Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về động lực, tạo động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho giảng viên (GV) các trường chính trị (TCT), Luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm góp phần tạo động lực làm việc cho GV trong hệ thống TCT. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ BÍCH LAN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 9 34 04 03 HÀ NỘI - 2021
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS,TS. Võ Kim Sơn 2. PGS,TS. Lưu Văn Quảng Phản biện 1: .................................................................... ..................................................................... Phản biện 2: .................................................................... ..................................................................... Phản biện 3: .................................................................... ..................................................................... Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Học viện. Địa điểm: Phòng….. tầng…... Nhà……., Học viện Hành chính quốc gia, số 77 Nguyễn Chí Thanh, Quận Đống Đa, Hà Nội. Thời gian: Vào hồi…..giờ……..ngày tháng năm 2021. Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia Việt Nam; - Thư viện của Học viện Hành chính quốc gia.
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong lĩnh vực quản lý nhân sự, động lực làm việc được đánh giá như là một sức mạnh làm gia tăng sự sẵn sàng làm việc của nhân viên (Pinder; 2008) bởi động lực làm việc không chỉ quyết định tới hiệu suất làm việc của cá nhân mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhóm (Blumberg và Pringle (1982), Carter và Shelton (2009))... Như vậy, động lực làm việc chính là hiện thân của sức sống, của sự sáng tạo, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (trường chính trị cấp tỉnh) là cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt cho cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị cấp cơ sở, cán bộ, công chức địa phương. Động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị không chỉ biểu hiện ở sự sáng tạo, linh hoạt, hiệu lực và hiệu quả mà còn thể hiện tinh thần trách nhiệm cao trong thực thi nhiệm vụ nhằm hoàn thành sứ mệnh quan trọng này. Vấn đề động lực và tạo động lực cho giảng viên các trường chính trị vẫn luôn là vấn đề cần được bàn thảo do tính chất phức tạp và sự sự cạnh tranh được tạo bởi sự “hấp dẫn” từ các khu vực kinh tế khác nhau, đặc biệt là khu vực kinh tế tư nhân như: lương, thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc... Vấn đề “chảy máu chất xám” luôn là mối quan tâm, lo lắng của hầu hết các nhà quản lý nhân sự ở khu vực công. Vì vậy, công tác tạo động lực làm việc để nâng cao hiệu quả việc sử dụng lao động là khoa học và nghệ thuật của quản trị nhân sự và luôn là nhiệm vụ trọng tâm, then chốt của những người làm công tác quản lý nhân sự. Ở các trường chính trị cấp tỉnh, tạo động lực cho giảng viên là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức, của người quản lý, của nhà trường. Mặt khác, động lực được tạo ra bởi chính người giảng viên - yếu tố bên trong - đó là sự nỗ lực, cố gắng từ bản thân giảng viên. Điều quan trọng nhất là thông qua các phương pháp quản lý có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của giảng viên trong nhà trường. Bối cảnh Việt Nam trong những năm gần đây với tốc độ hội nhập và quốc tế hóa ngày càng sâu rộng đã và đang tác động không nhỏ đến động 1
lực làm việc của công chức, viên chức nói chung, đội ngũ giảng viên các trường chính trị nói riêng. Mặc dù, động lực làm việc của hầu hết giảng viên các trường chính trị đều xuất phát từ lợi ích chung hướng đến những mục tiêu và lý tưởng cao đẹp, song dưới những tác động tiêu cực của nền kinh tế thị trường sẽ làm cho chủ nghĩa cá nhân được đề cao khiến cho động lực làm việc có những giảm sút nhất định, ảnh hưởng đến niềm tin vào những giá trị tốt đẹp của công việc, thậm chí xao nhãng nhiệm vụ chính trị trọng tâm của bản thân trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học gây ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo của nhà trường. Trong những năm qua, công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị còn biểu hiện những khó khăn nhất định về kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, trong nghiên cứu khoa học, trong tham gia tổng kết thực tiễn tăng cường năng lực của đội ngũ giảng viên. Bên cạnh đó, môi trường và điều kiện làm việc,... các văn bản pháp luật về trường chính trị và giảng viên trường chính trị là những nhân tố tác động lớn, khuyến khích giảng viên phấn đấu, có sự nỗ lực trong công việc ở các trường còn nhiều hạn chế. Vì vậy, vấn đề động lực và tạo động lực cho giảng viên các trường chính trị càng trở nên bức thiết, nhất là trong giai đoạn hiện nay. Chủ đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước thu hút khá nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong nước. Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên trong đơn vị sự nghiệp công lập như trường chính trị cấp tỉnh hầu như chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách có hệ thống. Để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên cần nghiên cứu bản chất công việc, đặc điểm hoạt động của giảng viên trong cơ sở đào tạo đặc thù như trường chính trị để vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới đội ngũ giảng viên nhằm làm cho họ có động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lòng với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức của mình. Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương” là yêu cầu cấp thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn. 2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về động lực, tạo động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho giảng viên (GV) các trường chính trị (TCT), Luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm góp phần tạo động lực làm việc cho GV trong hệ thống TCT. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài Luận án giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Nghiên cứu các công trình khoa học đã công bố có liên quan đề tài Luận án, đánh giá kết quả nghiên cứu của các công trình và xác định những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu. - Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực, tạo động lực làm việc, biểu hiện, yếu tố ảnh hưởng và quá trình tạo động lực làm việc cho GV, những điểm khác biệt trong tạo động lực làm việc cho GV TCT, biện pháp tạo động lực làm việc cho GV. - Nghiên cứu thực trạng động lực và tạo động lực làm việc đối với GV TCT, đánh giá những thành tựu và hạn chế của thực trạng tạo động lực làm việc cho GV ở các TCT, phân tích nguyên nhân của những thành công và hạn chế. - Đề xuất quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho GV TCT cấp tỉnh trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài Luận án là mức độ động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị cấp tỉnh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Động lực và tạo động lực làm việc cho GV các TCT cấp tỉnh. - Phạm vi về thời gian: Từ năm 2008 (sau khi Ban Bí thư ban hành Quyết định số 184-QĐ/TW ngày 03-9-2008 quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của TCT tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương). - Phạm vi về không gian: TCT tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. 3
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin. 4.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Luận án nghiên cứu những công trình nghiên cứu liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc, tham khảo kết quả nghiên cứu đã công bố, xác định những nội dung còn hạn chế chưa được nghiên cứu để nghiên cứu sâu trong Luận án. Các công trình nghiên cứu này dưới dạng các bài viết, trên các tạp chí khoa học, sách, giáo trình, luận án. 4.2. Phương pháp phỏng vấn sâu Đây là phương pháp nghiên cứu định tính nhằm mục đích bổ sung, kiểm tra, khẳng định vấn đề nghiên cứu và làm rõ hơn những thông tin đã thu được từ kết quả khảo sát bằng bảng hỏi; Lý giải nguyên nhân của các vấn đề đã được nghiên cứu trong phương pháp điều tra bằng bảng hỏi. Tổng số khách thể được phỏng vấn sâu: 15 người (10 GV và 05 viên chức quản lý (VCQL)). 4.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi - Điều tra bằng bảng hỏi là phương pháp nghiên cứu chính của đề tài. Phương pháp này cung cấp một lượng lớn thông tin từ khách thể nghiên cứu về những nội dung liên quan đến đề tài. Có bốn loại bảng hỏi được xây dựng dành cho bốn đối tượng: 1) Giảng viên, 2) Viên chức lãnh đạo quản lý (là lãnh đạo khoa chuyên môn và lãnh đạo đơn vị chức năng và là GV kiêm nhiệm), 3) Học viên, 4) Công chức Sở Nội vụ (SNV). - Số lượng đối tượng khảo sát bằng bảng hỏi: Tại các TCT, khách thể được khảo sát, nghiên cứu chính thức là 684 GV, nhóm đối tượng còn lại là 1402 người. Mục đích khảo sát của nhóm đối tượng này nhằm có thông tin đối sánh với ý kiến của đối tượng chính là GV. 4.4. Phương pháp thống kê Luận án sử dụng phần mềm chuyên dụng xử lý và phân tích số liệu SPSS 20.0 for Window để xử lý số liệu thống kê để tìm hiểu các nội dung: 1) Thực trạng động lực làm việc của GV; 2) Thực trạng tạo động lực làm việc cho GV TCT. Hai kỹ thuật thống kê cơ bản được sử dụng là phân tích 4
độ tin cậy bằng phương pháp tính hệ số Alpha theo Cronbach và phân tích độ giá trị của bảng hỏi. Từ nội dung của các câu khảo sát bao gồm yếu tố ảnh hưởng và biện pháp tạo động lực làm việc sẽ được xử lý theo 2 phương pháp: (1) Tính ĐTB của từng yếu tố, biện pháp; (2) Tính ĐTB của mỗi nhóm nhóm yếu tố, nhóm biện pháp (sau khi phân loại các yếu tố và các biện pháp). Mục đích của biện pháp xử lý nhằm so sánh tương quan các yếu tố khi chưa phân nhóm và có căn cứ để tính ĐTB chung theo thang điểm 5; so sánh giữa các nhóm biện pháp sau khi đã phân loại các yếu tố thành các nhóm. Ngoài ra, Luận án sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả cách tính theo phần trăm để phân loại đối với số lượng khách thể nghiên cứu và đối với câu hỏi đóng có nội dung câu trả lời từ 4 đến 5 phương án lựa chọn. 4.5. Phương pháp chuyên gia Tham vấn ý kiến của các chuyên gia lý luận về quản lý công, quản lý nhân sự…về nội dung, hình thức của bảng hỏi và những vấn đề nghiên cứu của Luận án. 5. Câu hỏi nghiên cứu và Giả thuyết nghiên cứu - Câu hỏi nghiên cứu: (1) Động lực làm việc của GV TCT cấp tỉnh là gì? Mức độ động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho GV TCT cấp tỉnh hiện nay ra sao? Có hay không sự khác biệt về động lực làm việc của GV và tạo động lực làm việc cho GV TCT xét theo các biến số (giới tính, địa bàn, thâm niên công tác, trình độ,…)? Có điểm gì khác biệt so với động lực làm việc của GV các cơ sở đào tạo khác trong hệ thống giáo dục quốc dân? (2) Trong những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV TCT, yếu tố nào ảnh hưởng có tính chất chủ đạo? Những biện pháp tạo động lực làm việc cho GV TCT cấp tỉnh hiện nay đang được thực hiện như thế nào? Những ưu điểm và hạn chế của các biện pháp đó là gì? (3) Giải pháp để nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho GV TCT vì mục tiêu của nhà trường? - Giả thuyết nghiên cứu: Hiện nay, động lực làm việc của GV TCT cấp tỉnh còn thấp. Mặc dù các TCT đã có những biện pháp tạo động lực làm việc cho GV nhưng mức 5
độ và hiệu quả thực hiện thấp, thiếu thống nhất trong thực hiện. Do đó, chưa thực sự thúc đẩy sự nỗ lực, cống hiến của GV. Trong các yếu tố ảnh hưởng, yếu tố thuộc về GV, yếu tố thuộc về TCT, thể chế liên quan đến TCT, nội dung chương trình đào tạo, cơ quan quản lý TCT là những yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến vấn đề tạo động lực làm việc cho GV. Nếu đề xuất được những biện pháp đồng bộ, có tính khả thi dựa trên những luận cứ khoa học phù hợp với yêu cầu thực tiễn sẽ góp phần nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho GV các trường chính trị cấp tỉnh vì mục tiêu nhà trường. 6. Đóng góp mới của Luận án 6.1. Đóng góp về lý luận Xác định và làm rõ về động lực và tạo động lực làm việc cho GV TCT, trong đó làm rõ các khái niệm động lực, tạo động lực làm việc, GV TCT; chỉ ra được những yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc, biện pháp tạo động lực làm việc cho GV TCT. 6.2. Đóng góp về thực tiễn Luận án đánh giá được thực trạng, chỉ ra kết quả và hạn chế, phân tích nguyên nhân chủ quan và khách quan, cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực tiễn tạo động lực làm việc cho GV TCT. Từ đó, đề xuất giải pháp sát thực, phù hợp với thực tiễn nhằm tạo động lực làm việc cho GV tại các TCT cấp tỉnh. 7. Ý nghĩa của Luận án Luận án là công trình khoa học trong lĩnh vực Quản lý công nghiên cứu sâu sắc về tạo động lực làm việc cho GV trong đơn vị sự nghiệp công lập như TCT cấp tỉnh. Luận án có giá trị tham khảo trong công tác nghiên cứu, giảng dạy ở các đơn vị đào tạo chuyên môn liên quan đến đề tài và có giá trị tham khảo cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong vấn đề tạo động lực làm việc. Đề tài luận án góp phần nâng cao nhận thức cho các TCT trong tạo động lực làm việc cho GV. 8. Cấu trúc của Luận án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung Luận án gồm 4 chương: 6
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận án Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Chương 4: Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Nghiên cứu về động lực, động lực làm việc 1.1.1.1. Nghiên cứu nước ngoài 1.1.1.2. Nghiên cứu trong nước 1.1.2. Nghiên cứu về tạo động lực làm việc 1.1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài 1.1.2.2. Nghiên cứu trong nước 1.2. Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên 1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài 1.2.2. Nghiên cứu trong nước 1.3. Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương 1.4. Những vấn đề Luận án cần tiếp tục nghiên cứu Vấn đề động lực làm việc đã được quan tâm nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nước. Bằng những hướng tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu trong nước đã đề cập đến tương đối đầy đủ các mặt của động lực và tạo động lực trong lao động và khẳng định tầm quan trọng của công tác này trong quản lý nhân sự, quản lý nhà nước qua mỗi thời kỳ. Đối với vấn đề tạo động lực làm việc cho GV các TCT tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương mới chỉ được gợi mở trong một vài công trình nghiên cứu về TCT. Với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho đối tượng đào tạo là nguồn nhân lực công tại địa phương, để bảo đảm sự phù hợp với đặc 7
điểm của vùng, miền, của bản thân người GV đã đặt ra khoảng trống cho Luận án cần phải tiếp tục nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho GV TCT: Một là, cần phải nghiên cứu mức độ động lực và tạo động lực làm việc, những điểm khác biệt trong tạo động lực cho GV TCT so với những trường đại học đào tạo đa ngành nghề. Hai là, ảnh hưởng từ yếu tố công việc, yếu tố thuộc về GV, yếu tố của môi trường làm việc với những đặc thù riêng về văn hóa tổ chức, vai trò của người lãnh đạo và phương thức lãnh đạo được sử dụng trong nhà trường tạo nên tính tích cực làm việc của GV. Ba là, từ chức năng, nhiệm vụ của TCT và đặc điểm hoạt động của GV cần phải nghiên cứu biểu hiện, biện pháp tạo động lực làm việc thông qua những yếu tố động viên hay yếu tố duy trì từ môi trường làm việc. Kết luận chương 1 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG 2.1. Giảng viên trường chính trị 2.1.1. Trường chính trị Ngày 03-9-2008, Ban Bí thư Trung ương Đảng (khóa X) đã ban hành Quyết định số 184-QĐ/TW về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của TCT tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thay thế Quyết định số 88- QĐ/TW. TCT là cơ sở đào tạo cán bộ duy nhất ở cấp tỉnh. Hiện nay, nước ta có 63 TCT tỉnh, thành phố tương đương với 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 2.1.2. Đặc thù của giảng viên trường chính trị - Giảng viên TCT là người thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức địa phương; có năng lực, kỹ năng chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, đảm nhiệm công tác giảng dạy, NCKH, tham gia tổng kết thực tiễn theo chương trình đào tạo, bồi dưỡng và các nhiệm vụ khác của TCT. 8
- Chức năng, nhiệm vụ của TCT quy định đặc điểm công việc, mục tiêu công việc, những yêu cầu đối với GV nhà trường phải đạt được trong thực hiện nhiệm vụ. Đó chính là những nét tạo nên đặc điểm riêng của GV TCT. Những đặc điểm về nội dung, đối tượng, mục đích đào tạo, bồi dưỡng của TCT là những yêu cầu đối với GV TCT tạo nên đặc điểm riêng đặc biệt của GV giảng dạy lý luận chính trị. Từ những đặc điểm riêng tạo nên đặc thù trong hoạt động của GV cho thấy nhiệm vụ của GV TCT rất quan trọng trong đảm trách sứ mệnh của TCT. 2.2. Động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị 2.2.1. Khái niệm động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị 2.2.1.1. Khái niệm động lực Động lực là sự tác động của các yếu tố (vật chất và tinh thần), gắn với những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy sự nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người trong điều kiện cho phép để đạt được mục tiêu của tổ chức. 2.2.1.2. Khái niệm động lực làm việc của giảng viên trường chính trị Động lực làm việc của GV TCT là sự tác động của các yếu tố (vật chất và tinh thần), gắn với những mong muốn, khát khao của GV, có tác dụng thúc đẩy thái độ làm việc tích cực, tự nguyện, tự giác, sáng tạo của GV trong điều kiện cho phép nhằm góp phần thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của TCT. 2.2.2. Biểu hiện của động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị 2.2.2.1. Biểu hiện động lực làm việc của người lao động Một là, mức độ tham gia của người lao động vào công việc; Hai là, mối quan tâm của người lao động đối với nghề nghiệp của họ. 2.2.2.2. Biểu hiện động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị Trong mối quan tâm của GV TCT đối với nghề nghiệp được thể hiện thông qua sự gắn bó, hài lòng với công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ; mức độ tham gia của GV được biểu hiện ở mức độ thích ứng với công việc, quá trình thực hiện và hiệu quả thực hiện công việc, xu hướng thay đổi công việc. 9
2.3. Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị 2.3.1. Một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giảng viên Ở nước ngoài, kinh nghiệm trong tạo động lực đối với giảng viên là chính sách đãi ngộ với chế độ trả lương cao, đồng thời phát huy quyền hạn của đội ngũ cán bộ giảng dạy, nghiên cứu, tính độc lập cao trong quyết định nội dung nghiên cứu để góp phần hình thành đội ngũ chuyên gia trong nhiều lĩnh vực. Ý kiến của giảng viên được xem xét trong quá trình ra quyết định quản lý (Liên bang Nga, Thụy Điển, Hàn Quốc, Nhật Bản). Ở Việt Nam, xu thế hội nhập trong đào tạo cùng với tự chủ đại học cho phép các trường đại học tuyển dụng, sử dụng giảng viên là người nước ngoài. Chính phủ chọn nhóm 3 trường đại học (Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Bách khoa Hà Nội) thí điểm mở rộng quyền tự chủ nên một số thủ tục được giảm nhẹ. Theo đó, các trường diện này sẽ được mở rộng quyền tự chủ trong quản lý tài chính, tài sản và sử dụng tài sản công, giấy phép cho lao động nước ngoài, kéo dài tuổi hưu của chủ tịch Hội đồng trường nên cũng giảm nhiều vướng mắc về quy định. 2.3.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị Tạo động lực làm việc cho GV TCT là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp của các cơ quan có thẩm quyền và các nhà lãnh đạo, quản lý nhằm khơi dậy niềm khát khao, sự hoạt động tích cực và niềm tin của GV để họ nỗ lực, sáng tạo, phấn đấu trong thực hiện công tác giảng dạy, NCKH, tổng kết thực tiễn, quản lý học viên, góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ của TCT. 2.3.3. Sự khác biệt trong tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị Khác biệt về đặc điểm cá nhân, đó là mong muốn được làm việc phục vụ cộng đồng, hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội. Khác biệt do yếu tố đặc thù công việc: TCT gắn với nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công, đó là quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị cấp cơ sở tại địa phương. Khác biệt về môi trường làm việc, đó là tính ổn định, sự gắn bó và tương trợ trong công việc. 10
2.3.4. Cơ sở lý thuyết để xác định các biện pháp tạo động lực 2.3.4.1. Một số học thuyết về động lực làm việc Lý thuyết cổ điển cho rằng chỉ có thể sử dụng phần thưởng kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc, từ đó cần dùng kích thích về vật chất như tiền lương và tiền thưởng sẽ đem lại nỗ lực cao trong thực hiện công việc. Ngược lại với Lý thuyết cổ điển, Lý thuyết về mối quan hệ con người cho rằng, mối quan hệ xã hội trong môi trường làm việc quan trọng hơn vấn đề vật chất, do vậy cần chú trọng đến việc làm cho người lao động khẳng định được sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung. Lý thuyết hiện đại đặc biệt nhấn mạnh đến tính toàn diện trong động cơ làm việc của con người cả về phần thưởng kinh tế và nhu cầu xã hội, từ đó mới có thể có những biện pháp tác động hiệu quả tới động lực của họ. Mặc dù có sự phong phú về cách tiếp cận và lý giải nhưng tất cả các học thuyết đều có chung quan điểm: động lực ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả lao động của tổ chức và cá nhân. Kế thừa nghiên cứu của Lý thuyết hiện đại trong nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động cần tìm hiểu và tác động vào nhu cầu người lao động. Đó không chỉ là nhu cầu về vật chất như chế độ tiền lương, tiền thưởng mà còn là nhu cầu về tinh thần. Để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, bằng năng lực và khả năng của mình, người lao động sẽ lựa chọn những phương thức khác nhau để có thể đạt được những kết quả mong muốn. Như vậy, nếu quan tâm sử dụng các yếu tố vật chất và tinh thần để đáp ứng nhu cầu chính đáng của người lao động, nhà quản lý sẽ tạo động lực làm việc cho họ để họ làm việc vì mục tiêu của tổ chức. Để tạo động lực cho người lao động làm việc vì mục tiêu của tổ chức, nhà quản lý có thể sử dụng nhiều phương thức tác động nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ. Một số gợi mở từ các học thuyết: học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner, học thuyết công bằng của J.Stacy Adams, thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham, thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin A.Locke. Để phù hợp với mục đích nghiên cứu, tác giả vận dụng Thuyết hai yếu tố của Herzberg để nghiên cứu tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV TCT. Trong đó, yếu tố động viên xuất phát từ sự thỏa mãn trong công việc và thỏa mãn nhu cầu của GV, yếu tố duy trì xuất phát từ sự thỏa mãn các yếu 11
tố của môi trường làm việc. Hai yếu tố động viên và duy trì gợi mở biện pháp tạo động lực làm việc. Xuất phát từ đặc thù công việc của GV để xây dựng biện pháp thỏa mãn nhu cầu GV. Đây là những biện pháp động viên. Đồng thời, xuất phát từ yếu tố của môi trường làm việc, từ chính điều kiện, đặc thù của TCT nhằm xây dựng biện pháp duy trì động lực làm việc. Cùng với sử dụng Thuyết hai yếu tố, Luận án tham khảo các học thuyết về nhu cầu, về đặc điểm công việc, về thiết lập mục tiêu, sự công bằng trong đánh giá, sử dụng phần thưởng để hỗ trợ nghiên cứu việc xây dựng những biện pháp động viên và biện pháp duy trì nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả cho đội ngũ GV TCT cấp tỉnh. 2.3.4.2. Yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc - Nhóm yếu tố động viên Nhóm yếu tố động viên liên quan đến yếu tố thuộc về GV và thuộc về công việc của họ. Đó là khi những nhu cầu của GV như sự thừa nhận, sự thành đạt, sự thăng tiến, trách nhiệm trong công việc và nhu cầu về công việc được đáp ứng sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc. - Nhóm yếu tố duy trì Nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến các điều kiện, trong đó công việc được thực hiện. Những ảnh hưởng tích cực từ nhóm các yếu tố duy trì có thể ngăn ngừa hạn chế từ công việc nhưng chưa hẳn sẽ làm tăng sự sáng tạo, hiệu quả hơn khi GV thực hiện nhiệm vụ. Nhóm yếu tố duy trì bao gồm yếu tố khách quan, yếu tố thuộc về môi trường làm việc của TCT và chính sách tiền lương. 2.3.5. Biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị 2.3.5.1. Biện pháp động viên - Biện pháp động viên thông qua công việc Những yếu tố có ảnh hưởng tích cực từ công việc là những yếu tố động viên. Đối với TCT, sử dụng biện pháp động viên từ những ảnh hưởng tích cực trong công việc của GV thông qua bố trí, sử dụng GV bằng các biện pháp: phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của GV; luân chuyển GV qua một số công việc tương tự nhưng có tính phức tạp hơn; xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân; trao quyền cho GV. 12
- Biện pháp động viên thông qua hệ thống chính sách, phương pháp đánh giá và vai trò của người lãnh đạo. Cùng với ảnh hưởng tích cực của công việc, nhằm khuyến khích, thúc đẩy sự thăng tiến, sự thành đạt và phát triển trong công việc của GV là hệ thống chính sách của TCT, tác động trực tiếp đến động lực làm việc của họ: (i) chính sách đào tạo, bồi dưỡng, (ii) chính sách khen thưởng. Bên cạnh đó, môi trường làm việc có động lực còn là sự đánh giá và sử dụng có hiệu quả từ công tác đánh giá đối với thành tích, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của GV. Đặc biệt, nét đặc thù của TCT có ảnh hưởng tới tính tích cực làm việc của GV là vai trò người lãnh đạo và phương thức lãnh đạo. 2.3.5.2. Biện pháp duy trì Điều kiện làm việc, chính sách tiền lương, bầu không khí làm việc, chính sách và nội quy của nhà trường là yếu tố liên quan đến các điều kiện, trong đó công việc được thực hiện. Những ảnh hưởng tích cực từ các yếu tố này có thể ngăn ngừa hạn chế từ công việc khi GV thực hiện công việc nhưng chưa hẳn sẽ làm tăng sự sáng tạo, hiệu quả hơn trong nhiệm vụ của GV. Thực hiện những yếu tố này nhằm duy trì động lực làm việc cho GV. Kết luận chương 2 Chương 3 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG 3.1. Tổng quan về trường chính trị 3.1.1. Kết quả thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Kết quả hoạt động của các TCT trên các lĩnh vực công tác vừa khẳng định vai trò quan trọng của nhà trường vừa tạo ra môi trường thuận lợi thúc đẩy GV làm việc nhưng cũng đặt ra những thách thức cho đội ngũ GV. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Trong các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, chương trình Trung cấp lý luận chính trị - hành chính là chương trình trọng tâm. Từ năm 2009 đến nay, các TCT đã mở được khoảng 16.000 lớp đào tạo chương trình Trung cấp lý luận chính trị - hành chính. 13
- Hoạt động nghiên cứu khoa học: Các TCT tiếp tục coi trọng và triển khai có hiệu quả hoạt động nghiên cứu khoa học. Từ năm 2009 đến nay các TCT đã nghiên cứu, nghiệm thu và đưa vào ứng dụng trong thực tế 1.270 đề tài nghiên cứu khoa học, trong đó có 01 đề tài cấp nhà nước (chiếm 0,08%), 149 đề tài cấp tỉnh (chiếm 11,73%); 1.120 đề tài cấp khoa, trường (chiếm 88,19%). - Về quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng: để đảm bảo chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đã ban hành những văn bản quy định, tích cực tiến hành các hoạt động thanh tra, kiểm tra. - Về cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo: Nhiều TCT cũng đã tích cực tham mưu, xây dựng đề án để các tỉnh, thành phố đầu tư xây dựng mới TCT theo hướng hiện đại, đồng bộ. 3.1.2. Đội ngũ giảng viên trường chính trị Các TCT toàn quốc có trên 2.000 GV (kể cả GV kiêm nhiệm), đạt tỷ lệ xấp xỉ 58% tổng số biên chế, trong đó có 04 phó giáo sư, tiến sĩ, gần 100 tiến sĩ và trên 1000 thạc sĩ. Về ngạch GV, có 66 GV cao cấp và tương đương, chiếm 3,05%; có 556 GV chính, chiếm tỷ lệ 25,72%. Về giới tính, số GV nam là 1.013 người, chiếm 47,65%, trong khi đó số GV nữ là 1.149 người, chiếm 52,35%. 3.2. Thực trạng động lực làm việc và các biện pháp tạo động lực cho giảng viên các trường chính trị 3.2.1. Thực trạng động lực làm việc của giảng viên trường chính trị 3.2.1.1. Mức độ động lực làm việc của giảng viên Động lực làm việc của GV các TCT tập trung chủ yếu ở mức “khá”, chiếm 61,9% và mức “cao” đạt 21,2%, nam GV có động lực làm việc cao hơn nữ GV (27,7%>15,5%), GV trình độ TS có động lực làm việc rất cao; Không có đánh giá nào ở mức “Không có động lực”. 3.2.1.2. Biểu hiện động lực làm việc của giảng viên Chương 2 đã nghiên cứu về biểu hiện của động lực làm việc của người lao động được thể hiện ở 2 nội dung: Mối quan tâm của người lao động đối với nghề nghiệp và mức độ tham gia của họ vào công việc. 14
Trong mối quan tâm của GV TCT đối với nghề nghiệp, tác giả khảo sát ở hai nội dung: sự hài lòng với công việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ. Về mức độ tham gia của GV TCT vào công việc: Trong biểu hiện này, tác giả khảo sát ở ba nội dung: mức độ thích ứng với công việc, quá trình thực hiện và hiệu quả thực hiện công việc, xu hướng thay đổi công việc. Đánh giá động lực làm việc: Từ kết quả khảo sát cho thấy, động lực làm việc của GV TCT không cao, chỉ đạt mức độ khá (61,9%). Theo đó, biểu hiện ở sự hài lòng với công việc (63,9%) với mức độ khá thích ứng (53,5%); quá trình thực hiện và hiệu quả công việc đạt ở mức 4- “thường xuyên” trên 5 mức đánh giá. Từ kết quả đánh giá động lực làm việc cho thấy: với mức độ động lực làm việc không cao của GV TCT như hiện nay thì chưa đáp ứng được đòi hỏi những yêu cầu của bối cảnh mới trong thực hiện đào tạo, bồi dưỡng của TCT để góp phần chuẩn hóa, nâng cao phẩm chất, năng lực cho đội ngũ cán bộ. Hơn thế nữa, sẽ còn là sự chưa đáp ứng được việc đảm nhiệm sứ mệnh cao hơn của TCT và thực hiện nghị quyết của Đảng nhằm đảm bảo chất lượng cán bộ, công chức, viên chức đổi mới, hoàn thiện, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hệ thống chính trị. Sẽ khó khăn để xây dựng Chính phủ kiến tạo, đổi mới khi đội ngũ GV TCT không yên tâm làm việc và làm việc với động lực thấp. Chính bởi vậy, việc tiếp tục tạo động lực làm việc là cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện nay của TCT. Và tạo động lực đòi hỏi phải có các biện pháp, cách thức thực hiện thực sự hiệu quả để mang lại mong muốn cống hiến của đội ngũ GV vì mục tiêu của nhà trường. 3.2.2. Thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị 3.2.2.1. Thực trạng sử dụng biện pháp động viên - Biện pháp động viên thông qua công việc Kết quả khảo sát ở biện pháp: (1) Phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của GV; (2) Luân chuyển GV qua một số công việc tương tự nhưng có tính phức tạp hơn; (3) Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân; (4) Trao quyền cho GV. - Biện pháp động viên thông qua hệ thống chính sách, phương pháp đánh giá và vai trò của người lãnh đạo 15
Kết quả khảo sát 2 nhóm yếu tố: (1) Nhóm yếu tố 1 gồm các nhóm biện pháp: Chính sách, biện pháp của TCT tác động trực tiếp đến động lực làm việc của GV, gồm: (i) chính sách đào tạo, bồi dưỡng, (ii) chính sách khen thưởng và (iii) đánh giá và sử dụng có hiệu quả từ công tác đánh giá đối với thành tích, mức độ hoàn thành nhiệm vụ; (2) Nhóm yếu tố 2: Người lãnh đạo và phương thức lãnh đạo. 3.2.2.2. Thực trạng sử dụng biện pháp duy trì Từ nghiên cứu Chương 2, tác giả khảo sát điều kiện làm việc, tiền lương, văn hóa trường Đảng, bầu không khí làm việc của TCT là yếu tố duy trì động lực làm việc của GV. Những yếu tố này được đánh giá ở mức 4 “Phần nhiều là ảnh hưởng” với ĐTB chung 4,32 và ĐLC 0,415. 3.2.3. Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của giảng viên Từ nghiên cứu ở Chương 2, các yếu tố ảnh hưởng được chia 3 nhóm: Yếu tố thuộc về người lao động - yếu tố GV; Yếu tố thuộc về công việc; Yếu tố thuộc về tổ chức - yếu tố TCT. Kết quả khảo sát cho thấy: Cả 3 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được đánh giá ở mức cao với ĐTB chung từ 4,18 đến 4,57, trong đó ảnh hưởng cao nhất là yếu tố thuộc về người lao động, thứ hai là yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc về công việc có ĐTB chung được đánh giá ảnh hưởng thứ ba. Yếu tố về GV TCT được xem xét ở 09 nội dung (các nội dung này đều được trình bày trong phần yếu tố thuộc về GV và về công việc của GV): (1) Nhu cầu hoàn thiện bản thân của GV; (2) Tư duy tích cực của GV; (3) Khả năng vượt khó của bản thân GV; (4) Luôn biết đặt ra những thách thức mới cho bản thân; (5) Coi trọng thành quả trong công việc dù là nhỏ nhất; (6) Nhìn nhận sự tiến bộ trong công việc của mình; (7) Luôn xác định mục tiêu phát triển bản thân; (8) Có kế hoạch rõ ràng trong thực hiện các mục tiêu đã xác định; (9) Khả năng huy động nguồn lực trong công việc. Yếu tố khách quan ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc GV được xem xét ở 05 nội dung: (1) Văn bản hiện hành có liên quan đến TCT (Thể chế); (2) Xu thế hội nhập và quốc tế hóa; (3) Nội dung, chương trình đào tạo; (4) Cơ quan quản lý TCT; (5) Đặc điểm của địa phương. 16
3.2.4. Đánh giá kết quả khảo sát thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị - Kết quả đạt được Bằng kết quả khảo sát thực trạng tạo động lực cho GV các TCT cho thấy, biện pháp động viên thông qua công việc, thông qua hệ thống chính sách, phương pháp đánh giá, vai trò của người lãnh đạo và biện pháp duy trì thông qua sử dụng yếu tố thuộc môi trường làm việc của TCT đã được thực hiện và mang lại hiệu quả đối với GV TCT. Trong đó, điều kiện làm việc, tiền lương, văn hóa trường Đảng, bầu không khí làm việc của TCT là yếu tố duy trì động lực làm việc của GV đã tạo động lực làm việc nhất định cho GV TCT và Tiền lương là sự quan tâm lớn nhất của GV. Các biện pháp đều được đánh giá ở mức 4 với mức độ thực hiện là “thường xuyên” và “phần nhiều là hiệu quả”. - Hạn chế, bất cập Biện pháp động viên và biện pháp duy trì thông qua các, chính sách được đánh giá ở mức 4 trên tổng số 5 mức. Như vậy, các biện pháp, chính sách hiện hành chưa thực sự khuyến khích, động viên, tạo động lực thúc đẩy đội ngũ GV nỗ lực làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc được giao. Cụ thể: Một là,biện pháp động viên thông qua công việc: i) luân chuyển công việc và phân công giảng viên đúng năng lực, sở trường được thực hiện thấp nhất; ii) những yếu tố đáp ứng nhu cầu giảng viên hệ thống chính sách, phương pháp của trường chính trị chưa khuyến khích, thúc đẩy sự thăng tiến, sự thành đạt và phát triển trong công việc của giảng viên, cụ thể: chính sách đào tạo, bồi dưỡng có mức độ thực hiện khiêm tốn, chính sách khen thưởng và biện pháp đánh giá, sử dụng có hiệu quả từ công tác đánh giá đối với thành tích, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên với kết quả chưa tương quan với quá trình thực hiện, chưa thực sự khuyến khích, động viên, đáp ứng mong đợi của giảng viên.Hai là, trong biện pháp duy trì thông qua điều kiện làm việc, tiền lương, bầu không khí làm việc của nhà trường đã được sử dụng nhưng hiệu quả thấp, chưa đáp ứng nhu cầu giảng viên. 17
Nguyên nhân Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, bất cập trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV TCT ở nước ta hiện nay, trong đó có những nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan: - Về nguyên nhân khách quan: + Việc hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV TCT còn có những hạn chế. + Nền kinh tế nước ta hiện nay vẫn là nền kinh tế đang phát triển nên khả năng đầu tư của Nhà nước và xã hội để thúc đẩy động lực của đội ngũ GV TCT còn hạn chế. Tiền lương chưa đảm bảo đời sống của đại bộ phận đội ngũ GV làm ảnh hưởng rất lớn động lực làm việc của đội ngũ này. + Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chưa hợp lý đã dẫn đến việc coi trọng bằng cấp, chứng chỉ trong xem xét, đánh giá GV mà không gắn với thực tiễn công việc để tạo cơ hội thăng tiến - Về nguyên nhân chủ quan + Một số tỉnh ủy, thành ủy và ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố chưa nhận thức đầy đủ về vị trí, vai trò, chức năng của TCT dẫn đến sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo chưa ngang tầm với vị trí, vai trò của trường, chưa đầu tư thỏa đáng các nguồn lực cho TCT. + Phương thức quản lý, sử dụng đội ngũ GV TCT chưa phát huy hết tiềm năng của cả đội ngũ và từng cá nhân, không kích thích được sự phấn đấu trong chuyên môn của GV; không sàng lọc được thường xuyên những GV yếu kém. Cơ chế, chính sách đối với GV chưa tương xứng, vẫn dựa chủ yếu vào khối lượng giảng dạy và thâm niên công tác, việc dựa vào thành tích và khả năng nghiên cứu của cá nhân chưa được coi trọng. Chính bởi vậy, chưa bảo đảm cho GV TCT có cuộc sống đủ để có thể toàn tâm, toàn ý cho hoạt động giảng dạy, công tác NCKH và tổng kết thực tiễn địa phương. + Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các TCT thiếu đồng bộ, nhiều biến động trong khi nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngày càng nặng nề, chức năng, nhiệm vụ của TCT được mở rộng. + Điều kiện cơ sở vật chất - kỹ thuật của nhiều TCT còn lạc hậu, chắp vá, chưa phát huy được tác dụng tích cực trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập. 18