Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển: Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hoá cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức và đơn vị; phân tích thực trạng công tác phát triển NNL HCC cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam.... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển: Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐOÀN THỊ MỸ BA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA HUYỆN TIÊN PHƢỚC, TỈNH QUẢNG NAM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 60.31.01.05 Đà Nẵng - 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS. TS. TRƢƠNG HỒNG TRÌNH Phản biện 1: TS. Nguyễn Hồng Cử Phản biện 2: ts. Lâm Minh Châu Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 2 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, Đảng và Nhà nước luôn đề ra các Nghị quyết, Chỉ thị và xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý. Kế thừa kết quả thực hiện các Văn kiện của đại hội XI và các khóa trước. Đại hội XII một lần nữa khẳng định vai trò chiến lược của nhân tố con người trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực phẩm chất và uy tín ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế chính sách thu hút sử dụng nhân tài” [12]. Trong thời gian qua, Huyện uỷ, HĐND và UBND huyện Tiên Phước đã ban hành nhiều Nghị quyết, Kế hoạch và xây dựng các Chương trình hành động cụ thể. Nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện từng bước nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện vẫn còn thiếu tính ổn định, làm việc không chuyên nghiệp, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ. Để đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong công cuộc đổi mới, hội nhập quốc tế và thực hiện thành công chương trình mục tiêu Quốc gia xây dựng Nông thôn mới, đòi hỏi nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện phải đủ phẩm chất và năng lực để thực thi công vụ, đảm bảo tính kế thừa và phát triển, khắc phục được những hạn chế, yếu kém. Xuất phát từ những yêu cầu nêu trên, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành kinh tế phát triển cho bản thân.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức và đơn vị. - Phân tích thực trạng công tác phát triển NNL HCC cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam. - Xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL HCC cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn có liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện tại huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam. Luận văn chỉ tập trung vào cán bộ công chức, viên chức đang làm việc tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Luận văn nghiên cứu những nội dung trọng tâm về công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước. Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện tại huyện Tiên Phước giai đoạn 2014 - 2018. Xây dựng giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công của huyện Tiên Phước giai đoạn 2019 – 2022 và định hướng đến năm 2025.
3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện luận văn này, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau: Phương pháp thu thập dữ liệu; Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích, tổng hợp… 5. Bố cục luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công trong cơ quan hành chính Nhà nước Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Dựa trên cơ sở các công trình nghiên cứu trước đây, luận văn tập trung phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện tại huyện Tiên Phước trong thời gian tới gồm 4 nội dung cơ bản: Phát triển nguồn nhân lực hành chính về mặt số lượng; phát triển nguồn nhân lực hành chính về mặt cơ cấu hợp lý; phát triển nguồn nhân lực hành chính về mặt chất lượng và cuối cùng là nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính. Đây là những điểm mới của đề tài, các công trình nghiên cứu trước đây mặc dù đã đề cập, song việc giải quyết vấn đề nghiên cứu chưa sâu và chưa đầy đủ. .
4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực hành chính công a. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng, cơ cấu và chất lượng. Trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một quốc gia. b. Nguồn nhân lực hành chính công Nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện là tổng hợp phẩm chất, năng lực, sức khỏe của toàn bộ cán bộ, công chức trong các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện quản lý. Được huy động nhằm đáp ứng yêu cầu các hoạt động quản lý Nhà nước. 1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực hành chính công - Theo tính chất lao động trí tuệ phức tạp - Theo tính chất ngạch công chức - Các yêu cầu về kỹ năng 1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính công - Là những người thực thi công vụ - Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công
5 - Là một đội ngũ chuyên nghiệp - Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ 1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính công - Nguồn nhân lực hành chính công góp phần tạo ra định hướng phát triển. - Nguồn nhân lực hành chính công góp phần thúc đẩy nhanh quá trình hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH quốc gia và địa phương. - Chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực hành chính công quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương. - Nguồn nhân lực hành chính công góp phần tạo lập và tăng cường mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước. 1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực hành chính công a. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là hành vi của tổ chức nhằm tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Qua đó nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng của từng địa phương. Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội và góp phần làm gia tăng giá trị của con người. b. Phát triển nguồn nhân lực hành chính công Phát triển nguồn nhân lực hành chính công là quá trình nâng cao năng lực của cán bộ hành chính về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển nguồn
6 nhân lực hành chính luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội. [6] 1.2.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính công a. Đối với tổ chức, đơn vị b. Đối với nguồn nhân lực hành chính công 1.2.3. Nội dung của phát triển NNL hành chính công a. Phát triển nguồn nhân lực hành chính công về số lượng Phát triển nguồn nhân lực hành chính về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan hành chính. b. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công hợp lý - Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chính trị, trình độ Quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ…; - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính. c. Phát triển NNL hành chính công về mặt chất lượng Nâng cao trí lực - Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động Nâng cao về thể lực Nâng cao tâm lực - Nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của người lao động: - Về gìn giữ, bảo vệ truyền thống người cán bộ công chức: d. Động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính công - Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương - Về cải thiện điều kiện làm việc - Về cơ hội thăng tiến, được đề bạt, bổ nhiệm
7 - Về chính sách khen thưởng 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.3.1. Các yếu tố thuộc về điều kiện tự nhiên 1.3.2. Các yếu tố thuộc về kinh tế - xã hội 1.3.3. Các yếu tố thuộc về chính sách 1.3.4. Các yếu tố thuộc về tổ chức 1.4. MỘT SỐ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG 1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính công ở một số địa phƣơng Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh Kinh nghiệm tỉnh Bình Dương 1.4.2. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc, tỉnh Quảng Nam TÓM TẮC CHƢƠNG 1
8 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA HUYỆN TIÊN PHƢỚC, TỈNH QUẢNG NAM 2.1. KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN TIÊN PHƢỚC 2.1.1. Điều kiện tự nhiên 2.1.2. Tình hình phát triển KT-XH huyện Tiên Phƣớc 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Tiên Phƣớc 2.1.4. Cơ cấu tổ chức hành chính nhà nƣớc của UBND huyện Tiên Phƣớc 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA HUYỆN TIÊN PHƢỚC 2.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước về số lượng Nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước trong thời gian qua có sự biến động về số lượng qua các năm, nhưng mức độ biến động không lớn. Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực hành chính công tại huyện cơ bản ổn định và đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ. Tuyển dụng nguồn nhân lực hành chính công Nhìn chung quy trình tuyển dụng cán bộ công chức tại UBND huyện Tiên Phước nói riêng và UBND tỉnh Quảng Nam nói chung đảm bảo theo nguyên tắc công bằng, công tâm, công khai và đảm bảo tính cạnh tranh. Tuy nhiên, việc thực hiện các hợp đồng lao động ngắn hạn không công khai minh bạch. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm Để đáp ứng được các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội theo
9 Nghị quyết đề ra, UBND huyện tiến hành đánh giá trình độ năng lực, sở trường của NNL hành chính công của các phòng ban chuyên môn đề xuất Ban Thường vụ Huyện ủy và tiến hành bổ nhiệm, luôn chuyển phù hợp, nhằm phát huy tối đa trình độ năng lực của từng CBCC. Tuy nhiên, công tác bổ nhiệm, điều động và luân chuyển cán bộ công chức tại UBND huyện còn bộc lộ một số hạn chế: Việc quy hoạch, lựa chọn cán bộ lãnh đạo tại các phòng ban đôi lúc mang tính chủ quan; Việc đề bạc, bổ nhiệm chủ yếu dựa vào thâm niên công tác và các bằng cấp chuyên môn cao nhất. 2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc về cơ cấu a. Cơ cấu NNL hành chính công cấp huyện theo trình độ chuyên môn Bảng 2.3. Bảng cơ cấu NNL HCC cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2014 -2018 ĐVT: Người Trình độ Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 chuyên TL TL TL TL TL môn SL SL SL SL SL (%) (%) (%) (%) (%) Sau đại học 5 4,35 7 6,09 7 6,67 8 7,48 11 10,09 Đại học 81 70,43 79 68,70 79 75,24 81 75,70 86 78,90 Cao đẳng 11 9,57 13 11,30 10 9,52 9 8,41 7 6,42 Trung cấp 16 13,91 14 12,17 9 8,57 9 8,41 5 4,59 Sơ cấp 2 1,7 2 1,7 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Tổng 115 100 115 100 105 100 107 100 109 100 (Nguồn: Phòng nội vụ huyện Tiên Phước)
10 Nhìn vào số liệu ở Bảng 2.3 ta thấy nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước có sự gia tăng về chất lượng, giảm đi về số lượng. Tỷ lệ NNL HCC có trình độ đại học và sau đại học ngày càng tăng lên rõ rệt. Đặc biệt là đại học chính quy. Bên cạnh đó, công phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại UBND huyện Tiên Phước vẫn còn một số hạn chế sau: - Một số trường hợp đào tạo sau đại học không đúng với chuyên môn đào tạo của hệ đại học. - Chưa thực hiện tốt trong khâu lựa chọn đối tượng đào tạo sau đại học, tình trạng “đua nhau học cao học” ngày càng có xu hướng gia tăng. - Chưa xây dựng các cơ chế hỗ trợ động viên các trường hợp tham gia đào tạo sau đại học, đặc biệt là chưa có CBCC tham gia đào tạo tại nước ngoài. b. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện theo giới tính Bảng 2.5. Bảng cơ cấu đội ngũ NNL hành chính công cấp huyện theo giới tính tại huyện Tiên Phƣớc giai đoạn 2014-2018 ĐVT: Người Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Giới TL TL TL TL TL tính SL SL SL SL SL (%) (%) (%) (%) (%) Nam 76 66,09 77 66,96 68 64,76 67 62,62 67 61,47 Nữ 39 33,91 38 33,04 37 35,24 40 37,38 42 38,53 Tổng 115 100 115 100 105 100 107 100 109 100 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tiên Phước Qua Bảng 2.5 ta thấy tỷ lệ nguồn nhân lực hành công là nữ giới tại huyện Tiên Phước chiếm tỷ lệ thấp hơn so với nam và có xu
11 hướng gia tăng qua các năm. Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ công chức hành chính nữ giới còn chiếm tỷ lệ thấp trong cơ cấu NNL hành chính công của huyện. c. Cơ cấu NNL hành chính công cấp huyện theo độ tuổi Nhìn chung, trong 5 năm qua sự dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công theo độ tuổi tại UBND huyện Tiên Phước tương đối hợp lý, có sự ổn định, đảm bảo tính xuyên suốt trong việc thực hiện nhiệm vụ của các phòng chuyên môn nói riêng và của huyện nói chung. UBND huyện đã có nhiều chính sách tạo cơ hội trẻ hoá đội ngũ lãnh đạo, quản lý cho những nhiệm kỳ kế tiếp, tránh tình trạng hẫn hụt cán bộ kế cận. Tuy nhiên, tỷ lệ nguồn nhân lực trẻ (dưới 30 tuổi) chiếm tỷ lệ tương đối thấp; Tỷ lệ cán bộ trẻ nằm trong diện quy hoạch bổ nhiệm vào các vị trí quan trọng còn mang tính hình thức; Có tình trạng cán bộ trẻ có trình độ chuyên môn cao nộp đơn xin nghĩ việc. 2.2.3. Thực trạng phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc a. Về trí lực Số lượt đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của UBND huyện luôn có sự biến động, ở trình độ chuyên môn chủ yếu chú trọng đến việc nâng cao cho đội ngũ cán bộ các phòng ban thông qua các lớp đào tạo sau đại học. Hằng năm, lãnh đạo UBND huyện xây dựng kế hoạch cử cán bộ đi học các lớp bồi dưỡng bổ sung và cập nhật kiến thức mới và cử cán bộ công chức hành chính tại các phòng ban tham quan học hỏi tại các huyện thuộc các tỉnh và thành phố khác. Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Tiên Phước còn một số hạn chế nhất định như: - Cơ cấu từng lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng chưa hợp lý.
12 - Chưa phản ánh đúng thực chất mục đích, yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng. - Nguồn kinh phí phân bổ cho công tác đào tạo còn hạn hẹp, chưa đáp ứng yêu cầu. - Công tác đánh giá hiệu quả sau quá trình đào tạo còn mang tính chủ quan, nặng về hình thức. b. Về thể lực Thể chất NNL HCC cấp huyện của huyện Tiên Phước Với mức cân nặng và chiều cao hiện tại, đa số CBCC hành chính công huyện Tiên Phước có thể trạng ở mức trung bình so với chỉ số BMI đã công bố. Thể lực của đội ngũ nguồn nhân lực hành chính công huyện Tiên Phước đạt tiêu chuẩn “Khỏe mạnh” theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế, đảm bảo điều kiện cần và đủ cho các hoạt động và thực thi chức trách, nhiệm vụ. Sức khỏe nguồn NNL HHC của huyện Tiên Phước Trong thời gian qua UBND huyện đã chỉ đạo các phòng ban chuyên môn không ngừng cải thiện môi trường làm việc, quan tâm đến hoạt động chăm khám sức khoẻ định kỳ cho đội ngũ CBCC hành chính công. Bên cạnh những kết quả đạt được, thể lực nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phước còn một số hạn chế sau: - UBND huyện chưa thực hiện khám sức khoẻ định kỳ 6 tháng/lần cho nguồn nhân lực hành chính công. Việc khám sức khoẻ chủ yếu kết hợp thực hiện thông qua chế độ BHYT, mức hỗ trợ của UBND huyện thấp nên việc thực hiện các xét nghiệm còn ít, việc tìm ra các bệnh hiểm nghèo còn nhiều hạn chế.
13 - Thể lực của đội ngũ nguồn nhân lực hành chính tại UBND huyện Tiên Phước chỉ đạt ở mức độ trung bình và có 11 người xếp loại sức khoẻ loại 3. - Phong trào tập thể dục đối với nguồn nhân lực hành chính công tại huyện chưa được quan tâm đúng mức. Chưa tổ chức các buổi tọa đàm hạn chế sử dụng bia rượu, thuốc lá đối với đội ngũ cán bộ hành chính công là nam giới. c. Về tâm lực Thái độ làm việc Theo kết quả khảo sát, đa số các ý kiến cho rằng thái độ làm việc của đội ngũ CBCC tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện là rất tốt. Tuy nhiên, bên cạnh vẫn còn một số cá nhân chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ cụ thể và công việc mình phải đảm nhận. Phẩm chất đạo đức, thái độ ứng xử trong quá trình làm việc với công dân Đa số cán bộ đều có thái độ chuẩn mực, nghiêm túc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và tiếp dân. Tác phong làm việc và mức độ phối hợp trong công việc Về cơ bản các thủ tục hành chính được giải quyết nhanh gọn, hạn chế các trường hợp chậm trễ hồ sơ của người dân và của các tổ chức, nhất là các doanh nghiệp. 2.2.4. Thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy NNL hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc a. Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương - Nâng lương, chuyển ngạch, khen thưởng, nghỉ phép, .... theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước. - Hàng năm, UBND huyện lập phương án về kinh phí đều cân đối ngân sách đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.
14 - Khen thưởng nhằm động viên khuyến khích những cán bộ có thành tích trong học tập (giỏi, khá) theo quy định; những cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao; những cán bộ có những sáng kiến có khả thi, được áp dụng vào thực tế và đóng góp vào sự phát triển của huyện trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội... b. Về cải thiện điều kiện làm việc Huyện ủy và UBND huyện rất quan tâm đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho nguồn nhân lực hành chính công như: tu bổ, sửa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc, trang bị máy móc thiết bị. c. Về đánh giá kết quả làm việc hiện nay Công tác đánh giá được thực hiện hàng tháng, nhưng hiệu quả của công tác đánh giá chưa rõ ràng, kết quả đánh giá CBCC chưa đúng với thực chất. d. Về chính sách khen thưởng Công tác thi đua khen thưởng trong thời gian qua được thực hiện đúng theo Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của Chính phủ và năm 2017 đến nay thực hiện theo Nghị định 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 của Chính phủ. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA HUYỆN TIÊN PHƯỚC 2.3.1. Phân tích kết quả khảo sát về công tác phát triển NNL hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc 2.3.2. Những mặt thành công - Số lượng nguồn nhân lực hành chính công có trình độ đại học và sau đại học có xu hướng gia tăng qua các năm. - Việc xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính luôn được Huyện uỷ và UBND huyện đặc biệt quan tâm.
15 - Số cán bộ trẻ được tiếp nhận làm việc sau khi vượt qua các kỳ thi tuyển công chức đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một nền hành chính hiện đại. - Công tác quy hoạch, xây dựng đội ngũ kế cận có nhiều chuyển biến tích cực. - Việc xem xét, lựa chọn nhân sự tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng cơ bản đúng đối tượng, số lượng, kịp thời, phù hợp với vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao và năng lực công tác của cá nhân. - Nguồn nhân lực hành chính công của huyện cơ bản đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định. - Cơ cấu lao động có sự chuyển biến theo hướng tích cực. 2.3.3. Những mặt hạn chế Trong công tác phát triển nguồn nhân lực về số lượng - Quy mô nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế: - Việc xây dựng quy hoạch cán bộ chưa bám chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. - Chính sách tiền lương, tiền thưởng chậm cải cách. - Việc xây dựng Đề án vị trí việc làm chưa đảm bảo tính khoa học và sát với tình hình thực tế công việc. Trong công tác phát triển nguồn nhân lực về chất lượng - Về trí lực: Chưa có chính sách thu hút và đãi ngộ mang tính đột phá đối với NNL hành chính công cấp huyện có chất lượng cao. Trên 30% cán bộ, công chức hành chính làm việc không đúng với chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo. - Về thể lực: Công tác khám sức khỏe định kỳ 6 tháng/lần và các chương trình truyền thông về chăm sóc sức khỏe chưa được quan tâm đúng mức;
16 Khâu kiểm tra sàn lọc sức khỏe sau khi trúng tuyển chưa được thực hiện. - Về nhận thức, thái độ, hành vi Công tác kiểm tra, thanh tra giám sát còn mang tính hình thức. Chưa thực hiện tốt công tác phê bình và từ phê bình trong các cuộc họp và tổng kết thi đua cuối năm; Việc giáo dục chính trí tư tưởng còn chung chung, chưa hướng vào từng đối tượng cụ thể. Trong công tác phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu Chưa chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính trẻ; Chưa xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ, chất lượng cao; Chưa xây dựng cơ chế khuyến khích phát triển nguồn nhân lực nữ một cách khoa học, bài bản. Trong công tác tạo động lực làm việc Chưa xây dựng các chính sách lương thưởng mang đặc thù riêng của huyện, nguồn kinh phí hỗ trợ học tập cho đội ngũ nguồn nhân lực hành chính công còn hạn chế. 2.3.4. Nguyên nhân hạn chế Nguyên nhân khách quan Do tác động của xu hướng hội nhập quốc tế; thiếu đồng bộ của thể chế quản lý công chức Nhà nước; các chính sách phát triển NNL hành chính thiếu đồng bộ. Nguyên nhân chủ quan Nhận thức về công tác phát triển chưa đầy đủ; chính sách sử dụng cán bộ, công chức chưa hợp lý. TÓM TẮT CHƢƠNG 2
17 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA HUYỆN TIÊN PHƢỚC TỈNH QUẢNG NAM 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Định hƣớng phát triển kinh tế xã hội huyện Tiên Phƣớc giai đoạn 2019-2022 định hƣớng 2025. 3.1.2. Mục tiêu chủ yếu về công tác cán bộ, công chức giai đoạn 2019-2022 và định hƣớng đến năm 2025 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA HUYỆN TIÊN PHƢỚC 3.2.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện về mặt số lƣợng a. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo hành chính công - Nâng cao nhận thức về vai trò quy hoạch, cán bộ. Xem quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, việc quy hoạch giúp cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”. - Tạo nguồn quy hoạch, cán bộ. Để có nguồn quy hoạch cán bộ, trong thời gian đến UBND huyện chỉ đạo các phòng ban chuyên môn tổ chức thực hiện quy hoạch "mở” và "động”, cần có quy hoạch ngang, quy hoạch dọc. Lãnh đạo các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện mạnh dạn giao việc theo định hướng kết quả hoàn thành cho cán bộ trẻ. Việc quy hoạch trong thời gian đến cần tuân thủ theo nguyên tắc có đưa vào và có đưa ra khỏi quy hoạch. Mỗi vị trị quy hoạch ít nhất từ 3 đến 5 người.
18 - Hoàn thiện quy trình quy hoạch, luân chuyển cán bộ. Cần thực hiện công khai, minh bạch, tuân thủ theo các tiêu chuẩn quy định. UBND huyện tiến hành rà soát đánh giá lại đội ngũ nguồn nhân lực hành chính tại các phòng ban thuộc UBND huyện quản lý. Tăng cường vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị, đặc biệt trong công tác đánh giá cán bộ Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá về quy hoạch, luân chuyển cán bộ. b. Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm và thực hiện có hiệu quả việc tinh giảm biên chế. - Hoàn thiện việc xây dựng Đề án vị trí việc làm. UBND huyện giao phòng Nội vụ phối hợp với các phòng ban chuyên môn thống kê danh mục công việc theo từng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng phòng ban một cách cụ thể và chi tiết. UBND huyện chỉ đạo phòng Nội vụ phối hợp với các phòng ban chuyên môn phân công việc hành chính vào 3 nhóm chính gồm: nhóm công việc quản lý điều hành, nhóm công việc mang tính chuyên môn nghiệp vụ và nhóm công việc hỗ trợ phục vụ. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến từng vị trí việc bao gồm: tính chất, đặc điểm, độ phức tạp công việc; quy mô, phạm vi, đối tượng quản lý; trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng xử lý công việc; chế độ làm việc, cách thức tổ chức công việc; mức độ hiện đại hóa công sở; chất lượng công việc; thực trạng nhân lực hiện tại và các yếu tố mang tính đặc thù của ngành, lĩnh vực. UBND huyện chỉ đạo các phòng ban chuyên môn phối hợp với Phòng Nội vụ ban hành bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm (gồm các nhiệm vụ chính phải làm, tiêu chí đánh giá hoàn thành