Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Chính sách công: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

70
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung luận văn gồm có 3 chương được trình bày như sau: Cơ sở khoa học của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công; Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng; Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Chính sách công: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA DƯƠNG THÀNH PHÁT CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 60 34 04 02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2017
2 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Lê Chi Mai. Phản biện 1: PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải. Phản biện 2: TS. Hà Quang Ngọc. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng họp 402C, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP. Hà Nội. Thời gian: vào hồi 5 giờ 30 phút ngày 11 tháng 7 năm 2017.
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn: Từ lúc đầu thành lập, Đảng và Nhà nước ta đã quan tâm đến trọng dụng và thu hút nhân tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh xác định tìm người tài để xây dựng đất nước và Người chính là tấm gương sáng cho việc tìm nhân tài, trọng dụng nhân tài. Ngày 14/11/1945, trên báo Cứu quốc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Kiến thiết cần có nhân tài, nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm nhưng nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài ngày càng phát triển càng thêm nhiều”. Người cho rằng phải biết chăm lo phát hiện nhân tài, phải biết đào tạo, bồi dưỡng nhân tài và phải biết sử dụng nhân tài một cách hợp lý. Việc trọng dụng nhân tài theo quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh là phải làm thường xuyên, liên tục như “người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu”. Tại Đại hội X, Báo cáo Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Thực hiện chính sách trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao… thu hút chuyên gia giỏi người Việt Nam định cư ở nước ngoài tham gia giảng dạy, phát triển khoa học và công nghệ tại Việt Nam”. Để phát triển mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản: nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn. Trong đó, nguồn nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Trong thời đại ngày nay, tài nguyên thiên nhiên đang dần cạn kiệt, cùng với đó kinh tế tri thức, khoa học công nghệ đang phát triển mạnh mẽ khiến nhân tố con người càng được quan tâm nhiều hơn, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ, trên thực tế đang diễn ra sự cạnh tranh quyết liệt trên nhiều lĩnh vực giữa các quốc gia, trong đó có sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Do vậy việc chú trọng thu hút và phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ là một vấn đề thiết yếu. Thành phố Đà Nẵng là một trong những địa phương đi đầu trong cả nước trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ năm 1998 đến năm 2014, thành phố Đà Nẵng đã đạt được những thành tựu nhất định trong quá trình thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khu vực công. Tuy nhiên, bên cạnh những thành công thì Thành phố cũng gặp những vấn đề bất cập như các vướng mắc trong bố trí nguồn nhân lực được thu hút, khả năng phát huy hiệu quả trong công việc của một số người chưa tương xứng với kỳ vọng, chế độ đãi ngộ về thu nhập chưa thực sự khuyến khích họ toàn tâm toàn ý với công việc... Vì vậy, em quyết định chọn đề tài “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng” làm chủ đề luận văn thạc sỹ chuyên ngành Chính sách công với mong muốn làm rõ lý luận và thực trạng về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công của thành phố. Từ đó đề xuất một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công của thành phố Đà Nẵng trong tương lai. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn: - Mục đích :Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng tổ chức thực hiện chính sách thu hút nhân tài cho Thành phố Đà Nẵng, luận văn đưa ra những giải pháp hoàn thiện chính sách đó nhằm phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng trong giai đoạn tới. - Nhiệm vụ : Để thực hiện thành công đề tài cần nghiên cứu các nội dung sau : + Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công. + Nghiên cứu, phân tích và đánh giá nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng cũng như kết quả thực hiện để thấy được những mặt đạt được và hạn chế, yếu kém của chính sách. + Đề ra những giải pháp hoàn thiện nội dung của chính sách để góp phần đạt được những kết quả tích cực trên thực tế trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn: - Đối tượng nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung : Đề tài nghiên cứu các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao, không bàn về vấn đề thể lực nguồn nhân lực chất lượng cao. Đề tài nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng. Có nhiều nội dung liên quan đến chính sách thu hút nhưng đề tài chỉ phân tích một số nội dung chủ yếu như: chính sách tuyển dụng, sử dụng, tiền lương và chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao. + Về không gian: Đề tài nghiên cứu việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trên phạm vi thành phố Đà Nẵng. + Về thời gian: Đề tài nghiên cứu, phân tích số liệu, tài liệu trong giai 10 năm trở lại đây. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn: - Phương pháp luận: + Phương pháp duy vật biện chứng. + Phương pháp duy vật lịch sử. - Phương pháp nghiên cứu cụ thể: + Phương pháp thu thập thông tin: Đây là phương pháp quan trọng và chủ yếu nhất để nghiên cứu đề tài luận văn này, vận dụng một cách linh hoạt để có thể thu thập thông tin một cách đầy đủ, chính xác nhất về chính sách thu hút nguồn nhân lực như: nội dung chính sách, tình hình thực hiện chính sách trong những năm qua, các bài học, kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một số nước, địa phương, .... 2
+ Phương pháp thống kê: Từ những thông tin, tài liệu đã thu thập cần được thống kê lại một cách đầy đủ, khoa học để có thể nghiên cứu, phân tích các tài liệu dễ dàng hơn, trình bày một cách dễ hiểu, đặc biệt các thông tin liên quan đến con số như: tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng, số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút, tiếp nhận trong giai đoạn thực hiện chính sách vừa qua,.... + Phương pháp phân tích tài liệu, số liệu: Để hiểu rõ được nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng, cũng như làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và cách khắc phục để hoàn thiện chính sách thì phương pháp phân tích tài liệu, số liệu là không thể thiếu. + Phương pháp so sánh: Vận dụng phương pháp này để so sánh mức đãi ngộ của chính sách thu hút thành phố Đà Nẵng với các quận, huyện, thành phố khác để thấy được tính hợp lý và mức độ cạnh tranh với địa phương khác. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn: - Góp phần vào việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua phân tích những yếu tố tác động và các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao. - Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn 1998 - 2013. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng. Những đề xuất đó góp phần nâng cao hiệu quả chính sách và chất lượng thực thi công vụ của khu vực công. 7. Kết cấu của luận văn: Khóa luận có kết cấu chính gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công. Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng. Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO KHU VỰC CÔNG 1.1.Nguồn nhân lực chất lượng cao và sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 3
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao: Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng đồng thời các tiêu chí về chất lượng cao và trình độ cao - đó là nguồn lực con người được đào tạo và sử dụng có chất lượng và hiệu quả cao với tổng hợp các phẩm chất về nhân cách (tâm lực), tri thức sáng tạo (trí lực), năng lực thực hành (kỹ lực) và thể lực. NNL chất lượng cao có thể không cần đông về số lượng, nhưng phải tập trung vào chất lượng. 1.1.3. Đặc điểm và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: Cũng có thể xác định đặc điểm nguồn nhân lực theo ba phương diện: - Về mặt thể lực của nguồn nhân lực chất lượng cao. - Về mặt trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao. - Về phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngoài ra còn có 2 tiêu chí là kỹ năng mềm và năng lực ngoại ngữ, tin học. 1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 1.1.4.1. Khu vực công: Khái niệm: Khu vực công là khu vực hoạt động do nhà nước làm chủ sở hữu, nhà nước đầu tư vốn, trực tiếp thực hiện hoặc một phần do tư nhân đầu tư, tiến hành có sự trợ giúp tài chính của nhà nước và được nhà nước quản lý nhằm tạo ra các sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu chung thiết yếu của xã hội. Đặc điểm : Khu vực công có các đặc điểm sau: - Phụ thuộc vào định hướng chính trị. - Chịu sự chi phối của nhà nước. - Chủ yếu do nhà nước đầu tư. - Phục vụ cho mục tiêu phát triển chung của xã hội. - Thường không nhằm mục tiêu lợi nhuận kinh tế. 1.1.4.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công: - Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức từ đó góp phần phát triển toàn bộ nguồn nhân lực xã hội. - Thúc đẩy cải cách nền hành chính nhà nước và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước; bảo đảm chất lượng, hiệu quả các dịch vụ công cung ứng cho người dân và cộng đồng. - Góp phần đổi mới các tổ chức và hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị, thúc đẩy tiến bộ, xã hội. - Tạo lập các ngành nghề hiện đại và thúc đẩy phát triển, ứng dụng khoa học công nghệ, hình thành và phát triển nền kinh tế tri thức, góp phần chuyển dịch cơ cấu theo hướng hiện đại. - Nâng cao năng suất lao động xã hội và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế trong điều kiện hội nhập quốc tế; thúc đẩy nền kinh tế phát triển theo hướng bền vững, nâng cao tiềm lực của đất nước và mức sống của người dân. 1.1.4.3. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 4
Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đánh giá cao vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong những năm qua, Đảng, Nhà nước, nhiều bộ, ngành Trung ương và các địa phương đã ban hành chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của nhà nước. 1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 1.2.1. Khái niệm: 1.2.1.1. Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực là chương trình hành động do nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra bao gồm các giải pháp, cách thức để thu hút được nguồn nhân lực có đủ năng lực, trình độ về làm việc cho tổ chức. 1.2.1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công là tổng thể các quan điểm và biện pháp của nhà nước về thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc cho khu vực công nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của khu vực công. 1.2.2. Vai trò: Vai trò của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công cũng xuất phát từ mục đích nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nhà nước và định hướng phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ hiện nay. 1.2.3. Các nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 1.2.3.1. Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao: Chính sách tuyển dụng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao: Là quá trình phát hiện, tuyển chọn những con người được xác định là nguồn nhân lực chất lượng cao. Trên căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn và quy trình, thủ tục tuyển chọn để từ đó giúp cho các lãnh đạo xem xét, quyết định tuyển dụng nhân lực chất lượng cao một cách đúng đắn nhất. 1.2.3.2. Sử dụng nhân lực chất lượng cao: Nguồn nhân lực chất lương cao được bố trí công tác, tạo điều kiện về môi trường làm việc, được tôn trọng, phân công công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo; được đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm việc thuận lợi để triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; trường hợp cần thiết thì được đầu tư nguồn lực và trang thiết bị đặc biệt để triển khai chương trình, đề án, đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đã được cấp thẩm quyền đánh giá là khả thi; được tạo điều kiện để tiếp cận, khai thác thông tin phục vụ hoạt động chuyên môn và nghiên cứu khoa học. 1.2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: Hiện nay chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức được triển khai theo kế hoạch, dưới sự chỉ đạo thống nhất của cơ quan quản lý công chức ở Trung ương và địa phương. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức được lấy từ ngân sách nhà nước hoặc các nguồn khác. Ngoài những quy định chung về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của cơ quan có thẩm quyền các công chức, viên chức còn chủ động tự đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu cá nhân. 5
1.2.3.4. Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao: Chính sách tiền lương thuộc một trong các chính sách kinh tế - xã hội quan trọng, trực tiếp liên quan đến lợi ích của hàng triệu người, ảnh hưởng đến sự ổn định về kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước. Việc xây dựng chính sách tiền lương đúng đắn, có cơ sở khoa học là hết sức cần thiết nhằm tạo động lực quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước. 1.3. Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: Để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải có những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người như: - Lương, thưởng, phúc lợi: - Tính chất công việc: - Điều kiện làm việc: - Môi trường làm việc: - Cơ hội đào tạo, thăng tiến : - Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ): - Những giá trị tinh thần khác: Lòng yêu quê hương, đất nước, mong muốn được cống hiến, được thể hiện bản thân và những giá trị tinh thần không đo lường, tính toán được cũng có ý nghĩa tác động đến đội ngũ trí thức trong một số trường hợp. 1.4. Kinh nghiệm ở một số địa phương: 1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh: 1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Cần Thơ: 1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương: 1.4.4. Bài học rút ra đối với thành phố Đà Nẵng: Tiểu kết chương 1: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công có vai trò to lớn trong việc phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao hiệu lực hiệu quả trong khu vực công. Trong khuôn khổ nội dung của chương 1, luận văn đã trình bày những nội dung cần thiết về cơ sở lý luận của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong đó làm rõ thế nào là nguồn nhân lực chất lượng cao, những đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng cao để phân biệt với nguồn nhân lực phổ thông, tầm quan trọng của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Luận văn khẳng định sự cần thiết thu hút lực lượng này vào làm việc cho khu vực công và nêu rõ các nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Luận văn cũng đã chỉ ra được một số yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công.Vì vậy, khi xây dựng và thực thi chính sách cần xem xét các yếu tố này để có các cách thức, giải pháp phù hợp, đem lại hiệu quả cho chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công. 6
Những cơ sở lý luận được phân tích, tổng hợp ở chương 1 là tiền đề quan trọng trong việc nghiên cứu thực trạng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công ở thành phố Đà Nẵng trong chương 2 và chương 3. Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1. Giới thiệu sơ lược về thành phố Đà Nẵng: 2.1.1. Điều kiện tự nhiên: Vị trí địa lý: Đà Nẵng nằm ở 15o55' đến 16o14' vĩ Bắc, 107o18' đến 108o20' kinh Đông; phía Bắc giáp tỉnh Thừa Thiên - Huế, phía Tây và Nam giáp tỉnh Quảng Nam, phía Đông giáp Biển Đông; cách Thủ đô Hà Nội 764km về phía Bắc, cách thành phố Hồ Chí Minh 964 km về phía Nam và cách thành phố Huế 108km về phía Tây Bắc. Diện tích - Dân số: Diện tích tự nhiên: 1.283,4 km2. Đà Nẵng có 6 quận nội thành, 2 huyện và 56 phường, xã. Các quận: Cẩm Lệ, Hải Châu, Liên Chiểu, Ngũ Hành Sơn, Sơn Trà, Thanh Khê và 2 huyện: huyện Hòa Vang và huyện đảo Hoàng Sa. Dân số: 1.047.000 người (2015) 2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội: Vị trí chiến lược: Thành phố Đà Nẵng có một vị trí địa lý đặc biệt thuận lợi cho sự phát triển nhanh chóng và bền vững. Chính nhờ ưu thế về vị trí chiến lược mà thành phố Đà Nẵng được nhà nước lưu tâm tạo thuận lợi phát triển kinh tế, thương mại và du lịch. Nhờ đó mà sức hút với các nguồn nhân lực trong nước và cả nước ngoài đổ về Đà Nẵng tạo sự thuận lợi trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công. Tăng cường số lượng người thu hút sẽ tăng cường chất lượng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công qua việc tuyển chọn và sàng lọc các ứng viên thích hợp nhất. Cơ sở hạ tầng: Sự đầu tư về cơ sở hạ tầng là một phần rất quang trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về cho thành phố Đà Nẵng. Sẽ chẳng có ai muốn về một nơi mà cơ sở hạ tầng chưa phát triển đầy đủ, thiếu nguồn nước sạch hoặc nguồn điện kém. Nhờ lợi thế phát triển cơ sở hạ tầng đầy đủ ấy làm cho những nguồn nhân lực chất lượng cao đến Đà Nẵng sẽ muốn ở lại làm việc và sống tại nơi này. Kinh tế: Đà Nẵng được xác định là một trong những trung tâm kinh tế với tốc độ tăng trưởng kinh tế liên tục ở mức cao và khá ổn định. Với những ưu đãi thiên nhiên ban tặng và nỗ lực không ngừng của chính quyền thành phố trong việc nâng cao chất lượng phục vụ khách du lịch, Đà Nẵng đã và đang trở thành 1 trong những điểm hẹn du lịch hấp dẫn nhất trong khu vực. 7
Cơ cấu kinh tế (2011): Dịch vụ 52,98% – Công nghiệp và Xây dựng 43,84% – Nông nghiệp 3,18%, mục tiêu đến năm 2020 là: Dịch vụ 55,6% - Công nghiệp và Xây dựng 42,8% – Nông nghiệp 1,6%. (Nguồn: Niên giám Thống kê Đà Nẵng 2011) Bảng 2.1. So sánh tốc độ tăng trưởng GDP của Đà Nẵng với cả nước. (Nguồn www.danang.gov.vn) Tốc độ tăng trưởng GDP của Đà Nẵng luôn ở mức cao và giữ ở mức 2 con số thúc đẩy phát triển kinh tế Đà Nẵng, thu hút nhiều nguồn lực từ bên ngoài đầu tư vào. Từ đó tạo nên cơ sở để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào thành phố Đà Nẵng để tìm kiếm công việc phù hợp. 2.2. Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công của thành phố Đà Nẵng: 2.2.1. Các văn bản pháp luật về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 2.2.2. Các nội dung cụ thể của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng: Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao: - Giáo sư, phó giáo sư; - Tiến sĩ, thạc sĩ, bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2, bác sĩ nội trú; - Người tốt nghiệp đại học. - Những trường hợp đặc biệt do UBND Thành phố quyết định. Lĩnh vực thu hút: Năm 2010, Thành phố đang tập trung thu hút nhân lực để bố trí cho các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp trong các lĩnh vực sau: công nghệ thông tin; công nghệ sinh học; nhóm ngành xây dựng (xây dựng dân dụng và công nghiệp, xây dựng cầu đường); quản lý đô thị; nhóm ngành y tế, hành chính, nhóm ngành luật (hành chính, dân sự, quốc tế, thương mại quốc tế); kinh tế đối ngoại, quan hệ quốc tế; và các ngành sư phạm theo nhu cầu của ngành giáo dục và đào tạo. Chế độ đãi ngộ: - Đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ: được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc xếp 100% lương theo ngạch tương ứng với trình độ đào tạo ở bậc khởi điểm; hàng tháng được phụ cấp 1.000.000 đồng và 50% lương thực hưởng trong thời hạn 05 năm; được bố trí nhà chung cư để ở và miễn tiền thuê nhà trong 05 năm hoặc hỗ trợ tiền thuê nhà trong thời gian chưa bố trí được nhà chung cư; giảm từ 10-30% tiền mua 8
nhà thuộc sở hữu nhà nước hoặc mua đất làm nhà ở; trợ cấp 01 lần với số tiền: giáo sư: 100 triệu đồng, phó giáo sư: 80 triệu đồng, tiến sĩ: 60 triệu đồng. - Đối với bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2, thạc sĩ, bác sĩ nội trú và những người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc 100% lương khởi điểm; phụ cấp 1.000.000đ/tháng trong thời hạn 05 năm; trợ cấp một lần với số tiền: bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2: 40 triệu đồng, thạc sĩ, bác sĩ nội trú: 20 triệu đồng, tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc: 15 triệu đồng. Riêng đối tượng đào tạo ở nước ngoài sẽ được hỗ trợ thêm 20% mức hỗ trợ một lần so với đối tượng đào tạo trong nước. Ngoài ra các đối tượng trên còn được hưởng các chính sách như: xem xét tuyển dụng vào công chức, viên chức; được xem xét cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong hoặc ngoài nước. 2.3. Thực trạng triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng từ năm 1998 đến 2013: 2.3.1. Thực trạng thu hút nhân tài chất lượng cao: Việc triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng đã huy động được một số lượng đáng kể những người có chất lượng cao, thể hiện ở [Bảng 2.1] Bảng 2.1 Số lượng thu hút cho khu vực công ở thành phố Đà Nẵng trong 15 năm TT Học vị Chiếm (%) Số lượng(người) 1 Tiến sĩ 1% 13 2 Thạc sĩ 22% 224 3 Đại học 77% 806 4 Tổng số 100% 1043 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu ngành nghề tiếp nhận nguồn nhân lực chất lượng cao từ 1998 đến 2013 1 2.5 9.3 Ngành xã hội 26.6 Ngành y tế 10.5 Ngành giáo dục Ngành khoa học và công nghệ xây dựng Ngành Luật - hành chính và quản 20.4 lý 23.6 Ngành công nghệ thông tin và viễn thông Sau 15 năm thực hiện chính sách thu hút, toàn thành phố đã tiếp nhận và bố trí công tác cho 1043 trường hợp tốt nghiệp đại học công lập, chính quy trở lên; trong đó có 13 tiến sĩ (chiếm 1%), 224 thạc sĩ 9
(chiếm 22%) và 806 tốt nghiệp đại học (chiếm 77%). Tỷ lệ nhân sự tốt nghiệp các cơ sở đào tạo nước ngoài là 45 trường họp, chiếm 4,3%. Về cơ cấu ngành nghề tiếp nhận, có 188 đối tượng được đào tạo về ngành giáo dục (chiếm 20,4%), 217 người có chuyên ngành về y tế (chiếm 23,6%), 86 người ngành luật - hành chính và quản lý (chiếm 9,3%). Nhóm ngành công nghệ thông tin và viễn thông có 15 trường hợp (chiếm 1%); 56 trường hợp nhóm ngành kế toán và tài chính (chiếm 6,1%); 97 trường hợp thuộc nhóm ngành khoa học công nghệ và xây dựng (chiếm 10,5%). Nhóm ngành xã hội có 245 người (chiếm 26,6%); các ngành còn lại (chiếm 2,5%). 2.3.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút: 3.3.2.1. Tình hình phân công công việc và bố trí công việc cho những người được thu hút: Các đối tượng thu hút được phân bổ đều về các các cơ quan, đơn vị của thành phố; trong đó khối sở, ngành có 827 trường hợp, chiếm 79% (cơ quan hành chính có 273 người chiếm 33%, đơn vị sự nghiệp có 554 người chiếm 67%); khối quận, huyện có 91 trường hợp, chiếm 9% (trong đó cơ quan hành chính có 76 chiếm 83,5%, đơn vị sự nghiệp có 15 chiếm 16,5%) và phường xã có 125 trường hợp, chiếm 12%. Trong số đối tượng thu hút về sở, ngành, quận huyện tỉ lệ nữ chiếm khá cao với 65,9%), trong đó có 4 nữ tiến sĩ, 114 thạc sĩ và 488 đại học. Biểu đồ 2.2: Phân bố đối tượng thu hút về khu vực công thành phố Đà Nẵng 12% 9% Khối sở, ngành Khối quận, huyện Khối phường, xã 79% 2.3.2.2. Thực trạng về sự phát triển của đối tượng thu hút: Trong số 1043 đối tượng thu hút bố trí về các cơ quan của thành phố, có 297 người (trong đó có 44 người công tác tại phường, xã) là Đảng viên chiếm 28,4%. Trên 80% đã tuyển dụng vào công chức hành chính và viên chức các đơn vị sự nghiệp. Có 206 trường hợp được bổ nhiệm chức vụ chiếm 19,75% (99 nữ chiếm 48%). Tỉ lệ này đối với cấp sở bổ nhiệm chức vụ từ phó trưởng phòng đơn vị trực thuộc sở ngành trở lên, chiếm 16,68% (nữ là 64 người, chiếm 46,3%), trong đó thuộc diện Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng quản lý (Giám đốc, Phó giám đốc sở và tương đương) chiếm 0,8%; trưởng, phó phòng thuộc sở chiếm 6,7%; trưởng, phó đơn vị trực thuộc sở chiếm 2,1% và trưởng phó phòng thuộc đơn vị thuộc sở chiếm 6,8%. Đối với quận huyện tỉ lệ được bổ nhiệm chiếm khá cao với 54,9%, trong đó có 01 trường hợp bổ nhiệm Phó Chủ tịch quận; trưởng phó phòng thuộc UBND quận chiếm 15%, trưởng phó đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND 10
quận chiếm 38%. về phía phường xã, có 18 trong số 125 trường hợp là cán bộ chuyên trách, chiếm 14,4%, trong đó có 02 Bí thư kiêm Chủ tịch, 02 Phó Bí thư, 11 Phó Chủ tịch và 04 người giữ chức danh khác. 2.3.2.3. Kết quả làm việc của đối tượng thu hút: Nhìn chung, kết quả làm việc của đối tượng thu hút đạt yêu cầu trở lên chiếm tỉ lệ rất cao (trên 90%). Trong đó, mức rất xuất sắc là 5,4% và mức khá khoảng 46%. Nếu so sánh năng lực công tác của đối tượng thu hút với các nhân viên có trình độ tương đương thì 78% cơ quan khảo sát đánh giá là có năng lực, tiếp cận công việc nhanh hơn. Kết quả này cho thấy chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố về cơ bản là hiệu quả và đáp ứng khá tốt nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố. 2.3.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đối tượng thu hút: Song song với việc tiếp nhận, bố trí và sử dụng các đối tượng thu hút, việc thực hiện chế độ, chính sách cũng được thành phố quan tâm. Chế độ chính sách cho đối tượng thu hút đảm bảo có tính vượt trội so với đối tượng khác trong cùng cơ quan. Ngoài chế độ đãi ngộ vật chất ban đầu, bố trí nhà ở cho một số đối tượng từ các địa phương khác đến công tác tại Đà Nẵng, thành phố còn ưu tiên cho các đối tượng theo chính sách thu hút nguồn nhân lực được ưu tiên thi tuyển công chức, viên chức; đã cử hơn 800 lượt đi đào tạo bồi dưỡng về kiến thức quản lý Nhà nước; tin học, ngoại ngữ; bồi dưỡng tiền công vụ; đặc biệt có gần 100 trường hợp sau ba năm công tác được tiếp tục cử đi đào tạo sau đại học trong nước và nước ngoài; về hỗ trợ hàng tháng cho đối tượng thu hút, hàng năm ngân sách thành phố chi khoảng 3,3 tỷ đồng. 2.3.4. Thực trạng về chế độ đãi ngộ đối tượng được thu hút: Đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2: được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng; phụ cấp thu hút bằng 50% lương thực hưởng trong thời hạn 02 năm (riêng đối tượng thu hút có trình độ tiến sĩ trở lên công tác tại Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng có mức phụ cấp bằng 100% lương thực hưởng trong thời hạn 4 năm); được bố trí nhà chung cư để ở và miễn tiền thuê nhà trong 07 năm; giảm từ 10-30% tiền mua nhà thuộc sở hữu nhà nước hoặc mua đất làm nhà ở; trợ cấp 01 lần với số tiền: giáo sư: 100 triệu đồng, phó giáo sư: 70 triệu đồng, tiến sĩ: 50 triệu đồng, bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2: 30 triệu đồng. Đối với thạc sĩ, bác sĩ nội trú và những người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc: được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc 100% lương khởi điểm; phụ cấp thu hút bằng 50% lương tối thiểu trong thời hạn 02 năm (nếu được đào tạo ở nước ngoài thì mức phụ cấp bằng 100% lương tối thiểu trong thời hạn 04 năm); trợ cấp một lần với số tiền: thạc sĩ, bác sĩ nội trú: 15 triệu đồng, những người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc: 10 triệu đồng. Đối với nghệ nhân, người có trình độ tay nghề cao, chuyên gia, các nhà quản lý giỏi, huấn luyện viên cấp quốc gia trở lên, vận động viên đạt thành tích cấp quốc gia trở lên: trả lương theo thỏa thuận trên cơ sở số lượng, chất lượng hiệu quả công việc nhưng không quá 3 lần mức lương theo ngạch, bậc đang hưởng; trợ cấp một lần với số tiền: nghệ nhân, người có trình độ tay nghề cao, chuyên gia, các nhà quản lý giỏi: 30 triệu đồng, huấn luyện viên cấp quốc gia trở lên, vận động viên đạt thành tích cấp quốc gia trở lên: 10 triệu đồng. Ngoài ra các đối tượng trên còn được hưởng các chính sách như: được bố trí việc làm đúng chuyên ngành được đào tạo; được cơ quan, đơn vị tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; được ưu tiên tiếp nhận vợ, chồng, con vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành 11
phố quản lý nếu đủ tiêu chuẩn, điều kiện quy định; được ưu tiên xem xét đề nghị dự tuyển công chức, viên chức; được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước, được hưởng chế độ trợ cấp đi học theo quy định. Thời gian ràng buộc công tác: 07 năm, nếu công tác tại các sở, ban, ngành, quận, huyện, đơn vị sự nghiệp; 05 năm, nếu công tác tại xã, phường. 2.4. Khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút: 2.4.1. Phương pháp nghiên cứu: Viện nghiên cứu phát triển kinh tế xã hội Đà Nẵng đã tiến hành khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng của đối tượng thu hút tại các cơ quan nhà nước trực thuộc thành phố Đà Nẵng. Bảng hỏi thu thập thông tin và nhận xét của đối tượng thu hút về (1) chính sách thu hút, (2) công việc được bố trí; (3) mức thu nhập; (4) điều kiện, môi trường làm việc; (5) các chế độ đãi ngộ khác như tuyển dụng vào biên chế, đào tạo, thăng tiến và (6) nhu cầu, nguyện vọng của đối tượng thu hút trong thời gian tới. [46] Các yếu tố trên được đánh giá bằng các câu hỏi thu thập thông tin và các câu hỏi đo lường thông qua thang đo Likert (5 lựa chọn tương ứng với 5 mức độ từ 1-5, với 1 là mức tốt nhất và 5 là mức kém nhất). Trên cơ sở số lượng đối tượng thu hút tính đến tháng 12/2009 là 711 người, chúng tôi đã phát ra 90 phiếu điều tra, số phiếu thu về là 80, số phiếu hợp lệ là 75, tương đương với 10,5% số lượng đối tượng thu hút. Phạm vi khảo sát tập trung ở các đối tượng làm việc tại Văn phòng UBND thành phố và văn phòng UBND 5 quận, huyện (Hải Châu, Cẩm Lệ, Thanh Khê, Liên Chiểu, Hòa Vang), 8 Sở (Xây dựng, Tài nguyên - Môi trường, Khoa học - Công nghệ, Kế hoạch - Đầu tư, Nội vụ, Thông tin - Truyền thông, Văn hóa - Thể thao - Du lịch, Công Thương) và 10 đơn vị sự nghiệp (bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu, trung tâm, quỹ đầu t ư và ban quản lý). 2.4.2. Kết quả nghiên cứu: Trong số 75 đối tượng được khảo sát, có 36% là nam giới, 64% là nữ giới; phần lớn đối tượng được khảo sát có độ tuổi từ 25 đến 35, chiếm 76% mẫu khảo sát; 62,7% có trình độ đại học khi được thu hút, 30,7% là thạc sĩ, bác sĩ nội trú và 6,7% là tiến sĩ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 2. Hình [1,2]: Trình độ chuyên môn và lý do làm việc theo chính sách thu hút của đối tượng khảo sát Tiến sĩ Khác Thạc sĩ & tương Cống đương 13.3% & Trợ hiến/Th 6.7% cấp cao tương ể hiện đương 1.3% bản 31% thân 38.7% Đại học Công Môi và việc ổn trường tương định sống/là đương m việc 62.6% 20% tốt 26.7% 12
Động cơ của đối tượng thu hút về làm việc tại thành phố Đà Nẵng: Như vậy, mặc dù hầu hết chính sách thu hút nguồn nhân lực của các tỉnh/thành phố trong cả nước đều tập trung vào việc trợ cấp một khoản tiền ban đầu hoặc hàng tháng nhưng kết quả điều tra lần này lại cho thấy đây không phải là động cơ chính thúc đẩy việc lựa chọn làm việc trong khu vực công của đối tượng thu hút. Vào thời điểm khảo sát, hầu hết đối tượng thu hút được hỗ trợ thu nhập hàng tháng khoảng 325.000đ/tháng trong hai năm (đối với cử nhân đại học tốt nghiệp loại giỏi, thạc sĩ, bác sĩ nội trú) và 100% lương thực nhận trong hai năm (đối với tiến sĩ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 2). Đây là mức hỗ trợ là khá thấp. Bảng 2.2: Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T. đối H. toàn Điểm Lựa toàn ý đối không không trung chọn đồng đồng ý đồng ý đồng ý bình nhiều ý nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Mức trợ cấp 1 lần cao 2.7 20.5 52.1 19.2 5.5 3.0411 3 2 Mức t.cấp hàng tháng cao 1.4 10.0 35.7 32.9 20.0 3.6000 3 3 Chế độ hỗ trợ nhà ở tốt 8.3 25.0 40.3 9.7 16.7 3.0139 3 Thời gian bắt buộc công 4 9.6 41.1 31.5 16.4 1.4 2.5890 2 tác hợp lý Hồ sơ, thủ tục thực hiện 5 34.2 43.8 20.5 1.4 0 1.8904 2 chính sách đơn giản Thời gian thực hiện thủ 6 32.4 36.5 24.3 6.8 0 2.0541 2 tục thu hút nhanh chóng Thông tin về chính sách 7 24.3 41.9 28.4 5.4 0 2.1486 2 được quảng bá rộng rãi Nội dung công việc được bố trí: Kết quả khảo sát cho thấy, đa số đối tượng thu hút được bố trí công việc đúng chuyên môn đào tạo (62,6% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý). Những yếu tố được đối tượng thu hút đánh giá cao là ”công việc ổn định”, ”năng lực, trình độ đáp ứng được yêu cầu của công việc” và ”có cơ hội thể hiện năng lực bản thân” nhưng sự yêu thích công việc lại không cao do yếu tố “thú vị” trong công việc bị đánh giá thấp. Mức hài lòng chung của đối tượng thu hút với công việc được bố trí là cao, với 60,8% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý và 27% tương đối đồng ý, điểm trung bình đạt 2.40, mức tốt nhất trong tất cả các yếu tố cần đánh giá (Bảng 2.3). 13
Bảng 2.3: Đánh giá công việc được bố trí TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T. đối H. toàn Điểm Lựa toàn ý đối không không trung chọn đồng đồng ý đồng ý đồng ý bình nhiều ý nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Đúng chuyên môn 25.3 37.3 29.3 4.0 4.0 2.2400 2 2 Thú vị 10.8 35.1 43.2 8.1 2.7 2.5676 3 3 Ổn định 18.1 62.5 15.3 2.8 1.4 2.0694 2 Được giới thiệu và định 4 13.7 47.9 27.4 8.2 2.7 2.3836 2 hướng rõ khi nhận việc Năng lực và trình độ đáp ứng 5 27.0 60.8 12.2 0 0 1.8514 2 yêu cầu công việc Cơ hội thể hiện năng lực bản 6 9.5 50.9 36.5 2.7 1.4 2.3649 2 thân 7 Hài lòng chung 12.2 48.6 27.0 10.8 1.4 2.4054 2 Bảng 2.4: Đánh giá mức thu nhập TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T. đối H. toàn Điểm Lựa toàn ý đối không không trung chọn đồng đồng ý đồng ý đồng ý bình nhiều ý nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % Tương xứng với năng lực và 1 1.3 14.7 32.0 34.7 17.3 3.52 4 trình độ Tương xứng với khối lượng 2 0 13.3 45.3 26.7 14.7 3.42 3 công việc 3 Tương đương khu vực tư 0 2.7 16.2 43.2 37.8 4.16 4 4 Hài lòng chung 0 9.3 33.3 34.7 22.7 3.70 4 Mức thu nhập : Tại thời điểm khảo sát, đa số đối tượng thu hút có bậc lương là từ 1 đến 3 của ngạch chuyên viên, tương đương với mức lương chưa đến 2.000.000 đồng/tháng (90,6%) và mức phụ cấp ngoài lương chủ yếu là dưới 500.000 đồng/tháng (48%) và từ 500.000 đồng - 1 triệu đồng/tháng (14,7%). 14
Do vậy, có 33,3% đối tượng khảo sát phải làm thêm để cải thiện đời sống dù mức thu nhập từ làm thêm cũng không cao hơn nhiều so với thu nhập từ cơ quan, 66,7% còn lại không làm thêm nhưng là vì “không có thời gian để làm thêm” (74%) hoặc tính chất công việc không thể làm thêm (22%). Vì thế, với mức thu nhập như trên, khu vực công của Thành phố khó có khả năng cạnh tranh với khu vực tư để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao. Đa số đối tượng thu hút cho rằng thu nhập của họ không tương xứng với năng lực, trình độ bản thân (52% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý) cũng như khối lượng công việc đảm nhận (41,4% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý) và hoàn toàn không thể so sánh với khu vực tư (81% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý). Vì thế, mức độ hài lòng chung đối với thu nhập là khá thấp, với 57,4% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý, điểm trung bình hài lòng chung lên đến 3,7, đa số chọn mức 4, tức không hài lòng với thu nhập từ cơ quan (Bảng 2.4). Điều kiện, môi trường làm việc : Bảng 2.5: Đánh giá điều kiện/môi trường làm việc TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T. đối H. toàn Điểm Lựa toàn ý đối không không trung chọn đồng đồng ý đồng ý đồng ý bình nhiều ý nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại 9.3 37.3 32.0 13.3 8.0 2.73 2 Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông 2 10.7 40.0 38.7 8.0 2.7 2.52 2 tin,...) tốt Đồng nghiệp thân thiện, sẵn 3 20.0 56.0 22.7 1.3 0 2.05 2 sàng giúp đỡ Cấp trên có trình độ chuyên môn 4 21.3 49.3 22.7 5.3 1.3 2.16 2 & năng lực quản lý cao Được thừa nhận về trình độ và 5 6.7 64.0 25.3 4.0 0 2.26 2 năng lực 6 Được lắng nghe và hồi đáp 2.7 54.1 35.1 8.1 0 2.48 2 7 Hài lòng chung 2.7 49.3 34.7 9.3 4.0 2.62 2 Chế độ đãi ngộ khác : * Biên chế Một trong những lý do chính khiến đối tượng thu hút làm việc cho khu vực công đó là tính ổn định của công việc nhưng có đến 41,3% đối tượng được khảo sát chưa được tuyển dụng vào biên chế với nhiều lý do khác nhau như cơ quan chưa tạo điều kiện, cơ quan đã hết chỉ tiêu, hoặc do bản thân chưa đáp ứng yêu 15
cầu, nhiều trường hợp không biết rõ lý do tại sao (45,2%). * Đào tạo Có thể nói, cơ hội đào tạo/bồi dưỡng, nâng cao trình độ trong khu vực công là khá tốt vì có đến 81,3% đối tượng khảo sát cho rằng mình được tham gia các khóa đào tạo/bồi dưỡng sau khi được thu hút. Trong số 18,7% chưa được tham gia đào tạo/bồi dưỡng thì có đến 50% là vì không có nhu cầu hoặc chưa đủ Bảng 2.6: Đánh giá cơ hội đào tạo TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T. đối H. Điểm Lựa toàn ý đối không toàn trung chọn đồng ý đồng ý đồng ý không bình nhiều đồng ý nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Cơ hội đào tạo bình đẳng 8.3 47.2 31.9 9.7 2.8 2.51 2 2 Các khóa đào tạo hữu ích 13.4 53.7 25.4 7.5 0 2.26 2 3 Chế độ hỗ trợ đào tạo tốt 2.9 41.2 39.7 13.2 2.9 2.72 2 Thời gian công tác để 4 7.4 44.1 25.0 19.1 4.4 2.69 2 được đào tạo hợp lý 5 Hài lòng chung 8.7 39.1 36.2 10.1 5.8 2.65 2 Bảng 2.7: Đánh giá cơ hội thăng tiến TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T. đối H. Điểm Lựa toàn ý đối không toàn trung chọn đồng đồng ý đồng ý không bình nhiều ý đồng ý nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Cơ hội thăng tiến công bằng 15.3 45.8 29.2 9.7 0 2.33 2 2 Điều kiện thăng tiến hợp lý 10.0 45.7 32.9 10.0 1.4 2.47 2 Lạc quan về tiềm năng phát 3 4.2 48.6 34.7 8.3 4.2 2.59 2 triển trong tương lai 4 Hài lòng chung 5.6 43.1 38.9 8.3 4.2 2.62 2 16
điều kiện để được đào tạo/bồi dưỡng. Đánh giá về cơ hội đào tạo/bồi dưỡng của đối tượng thu hút cũng khá cao, điểm trung bình dao động từ 2,26 đến 2,72. Trong đó, tính hữu ích của các khóa đào tạo/bồi dưỡng được đánh giá cao nhất, còn chế độ hỗ trợ đào tạo bị đánh giá thấp nhất. Mức hài lòng chung với cơ hội đào tạo khá cao, với 47,8% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý và 36,2% tương đối đồng ý, điểm trung bình đạt 2,65, đa số chọn mức 2, tức hài lòng với cơ hội đào tạo/bồi dưỡng (Bảng 2.6). * Thăng tiến Có 18,7% đối tượng khảo sát cho biết được bổ nhiệm/thăng tiến sau khi được thu hút. Trong đó, có đến 21,4% được thăng tiến khi mới công tác chưa đầy 1 năm. Đối với những trường hợp chưa được bổ nhiệm/thăng tiến thì phần lớn là vì những lý do khách quan như đối tượng thu hút muốn tập trung cho công việc chuyên môn hoặc năng lực chưa đáp ứng yêu cầu hay cơ quan có người xứng đáng hơn. 2.5. Đánh giá việc xây dựng và triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng: 2.5.1. Thành công: Với việc thu hút 1043 người về công tác tại các cơ quan thuộc thành phố Đà Nẵng sau 15 năm thực hiện chính sách thu hút, thành phố đã tiếp nhận được một lực lượng lao động trẻ, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao đến công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố; đây cũng chính là giải pháp quan trọng nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từng bước trẻ hoá và làm chuyển biến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; bổ sung đội ngũ cán bộ có trình độ, có năng lực, dám nghĩ dám làm và có khả năng đảm đương dần những trọng trách quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. 2.5.2. Hạn chế : - Vẫn còn một tỷ lệ tuy không nhiều đối tượng thu hút chưa đáp ứng yêu cẩu công việc và còn một số hạn chế về kỹ năng nhưng chưa có sự đánh giá sàng lọc để thực hiện phươmg châm “có vào, có ra”. - Chưa thu hút được các chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực. Việc thu hút còn phân tán, chưa tạo được mối liên hệ hoạt động giữa các nhóm có cùng chuyên ngành hoặc hỗ trợ trong thực hiện các đề tài, đề án... - Việc phối hợp quản lý và thực hiện chính sách, chế độ đối với các đối tượng được thu hút chưa thực sự đồng bộ, chặt chẽ như: - Chính sách dành cho đối tượng thu hút nếu so sánh với những đối tượng khác trong cơ quan đã có những vượt trội. - Vấn đề phát huy năng lực của đối tượng thu hút thời gian qua cũng còn một số hạn chế, môi trường làm việc chưa có tính đồng bộ, sản phẩm các đối tượng thu hút mang lại chưa có tính chất nổi trội, thuyết phục, vẫn còn một số đối tượng bố trí công tác không đúng với chuyên ngành đào tạo và đối với cá nhân đối tượng thu hút chưa thấy được khả năng phát triển trong tương lai. 2.5.3. Nguyên nhân của thành công và hạn chế : 2.5.3.1. Nguyên nhân của thành công: Sự quan tâm, chỉ đạo kịp thời của lãnh đạo thành phố đối với công tác phát triển nguồn nhân lực; các chủ trương, chính sách cũng thường xuyên được đánh giá, kiểm nghiệm thực tế để điều chỉnh, bổ sung kịp thời, phù hợp. 17
Chủ trương thu hút nguồn nhân lực của Thành ủy và UBND thành phó được các cấp, các ngành, các địa phương triển khai thực hiện nghiêm túc, được đông đảo nhân dân, nhất là các đối tượng thu hút đồng tình ủng hộ và hưởng ứng. 2.5.3.2. Nguyên nhân của hạn chế: Một số cơ quan, đơn vị chưa thật sự quan tâm trong việc tiếp nhận, sử dụng, bố trí việc làm; tính chủ động trong việc tiếp nhận, sử dụng các đối tượng thu hút của các đơn vị chưa cao. Điều kiện và môi trường làm việc đối với một số ngành còn khó khăn; chưa đáp ứng được yêu cầu nên một số sinh viên chưa phát huy được năng lực (các Trung tâm thí nghiệm, phòng nghiên cứu đặc thù...). Bên cạnh những vấn đề trên, một trong những nguyên nhân của chính sách còn xuất phát từ bản thân đối tượng thu hút. Một số trường hợp sau khi tiếp nhận, bố trí công tác lại ngại khó, chưa thật sự gắn bó với công việc, có tâm lý thăm dò, thử việc, đôi lúc còn so sánh mức lương và chưa thực sự an tâm công tác nên xin thôi việc hoặc chuyển công tác đến cơ quan khác có cơ hội thăng tiến hơn. Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng đến năm 2030: Năm 2014, Thủ tướng Chính phủ tiếp tục phê duyệt điều chỉnh quy hoạch chung thành phố Đà Nẵng đến năm 2030 và tầm nhìn 2050. Như vậy, việc triển khai đồ án quy hoạch chung của thành phố Đà Nẵng về trước tiến độ hơn 5 năm khẳng định những bước tiến mới cả về tính chất, tầm nhìn, quy mô và hướng phát triển không gian. Theo Quyết định 2357/QĐ-TTg về quy hoạch chung của thành phố Đà Nẵng đến năm 2030, Đà Nẵng trở thành thành phố cấp quốc gia, hiện đại; là đô thị trung tâm góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội vùng miền Trung - Tây Nguyên; tầm nhìn đến năm 2050 trở thành thành phố đặc biệt cấp quốc gia, hướng tới đô thị cấp quốc tế và phát triển bền vững. 3.2. Phương hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá thu hút theo nguyên tắc công khai, công bằng và cạnh tranh, thực tài: Thứ nhất đó là tuyển dụng đối tượng thu hút theo vị trí việc làm. Thứ hai, cụ thể quy trình tuyển dụng đảm bảo công khai. Thứ ba, xây dựng bảng tiêu chí đánh giá tiếp nhận đối tượng thu hút để đảm bảo việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực của đối tượng thu hút. 3.2.2. Tiếp tục thu hút nguồn nhân lực là các chuyên gia, nhà khoa học: Có thể nói việc thu hút các chuyên gia, nhà khoa học về làm việc lâu dài tại thành phố là khó thực hiện, trước mắt nên thực hiện dưới dạng hợp đồng ngắn hạn để giải quyết các vấn đề cấp bách của thành phố hoặc chủ trì xây dựng các quy hoạch, đề án chiến lượt của thành phố. 3.2.3. Điều chỉnh chính sách, môi trường làm việc đảm bảo cho đối tượng thu hút phát huy năng lực và an tâm công tác: Để tăng tính cạnh tranh với các khu vực khác đối với một số vị trí việc làm cần thiết, thành phố cần 18