Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:12

Thêm vào BST

Báo xấu

81
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của đề tài này là: Đánh giá tác động của đặc điểm công việc và các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. Sau đây là bản tóm tắt của luận án.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. ” là cần thiết và có ý nghĩa thực tế. 1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Chất lượng giáo dục luôn là vấn đề được quan tâm của nhiều quốc gia, trong đó có giáo dục đại học. Giảng viên đại học quyết định rất lớn đến chất lượng đào tạo nói Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu tổng quát của đề tài này là: đánh giá tác động của đặc riêng và chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia nói chung. Giảng viên có trình độ điểm công việc và các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của chuyên môn tốt, có tâm huyết với nghề sẽ có tác động tích cực đến chất lượng đào giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. tạo. Muốn giảng viên nhiệt tình, tận tụy với nghề thì việc tạo động lực lao động cho Mục tiêu cụ thể: họ là rất cần thiết. Một trong những yếu tố có thể tác động đến động lực của giảng - Rà soát các trường phái lý thuyết về động lực làm việc của giảng viên, trên cơ sở viên là sự công bằng trong tổ chức. đó chỉ ra sự phù hợp của lý thuyết công bằng và lý thuyết về đặc điểm công việc Công bằng và đấu tranh cho sự công bằng luôn là vấn đề được quan tâm trong trong nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên; xã hội Việt Nam. Triết lý “không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng” đã ăn sâu vào - Xây dựng một mô hình nghiên cứu mới bao gồm các nhân tố tác động đến động tâm thức của mỗi người lao động Việt Nam, trong đó không ngoại trừ những người lực làm việc của giảng viên từ góc nhìn công bằng trong tổ chức và đặc điểm làm nghề giáo. Vấn đề công bằng ảnh hưởng lớn đến thái độ và hành vi trong công công việc. việc của người lao động (Greenberg, 1993). Có sự công bằng sẽ dẫn đến những hành vi ứng xử tốt của nhân viên đối với tổ chức như sự cam kết, sự hài lòng với công việc - Kiểm định mô hình nghiên cứu đã đề xuất với dữ liệu thu thập được từ giảng viên hay niềm tin vào các cấp quản lý (Alexander và Ruderman, 1987). Trái lại, những các trường đại học tại Hà Nội; hành vi đối xử bất công, được chỉ ra là sẽ dẫn tới kết quả làm việc thấp, thể hiện qua - Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị đối với các nhà quản lý trong các trường sự vắng mặt thường xuyên hơn hay số lượng công việc làm ít đi; hoặc có những hành đại học tại Hà Nội, các nhà hoạch định chính sách và đưa ra các hướng nghiên vi vi phạm đạo đức (Skarlicki, Folger, và Tesluk, 1999). Công bằng trong tổ chức có cứu tiếp theo. liên quan đến động lực làm việc của người lao động (Adams, 1965). 1.3 Những đóng góp mới của luận án Giảng viên là đối tượng có tri thức cao, hiểu biết và nhạy cảm đối với các vấn 1.3.1 Những đóng góp mới về mặt lý luận đề công bằng trong tổ chức. Hơn bất kỳ một nghề nào khác, để thực hiện được trách nhiệm to lớn của mình đối với xã hội, giảng viên cần được tạo cơ hội và điều kiện tốt - Luận án đã chứng minh sự phù hợp của việc vận dụng lý thuyết công bằng nhất, công bằng nhất để họ yên tâm làm việc, yên tâm cống hiến cho xã hội. trong đánh giá tác động của nhiều khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên. Điều này là một đóng góp mới so với các nghiên cứu trước Các nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức và tác động của nó đến động lực đây, đặc biệt là trong bối cảnh nghiên cứu của Việt Nam. làm việc của giảng viên còn chưa nhiều, đặc biệt là tại Việt Nam. Do vậy, trong nghiên cứu này tác giả muốn tìm hiểu về động lực làm việc của giảng viên theo - Luận án đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu mới trong bối cảnh hướng tiếp cận này để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội và cho thấy đặc điểm công việc và một số của họ. khía cạnh công bằng trong tổ chức như sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên, sự công bằng trong quy trình phân phối thu Đề tài này được thực hiện tại địa bàn Hà Nội vì đây là một trong hai trung tâm nhập... có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. kinh tế-văn hóa-chính trị lớn của cả nước. Hơn thế nữa Hà Nội còn được coi là cái nôi đào tạo của cả nước, nơi tập trung đông các trường đại học lớn, có thời gian đào - Luận án đã phát triển được thang đo cho biến “sự công bằng trong thái độ đối tạo lâu đời. Bên cạnh đó, các trường đại học tại Hà Nội với đa số giảng viên đến từ xử và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo” và đã chứng minh thang đo này có độ nhiều vùng miền phía Bắc, do vậy có nhiều nét văn hóa khác biệt về tập quán, thói tin cậy cao, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của luận án. quen, lối sống, quan niệm sống so với giảng viên các trường đại học thuộc khu vực - Luận án đã tiến hành nghiên cứu định tính bổ sung sau khi có kết quả nghiên khác. Việc thực hiện tại địa bàn Hà Nội sẽ giúp cho nghiên cứu này được tập trung và cứu định lượng nhằm làm rõ, giải thích cụ thể và có những phát hiện mới về mối đồng nhất hơn. quan hệ giữa các khía cạnh công bằng trong tổ chức và động lực làm việc của giảng Với những phân tích trên đây có thể nói rằng nghiên cứu “Các nhân tố tác viên. Việc kết hợp nhiều phương pháp khác nhau khi nghiên cứu về các vấn đề kinh 1 2
tế- xã hội mang tính nhạy cảm và khó đo lường như sự công bằng trong tổ chức và 2.2 Lý thuyết công bằng động lực làm việc làm tăng tính toàn diện, độ tin cậy và chiều sâu của các kết luận rút Lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức được ứng dụng nhiều trong lĩnh vực ra từ nghiên cứu. quản lý tổ chức vào những năm 1960, 1970. Một trong những nghiên cứu đầu tiên về 1.3.2 Những đóng góp mới về mặt thực tiễn vấn đề công bằng trong tổ chức là Adams (1963,1965); Adams và Freedman (1976). - Nghiên cứu cho thấy cảm nhận của đội ngũ giảng viên về sự công bằng trong Ngày nay, lý thuyết công bằng đã được nghiên cứu và phát triển bởi nhiều tác giả khác các trường đại học tại Hà Nội hiện nay. Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy thái độ, nhau, trong đó phải kể đến là Greenberg (1990, 1993, 1994, 1996); Konovsky và các hành vi của giảng viên có liên quan đến vấn đề này; cộng sự (1991, 1994, 1995, 1996); Lind và các cộng sự (1990, 1992, 1997, 1998)… - Tác giả đã đưa ra một số gợi ý đối với các nhà quản lý trong các trường đại Khái niệm công bằng trong tổ chức để chỉ cảm nhận của nhân viên về mức độ học tại Hà Nội là cần tuyển chọn ngay từ đầu các giảng viên có tố chất nghề nghiệp mà họ được đối xử công bằng trong tổ chức và những cảm nhận này ảnh hưởng như như lòng yêu nghề, yêu sinh viên vì đây là những tố chất cần thiết để giảng viên có thế nào đến kết quả làm việc của tổ chức như sự cam kết và sự hài lòng (Greenberg, được động lực làm việc nội tại, từ đó có được hiệu quả cao hơn trong công việc; 1996; Coetzee , 2004; Memarzadeh và Mahmoudi, 2009). - Các nhà quản lý cần xem lại công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý cấp khoa/bộ Trước đây sự công bằng trong tổ chức đề cập đến cảm nhận của người lao môn bởi năng lực và đạo đức trong quản lý có ảnh hưởng đến sự công bằng trong thái động về sự phân bổ hợp lý, bình đẳng mức lương và mức thưởng trong tổ chức. Ngày độ đối xử và các quyết định quản lý của họ và điều này ảnh hưởng đến động lực làm nay, nhiều nghiên cứu đã cho thấy nhân viên quan tâm nhiều hơn đến các vấn đề như việc của giảng viên. chức vụ cao, điều kiện làm việc, môi trường làm việc tốt…Sự công bằng của tổ chức đã được hiểu rộng hơn là tất cả những gì tại nơi làm việc được thể hiện qua những - Luận án cũng đưa ra một vài khuyến nghị đối với các nhà hoạch định chính quyết định quản lý được người lao động cảm nhận là hợp lý, bình đẳng, rõ ràng, sách trong ngành giáo dục như cần rà soát việc thực hiện một số quy chế hiện nay có không thiên vị (Greenberg, 1994, 1996, 2005); Konovsky và các cộng sự (1995, liên quan đến giảng viên như quy chế thi đua, khen thưởng, quy chế bổ nhiệm cán bộ... 1996); Lee (2007). Vai trò công bằng trong tổ chức CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Có rất nhiều lý do tại sao lý thuyết về sự công bằng lại quan trọng với nhân CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG viên và tổ chức. Đối với mức độ cá nhân, sự công bằng thỏa mãn nhu cầu của cá nhân 2.1 Khái niệm và vai trò của động lực làm việc về việc kiểm soát, tự tin, cảm giác hạnh phúc và có những ràng buộc nghĩa vụ đạo Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của đức. Đối với mức độ tổ chức, sự công bằng tạo ra một khung pháp lý để quản lý. Nếu người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; tổ chức thực hiện sự công bằng về các vấn đề có liên quan sẽ làm giảm nguy cơ có là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc. các hành vi gian lận, tăng cường sự tin tưởng vào quản lý, giảm nỗi sợ bị lạm dụng và khuyến khích việc hợp tác (Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005). Có rất Mitchell và các cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này và nhiều khía cạnh của lý thuyết về sự công bằng liên quan tới các kết quả chính của tổ cho rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ chức ví dụ cách ứng xử của nhân viên trong tổ chức (Moorman, 1991), sự cam kết, sự lực cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu. hài lòng với công việc và niềm tin vào cấp quản lý (Alexander & Ruderman, 1987; Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp Folger & Konovsky, 1989; McFarlin & Sweeney, 1992), cách thức làm việc, cách của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập, đánh giá của người quản lý (Charash & Spector, 2001; Colquitt và các cộng sự, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa này xác định 2001). Trái lại, những hành vi đối xử bất công, được chỉ ra là sẽ dẫn tới những hành ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống khen thưởng vi ứng xử gian lận như ăn trộm (Greenberg, 1990), phá hoại đồ đạc, cố tình bỏ việc của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của và những hành vi chống lại xã hội (Ambrose và các cộng sự, 2002; Greenberg, 1997; một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc. Greenberg & Lind, 2000; Henle, 2005). Những nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng sự Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa về động lực theo phát biểu công bằng trong tổ chức có liên quan tới sức khỏe thể chất và tâm lý của con người. của Stee & Porter (1983). Khái niệm này đã được sử dụng trong các nghiên cứu của Sự thiếu công bằng hay bất công trong tổ chức tạo ra những căng thẳng hoặc áp lực các tác giả Wright (2004); Saleem và các cộng sự (2010) . trong công việc (Judge & Colquitt, 2004). 3 4
Qua một vài thập kỉ, lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức đã phát triển từ một Chính vì vậy, công bằng trong quy trình là một trong những vấn đề được nghiên cứu khía cạnh của việc công bằng trong phân phối, tới hai khía cạnh bao gồm công bằng nhiều. Hai yếu tố quan trọng của sự công bằng trong qui trình là việc kiểm soát và trong phân phối và công bằng trong quy trình, rồi tới ba khía cạnh bao gồm công giải thích qui trình. Sự kiểm soát quy trình (process control) là cơ hội để người lao bằng trong phân phối, quy trình và trao đổi, và cuối cùng là bốn khía cạnh gồm phân động có thể bày tỏ quan điểm về kết quả mà mình mong đợi với người ra quyết định. phối, quy trình, trao đổi giữa các cá nhân (công bằng trong đối xử) và thông tin. Cho Giải thích quy trình (explainations) là những lý do rõ ràng mà nhà quản lý đưa ra liên đến nay, lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức đã được ứng dụng rộng rãi trong quan đến kết quả mà người lao động nhận được. Do vậy, để nhân viên nhìn nhận qui thực tiễn và lĩnh vực nghiên cứu. Một trong những mô hình lý thuyết được nghiên trình là công bằng, hợp lý, họ cần có cảm giác mình có thể có chút kiểm soát với cứu và ứng dụng nhiều là mô hình “Cảm nhận về sự công bằng”. Mô hình này đề cập những kết quả và họ được lý giải đầy đủ vì sao kết quả đó xảy ra. Điều quan trọng là đến ba khía cạnh là: người quản lý cần phải thống nhất, nhất quán (với mọi người và mọi thời điểm), Công bằng trong kết quả không thiên vị, đưa ra quyết định dựa trên các thông tin chính xác và mở lòng với mọi yêu cầu, đề nghị (Leventhal, 1980). Sự công bằng trong kết quả cho thấy nhu cầu của con người muốn được đối xử (hoặc nhận thù lao) như nhau trong việc phân phối lợi ích thu được từ kết quả công Như vậy, có thể nói rằng, công bằng trong quy trình là: (1) quy trình cho phép việc. Người lao động có xu hướng đánh giá những gì họ nhận được từ công việc người lao động có tiếng nói và được tham gia đóng góp vào quy trình đó; (2) quy (lương, thưởng, sự ghi nhận) tương xứng với công sức họ bỏ ra (nỗ lực, kinh nghiệm, trình có giải thích lý do, cung cấp đầy đủ thông tin tới những người có liên quan; (3) kiến thức, sự phù hợp) và sau đó sẽ so sánh tỷ số giữa thành quả đầu ra và các yếu tố quy trình thể hiện sự tôn trọng đối với những người có liên quan. đầu vào với người khác. Nếu họ nhận thấy tỷ số đó ngang bằng với một số người Công bằng trong đối xử khác, trạng thái công bằng sẽ xuất hiện; nếu họ nhận thấy tỷ số đó không công bằng, Người lao động thường có nhu cầu công bằng trong giao tiếp và ứng xử của nhà họ sẽ cảm thấy sự bất hợp lý. Adams (1976) cho rằng có hai trạng thái đối nghịch là: quản lý đối với họ. Khi cảm thấy bị đối xử bất hợp lý, bất bình đẳng, người lao động khi người lao động bị đánh giá thấp hơn hay bị đối xử không công bằng so với người sẽ có hành động trả đũa như nói xấu người quản lý (Skarlicki và Folger, 1997). khác sẽ xuất hiện trạng thái căng thẳng hay tức giận ở những người này, nhưng nếu Người lao động thường liên hệ giữa hành vi đối xử của người quản lý và các thông họ được đánh giá cao quá mức (không công bằng với những nỗi lực bỏ ra) họ lại có tin họ cung cấp cũng như các quyết định trong công việc người quản lý đưa ra thể có cảm giác mắc lỗi. Rõ ràng sự căng thẳng (cả khi bị đánh giá thấp hay quá cao) (Cropanzano và các cộng sự, 2002). Nếu người lao động cảm nhận thấy sự không đều tạo ra động lực để người lao động làm điều gì đó để sửa chữa hoặc cải thiện tình công bằng trong cách đối xử của người quản lý đối với họ, họ thường cho rằng người hình (Adams, 1965). Như vậy có thể nói rằng cảm nhận có sự không công bằng quản lý đó cũng sẽ không công bằng trong việc cung cấp thông tin và đưa ra các thường thúc đẩy người ta tìm cách hành động để bù đắp mất mát, hoặc để cải thiện quyết định khác. tình hình hơn. Mô hình “cảm nhận về sự công bằng” được ứng dụng nhiều trong các nghiên Công bằng trong quy trình cứu về các vấn đề thuộc phạm vi tổ chức như việc chi trả lương, ghi nhận, bổ nhiệm Quy trình ở đây đề cập đến các nguyên tắc, trình tự, phương pháp tiến hành công (Folger và Konovsky, 1989; Colquitt, Greenberg và Zapata-Phelan, 2005). việc. Công bằng trong quy trình đề cập đến việc thực hiện công khai, minh bạch, rõ 2.3 Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ràng, khách quan, không thiên vị và phù hợp với những tiêu chuẩn đạo đức xã hội trong việc thực hiện một quy trình công việc (ví dụ quy trình đánh giá kết quả công Hackman và Oldham (1980) đã xây dựng và phát triển mô hình về đặc điểm việc, quy trình bổ nhiệm, trả lương…). công việc. Mô hình này đã mô tả năm khía cạnh cốt lõi của bất kỳ một công việc nào. Hai tác giả cho rằng nếu các nhà quản lý thiết kế công việc theo cách thức này sẽ làm Người ta quan tâm tới quy trình vì tin rằng quy trình công bằng sẽ mang lại lợi người lao động hài lòng với công việc từ đó tạo động lực làm việc cho họ. Mô hình ích công bằng, sẽ cho phép họ tham gia đóng góp ý tưởng, giúp họ thỏa mãn được này giúp cho các nhà quản lý có được các cánh thức cụ thể hơn trong việc thiết kế nhu cầu tâm lý, được thể hiện mình và cảm thấy được đối xử công bằng hơn. Do vậy công việc. quy trình công bằng có liên quan đến cảm nhận công bằng, từ đó ảnh hưởng tới thái độ và hành vi của người lao động. Hai tác giả đã mô tả trạng thái trong đó mọi người cố gắng làm việc tốt bởi vì công việc là đáng làm và mang lại sự thỏa mãn như là một động lực nội tại. Hai ông Theo nhiều nhà nghiên cứu, việc người lao động được trả lương và các khoản lợi cho rằng yếu tố mang lại sự thỏa mãn cho người lao động chính là ở bản thân công ích khác bao nhiêu không quan trọng mà quan trọng hơn là họ được trả như thế nào. 5 6
việc. Năm khía cạnh của công việc được Hackman và Oldham đề xuất đó là: Đặc điểm công việc (1) Công việc phát huy đa dạng các kỹ năng (Skill variety): công việc tạo điều kiện cho người lao động sử dụng và phát triển các kỹ năng cũng như những tài năng Biến kiểm soát: của họ. Người lao động có nhu cầu cao về điều này. Nếu công việc giúp họ phát triển Sự công bằng về - Giới tính thu nhập - Độ tuổi hơn các năng lực chuyên môn, phát huy sở trường thì họ sẽ cảm thấy được ý nghĩa của - Thâm niên công tác công việc họ đang làm từ đó hài lòng và có động lực nội tại trong công việc tốt hơn. - Chức vụ Sự công bằng (2) Nhiệm vụ rõ ràng, dễ nhận biết (task identity): công việc cho thấy rõ mức độ trong ghi nhận - Loại hình trường phải hoàn thành từng phần và toàn bộ công việc . Việc thiết kế công việc đòi hỏi phải cho người lao động thấy rõ từng phần công việc cụ thể và mức độ họ phải hoàn thành Sự công bằng về công việc đó. Có được điều này cũng làm tăng động lực làm việc cho người lao động. cơ hội thăng tiến (3) Tầm quan trọng (hay ý nghĩa) của công việc (task significance): công việc Sự công bằng có giá trị đối với người khác. Người lao động cảm thấy có động lực làm việc hơn nếu trong quan hệ với họ cảm thấy giá trị công việc mình đang làm đối với người khác và đối với cộng đồng nghiệp Động lực làm việc đồng. của giảng viên Sự công bằng của (4) Sự tự chủ trong công việc (autonomy): công việc cho phép người lao động lãnh đạo trực tiếp được tự do, độc lập và có quyền quyết định trong việc lập kế hoạch và quá trình thực hiện công việc đó. Sự tự chủ trong công việc khiến cho người lao động cảm thấy Sự công bằng trách nhiệm hơn với công việc. Nếu công việc cho phép người lao động có được sự tự trong thái độ và chủ, chất lượng công việc sẽ nâng lên. đánh giá của sinh (5) Công việc có sự phản hồi (feedback): công việc cho phép người lao động Sự công bằng trong nhận được thông tin trực tiếp, rõ ràng về việc thực hiện công việc. Hackman và thái độ và đánh giá Oldham (1980) cho rằng, cùng với các đặc điểm công việc khác, nếu tổ chức có được của xã hội đối với sự phản hồi về công việc, nhân viên sẽ hài lòng, động lực làm việc sẽ nâng lên, người nghề giáo lao động sẽ ít vắng mặt và ít có ý định bỏ việc hơn. Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu của luận án Lý thuyết của Hackman và Oldham đã nhận được sự ủng hộ của nhiều người. Cách tiếp cận của hai ông cụ thể hơn so với lý thuyết của Herberzg về nhóm yếu tố H1: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của giảng tạo động lực từ bản thân công việc. Lý thuyết Hackman và Oldham được vận dụng viên. trong rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc và các kết quả đều cho thấy đặc điểm H2a: Sự công bằng trong kết quả thu nhập có tác động thuận chiều đến động công việc có tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động. lực làm việc của giảng viên. H2b: Sự công bằng trong quy trình phân phối thu nhập tác động thuận chiều CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ đến động lực làm việc của giảng viên. CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU H3: Sự công bằng trong ghi nhận có tác động thuận chiều đến động lực làm Sau khi tổng quan các nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên. việc của giảng viên, các nghiên cứu dưới góc nhìn công bằng và động lực làm việc H4: Sự công bằng về cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều đến động lực của các tác giả trên thế giới và tại Việt Nam và qua kết quả nghiên cứu định tính của làm việc của giảng viên. mình, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu (hình 3.1) và các giả thuyết H5: Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động thuận chiều sau đây: đến động lực làm việc của giảng viên. 7 8
H6: Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp có tác động thuận chiều đến động lực tay đôi. Nghiên cứu định lượng (sơ bộ và chính thức) được thực hiện bằng cách gửi làm việc của giảng viên. phiếu hỏi đến các giảng viên các trường đại học trên địa bàn Hà Nội qua hình thức H7a: Sự công bằng trong thái độ ứng xử của sinh viên có tác động thuận chiều trực tiếp và online. Sau khi thu thập được đủ số phiếu theo yêu cầu, tác giả đã tiến đến động lực làm việc của giảng viên. hành làm sạch dữ liệu, mã hóa những thông tin cần thiết trong bảng câu hỏi, nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 20. H7b: Sự công bằng trong quy trình đánh giá của sinh viên đối với giảng viên có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. Các câu hỏi trong nghiên cứu định tính và định lượng được xây dựng theo theo lý thuyết và dựa trên một số nghiên cứu trước đây. Kết quả nghiên cứu định lượng H8: Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội có tác động thuận chính thức được thực hiện theo các bước sau đây: chiều đến động lực làm việc của giảng viên. Thứ nhất: Thống kê mô tả dữ liệu thu thập bằng cách so sánh tần suất giữa các nhóm khác nhau theo biến kiểm soát. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Thứ hai: Đánh giá độ tin cậy của thang đo 4.1. Thiết kế nghiên cứu Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, tác giả đã lựa chọn các thang đo đảm bảo Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo trình tự được trình bày trong bảng hệ số Cronbach Alpha ≥ 0.65 và có hệ số tương quan biến tổng > 0.3. 4.1 dưới đây: Thứ ba: Kiểm định giá trị của thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố Bảng 4.1: Quy trình nghiên cứu khám phá- EFA. STT Tên phương pháp Mẫu điều tra Mục tiêu Thời gian Trong nghiên cứu này những biến nào có hệ số tải nhân tố dưới 0,5 sẽ bị loại Thăm dò các nhân tố tác động đến động để đảm bảo tính hoàn chỉnh của thang đo. Phương pháp rút trích nhân tố được sử Chuyên gia: lực làm việc của giảng viên; khảo sát sự dụng là phương pháp rút trích các thành phần chính (Principal components) và 02 phù hợp của lý thuyết công bằng và mô hình nghiên cứu dự kiến. phương pháp xoay các nhân tố là phương pháp Varimax with Kaiser Normalization. Các câu trả lời nhằm tìm hiểu và khẳng Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues”>1. 1 Nghiên cứu định Lãnh đạo trực định mô hình lý thuyết dự kiến trước khi 4/2014 tính ban đầu (phỏng tiếp : 02 Thứ tư: Sau khi có kết quả phân tích nhân tố, có hai nhân tố được tách ra giải đưa vào nghiên cứu. vấn sâu) thích cho 4 nhân tố khác được đặt tên lại. Do vậy, tác giả đã tiến hành kiểm định một Tìm hiểu, kiểm tra, xác định cảm nhận của giảng viên về sự công bằng trong đơn vị lần nữa độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach’Alpha. Kết quả các thang đo Giảng viên: 8 được tác ra đều đạt độ tin cậy theo đúng yêu cầu. giảng viên đang công tác và tác động của nó đến động lực làm việc của họ. Thứ năm: Phân tích tương quan và hồi quy bội Nghiên cứu định Đánh giá độ tin cậy của các thang đo; điều 2 lượng sơ bộ (qua 50 giảng viên chỉnh một số ngôn từ cho phù hợp. 5/2014 Các thang đo đảm bảo độ tin cậy và kết dính cao (qua kết quả phân tích nhân phiếu hỏi) tố) được đưa vào xem xét mức độ tương quan và phân tích hồi quy để kiểm định mô Nghiên cứu định 500 giảng Các phản hồi về các câu hỏi điều tra nhằm hình nghiên cứu và các giả thuyết kèm theo. 3 lượng chính thức tìm hiểu về các nhân tố tác động đến động 6-9/2014 viên Sau khi kết luận về mối liên hệ tuyến tính giữa các biến, tác giả thực hiện mô (qua phiếu hỏi) lực làm việc của giảng viên. Nghiên cứu định Tìm hiểu các câu trả lời nhằm giải thích rõ hình hóa mối quan hệ này bằng hồi quy tuyến tính bội. Mô hình hồi quy tuyến tính 4 tính bổ sung (phỏng Giảng viên:6 hơn kết quả nghiên cứu định lượng. 10/2014 được chạy và kiểm định với mức ý nghĩa = 0,1. Nghiên cứu thực hiện hồi quy bội vấn sâu) theo phương pháp chọn từng bước (stepwise selection). (Nguồn: tác giả) Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhiều giả thuyết không được ủng hộ hoàn Nghiên cứu định tính ban đầu và nghiên cứu định tính bổ sung được thực hiện toàn, có một số kết luận không đồng nhất với các giả thuyết ban đầu và một số nghiên bằng cách phỏng vấn sâu với các nhóm khác nhau. Các cuộc phỏng vấn đều diễn ra cứu trước đó. Do vậy, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính bổ sung để tìm ra các độc lập tại nhà hoặc nơi làm việc của người tham gia phỏng vấn với thời lượng phỏng câu trả lời, các giải thích nhằm hiểu rõ hơn các kết quả nghiên cứu định lượng chính vấn với mỗi đối tượng khoảng 60 phút. Kỹ thuật thực hiện là quan sát và thảo luận thức. 9 10
4.1.1 Quy trình xây dựng bảng hỏi 4.2 Mẫu nghiên cứu Bảng hỏi được xây dựng theo trình tự sau: 4.2.1. Tổng thể nghiên cứu (1) Xác định khái niệm lý thuyết của các biến và cách đo lường các biến trong Tổng thể nghiên cứu của luận án là giảng viên các trường đại học tại Hà Nội mô hình lý thuyết dựa trên các nghiên cứu được thực hiện trước đây. bao gồm các giảng viên cơ hữu đang làm việc tại các trường đại học công lập và (2) Xây dựng phiên bản tiếng Việt của bảng hỏi bằng cách phiên dịch các thang ngoài công lập tại Hà Nội. đo từ tiếng Anh sang tiếng Việt. 4.2.2. Chọn mẫu nghiên cứu (3) Dịch lại phiên bản tiếng Việt sang tiếng Anh để so sánh (tác giả đã đối chiếu Việc nghiên cứu định tính ban đầu được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu hai bản dịch của mình và người có chuyên môn hơn), sau đó chỉnh sửa bản tiếng Việt. chuyên gia là giảng viên của trường đại học Kinh tế quốc dân, hai lãnh đạo khoa của (4) Bảng hỏi tiếng Việt được đưa cho 8 giảng viên tại các trường đại học công trường đại học Lao động xã hội và đại học Phương Đông và 8 giảng viên của 6 lập và ngoài công lập đánh giá, nhận xét để đảm bảo không có sự hiểu lầm về ngôn trường đại học (bốn trường đại học công lập thuộc khối kinh tế, kỹ thuật, xã hội và từ và nội dung của các câu hỏi. Kết quả được sử dụng để chỉnh sửa các câu, ý trong nông nghiệp; hai trường ngoài công lập thuộc khối kinh tế, quản trị kinh doanh và kỹ bảng hỏi được rõ ràng và đúng nghĩa hơn. thuật). (5) Điều chỉnh bảng hỏi ban đầu và gửi tới 50 giảng viên theo hình thức trực tiếp Nghiên cứu định tính bổ sung cũng được thực hiện bằng phương pháp phỏng và online để kiểm định độ tin cậy của các thang đo. vấn sâu với 6 giảng viên của 4 trường đại học (trong đó có hai trường đại học ngoài công lập). Các trường đại học này là các trường đào tạo đa ngành nghề, thuộc khối (6) Hình thành bảng hỏi chính thức để điều tra diện rộng với 500 giảng viên. ngành kinh tế, kỹ thuật. xã hội. Một số giảng viên đã tham gia phỏng vấn lần đầu. 4.1.2 Các thang đo được sử dụng trong luận án Về nghiên cứu định lượng, do gặp khó khăn trong việc tiếp cận và có được danh Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu được trình bày tóm tắt trong sách đầy đủ của đối tượng khảo sát nên tác giả đã kết hợp phương pháp lấy mẫu bảng sau đây: thuận tiện và phương pháp “quả bóng tuyết” (snowball - phương pháp tìm đối tượng Bảng 4.2: Danh sách các biến và nguồn gốc các thang đo tiếp theo dựa trên gợi ý hoặc giới thiệu của đối tượng vừa phỏng vấn) nhằm đảm bảo STT Tên biến (các khía cạnh) Nguồn gốc thang đo đủ qui mô mẫu theo yêu cầu tối thiểu là 345 giảng viên. 1 Động lực làm việc của giảng viên Áp dụng có điều chỉnh thang đo Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với 50 giảng viên theo hình thức của Stee & Porter (1983) hỏi trực tiếp và online tại 3 trường đại học. Kết quả nghiên cứu này được dùng để 2 Đặc điểm công việc Áp dụng có điều chỉnh thang đo đánh giá độ tin cậy của các thang đo, từ đó điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp trước khi của Hackman và Oldham (1980) điều tra diện rộng. 3 Sự công bằng về kết quả: thu nhập, ghi nhận, Áp dụng có điều chỉnh thang đo cơ hội thăng tiến và công bằng trong phân bổ của Colquitt và các cộng sự Trong nghiên cứu định lượng chính thức, tác giả đã phân chia tổng thể thành công việc, phân phối lợi ích của lãnh đạo trực (2001) các nhóm theo đặc điểm ngành nghề đào tạo. Đó là các giảng viên đang công tác tại tiếp các trường thuộc khối ngành kinh tế, khối ngành kỹ thuật, khối ngành xã hội, khối 4 Sự công bằng của giảng viên về thái độ đối xử Áp dụng có điều chỉnh thang đo ngành văn hóa, nghệ thuật. Trong mỗi trường, tác giả gửi xin ý kiến của 20-30 giảng của đồng nghiệp, của lãnh đạo trực tiếp và của của Niehoff và Mooman (1993) viên. Từ một số giảng viên đã tham gia khảo sát, tác giả nhờ mối quan hệ của họ tại sinh viên các trường khác để thu thập thêm phiếu nhằm đảm bảo đủ số lượng theo yêu cầu. 5 Sự công bằng trong quy trình phân phối thu Áp dụng có điều chỉnh thang đo nhập, ghi nhận kết quả làm việc, bổ nhiệm cán của Levethal và các cộng sự Ngoài ra, tác giả còn thu thập phiếu online thông qua địa chỉ email của các giảng viên bộ và quy trình ra các quyết định quản lý có (1980) và mối quan hệ của họ tại hơn 20 trường đại học. Số địa chỉ email của các giảng viên liên quan đến giảng viên của lãnh đạo trực tiếp mà tác giả thu thập được là khoảng 2000 địa chỉ. Việc lấy phiếu trực tiếp và online 6 Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã Tác giả (dựa trên lý thuyết được đều đảm bảo số phiếu phổ rộng về số lượng giảng viên theo loại hình trường và các hội đối với nghề giáo đề xuất bởi Tyler (1994) và Tyler đặc điểm về giới tính, độ tuổi, thâm niên và vị trí công tác. Do tỷ lệ phản hồi phiếu và Lind (1992). online khá thấp, tác giả phải gửi email và điện thoại nhắc nhở một số lần, đồng thời (Nguồn: tác giả) mở rộng số trường khảo sát để đảm bảo tỷ lệ phiếu phản hồi đạt yêu cầu. 11 12
Thời gian hoàn thành việc thu thập phiếu theo yêu cầu là hơn 3 tháng (từ tháng Bảng 5.1: Kết quả phân tích nhân tố-EFA 6 đến tháng 9 năm 2014). Số lượng phiếu thu về có thể dùng được là 395/500 phiếu P- Phương Số biến Hệ số tải EFA Các hệ số KMO Kết luận (đạt 79%), trong đó phiếu trực tiếp là 172 phiếu (chiếm 43,5%), phiếu online là 223 value sai trích được rút ra nhân tố phiếu (chiếm 56,5%); giảng viên nữ tham gia khảo sát là 264 (chiếm 62,3%); giảng Lần 1 Động lực làm 0.889 0.000 64.868 1 0.889 Đủ điều kiện viên nam là 147 (chiếm 37,7%); có 95 giảng viên thuộc 5 trường đại học ngoài công việc phân tích lập tham gia khảo sát. Các biến độc 0.953 0.000 71.439 10 Tất cả Loại 3 chỉ lập >0.8 báo Lần 2 Các biến độc 0.953 0.000 73.063 10 Tất cả Đủ điều kiện CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN lập >0.8 phân tích ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI (Tổng hợp của tác giả) 5.1 Kết quả nghiên cứu định tính ban đầu Hai chỉ báo của thang đo cho biến “đặc điểm công việc” và một chỉ báo của thang đo Kết quả nghiên cứu định tính ban đầu đã cho thấy mô hình nghiên cứu được xây cho biến “sự công bằng trong thu nhập” không đảm bảo độ tin cậy, bị loại khỏi mô dựng là phù hợp. Việc ứng dụng lý thuyết công bằng để đánh giá các các nhân tố tác hình nghiên cứu, các thang đo còn lại đều phù hợp, có độ tin cậy cao. động đến động lực làm việc của giảng viên dưới góc nhìn công bằng trong tổ chức có (3) Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 2 ý nghĩa thực tế. Ngoài ra, qua nghiên cứu định tính, tác giả đã thực hiện điều chỉnh kết cấu phiếu hỏi và một số ngôn từ và ngữ nghĩa các thang đo. Phần này đã được Sau khi nhóm và đặt tên cho các nhân tố từ kết quả phân tích nhân tố. Tác giả trình bày cụ thể trong luận án (phụ lục 1.3). đã tiến hành đánh giá độ tin cậy của các thang đo được rút trích này nhằm đảm bảo 5.2 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ các thang đo mới được rút trích có độ tin cậy đạt yêu cầu. Kết quả kiểm định Cronbach’Anpha cho thấy các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy (>0.8). Kết quả khảo sát ban đầu với 50 giảng viên cho thấy hầu hết các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy (có hệ số Cronbach Alpha > 0.65). Qua kết quả trả lời phiếu, tác (4) Kết quả phân tích tương quan các biến trong mô hình giả cũng điều chỉnh lại một số nội dung trong bảng hỏi, cụ thể như sau: Tác giả đã tiến hành phân tích tương quan và kiểm tra đa cộng tuyến. Kết quả Để giúp cho việc đánh giá chính xác hơn động lực làm việc của giảng viên, cho thấy các biến tương quan khá chặt với nhau, tuy nhiên không phát hiện ra hiện thang đo cho biến “động lực làm việc” được chuyển lên đầu tiên sau phần thông tin tượng đa cộng tuyến giữa các biến (giá trị độ chấp nhận của biến- Tolenrance và độ chung; bổ sung 3 chỉ báo ngược nhằm một lần nữa kiểm chứng mức độ chính xác phóng đại phương sai -VIF đều đạt mức cho phép (phụ lục 9 trong luận án). Bảng 5.3 trong việc trả lời các câu hỏi về động lực làm việc của giảng viên là ĐL7, ĐL8, ĐL9. dưới đây cho biết mối quan hệ tương quan của các biến trong mô hình. Các thang đo này được tác giả xây dựng từ lý thuyết được đề xuất bởi Mitchell và các (5) Kiểm định giả thuyết nghiên cứu cộng sự (1997). Theo kết luận phần trên, do các biến độc lập tương quan khá chặt chẽ với nhau 5.3 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức làm cho việc đánh giá mức độ ảnh hưởng của mỗi biến đến biến phụ thuộc “động lực (1) Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 1: Hệ số Cronbach’s làm việc” khó xác định nếu đưa tất cả các biến vào mô hình hồi quy (Hoàng Trọng và Anpha cho thấy các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy, có ba chỉ báo của biến “động lực Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, trang 249). Do vậy, tác giả đã tiến hành xem xét làm việc” là ĐL7, ĐL8, ĐL9 bị loại do không đảm bảo độ tin cậy. riêng rẽ sự tác động của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc để thấy tầm quan trọng (2) Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) : tác giả đã thực hiện phân của mỗi biến đến biến phụ thuộc “Động lực làm việc” bằng cách chạy mô hình hồi tích nhân tố 2 lần, với kết quả cụ thể trong Bảng 5.1. quy từng biến độc lập và các biến kiểm soát với biến phụ thuộc. Cuối cùng, tác giả Kết quả phân tích nhân tố lần hai cho thấy nhân tố “sự công bằng trong thu chạy mô hình hồi quy với tất cả các biến độc lập, biến kiểm soát trong mô hình với nhập” được tách ra giải thích cho hai nhân tố được đặt tên mới là “sự công bằng biến phụ thuộc “Động lực làm việc” để so sánh kết quả với nhau. Bảng 5.3 dưới đây trong phân phối thu nhập” và “sự công bằng trong kết quả thu nhập”; nhân tố “sự thống kê kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công bằng trong thái độ và đánh giá của sinh viên” được tách thành hai nhân tố được giảng viên. đặt tên mới là “sự công bằng trong quy trình đánh giá” và “sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên”. 13 14
Bảng 5.3: Trung bình, độ lệch chuẩn và hệ số tương quan của các biến trong mô hình Bảng 5.4: Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến Trung Độ lệch bình chuẩn 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 động lực làm việc của giảng viên 1. Động lực làm việc 3.9511 .62382 1 Biến Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4 Mô hình Mô hình 6 ** 2. Đặc điểm công việc 3.9936 .58645 .626 1 5 β β β β β 3. Sự công bằng trong quy β 3.3850 .70056 .375** .382** 1 trình phân phối thu nhập 4. Sự công bằng trong kết quả 2.9790 .65875 .254** .254** .620** 1 Biến kiểm soát thu nhập 5. Sự công bằng trong ghi nhận 3.3751 .66883 .285** .273** .590** .540** 1 Giới tính -.120** -.077+ -.106* -.093+ -.111* -.115* 6. Sự công bằng về cơ hội 3.3692 .72478 .339** .267** .512** .431** .693** 1 Tuổi -.025 .031 .020 .003 -.029 -.025 thăng tiến 7. Sự công bằng trong mối Trình độ học vấn .027 .025 .039 .038 .049 .058 3.7033 .55843 .428** .439** .431** .313** .558** .608** 1 quan hệ với đồng nghiệp Vị trị công tác .007 .013 .014 -.006 -.018 -.003 8. Sự công bằng của lãnh đạo 3.5906 .69754 .427** .333** .424** .346** .572** .730** .670** 1 trực tiếp Số năm làm việc .067+ .069+ .027 .054 .083+ .096+ 9. Sự công bằng trong thái độ 3.9376 .56703 .418** .443** .269** .207** .312** .294** .507** .397** 1 đối xử của sinh viên Loại hình trường .004 .038 .071+ .070+ .089+ .053 10.Sự công bằng trong quy trình đánh giá của sinh viên 3.3297 .76220 .254 ** .258 ** .348 ** .399 ** .426 ** .397 ** .370 ** .413 ** .446 ** 1 Biến độc lập 11. Sự công bằng trong thái độ 3.7090 .56964 .462** .483** .418** .399** .466** .470** .611** .535** .596** .460** 1 Đặc điểm công việc .638*** và đánh giá của xã hội Sự công bằng trong quy .389*** N=395, mức ý nghĩa- sig (2 phía)=0.01 trình thu nhập (Nguồn : tổng hợp từ số liệu khảo sát của tác giả) Sự công bằng trong kết .272*** quả thu nhập 15 Sự công bằng trong ghi .305*** nhận Sự công bằng về cơ hội .378*** thăng tiến Sự công bằng trong mối .451*** quan hệ với đồng nghiệp R2 hiệu chỉnh .407 .146 .070 .089 .134 .197 *** *** *** *** *** F 39.101 10.506 5.211 6.413 9.613 14.619*** N=395, +p< 0.1, *p=< 0.05, **p=< 0.01, ***p=< 0.001 (Nguồn: Tổng hợp từ số liệu nghiên cứu của tác giả) 16
Bảng 5.4: Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm Từ kết quả trên ta thấy, động lực làm việc nói chung của các giảng viên việc của giảng viên (tiếp) trong các trường đại học tại Hà Nội là tương đối cao (điều này được kiểm định Biến Mô hình 7 Mô hình 8 Mô hình 9 Mô hình 10 Mô hình 11 qua kết quả kiểm định One-Sample T-test là là đúng với tổng thể nghiên cứu). Đặc điểm công việc và cảm nhận về sự công bằng trong đối xử của sinh viên đối β β β β β với giảng viên được đánh giá cao nhất, cảm nhận về sự công bằng trong thu nhập Biến kiểm soát bị đánh giá thấp nhất. Giới tính -.111* -.114* -.124** -.117** -.120*** Các mô hình từ 1 đến 10 xem xét tác động riêng rẽ của từng nhân tố đến Tuổi .006 .041 .001 -.023 động lực làm việc của giảng viên cho thấy mức độ tác động của các nhân tố đến Trình độ học vấn .021 .049 .038 .076+ động lực làm việc của giảng viên được xếp theo thứ tự sau: Vị trị công tác .028 -.013 .046 -.001 (1): Đặc điểm công việc (β= 0.638***) * + ** Số năm làm việc .098 .032 .042 .067 .110 (2): Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo Loại hình trường .075+ -.005 .067+ .049 (β= 0.477***) Biến độc lập (3): Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp (β= 0.459***) Đặc điểm công việc .495*** (4): Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp (β= 0.451***) Sự công bằng trong quy trình thu nhập .082+ (5): Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên (β= 0.429***) Sự công bằng trong kết quả thu nhập (6): Sự công bằng trong quy trình thu nhập (β= 0.389***) (7): Sự công bằng về cơ hội thăng tiến (β= 0.378***) Sự công bằng trong ghi nhận (8): Sự công bằng trong ghi nhận (β= 0.305***) Sự công bằng về cơ hội thăng tiến (9): Sự công bằng trong quy trình đánh giá của sinh viên (β= 0.279***) Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp (10): Sự công bằng trong kết quả thu nhập (β= 0.272***) Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp .459*** .213*** Mô hình thứ 11xem xét tác động của tất cả các biến độc lập và biến kiểm Sự công bằng trong thái độ đối xử của soát đến động lực làm việc của giảng viên. Kết quả cho thấy các nhân tố: “Đặc .429*** .097* điểm công việc”,“Sự công bằng trong phân phối thu nhập”,“Sự công bằng của sinh viên lãnh đạo trực tiếp”, “Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên” có tác Sự công bằng trong quy trình đánh giá .279*** của SV động mạnh và thuận chiều đến “Động lực làm việc”. Kết quả cho thấy nhân tố “đặc điểm công việc” có tầm quan trọng nhất do làm thay đổi giá trị R Square Sự công bằng trong thái độ và đánh giá .477*** của xã hội đối với nghề giáo nhiều nhất. Giá trị của F thay đổi với mức ý nghĩa tương ứng cho thấy các biến độc lập và biến kiểm soát trong mô hình 11 tác động một cách có ý nghĩa thống R2 hiệu chỉnh .201 .179 .073 .225 .481 kê với biến phụ thuộc “động lực làm việc”. *** *** *** *** F 19.949 13.124 5.365 17.153 60.362*** Kết quả cũng cho thấy có sự khác nhau về động lực làm việc có liên quan đến giới R2 thay đổi .011 tính, thâm niên công tác, loại hình trường, trình độ học vấn. Trong mô hình tổng thể (mô F thay đổi 8.521** hình thứ 11), động lực làm việc có sự khác nhau theo giới tính và thâm niên công tác. Kết N=395, +p< 0.1, *p=< 0.05, **p=< 0.01, ***p=< 0.001 (Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả) quả phân tích không cho thấy sự khác nhau có ý nghĩa về động lực làm việc của giảng viên theo các đặc điểm cá nhân như tuổi, trình độ học vấn và vị trí công tác. Từ kết quả phân tích trên, ta thấy các giả thuyết H1, H2b, H6 và H7a được ủng hộ hoàn toàn, các giả thuyết còn lại được ủng hộ một phần. (6) Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình 17 18
Kết quả R2 hiệu chỉnh (bảng 5.3) cho thấy, các mô hình hồi quy tuyến tính 5.4 Kết quả nghiên cứu định tính bổ sung các nhân tố tác động đến động lực đã xây dựng đều phù hợp với tập dữ liệu. Hơn thế nữa, giá trị độ chấp nhận của làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội biến (Tolenrance) và độ phóng đại phương sai (Variance inflation factor-VIF) Tác giả cũng đã so sánh kết quả nghiên cứu định tính bổ sung với kết quả trong các mô hình đều cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến trong tập dữ nghiên cứu do Quỹ giáo dục Việt Nam tổ chức (2006, 2014) và với các nghiên cứu liệu. Ngoài ra, kết quả kiểm định t cũng cho thấy các các biến đều có quan hệ của các tác giả nước ngoài. Việc so sánh này cho thấy có sự đồng nhất với các kết tuyến tính với biến phụ thuộc “động lực làm việc”. Trị thống kê F (với p-value < luận mà tác giả đã khảo sát, kiểm định. Điều này có thêm cơ sở để khẳng định các 0.001) chỉ rõ các mô hình đều có ý nghĩa. Từ đó, có thể nói các mô hình hồi quy nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên là: (1) Đặc điểm công việc; tuyến tính vừa xây dựng là phù hợp với tổng thể. Hình 5.1 dưới đây thể hiện mối (2) Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo; (3) Sự quan hệ này. công bằng của lãnh đạo trực tiếp; (4) Sự công bằng trong mối quan hệ đối với đồng nghiệp; (5) Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên; (6) Sự công bằng về quy Kết quả nghiên cứu định tính bổ sung về các nhân tố tác động đến động lực trình thu nhập; (7) Sự công bằng về cơ hội thăng tiến; (8) Sự công bằng trong ghi làm việc của giảng viên tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nộ đã giải thích, làm nhận; (9) Sự công bằng trong quy trình đánh giá của sinh viên đối với giảng viên; rõ hơn kết quả định lượng, qua đó cho thấy những góc nhìn nhiều chiều hơn về các (10) Sự công bằng về kết quả thu nhập. Trong đó, 4 nhân tố tác động có ý nghĩa vấn đề công bằng trong các trường đại học tại Hà Nội hiện nay. Kết quả nghiên cứu thống kê trong mô hình tổng thể là Đặc điểm công việc, Sự công bằng của lãnh đạo này cho thấy một số vấn đề như các giảng viên có tố chấ t nghề nghiệp có động lực trực tiếp, Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên; Sự công bằng về quy trình làm việc nội tại cao hơn, họ có nhu cầu cao hơn về sự công bằng trong ghi nhận của thu nhập. sinh viên và cơ hội phát triển nghề nghiệp, động lực làm việc của họ ít bị ảnh hưởng hơn bởi các khía cạnh công bằng trong tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu định tính bổ CHƯƠNG 6: LUẬN BÀN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT sung cũng cho thấy các giảng viên có cảm nhận khác nhau về các khía cạnh công MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ GIÁO DỤC bằng trong tổ chức, do vậy sự tác động của các khía cạnh này đến động lực làm việc của họ cũng khác nhau. 6.1 Luận bàn về kết quả nghiên cứu Kết quả nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng lý thuyết công bằng là phù hợp Đặc điểm công việc Biến kiểm soát với mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu của luận án. Các nhân tố đặc điểm công việc, - Giới tính (- 0.120**) sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh - Thâm niên công tác (0.110**) viên và công bằng trong quy trình phân phối thu nhập tác động một cách có ý 0.495*** nghĩa, thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên trong mô hình đánh giá Sự công bằng của mức độ tác động tổng thể của nhiều nhân tố. Kết quả này đồng nhất với kết quả lãnh đạo trực tiếp nghiên cứu định tính được tác giả thực hiện ngay sau đó và kết quả khảo sát của 0.213*** Quỹ giáo dục Việt Nam (2006, 2014). Đây là một trong những phát hiện mới so với các nghiên cứu trước đây. Do đó mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động Động lực làm việc của đến động lực làm việc của giảng viên dưới góc nhìn công bằng và đặc điểm công Sự công bằng trong quy trình phân phối 0.082+ giảng viên việc là một mô hình nghiên cứu mới trong bối cảnh nghiên cứu cụ thể trong ngành thu nhập giáo dục của Việt Nam. Tuy nhiên, khác với kết quả của nhiều nghiên cứu khác như nghiên cứu của Carr và các cộng sự (1996), của Stringer và Didham (2011) thì công bằng trong 0.097* phân phối thu nhập chứ không phải công bằng trong kết quả thu nhập tác động Sự công bằng trong mạnh hơn đến động lực làm việc của người lao động (ở đây là giảng viên các thái độ đối xử của trường đại học tại Hà Nội). sinh viên Việc xây dựng, kiểm định và phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo tác động mạnh đến *p =
nghiên cứu là giảng viên và bối cảnh nghiên cứu mang đặc thù văn hóa tôn trọng thực sự yên tâm cống hiến cho nghề nghiệp, đặc biệt là các giảng viên trong giai nghề giáo như của Việt Nam. đoạn đầu vào nghề. Kết quả phần trả lời phỏng vấn sâu (trong nghiên cứu định tính) đã giải - Bộ Giáo dục và Đào tạo, các cơ quan chủ quản cần xem xét việc thực thi thích rõ ràng hơn về những khía cạnh công bằng trong tổ chức. Kết quả cho thấy các chính sách như quy chế thi đua khen thưởng (đặc biệt là quy định về công sự đánh giá nhiều chiều, toàn diện của nhiều vấn đề công bằng trong tổ chức. Tuy nhận chiến sĩ thi đua cấp cơ sở), quy chế lên lương sớm, quy định về nâng bậc nhiên, giống như kết luận trong nghiên cứu của Robbins và Judge (2011), các lương, quy chế bổ nhiệm cán bộ nhằm đảm bảo môi trường làm việc công bằng giảng viên thuộc đối tượng nghiên cứu cũng có quan điểm khác nhau về các khía cho các giảng viên, từ đó thúc đẩy động lực làm việc của họ. cạnh công bằng trong tổ chức. Do vậy, mức độ tác động của các khía cạnh công 6.3 Một số hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo bằng này đến động lực làm việc của họ cũng rất khác nhau. 6.3.1 Một số hạn chế của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu còn làm rõ hơn một số vấn đề : - Khó khăn trong việc thu thập phiếu khảo sát là một hạn chế về quy mô Mức độ tác động của các nhân tố dưới góc nhìn công bằng đến động lực mẫu. Tác giả đã không tiếp cận được các giảng viên thuộc các khối ngành kiến làm việc của giảng viên còn cho thấy thái độ, hành vi của giảng viên đối với công trúc, xây dựng và một số ngành đặc thù khác như cảnh sát, an ninh, y dược. Điều việc và với nhà trường. Điều này có thể thấy sự thiếu gắn bó của nhiều giảng viên này đã làm luận án thiếu đi những ý kiến mang tính đại diện cho các giảng viên đối với tổ chức nơi họ làm việc. thuộc các khối ngành này. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy hiệu quả thấp của các chính sách, quy - Động lực của giảng viên trong nghiên cứu này mới chỉ đánh giá từ một định quản lý hiện nay tại nhiều trường đại học trên địa bàn Hà Nội như chính sách nguồn. Kết quả nghiên cứu sẽ khách quan và toàn diện hơn nếu có thêm ý kiến đánh ghi nhận, bổ nhiệm cán bộ. Kết luận này cũng tương đồng với kết quả khảo sát giá từ phía sinh viên và cán bộ quản lý các trường đại học trên địa bàn Hà Nội. của Quỹ giáo dục Việt Nam và các giáo sư hàng đầu của Mỹ (2014). Sự khác - Nghiên cứu này chỉ phản ánh động lực làm việc của giảng viên tại một nhau về động lực làm việc giữa giảng viên nam và giảng viên nữ có thể giải thích thời điểm, chưa có những đánh giá về vấn đề này ở nhiều thời điểm khác nhau để cho sự mất cân đối trong vấn đề thực hiện công việc hiện nay tại các trường đại thấy rõ bản chất sự tác động của đặc điểm công việc và các khía cạnh công bằng học trên địa bàn Hà Nội. trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên. 6.2 Một số đề xuất với các nhà quản lý giáo dục 6.3.2 Một số định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo 6.2.1 Khuyến nghị đối với các trường đại học tại Hà Nội - Mở rộng phạm vi nghiên cứu với đối tượng là cán bộ một số ngành nghề - Các nhà quản lý tại các trường đại học tại Hà Nội cần: (1) Thiết kế công đặc thù như an ninh, cảnh sát, y dược để tìm hiểu, thấy rõ sự tác động của các việc phù hợp, luôn cho giảng viên có cơ hội thể hiện được sự sáng tạo và đóng khía cạnh công bằng trong tổ chức và các hành vi đạo đức nghề nghiệp của họ. góp nhiều hơn trong chuyên môn như thông qua việc đảm nhận các đề án, dự án - Thiết kế phiếu hỏi để đánh giá tác động của đặc điểm công việc và các thực tế; (2) tạo điều kiện cho giảng viên được phát triển chuyên môn và các kỹ khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên từ nhiều năng nghề nghiệp qua hoạt động chia sẻ tri thức được khởi xướng và tổ chức nguồn khác nhau. Điều này sẽ phản ánh chính xác và khách quan hơn về động lực trong môi trường khoa/bộ môn. làm việc của giảng viên. - Các trường đại học cần đảm bảo lựa chọn và bổ nhiệm cán bộ cấp khoa/bộ - Nghiên cứu tiếp hệ quả tác động của các khía cạnh công bằng trong tổ môn có đầy đủ năng lực và đạo đức trong quản lý bởi điều này có ảnh hưởng đến chức đến động lực làm việc của giảng viên như sự gắn bó với tổ chức, trách sự công bằng trong thái độ đối xử và các quyết đinh quản lý của họ đối với giảng nhiệm với công việc và với sinh viên… viên. - Để có động lực làm việc nội tại, giảng viên phải là người tâm huyết và yêu nghề. Chính vì vậy, điều quan trọng là ngay từ đầu trong công tác tuyển dụng PHẦN KẾT LUẬN và sàng lọc, các nhà quản lý tại các trường đại học cần tuyển những ứng viên có Giảng viên có vai trò quan trọng đối với hoạt động đào tạo, với mục đích tố chất nghề nghiệp. Điều này sẽ góp phần đáng kể nâng cao chất lượng đào tạo. nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường 6.2.2 Khuyến nghị đối với các cơ quan và các nhà quản lý giáo dục đại học tại Hà Nội, luận án đã xây dựng được một mô hình nghiên cứu mới và kiểm định mô hình này trong bối cảnh các trường đại học trên địa bàn Hà Nội. - Để thu hút và duy trì được đội ngũ giảng viên chất lượng cao, các cơ quan Kết quả cho thấy đặc điểm công việc và một số khía cạnh công bằng trong tổ chức quản lý giáo dục cần thực hiện các chính sách đãi ngộ công bằng để giảng viên như sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong thái độ đối xử của 21 22
sinh viên... có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. Luận án đã thực hiện theo quy trình 4 bước gồm nghiên cứu định tính ban đầu, nghiên cứu định lượng sơ bộ, nghiên cứu định lượng chính thức và nghiên cứu định tính bổ sung. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong chương 5 cho thấy lý thuyết công bằng được ứng dụng để đánh giá tác động của các khía cạnh công bằng trong tổ chức là phù hợp. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ và định lượng chính thức cho thấy các thang được sử dụng có độ tin cậy cao và độ kết dính khi giải thích các biến trong mô hình. Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn giả thuyết H1, H2b, H6, H7a được ủng hộ hoàn toàn, sáu giả thuyết còn lại được ủng hộ một phần. Do đó động lực làm việc của giảng viên bị tác động mạnh bởi “Đặc điểm công việc” và các khía cạnh công bằng trong tổ chức như “Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp”, “Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề nghiệp, “Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên”, “Sự công bằng trong quy trình phân phối thu nhập”, “Sự công bằng trong ghi nhận”, “Sự công bằng về cơ hội thăng tiến”, “Sự công bằng về quy trình đánh giá của sinh viên” và “Sự công bằng về kết quả thu nhập”. Động lực làm việc được các giảng viên đánh giá khá cao, động lực này có sự khác biệt giữa giảng viên nam và giảng viên nữ, giữa các giảng viên có thâm niên công tác khác nhau và có sự khác biệt tương đối giữa giảng viên khối trường công lập và ngoài công lập. Kết quả nghiên cứu định tính bổ sung cho thấy cái nhìn sâu sắc, nhiều chiều về những vấn đề công bằng trong các trường đại học tại Hà Nội. Kết quả này giúp lý giải rõ ràng hơn kết quả nghiên cứu định lượng, giúp giải thích tại sao có sự khác nhau về mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên. Kết quả này cũng giúp nhà quản lý trong các trường đại học thấy được những vấn đề công bằng trong nhà trường và cảm nhận về sự công bằng của các giảng viên, cũng như những hành vi, thái độ của họ trong công việc. Từ kết quả nghiên cứu nói trên, tác giả đã đưa ra một số khuyến nghị và đề xuất giúp các nhà quản lý trong các trường đại học và các nhà hoạch định chính sách thấy được các vấn đề về công bằng hiện nay trong các trường đại học tại Hà Nội cũng như hiệu quả của việc thực hiện một số chính sách có liên quan đến giảng viên như chính sách thi đua, khen thưởng, ghi nhận thành tích, chính sách bổ nhiệm cán bộ… Luận án cũng đã gợi ý một số hướng nghiên cứu trên cơ sở khắc phục hạn chế của nghiên cứu này là: các nghiên cứu sau có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu với đối tượng là cán bộ một số ngành đặc thù như an ninh, cảnh sát, y dược… để tìm hiểu, thấy rõ tác động của các khía cạnh công bằng trong tổ chức và các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp của họ. Luận án cũng sẽ làm cơ sở để các nhà nghiên cứu tiếp theo nghiên cứu tiếp hệ quả tác động của các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên như sự gắn bó với tổ chức, trách nhiệm với công việc và với sinh viên… 23