BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH
TRẦN THIÊN KỶ
ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO,
VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ ĐỘNG LỰC NỘI TẠI ĐẾN
HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG:
VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA CHIA SẺ TRI THỨC
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 9 34 01 01
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. CẢNH CHÍ HOÀNG
TS. LÊ THỊ ÁNH TUYẾT
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2025
ii
TÓM TẮT LUẬN ÁN
Tên luận án: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và động lực nội tại đến hành
vi đổi mới sáng tạo của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam – Vai trò
trung gian của chia sẻ tri thức.
Tóm tắt: Trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh toàn cầu, việc thúc đẩy hành vi đổi mới sáng
tạo của nhân viên là một trong những yếu tố then chốt giúp tổ chức duy trì lợi thế cạnh tranh và phát
triển bền vững. Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ
chức và động lực nội tại đối với hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên, đồng thời đánh giá vai trò
trung gian của chia sẻ tri thức trong bối cảnh ngành ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam.
Luận án được triển khai theo phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, gồm hai giai đoạn: định tính (thảo
luận chuyên gia và nhóm tập trung) và định lượng (thử nghiệm và chính thức). Mô hình nghiên cứu
được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về hành vi đổi mới sáng tạo, lý thuyết động lực, văn hóa tổ
chức và lý thuyết chia sẻ tri thức. Dữ liệu được thu thập từ 472 cán bộ nhân viên đang làm việc tại
các ngân hàng lớn như Vietcombank, BIDV, VietinBank, Techcombank và Sacombank. Phân tích
dữ liệu được thực hiện bằng kỹ thuật PLS-SEM.
Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến văn hóa tổ chức, động
lực nội tại và hành vi đổi mới sáng tạo; văn hóa tổ chức và động lực nội tại cũng tác động tích cực
đến hành vi đổi mới sáng tạo; chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian có ý nghĩa thống kê trong mô
hình tổng thể. Nghiên cứu đồng thời khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm
việc tích cực, khuyến khích chia sẻ tri thức và tạo động lực bên trong cho nhân viên nhằm gia tăng
sự sáng tạo và đóng góp của họ trong tổ chức.
Từ khóa: phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, động lực nội tại, chia sẻ tri thức, hành vi đổi mới
sáng tạo.
1
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách mạng công nghệ 4.0, ngành ngân hàng Việt Nam
đang trải qua những biến đổi sâu sắc do áp lực chuyển đổi số, cạnh tranh gia tăng và yêu
cầu đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng. Nguồn nhân lực, như được H. H. Opatha
(2021) nhấn mạnh, là trụ cột quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của
các ngân hàng, không chỉ qua chuyên môn mà còn qua khả năng sáng tạo và thích nghi.
Hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên, theo Johnston và Bate (2013) và Park et al.
(2014), không chỉ tạo ra ý tưởng mới mà còn biến chúng thành các sản phẩm, dịch vụ
hoặc quy trình có giá trị, từ đó nâng cao hiệu quả tổ chức và lợi thế cạnh tranh. Để thúc
đẩy hành vi này, các yếu tố như phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, động lực nội tại
và chia sẻ tri thức đóng vai trò then chốt. Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây chưa tích
hợp đầy đủ các yếu tố này trong một mô hình tổng thể, đặc biệt trong bối cảnh ngành ngân
hàng Việt Nam. Đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và động
lực nội tại đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên ngân hàng: Vai trò điều trung gian
của chia sẻ tri thức” được chọn để giải quyết các khoảng trống lý thuyết và thực tiễn, đồng
thời đưa ra các khuyến nghị phù hợp cho ngành ngân hàng trong thời kỳ chuyển đổi số.
động lực nội tại và chia sẻ tri thức, nhưng vẫn tồn tại những khoảng trống lý thuyết đáng
kể, đặc biệt trong bối cảnh ngành ngân hàng. Thứ nhất, về phong cách lãnh đạo, các
nghiên cứu như Bass (1998) và Lee và Liu (2008) tập trung vào tác động của lãnh đạo
chuyển đổi và giao dịch đến sự hài lòng hoặc hiệu suất, nhưng ít phân tích mối quan hệ
trực tiếp với hành vi đổi mới sáng tạo trong ngành ngân hàng. Tại Việt Nam, các nghiên
cứu của Bùi Quang Tuyến (2022) và Dũng (2020) chủ yếu xem xét lãnh đạo chuyển đổi
mà chưa tích hợp nhiều phong cách lãnh đạo khác (như tự do hoặc lôi cuốn) trong một
mô hình tổng thể. Thứ hai, về văn hóa tổ chức, các nghiên cứu của Zain et al. (2009) và
Cao Việt Hiếu (2019) tập trung vào sự gắn kết của nhân viên, nhưng thiếu phân tích về
tác động của văn hóa tổ chức đến hành vi đổi mới sáng tạo, đặc biệt trong môi trường
ngân hàng với đặc thù kết hợp giữa truyền thống và hiện đại hóa. Thứ ba, về chia sẻ tri
thức, các nghiên cứu như Al‐Alawi et al. (2007) và Quỳnh và Hải (2020) xác định tác
động của nó đến hiệu suất tổ chức, nhưng chưa xem xét vai trò trung gian của chia sẻ tri
thức trong mối quan hệ giữa các yếu tố quản trị và hành vi đổi mới sáng tạo. Cuối cùng,
động lực nội tại, dù được Amabile (1988) và Bùi Thị Thanh (2014) khẳng định là yếu tố
quan trọng, chưa được tích hợp đồng thời với các yếu tố khác trong một khung lý thuyết
toàn diện. Đề tài này lấp đầy các khoảng trống bằng cách xây dựng một mô hình tích hợp,
xem xét đồng thời tác động của phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, động lực nội tại
2
và vai trò trung gian của chia sẻ tri thức đến hành vi đổi mới sáng tạo trong ngành ngân
hàng Việt Nam.
Trong thực tiễn, ngành ngân hàng Việt Nam đang đối mặt với những thách thức lớn từ
chuyển đổi số và áp lực cạnh tranh, như được nêu trong Quyết định số 537/QĐ-NHNN
của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN), đặt ra yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
và ứng dụng công nghệ. Tuy nhiên, các chiến lược quản trị nhân sự hiện nay tại các ngân
hàng Việt Nam, như Agribank, Vietcombank, hay VPBank, thường tập trung vào nâng
cao chuyên môn và kỹ năng công nghệ, mà chưa chú trọng đầy đủ vào việc thúc đẩy hành
vi đổi mới sáng tạo của nhân viên. Theo báo cáo của Trần Anh Lan (2023), ngành ngân
hàng Việt Nam có hơn 456.000 nhân sự, nhưng các chương trình đào tạo và phát triển
nhân sự chưa được thiết kế để tối ưu hóa tiềm năng sáng tạo, đặc biệt trong bối cảnh
chuyển đổi số đòi hỏi các giải pháp sáng tạo như phát triển sản phẩm tài chính mới hoặc
cải tiến quy trình. Hơn nữa, các nghiên cứu thực tiễn như của Mỹ et al. (2023) chỉ ra rằng
hành vi đổi mới sáng tạo là yếu tố then chốt để tăng năng suất và lợi nhuận, nhưng các
ngân hàng Việt Nam còn thiếu các chính sách cụ thể để khuyến khích chia sẻ tri thức và
xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở. Vai trò của phong cách lãnh đạo trong việc truyền cảm
hứng và định hướng sáng tạo cũng chưa được khai thác triệt để, đặc biệt trong việc tạo
điều kiện cho nhân viên thử nghiệm ý tưởng mới mà không sợ rủi ro. Đề tài này sẽ lấp
đầy khoảng trống thực tiễn bằng cách cung cấp các khuyến nghị cụ thể về cách các ngân
hàng có thể xây dựng chiến lược quản trị nhân sự, văn hóa tổ chức và cơ chế chia sẻ tri
thức để thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo.
Việc lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và động
lực nội tại đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên ngân hàng: Vai trò trung gian
của chia sẻ tri thức” xuất phát từ sự cấp thiết của việc thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo
trong ngành ngân hàng Việt Nam, nơi chuyển đổi số và cạnh tranh toàn cầu đang đặt ra
những thách thức lớn. Các nghiên cứu trước đây, như của Amabile (1996) và Shalley et
al. (2004), nhấn mạnh rằng sáng tạo là yếu tố quyết định sự khác biệt hóa và thích nghi
của tổ chức, nhưng các nghiên cứu tại Việt Nam chưa tích hợp đầy đủ các yếu tố như
phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, động lực nội tại và chia sẻ tri thức trong một mô
hình tổng thể. Ngành ngân hàng, với vai trò là mạch máu của nền kinh tế (Ciuhureanu et
al., 2009), đòi hỏi một lực lượng nhân sự sáng tạo để phát triển các sản phẩm và dịch vụ
mới, đáp ứng xu hướng kinh tế số (Phan, 2023). Đề tài này không chỉ lấp đầy các khoảng
trống lý thuyết bằng cách xây dựng một mô hình nghiên cứu tích hợp mà còn giải quyết
các vấn đề thực tiễn bằng cách đưa ra các khuyến nghị cụ thể, phù hợp với đặc thù của
ngành ngân hàng Việt Nam.
3
Đề tài mang lại các đóng góp lý luận quan trọng trong lĩnh vực quản trị tổ chức và hành
vi đổi mới sáng tạo. Thứ nhất, đề tài xây dựng một mô hình tích hợp, kết nối phong cách
lãnh đạo, văn hóa tổ chức, động lực nội tại và chia sẻ tri thức để giải thích hành vi đổi mới
sáng tạo, lấp đầy khoảng trống trong các nghiên cứu trước đây vốn chỉ xem xét các yếu
tố riêng lẻ (Bass, 1998; Amabile, 1988). Thứ hai, việc xem xét vai trò trung gian của chia
sẻ tri thức mở rộng lý thuyết về quản trị tri thức, bổ sung một góc nhìn mới về cách chia
sẻ tri thức khuếch đại hoặc điều chỉnh tác động của các yếu tố quản trị (Al‐Alawi et al.,
2007). Thứ ba, đề tài củng cố lý thuyết tự quyết (Deci & Ryan, 1985) bằng cách phân tích
vai trò của động lực nội tại trong bối cảnh ngành ngân hàng, nơi áp lực công việc và yêu
cầu sáng tạo cao. Cuối cùng, việc tùy chỉnh mô hình cho ngành ngân hàng Việt Nam làm
giàu lý thuyết về quản trị trong các ngành dịch vụ tài chính, đặc biệt trong bối cảnh chuyển
đổi số.
Về thực tiễn, đề tài cung cấp các khuyến nghị cụ thể để các ngân hàng Việt Nam nâng cao
hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên. Thứ nhất, đề tài hướng dẫn các nhà quản lý áp
dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi để truyền cảm hứng và khuyến khích nhân viên đề
xuất ý tưởng mới, phù hợp với yêu cầu chuyển đổi số (Bass, 1998). Thứ hai, đề tài đề xuất
xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở, khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận rủi ro, từ đó
tạo môi trường thuận lợi cho sáng tạo (Zain et al., 2009). Thứ ba, việc kích thích động lực
nội tại thông qua các chương trình đào tạo, khen thưởng và trao quyền giúp nhân viên
cảm thấy công việc có ý nghĩa, từ đó nâng cao khả năng đổi mới (Amabile, 1988). Thứ
tư, đề tài nhấn mạnh vai trò của chia sẻ tri thức, khuyến nghị các ngân hàng triển khai các
hệ thống quản lý tri thức, tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm hoặc ứng dụng công nghệ
để tăng cường trao đổi thông tin (Al‐Alawi et al., 2007). Cuối cùng, các khuyến nghị này
giúp các ngân hàng tối ưu hóa nguồn nhân lực, phát triển các sản phẩm và dịch vụ tài
chính sáng tạo, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh kinh tế số, như được
định hướng trong chiến lược của NHNN đến năm 2025 và 2030.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU LUẬN ÁN
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu của luận án này nhằm hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết, từ đó xây dựng các giả
thuyết và hình thành mô hình về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và
nội động lực đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên các ngân hàng thương mại cổ
phần ở Việt Nam trong vai trò trung gian của chia sẻ tri thức.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Xác định sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và động lực
nội tại đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên ngân hàng.