… Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động…sẽ tác động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập mội trường văn hóa- nhân văn trong doanh nghiệp thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố phát triển. 1.2.1.1 Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của lao động Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa m ãn nhu cầu vật chất và t inh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng thỏa m ãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thỏa m ãn nhu cầu, điều đó thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn m inh hiện đại. Về mặt chất của hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp…sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ. Hơn thế nữa, trong một chừng mực nhất định tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp trợ cấp…làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp, người thân. Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là “sức m ạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn. Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được nhiềm vui và say m ê trong công việc là tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo…Điều này là vô 6
cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là m ột trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc. 1.2.1.1 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy và chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn. Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược của mỗi doanh nghiệp một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước. Điều này đã được thực hiện trong công trình nghiên cứu gần đây về nguyên nhân làm lên sự phát t riển của một quốc gia nghèo t ài nguyên thiên nhiên. 1.2.2 Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. 1.2.2.1 Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần… a. Tiền lương Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và m ức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình họ, do vậy tiền lương trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người loa động hoàn thành các chức trách được giao. Con người khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó tương xứng với năng lực của bản thân. Khi mới được tuyển dụng và có việc làm. Tuy vậy các nhà quản trị cần biết rằng, nếu người lao động chưa đạt được m ức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực của m ình. Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy tương xứng chứ không cần đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi. Nếu mong muốn được trả lương cao hơn của người công nhân không được thỏa m ãn, thì họ có thể có những phản ứng tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp. 7
b. Tiền Thưởng Đây là những khoản tiền m à doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy định, tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm: - Thưởng năng suất, chất lượng tốt - Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu - Thưởng do sáng kiến, cải tiến kĩ thuật - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh - Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm do so với quy định Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất. c. Cổ phần Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng ưu tiên m ua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. d. Phụ cấp Phụ cấp là m ột khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm thêm trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể có các loại phụ cấp như: - Phụ cấp trách nhiệm công việc - Phụ cấp độc hại nguy hiểm - Phụ cấp khu vực - Phụ cấp thu hút - Phụ cấp lưu động e. Trợ cấp Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phúc được những khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp m ới chi trả. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp ở nhà, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà… 8
f. Phúc lợi Trong cuộc sống bất kỳ ai cũng có thể gặp phải các rủi ro, các rủi ro này có thể gây ra ảnh hưởng xấu tới đời sống hằng ngày của người gặp phải rủi ro và gia đình của họ. Chính vì vậy các tổ chức hầu hết đều nhận thấy tầm quan trọng của việc phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Các chương trình đó được gọi là phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính m à người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức, doanh nghiệp phải bỏ chi phí cho việc cung cấp các phúc lợi cho người lao động, nhưng người lao động lại nhận nó dưới dạng gián tiếp. Vậy có t hể nói phúc lợi chính là những phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi cung cấp cho người lao động có ý nghĩa rất lớn không những cho người lao động mà còn có ý nghĩa với các tổ chức, doanh nghiệp, nó thể hiện m ột số m ặt: - Bảo đảm cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, tiền khám chữa bệnh… - Phúc lợi là tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, người lao động luôn chú ý tới các doanh nghiệp cung cấp phúc lợi cho họ. Từ đó khiến họ phấn chấn trong công việc, phúc lợi cũng là một công cụ để tuyển mộ, t uyển dụng và giữ gìn nguồn lao động cho doanh nghiệp. - Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp người lao động luôn cố gắng trong công việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. - Khi người lao động gặp phải những rủi ro không đáng có, có thể gây ảnh hưởng tới sức khỏe, sức làm việc của họ …thì chính những phúc lợi sẽ giúp giảm bớt các gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHYT, BHXH… Những năm gần đây phúc lợi đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm và áp dụng trong hoạt động kinh doanh của m ình, và đặc biệt có sự điều chỉnh của pháp luật , chính vì vậy nguồn phúc lợi m à người lao động được hưởng cũng ngày một tăng. Phúc lợi có hai loại được áp dụng trong các doanh nghiệp: * Phúc lợi bắt buộc : Là các khoản phúc lợi m à doanh nghiệp phải đưa ra t heo yêu cầu của pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở m ức tối thiểu, do người lao động ở thề yếu so với người sử dụng lao động. Hiện nay, theo quy định của pháp luật Việt Nam thì các doanh nghiệp phải áp dụng 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất. * Phúc lợi tự nguyện: Là các khoản phúc lợi do doanh nghiệp tự đưa ra, tùy thuộc vào khả năng của doanh nghiệp, sự quan tâm đến người lao động và ban lãnh đạo. Phúc lợi tự nguyện mà doanh nghiệp đưa ra nhằm kích thích người lao động gắn bó với doanh nghiệp, cũng như thu hút những lao động có tay nghề về làm việc. Phúc lợi tự nguyện bao gồm các loại: + C ác phúc lợi bảo hiểm: 9
- Bảo hiểm sức khỏe: Như các chương trình sinh hoạt thể thao để giảm áp lực tinh thần cho người lao động, các chương trình khám chữa bệnh để ngăn chặn bệnh tật có thể xảy ra với người lao động. - Bảo hiểm nhân thọ: Đó là việc chi trả một khoản tiền cho người nhà người lao động khi người lao động qua đời. - Bảo hiểm m ất khả năng lao động: Khi người lao động gặp phải rủi ro mất khả năng lao động ngay kể cả không phải trong các công việc họ đảm nhận, thì người lao động vẫn được hưởng trợ cấp. + C ác phúc lợi bảo đảm: - Bảo đảm thu nhập: Người lao động sẽ nhận được một khoản trợ cấp khi bị thôi việc vì một lý do nào đó từ phía doanh nghiệp như: doanh nghiệp thu hẹp quy m ô sản xuất… - Bảo đảm hưu trí: người lao động nhận m ột khoản tiền khi làm cho doanh nghiệp tới một độ tuổi nào đó phải nghỉ hưu, với số năm làm tại Công ty theo quy định. + Tiền trả cho những khoảng thời gian không làm việc: Là những khoản tiền chi trả cho người lao động ngay cả trong những thời gian không làm việc, do thỏa thuận ngoài m ức quy định của pháp luật như: nghỉ giữa ca, giải lao… + Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt làm cho thời gian làm việc của người lao động ít hơn quy định. Hiện nay, ngoài hai loại phúc lợi nêu trên doanh nghiệp còn có thể áp dụng một số dịch vụ cho người lao động như một hình thức phúc lợi như: Dịch vụ bán hàng giảm giá, hiệp hội tín dụng, m ua cổ phần của Công ty, các cửa hàng cửa hiệu tư giúp người lao động, trợ cấp về giáo dục vầ đào tạo, dịch vụ về nghề nghiệp, dịch vụ về giải trí… Phúc lợi là một công cụ có tác dụng rất lớn trong việc thu hút, giữ gìn người lao động làm việc cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó lại có ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận đạt được của doanh nghiệp. Do đó khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi các nhà quản trị cần chú ý tới vấn đề quan trọng là: căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp m à đề ra các mức phúc lợi phù hợp sao cho dung hòa lợi ích cả về phía người lao động và cả về phía doanh nghiệp. 1.2.2.1 Đãi ngộ phi tài chính Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là kiếm tiền mà còn có những yêu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có các giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy để tạo ra khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ doanh nghiệp. Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm tin trong công việc, sự hứng thú, say m ê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao t iếp với mọi người, với đồng nghiệp.. Trong doanh nghiệp, đãi ngộ phi tài chính thực hiện thông qua hai hình thức: Đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. 10
a. Đãi ngộ thông qua công việc Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho mà họ có nghĩa vụ phải hoàn thành đó là nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với m ục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm , nội dung và tiêu chuẩn công việc…là những yếu tố ảnh hưởng m ạnh m ẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nếu người lao động phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên m ôn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên m ôn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nhiệm hơn, lương thưởng cao hơn…So với với công việc họ đang làm, hay một công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao (nhu cầu được thể hiện, được kính trọng…) cũng được thỏa mãn đầy đủ. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc. Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn. Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ với họ phải đảm bảo các yêu cầu sau: - Mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp…) xứng đáng với công sức mà bỏ ra để thực hiện. - Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp. - Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động. - Có cơ hội thăng tiến - Không nhàm chán, chúng lập không gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say m ê sáng tạo. - Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo an toàn tính m ạng trong khi thực hiện công việc. - Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, m ang tính thực tiễn. Tuy nhiên trên thực tiễn doanh nghiệp không thể m ang lại cho tất cả mọi thành viên công việc mà họ yêu thích, song trên quan điểm nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân sự, kết hợp với công việc tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưu nhất. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc. 11
b. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới hình thức như: - Tạo dựng không khí làm việc. - Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc. - Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động. - Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao. - Hỗ trợ các hoạt động đoàn t hể. - Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt. - Tạo cơ hội để phát triển nghề nghiệp. Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên các thành viên trong doanh nghiệp thông cảm , hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau sẽ góp phần quan trọng tạo ra tinh thần làm việc tự giác thoải mái cho người lao động, giúp cho người lao động sẵn sàng m ang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến. Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động. Cách hành xử của các nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái độ đối với người tốt, lập thành tích, người sai lầm, có hành vi tiêu cực…luôn được người lao động để tâm chú ý và có sự “ liên hệ” rất nhanh. Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần của người lao động như m ột hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương khen ngợi, thăng chức, quan tâm thông cảm , phê bình giúp đỡ. Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là m ột lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn …sẽ được nhân viên đón nhận như là sự trả công thực sự. Để tạo ra m ôi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự như trên, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan t âm đến người lao động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, lo lắng đến đời sống vật chất tinh thần của họ, gắn kết các thành viên trong nhóm làm việc thành một khối thống nhất, tôn trọng lợi ích cá nhân và lấy mục tiêu chung làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ. “Phải cho họ điều kiện sinh sống đầy đủ mà làm việc tùy theo hoàn cảnh m à giúp họ giải quyết vấn đề gia đình. Những điều đó rất quan hệ với tinh thần của cán bộ…”. Muốn vậy, phải xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý trên cơ sở tôn trọng luật pháp và thông lệ xã hội, coi trọng tình cảm, đạo lý, truyền thống và văn hóa văn nghệ. 1.2.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là hoạt động quản trị nhân sự có vai trò rất lớn giúp doanh nghiệp có thể đạt hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, mặt khác nó cũng tác động tới đạo đức của người lao động. Nếu doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý thì sẽ có tác dụng khuyến 12
khích người lao động luôn cố gắng, nỗ lực trong công việc được giao, giữ gìn họ làm việc lâu dài với doanh nghiệp, thu hút lao động có trình độ, tay nghề cao tới làm . Ngược lại nếu doanh nghiệp chính sách đãi ngộ doanh nghiệp không hợp lý sẽ làm cho người lao động ỷ lại, không quan tâm đến công việc…không gắn bó với doanh nghiệp, do đó ảnh hưởng xấu đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy có thể coi đãi ngộ nhân sự chính là một công cụ hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Về phía nhà quản trị, nếu chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý sẽ giúp tuyển m ộ, tuyển chọn, sử dụng và bố trí, giáo dục và đào tạo người lao động dễ dàng và đạt hiệu quả cao, tạo tiền đề để doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả lâu dài, bởi vì “m ọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người”. Từ đó cho thấy để công tác quản trị nhân sự đạt hiệu quả cao, đáp ứng đúng m ục tiêu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần xây dựng và hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự. Thứ nhất: Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân sự, nhằm thực hiện đãi ngộ nhân sự một cách đồng bộ và chính xác. Mặt khác công tác này còn giúp doanh nghiệp chuẩn bị đầy đủ các nguồn lực và thực hiện được đúng các m ục tiêu trong thời gian dài, ứng phó được với các thay đổi không có lợi cho doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự một cách khoa học, hợp lý. Trong chính sách đãi ngộ nhân sự cần chú ý đảm bảo tính linh hoạt, sẽ giúp các chính sách của doanh nghiệp luôn phù hợp với điều kiện kinh doanh thay đổi bất thường nhằm m ang lại lợi ích kịp thời cho người lao động, tính công bằng vì tâm lý của con người là “không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”, nếu chính sách không công bằng sẽ làm cho người lao động ghen tỵ, đố kỵ,…gây mất đoàn kết nội bộ, tạo ảnh hưởng xấu tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ hai: Doanh nghiệp cần triển khai thực hiện kế hoạch đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp, bộ phận cụ thể. Đây là bước quan trọng vì công tác này sẽ tác động trực tiếp tới lợi ích đạt được của người lao động. Người lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển, người sử dụng lao động sẽ trả cho người lao động một khoản tiền để bù đắp lại sức lao động đã bỏ ra và m ột phần dư thừa. Khi thực hiện công tác đãi ngộ nhân sự doanh nghiệp cần theo dõi đánh giá chính xác công bằng, tầm quan t rọng của từng công việc để có mức trả đãi ngộ hợp lý, công bằng và chính xác đối với từng người lao động. Thứ ba: Doanh nghiệp cần không ngừng hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của mình. Một kế hoạch có hoàn hảo tới đâu thì cũng không thể tránh khỏi m ột số sai sót, không chuẩn xác đó có thể gây ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần theo dõi quá trình thực hiện đãi ngộ tại doanh nghiệp để có những điều chỉnh kịp thời khi phát hiện ra các sai sót ảnh hưởng xấu đó, và tận dụng những yếu tố có lợi đến với doanh nghiệp, có như vậy chính sách đãi ngộ mới phát huy được hiệu quả cao trong quá trình thực hiện. Đây là m ột vấn đề được các doanh nghiệp ngày một quan tâm đặc biệt trong bối cảnh m ôi trường kinh doanh có rất nhiều biến động như hiện nay, m ặt khác nó còn thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với cuộc sống, tinh thần của người lao động. Hiện nay với trình độ, nhu cầu sống của con người ngày càng cao thì đòi hỏi có m ột m ức đãi ngộ hợp lý là m ột nhu cầu tất yếu của người lao động. Căn cứ vào tình hình thực tế đó, doanh 13
nghiệp cần quan tâm và hoàn thiện chế đãi ngộ hơn nữa, để có thể ngày càng phù hợp với điều kiện m ôi trường kinh doanh, có như vậy thì hoạt động sản xuất kinh doanh m ới đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp mới phát t riển bền vững, lâu dài. Tóm lại, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự là m ột vấn đề rất quan trọng trong m ọi giai đoạn, quá trình phát triển của doanh nghiệp, tổ chức. 2. Khái niệm và cơ cấu của hệ thống trả công lao động 2.1 Khái niệm về tiền lương: 2.1.1 Tiền lương: Theo công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của tổ chức lao động quốc tế ILO có quy định: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo m ột hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm .” “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.” (Điều 55 Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam , trang 166) Tóm lại, tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với mối quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Các ch ế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khí ch khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp. 2.1.2 Tiền lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu là m ột định chế quan trọng bậc nhất của luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu. Tiền lương tối thiểu nhằm đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động. Ở Việt Nam lương tối thiểu được phân biệt theo vùng và phân biệt theo doanh nghiệp trong nước hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. 2.1.3 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế là số tiền lương danh nghĩa mà người lao động sử dụng để xác định số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào 2 yếu tố cơ bản:  Số lượng ti ền lương danh nghĩa  Chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ  Tiền lương thực tế = Tiền lương danh nghĩa/ C hỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ 14
2.2 Cơ cấu thu nhập: 2.2.1 Tiền lương cơ bản Lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện có trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động, được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường. 2.2.2 Phụ cấp lương Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi m à chưa được tí nh đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm , phụ cấp làm ngoài giờ… 2.2.3. Tiền thưởng Tiền thưởng là m ột loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại: Thưởng năng suất – chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày công; thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc áp dụng khi người lao động có những hoạt động rõ rang làm tăng lợi ích hoặc uy tín của doanh nghiệp…. 2.2.4. Phúc lợi Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép; nghỉ lễ;… Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 15
Lương cơ bản Phụ cấp Th ù lao vật chất Thưởng Cơ cấu hệ thống trả Phúc lợi lương Cơ hội thăng tiến Thù lao phi Công việc thú vật chất vị Điều kiện làm việc 3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công lao động Việc trả công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố và m ức độ, phạm vi ảnh hưởng của các yếu tố rất đa dang, phong phú, nhưng có thể phân thành bốn nhóm:  Các yếu tố bên ngoài  Các yếu tố thuộc về tổ chức  Các yếu tố thuộc về công việc  Các yếu tố thuộc về cá nhân nguời lao động 3.1 Các yếu tố bên ngoài  Thị trường lao động o Cung cầu sức lao động o Các định chế về giáo dục và đào tạo o Sự thay đổi trong cơ cấu đội ngũ lao động o Tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường o Điều kiện kinh tế trong nước và quốc tế  Các tổ chức công đòan  Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý  Các quy định và luật pháp của chính phủ  Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán 3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp  Tổ chức, doanh nghiệp thuộc về ngành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào 16
 Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không  Lợi nhuận và khả năng trả lương  Quy mô của doanh nghiệp  Trình độ trang bị kỹ thuật  Quan điểm , triết lý của doanh nghiệp o Mục tiêu, chiến lược o Doanh nghiệp đặt m ức lương hay theo các mức lương trên thị trường o Cơ cấu hỗn hợp giữa tiền lương và phúc lợi o Các mối quan hệ công việc sẵn có o Nhóm làm việc o Các chính sách, thực tiễn, t hủ tục trả lương o Nhân viên làm việc đầy đủ hoăc m ột phần thời gian 3.3 Các yếu tố thuộc về công việc  Kiến thức, kỹ năng o Yêu cầu lao động trí óc o Mức độ phức tạp của công việc o Các phẩm chất cá nhân cần thiết o Khả năng ra quyết đinh o Kỹ năng quản trị o Các kiến thức về giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc o Các kỹ năng xã hội o Khả năng hòa đồng với người khác o Khả năng thực hiện những công việc chi tiết o Khả năng thực hiện công việc đơn điệu o Sự khéo léo tay chân o Khả năng sáng tạo o Khả năng bẩm sinh o Tính linh hoạt/ tháo vát o Kinh nghiệm trước đây  Trách nhiện về các vấn đề o Tiền bạc, khen thưởng tài chính o Kiểm soát o Lãnh đạo người khác o Kết quả tài chính o Quan hệ với cộng đồng, khách hang và các đối tượng khác o Vật liệu, dụng cụ, tài sản o Chính sách của doanh nghiệp o Đầy đủ thông tin  Cố gắng o Yêu cầu về thể lực o Yêu cầu về trí óc o Quan tâm đến những điều chi tiết o Áp lực của công việc 17
o Những yêu cầu cần quan tâm khác  Điều kiện làm việc o Điều kiện công việc o Các rủi ro khó tránh 3.4 Các yếu tố thuộc về cá nhân  Kết quả thực hiện công việc, năng suất, chất lượng  Kinh nghiệm  Thâm niên  Khả năng thăng tiến  Tiềm năng phát triển  Sự ưa thích cá nhân o Thích thú công việc o Thích vị trí xã hội, tên gọi, điều kiện đòi hỏi o Mức độ an toàn trong trả lương o Thời gian làm việc o Mức độ đều đều, đơn điệu o Ưa t hích được đi làm việc, du lịch ra ngoài thành phố Tất cả các yếu tố ảnh hưởng khác nhau đến việc trả công lao động và tùy theo điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Việc xem xét, phân tích các yếu tố ảnh hưởng còn cần chú ý đến tổng thể tác động của tất cả các yếu tố. 4 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến 3 quyết định cơ bản:  Quyết định về m ức lương chung trong doanh nghiệp  Quyết định về cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp  Quy chế trả lương trong doanh nghiệp 4.1 Q uyết định về mức lương chung trong doanh nghiệp  Quyết định này trả lời cho câu hỏi: Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lượng như thế nào trong mối so sánh với các nhân viên thực hiện các công việc tương tự trên thị trường? Các nhà quản trị Doanh nghiệp có t hể quyết định trả lương cho nhân viên trong doanh nghiệp cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường. Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định về mức lương chung trong doanh nghiệp gồm có: a. Triết lý, quan điểm của nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp về vấn đề lương bổng  Khi lãnh đạo tin tưởng rằng việc trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được những lao động giỏi nhất trên thị trường địa phương, họ sẽ chọn chiến lược trả lương cao. Trong những doanh nghiệp như vậy, lãnh đạo sẽ đòi hỏi nhân viên công ty phải năng động, sáng tạo, tinh thần trách nhiệm , kỷ luật… cao hơn m ức bình thường vì nhân viên được trả lương cao hơn m ức bình thường.  Khi lãnh đạo dự đoán tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên cao và ý thức kỷ luật lao động thấp, thường sẽ áp dụng chiến lược trả công lao động thấp. Các doanh nghiệp này cho 18
rằng phần tiết kiệm do chi phí trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và bù đắp lại tất cả những thiệt hại do tỷ lệ thuyên chuyển cao và kỷ luật lao động thấp gây ra. b. Quy mô doanh nghiệp  Doanh nghiệp có quy mô lớn thường trả lương cao hơn so với doanh nghiệp có quy mô nhỏ. Nguyên nhân giải thích vì sao có hiện tượng này hiện vẫn chưa có lời giải. c. Ngành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp  Các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh khác nhau thường sẽ có khả năng sinh lời, khả năng và yêu cầu về trả lương khác nhau. Sơ bộ 1995 2005 So sánh 2007 TỔ NG SỐ 478.2 1639.5 2064.2 148% Nông nghiệp và lâm nghiệp 366.3 1126.2 1398.3 100% Công nghiệp khái thác mỏ 809.2 3504 3923.3 281% Công nghiệp chế biến 577.4 1739.3 2101 150% Sản xuất và phân phối điện, khí đốt và nước 853.8 2595.8 3562.9 255% Xây dựng 499.3 1566.9 1726.8 123% Thương nghiệp; sửa chữa xe có động cơ, mô 490.2 1811.4 2124.5 152% tô, xe m áy và đồ dùng cá nhân và gia đình Khách sạn và nhà hàng 580.2 1852.5 2389.9 171% Vận tải; kho bãi và thông tin liên lạc 879.1 2988.5 3179.9 227% Tài chính, tín dụng 807.1 3352.9 4553 326% Giáo dục và đào t ạo 309.6 1337 1832.9 131% Y tế và hoạt động cứu trợ xã hội 326.9 1327.8 1899.6 136% Bảng: Thu nhập bình quân hàng tháng của lao động trong khu vực nhà nước theo giá thực tế phân theo ngành kinh tế (nghìn đồng)  Thông thường, doanh nghiệp ấn định m ức lương cao hơn giá thị trường trong các trường hợp:  Doanh nghiệp có nhu cầu thu hút số lao động có trình độ lành nghề cao t rong thị trường  Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông lao động nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh.  Doanh nghiệp đang hoạt động ở m ức hiệu quả cao, khả năng tài chính dồi dào  Hoạt động của Công đoàn, và tổ chức lao động m ạnh. Các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn m ạnh thường có lương cao hơn các doanh nghiệp khác từ 10 – 15%  Ngược lại, doanh nghiệp áp dụng mức lương thấp khi:  Doanh nghiệp có các khoản phúc lợi, thu nhập thêm cho nhân viên như cấp nhà ở, phương tiện đi lại… cho nhân viên 19
 Doanh nghiệp có khả năng đáp ứng một số nhu cầu khác ngoài lương của người lao động như: công việc ổn định, làm ăn lâu dài, có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, có hội học tập du lịch nước ngoài…  Doanh nghiệp hoàn toàn không có khả năng trả lương cao. Những doanh nghiệp nhỏ, ưu thế cạnh tranh thấp, hoặc những doanh nghiệp hoạt động trong các thị trường có tính cạnh tranh cao thường áp dụng chính sách t rả lương thấp cho nhân viên 4.2 Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp  Quyết định này trả lời cho câu hỏi: Các công việc khác nhau trong nội bộ doanh nghiệp sẽ được trả lương như thế nào? M ục đích khách quan của quyết định về cơ cấu tiền lương là trả lương như nhau cho các công việc có giá trị như nhau. Vì vậy, việc phát triển cơ cấu tiền lương đòi hỏi phải phân tích, so sánh các công việc trong nội bộ doanh nghiệp.  Những doanh nghiệp có số lượng công việc ít và các công việc không quá đặc thù, có thể áp dụng trực tiếp cơ cấu tiền lương trên thị trường.  Các doanh nghiệp khác có thể xây dựng cơ cấu tiền lương theo:  Chủ quan đánh giá của lãnh đạo  Theo thảo ước tập thể giữa lãnh đạo, công đoàn  Theo định giá công việc + Trong các doanh nghiệp nhỏ, lãnh đạo doanh nghiệp có thể xác định một số ngạch lương cho cán bộ quản lý, một số ngạch lương cho cán bộ chuyên m ôn kỹ thuật, ngạch lương cho công nhân và viên chức hành chính. Khi đó, doanh nghiệp thường có khoảng 6 - 10 ngạch lương. Trước hết lãnh đạo doanh nghiệp cần ấn định mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp, quyết định m ỗi loại công việc được trả lương bao nhiêu, và các quy tắc để tăng lương. Theo cách này, khoảng cách chênh lệch giữa các m ức lương tương đối lớn. Nếu nhà quản lý hiểu biết sâu sắc về những diễn biến tiền lương trên thị trường và hiểu được yêu cầu công việc thì có cấu tiền lương của doanh nghiệp sẽ hợp lý. Ngược lại, sẽ có công việc được trả lương cao hơn, công việc được trả thấp hơn, nhân viên sẽ cảm thấy không công bằng. + Cơ cấu tiền lương có thể bị ảnh hưởng bởi các thỏa ước lao động giữa lãnh đạo doanh nghiệp và Công đoàn. Lãnh đạo doanh nghiệp thường quan tâm đến tổng chi phí lao động, còn công đoàn quan tâm đến quỹ tiền lương cho các công việc khác nhau. Phân lớn thành viên của Công đoàn thuộc về nhóm công nhân có m ức lương thấp. Do đó, công đoàn thường đưa ra yêu cầu tăng lương lương tối thiểu để đảm bảo quyền lợi của mình. Kết quả là chênh lệch giữa công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao và công việc đòi hỏi trình độ lành nghề thấp có thể giảm đi + Trả lương theo giá trị của công việc mang tính khách quan và có cơ sở khoa học nhất. Các công việc trong doanh nghiệp sẽ được phân tích, so sánh về những vấn đề quan trọng nhất như yêu cầu kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng khi thực hiện công việc, điều kiện làm việc…. Công việc càng có nhiều điểm, được đánh giá càng quan trọng càng được trả lương cao. 20