1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu
Về lý luận, Trong những năm qua, nhiều tác giả đã đánh giá ảnh hưởng của
đặc điểm công việc (ĐĐCV) tới KQLV của người lao động (NLĐ) với những tác
động trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua một số biến trung gian là những trạng thái
tâm lý của NLĐ (Morgeson & Humphrey, 2006) trong đó có tinh thần làm việc
(TTLV). Song, mối quan hệ trung gian này đã được các tác giả kiểm chứng chủ
yếu tập trung tại một hoặc một số đặc điểm cốt lõi của công việc mà chưa có
nghiên cứu nào xem xét tất cả đặc điểm cốt lõi của công việc.
Về thực tiễn, cùng với xu thế toàn cầu hóa và sự tiến bộ trong mọi lĩnh vực,
đặc biệt là sự phát triển về tri thức, các quốc gia phải đối mặt với những thách
thức rất lớn của sự phát triển này. Vì vậy, các quốc gia phải tìm mọi cách để tăng
lợi thế của mình trong cạnh tranh trong đó phải kể lợi thế về giáo dục. Các cơ
quan quản lý cũng như các trường ĐH luôn tìm mọi cách để nâng cao chất lượng
đào tạo, nâng cao đông lực làm việc (ĐLLV) và nâng cao kết quả làm việc
(KQLV) của giảng viên (GV).
Như vậy, việc nghiên cứu ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV của GV, và
sự ảnh hưởng này thông qua diễn biến về TTLV của GV là cần thiết. Trong điều
kiện giới hạn, tác giả đã lựa chọn thành phố Hà Nội là không gian nghiên cứu.
Bởi Hà Nội là trung tâm văn hóa, giáo dục của cả nước, tập trung đông các trường
ĐH. Mức độ cạnh tranh giữa các trường diễn ra trên nhiều phương diện. Từ lý do
trên, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết
quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội” để nghiên cứu với
mong muốn có những đóng góp nhất định về mặt lý luận và thực tiễn.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là kiểm định và ước lượng mô hình
nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc. Ngoài
ra, nghiên cứu cũng kiểm định vai trò tác động trung gian của tinh thần làm
việc trong mối quan hệ trên. Từ đó đưa ra các hàm ý nhằm hoàn thiện hơn các
đặc điểm công việc, nâng cao tinh thần làm việc và cải thiện kết quả làm việc
của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.
2
2.1.2. Mục tiêu cụ thể
- Xây dựng mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa ĐĐCV, TTLV và
KQLV cũng như vai trò trung gian của TTLV trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và
KQLV.
- Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về các quan hệ giữa ĐĐCV, TTLV
và KQLV cũng như vai trò trung gian của TTLV trong mối quan hệ giữa ĐĐCV
và KQLV.
- Đề xuất những khuyến nghị nhằm hoàn thiện các ĐĐCV, tăng cường tính
tích cực của TTLV nhằm nâng cao KQLV của GV.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận án trả lời những câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:
(1) ĐĐCV có ảnh hưởng như thế nào đến KQLV của GV các trường ĐH tại
Hà Nội?
(2) ĐĐCV có ảnh hưởng như thế nào đến TTLV của GV các trường ĐH tại Hà
Nội?
(3) TTLV có ảnh hưởng như thế nào đến KQLV của GV các trường ĐH tại Hà
Nội?
(4) Ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV thông qua TTLV của GV các trường ĐH
tại Hà Nội như thế nào?
(5) Các khuyến nghị nào có thể đề xuất từ kết quả nghiên cứu để hoàn thiện
ĐĐCV, nâng cao TTLV và cải thiện KQLV của GV các trường ĐH tại Hà Nội?
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là ảnh hưởng của ĐĐCV tới KQLV
thông qua vai trò trung gian của TTLV.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung nghiên cứu: Luận án nghiên cứu những tiêu chí đánh giá KQLV
của GV, ĐĐCV và biến trung gian là TTLV cũng như mối quan hệ của những
yếu tố này.
- Về không gian: Luận án nghiên cứu đối tượng là các giảng viên hiện
đang thực hiện các công tác giảng dạy và nghiên cứu trong các trường đại học và
học viện trên địa bàn thành phố Hà Nội (không bao gồm các trường, học viện an
ninh và quốc phòng).
3
- Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu từ năm 2018 – 2021 và dữ liệu
khảo sát tiến hành trong khoảng 3 tháng từ 1/12/2022-1/3/2023.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện với 2 giai đoạn:
Nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định tính bổ sung. Nghiên cứu định tính
sơ bộ nhằm bổ sung và điều chỉnh thang đo cho đặc điểm công việc, tinh thần làm
việc và kết quả làm việc. Nghiên cứu định tính bổ sung để củng cố hơn kết quả
nghiên cứu định lượng. Với nghiên cứu định lượng, luận án sử dụng công cụ xử
lý dữ liệu phổ biến là: Phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang
đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tính hồi quy
tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) để kiểm định các giả
thuyết.
5. Những đóng góp mới của luận án
Về mặt lý luận: Luận án đã phát triển mô hình về vai trò trung gian của
TTLV trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV của GV về mặt lý luận và đã bổ
sung thêm được một số chỉ báo cho các thang đo về ĐĐCV và KQLV.
Về thực tiễn:
(1) Luận án đã cung cấp những đánh giá về ĐĐCV của GV, TTLV và
KQLV của họ, đánh giá mức độ tác động của ĐĐCV đến KQLV với vai trò trung
gian của TTLV.
(2) Kết quả nghiên cứu cho thấy các ĐĐCV của giảng viên có động tích
cực đến kết quả thực hiện công việc được giao, công việc phát sinh và tác động
ngược chiều đến hành vi cản trở công việc của giảng viên.
(3) Luận án cũng đưa ra những đề xuất và gợi ý về chính sách cũng như
biện pháp tăng KQLV của các trường đại học ở Việt Nam nói chung và Hà Nội
nói riêng.
6. Bố cục luận án:
Luận án gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận, tổng quan, mô hình nghiên cứu về đặc điểm công
việc và kết quả làm việc
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN, TỔNG QUAN VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM
CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm về đặc điểm công việc
Luận án tiếp cận theo quan điểm này và đưa ra khái niệm như sau: ĐĐCV
là những điểm riêng, phản ánh bản chất của mỗi công việc mang lại cho
NLĐ, được biểu hiện thông qua mức độ đa dạng của công việc, tầm quan
trọng, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, quyền tự chủ trong công
việc và thông tin phản hồi về kết quả công việc.
1.1.2. Khái niệm về tinh thần làm việc
Trong luận án này tác giả tiếp cận TTLV theo Iqbal và cộng sự (2018) đưa
ra định nghĩa: TTLV được hiểu là một trạng thái tâm lý. Nó là tổng hòa của
tinh thần trách nhiệm với công việc, cảm giác thích thú khi làm việc, cảm
nhận về ý nghĩa của công việc và sự chủ động của mỗi cá nhân trong thực
hiện công việc cũng như giúp đỡ đồng nghiệp trong tổ chức (Iqbal và cộng
sự, 2018).
1.1.3. Khái niệm về kết quả làm việc
1.1.3.1. Kết quả làm việc
Trong luận án này KQLV được tiếp cận theo quan điểm của Koopmans
(2011) theo đó KQLV được tiếp cận theo hướng là cấu trúc đa chiều, là sản
phẩm của những nỗ lực về mặt trí lực và thể lực, có thể đo lường trực tiếp
hoặc gián tiếp thông qua những hành vi trong việc sử dụng hiệu quả các kiến
thức, kỹ năng và khả năng của con người. KQLV là mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của một người khi thực hiện công việc. KQLV gồm kết quả thực
hiện công việc được giao (Task performance), kết quả thực hiện công việc
phát sinh (Contextual performance), Hành vi cản trở công việc
(Counterproductive work behavior).
1.1.3.2. Kết quả làm việc của giảng viên
Công việc của GV cũng như bao công việc khác có những đặc trưng riêng
song đều hội tụ đủ các yếu tố cấu thành KQLV như những công việc khác. Tác
5
giả xin đưa ra định nghĩa về KQLV của GV như sau: KQLV của GV là sản
phẩm của những nỗ lực về mặt trí lực và thể lực của người GV, phản ánh số
lượng, chất lượng công việc và những hành vi của họ, được biểu hiện thông
qua kết quả thực hiện công việc được giao, kết quả thực hiện nhiệm vụ phát
sinh và hành vi cản trở công việc.
1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
1.2.1. Các nghiên cứu về đặc điểm công việc
Mô hình ĐĐCV (Job Characteristic Model – JCM) của Hackman &
Oldham (1976) vẫn được coi là một trong những mô hình thành công nhất trong
việc giải thích về ĐĐCV và chứng minh mối liên hệ giữa công việc với kết quả
đầu ra trong công việc của NLĐ (Elanain, 2009). Sau này, trong nghiên cứu của
Hack và Oldham (1980) đã trình bày hoàn chỉnh lý thuyết ĐĐCV. Đã có nhiều
nghiên cứu về đặc điểm công việc được các tác giả quan tâm dưới góc độ đo
lường các đặc điểm của công việc. Một trong số những nghiên cứu đó có thể kể
đến là nghiên cứu của Henry và cộng sự (1976), Suman và Srivastava (2009). Các
nghiên cứu này mới dừng lại ở phạm vi một tổ chức sản xuất, không có tính phổ
quát đối với các loại hình tổ chức khác. Vì có thể, trong các tổ chức hay bối cảnh
khác có thể sẽ cho ra những kết quả khác nhau.
Có thể thấy ĐĐCV được nghiên cứu trong rất nhiều lĩnh vực y tế, kinh tế,
sản xuất và kinh doanh, ngân hàng…Song, trong lĩnh vực giáo dục còn ít, trong
khi đây là một ngành có những đặc thù riêng.
1.2.2. Các nghiên cứu về kết quả làm việc
KQLV có thể được đo lường bằng những khía cạnh giống nhau (ví dụ: kết
quả thực hiện nhiệm vụ được giao, những hành vi cản trở), nhưng cũng có những
khía cạnh khác biệt (ví dụ: có tác giả đề cập đến hành vi thích ứng, hay hành vi
theo bối cảnh) hoặc ngay trong những khía cạnh khác biệt đó cũng có những hành
vi trùng hợp nhau…Từ những khía cạnh tương tự và khác biệt đó của các mô hình
nghiên cứu trên, có thể tổng hợp KQLV của cá nhân gồm 3 khía cạnh chính: Kết
quả thực hiện nhiệm vụ được giao (Task performance), KQLV theo bối cảnh
(Contextual performance) và Hành vi cản trở công việc (Counterproductive work
behavior). Trong đó Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao có sự khác nhau giữa
các nghề, giữa các công việc do mỗi công việc có những đặc trưng lao động khác
nhau, sản phẩm khác nhau. Kết quả làm việc theo bối cảnh và hành vi cản trở
6
công việc có thể sử dụng chung cho nhiều công việc.
Như vậy, đối với các công trình nghiên cứu của về KQLV của giảng viên
đã cho thấy sự đa dạng và phong phú ở các khía cạnh phân tích. Trong khi, Việt
Nam cũng có những đặc trưng riêng của giáo dục đại học, đặc biệt trong giai đoạn
này khi có Luật sửa đổi giáo dục đại học (2018) và Luật Giáo dục (2019). Khi đo
lường KQLV của giảng viên các tiêu chí cũng có những đặc trưng riêng và được
đánh giá từ nhiều nguồn: Như giảng viên tự đánh giá, người quản lý đánh giá hay
những đánh giá từ phía sinh viên.
1.2.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc
1.2.3.1. Mối quan hệ trực tiếp giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc
ĐĐCV là một trong các yếu tố có ảnh hưởng đến KQLV của NLĐ. Có
nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự ảnh hưởng này trong nhiều lĩnh vực khác nhau với
mức độ ảnh hưởng khác nhau. Nghiên cứu của Tungkiatsilp (2013) với mục đích
điều tra tác động của ĐĐCV và sự thoải mãn trong công việc đối với KQLV của
NLĐ trong ngành công nghiệp nhà hàng. Hay nghiên cứu của Kemboi và cộng
sự (2013) nghiên cứu về tác động của mức độ đa dạng của công việc, thông tin
phản hồi về KQLV tới KQLV của NLĐ. Nghiên cứu của Wambui (2018) cho
thấy ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV của NLĐ tại các công ty tư nhân ở
Nairobi, Kenya. Kết quả cho thấy có 4 yếu tố của ĐĐCV bao gồm: sự đa dạng
của các kỹ năng, mức độ rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ, quyền tự chủ và
thông tin phản hồi KQLV có ảnh hưởng đến KQLV của NLĐ. Khía cạnh tầm
quan trọng của công việc không có mối liên hệ với KQLV. Trong môi trường
giáo dục, cũng có một số nghiên cứu xem xét mối quan hệ trực tiếp của ĐĐCV
đến KQLV. Nghiên cứu của Amahwa và Mukanzi (2018) xem xét mối quan hệ
giữa ĐĐCV với KQLV của giáo viên các trường tiểu học Kenya. Có thể thấy,
mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV được một số nghiên cứu đã đề cập đến song
đối với môi trường giáo dục đặc biệt giáo dục đại học còn rất ít. Vì vậy, cần có
thêm các nghiên cứu để bổ sung lý thuyết và thực tiễn cho mối quan hệ này.
1.2.3.2. Mối quan hệ gián tiếp giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc
Theo Hackman và Oldham (1975) các kỹ năng yêu cầu để thực hiện công
việc chính là mức độ đa dạng của công việc đó có ảnh hưởng đến KQLV và ảnh
hưởng bởi những trạng thái tâm lý. Những công việc đa dạng cho thấy có mối
quan hệ tích cực với sự hài lòng công việc, ĐLLV và KQLV của nhân viên
7
(Spector, 2012). Khi nghiên cứu về ảnh hưởng của ĐĐCV tới KQLV của NLĐ,
Prasetyo (2008) cho rằng ĐĐCV có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến KQLV,
kết quả này tương tự với nghiên cứu của Hajati và cộng sự (2018).
Nghiên cứu của Tungkiatsilp (2013) đã chỉ ra vai trò trung gian của sự thỏa
mãn công việc trong mối quan hệ giữa ĐĐCV với KQLV. Kết quả này cũng tương
đồng với kết quả nghiên cứu của Matilu và cộng sự (2018). Hay đối với biến trung
gian là động lực làm việc, Wambui (2018) Choge và cộng sự (2014) hay Spector
(2012).
Ngoài ra một số nghiên cứu cũng đề cập đến vai trò trung gian của tinh thần
làm việc trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV. TTLV là sự tổng hợp của ba
yếu tố: Công việc có ý nghĩa, ý thức trong tập thể và các giá trị chuẩn mực
(Duchon và Plowman, 2005; Rego và Cunha, 2008). Các ĐĐCV sẽ làm cho NLĐ
cảm thấy công việc có ý nghĩa, họ sẽ có ý thức mang lại lợi ích cho cộng đồng. Đối
với GV, nếu họ bị sức ép lớn (không chủ động và phát huy tính sáng tạo trong công
việc) sẽ dẫn đến tâm trạng căng thẳng, tinh thần làm việc đi xuống, từ đó hạn chế
ĐLLV (Alam và Farid, 2011).
Ngoài ra một số nghiên cứu tập trung vào hai mối quan hệ: cụ thể là ảnh
hưởng ĐĐCV tới TTLV và ảnh hưởng của TTLV tới KQLV như nghiên cứu của
Iqbal and Hassan (2016) hay hướng nghiên cứu về ảnh hưởng của TTLV đến
KQLV như nghiên cứu của Rego và Cunha (2007) đã chỉ ra TTLV càng cao thì
KQLV của NLĐ càng cao.
1.3. Khoảng trống nghiên cứu
Thứ nhất, qua tổng quan các nghiên cứu có thể thấy vai trò trung gian của
TTLV trong tác động của ĐĐCV đến KQLV còn ít nghiên cứu đề cập tới. Vì vậy,
trong Luận án, tác giả đã sử dụng TTLV với vai trò là biến trung gian trong tác
động của ĐĐCV đến KQLV của GV các trường đại học ở Hà Nội để làm đầy
khoảng trống nghiên cứu.
Thứ hai, tác giả đã bổ sung và điều chỉnh thang đo biến ĐĐCV cụ thể ở
các nhân tố “mức độ đa dạng của công việc”, nhân tố “tầm quan trọng của công
việc”, và nhân tố “thông tin phản hồi về KQLV”. Đồng thời, tác giả điều chỉnh
và bổ sung thang đo biến kết quả làm việc cụ thể ở biến “kết quả thực hiện công
việc được giao”. Thang đo TTLV cũng được điều chỉnh phù hợp với đối tượng
GV và bối cảnh giáo dục đại học ở Việt Nam.
8
Thứ ba, các nghiên cứu chủ yếu tập trung trong các tổ chức, các lĩnh vực
nghề nghiệp hoặc công việc khác mà ít quan tâm đến môi trường giáo dục, đặc
biệt là các trường đại học và đối tượng giảng viên. Sản phẩm của giáo dục là
những con người, là tri thức, không phải là những sản phẩm có thể cân đo, đong
đếm được. Hơn nữa, trong bối cảnh Việt Nam, với những chính sách riêng,
phương thức tổ chức và quản lý ở bậc giáo dục đại học khác với các quốc gia
khác, cũng như có những đặc trưng riêng của các trường Đại học. Đặc biệt khi
Luật giáo dục mới được áp dụng và có những điều chỉnh trong “Luật giáo dục đại
học”
Trên đây là những khoảng trống mà NCS sẽ tập trung nghiên cứu trong
luận án nhằm tìm ra ảnh hưởng ĐĐCV tới KQLV với vai trò trung gian của
TTLV. Từ đó, luận án chỉ ra những ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa để tăng
cường cũng như làm giảm những ảnh hưởng tiêu cực của ĐĐCV đến KQLV của
GV, đồng thời khắc phục những hạn chế của các nghiên cứu trước.
1.4. Các lý thuyết nền tảng
1.4.1. Lý thuyết đặc điểm công việc
Hack và Oldham (1980) đã trình bày hoàn chỉnh lý thuyết ĐĐCV. Theo đó
ĐĐCV có ba thành phần chính gồm: cốt lõi công việc, trạng thái tâm lý và KQLV.
Mỗi thành phần tương tác với nhau và ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên,
nghiên cứu cũng bổ sung thêm một số biến kiểm soát đó là kiến thức, kỹ năng và
bối cảnh sự thỏa mãn công việc. Trong đó, các nhà nghiên cứu đã tạo ra hai công
cụ bao gồm: Khảo sát về công việc (Job Diagnostic Survey - JDS) và mẫu đánh
giá công việc (Job Rating Form - JRF). Học thuyết đã chỉ ra công việc có 5 đặc
điểm cốt lõi bao gồm: Mức độ đa dạng của công việc, tính rõ ràng của nhiệm vụ,
tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ và thông tin phản hồi về kết quả công
việc. Các đặc điểm này có ảnh hưởng đến các trạng thái tâm lý của NLĐ và kết
quả sẽ ảnh hưởng đến ĐLLV, sự thỏa mãn công việc, và KQLV cuối cùng. Đây
là một nghiên cứu lý thuyết nền tảng cho những nghiên cứu sau này về ĐĐCV
cũng như ảnh hưởng của ĐĐCV đến thái độ và tinh thần làm việc của NLĐ.
1.4.2. Lý thuyết sự kiện ảnh hưởng cảm xúc (Affective Events Theory - AET)
Lý thuyết sự kiện ảnh hưởng cảm xúc giải thích tổng quát mối quan hệ tích
cực giữa TTLV và KQLV. Các sự kiện quan trọng với tình huống công việc có
thể tạo ra những cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực. Những cảm xúc này có tác động
9
đáng kể tác động đến thái độ và hành vi của NLĐ (Weiss và Cropanzano, 1996).
Theo đó, TTLV là một trải nghiệm tích cực khơi dậy cảm xúc tích cực có thể có
khả năng ảnh hưởng đến các hành vi cụ thể như sự hài lòng trong công việc và
KQLV. Bổ sung thêm lý thuyết, Okeke và cộng sự (2016) chỉ ra rằng môi trường
làm việc gợi ra phản ứng tình cảm, phản ứng tình cảm ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc, cạn kiệt cảm xúc ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công
việc và ảnh hưởng đến tâm lý và tinh thần của nhân viên từ đó ảnh hưởng đến
KQLV của họ. TKCV rõ ràng và hợp lý giúp cho NLĐ có tâm lý tích cực và thoải
mái tại nơi làm việc và ngược lại. Khi người lao động có tâm lý tốt, tích cực sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến KQLV của họ. Vì vậy, luận án đã sử dụng học thuyết sự kiện
ảnh hưởng để giải thích cho mối quan hệ và sự ảnh hưởng ĐĐCV tới KQLV và
vai trò của TTLV trong mối quan hệ này.
1.5. Mô hình nghiên cứu
Sau khi tổng quan các công trình nghiên cứu và dựa trên cơ sở lý thuyết
liên quan đến chủ đề nghiên cứu, tác giả nhận thấy mỗi công việc có nhiều đặc
điểm khác nhau song đều có 5 đặc điểm cốt lõi bao gồm: Mức độ đa đạng của
công việc, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, tầm quan trọng của công
việc, quyền tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi về kết quả làm việc. Các
đặc điểm cốt lõi này có những ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua các
biến trung gian trong đó có biến tinh thần làm việc. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu của luận án như sau:
10
1.5.1 Mô hình nghiên cứu
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV
của giảng viên
Nguồn: tác giả đề xuất
1.5.2. Giả thuyết nghiên cứu
Từ những phân tích ở trên, 4 nhóm giả thuyết được đưa ra bao gồm:
Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc tác động tích cực tới tinh thần làm việc
bao gồm giả thuyết H1a đến H1e
Giả thuyết H2: Tinh thần làm việc tác động tích cực đến kết quả làm việc
bao gồm giả thuyết H2a đến H2c
Giả thuyết H3: Đặc điểm công việc ảnh hưởng tích cực tới kết quả thực
hiện công việc bao gồm giả thuyết H3.1a đến H3.1c, H3.2a đến H3.2c, H3.3a đến
TINH THẦN
LÀM VIỆC
Mức độ đa dạng của
công việc (skill variety)
ĐẶC ĐIỂM CÔNG
VIỆC
Tính rõ ràng và hoàn
chỉnh của công việc
Tầm quan trọng của
công việc (task
significance)
Quyền tự chủ trong
công việc (autonomy)
Thông tin phản hồi về
kết quả làm việc
(feedback)
K
ế
t qu
ả
th
ự
c hi
ệ
n
công việc được giao
(Task performance)
KẾT QUẢ LÀM
VIỆC
K
ế
t qu
ả
th
ự
c hi
ệ
n
công việc phát sinh
(Contextual
performance)
Hành vi cản trở công
việc
(Counterproductive
work behavior
)